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es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad laboral, también se le conoce como estación o lugar de trabajo, ubicado en un edificio donde tiene la sede la entidad u organismo del Estado, o empresa privada, donde se controla y supervisa la labor del empleado público, trabajador oficial, o trabajador del sector privado

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¿Qué se entiende por tarea? Se aplica, generalmente, a una unidad de actividad dentro de situaciones de trabajo. Puede ser encomendada o impuesta al individuo, o bien realizada por éste bajo su propia iniciativa y voluntad

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Estructura organizacional en el puesto de trabajo 

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Estructura organizacional en el puesto de trabajo 

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¿Qué es la estructura organizativa de una empresa? La estructura organizacional de una empresa consiste en el modelo que define cómo se organiza la empresa y sus empleados, establece el entramado de niveles jerárquicos y es, en definitiva, el esqueleto sobre el que se sostiene la empresa.

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Los roles en un equipo de trabajo son los papeles que desempeña cada persona dentro de su entorno laboral para tratar de conseguir los objetivos que se propone el grupo. Los roles en el trabajo en equipo se basan en las expectativas de comportamiento que se tienen de cada individuo dentro del ámbito profesional.

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¿En qué consiste delegar? Delegar es la acción de redirigir tareas e iniciativas a otros miembros del equipo. Puedes delegar el trabajo para distribuir la responsabilidad de manera más equitativa o porque la tarea o iniciativa es más relevante para las prioridades, habilidades o intereses de otro miembro del equipo.

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Actividad o conjunto de actividades que desarrolla una persona al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin de lograr de ellas su máxima eficacia y satisfacción mutua.

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La autoridad en administración es el poder que hace posible que un empleado cumpla con la función que se le ha asignado sin dar lugar a un conflicto o una negociación. Permite agilizar mucho el funcionamiento de la plantilla de una empresa

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Es la capacidad de entender y dar respuesta al conjunto de solicitudes que los diversos grupos que constituyen el entorno hacen a la empresa

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Mantenimiento de registros e información para cumplir con los requisitos legales e impositivos y para evaluar las operaciones de rendimientos de la gestión. Brindan servicios informativos a la dirección para la planificación, el control y la toma de decisiones.

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. Planificación

Un líder en la administración gerencial debe ser capaz de planificar adecuadamente sus actividades, así como desarrollar objetivos estratégicos para asegurar el logro de los objetivos planteados. La planeación es de gran importancia porque no solo establece las metas a alcanzar, sino también el rumbo a seguir para conseguirlas.

2. Organización

Los líderes gerenciales deben organizar la fuerza de trabajo de una forma eficiente para llevar a cabo todas las actividades que requiere la organización. También es deber de los administradores contratar a las personas adecuadas para el trabajo y asegurar su capacitación constante.

3. Dirección

Otro de los principios de administración general para líderes es la capacidad de guiar, orientar, y motivar la actuación de cada uno de los miembros de su equipo para ayudarlos a alcanzar los objetivos propuestos. Una forma de ejecutar la dirección es a través de la supervisión del trabajo diario de los trabajadores y de la motivación.

4. Coordinación

La coordinación es la esencia de la administración, pues con ella se consigue unir y armonizar el esfuerzo individual con la consecución de las metas del grupo, que es el propósito de la administración. Por ello, cada una de las funciones de la administración es un ejercicio de coordinación.

5. Control

Para una correcta administración gerencial también es clave vigilar que el desempeño de las actividades sea acorde a lo indicado en la planificación estratégica. El líder debe ser capaz de observar y reportar cualquier desviación de los objetivos y coordinar de inmediato las medidas correctivas.

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1Sociedad colectiva: propiedad de varios individuos.

2Sociedad cooperativa: sin ánimo de lucro y buscando el bienestar de sus integrantes.

3Empresa unipersonal: perteneciente a una sola persona.

4Sociedad de responsabilidad limitada: los socios son quienes responden con su capital aportado inicialmente.

Sociedad anónima: la responsabilidad se limita al patrimonio aportado

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la horizontal donde se divide el trabajo en tareas.

