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Ley 21.015: Ley de Inclusión laboral
Los niveles de empleabilidad son modificables en el tiempo. Tal como una persona puede estar en una situación de discapacidad en un determinado momento de su vida, su nivel de empleabilidad puede variar de forma dinámica según las oportunidades que entregue el contexto físico y social, y según su grado de adaptación a dichas demandas
https://www.revistaparaeldesarrollosocial.org/concientizacion-en-inclusion-laboral-de-personas-en-situacion-de-discapacidad/

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Para la gente sin alguna situación de discapacidad de le hizo difícil su trabajo en pandemia y para la gente con situación de discapacidad cognitiva se le hizo aun peor ya que quizás necesitaban algún tipo de supervisión física y no virtual. También las personas con autismo necesitan algún tipo de estructura lo que en sus hogares no podrían conseguir.

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Hace unos días, el Banco de Inversiones JPMorgan estimó que el desempleo en Chile ya bordeaba el 20% producto del coronavirus. Esto, a pesar del esfuerzo por generar políticas que permitan mantener los empleos. Lamentablemente, este impacto también estaría llegando a las personas con discapacidad que han sido contratadas bajo el alero de la Ley 21.015 de inclusión laboral.

Según un artículo de Rafael Mies de la Universidad de Los Andes, desde finales del año pasado y lo que va corrido del 2020, la Dirección del Trabajo ha evidenciado una baja en el cumplimiento de la Ley. "No sólo han disminuido fuertemente las contrataciones (sólo ha habido 300 entre enero y abril), sino que, de un total de 25.607 contratos laborales registrados desde la entrada en vigencia de la Ley, 5.509 ya han sido despedidos, lo que representa más de un 21% de caída de esta masa de trabajadores".

El académico, tal como lo he mencionado en más de una ocasión, destaca lo bien que la inclusión hace a las organizaciones, mejorando el compromiso interno y afianzando los equipos. Entonces, ¿cuáles serían las razones para que los empresarios determinen desvincular a un trabajador con discapacidad? ¿Basta solo con fomentar el cumplimiento de la ley? o ¿hay que detenerse y preguntarse bajo qué condiciones se está implementando la norma?

Es cierto que el coronavirus ha afectado fuertemente el ámbito laboral, económico y social de las familias. Sin embargo, nuestra experiencia en Fundación TACAL, respecto de las personas con discapacidad que se capacitaron y fueron contratadas, ha sido distinta; de las 108 personas incluidas el 2019, solo seis han sido desvinculadas producto de los efectos de la pandemia por COVID-19.

Este ha sido un trabajo exitoso y las razones para lograrlo, también son ciertas; incluir a las personas con discapacidad según sus competencias y acompañar en el proceso a las empresas y trabajadores es clave. Por tanto, al mirar las cifras de la Dirección de Trabajo me hace sentido que las razones para que hayan disminuido las contrataciones y aumentado las desvinculaciones, parecieran obedecer más bien a un déficit en la gestión del proceso de inclusión.

¿El 1% de inclusión de la ley está en jaque? No lo creo. Los trabajadores con discapacidad se verán afectados por la pandemia, pero creo que hay otros factores importantes que también es necesario considerar: la falta de preparación de la empresa para lograr el cambio cultural tan necesario para que una persona con discapacidad se incluya adecuadamente; la contratación por competencias y no por caridad o por cumplir una cuota, también es importante.

Vivir el proceso de inclusión, como parte del trabajo organizacional de las empresas y de la comunicación interna con sus trabajadores puede hacer la diferencia. Así evitaremos la caridad, contrataremos por competencias. Esta es la única forma de fortalecer la inclusión. De cualquier otra manera solo estaremos afianzando prejuicios. Finalmente, ante una pandemia como la que estamos viviendo, evitaremos que sean los primero en ser desvinculados.

¡Trabajemos juntos para cambiar esta realidad!

La autora es presidenta de Fundación Tacal.

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Hace unos días, el Banco de Inversiones JPMorgan estimó que el desempleo en Chile ya bordeaba el 20% producto del coronavirus. Esto, a pesar del esfuerzo por generar políticas que permitan mantener los empleos.

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Inclusión laboral en el Ejercito de Chile

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Inclusión laboral en el Ejercito de Chile

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La Universidad católica firma un convenio con el Ejercito de Chile por la inclusión laboral en el año 2016, es muy importante este hito ya que da un paso para que ellos se introduzcan a la vida laboral, trabajar en equipo y encontrar sus capacidades.

Este hito es importante, ya que unas de las funciones del Ejército de Chile es ayudar a las personas para prepararse para la vida laboral. Por eso en el año 1900 se creo la ley del servicio militar.

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En el edificio Bicentenario del Ejército se concretó ayer la firma de un acuerdo para la inclusión laboral de personas con capacidades diferentes, entre la institución castrense y el Centro Down de la Universidad Católica. Esta iniciativa permitirá a jóvenes, propuestos por la entidad académica, desempeñarse dentro del organismo militar.

"Creemos que con una acción concreta podemos aportar un grano de arena al tema de la inclusión dentro de nuestra sociedad. Esta fue una iniciativa que partió con la Universidad Católica, cuyo centro tiene una especialización en cómo orientar a las instituciones para poder ser parte de un trabajo eficiente en este ámbito, que sea exitoso para entregar un aporte y una asistencia adecuada", sostuvo el comandante en jefe del Ejército, general Humberto Oviedo.

Actualmente, dos jóvenes con capacidades diferentes están postulando a puestos de trabajo dentro de la rama castrense en Santiago, en el área administrativa.

Ignacio Sánchez, rector de la Universidad Católica, también valoró este programa y destacó el aporte que pueden realizar esos jóvenes a su entorno laboral: "La alegría en el trabajo, la honestidad, el sentido de equipo y el conocer lo que es bueno para ellos y los demás son parte de sus cualidades", indicó Sánchez.

La directora ejecutiva del Centro UC Síndrome Down, Macarena Lizama, indicó que "para nosotros es un ejemplo a seguir el que una institución como el Ejército de Chile se abra a este espacio de inclusión laboral para personas con discapacidad cognitiva. Ciertamente que es un ejemplo a seguir".

En la institución militar se indicó que se espera que en un corto plazo este convenio con el Centro Down UC se pueda ampliar y beneficiar a más personas. "Nuestra idea es proyectar esta iniciativa a lo largo de Chile. Creemos que estos jóvenes con capacidades distintas serán un gran aporte en nuestros centros clínicos militares y en unidades que requieren ese tipo de experiencia", destacó el general Luis Chamorro, jefe del Comando de Personal del Ejército.

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Ejército firma convenio para inclusión de personas con capacidades diferentes - La Tercera

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En el edificio Bicentenario del Ejército se concretó ayer la firma de un acuerdo para la inclusión laboral de personas con capacidades diferentes, entre la institución castrense y el Centro Down de la Universidad Católica. Esta iniciativa permitirá a jóvenes, propuestos por la entidad académica, desempeñarse dentro del organismo militar.

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Ley de inclusión laboral
"Trabajo, un derecho de todos"

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La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Entre los principales temas que aborda: Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

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¿A quién y cómo beneficia la Ley de Inclusión Laboral?

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Unas 3.000 empresas en Chile dispondrán de cupos laborales para personas con algún tipo de discapacidad. Hasta hace algunos años la realidad laboral de

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Un balance a la Ley de Inclusión Laboral tras dos años de su implementación

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Las brechas educacional y de participación laboral femenina son parte de las principales dificultades de implementar una ley que tiene cifras bajo lo proyectado en el momento de la promulgación. Casos exitosos concluyen la necesidad de adaptación y de entender los beneficios de una cultura inclusiva…

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Francesca Olivero

Talent Hunter Search Guatemala

folivero@searchlatam.com

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"Es muy bueno trabajar para hacer cosas nuevas y eso es muy importante. Es importante para mi futuro". "Porque me da vida y ganas de seguir adelante. Me da alegría y ha cambiado mi forma de ser". "El trabajo es muy importante para poder tener relaciones con los compañeros y aportar en el trabajo colaborando con los demás. Es importante aportar en familia y para sentirme muy satisfecha ".
Estos son testimonios de algunos jóvenes que han sido incluidos laboralmente y que tienen alguna discapacidad. La inclusión laboral significa ofrecer trabajo de forma activa, dejando atrás la discriminación e intentando que las vidas de estas personas se "normalicen" en todos los ámbitos.

La inclusión es un aspecto vital a nivel social y laboral que enriquece no solo a la empresa, sino también a sus colaboradores. Para poder comprender este aspecto es necesario conocer acerca de la inclusión, darle la importancia que merece para que la persona con discapacidad crezca laboral y personalmente y se desarrolle en un espacio donde pueda explotar sus talentos. La inclusión no solo beneficia a las personas con discapacidad sino también a las que trabajan con ellas. Para el ser humano, el trabajo es un medio de realización personal y el esfuerzo de otros puede motivar al resto a dar lo mejor de sí.

Las personas con discapacidad intelectual se han mantenido al margen de las actividades laborales. El desconocimiento, la falta de formación e inclusive el temor, son limitantes que impiden su integración al mundo laboral. La inclusión laboral permite que todas las partes sean beneficiadas, inclusive las familias ya que el acceso al empleo permitirá aportar económicamente al hogar y desarrollar un mayor grado de independencia.

Está demostrado que las empresas que promueven la inclusión de personas con discapacidad presentan mejor clima organizacional y un aumento en la productividad, las hace más sensibles y permite que los colaboradores desarrollan competencias de igualdad, respeto y empatía. La independencia y el establecimiento de más y mejores relaciones interpersonales destacan también como ventajas para todas las partes involucradas.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) indica que solo el 40% de la población con discapacidad cuentan con empleo. El informe Mundial sobre Discapacidad de la OMS y el Banco Mundial señala que las personas con discapacidad intelectual presentan menor estado de salud, mayor tasa de desempleo y que presentan mayores desventajas entre el grupo de personas con otro tipo de discapacidad.

