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Com o surgimento em 1950 foi baseada na Teoria Clássica estudada por Taylor e Fayol, este período neoclássico reafirmou alguns conceitos da teoria clássica, eliminou exageros e acrescentou atualidades de autores contemporâneos para o estudo da Administração.

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Breve resumo.

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A Teoria Neoclássica tem como característica marcante o uso de conceitos posteriores como os conceitos defendidos nas Escolas Clássica e Humanista, através desses conceitos a Teoria Neoclássica lançou um olhar inovador e flexível acerca da função da organização no mundo e também sobre a aspectos internos e hierárquicos adotando novas teorias como a estruturalista, comportamental. sistêmica e contingencial. A Teoria Neoclássica foi grandemente marcada por buscar adaptar as antigas teorias as novas realidades.

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É uma síntese das teorias clássicas e relações humanas.

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A Teoria Estruturalista da Administração

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Trabalhando os subsistemas.

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Abordagens da Administração - Abordagem Sistêmica

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Hierarquia das necessidades de Abraham H. Maslow.

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Hierarquia das necessidades de Abraham H. Maslow.

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A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma "escalada" hierárquica de necessidades para atingir a sua plena auto-realização.

A hierarquia de necessidades de Maslow

Para tanto, Maslow definiu uma série de cinco necessidades do ser, dispostas na pirâmide abaixo e explicadas uma a uma a seguir:

Onde existem as necessidades primárias (básicas) que são as fisiológicas e as de segurança e as necessidades secundárias, que são as sociais, estima e auto-realização. Abaixo a explicação de cada uma delas:

1 - Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc.
2 - Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc.
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho etc.
3 - Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e pessoas do sexo oposto.
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc.
4 - Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima.
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedback etc.
5 - Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, a independência e o auto controle.
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc.
Aspectos a se considerar sobre a hierarquia de necessidades de Maslow

- Para alcançar uma nova etapa, a anterior deve estar satisfeita, ao menos parcialmente. Isto se dá uma vez que, quando uma etapa está satisfeita ela deixa de ser o elemento motivador do comportamento do ser, fazendo com que outra necessidade tenha destaque como motivação.

- Os 4 primeiros níveis destas necessidades podem ser satisfeitos por aspectos extrínsecos (externos) ao ser humano, e não apenas por sua vontade.

- Importante! A necessidade de auto-realização nunca é saciada, ou seja, quanto mais se sacia, mais a necessidade aumenta.

- Acredita-se que as necessidades fisiológicas já nascem com o indivíduo. As outras mostradas no esquema acima se adquirem com o tempo.

- As necessidades primárias, ou básicas, se satisfazem mais rapidamente que as necessidades secundárias, ou superiores.

- O indivíduo será sempre motivado pelas necessidades que se apresentarem mais importantes para ele.

Críticas à teoria das necessidades de Maslow

Com em toda teoria, há sempre aqueles que não concordam com ela em parte ou totalmente. Os críticos desta teoria afirmam que nem todas as pessoas são iguais e, por isso, um aspecto que se mostra como uma necessidade para uma pessoa, pode não ser para outra. Outras críticas dão conta de que esta teoria analisa o desenvolvimento das pessoas, mas não considera em nenhum momento o incentivo dado pela organização.

Há quem diga, também, que Maslow contemplou as necessidades do indivíduo em uma ordem muito rígida, sem a possibilidade de inversão ou troca de necessidades. Mas nenhuma destas críticas descaracterizam a teoria ou a tornam menos atual que as demais, apenas nascem de algumas confusões que são feitas com a definição de "necessidade", muitas vezes confundida com "desejo" ou "vontade".

Outras necessidades adicionais

Dentre muitos estudos e análises, Maslow identificou duas necessidades adicionais à pirâmide de necessidades já criada. Estas novas descobertas que davam conta das pessoas que já possuíam todas as necessidades satisfeitas (pouquíssimas pessoas) foram chamadas de cognitivas. São elas:

- Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza.

- Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia com os padrões de beleza vigente.

Administrador apaixonado por disseminar todo conhecimento possível sobre Administração na internet. É editor deste blog desde 2006.

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A hierarquia de necessidades de Maslow - O que é e como funciona

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A famosa hierarquia de necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.

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Comportamento administrativo, organizacional e humano.

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Abordagens da Administração - Abordagem Comportamental

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No que se refere aos estudos comportamentais a Teoria Neoclássica traz conceitos presentes na Escola de Relações Humanas ressaltando a importância tanto da psicologia individual e organizacional promovendo assim um ambiente saudável e produtivo aos funcionários através de estímulos variados. Alguns teorias foram: Hierarquia das necessidades de Maslow, a Teoria dos dois fatores, e a Teoria X e Y.

