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LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOT

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LOS PRINCIPIOS DE RECLUTAMIENTO DE MARRIOT

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1-Construir la marca del empleo: atrae a sus empleados de la misma manera que a sus clientes. Si cuidamos de nuestros asociados, ellos cuidaran de nuestros huéspedes. No es solo una estrategia sino que es un recurso muy valioso el capital humano, es su valor económico de la empresa.
2-Hacerlo bien desde la primera: ellos contratan a personas cordiales y les da capacitación técnica, es mejor contar con personas con espíritu de trabajar. contratan personas que les encante cocinar así como camareras que les guste limpiar.
3- El dinero es algo grande pero.. Es muy importante para ellos darles la oportunidad de desarrollo, el ambiente de trabajo y la capacitación supera con creces al dinero de sus decisiones.
4-Un lugar de trabajo comprensivo es una cuestión primordial: si tus empleados se sienten seguros, a salvo y bienvenidos es menos probable de que se vayan. Los gerentes tienen a diario una junta para recordarles a diario sus valores así como ayudan al personal a superar sus preocupaciones personales. Se toman el tiempo de de celebrar sus cumpleaños y aniversarios.
5-Promociones desde el interior: promover a los veteranos a posiciones directivas ayuda a transmitir el alma de su negocio , su cultura corporativa de generacion en generacion.

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Es una forma rápida de encontrar empleados capacitados e interesados en una posición. Los anuncios se los pueden hacer llegar a los empleados mediante un tablero de anuncio en la sala de descanso o en el sitio intranet.
La frase que dice "No importa lo que sabes sino a quien conoces" porque puede ser que te recomienden, ya que es un metodo alto y suelen recomendar a personas que pueden desempeñar el puesto.

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Programas de referencia de empleados que funcionan

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Programas de referencia de empleados que funcionan

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-Hacer el programa parte de la cultura de la empresa: es educar a los empleados cerca de los tipos de personas que la organización quiere contratar y seguir manteniendo ese perfil de vanguardia.
-Ser sensible: si no toman en cuenta las referencias los empleados se van a sentir desmotivados. Tienen la prioridad de cuando dan la referencia de alguien se den cuenta que estaran en terminos de seleccion y entrevistas.
-Suba la cinta: crear los tipos de incentivos financieros, como recompensas pequeñas a personas que cumplan los requisitos de la empresa y mayores recompensas para las coincidencias exitosas.
-Pague recompensas a los empleados  valoren: ofrecerles un fin de semana con vacaciones pagadas, donaciones de obras al empleado favorito o hacerle un reconocimiento en publico o un almuerzo en el departamento.
-De a los empleados las herramientas adecuadas: hacerles saber que están reclutando gente mediante tarjetas a la entrada, o hacerles la  oferta de trabajo mediante internet
-Mida los resultados: los gerentes necesitan estudiar los resultados en términos de volumen de referencia , las calificaciones de los candidatos y el éxito de las nuevas contrataciones.

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Hacer que el programa de prácticas sea un éxito

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Hacer que el programa de prácticas sea un éxito

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-Llegar a los colegio o universidades para tener una relación con ellos , hacerles saber que es lo que están buscando, lo que les pueden ofrecer a los pasantes y seguir promoviendo los programas
-Definir claramente lo que están buscando, sobre las carreras que prefieren, las habilidades especificas y atributos y experiencias.
-Hacer un presupuesto para el reclutamiento interno, seleccion, compensación, reubicación, vivienda y viajes.
--Para cada puesto desarrollar un un plan de trabajo, una lista de responsabilidades y tareas a realizarse de cada persona.
-Crear un manual que cuente con la información sobre orientación interna, tutoría y compromiso.
-Proporcionar los comentarios sobre su desempeño, preferente a la mitad de practicas y de nuevo en la conclusión

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Empleabilidad UTP: Consejos para lograr el éxito como practicante

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¿Estás por iniciar tus prácticas profesionales? Empleabilidad de la UTP te brinda 4 consejos para lograr el éxito en esta primera etapa.

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LAS PEQUEÑ EMPRESAS SUELEN OFRECER GRANDES RECOMPENSAS

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LAS PEQUEÑ EMPRESAS SUELEN OFRECER GRANDES RECOMPENSAS

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Todos los profesionales jóvenes soñaban con trabajar su amino hasta lo alto de la escalera corporativa hacia el éxito en una gran empresa y la retención de esas posiciones bien pagadas, cargadas de beneficios, hasta que los empleados estén listos para desaparecer con la puesta de sol. Pero es todo lo contrario, muchos recién graduados y profesionales con experiencia por igual están eligiendo trabajar en empresas de menos de 500 empleados por las muchas ventajas que ofrecen, y las pequeñas empresas están dando la bienvenida a estos trabajadores del conocimiento con los brazos abiertos.

Incluso los que tienen menos años de experiencia a sus espaldas es probable que se activen mediante el trabajo en las empresas mas pequeñas. Las descripciones de puesto tienden a ser menos definidas en estos ambientes, dando a los empleados la oportunidad de esforzarse en nuevas direcciones mas alla de los confines de sus puestos de trabajo.

Los empleados que optan por trabajar en una empresa pequeña no pueden esperar encontrar todo lo que podrían obtener en una corporación grande.

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El conocimiento de una persona, habilidades, capacidades y actitudes, asi como sus aspiraciones profesionales, cambian con la edad y madurez. Los desafíos y frustraciones a las que se enfrentan a las personas en las mismas etapas de sus carreras son muy similares.

Las etapas son:

1.- preparación para el trabajo

2.- la entrada a la organización

3.- inicio de carrera

4.- mitad de carrera

5.- final de carrera

La primera fase abarca el período antes de entrar en una organización, la segunda etapa está dedicada a solicitar las ofertas de trabajo y la selección de un trabajo apropiado, las siguientes tres etapas implican la colocación en una profesión elegida y la organización, y la preparación para la jubilación

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https://www.youtube.com/watch?v=ybxCLDDvzI4https://www.youtube.com/watch?v=ybxCLDDvzI4 Es claro que las organizaciones deben perseguir activamente la diversidad del personal con el fin de llegar a nuevos mercados y desarrollar un capital mayor, los profesionales de los recursos humanos de una organización

· Certificación de que la diversidad está adecuadamente representada en la fuerza laboral

· Definir claramente los objetivos de reclutamiento para la diversidad y el programa y la retención

· Comprender los cambios demográficos en la fuerza de trabajo

· Construir relaciones de largo plazo con organizaciones de las minorías

· Utilizar los grupos de recursos humanos internos de los empleados

· Medir la eficacia de estos esfuerzos de reclutamiento y utilizar los resultados para mejorar el programa