Debemos de trabajar para que las empresas construyan políticas de inclusión y decidan brindar oportunidades a todos y todas. Estas experiencias de relacionarse con personas diferentes enriquecen y crean nuevas vivencias a los colaboradores.

Participar de la vida laboral es un imperativo para todas las personas en edad de trabajar, pues es una de las principales vías de satisfacción personal e inclusión social a la que todos tienen derecho, independiente de su condición. Los seres humanos, al tener un empleo, pueden optar a tener mejores condiciones y a elegir su trabajo de acuerdo con el área de interés.

El 21 de marzo es el día internacional del Síndrome Down y como región hemos hecho importantes avances en la inclusión de personas con Síndrome de Down al mercado laboral. En Guatemala empresas como Mc Donald's, Banco Agromercantil, San Martín, entre otras son ejemplo de inclusión. En estas compañías, los adultos con Síndrome Down aportan al mercado laboral, llevando una vida de mayor autonomía.

La inclusión laboral no debe de ser un tema de moda, debe ser parte de una cultura organizacional que permita que las personas con discapacidad sean aceptadas y tratadas en condiciones de igualdad. La inclusión beneficia a las empresas y a las personas con discapacidad, construyendo una sociedad más próspera y equitativa.

El trabajo transforma su vida, enriquece su experiencia personal, les da mayor seguridad y autonomía. Abrir nuestras puertas a lo diferente es darnos la oportunidad de crecer.

Fecha de creación: Mar 21, 2019

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La importancia de la Inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral

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Francesca Olivero Talent Hunter Search Guatemala folivero@searchlatam.com +502 2207 8282 About | Conectar "Es muy bueno trabajar para hacer cosas nuevas y eso es muy importante. Es importante para mi futuro". “ Porque me da vida y ganas de seguir adelante. Me da alegría y ha cambiado mi forma de ser”.

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Se celebró en todo el mundo el Día de las Personas con Síndrome de Down y es un momento para reflexionar sobre la inclusión.

En lo particular, un ámbito donde las personas con discapacidad habían estado excluidas ha sido el mercado laboral, pero que lentamente está cambiando.

En junio de 2017 se publicó la Ley que incentiva la Inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral. Entre sus medidas, se obliga a que el 1% de las personas contratadas en empresas con 100 o más trabajadores tengan discapacidad.

La inclusión de una persona con discapacidad en una empresa implica cambios. Estos cambios no son solo físicos con la construcción de una rampa o de espacios que permitan la inclusión. También van a otro nivel, donde tanto empleadores como empleados se comprometen a la no discriminación, a generar el ambiente laboral propicio para que una persona con discapacidad pueda ejercer las actividades para las que fue contratada.

La inclusión de las personas con discapacidad al mercado laboral es un gran logro que permite avanzar hacia el derecho que tienen todas las personas de disfrutar de vida plena con igualdad de condiciones.

El trabajo remunerado constituye un paso importante en la vida adulta de las personas con discapacidad, brindando una oportunidad para la vida autónoma y el desarrollo de una vida independiente.

Somos conscientes de esta necesidad. Trabajamos con adultos con discapacidad cognitiva y entendemos las dificultades de la vida adulta y los deseos de independencia que ellos y ellas demuestran. Para nosotros la vida independiente es una posibilidad e intentamos brindarle a diario las herramientas para que pueda elegir y desarrollarse en este contexto.

La inclusión de una persona con discapacidad en una empresa implica cambios. Estos cambios no son solo físicos con la construcción de una rampa o de espacios que permitan la inclusión.

También van a otro nivel, donde tanto empleadores como empleados se comprometen a la no discriminación, a generar el ambiente laboral propicio para que una persona con discapacidad pueda ejercer las actividades para las que fue contratada.

La inclusión laboral no es solo un contrato, es un cambio que como sociedad debemos enfrentar y trabajar para que sea efectiva.

Las personas con discapacidad cognitiva, entre las que están aquellas con síndrome de Down, requieren un periodo de adaptación, tener comunicación con sus pares y apoyo de técnicos durante su inclusión.

No hay que limitar su inclusión laboral, por eso es necesario un proceso que sensibilice a los empresarios, donde no se sienta la inclusión como una obligación sino que sea institucionalizado al interior de cada empresa.

Se trata de "no dejar a nadie atrás", como recoge la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de la ONU. Esta es clara en este aspecto y empuja a los países a tomar acciones urgentes para avanzar en un desarrollo económico y social inclusivo.

Como Fundación, tenemos 18 años trabajando con adultos con discapacidad cognitiva, confiamos en que cada día damos un paso más para la completa inclusión de estas personas y que en un futuro cada vez más cercano lograrán la independencia con que sueñan.

El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.

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La inclusión laboral es mucho más que un contrato

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Las personas con discapacidad cognitiva, entre las que están aquellas con síndrome de Down, requieren un periodo de adaptación, tener comunicación con sus pares y apoyo de técnicos durante su inclusión. Por eso es necesario un proceso que sensibilice a los empresarios, donde no se sienta la inclusión como una obligación, sino que sea institucionalizado al interior de cada empresa.

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¿Cuál es el porcentaje de personas con discapacidad en una empresa? / M.Castillo

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¿Cuál es el porcentaje de personas con discapacidad en una empresa? / M.Castillo

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A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural

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El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas en el Código del Trabajo; y, realiza inspecciones a través de las Inspectorías del Trabajo y Direcciones Regionales del Trabajo a nivel nacional, en coordinación con la Unidad de Discapacidades, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con alguna clase de discapacidad, procurando su inserción laboral en las empresa según el porcentaje que determina la ley.
Por ello el MDT firmó un convenio de Cooperación Interinstitucional para la Inserción Laboral de Personas con Discapacidad en los Sectores Público y Privado suscrito entre la Vicepresidencia de la República del Ecuador, cuyo objetivo es coordinar acciones conjuntas que permitan apoyar y garantizar el control e inspección del cumplimiento de las obligaciones de los empleadores tanto a nivel público y privado para la inserción laboral de las personas con discapacidad.
Marco Legal
El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural.

El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes.

La Unidad de Discapacidades del MDT coordina, planifica y organiza actividades relacionadas con este sector. Además, es un espacio amigable donde trabajadores con discapacidad y empresarios pueden acudir para cumplir sus expectativas laborales.

A efectos de facilitar el acceso de personas con discapacidad a plazas y fuentes de trabajo, se cuenta con una bolsa de empleo en la cual se pueden registrar personas con discapacidad que requieran de trabajo a través de la página web o en las oficinas del Ministerio del Trabajo a nivel nacional.

Adicionalmente se brinda en forma gratuita servicios de:

Para mayor información, Usted se puede comunicar a la siguiente línea telefónica donde será un placer aclarar cualquier duda : 1800 CONTACTO

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Inserción de personas con discapacidades

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El Ministerio del Trabajo, fomenta el cumplimiento de obligaciones laborales contenidas en el Código del Trabajo; y, realiza inspecciones a través de las Inspectorías del Trabajo y Direcciones Regionales del Trabajo a nivel nacional, en coordinación con la Unidad de Discapacidades, a fin de garantizar los derechos de los trabajadores con alguna clase de discapacidad, procurando su inserción laboral en las empresa según el porcentaje que determina la ley.

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El segundo gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet (2014-2018) ha establecido la implementación de un programa de gobierno que reforma diferentes áreas sociales y económicas del país, incluyendo seguridad social, salud y educación, entre otros, bajo un esquema de derechos sociales.

En el sector educación se han propuesto reformas en todos los niveles, sustentadas de manera transversal en los principios de calidad e inclusión. En educación parvularia, el foco ha estado en el aumento de la cobertura para la primera infancia y la modernización de la institucionalidad pública a través de la creación de una Subsecretaría de Educación Parvularia. En la educación escolar o enseñanza general -aquella que transcurre desde 1° al 12° grado-, las reformas apuntaron al fin del lucro con recursos públicos y del financiamiento compartido, y de toda forma de selección de alumnos en los establecimientos educacionales, además del mejoramiento de la formación inicial a través de una nueva carrera docente y una nueva institucionalidad para la educación pública. En educación superior, en tanto, se ha propuesto introducir gradualmente la gratuidad universal, modernizar y reformar la institucionalidad pública y las políticas correspondientes, crear dos nuevas universidades estatales en las regiones que carecían de ellas, junto con centros de formación técnica a lo largo del país (Programa de Gobierno, 2014).

A partir de estas reformas, se han discutido profunda y extensamente algunos de los principios orientadores en educación. Uno de los que ha signado este proceso ha sido el principio de inclusión, en el contexto de una creciente demanda por acceso a la educación, que algunos han denominado, al menos en el nivel terciario, como la consolidación de una masificación avanzada (Atria, 2012). Sin embargo, el debate público en educación ha sido intenso y polarizado, en particular porque la aproximación a este concepto ha estado influida por la pugna entre distintas visiones normativas y perspectivas y políticas.

A nivel internacional, particularmente en Latinoamérica, la inclusión en educación ha estado vinculada, al menos inicialmente, a las personas en situación de discapacidad o necesidades educativas especiales, siguiendo los lineamientos indicados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos y la Declaración Mundial sobre Educación, entre otros referentes (López-Torrijo, 2009; ), que luego se plasmaron en diversos decretos y normativas a nivel local.

Recientemente, se han ido consolidando algunos marcos teóricos, conceptuales y legales que han ampliado el campo de acción a aquellas personas que han sufrido situaciones o espacios de exclusión en el sistema educativo (Infante, 2010). A su vez, lo anterior suele asociarse con nociones y procesos de integración, diversidad, responsabilidad social y el enfoque de derechos. En este punto es importante distinguir que, por un lado, la integración se relaciona con la adaptación de las personas diferentes al sistema; por otro lado, la inclusión reconoce la diversidad, y es el sistema el que se adapta a ella (). Es decir, son dos paradigmas diferentes que igualmente suelen usarse como sinónimos. Más allá de las distintas aproximaciones conceptuales utilizadas para hacer comprensible la noción de inclusión, es importante indagar en su uso concreto, especialmente en las normativas legales que buscan regular su aplicación en la educación, en sus diferentes niveles. En ese contexto es posible visualizar las diferencias y similitudes en juego.

