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Existen muchas definiciones que tratan de contextualizar el concepto de clima organizacional, para nuestro caso tomaremos la que presenta García (2009), citando a Méndez (2006), el cual sintetiza el clima organizacional como: "El resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno". En referencia a estas definición, podemos mencionar que el clima organizacional es un factor de gran importancia para la empresa pues, es de aquí donde depende el buen funcionamiento de la misma y el cumplimiento de los objetivos propuestos.
El clima organizacional es asociado a la cultura organizacional, en la medida en que son procesos de interacción directa entre cada uno de los individuos de la organización, aunque si es pertinente aclarar que el clima esta más relacionado a la organización en su conjunto, mientras que la cultura está más enfocada hacia cada uno de los individuos.
Todo lo relacionado al clima organizacional esta estrechamente relacionado al tema de las organizaciones complejas, es decir, juega un papel fundamental en todo el aparato productivo y más aún en la actualidad donde sostener una organización en el mercado se hace una tarea realmente de mucha perseverancia.

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Gan, (2013) resalta dos percepciones acerca del enfoque del clima organizacional:
1. Enfoque dimensional: Clima como percepción "multidimensional". Variedad de percepciones, por la variabilidad de las distintas áreas dentro de una organización, con circunstancias, ritmos, personas, estilos... diferentes.
2. Enfoque tipológico: Clima como configuración total, integrado por distintas propiedades, pero con la existencia de un macroclima global de la organización, y la inercia de éste.
De igual forma, es de extrema importancia el tipo de liderazgo que se ejerce en la organización, pues éste es un dependiente claro de clima organizacional que se puede generar, ya que un estilo de liderazgo burocrático y autoritario, podría generar un clima tenso, de desconfianza y con actitudes pasivas.

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Para Crespo (2021), "las relaciones laborales son el sistema de relación que existe entre la empresa y sus miembros, entre la empresa y los sindicatos y entre los propios trabajadores". Todo este sistema se hace importante en la solución de los conflictos por condiciones legales, económicas, físicas y/o sociales, que pueden llegar a surgir entre empleadores y empleados.
El sistema de relaciones laborales esta constituido por:
- Los agentes (trabajadores y sindicatos, empleadores, estado)
- El entorno
- Los instrumentos de regulación
- La negociación

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Crespo (2021), nos presenta 4 tipos principales de políticas:
a). Política paternalista: es esta política la empresa acepta con rapidez y facilidad las necesidades de los trabajadores en las negociaciones efectuadas con los líderes sindicales.
b). Política autocrática: la empresa toma una postura rígida y su modo de actuar es conceder todo lo que los trabadores reclamen conforme a lo estipulado por la ley.
c). Política de reciprocidad: se basa en la reciprocidad entre la organización y el candidato. Todo se resuelve de manera directa y exclusiva entre la dirección de la organización y el sindicato, pactando entre ellos y dejando afuera a los gerentes y a los trabajadores.
d). Política participativa: aquí se involucran el sindicato y los trabajadores por un lado y por el otro la organización representada por sus autoridades máximas y gerentes.

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Teorías de la gestión del Talento humano

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Teorías de la gestión del Talento humano

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Teoría de Recursos y Capacidades
La exigencia del mercado a lo largo de la historia han producido diversas teorías enfocadas hacia la gestión estratégica y de talento humano. Inicialmente nos enfocaremos en la Teoría de Recursos y Capacidades (TRC), la cual según Fong Reynoso (2017) "constituye uno de los principales modelos teóricos que guían la investigación que se realiza en Gestión Estratégica, y su utilización es creciente". Esta teoría dio inicio hacía los años 80 del pasado siglo.
Sus principales principios son:
- Argumentos de corte económico que se utilizan en este enfoque para explicar el comportamiento y desempeño de la empresa.
-  Mecanismos de construcción y mantenimiento de la ventaja competitiva.
- La ventaja competitiva como clave del éxito de la empresa y señala la eficiencia con que la empresa utiliza sus recursos y capacidades.

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Tomado de: Cuesta Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento.

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Teorías de la gestión del Talento Humano 

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Teorías de la gestión del Talento Humano 

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Teoría motivacional de Maslow y "teoría Y" de McGregor
La teoría motivacional presentada por Abraham H. Maslow se caracteriza por establecer en una serie de niveles las necesidades del ser humano, definiendo una jerarquía de importancia para cada nivel.
Inicialmente en la base de la pirámide yacen las necesidades fisiológicas, seguidamente se encuentran las de seguridad, de pertenencia o de amor, de estimación, y por último, en la parte más alta de la pirámide se encuentran las necesidades de autorrealización, donde yacen los motivos más fuertes que llevan al ser humano a la plena realización humana. (Cuesta Santos, 2010)
Por otro lado, las premisas del enfoque motivacional en la variante de McGregor o teoría Y según  (Cuesta Santos, 2010), son las siguientes:
1. La administración es responsable de la organización de los elementos de la empresa productiva - dinero, materiales, equipos, gente - en beneficio de los fines económicos.
2. La gente por naturaleza no es pasiva ni refractaria de las necesidades de la organización, pero se ha vuelto así como resultado de la experiencia en las organizaciones.
3. La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidades, la disposición para dirigir el comportamiento hacía las metas de la organización, todo esto está latente en la gente.
4. La tarea esencial de la organización consiste en adecuar las condiciones de la organización y los métodos de suerte que la gente pueda alcanzar sus propias metas de la mejor manera, dirigiendo sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.

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Crespo, G. (2021). La gestión moderna de recursos humanos. Eudeba. (pp.113- 118). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/195575?page=113
Cuesta Santos, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Ecoe Ediciones. (pp.403-415). https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/69130?page=403
Fong Reynoso, C. (2017). La teoría de recursos y capacidades: un análisis bibliométrico = Resource based-theory: a bibliometric analysis. Nova Scientia, 9(. 19), 411–440. https://www.scielo.org.mx/pdf/ns/v9n19/2007-0705-ns-9-19-00411.pdf
Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC. (pp.170- 198). https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56651?page=170
García, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004