# data[].attributes.body
1. Bagaimana melakukan penilaian objective pada Customer Perspective menggunakan SMART Measurement?

2. Apakah market share dana terhadap Perusahaan sejenis lain juga dimonitoring dalam financial perspective ?

# data[].attributes.body
1. Bagaimana cara DANA melakukan penilaian kinerja individu untuk proyek/program yang melibatkan individu lebih dari satu unit kerja?

2. Bagaimana memastikan bahwa tidak terjadi subjektivitas dalam penilaian kinerja?

3. Apakah penilaian kinerja juga melibatkan pihak diluar atasan langsung (misal unit kerja lain yang terkait, klien, divisi lain dalam satu direktorat, dll.)?

# data[].attributes.body
Bagaimana memastikan bahwa tujuan individu karyawan sejalan dengan tujuan organisasi ?

# data[].attributes.body
apakah kondisi DANA sebagai startup yang belum membukukan laba menjadi faktor yang menjadikan proporsi finansial menjadi yang paling kecil dalam penilaian kinerja?

# data[].attributes.body
1. Bagaimana sistem performance management DANA untuk menilai kinerja pencapaian tim dan kinerja pencapaian individu dan bagaimana sistem performance tadi diterjemahkan secara implementatif sehingga sasaran dari performance management dapat dicapai

2. Bagaimana cara DANA menetapkan nilai 3 sbg ukuran under value performance

3. Bagaimana DANA melakukan pemilihan jenis reward yg langsung berdampak dari nilai kinerja dan yg tidak langsung misal promosi, dll

# data[].attributes.body
Bagaimana cara DANA memastikan culture yang dimiliki akan menunjang performa DANA secara keseluruhan hingga bisa menghasilkan keuntungan untuk perusahaan

# data[].attributes.body
Apa yang dilakukan Dana untuk mengetahui/memastikan bahwa pengukuran performance yang mereka lakukan sudah efektif terutama untuk keberlangsungan karyawannya?

# data[].attributes.body
Bagaimana DANA memastikan bahwa evaluasi performance pekerja benar-benar dilakukan secara objektif?

# data[].attributes.body
Dengan metode penilaian kinerja yang dilakukan dana, bagaimana hasil distribusinya? Apakah dalam distribusinya membentuk bell curve atau lebih condong ke kanan dimana hasilnya baik semua? Seringkali HR di beberapa perusahaan menginginkan distribusi membentuk bell curve karena yakin tidak seluruh karyawan hasil kinerjanya baik.

# data[].attributes.body
1. Tadi disampaikan bahwa dilakukan performance appraisal (penilaian pencapaian) 2 kali (per semester), apakah akan ada 1 penilaian akhir tahun (konsolidasi per semester) atau setiap pekerja memiliki 2 penilaian (per semester).

2. Untuk KPI masing-masing pekerja apakah berbeda atau ada KPI yang sama untuk jabatan yg sama?

3. Hasil penilaian setiap pekerja akan berdampak ke aspek apa saja?

# data[].attributes.body
Menurut teman2,

1. Untuk indicator financial perspective, bagaimana pembuatan pohon KPI disesuaikan dengan kondisi eksisting keuangan DANA saat ini?

Apakah dr sisi profit DANA? Atau dari sisi Valuasi DANA?

2. Apakah ada pengukuran kinerja/apresiasi untuk pekerjaan2 diluar dr job desc harian, misal TIM tambahan, prestasi diluar kantor, dll

3. Bagaimana proses kaliberasi distribusi normal yg berjalan di dana, dan tantangan apa yang terjadi?

Terima kasih teman2 🙏

# data[].attributes.body
Bagaimana strategi dan best practice DANA dalam melakukan alignment antara performance management dengan career planning para talentnya?

# data[].attributes.body
Bagaimana memastikan Proses review Calibration terbebas dari subjectivitas karena akan berpengaruh kepada penilaian KPI individu?

# data[].attributes.body
Apakah ada strategi yang diterapkan DANA agar penilaian 360 antar anggota tim tidak bersifat subjektif dan apakah ada KPI untuk leaders yang bertujuan untuk mendorong anggota timnya agar dapat berkembang?

# data[].attributes.body
Proses review KPI bertingkat apakah dapat dianggap bahwa penilaian bersifat objektif dan minim sudut pandang subjektifitas? Atau tetap saja tetap dipertimbangkan sisi subjektif namun porsi yang tidak terlalu besar? Bagaimana menyingkirkan rasa iri antar pegawai terhadap reward yang didapatkan?

# data[].attributes.body
Apa usaha yang dilakukan Dana untuk menghindari bias penilaian performance ketika karyawan secara individu mendapat poin 5 (luar biasa) namun saat kalibrasi tergeret turun karna performance divisi yang dianggap tidak terlalu baik oleh C level?

# data[].attributes.body
Untuk tetap meningkatkan kinerja. Apakah ada penjelasan strategi/tujuan bisnis Perusahaan secara garis besar selain dari KPI Unit dan Individu?

# data[].attributes.body
bagaimana integrasi KPI yang dimiliki oleh para management dengan para karyawan serta ketika dalam management ada review achievement yang harus dirubah bagaimana emgnkomunikasikannya..?

# data[].attributes.body
Potensi konflik apa yang kira2 muncul dari penilaian kinerja dengan KPI?

Apakah absensi dll juga diperhitungkan menjadi salah satu nilai pengurang hasil KPI?

Apakah di DANA ada KPI project based?

# data[].attributes.body
Apa alasan mendasar bagi DANA menggunakan pendekatan Balance Scorecard untuk manajemen kinerja? Mengingat banyak perusahaan teknologi dan startup lainnya menggunakan OKR yang jauh lebih cocok dengan nature businessnya?

# data[].attributes.body
Bagaimana cara DANA menanamkan culture perusahaan dan meningkatkan loyalitas pekerja, mengingat posisi DANA sebagai startup dan berada di era generasi gen Z yg cenderung cepat berubah ?

# data[].attributes.body
Bagaimana dana mengukur loyalitas pegawai? dan bagaimana menjaga loyalitas pegawainya sesuai dengan hirarki maslow?

# data[].attributes.body
Apakah ada punishment terhadap pekerja2 yang tidak achieve target?

# data[].attributes.body
Bagaimana cara DANA membangun culture perusahaan? Apakah ada tata nilai yang dipertahankan dan membangun identitas dari setiap Karyawan DANA?

Selain itu, bagaimana cara agar penilaian 360 bersifat obyektif? Apakah penilaian 360 tsb dilakukan lintas unit kerja?

Apakah ada penilaian / customer engagement dari nasabah thd DANA?

# data[].attributes.body
1. Bagaimana sistem monitoring performance yang dilakukan oleh DANA?

2. Parameter obyektifitas apa saja yang ada pada standar DANA?