En Chile existen algunas leyes que impactan directa o indirectamente en la noción de inclusión en análisis. Por ejemplo, la ley N° 20.609 que establece medidas contra la discriminación arbitraria y la ley N° 20.422 sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad. Sin embargo, en educación la noción de inclusión ha sido interpretada desde distintas aproximaciones que dependen de la posición desde la cual se enuncia su definición. Por lo tanto, la pregunta sobre cómo se expresan estas diferencias y a qué visiones normativas responden no ha sido abordada de forma precisa y suficiente.

Para este estudio, que aborda la política pública educacional en inclusión, es pertinente analizar los más recientes cuerpos legales al respecto. Según Hodder (2000), aquellos marcos legales en forma de decretos y leyes educativas podrían ser considerados una forma de producción de material cultural, dado que proponen y regulan ciertas formas de acción. A su vez, Potter y Wetherell (1987) proponen un análisis de discurso pragmático como medio a través del cual el investigador considera al discurso como acción y lo analiza por sus implicaciones pragmáticas para la vida cotidiana (Iñiguez, 2003).

Este estudio se sitúa en tal disyuntiva desde el punto de vista de las diferencias en los objetivos y alcance de la inclusión tanto en educación general como en educación superior. Para ello, se analizan dos marcos legales que, en principio, expresan visiones de inclusión diferentes que es necesario relevar para efectos de auscultar las visiones normativas que la expresan. Por una parte, se indaga en el concepto de inclusión que sustenta la ley N° 20.845 y su mensaje presidencial, que regula la admisión de los y las estudiantes, elimina el financiamiento compartido y prohíbe el lucro en establecimientos educacionales que reciben fondos públicos. Por otra parte, se analiza el proyecto de ley presentado al Congreso el 4 de julio de 2016 (Mensaje N° 110-364) de reforma a la educación superior, y su indicación sustitutiva del 07 de abril de 2017 (Mensaje N° 027-365), donde se establecen nuevos principios para el sistema, se moderniza la institucionalidad pública, se modifica el sistema de aseguramiento de la calidad, se propone un nuevo mecanismo de acceso y de financiamiento, y se fortalece el sistema estatal de instituciones de educación superior.

Para esto, el análisis se enfoca no solo en lo que se expresa explícitamente como inclusión en ambos documentos, sino también cómo se despliega este concepto a través de los diferentes componentes de las reformas expuestas. Se trata entonces de una mirada sistémica que permite interpretar las semejanzas y diferencias sustantivas más que un análisis de sus definiciones textuales. Se busca, en definitiva, relevar el sentido normativo y la visión de educación que se promueve a lo largo de todos los cambios propuestos y dilucidar las diferentes nociones que se despliegan alrededor del concepto de inclusión en el sistema de educación en Chile.

Para comprender el análisis propuesto es necesario describir previamente -y de manera breve- la estructura institucional y de financiamiento de cada nivel de formación puesto que condicionan, en alguna medida, la forma que adquiere la noción de inclusión. En Chile, la educación general incluye ocho años de educación primaria (conocida como educación o enseñanza básica) y cuatro años de educación secundaria (o enseñanza media), siendo estos 12 años obligatorios de acuerdo a la ley N°19.876 del año 1993. A la fecha, existen tres tipos de establecimientos educacionales: públicos o municipales, particulares subvencionados, y particulares pagados. Los primeros reciben financiamiento completamente público y dependen del nivel local por medio de las Municipalidades; los segundos reciben un financiamiento parcial del Estado a través de una subvención o voucher por alumnos matriculados junto con otros recursos parciales que suscriben las familias de los estudiantes (financiamiento compartido); y los últimos no reciben financiamiento público, y sus recursos provienen principalmente de las familias, las cuales suelen ser más acaudaladas que aquellas que atienden los dos primeros tipos de escuelas, operando el sistema completo bajo un modelo de subsidio a la demanda (Gallego y Sapelli, 2007).

Es importante mencionar que actualmente se está implementando una reforma en la cual los colegios deberán decidir si serán completamente públicos o privados, además de un nuevo sistema para la educación pública que comienza su fase piloto el año 2018, donde los colegios públicos ya no dependerán administrativa y financieramente de los Municipios, sino que de un nuevo ente estatal denominado Servicio Local de Educación Pública, creándose una nueva institucionalidad decretada en la ley N°21.040.

Por otro lado, la educación superior es de carácter voluntaria para los que egresan de la educación secundaria, existiendo tres tipos de instituciones: Centros de Formación Técnica (CFT), Institutos Profesionales (IP) y Universidades. Los CFT ofrecen carreras de dos años de duración que conducen a títulos técnicos de nivel superior. Los IP pueden impartir carreras técnicas y profesionales, pero no otorgan licenciaturas. De hecho, son las Universidades las que entregan este grado académico, además de títulos profesionales, y grados de magíster y doctorado en diversas áreas y especialidades.

De acuerdo con una serie de reformas aplicadas en la década de los '80, en la educación superior se permitió la creación de instituciones privadas, mientras las instituciones públicas fueron fragmentadas en diversas sedes, introduciéndose a su vez el autofinanciamiento. Así, son los propios estudiantes o sus familias las que financian los aranceles y matrículas, aunque algunos, sobre la base del mérito académico y situación económica, puedan acceder a becas o créditos. Solo recientemente se han promovido políticas orientadas a aliviar el aspecto financiero del ingreso a la educación superior a través de la gratuidad para aquellos estudiantes pertenecientes al 60% de las familias con menores ingresos (puede consultarse más información en www.gratuidad.cl).

1. En búsqueda de la inclusión en el sistema escolar

1.1. Preludio de un cambio

En las últimas cuatro décadas, el camino que ha tomado la educación escolar ha estado marcado por un largo y extenso proceso de privatización, permitido por la introducción de una estructura jurídica institucional que organiza a la educación como un mercado. Esta base estructurante ha sido complementada por una serie de políticas y programas que han profundizado este proceso. Por una parte, la introducción de la subvención escolar por estudiante para todas las escuelas, independiente de su propiedad, y posteriormente la introducción y extensión del financiamiento compartido entre las familias y la subvención escolar; y, por otra parte, la entrega de recursos públicos para expandir las escuelas privadas -infraestructura- durante los años noventa. Estas políticas -entre otras- profundizaron la privatización de la educación chilena (Bellei, 2015).

La aplicación de la triada del mercado en educación escolar -elección de escuelas, competencia y privatización- ha tenido como consecuencia la segregación socioeconómica y académica de las escuelas en su conjunto. En paralelo, la educación pública ha visto reducida su matrícula, así como también la calidad que ofrece, favoreciendo la expansión del sector privado (Riesco, 2007).

Uno de los aspectos más delicados que ha promovido la lógica de mercado en educación ha sido la exclusión social de los estudiantes, aplicada mayoritariamente por los establecimientos particulares pagados y subvencionados. La libertad de enseñanza ha sido utilizada para seleccionar a los estudiantes por distintos motivos, ya sean académicos, económicos, religiosos e, incluso, por apariencia personal. Para ello, se han instalado masivamente mecanismos de selección de estudiantes y, por cierto, de sus familias, tanto en los procesos de admisión como durante el proceso formativo, denominada expulsión selectiva (Mensaje N° 131/362).

A partir de las consecuencias producidas por organizar la educación de esta forma, expresada en la segregación social y dudosa calidad de las escuelas, evidenciado por numerosas investigaciones en los últimos años (Elacqua y Santos, 2013; Flores y Carrasco, 2013; Gallego y Hernando, 2009; Treviño, Valenzuela y Villalobos, 2014; Valenzuela, Bellei y de los Ríos, 2010 y 2014), se ha comenzado a cuestionar los logros en equidad del sistema en su conjunto. Más en específico, la introducción de los procesos de selección ha agravado la segregación aludida en la medida que restringe las experiencias educativas a espacios socialmente homogéneos. Así, la exclusión o "eliminación" de estudiantes de los proyectos educativos no consigue contemplar el principio de inclusión, entendido como la garantía de educación para todas y todos, sin discriminación arbitraria. Es decir, la segregación social en educación, producto de este proceso de mercantilización introducido desde diferentes políticas y programas, tuvo como consecuencia la instalación y demanda de mayor inclusión.

En este contexto, en 2014 -con la llegada de un nuevo gobierno- se propone una Ley de Inclusión con el objetivo de resolver algunos de los aspectos más problemáticos en esta materia. Luego de la correspondiente discusión parlamentaria, en 2015 se aprueba y promulga la ley N° 20.845, que expresa una nueva concepción sobre inclusión ¹⁰.

1.2. Inclusión en educación escolar

Como señala el mensaje del proyecto de ley, el objetivo de la reforma es terminar con el financiamiento compartido, la selección de estudiantes y el lucro con recursos públicos (Mensaje N° 131/362). Visto en forma general, es una reforma que cambia las bases estructurales sobre las cuales descansa el sistema escolar, impulsada por la necesidad de mayor inclusión, entre otros aspectos.

La promoción de la inclusión se aprecia claramente en el segundo componente de la reforma, que es la modificación del mecanismo de selección de los establecimientos escolares. La justificación de esta medida se basa en que la selección de estudiantes profundiza la segregación social; es decir, la competencia entre establecimientos incentiva que estos seleccionen a aquellos estudiantes con mejor rendimiento académico o capacidad económica, o a los que mejor se ajustan a su proyecto educativo. Adicionalmente, hace inviable la elección de los padres puesto que son los establecimientos los que finalmente deciden quienes entran. De esta forma,

se ha consolidado un sistema que niega la libertad de enseñanza y ata el ejercicio efectivo del derecho social a la educación a las condiciones socioeconómicas de los y las estudiantes. No son los padres, madres y apoderados los que escogen los establecimientos educacionales, sino que estos escogen a familias y estudiantes. (Mensaje N° 131/362, p. 14)

Por lo tanto, la selección de estudiantes produce discriminaciones en términos económicos y sociales que no permite un desarrollo integral de la educación. Se consolida una educación que excluye y discrimina a estudiantes y familias y, de esa forma, se reproducen de forma explícita las desigualdades sociales previas. La educación, bajo este esquema, no es sino un dispositivo que potencia las diferencias sociales y culturales, consolidando una sociedad cuyo tejido social se desvanece poco a poco.

