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"fora de jogo: caminhos até a vitória" disponível em 25/04 Em um pequeno bairro, Maria Flor, uma jovem talentosa, sonha em se tornar a primeira jogadora de futebol profissional a vencer uma olimpíada de sua comunidade. No entanto, ela enfrenta desafios que vão além do campo. A desigualdade de gênero é uma realidade implacável, e Maria luta contra estereótipos, preconceitos e expectativas sociais.

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A história segue a rotina de M e H, ambos competidores olímpicos de futebol. O dia se inicia durante a manhã onde M se levanta cedo para cumprir seus afazeres domésticos enquanto H pode continuar dormindo até quase o início da tarde, expressando a diferença clara entre sus rotinas. O dia continua apresentando todos os percalços dos quais M precisa passar para conseguir atender a um treino, já H, simplesmente sai de sua casa, pratica e depois retorna. Em meio as dificuldades de sua rotina, M se vê próxima a desistir de sua carreira como atleta quando uma figura de respeito (mãe/irmã/avó/etc), decide incentivá-la a não desistir de seus sonhos. Em seguida, o vídeo continua para uma nova rotina onde ela aprende a conciliar seus horários com seus treinos e ao final, ela vence uma medalha de ouro representando que é possível ultrapassar seus limites e vencer as adversidades.

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🚨Amanhã (25/04) acontece o lançamento de "fora de jogo: os caminhos até a vitória". Este emocionante curta vai mergulhar você no mundo do futebol, revelando os caminhos e lutas que grande parte das mulheres percorrem na hora de seguir apenas um SONHO!

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Manuella Rody, Maria Luiza e Rean Marinho

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O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 5 aborda a questão da igualdade de gênero e representa o quinto entre os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável definidos pelas Nações Unidas em 2015. A formulação oficial do ODS 5 é "alcançar a igualdade de gênero e capacitar todas as mulheres e meninas".

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5.1 Acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em toda parte

5.2 Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas, incluindo o tráfico e exploração sexual e de outros tipos

5.3 Eliminar todas as práticas nocivas, como os casamentos prematuros, forçados e de crianças e mutilações genitais femininas

5.4 Reconhecer e valorizar o trabalho de assistência e doméstico não remunerado, por meio da disponibilização de serviços públicos, infraestrutura e políticas de proteção social, bem como a promoção da responsabilidade compartilhada dentro do lar e da família, conforme os contextos nacionais

5.5 Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública

5.6 Assegurar o acesso universal à saúde sexual e reprodutiva e os direitos reprodutivos, como acordado em conformidade com o Programa de Ação da Conferência Internacional sobre População e Desenvolvimento e com a Plataforma de Ação de Pequim e os documentos resultantes de suas conferências de revisão

5.a Realizar reformas para dar às mulheres direitos iguais aos recursos econômicos, bem como o acesso a propriedade e controle sobre a terra e outras formas de propriedade, serviços financeiros, herança e os recursos naturais, de acordo com as leis nacionais

5.b Aumentar o uso de tecnologias de base, em particular as tecnologias de informação e comunicação, para promover o empoderamento das mulheres

5.c Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis

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Mesmo com estudos que já mostram que empresas com um quadro de funcionários mais diverso tendem a superar seus pares em práticas de negócio, a maioria das companhias ainda não conseguiu atingir níveis de equidade entre homens e mulheres - principalmente no que diz respeito à presença feminina em altos cargos de liderança.

Foram avaliadas 343 empresas no levantamento, uma amostra significativa de um problema que se espalha por todo o mercado de trabalho.

Nesta reportagem, você vai entender:

Quais são os efeitos práticos da diversidade de gênero no resultado das empresas?

Como está esse cenário no Brasil?

A situação da mulher negra no mercado de trabalho

Quais desafios ainda existem à frente?

Desemprego cai a 7,8% no trimestre terminado em agosto, diz IBGE

Quais são os efeitos práticos da diversidade de gênero no resultado das empresas?