2. la vertical, que genera una estructura jerárquica según las responsabilidades de decisión. A ésta se la denomina Nivel Ocupacional y se dividen en:

Nivel Superior:

Corresponde al nivel más elevado de la organización; esta compuesto de los directivos, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratrégico, pues allí se toman las decisiones y se establecen los objetivos de la organización, así como las estrategias necesarios para lograrlos.

Elabora las políticas y estrategias. Determina los objetivos a largo plazo y el modo en que la organización ha de interactuar con otras entidades. Se toman decisiones que afectan a toda la organización. En este nivel se encuentran el presidente, el directorio, el gerente general, etcétera. La planificación estratégica es una planeación de organización a largo plazo diseñada por los gerentes de niveles altos y definen las metas generales de la organización.

Nivel Intermedio:

También llamado nivel táctico, En él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa. Situado entre el nivel estratégico y el nivel operativo, permite la articulación interna entre estos dos niveles. Corresponde a la línea de medio campo y está conformado por los mandos medios, es decir, las personas y órganos encargados de transformar en programas de acción las estrategias acordadas para alcanzar los objetivos organizacionales.

Coordina las actividades que se desarrollan en el nivel inferior u operativo, así como las decisiones que se toman y que afectan a un sector, área o departamento específico. Esta planificación estratégica funcional o táctica se lleva a cabo en los niveles intermedios de la corporación y su radio de acción es a mediano plazo.

Nivel Inferior:

Denominado nivel operativo, se halla localizado en las áreas internas e inferiores de la organización. Es el nivel ocupacional más bajo Su función es realizar en forma eficaz las tareas que se realizan en la organización. Se realizan tareas rutinarias programadas previamente por el nivel medio. Pertenecen a este nivel empleados administrativos, obreros, etcétera. En este nivel se contempla la planificación operativa como la que posee un alcance a nivel de la tarea u operación específica, realizándose en un corto plazo para reducir la incertidumbre, a través de programación de las actividades establecidas por las jerarquías superiores de la corporación

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El cargo u ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de la técnica , la tecnología y la división del trabajo . comprende la función laboral del trabajador y los límites de su competencia .

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-Centralizada:Las decisiones se toman entre un pequeño grupo de personas y luego las transmiten a los gerentes del nivel inferior

-Descentralizada:La toma de decisiones se distribuye entre diferentes niveles,permitiendo una mayor autonomía a los niveles inferiores

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TENDENCIAS DEL FUTURO EN ESTRUCTURA ORGANIZACONAL

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TENDENCIAS DEL FUTURO EN ESTRUCTURA ORGANIZACONAL

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-Organizaciones sin fronteras

Aparte de buscar una buena capacidad de relación con clientes y proveedores, establece mejores métodos de respuesta para que sean más ágiles,flexibles en procesos operativos.

-Organización de empresas por proyectos

Busca el cambio e innovación por medio de proyectos

(Planeacion)

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-Organización de empresas circular

Se utiliza cuando se está trabajando en proyectos muy complejos, los conocimientos actuales de los participantes son esenciales.La dirección del proyecto va cambiando de liderazgo

Se necesita un buen trabajo en equipo, motivación de logro y pensamiento conceptual

-La organización de empresas en red

La organización esta integrada por una misma cultura, valores y relaciones sociales algo más informales.Estas eliminan todos los límites que pueda haber en el entorno.

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1.SEGUN SU ORGANIZACIÓN

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1. Organigrama funcional: Este tipo de organigrama representa la organización de una empresa según sus funciones.

2. Organigrama de matriz: Se emplea en empresas que cuentan con más de un gerente.

3. Organigrama horizontal: Este tipo de organigrama muestra la igualdad de poder y autoridad entre los miembros de la organización.

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4. Organigrama vertical: Este tipo de organigrama muestra la jerarquía de la organización de arriba a abajo.

5. Organigrama mixto: Este tipo de organigrama combina características de varios tipos de organigramas para adaptarse a las necesidades de la organización.

6. Organigrama circular: Este tipo de organigrama muestra la relación entre diferentes departamentos en un formato circular.

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-Organigramas informativos: Ofrecen una visión simplificada de toda la organización .Pone a disposición de todo el público (trabajadores) para que puedan entender la estructura de la organización.