Los fundamentos que legitimaron la reforma no solo se quedaron en eso. También se señala que un cambio en este componente redundará en mejorar la calidad del sistema educativo. Es relevante señalar esto puesto que hay un giro sustantivo en la relación entre calidad e inclusión. Si antes calidad se asociaba con identificar los mejores talentos para obtener buenos desempeños o resultados en el Sistema de Medición de la Calidad de la Educación (SIMCE) y la Prueba de Selección Universitaria (PSU) ¹¹, esta ley identifica calidad con hacerse cargo de diferentes perfiles de estudiantes. Es decir, cuestiona los hallazgos de investigaciones que indican que los mejores resultados de los establecimientos que seleccionan se explican principalmente por el perfil socioeconómico de los estudiantes y no por la efectividad de sus procesos formativos (Carrasco et al., 2014; Contreras et al., 2011; MacLeod y Urquiola, 2012). Por tales motivos, se apela a que la calidad no solo se expresa en los resultados, sino también en los procesos que se diseñan y aplican para mejorar la enseñanza y aprendizaje a un conjunto más amplio y diverso de estudiantes.

En resumen, las razones esgrimidas para impulsar el fin de la selección fueron tres: (i) mejorar la calidad del sistema; (ii) garantizar la libertad de elección de las familias; y (iii) disminuir la segregación escolar (Mensaje N° 131/362). En este sentido, la eliminación de la selección busca mejorar la calidad del sistema educativo y construir una sociedad más integrada y cohesionada (Mensaje N° 131/362). Como se aprecia, la noción de inclusión que se promueve pone énfasis en la integración social, es decir, en la necesidad de conformar espacios educativos socialmente heterogéneos.

Los procesos formativos en estos espacios favorecen la apropiación de valores democráticos, generosidad, responsabilidad, respeto, valoración por el otro e igualdad (Rao, 2013). Asimismo, la construcción de estos espacios tendría impacto positivo en la formación de los estudiantes en la medida que aumenta la motivación y rendimiento de aquellos de menor nivel socioeconómico, sin afectar el desempeño del resto de los estudiantes (Bellei, 2013; Kahlenberg, 2012). Es decir, es una inclusión que no solo apela al acceso sin discriminaciones, sino también a consolidar la progresión formativa y la participación en la comunidad escolar.

Con ello, se piensa en salas de clase como espacios inclusivos donde conviven estudiantes con diferente capital cultural, económico y social. La experiencia educativa en estos espacios tendría efectos positivos para la sociedad por cuanto se cruzan distintas miradas, visiones, motivaciones y expectativas de vida que se enriquecen y complementan. El convencimiento del valor de la integración social en los procesos educativos es la base de la Ley de Inclusión.

De hecho, en el articulado de la ley queda claramente establecido cuando se introducen las modificaciones al decreto con fuerza de ley N°2 de la ley N° 20.370. Se señala en el artículo 3 letra K):

Integración e inclusión. El sistema propenderá a eliminar todas las formas de discriminación arbitraria que impidan el aprendizaje y la participación de los y las estudiantes. Asimismo, el sistema propiciará que los establecimientos educativos sean un lugar de encuentro entre los y las estudiantes de distintas condiciones socioeconómicas, culturales, étnicas, de género, de nacionalidad o de religión. (Ley N° 20.845, 2015 p. 2)

La ley no solo establece la ilegalidad de la aplicación de mecanismos de selección en los establecimientos escolares a través de lo que llama discriminación arbitraria, sino también introduce la obligación al sistema en su conjunto de propiciar espacios educativos heterogéneos. Es decir, introduce una obligación jurídica positiva que establece que el sistema tiene que perseguir principios que se asumen como justos. Entre ellos se encuentran los valores del pluralismo, la tolerancia y respeto por el otro, y los valores cívicos y democráticos. No se trata simplemente de asegurar un derecho de no interferencia -la no discriminación-, los que generalmente se vinculan con la libertad de enseñanza, sino de comprometer una correspondencia de principios entre el sistema y las diferentes partes -las escuelas en este caso- que lo componen.

Por lo tanto, el proyecto se hace cargo del problema de la segregación socioeconómica del sistema e impulsa una mayor inclusión por medio de la integración y cohesión social. El medio para hacer viable esta integración social es la eliminación de cualquier tipo de selección. Es decir, es una inclusión entendida esencialmente como no selección cuyo fin es la integración social al interior de las escuelas. En definitiva, se trata de una inclusión que no solo rompe con la selección sino también que promueve acciones orientadas a cumplir un determinado fin.

2. La visión de inclusión para la educación superior

2.1. La propuesta que plantea la reforma

La reforma educacional en marcha pretende avanzar en una educación que instale las bases para un país más justo e inclusivo. El hecho que la reforma destaque lo relacionado con inclusión, ya sea semánticamente o como objetivo general de sociedad, motiva su examen y análisis. Así, en cuanto a la educación superior, el gobierno envía al congreso el mensaje 110/364 del 4 de julio de 2016, con el cual se da inicio al proyecto de reforma de la educación superior en Chile.

El proyecto se plantea desde tres ejes: calidad, pertinencia y equidad e inclusión. Estos principios se consideran como las bases para el sistema educativo terciario. Lo primero que llama la atención es que equidad e inclusión se consideran desde un punto de vista amplio. Así, para esta reforma, tanto la equidad como la inclusión deberían considerar que,

los talentos están igualmente distribuidos entre toda la población, que estos son necesarios para la construcción de la sociedad y que la diversidad social y cultural que aporta la inclusión constituye un ingrediente esencial en la construcción de la democracia. (Mensaje N° 110/364, p. 4)

En esta declaración destaca la asociación de la inclusión con aspectos relacionados con la diversidad de talentos que hay de forma transversal en la sociedad, bajo la lógica implícita que más inclusión implica más diversidad de estudiantes en el sistema. En ese sentido,

la reforma plantea la inclusión como un objetivo en sí misma, cuya promoción radica en la introducción gradual de la gratuidad de la educación superior, en particular eliminando aquellas barreras financieras que tradicionalmente han discriminado a la población de menores recursos. (Mensaje N° 110/364, p. 4)

Por otro lado, el proyecto de ley original es cauto en mantener la pluralidad de proyectos y misiones de las instituciones de educación superior. Esto puede sonar contradictorio, pero a la vez sensato. En Chile, y en lo que parece ser una realidad a nivel mundial, las instituciones de educación superior gozan de plena autonomía académica, financiera y administrativa. Sin embargo, esta misma autonomía ha estado expuesta a críticas respecto del límite que le da sentido, o más específicamente, de lo poco inclusivas que podrían ser algunas instituciones, ya sea por razones de credo, dogma, o reglamento institucional (Fernández, 2013; ). Esto podría ser contraproducente para los aspectos de equidad y participación que aboga la inclusión.

Para la educación superior, en pos de promover la equidad y la inclusión, el proyecto de ley original propone dos medidas específicas: 1) financiamiento gratuito de la educación superior, y 2) desarrollo de un sistema de acceso.

Respecto del financiamiento, se busca aliviar el gasto en que incurren las familias para que sus hijos ingresen a la educación post-secundaria. Teniendo en cuenta que el gasto privado es uno de los más altos entre los países de la OCDE (OCDE, 2015), alcanzar la gratuidad de forma paulatina parece una medida razonable y adecuada. Además, se incorporan exigencias normativas (p. ej. prohibición taxativa del lucro) y de calidad para las instituciones que desean suscribirse a esta medida, lo cual implica, al menos como discurso, la promoción de una inclusión responsable.

En cuanto a la segunda línea de acción, se indica de forma laxa que "se debe mejorar la forma en que los estudiantes acceden a la educación superior" para así lograr mayor equidad e inclusión (Mensaje N° 110/364, p.23). Eso sí, se declaran cuatro objetivos específicos para aquello: 1) información transparente y clara de la oferta académica, disponible para todos los estudiantes por igual, 2) procesos de acceso justo, 3) respeto por las preferencias de estudiantes y autonomía de las instituciones y sus carreras, y 4) orientación hacia la calidad y desarrollo del país a través de diversas políticas públicas. Como puede notarse, la equidad e inclusión se asocian a aspectos tangenciales de la igualdad y justicia, y se enfocan más bien en aspectos como la calidad, autonomía y transparencia, es decir, elementos transversales que últimamente se promueven con fuerza en el sistema de educación superior.

De hecho, los aspectos indicados son principios que orientan la reforma, en línea con la ley general de educación, conocida como LGE (Ley N°20.370, 2009). En particular, la reforma indica explícitamente que el sistema de educación superior -donde se reconocen el subsistema universitario y el técnico profesional- "debe promover la inclusión de las y los estudiantes en las instituciones de educación superior, velando por la eliminación de todas las formas de discriminación arbitraria". Acá es interesante notar que se contempla toda forma de discriminación, más allá de las financieras, siendo estas últimas abarcadas por las medidas asociadas con gratuidad. Por ende, este apartado también considera el respeto hacia la diversidad de culturas, orientaciones sexuales, identidades de género, situación de discapacidad y orígenes socioeconómicos.

2.2. El rol de una nueva estructura legal para la inclusión

En cuanto a la estructura institucional de la reforma, la propuesta de ley considera la creación de una Subsecretaría de Educación Superior, la cual tendrá dentro de sus funciones y atribuciones el proponer al Ministerio de Educación políticas de acceso e inclusión. A su vez, y retomando la medida relacionada con el desarrollo de un sistema de acceso, la reforma plantea que este sea administrado por la Subsecretaría, tomando en consideración, entre otras leyes, la ley N°20.422, la cual establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad.