Além do maior desenvolvimento da governança - com ambientes de trabalho mais inovadores, colaborativos e com maior retenção de talentos -, a leitura é que companhias que adotam iniciativas de igualdade de gênero também costumam sentir a diferença nos resultados corporativos.

O levantamento mais recente feito pela McKinsey, de 2020, por exemplo, indica que, dentre as empresas com maior diversidade de gênero, 55% entregaram resultados operacionais ou EBITDA (sigla em inglês para lucro antes de juros, tributos, depreciação e amortização) acima da média da indústria. No caso de empresas não diversas, esse percentual cai para 29% do total.

Ana Buchaim, vice-presidente de pessoas, marketing, comunicação, sustentabilidade e investimento social da B3 - Foto: Cauê Diniz/ B3

Ainda existem relatos de que uma maior inserção de mulheres em mercados com atuação predominantemente masculina promove evolução nos processos de trabalho, nas ações dos trabalhadores e até mesmo nas ferramentas utilizadas.

Segundo a superintendente de desenvolvimento organizacional e cultura da Neoenergia, Régia Barbosa, a companhia sentiu uma mudança nas demandas dos trabalhadores depois de promover iniciativas de inclusão de mulheres, e precisou atualizar processos e ferramentas para se adequar à nova realidade.

"Quando trazemos uma mulher para dentro da equipe de eletricistas, por exemplo, precisamos pensar que luvas e botas precisam ser menores. Nem o aro do sutiã pode existir porque ele é um condutor [de energia]", diz.

Tanto a B3 quanto a Neoenergia possuem três ou mais mulheres no conselho de administração e na diretoria estatutária, além de trabalharem ativamente para promover a formação de mulheres em suas áreas relacionadas e treiná-las para atingir cargos maiores de liderança.

Como está esse cenário no Brasil?

Apesar de os esforços em aumentar a inclusão e equidade de gênero ao redor do planeta estarem melhorado a percepção entre os funcionários de grupos historicamente sub-representados, essa ainda parece uma realidade distante por aqui.

Uma pesquisa feita pelo Infojobs e cedida com exclusividade ao g1 aponta que 78% das participantes acreditam que, no Brasil, as mulheres precisam ser mais qualificadas para conseguirem assumir cargos de liderança em relação aos homens.

Ainda segundo o levantamento, sete em cada 10 mulheres afirmam que já perderam uma oportunidade de emprego apenas por serem mulheres.

Entre os principais desafios enfrentados pelas mulheres brasileiras no mercado de trabalho estão:

27% - conquistar uma oportunidade de emprego;

26% - dificuldade para conquistar reconhecimento e crescer profissionalmente;

18% - machismo presente na cultura das empresas;

16% - dificuldade para conciliar a vida profissional com a pessoal;

13% - não enfrentam grandes dificuldades.

Segundo a sócia e diretora de educação corporativa, comercial, regionais e de comunicação da Mais Diversidade, Amanda Aragão, há um conceito sobre o tema chamado "teto de vidro".

O conceito indica que apesar de teoricamente não existir uma barreira objetiva que impeça o crescimento da mulher dentro da empresa, ainda há uma espécie de limite "invisível".

"Entramos em um aspecto que quanto menos mulheres em posições de alta liderança, menos vemos mulheres recebendo oportunidades de estar lá. E o contrário também funciona: quanto mais mulheres líderes, maior a presença feminina em cargos maiores", completa a executiva.

Na questão salarial, o cenário no Brasil também deixa a desejar. De acordo com a pesquisa do Infojobs, 88% das respondentes acreditam que existe desigualdade salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho, enquanto mais da metade (54%) afirma que já atuou exercendo as mesmas funções que um colega homem, ganhando menos.

Os números são esses mesmo em um país com maioria feminina na população. Dados do Censo de 2022 do IBGE mostram que as mulheres representam 51,48% da população brasileira total.