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Tudo é relativo.

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Aborgadens da Administração - Abordagem Contingencial

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Entenda mais sobre o ambiente organizacional e como ele pode influenciar e afetar o desempenho de seus funcionários e de seu negócio.

Pela palavra "ambiente" entendemos o ambiente ou as condições em que uma determinada atividade é realizada. E sabemos que a organização é uma entidade social que possui uma estrutura hierárquica na qual todos os itens necessários são reunidos e atuam dentro dele para alcançar o objetivo coletivo. Assim, uma empresa, ou uma organização de negócios está sempre sendo afetada pelo ambiente. Entenda mais sobre o ambiente organizacional.

O que é o ambiente organizacional?

O ambiente organizacional diz respeito a conjuntura de condições variadas, tanto externas como internas de uma organização ou empresa e que possui a capacidade de afetar o desempenho do empreendimento.

O Ambiente pode ser considerado como todos os fatores que rodeiam determinada organização, e pode abranger outras empresas e grupos sejam internos ou externos, clientes, sociedade, população ao redor da empresa comunidade, fornecedores, enfim, tudo que circunda determinado negócio está ligado ao ambiente organizacional.

Outro quesito de grande importância no ambiente organizacional é o clima organizacional. Ele pode ser definido como a cultura adotada por uma organização.

Cada empreendimento tem seu conjunto de costumes e práticas que deve ser difundido entre os colaboradores para buscar a melhor forma de se administrar. Assim, o ambiente organizacional pode ser dividido das seguintes maneiras:

Ambiente externo: é a situação na qual as organizações existem e operam, e é composto por elementos que são externos aos limites da organização.

O ambiente interno é formado pelos, como trabalhadores, consultores, administradores, cultura organizacional, tecnologia, estrutura organizacional e instalações físicas.

Ambiente externo da organização

De uma forma simples, fator externo ou organizacional são os elementos do ambiente externo. A organização não tem controle sobre como os elementos do ambiente externo serão configurados e eles podem ser subdivididos em duas camadas: o ambiente geral e o ambiente de tarefas.

O ambiente geral consiste em fatores que podem ter um efeito direto imediato nas operações, mas influencia as atividades da empresa. As dimensões do ambiente geral são amplas e não específicas, enquanto as dimensões do ambiente de tarefas são compostas pela organização específica. Vamos ver os elementos ou dimensões do ambiente geral:

A dimensão econômica de uma organização é o status geral do sistema econômico no qual a organização opera. Os fatores econômicos importantes para os negócios são a inflação, as taxas de juros e o desemprego, por exemplo.

Esses fatores da economia sempre afetam a demanda por produtos. Durante a inflação, a empresa paga mais por seus recursos e, para cobrir os custos mais altos, eleva os preços das commodities.

Quando as taxas de juros estão altas, os clientes estão menos dispostos a tomar dinheiro emprestado e a própria empresa deve pagar mais quando toma emprestado. Quando o desemprego está alto, a empresa pode ser muito seletiva sobre quem contrata, mas o poder de compra dos clientes é baixo, pois há menos pessoas trabalhando.

Denota os métodos disponíveis para converter recursos em produtos ou serviços. Os gerentes devem ter cuidado com a dimensão tecnológica. A decisão de investimento deve ser precisa em novas tecnologias e elas devem ser adaptáveis ​​a elas.

Costumes, costumes, valores e características demográficas da sociedade em que a organização opera é o que compõe a dimensão sociocultural do ambiente geral.

A dimensão sociocultural deve ser bem estudada por um gerente. Ela indica o produto, os serviços e os padrões de conduta que a sociedade provavelmente valoriza. O padrão de conduta empresarial varia de cultura para cultura e o gosto e a necessidade de produtos e serviços também.

A dimensão político-legal do ambiente geral refere-se à lei governamental de negócios, relacionamento entre empresas e governo e a situação política legal geral de um país.

Um bom relacionamento entre empresas e governo é essencial para a economia e, mais importante, para os negócios. E a situação geral da implementação da lei e das justiças em um país indica que há uma situação favorável nos negócios em um determinado local.

Praticamente toda organização é afetada pela dimensão internacional. Refere-se ao grau em que uma organização está envolvida ou afetada por empresas em outros países.

Conceito de sociedade global trouxe toda a nação juntos e moderna rede de comunicação e tecnologia de transporte, quase todas as partes do mundo está conectada.