Por otro lado, la reforma establece un Sistema Nacional de Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior, al cual le corresponderá el desarrollo de políticas que promuevan la calidad, pertinencia y articulación de las instituciones de educación superior, pero también su inclusión y equidad.

Además, el proyecto de ley hace especial hincapié en las instituciones de educación superior estatales, las cuales deben guiarse por los principios que define la reforma, en particular, el desarrollo integral, sostenible e inclusivo del país, y serán responsables de la igualdad de oportunidades de sus estudiantes (entendida por la reforma como equidad) y de la aplicación de políticas de acceso e inclusión que disponga la Subsecretaría.

Es importante destacar que nueve meses después del ingreso del proyecto de ley, el gobierno envía una indicación sustitutiva fruto del debate nacional y el proceso de reflexión ocurrido en el propio Congreso. Si bien se reafirman los aspectos relacionados con la inclusión y equidad del proyecto original -vale decir, la instauración de la gratuidad y un nuevo sistema de acceso para la educación superior-, no se entregan mayores antecedentes al respecto. Así, en cuanto a la inclusión, sigue presente en los distintos componentes de la reforma y, además, como principio que inspira el devenir del sistema en su conjunto.

3. Contrastes en inclusión en el sistema de educación chileno

En el sistema educacional chileno, la inclusión -y por extensión la equidad educacional-, ha evolucionado de forma gradual e incluso tardía. Si bien el concepto es manejado en las esferas de la política pública y en las propias instituciones de educación, con distintas interpretaciones, su ámbito legal ha quedado formalmente establecido recientemente en la última década. Así, por ejemplo, la ley N°20.422, la cual establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, fue promulgada recién el 10 de febrero de 2010. Asimismo, la ley N° 20.609 que establece medidas contra la discriminación se promulgó el 12 de julio de 2012.

Al analizar ambos proyectos de ley, cabe preguntarse si las políticas de inclusión para ambos ciclos de educación son similares o coherentes entre sí. Una respuesta preliminar en base a la revisión de este estudio indicaría que hay diferencias y matices al respecto, pero también algunas semejanzas.

En relación con la educación escolar, como se ha mencionado, el año 2015 se aprobó la ley N° 20.845 de Inclusión Escolar, que regula la admisión de los y las estudiantes, elimina el financiamiento compartido y prohíbe el lucro en establecimientos educacionales que reciben aportes del Estado. En esta ley queda efectivamente establecida la noción de inclusión que regirá al sistema escolar. Se trata de una inclusión asociada a la integración y cohesión social al interior de los establecimientos escolares: propiciar la diversidad social, económica y cultural interna de las escuelas. Esta promoción expresa, a su vez, la valoración de la sociedad como una comunidad política que se preserva a través del desarrollo de espacios socialmente inclusivos. La escuela, se asume, no puede operar como un mecanismo de diferenciación o distinción social; al contrario, es el lugar donde distintas visiones y experiencias deben reunirse, comprenderse y desarrollarse con miras a la integración social.

Cabe preguntarse, sin embargo, la motivación que sustenta esta idea de inclusión en educación escolar. De lo analizado se puede inferir que la noción promovida depende de dos elementos. Por una parte, del diagnóstico que la segregación social de las escuelas trastoca las bases sobre las cuales se legitiman las sociedades democráticas. El convencimiento de que efectivamente la segregación es un problema, es parte fundamental de la promoción de este tipo de inclusión. Esto no es trivial puesto que el consenso de que un problema es un problema no es un asunto meramente procedimental, es más bien una discusión que moviliza elementos sustantivos. Esto último conduce al segundo punto en cuestión.

Efectivamente, considerar este fenómeno como un problema es asumir, a la vez, una noción particular de justicia social. No solo se trata de asegurar la igualdad de oportunidades, es decir, ofrecer a todos la posibilidad de una educación en base al mérito, donde la distribución posterior en la jerarquía de ingresos o posición social depende del esfuerzo, a pesar de que hay bastante de eso también. Se trata de un giro hacia una suerte de igualdad de posiciones que busca hacer más próximas las experiencias educativas. No obstante, esta noción de igualdad no implica necesariamente reducir las desigualdades o buscar la igualdad completa en las sociedades, sino de fijar ciertas posiciones de proximidad para legitimar los resultados posteriores, aunque sean desiguales (). Dicho en otros términos, la heterogeneidad social al interior de las escuelas es un valor y una necesidad en la medida que legitima la desigualdad posterior (Marshall, 1965). El punto relevante es que la noción de inclusión promovida expresa un giro en la idea de justicia social hasta ese momento utilizada: ya no solo es necesario asegurar la igualdad de oportunidades -acceso en base al mérito- sino también una cierta igualdad de posiciones con la finalidad de reducir las distancias en la estructura social. La forma para darle sentido a ese propósito de igualdad es que todos los miembros de una sociedad tengan el derecho a una educación que promueva ciertos valores compartidos.

Por su parte, el proyecto de ley de reforma a la educación superior, en sus distintas versiones, establece la inclusión como principio orientador del sistema; sin embargo, no se especifica su contenido y sentido en las normas regulatorias que se proponen. Es decir, se postula el principio de inclusión pero no se visualiza cómo su contenido se desplegará en el sistema en su conjunto, tanto en las atribuciones de los organismos públicos como en las obligaciones de las instituciones de educación superior.

A pesar de estas dificultades prácticas, conceptualmente inclusión se asocia a la ampliación de la igualdad de oportunidades a través de la identificación de talentos en sus distintos contextos. Se trata de resguardar y promover una diversidad social, económica y cultural en el sistema en su conjunto. No se observa, por tanto, una preocupación por constituir espacios o experiencias formativas entre distintas posiciones sociales. Lo esencial es que el sistema de educación superior acoja a la diversidad de estudiantes que pretenden continuar estudios superiores, independientemente de si se conforman espacios sociales homogéneos entre instituciones y si algunas instituciones son más selectivas que otras.

Por lo tanto, en educación superior la noción de justicia social, que se deriva del principio de inclusión propuesto, se asocia más bien a la ampliación de oportunidades de acceso. Esto implica que el objeto de la inclusión es que los estudiantes no tengan trabas económicas para ingresar y que el mérito sea el principal factor para obtener una vacante. El mérito, en este caso, se presenta como la forma que permite que dicha distribución no esté influenciada por factores ajenos al desempeño académico, como pudieran ser algunos privilegios sociales.

La idea de que los talentos se encuentran igualmente distribuidos entre ricos y pobres requiere de la promoción de esta idea. Con ello, en educación superior lo que prevalece es la preocupación por asegurar las oportunidades de acceso a una población cada vez más heterogénea de estudiantes, valorando sus respectivas trayectorias formativas, así como también sus competencias y habilidades. Por tanto, en este caso no se trata de reconfigurar los espacios sociales de formación al interior de las instituciones de educación superior, sino de refinar los mecanismos de acceso a fin de que reconozcan a la heterogeneidad de estudiantes y, de ese modo, asegurar la igualdad de oportunidades.

Ciertamente, es una diferencia sustantiva la que se observa en ambos niveles educativos. En educación escolar se induce la diversidad en los propios establecimientos escolares; en cambio, en educación superior se promueve en el sistema completo, sin especificar las instituciones. Una explicación de esta diferencia, al menos en el grado de intervención que regulan estas leyes, es la pretensión de autonomía que postulan las instituciones de educación superior. Sin embargo, coinciden en un punto: en ambos casos se utiliza un medio -integración social o mérito- para justificar la desigualdad en términos de la legitimidad que la contiene. Es decir, se diferencian en cómo se produce la desigualdad pero no cuestionan el hecho de que se produzca la desigualdad posterior, entendida como la distribución jerárquica de posiciones sociales. Por otra parte, en términos específicos, se identifican al menos tres formas de entender la inclusión en educación, a partir de la revisión de las respectivas leyes y la experiencia práctica del sistema educacional chileno para ambos niveles: como no discriminación, no selección y selección por mérito académico.

La primera hace referencia a la eliminación de cualquier tipo de discriminación arbitraria, ya sea económica, territorial, de género o por situación de discapacidad. La segunda supone la no selección por ningún tipo de condición, económica o académica. La tercera supone la introducción de mecanismos selectivos que permitan identificar los talentos académicos independiente del contexto económico y social. La primera y segunda es inclusión como integración social; la tercera es inclusión como excelencia o talento académico. La primera es promovida tanto por la educación escolar como por la educación superior. La segunda es válida para la educación escolar, y la tercera para la educación superior.

Llegado a este punto, es importante señalar una particularidad en el caso de la educación superior que permite entender la propuesta de ley en análisis. Una parte del sistema, exclusivamente universidades, participa de procesos de admisión basados en la Prueba de Selección Universitaria (PSU). Es decir, considera que la inclusión se sostiene en el mérito académico, que se expresa en los resultados de estas pruebas. Por otra parte, hay instituciones de educación superior -universidades, IP y CFT- que no consideran los resultados de esta prueba, e incluso no utilizan ningún mecanismo de selección más que el orden de llegada. Esto muestra una diferencia sustantiva en la forma en que se entiende la inclusión en educación superior. Algunas la asimilan al mérito mientras que otras la conciben como acceso abierto sin ninguna restricción más que el pago de un arancel. En definitiva, actualmente en educación superior hay una escisión en términos de lo que se comprende la inclusión que tiene consecuencias en el sistema en su conjunto (cuadro 1).

En definitiva, la inclusión en educación es resultado de una serie de relaciones de poder que expresan una visión de sociedad. En educación escolar (de 1° a 12° grado) se produjo un cambio en las relaciones que ejercían influencia es su contenido. Se transitó desde una inclusión entendida como igualdad de oportunidades a una que fija ciertas condiciones de posición y proximidad social con miras a legitimar los resultados sociales que se produzcan. En educación superior, por su parte, si bien prevalece la igualdad de oportunidades, la pugna de visiones ha fragmentado su contenido, y la propuesta de reforma no resuelve del todo esta tensión. Es decir, la igualdad de oportunidades es hegemónica pero se bifurca en dos interpretaciones: por una parte, inclusión con excelencia, esto es, ampliar las oportunidades de acceso pero siempre manteniendo un umbral -de resultados-, el que se puede verificar por medio de múltiples instrumentos; y, por otra parte, inclusión como no selección, entendida como acceso sin condiciones académicas.

