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Los seres humanos se incorporan a una organización siguiendo un proceso de socialización y aceptación de roles.

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La percepción es el proceso psicológico por el que interpretamos las realidad.

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Las cogniciones sociales son las diferentes maneras que utilizamos para analizar, organizar, recordar y utilizar la información que recibimos de nuestro entorno.

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Son reglas prácticas y sencillas que nos permiten interpretar  la complejidad del mundo que nos rodea, actúan como atajos mentales.

Como ocurre en otros procesos de simplificación, la utilización de heurísticos puede conducir a sesgos en los resultados.

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El heurístico de accesibilidad.- se sigue la regla práctica de valorar la frecuencia de un acontecimiento por la facilidad con la que se recuerde

El heurístico de representatividad.- se basa en las probabilidades de existencia de un evento determinado se calculan según el grado de semejanza con el estereotipo del prototipo de la clase a la que ese evento pertenece o representa.

El heurístico de ajuste y anclaje.-los individuos pueden realizar un juicio a partir de algún rasgo de un suceso para posteriormente intentar la integración de los rasgos restantes ajustando el juicio inicial.

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El aprendizaje implica un cambio. Éste puede ser bueno o malo desde un punto de vista organizacional.

Para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia. Ésta se adquiere de modo directo por medio de la observación o la práctica.

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Condicionamiento clásico.- tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estímulo.

Condicionamiento operante.- tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa.

Aprendizaje social.- los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas.

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Modelar.-  reforzar de manera sistemática cada éxito que acerque a un individuo hacia la respuesta deseada.

Reforzamiento continuo reforzar un comportamiento deseado cada vez que éste ocurre.

Reforzamiento intermitente reforzar un comportamiento deseado con frecuencia suficiente para hacer que su repetición sea benéfica.

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Se refiere a la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo.

Las aptitudes generales de un individuo están constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y físicos.

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aptitudes intelectuales.- son las que se necesitan para desarrollar actividades mentales –pensar, razonar y resolver problemas.

Los trabajos difieren en las demandas que plantean a sus ocupantes para que utilicen sus aptitudes intelectuales.

Aptitudes Físicas.- realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza.

Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma repetida o continua durante un lapso de tiempo.

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Edad:
(+) Experiencia, criterio, ética de trabajo sólida y compromiso con la calidad.

(-)  Faltos de flexibilidad y que ofrecen resistencia a la nueva tecnología.

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Factores de fuerza.-
resistencia dinámica
resistencia del tronco
resistencia estática
resistencia explosiva

factores de flexibilidad.- flexibilidad de estiramiento
flexibilidad dinámica

otros factores.-
coordinación corporal
equilibrio
resistencia

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edad–rotación.-Entre más viejo se hace alguien, menos probable es que abandone su empleo.

edad–ausentismo.-Empleados mayores tienen tasas más bajas de ausentismo evitable,debido a la mala salud que se asocia con la vejez y al periodo de recuperación.

edad–productividad.-no llegan a ser extremos para ninguna aptitud física atribuible a la edad, como para tener efectos en la productividad

edad-satisfacción en el trabajo.-Si existe una relación, al menos hasta la edad de 60 años

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Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo.

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Componentes principales de las actitudes

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Componentes principales de las actitudes

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Componente cognitivo.- es el aspecto que es una descripción de ésta o la creencia de cómo son las cosas.

Componente afectivo.- es el afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud.

Componente del comportamiento.-de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.

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Género.- Las evidencias sugieren que es mejor comenzar por reconocer que hay pocas, si existe alguna, diferencias importantes entre hombres y mujeres que influyan en su desempeño laboral

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Satisfacción en el trabajo.-Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características.

Involucramiento en el trabajo.-Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que la beneficia.

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genero - rotación.- En el mismo grado.

género – ausentismo.- las mujeres mayor los hombres. Responsabilidades del hogar y la familia.

género – productividad.- No existen diferencias significativas.

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Suma total de formas en que reacciona un individuo e interactúa con otros.

Determinantes de la personalidad
Herencia: Determinados en el momento de la concepción, conformación inherentemente biológica, fisiológica y psicológica.

Rasgos de la personalidad: Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

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grado en que un empleado se identifica con una organización particular y sus metas.

Compromiso afectivo.- carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.

compromiso para continuar.- Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla.

compromiso normativo.- obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas.

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Antiguedad.- El tiempo transcurrido en un trabajo en particular.

Efectos:
antigüedad – satisfacción.- Tienen una relación positiva.

antigüedad – ausentismo.- No tienen relación.

antigüedad – productividad.-la antigüedad, expresada como experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de pronóstico de la productividad del empleado.

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Medición de la personalidad. Pronosticar quién es el más indicado para realizar cierto trabajo.
Rasgos de la personalidad.-Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

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Percepción del apoyo organizacional.- Es el grado en que los empleados creen que la organización valora

su contribución y se ocupa de su bienestar.

Identificación del empleado.- Se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.

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Indicador de tipos de Myers-Briggs (MBTI®) Prueba de personalidad que evalúa cuatro características y clasifica a las personas en tipos de personalidad que van del 1 al 16.

Modelo de los cinco grandes (Big5): Modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas.

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Medición de la satisfacción en el trabajo

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Medición de la satisfacción en el trabajo

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Se revela que los individuos que tienen autoevaluaciones fundamentales positivas –aquellos que creen en su utilidad interna y capacidad básica– están más satisfechos con su trabajo que quienes las tienen negativas.

El método de la calificación global única.- responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”.

El enfoque de la suma de facetas del trabajo.- Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno.

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involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.
Teorías
necesidades de Abraham Maslow
teoria X y X de Douglas McGregor

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Teoría de las necesidades de McClelland:
Necesidad de logro.- impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.

Necesidad de poder.-es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.

Necesidad de afiliación.-deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

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Variedad de aptitudes.-grado en que el puesto  requiere que se realicen varias actividades diferentes.

Identidad de la tarea.- grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo.

Significancia de la tarea.-grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.

Autonomía.- grado en el que el trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo

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Retroalimentación.-grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan.
Rotación de puestos.- cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra.
Diversificación del puesto.-incrementar el número y variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.
Enriquecimiento del puesto.-expansión vertical de los puestos, con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

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Afecto.- rango amplio de sentimientos que experimentan las personas

Emociones.- sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo.

Estado de ánimo.-sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que carecen de estímulo contextual.

Inteligencia emocional (IE).-Capacidad para detectar y manejar soluciones e información emocionales.