# data[].attributes.headline
Инструментами групповой мотивации :

# data[].attributes.subject
Инструментами групповой мотивации :

# data[].attributes.body
проведение конкурсов и тендеров между подгруппами работников;

контроль влиятельного сотрудника за работой группы;

контроль стороннего лицо за работой группы

# data[].attributes.headline
Внешняя мотивация и самомотивация

# data[].attributes.subject
Внешняя мотивация и самомотивация

# data[].attributes.body
Внешняя - это когда руководитель мотивирует своих работников. То есть, мотивирующие факторы идут "из вне".

Самомотивация - это когда работник мотивирует сам себя. Также называют - внутренняя мотивация.

# data[].attributes.headline
Мотивация – это процесс психологического порядка, побуждающий человека совершать какие-либо действия для удовлетворения своих потребностей

# data[].attributes.subject
Мотивация – это процесс психологического порядка, побуждающий человека совершать какие-либо действия для удовлетворения своих потребностей

# data[].attributes.headline
Мотивации персонала на групповом уровне

# data[].attributes.subject
Мотивации персонала на групповом уровне

# data[].attributes.body
★Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя.
★Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов.

# data[].attributes.headline
Особенности групповой мотивации

# data[].attributes.subject
Особенности групповой мотивации

# data[].attributes.body
Среди особенностей мотивации на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведет к снижению мотивации. Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

1. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

2. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.

3. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

# data[].attributes.headline
Эффективность гр

# data[].attributes.body
Эффективность группы зависит и от общего удовлетворения членов группы плодами коллективного труда. Основными факторами, влияющими на эффективность группы, являются внешняя среда, задачи, поставленные перед группой, технология группового принятия решений, фигура руководителя группы, численность группы и качество взаимодействия между её членами. Самым главным фактором, влияющим на эффективность работы всей группы, является мотивация группы или групповая мотивация.

Усилить мотивацию, направленную на отдельные группы и службы, позволяет проведение различных соревнований между отделами, установление определённых стандартов в работе, награждение лучших подразделений ценными призами и т. д.

# data[].attributes.headline
Ступени мотивации

# data[].attributes.subject
Ступени мотивации

# data[].attributes.body
В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных ступеней:

1-я ступень – физиологические потребности;

2-я ступень – потребность в безопасности;

3-я ступень – потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

4-я ступень – потребность в уважении;

5-я ступень – потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

# data[].attributes.body
Групповая мотивация представляет собой единое поле (или сферу) и является осознанной, структурированной и выраженной.
Это поле регулируется как спонтанно, под воздействием внешней среды, так и организованно. Можно выделить три аспекта организованной регуляции:
1. Модально-репрезентативный, регулирующий наличие в поле мотивации отдельных мотивов на следующих уровнях: ощущений , представлений , понятий . При регулировании возможны перемещение мотива с одного уровня на другой (его активизация), ослабление или усиление мотива, расщепление одного мотива на несколько более конкретных или сведение нескольких неопределенных в один.
2. Процессуально-функциональный, регулирующий процесс образования мотивов на каждой из стадий: осознание побуждения, принятие мотива, его реализация и закрепление, актуализация побуждения. Основная задача регулирования — облегчить и ускорить формирование определенных мотивов в группе.
3. Системно-структурный, регулирующий иерархизацию или структуризацию мотивации в группе, а также разрешение конфликтов между различными мотивами, побуждениями и целями.

# data[].attributes.headline
Индивидуальная мотивация

# data[].attributes.subject
Индивидуальная мотивация

# data[].attributes.body
направлена на поддержание саморегуляции
(жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.);

# data[].attributes.headline
Групповая мотивация 

# data[].attributes.subject
Групповая мотивация 

# data[].attributes.body
забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.

# data[].attributes.headline
Познавательная мотивация 

# data[].attributes.subject
Познавательная мотивация 

# data[].attributes.body
игровая деятельность, исследовательское поведение

# data[].attributes.headline
Определение групповой мотивации

# data[].attributes.subject
Определение групповой мотивации

# data[].attributes.body
Групповая мотивация - это мотивация ограниченной группы (отдела, департамента, сектора, рабочей группы по конкретному проекту и т.п.)