Como se aprecia, hay diferencias formales -identificadas en el análisis de los dos proyectos de ley- en la noción de inclusión usada en educación escolar y superior. Además, si se observa el devenir del sistema en su conjunto, es posible identificar usos que muchas veces son contradictorios al interior del mismo nivel de educación. De este modo, la diversidad de interpretaciones es particularmente preocupante para las políticas educativas que tienen que orientar el desarrollo del sector.

4. Conclusiones

NIVEL

OBJETIVOS DE LA NORMATIVA

DIFERENCIAS NOCIÓN INCLUSIÓN

SIMILITUDES NOCIÓN INCLUSIÓN

Educación Escolar

Calidad enseñanza

Integración social

Elección de padres Sin segregación social

Espacios educativos internamente heterogéneos

No discriminación No selección (en las IES que no exigen requisitos de entrada)

Educación Superior

Equidad en el acceso Calidad formativa Pertinencia

Ampliación oportunidades de acceso basadas en el mérito Sistema con estudiantes heterogéneos

Fuente: Elaboración propia.

El presente estudio aborda las políticas de inclusión en la educación chilena para la educación escolar (de 1° a 12° grado) y la educación superior. Para ello, se considera una comparación desde la legislación existente para la primera, junto a una perspectiva de futuro para la segunda, pues para esta última se revisa la propuesta de ley que ha estado en discusión en el congreso chileno en los últimos dos años. Así, se analizan las particularidades de las políticas de inclusión desde los marcos legales para ambos niveles del sistema educativo, considerando sus objetivos y alcances.

Lo primero que es relevante destacar es que la inclusión ha sido considerada principalmente desde dos puntos de vista: el financiamiento y el acceso. Lo anterior con el propósito de revertir ciertas problemáticas sociales que han imperado en Chile en las últimas décadas, como la segregación social, económica y cultural. Por tanto, la necesidad de inclusión nace a propósito de su opuesto, esto es, la exclusión social.

En ambos niveles educativos, el financiamiento y el acceso son variables que explican el grado de inclusión que registran. En educación escolar, se espera terminar con el financiamiento compartido y con la selección de estudiantes a fin de disminuir la segregación escolar. En educación superior, ocurre algo similar con el financiamiento, sin embargo, en el acceso la situación es diferente. El objetivo es reducir la carga financiera pero a la vez regular las vacantes ofrecidas a través de procesos selectivos más pertinentes, al menos en las instituciones de educación superior que reciben recursos públicos.

En este sentido, si bien la reforma educacional ha intentado desmercantilizar la educación chilena, al menos en el discurso inicial, tanto las instituciones públicas como privadas siguen insertas en un sistema que mantiene mecanismos de mercado para la distribución de recursos, lo que tensiona la idea de inclusión, independiente de cómo se entienda. En el ámbito escolar, las escuelas siguen recibiendo subsidios fiscales en base al número de estudiantes que reciben y en educación superior la gratuidad se calcula en función de la cantidad de estudiantes del 60% de menores recursos que las instituciones logran matricular.

Es decir, al mantener el financiamiento a la demanda -entrega de recursos a las instituciones en función del número de estudiantes que reciben- el fomento de la inclusión pareciera conllevar una arista meramente presupuestaria, por cuanto entre más estudiantes admite una institución más financiamiento recibe. Así, en la práctica, este enfoque de la inclusión resulta limitado puesto que no solo se transforma en instrumental, sino también en el pilar a través del cual se hace sustentable una institución, perdiendo su sentido original, que incluye el acceso sin discriminación, el reconocimiento de la diversidad y la integración y cohesión social, entre otros elementos.

En el caso de la educación escolar se espera que la implementación de la Ley de Inclusión permita la efectiva elección de escuelas por parte de las familias. Si bien no hay claridad sobre la cantidad de establecimientos que pasarán a ser particulares pagados, se estima que ello no afectará este objetivo. A partir de lo anterior se busca reducir la segregación social entre las escuelas, generando espacios educativos socialmente más heterogéneos. Ciertamente este es el objetivo más desafiante puesto que se enfrenta a patrones culturales históricamente constituidos que luchan por mantener las posiciones sociales. Además, esta ley no establece medidas para los establecimientos particulares pagados, cuestión que tensiona la idea de inclusión como integración social al dejar al margen a las clases sociales más pudientes.

Por otro lado, en educación superior se estima que los efectos de la implementación serán escalonados y dependerán de las cohortes de ingreso involucradas. Si bien el presente análisis enfatiza un enfoque de inclusión focalizado en la eliminación de barreras de acceso, no es claro cómo se abordarán los potenciales problemas relacionados con la progresión formativa y la participación de los estudiantes en sus respectivas carreras, pues la ley especifica que "son las propias instituciones las que deberán revisar y aplicar sus políticas al respecto, vinculándola a las dimensiones de docencia y resultados del proceso de formación" (Mensaje 110/364, p. 59).

De acuerdo con lo anterior, los aspectos relacionados con la inclusión, equidad e igualdad de oportunidades podrían mermarse si las cohortes de entrada y egreso son fuertemente disímiles, o si se desatiende el avance por carrera, año o curso de los estudiantes con características específicas históricamente analizadas, tales como el nivel socioeconómico, sexo, o etnia, entre otras, pudiendo incluso aparecer nuevas barreras escasamente abordadas, como la alimentación, transporte y salud de los estudiantes en educación superior, por mencionar algunas.

Por lo tanto, en Chile, al hablar de inclusión también se desliza implícitamente la diferenciación, pues se realiza la distinción entre alguien que debe ser incluido y alguien que lo tiene que incluir. Esta paradoja puede verse como una espada de doble filo, pues cómo se entienda a la inclusión en educación puede tanto mermar la equidad e integración como apoyar inconscientemente a la segregación. Así, pueden existir prácticas discursivas, como las propias leyes analizadas en este estudio, que tengan una interpretación que desfavorezcan a la inclusión en sí, lo cual se sustenta en una potencial brecha entre el ideal (la ley) y su implementación (vale decir, su materialización).

Para Quiñones y Superveille (2009), lo anterior puede explicarse porque, en Latinoamérica, las políticas neoliberales se han insertado en un contexto de transformaciones sociales con la condición de asumir importantes segmentos de la población en situación de marginación. Así, por ejemplo, ha existido un aumento en la población migrante en Chile en los últimos años, incluyendo niños y niñas que van a diversas instituciones educacionales del país. Esto ha generado un debate no menor respecto de cómo deberían ser considerados tanto en el sistema social como educativo, repercutiendo también en aspectos culturales, empleo, salud e incluso idiomáticos, pues varios migrantes no hablan español como primera lengua, generando en algunos casos situaciones de marginación.

Dentro de los futuros estudios, cabe hacerse la pregunta si es pertinente que las políticas de inclusión para ambos ciclos sean similares o al menos en la misma línea normativa. Otros estudios deberían analizar cómo efectivamente se ha implementado la ley, en particular, cómo ha sido interpretada por los diferentes actores educacionales involucrados, sobre todo en la educación superior, ya sea a escala local, regional o nacional. Este análisis permitiría evaluar las implicancias reales en la inclusión de estas y otras normativas, lo cual es una evidencia necesaria, en virtud de los cambios y desarrollo a los que aspira lograr el país. Este análisis también debiera incluir las otras variables que la afectan, como el financiamiento y la calidad.

Por otro lado, en Chile se han creado dos centros de investigación con el apoyo del sector público para investigar específicamente aspectos relacionados con justicia educacional y educación inclusiva (CONICYT, 2016). Esto muestra la importancia que tendrá estos temas durante los años venideros, donde se vislumbra una mayor cantidad de líneas de investigación en esta materia.

Este ejercicio de análisis sobre un principio orientador en un sector tan relevante como es educación muestra la necesidad de su definición, en términos sustantivos. No parece plausible coordinar un sistema público sin tener antes la claridad sobre cómo las instituciones que lo conforman van a contribuir a su construcción. Esta reflexión permite aclarar ciertos aspectos que hasta ahora han sido confusos, no solo por las diferentes formas de abordar la inclusión en educación en los marcos legales propuestos, sino también por el uso retórico que se hace de ella, que muchas veces introduce nuevas ambigüedades.

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El Principio de Inclusión: Similitudes y Diferencias en la Educación Escolar y Superior en Chile

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El segundo gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet (2014-2018) ha establecido la implementación de un programa de gobierno que reforma diferentes áreas sociales y económicas del país, incluyendo seguridad social, salud y educación, entre otros, bajo un esquema de derechos sociales.

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Las personas con discapacidad ayudan a generar, desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.

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Una empresa inclusiva es aquella que contempla la heterogeneidad de las sociedades.

Empresarios, emprendedores, estudiantes y profesionales de carreras de Negocios o Recursos Humanos deben incorporar prácticas que fomenten la inclusión.

Las políticas de contratación son las principales armas de toda compañía para promover la creación de plantillas diversas.

Las empresas deben procurar la contratación de los mejores talentos, para desempeñarse de forma eficiente y destacar en un mercado global y competitivo. En este proceso, es fundamental comprender que el talento se presenta en formas diversas.

Emprendedores, responsables de empresas y personal de Recursos Humanos de todo tipo de compañías deben apostar por la inclusión laboral, alcanzandola mediante prácticas concretas y realistas. De este modo, se favorecerá el desarrollo de las sociedades y la inclusión al mercado laboral de grupos desfavorecidos y, al mismo tiempo, se crearán entornos de trabajo más diversos y productivos.

La falta de acceso a oportunidades reales de empleo es uno de los principales problemas de las personas con discapacidad, tanto a nivel físico como intelectual. Esta realidad, puede combatirse de diversas formas, que comienzan en aquellas empresas que se atreven a desafiar prejuicios mediante políticas de contratación inclusivas y diversas.