'Estamos vendo uma recuperação do mercado de trabalho', diz Ana Flor sobre recuo do desemprego

A situação da mulher negra no mercado de trabalho

Se o quadro já mostra um cenário pior em termos salariais para mulheres em relação aos homens, esse percentual se agrava ainda mais quando considerados recortes de sexo e cor da pele.

Um levantamento feito pelo Pacto de Promoção da Equidade Salarial de 2022 indicou que mulheres negras têm os menores salários médios quando considerados os quatro grupos formados por recorte de sexo e cor (que contam ainda com homens pretos, mulheres brancas e homens brancos).

E os números são novamente corroborados pelo IBGE: no levantamento desta sexta-feira, as mulheres pretas ou pardas (R$ 1.781) ganham 37,7% menos do que mulheres brancas (R$ 2.858). Já quando considerados homens brancos (R$ 3.793), essa diferença sobe para 53%.

Quais desafios ainda existem à frente?

Apesar de um avanço visível na inclusão e igualdade de gênero no mercado de trabalho nos últimos anos, o caminho à frente ainda é longo.

Na prática, isso significa que as empresas até contratam mais mulheres, mas costumam pagar salários menores em comparação ao que paga para homens que estejam em funções semelhantes.

Já de acordo com Ana Buchaim, da B3, além da necessidade de melhores medições e de maior transparência em relação aos dados de empregabilidade das mulheres dentro das companhias, é preciso que as empresas ativamente saiam do que ela chama de "desculpas verdadeiras".

Ela dá como exemplo empresas que atuam em mercados predominantemente masculinos e que comumente usam a falta de mulheres formadas nessas áreas para justificar a baixa presença feminina no quadro de funcionários.

"Isso não pode ser um argumento para não ter mulheres dentro da organização. Se isso acontece, então a empresa precisa ir à base, e avaliar como pode ajudar na formação e na migração de mulheres para essas cadeiras", explica Buchaim.

Régia Barbosa, da Neoenergia, ressalta que esses são ações frequentes dentro da companhia, que promove desde turmas femininas para formação de eletricistas e relacionamentos com instituições de ensino - como faculdades e escolas de segundo grau - para atrair mulheres para a área.

"É preciso ter, dentro de casa, líderes de operação que se posicionem e façam todo o trabalho de engajamento masculino para [diminuir o machismo estrutural dentro da companhia]", diz, acrescentando que ainda existem homens que não sabem como se posicionar e aderir a esse posicionamento.

Já especificamente sobre as mulheres negras, a leitura das especialistas é que o mercado de trabalho segue ainda mais atrasado, lutando contra o racismo estrutural que existe no país.

Ela reforça, ainda, a necessidade de continuidade do letramento racial no país e destaca a importância da diversidade na evolução econômica do país.

Isso porque, segundo a executiva, quanto mais grupos diversos a empresa tem representados na liderança, mais ela desenvolve seu próprio negócio e incentiva mudanças que mexem com todo o ecossistema, "cascateando" os benefícios disso dentro da sociedade.

"Precisamos parar esse ciclo de que por ser pobre, por ser preta, por ser mãe, ela não pode acessar alguns lugares. Já temos um grupo de mulheres e executivas negras que segue evoluindo e inspirando outras pessoas, inspirando jovens a seguirem seus sonhos", diz.

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Presença de mulheres melhora resultados, mas equidade de gênero nas empresas ainda está distante, dizem especialistas

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Mulheres ainda recebem 20% menos do que homens e ocupam menos cargos de alta liderança. Mais da metade das companhias com ações negociadas em bolsa no Brasil ainda não possuíam nenhuma mulher em cargos da diretoria estatutária em 2023.