# data[].attributes.headline
Через вознаграждения

# data[].attributes.subject
Через вознаграждения

# data[].attributes.body
Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

# data[].attributes.headline
5 видов власти воздействия на группы

# data[].attributes.subject
5 видов власти воздействия на группы

# data[].attributes.body
Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них, как на особые рычаги управления группой. Воздействовать можно с помощью 5 видов власти, которые в середине 20-го столетия выделили Френч и Рейвен:

1.Власть вознаграждения заключается в возможности вознаграждать за всякое поведение, соответствующее ожидаемому либо полезному с точки зрения менеджера.

2.Власть принуждения основывается на практике угроз, выговоров, лишения премий и т.д.

3.Власть эксперта основывается на знаниях в какой-либо области или на обладании информацией, необходимой для успешного ведения какого-либо дела.

4.Власть авторитета заключается в уважении или преклонении перед человеком, поступки или решения которого служат примером для других людей.

5.Власть закона имеется в распоряжении каждого человека, представляющего установленный социальный порядок (косвенно это относится и к менеджеру) и ее чаще всего поддерживают, используя другие формы власти.

# data[].attributes.headline
Как мотивировать сотрудников на эффективную работу. Способы мотивации

# data[].attributes.subject
Как мотивировать сотрудников на эффективную работу. Способы мотивации

# data[].attributes.attachment_link.title
Яндекс.Видео

# data[].attributes.attachment_link.description
Если ты предприниматель/фрилансер/самозанятый/соискатель, то можно обратиться за услугами: подбора персонала, диагностики текущей команды, разработки системы мотивации, кадровому аудиту, карьерному...

# data[].attributes.headline
Правила работы с группой

# data[].attributes.subject
Правила работы с группой

# data[].attributes.body
Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д.). По различным признакам группы классифицируются на малые и большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы - это степень или уровень ее развития.

# data[].attributes.body
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F

https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/gruppovaya_motivaciya/

https://blog.iteam.ru/motivatsiya-personala-osnovnye-vidy-i-metody-sistema-motivatsii-personala/#i-6

https://ktonanovenkogo.ru/voprosy-i-otvety/motivaciya-chto-ehto-takoe.html

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.

Выплаты при нетрудоспособности.

Страхование работника.

Плату за сверхурочную работу.

Компенсацию при потере места.

Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.

Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.

Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.

Постановка целей и задач.

Контроль над их выполнением.

Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

2. Организация рабочей группы.

3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

4. Его утверждение.

5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

7. Подготовка документации.

8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.

2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.

3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.

2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.

3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод "кнута и пряника". Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).

2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;

2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.

2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.

4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.

5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.

7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.

2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

3. Моральное поощрение подчиненных.

4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.

2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.

3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.

4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип "информационного метаболизма", социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип "информационного метаболизма", социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
мотивация персонала

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
мотивация сотрудников

# data[].attributes.attachment_link.title
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала | iteam

# data[].attributes.attachment_link.description
Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

# data[].attributes.headline
У мотивации есть несколько видов, смотря с какой стороны рассматривать это явление.

# data[].attributes.subject
У мотивации есть несколько видов, смотря с какой стороны рассматривать это явление.

# data[].attributes.body
внешней, то есть полученной извне и обусловленной обстоятельствами;

внутренней, то есть заряд исходит от самого человека, еще называют «порывом души».

# data[].attributes.headline
Теории мотивации 

# data[].attributes.subject
Теории мотивации 

# data[].attributes.body
· Содержательные теории мотивации:

· Теория мотивация А.Маслоу,

· Теория потребностей Д.МакКлелланда,

· Двухфакторная теория Ф.Герцберга,

· Теория потребностей теория ERG (cуществования,связи и роста) К.Альдерфера.