¿Cómo lograrlo? ¿Cómo fomentar la inclusión? Toda empresa puede hacerlo mediante las siguientes 9 formas:

Los espacios de trabajo diversos potencian la empatía en los trabajadores, incrementan la productividad y permiten a los empleados aprender de sus pares. Una empresa donde todos los trabajadores poseen el mismo perfil no puede considerarse como inclusiva y, de hecho, no resulta un entorno positivo para quienes se desempeñan en ella.

Sin embargo, este no es el único motivo por el que empresarios y emprendedores deberían apostar por la inclusión laboral. Las empresas se encuentran insertas en sociedades, con las que deben contribuir para promover su desarrollo y crecimiento. Garantizar la igualdad de oportunidades es, al mismo tiempo, un beneficio y un deber para las empresas contemporáneas.

Aplicar estas recomendaciones no implica una mayor inversión o esfuerzo, tan solo la consideración a conciencia de las acciones realizadas y las prácticas de la compañía, para identificar y cambiar aquellas que no promuevan o faciliten la inclusión.

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9 formas de fomentar la inclusión laboral a través de tu empresa

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Una empresa inclusiva es aquella que contempla la heterogeneidad de las sociedades. Empresarios, emprendedores, estudiantes y profesionales de carreras de Negocios o Recursos Humanos deben incorporar prácticas que fomenten la inclusión. Las políticas de contratación son las principales armas de toda compañía para promover la creación de plantillas diversas.

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María José Líbano, Subgerente de Talento de Caja Los Andes, dio a conocer la experiencia de la organización “Tras la incorporación de más de 30 trabajadores en situación de discapacidad realizamos un análisis de varios indicadores, lo que nos permitió observar que su desempeño es superior al promedio del resto de los colaboradores. Además, el clima en las áreas en las cuales se incorporaron mejoró sustancialmente respecto a años anteriores”. (Senadis, 2018.)

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María José Líbano, Subgerente de Talento de Caja Los Andes, dio a conocer la experiencia de la organización “Tras la incorporación de más de 30 trabajadores en situación de discapacidad realizamos un análisis de varios indicadores, lo que nos permitió observar que su desempeño es superior al promedio del resto de los colaboradores. Además, el clima en las áreas en las cuales se incorporaron mejoró sustancialmente respecto a años anteriores”. (Senadis, 2018.)

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Empresarios conocen beneficios de la implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral

14/03/2018

Empresarios conocen beneficios de la implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral
El seminario organizado por Laborum.com y SENADIS, que reunió a más de un centenar de empresas, abordó la manera de implementar la nueva norma en organizaciones y permitió difundir casos exitosos de incorporación de personas con discapacidad en el entorno laboral.
Santiago, 14 de marzo de 2018.- Teniendo en cuenta que el próximo 1 de abril se pone en marcha la implementación de la normativa que establece una cuota mínima de trabajadores con discapacidad en entidades públicas y privadas de 100 o más trabajadores o trabajadoras, Laborum.com y el Servicio Nacional de la Discapacidad, SENADIS, organizaron el seminario "Desafíos y oportunidades de la inclusión laboral ¿Cómo incorporar la nueva ley de inclusión laboral en las empresas?". La instancia permitió dar a conocer los alcances de la nueva regulación y las estrategias para que las compañías e instituciones la aborden.

Ante más de un centenar de personas que asistieron al auditorio del edificio corporativo de VTR, el Director Nacional de SENADIS, Daniel Concha, valoró la entrada en vigencia de la Ley N° 21.015. "Estamos ad portas del inicio de la implementación de la Ley de Inclusión Laboral, por ello es importante generar instancia de diálogo entre el sector público, privado y organizaciones sociales para fortalecer la creación y mantención de empleos para personas con discapacidad", detalló.

Por su parte, Néstor Milano, Director Ejecutivo de Laborum Chile, se refirió a la relevancia de la celebración del encuentro, comentando que "nuestro aporte como portal de empleo, es poder unir a empresas e instituciones que buscan colaboradores para sus organizaciones, con postulantes que buscan nuevas oportunidades laborales. Nos comprometemos con la misión de poder aportar desde nuestra experiencia para que más compañías se puedan vincular con colaboradores en situación de discapacidad, e incluirlos finalmente en sus organizaciones".

El impacto de la nueva Ley de Inclusión Laboral será evaluado al tercer año de implementación. En una primera etapa, que comienza en abril de este año, las empresas con 200 o más trabajadores y trabajadoras deberán tener una reserva legal el 1% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. Un año después, en abril de 2019, la medida se ampliará a las compañías con 100 o más trabajadores.

Desde el lado empresarial, María José Líbano, Subgerente de Talento de Caja Los Andes, dio a conocer la experiencia de la organización -que posee el Sello Chile Inclusivo- respecto a la incorporación de personas con discapacidad y las implicancias en el clima y cultura de la organización: "Tras la incorporación de más de 30 trabajadores en situación de discapacidad realizamos un análisis de varios indicadores, lo que nos permitió observar que su desempeño es superior al promedio del resto de los colaboradores. Además, el clima en las áreas en las cuales se incorporaron mejoró sustancialmente respecto a años anteriores".

Posteriormente en la instancia, se dio a conocer el caso del ingeniero Alejandro Burgos, quien entregó a los asistentes su testimonio de inclusión laboral como profesional con discapacidad auditiva. Al finalizar la actividad, se respondieron preguntas de los asistentes referidas a la Ley de Inclusión Laboral y a los plazos para adecuarse a la nueva normativa, entre otros tópicos.

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Empresarios conocen beneficios de la implementación de la nueva Ley de Inclusión Laboral 14/03/2018 El seminario organizado por Laborum.com y SENADIS, que reunió a más de un centenar de empresas, abordó la manera de implementar la nueva norma en organizaciones y permitió difundir casos exitosos de incorporación de personas con discapacidad en el entorno laboral.

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Estoy muy de acuerdo con la nueva ley, además de abrir nuevas posibilidades a personas con discapacidad, también hace a al entorno más inclusivo, en general hay pocas personas que conviven con alguien con discapacidad, entonces no conocen bien estas diferentes realidades.

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La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Entre los principales temas que aborda: Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

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Entre los principales temas que aborda:

Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

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Ley de Inclusión Laboral

Trabajo, un derecho de todos

La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Entre los principales temas que aborda:

Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.

Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.

Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigencia de la ley fue el 1 de abril de 2018.

Accede a la Ley de Inclusión Laboral y sus reglamentos:
- Ley N° 21.015 Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral: http://bcn.cl/20zja - Reglamento Sector Público: https://goo.gl/fuCQvg - Reglamento Sector Privado: https://goo.gl/bhmHtF

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La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Entre los principales temas que aborda: Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

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En Chile, el 20% de la población tiene discapacidad (ENDISC, 2015) y la mitad de ellos, es decir, 1 millón 400 mil personas, pertenece a los dos quintiles más pobres del país, que en la actualidad registran las menores tasas de empleo (35% versus el 58,9% del quintil más acomodado), de acuerdo al último informe del Centro de Encuestas y         Estudios Longitudinales de la Universidad Católica.

Es urgente que dentro de las medidas que se proponen para la reactivación económica del país, también se incorpore a personas con discapacidad y mas aquellas de bajos recursos económicos, sin duda son el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad en nuestro país.(Maria Jose Lopez, 2020)

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A más de dos años de promulgada la ley de inclusión laboral, Fundación ConTrabajo realizó un Informe de Evolución de la Ley 21.015 donde se concluye que a junio de este año el país registra un 33,1,% de cumplimiento en contrataciones, lo que implica que casi 40 mil personas con discapacidad no se han incorporado al mercado laboral.

Las cifras obtenidas del SII muestran que las empresas con 100 o más trabajadores, las cuales tienen la obligación de reservar un 1% de su dotación a personas con discapacidad, abrirían 58.760 plazas laborales. Sin embargo, la cantidad máxima de personas con contratos registrados ante la Dirección del Trabajo es de 23.774, cifra que se redujo a 19.473 al 30 de junio de este año.

Esta baja tasa de cumplimiento precede a la actual crisis económica y ha sido una tendencia sostenida en el tiempo desde la puesta en marcha de la normativa, en abril de 2018. Sin duda, el incremento del desempleo como consecuencia de la pandemia ha impactado fuertemente en la población con discapacidad: entre marzo y agosto no se registran nuevas contrataciones y, por el contrario, se observa un aumento progresivo de desvinculaciones.

En Chile, el 20% de la población tiene discapacidad (ENDISC, 2015) y la mitad de ellos, es decir, 1 millón 400 mil personas, pertenece a los dos quintiles más pobres del país, que en la actualidad registran las menores tasas de empleo (35% versus el 58,9% del quintil más acomodado), de acuerdo al último informe del Centro de Encuestas y Estudios Longitudinales de la Universidad Católica.

El desempleo golpea con mayor fuerza a personas en situación de vulnerabilidad socioeconómica, más aún si tienen una discapacidad. Se trata de una población con barreras de acceso a la educación regular, sin homologación de estudios en la educación especial, y por lo tanto, con una menor cualificación a la hora de buscar empleo.

El análisis también evidencia que la Ley 21.015 no ha sido suficiente para promover el ingreso al mercado laboral de personas con discapacidad, pues de las 11.982 empresas que deberían realizar inclusiones, solo un 32% ha cumplido la normativa.

Es el momento de trabajar en conjunto, propiciando medidas que eviten que la tasa de contratación descienda aún más como resultado de la pandemia, y se adopten medidas a largo plazo que promuevan de manera sostenida las inclusiones laborales.

Es urgente que dentro de las medidas que se proponen para la reactivación económica, se incorpore a personas con discapacidad, el mayor colectivo en situación de vulnerabilidad en nuestro país.

El informe de Evolución de la Ley 21.015 se encuentra disponible en www.fundacioncontrabajo.cl

El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.

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La realidad de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile

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A más de dos años de promulgada la ley de inclusión laboral, Fundación ConTrabajo realizó un Informe de Evolución de

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¿Qué es La Ley de inclusión?