Organigrama funcional: Representa la organización de una empresa según sus funciones

-Organigrama jerárquico: Muestra la estructura de la organización en términos de rangos y niveles de autoridad

-Organigrama matricial: Muestra la relación entre los empleados y los diferentes proyectos en los que están trabajando.

-Organigrama de línea de personal: Este tipo de organigrama muestra tanto las relaciones de autoridad,como las relaciones de asesoramiento

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1. Organigrama por naturaleza: Se divide en:

- Microadministrativos: Corresponden a una sola organización

- Macroadministrativos: Involucran a más de una organización.

2. Organigrama por contenido: Dependiendo del detalle de la información que se quiera representar

- Integrales: Muestran toda la información de la organización.

- Departamentales: Se centran en un departamento específico.

3. Organigrama por presentación gráfica: Según la manera en la que se presenta la información

- Verticales

- Horizontales.

- Circulares

4. Organigrama por ámbito

- Organigrama General: Ofrece una visión gráfica de la empresa o institución al completo.

- Organigrama Específico: Muestra una vista concreta de un área o departamento de una empresa.

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Se describe la dependencia de cada cargo dentro de la organización, su contenido y los requisitos necesarios para el desempeño esperado.

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Se usa para crear documentos que establezcan la descripción del empleo, los deberes y los requisitos de un puesto específico

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Los ROLES son los papeles que desempeña cada persona dentro de su entorno laboral para tratar de conseguir los objetivos que se propone el grupo

Las OCUPACIONES son el tipo de trabajo desarrollado, con especificación del puesto de trabajo desempeñado.

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Son métodos utilizados para recopilar y analizar información sobre un puesto de trabajo específico.

1. Observación directa: Observar a los empleados mientras realizan sus tareas diarias. Para obtener información detallada y precisa sobre las actividades laborales.

2. Entrevistas: Con el fin de recopilar información sobre sus tareas, responsabilidades y desafíos laborales.

3. Cuestionarios: Recopilar información sobre las tareas, habilidades y conocimientos necesarios para un trabajo.

4. Análisis de documentos: Revisar y analizar documentos relacionados con el trabajo (Descripciones de puestos, manuales de procedimientos, informes de desempeño,entre otros).Proporciona información sobre responsabilidades y requisitos en el trabajo

5. Análisis de tareas: Descomponer las tareas de un trabajo en pasos más pequeños y detallados. Esto ayuda a comprender las habilidades y conocimientos necesarios para cada tarea individual.

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Son métodos utilizados para analizar, diseñar y mejorar los puestos de trabajo en una organización.Con el fin de maximizar la eficiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados.

1. Análisis de puestos de trabajo:Recopilar información detallada sobre las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas

2. Diseño de puestos de trabajo: Organizar y estructurar las tareas, para optimizar la eficiencia,se minimice la fatiga y el estrés.

3. Evaluación de puestos de trabajo: Evaluar la importancia, el valor y la complejidad de un puesto de trabajo en comparación con otros puestos dentro de la organización.

4. Rotación de puestos de trabajo: Mover a los empleados de un puesto a otro dentro de la organización para brindarles una variedad de experiencias y desarrollar habilidades adicionales(Mejorar la satisfacción laboral y la motivación de los empleados)

5. Enriquecimiento de puestos de trabajo: Agregar tareas adicionales a un puesto de trabajo para aumentar la autonomía y la satisfacción del empleado(Asignación de proyectos desafiantes,toma de decisiones)

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La carga laboral se refiere a la cantidad de trabajo que un empleado tiene que realizar en un período de tiempo determinado.

Una carga laboral excesiva puede tener un impacto negativo en la salud y el bienestar de los empleados, así como en su productividad y desempeño.

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COMPETENCIAS LABORALES Y COMPORTAMENTALES 

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COMPETENCIAS LABORALES Y COMPORTAMENTALES 

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Las competencias laborales y comportamentales son habilidades y características que los empleados necesitan para tener éxito en el entorno laboral

Competencias laborales

1. Conocimiento técnico

2. Resolución de problemas.

3. Gestión del tiempo:

4. Adaptabilidad:Adaptarse a los cambios en el entorno laboral

5. Trabajo en equipo.

Competencias comportamentales:

1. Comunicación efectiva:Expresarse claramente, escuchar activamente y transmitir información de manera efectiva

2. Liderazgo: Implica habilidades de toma de decisiones, delegación, inspiración y resolución de conflictos.

3. Inteligencia emocional:Implica la empatía, la autoconciencia, el control emocional y la capacidad de establecer relaciones interpersonales saludables.