O ambiente de tarefas consiste em fatores que afetam diretamente e são afetados pelas operações da organização. Esses fatores incluem fornecedores, clientes, concorrentes, reguladores e assim por diante. Alguns exemplos são:

Políticas da organização são frequentemente influenciadas pelos concorrentes. As empresas do mercado competitivo estão sempre tentando ficar e ir além dos concorrentes. Na atual economia mundial, a concorrência e os concorrentes em todos os aspectos aumentaram tremendamente.

O efeito positivo disso é que os clientes sempre têm opções e a qualidade geral dos produtos é alta.

"Satisfação do cliente" - o principal objetivo de toda organização. O cliente é quem paga dinheiro pelos produtos ou serviços da organização. Eles são quem proporciona os lucros que as empresas estão visando.

Os gerentes devem prestar muita atenção à dimensão dos clientes do ambiente de tarefas, porque seus clientes compram que mantém uma empresa viva e sólida.

Os fornecedores são os fornecedores de materiais de produção ou serviço. Lidar com fornecedores é uma tarefa importante de gerenciamento.

Um bom relacionamento entre a organização e os fornecedores é importante para uma organização manter um acompanhamento constante dos insumos de qualidade.

Os reguladores são unidades no ambiente de tarefas que têm autoridade para controlar, regular ou influenciar as políticas e práticas de uma organização.

As agências governamentais são o principal ator do meio ambiente e os grupos de interesse são criados por seus membros para tentar influenciar organizações e também o governo. Os sindicatos e a câmara de comércio são exemplos comuns de um grupo de interesse.

Eles são a organização e os indivíduos com quem a organização é um acordo ou entendimento em benefício da organização. Esses parceiros estratégicos influenciam de alguma forma as atividades da organização de várias maneiras.

Ambiente Interno da Organização

Forças, condições ou arredores dentro dos limites da organização são os elementos do ambiente interno da organização. O ambiente interno consiste principalmente nos proprietários da organização, na diretoria, nos funcionários e na cultura.

Os proprietários são pessoas que investiram na empresa e têm direitos de propriedade e reclamações sobre a organização. Os proprietários podem ser um indivíduo ou grupo de pessoas que iniciaram a empresa; ou que comprou uma parte da empresa no mercado de ações.

O conselho de administração é o corpo diretivo da empresa eleito pelos acionistas, e eles têm a responsabilidade de supervisionar os principais administradores de uma empresa, como o gerente geral.

Funcionários ou a força de trabalho, o elemento mais importante do ambiente interno de uma organização, que executa as tarefas da administração. Funcionários individuais e também os sindicatos de trabalhadores que ingressam são partes importantes do ambiente interno.

Cultura organizacional é o comportamento coletivo dos membros de uma organização e os valores, visões, crenças, hábitos que eles atribuem às suas ações.

Clima organizacional

O clima de uma organização é um pouco como a personalidade de uma pessoa. Assim como todo indivíduo tem uma personalidade que o torna único e diferente de outras pessoas. Cada organização tem um clima organizacional que a distingue claramente de outras organizações.

Basicamente, o clima organizacional reflete a percepção de uma pessoa sobre a organização à qual ele pertence. É um conjunto de características únicas que são percebidas pelos funcionários sobre suas organizações, o que serve como uma importante força para influenciar seu comportamento.

Fatores que Influenciam o Clima Organizacional:

O clima organizacional é uma manifestação das atitudes dos integrantes e colaboradores em relação à organização. Há diversos quesitos que afetam o clima organizacional:

Estrutura Organizacional: Percepções da extensão das restrições organizacionais, regras, regulamentos, burocracia;

Responsabilidade individual: sentimento de autonomia de ser o próprio patrão,

Recompensas: Sentimentos relacionados a ter confiança em recompensas adequadas e apropriadas,

Calor e apoio: Sentimento de companheirismo geral e prestimosidade prevalecentes no ambiente de trabalho.

O clima organizacional influencia em grande parte o desempenho dos funcionários, porque tem um grande impacto sobre a motivação e a satisfação no trabalho de cada colaborador.

O clima organizacional está diretamente relacionado à eficiência de uma empresa como um todo, já que afeta a satisfação dos colaboradores e isso reflete diretamente no desempenho destes.

A boa noticia é que o clima organizacional também pode ser modificado, através de mudanças nas políticas, procedimentos e regras da empresa. É um processo que não oferece retorno imediato, mas as mudanças podem trazer resultados duradouros se forem constantemente reforçadas e enfatizadas.

Se você gostou deste conteúdo sobre ambiente organizacional e deseja obter mais informações e dicas a respeito, não deixe de acessar nosso site! Lá você encontrará uma série de artigos que podem fazer com que sai empresa de se desenvolva e cresça a cada dia mais!

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Ambiente Organizacional → O que é? Como podemos definir o Ambiente Organizacional?