La Ley 20.845, tiene como principios la no discriminación arbitraria, que implica la inclusión e integración en los establecimientos educacionales.
En la gratuidad progresiva en los establecimientos subvencionados o que reciben aportes permanentes del Estado.
En la dignidad del ser humano y su educación integral.
Se consideran además otros principios como el de la diversidad, flexibilidad, responsabilidad de estudiantes, padres y apoderados y sustentabilidad.

El sostenedor tiene plena libertad para determinar su proyecto educativo, el Estado respeta la diversidad de procesos y proyectos, así como la diversidad cultural, religiosa y social de las familias que han elegido un proyecto diverso y determinado.
La Ley de inclusión entrega mayores recursos para fortalecer la educación:
* Incrementa la subvención escolar preferencial en un 20% para todos los establecimientos que cuentan con SEP.
* Se establece la categoría de alumnos preferentes para los alumnos del 3º y 4º quintil de establecimientos gratuitos que cuenten con SEP, por un monto equivalente a ½ SEP.
* Se crea el aporte de gratuidad, que corresponde a 0,45 USE en la actualidad, para alumnos de establecimientos gratuitos, con convenio SEP vigente y cuyo sostenedor es una persona jurídica sin fines de lucro.

Actualmente, la Ley 20.845, permite el arrendamiento del inmueble donde funciona el establecimiento educacional, así como la compraventa, el uso en comodato y contrato de uso de infraestructura. Tanto en el caso del arrendamiento como la compraventa y el contrato de uso de infraestructura, se podrá pagar con los recursos públicos entregados por concepto de subvención.

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¿Qué es La Ley de inclusión? La Ley 20.845, tiene como principios la no discriminación arbitraria, que implica la inclusión e integración en los establecimientos educacionales. En la gratuidad progresiva en los establecimientos subvencionados o que reciben aportes permanentes del Estado. En la dignidad del ser humano y su educación integral. Se consideran además otros […]

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Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, con un monto anual no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que deba ser contratado por la empresa.

Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones estipuladas en la Ley 19.885. Estas donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad y que hayan recibido aprobación del consejo de donaciones sociales .

Recomendaciones:
Verifique que la empresa a la que contrata servicios, en el marco de la ejecución alternativa, esté dando un estricto cumplimiento a la normativa a este respecto y que esté al día en el pago de las obligaciones legales y previsionales establecidas para los/las trabajadores.
Verifique que la organización social a la que efectuará la donación cumple con los requisitos estipulados por la Ley para Organizaciones Donatarias e infórmese sobre sus proyectos y programas.

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Programa ConFUTURO - Fundación Con Trabajo

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Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad, con un monto anual no inferior a 24 ingresos mínimos mensuales por cada trabajador que deba ser contratado por la empresa. Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones estipuladas en la Ley 19.885.

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Todos tenemos derecho a trabajar y ser respetados

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Con IRV, tu cumplimiento de la Ley de Inclusión Laboral ya no será un problema,

Será una experiencia única para tu empresa.

Somos parte de la Red Incluye que agrupa a instituciones más importantes que trabajan por la inclusión laboral de las personas con discapacidad

Algunos que han confiado en nosotros.

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inclusion laboral de personas con discapacidad

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reclutamiento de personas con discapacidad

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Inclusión Laboral | Personas con Discapacidad | IRV

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Somos parte de la Red Incluye que agrupa a instituciones más importantes que trabajan por la inclusión laboral de las personas con discapacidad Algunos que han confiado en nosotros.

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Sin duda que las personas con discapacidad son iguales a nosotros pero tienen capacidades distintas y por eso deben estar dentro de nuestro ambiente laboral. (Martín. M, 2020).

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Ley Fácil - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile - BCN

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Los órganos de la Administración del Estado seleccionarán preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas en situación de discapacidad.

Esos organismos son: los ministerios, las intendencias, las gobernaciones y los órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa, incluidos la Contraloría General de la República, el Banco Central, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, los gobiernos regionales, las municipalidades y las empresas públicas creadas por ley.

La misma norma se aplica al Congreso Nacional, el Poder Judicial, el Ministerio Público, el Tribunal Constitucional, el Servicio Electoral, la Justicia Electoral y demás tribunales especiales creados por ley.
¿Cómo se asegurará la contratación de personas e situación discapacidad en los órganos del Estado?
En esas instituciones, cuando tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores, a lo menos el 1% de esa dotación deberán ser personas con discapacidad o beneficiados por una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

Las personas con discapacidad contratadas deberán contar con la calificación y certificación legal para ser consideradas dentro del porcentaje exigido.

En el caso de las Fuerzas Armadas, de las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública y de Gendarmería de Chile, esta obligación considerará sólo a su personal civil.
¿Quién es el responsable en el sector público de tomar las medidas necesarias para que se cumpla el porcentaje estipulado por la ley?
Será el jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución. Si no es posible su cumplimiento total o parcial, las entidades deberán remitir un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad. En ese documento, deberán explicar sus razones.
¿Qué razones puede argumentar un órgano del Estado para no cumplir la cuota del 1%?
Las razones podrán fundarse sólo en la naturaleza de las funciones que desarrolla la entidad, no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan con los requisitos.

En el caso del Congreso Nacional, el Poder Judicial, el Ministerio Público, la Contraloría General de la República, el Banco Central, el Tribunal Constitucional, las Fuerzas Armadas, las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, el Servicio Electoral, la Justicia Electoral y demás tribunales especiales creados por ley, serán sus propios órganos quienes deberán dictar las normas necesarias para cumplir con la disposición legal.
¿Hasta qué edad las personas con discapacidad podrán celebrar contratos de aprendizaje?
Hasta los 26 años.
¿Cómo se asegurará la no discriminación?
En el estatuto administrativo, que regula las relaciones entre el Estado y el personal de ministerios, intendencias, gobernaciones y de los servicios públicos centralizados y descentralizados, se incorporó una norma que prohíbe todo acto de discriminación arbitraria.

La norma señala que se prohíbe la discriminación que se traduzca en exclusiones o restricciones, tales como aquéllas basadas en motivos de raza o etnia, situación socioeconómica, idioma, ideología u opinión política, discapacidad, religión o creencia, sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, filiación, apariencia personal o enfermedad, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo.
¿Y qué ocurre con las empresas privadas?
Se incorporó al Código del Trabajo una norma sobre inclusión de las personas con discapacidad similar a la que se aplica para los órganos públicos.

Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean beneficiadas por una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.

Las personas con discapacidad, para ser consideradas en el porcentaje exigido, deberán contar con la calificación y certificación de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN)
¿Cómo el empleador registra los contratos de las personas con discapacidad?
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos. Tiene para hacerlo un plazo de quince días y debe hacerlo en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que debe mantener reserva de dicha información.

La fiscalización corresponderá a la Dirección del Trabajo.
¿Qué pasa si una empresa no puede cumplir?
Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o parcialmente la obligación deberán darle cumplimiento en forma alternativa, con alguna de las siguientes medidas:

1. Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.

2. Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que proveen directamente servicios a personas de escasos recursos o con discapacidad.

Sólo se considerarán razones fundadas para no cumplir con la cuota exigida aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

La ley establece un monto mínimo para los contratos con empresas que tengan en su personal personas con discapacidad.

También se fijan condiciones a las donaciones, las que no darán créditos ni beneficios tributarios.

Asimismo, las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
¿Cómo se evaluará la efectividad de la ley?
Los ministerios del Trabajo y Previsión Social y de Desarrollo Social deberán evaluar conjuntamente los resultados de la implementación de la ley cada cuatro años. Ambas carteras deberán informar sobre los resultados a la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado y a la Comisión de Desarrollo Social, Superación de la Pobreza y Planificación de la Cámara de Diputados.
¿Podrá pagarse una remuneración inferior al ingreso mínimo a la persona con discapacidad mental?
No. Se derogó la norma que permitía pactar en el contrato de trabajo con una persona con discapacidad mental un sueldo menor al mínimo legal.

¿Qué medida se exigirá a las empresas de 100 o más trabajadores respecto del área de recursos humanos a partir del 1 de noviembre de 2022?
Una ley de 2020 estableció ciertas exigencias que regirán desde el 1 de noviembre de 2022. Se exigirá que al menos uno de los trabajadores del área de recursos humanos deba contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Se entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

¿Qué otra exigencia se hará a esas empresas?
Desde el 1 de noviembre de 2022, deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo. También deberán elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.

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Inclusión de personas en situación de discapacidad al mundo laboral

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Los órganos de la Administración del Estado seleccionarán preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas en situación de discapacidad. Esos organismos son: los ministerios, las intendencias, las gobernaciones y los órganos y servicios públicos creados para el cumplimiento de la función administrativa, incluidos la Contraloría General de la República, el Banco Central, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, los gobiernos regionales, las municipalidades y las empresas públicas creadas por ley.

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M.Castillo

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El acercamiento de las ofertas laborales de manera online a personas con discapacidad ayuda a ir en busca de empleos sin salir de su hogar.

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¿A quién y cómo beneficia la Ley de Inclusión Laboral?

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Unas 3.000 empresas en Chile dispondrán de cupos laborales para personas con algún tipo de discapacidad. Hasta hace algunos años la realidad laboral de

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M.Castillo

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La ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, conocida como Ley de Inclusión Laboral, establece una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o beneficiarias de la pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios.

Además, aborda los siguientes temas:

Respeto a la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la discriminación salarial.

Fija en 26 años la edad límite para suscribir el "Contrato de aprendizaje con personas con discapacidad".

Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

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beneficios de la ley de inclusion laboral

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preguntas frecuentes ley de inclusion laboral

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inclusion laboral personas con discapacidad

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ley de inclusion laboral de personas con discapacidad

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implementacion de la ley de inclusion laboral

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multas por incumplimiento ley de inclusion laboral

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en que consiste la ley de inclusion laboral

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Conoce en qué consiste la ley que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, conocida como Ley de Inclusión Laboral.