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O Comitê Olímpico do Brasil (COB) lança nesta terça-feira (05) o curso online "Equilibrando o Jogo: Igualdade de Gênero no Esporte", que visa à conscientização sobre a necessidade de aprofundar o debate sobre a igualdade de gênero no âmbito esportivo. O curso é uma realização do Instituto Olímpico Brasileiro (IOB), área de Educação do COB e já está disponível de forma gratuita no link https://www.cob.org.br/pt/cob/home/instituto-olimpico-brasileiro/cursos-do-iob?curso=equilibrando-o-jogo-igualdade-de-genero-no-esporte.

Como parte do lançamento do curso, o COB promoveu uma live de apresentação do conteúdo do novo curso no YouTube do Time Brasil também nesta terça (05). Sob mediação da jornalista Renata Mendonça, cofundadora do canal Dibradoras e comentarista esportiva do Grupo Globo, a mesa redonda contou com a presença do presidente do COB, Paulo Wanderley, da Fofão, campeã olímpica de vôlei e atual treinadora da seleção brasileira feminina sub-17 de voleibol, e da Olga Bagatini, jornalista, representante da ONU Mulheres e ativista pela maior participação de mulheres em todas as áreas do esporte.

Inspirado em diretrizes e iniciativas para acelerar a igualdade de gênero no esporte, desenvolvidas pelo Comitê Olímpico Internacional, o IOB promoveu a criação do curso "Equilibrando o Jogo: Igualdade de Gênero no Esporte", em parceria com a Área Mulher no Esporte do COB. A iniciativa foi realizada em colaboração com a ONU Mulheres, por meio do programa Uma Vitória Leva à Outra (UVLO), e se alinha às ações de prevenção e enfrentamento de violências como racismo, abuso, assédio, entre outras, que compõem o Programa Esporte Seguro do COB, reforçando a necessidade do tratamento de temas essenciais ao esporte pela implementação de princípios gerais de segurança.

"A criação deste curso vem em prol da igualdade de gênero no esporte e tem como objetivo principal contribuir para a valorização e empoderamento das mulheres. Da mesma forma, com o teor educacional, pretende-se contribuir para a eliminação de todas as formas de desigualdades e discriminações no ambiente esportivo e nas instituições que participam da cadeia de relacionamento do COB. Portanto, o curso vem para contribuir com o desenvolvimento de uma comunidade esportiva mais segura, inclusiva e vitoriosa, em defesa da equidade de gênero nas diversas esferas do meio esportivo", ressaltou o presidente do COB, Paulo Wanderley.

O conteúdo do curso traz histórico e conceitos essenciais sobre gênero, igualdade e equidade de gênero, e propõe uma reflexão sobre a reprodução de estereótipos de gênero nocivos dentro e fora da comunidade esportiva. Além disso, o curso apresenta maneiras de fomentar a igualdade entre mulheres e homens na promoção de um ambiente esportivo mais igualitário e livre de violências.

O curso "Equilibrando o Jogo: Igualdade de Gênero no Esporte" é aberto ao público geral e tem como público-alvo atletas, treinadores, gestores esportivos, colaboradores do COB, integrantes de equipes multidisciplinares, entre outros. O acesso é feito pela plataforma do Instituto Olímpico Brasileiro hospedada no site oficial do COB.

ÁREA MULHER NO ESPORTE

Desde que lançou a Área Mulher no Esporte, em 2021, o COB tem promovido ações de valorização e fortalecimento das mulheres. Entre elas estão a Comissão da Mulher no Esporte, , a criação da Política de Equidade de Gênero, a destinação de recurso exclusivo para projetos das confederações voltados ao desenvolvimento do esporte feminino, entre outras medidas, todas com o objetivo de garantir o bem-estar e o desenvolvimento de atletas e colaboradoras.

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COB lança curso "Equilibrando o Jogo: Igualdade de Gênero no Esporte"

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Conteúdo educacional tem como objetivo conscientização sobre igualdade e equidade de gênero no ambiente esportivo

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Os argumentos usados para proibir o futebol feminino no Brasil e no exterior

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Primórdios da história do futebol feminino no Brasil e no mundo - Mulhere-se

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