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Entenda mais sobre o ambiente organizacional e como ele pode influenciar e afetar o desempenho de seus funcionários e de seu negócio. Pela palavra "ambiente" entendemos o ambiente ou as condições em que uma determinada atividade é realizada.

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Hoje falaremos de um tema altamente ensinado nos cursos de Administração do Brasil inteiro, e que provoca algumas dúvidas e discussões por parte dos estudiosos: as Teorias X e Y. Dois conceitos antagônicos, criados pelo professor e economista americano Douglas McGregor, que norteiam as relações entre as empresas e seus trabalhadores. Auxiliando as demais teorias sobre liderança de pessoas em uma empresa.

Basicamente, estas teorias tratam de dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários. Aspectos que muitas vezes os próprios indivíduos não percebem que possuem. Em uma das teorias, o funcionário é relaxado, preguiçoso e gosta pouco de trabalhar. Já na outra, o funcionário gosta das responsabilidades e a busca dentro da empresa. Adiante comentaremos, detalhadamente, cada uma delas. Fique ligado!

Teoria X
"O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas."
Nesta teoria, chamada por McGregor de "Hipótese da mediocridade das massas", parte-se do pressuposto de que os trabalhadores possuem uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior do colaborador.

McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior dominavam as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações precisavam colocar a ênfase de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos dos trabalhadores, estudados na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

Os princípios básicos da Teoria X são:

Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o trabalho;

Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;

O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria segurança.

Teoria Y
"O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis".
Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores são encarados como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão. McGregor acreditava que as necessidades de ordem superior dominavam as pessoas nesta Teoria.

Os princípios básicos da Teoria Y são:

O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o empregado em momentos de lazer;

O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas associadas e não ao controle rígido e às punições;

O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como também as procura.

Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os problemas da empresa;

Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade de ameaças ou punições;

O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma função desagradável.

Desta forma, podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.

Assim, finalizamos nosso post sobre as Teorias X e Y de Douglas McGregor. E aí, em qual destas duas teorias você se enquadra? E as pessoas que trabalham com você? Conte-nos sua experiência, comente, participe!

Administrador apaixonado por disseminar todo conhecimento possível sobre Administração na internet. É editor deste blog desde 2006.

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Tudo sobre as Teorias X e Y de Douglas McGregor

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Hoje falaremos de um tema altamente ensinado nos cursos de Administração do Brasil inteiro, e que provoca algumas dúvidas e discussões por parte dos estudiosos: as Teorias X e Y. Dois conceitos antagônicos, criados pelo professor e economista americano Douglas McGregor, que norteiam as relações entre as empresas e seus trabalhadores.

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Ambiente externo e interno.

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Teoria dos dois fatores: Higiênicos e Motivacionais de Frederick Herzberg.

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Teoria dos dois fatores: Higiênicos e Motivacionais de Frederick Herzberg.

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Com certeza, em sua graduação, você já ouviu falar na Teoria dos Dois Fatores durante as aulas de Recursos Humanos, certo? Então você deve saber um pouco sobre a importância dela para o estudo do comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações, não é mesmo? Por isso, hoje vamos falar um pouco mais sobre ela. Fique ligado!

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro "A Motivação para Trabalhar" ( The Motivation to Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam.

Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Diferentemente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas, especificamente.

Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.

Para facilitar o entendimento, separei abaixo a definição dos dois fatores de Herzberg, escrita pelo professor Marcelo Camacho. Acompanhe:

Fatores higiênicos

Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou ambientais.

Fatores Motivacionais

Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos.

Vejam o quadro abaixo, que resume bem o que vimos até agora:

Ao final do estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levavam à insatisfação profissional nada tinham a ver com aqueles que influenciavam na produção de satisfação dos trabalhadores. Assim, o autor percebeu que os fatores que causavam a satisfação dos trabalhadores estava relacionado ao seu trabalho, à tarefa desempenhada, sua natureza, responsabilidade, promoção etc.

Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições do ambiente de trabalho, salário etc.

Esta teoria permite inúmeros outros estudos semelhantes. Com certeza, foi um marco na avaliação da satisfação e motivação dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Caso tenha alguma observação, deixe um comentário abaixo. Participe!

Administrador apaixonado por disseminar todo conhecimento possível sobre Administração na internet. É editor deste blog desde 2006.

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Tudo sobre a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg

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Com certeza, em sua graduação, você já ouviu falar na Teoria dos Dois Fatores durante as aulas de Recursos Humanos, certo? Então você deve saber um pouco sobre a importância dela para o estudo do comportamento, motivação e satisfação das pessoas nas organizações, não é mesmo?