4. Resiliencia: Implica la capacidad de mantener una actitud positiva, adaptarse a los cambios y recuperarse rápidamente de los contratiempos.

5. Ética y profesionalismo: La capacidad de actuar con integridad, ética y respeto en el entorno laboral..

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Actividades establecidas para llevar a cabo las funciones diarias de la organización de manera eficiente y efectiva. Estos procesos ayudan a garantizar la consistencia, la calidad y el cumplimiento de los estándares

1. Procesos de gestión de proyectos: Estos procesos incluyen la planificación, ejecución y control de proyectos dentro de la organización.

2. Procesos de gestión del talento humano: Estos procesos abarcan la contratación, el reclutamiento, la selección, la capacitación, el desarrollo y la evaluación del personal de la organización.

3. Procesos de gestión de la calidad: Garantizar la calidad de los productos y servicios ofrecidos por la organizacion.

4. Procesos de gestión financiera

5. Procesos de gestión de la cadena de suministro: Adquisición, el almacenamiento y la distribución de los productos y servicios

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Clasificación nacionales de ocupaciones 

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Clasificación nacionales de ocupaciones 

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Utilizando el análisis funcional basado en competencias, podemos determinar la ocupación específica dentro de esta clasificación, así como definir el objetivo, misión y propósito del cargo.

1. Ocupación: Identificar la ocupación específica dentro de la Clasificación Nacional de Ocupaciones en Colombia, utilizando sus códigos y descripciones para precisar el rol laboral en cuestión.

2. Objetivo del Cargo: Determinar los resultados o logros que se esperan alcanzar mediante el desempeño de las funciones asociadas con el cargo. Por ejemplo, aumentar las ventas en un determinado porcentaje, mejorar la eficiencia operativa, etc.

3. Misión del Cargo: Definir la razón de ser del cargo, es decir, cómo contribuye al logro de los objetivos organizacionales más amplios. Por ejemplo, proporcionar un servicio de atención al cliente excepcional para mantener la satisfacción del cliente y fortalecer la reputación de la empresa.

4. Propósito del Cargo: Especificar las responsabilidades y actividades clave que el ocupante del cargo llevará a cabo para cumplir con su misión y alcanzar los objetivos establecidos. Por ejemplo, para un representante de ventas, el propósito podría incluir la prospección de clientes, la realización de visitas comerciales, el cierre de ventas, etc.

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Estos sistemas suelen incluir varios elementos:

1. Identificación de Competencias: Se identifican las competencias clave requeridas para el desempeño exitoso en un cargo específico. Estas competencias pueden incluir habilidades técnicas, habilidades interpersonales, conocimientos específicos, etc.

2.Definición de Competencias: Cada competencia identificada se define claramente, describiendo qué implica y cómo se manifiesta en el contexto laboral.

3.Organización Jerárquica: Las competencias suelen organizarse jerárquicamente según su importancia y relevancia para el cargo en cuestión. Esto puede incluir competencias principales, secundarias y complementarias.

4.Evaluación y Desarrollo: Estos sistemas también pueden utilizarse para evaluar las competencias de los empleados actuales y para identificar áreas de desarrollo. Además, pueden servir como base para la creación de programas de formación y desarrollo del personal.

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1. Análisis de Roles y Funciones: Este enfoque implica desglosar los roles y responsabilidades de un puesto de trabajo específico en tareas y funciones claramente definidas. Durante este proceso, se identifican las competencias necesarias para desempeñar cada función con éxito. Por ejemplo, para un gerente de ventas, las competencias pueden incluir habilidades de liderazgo, capacidad para tomar decisiones, habilidades de comunicación, etc.

2. Análisis Ocupacional: El análisis ocupacional se centra en comprender las ocupaciones en su conjunto, incluyendo las características del trabajo, las tendencias del mercado laboral y las competencias requeridas para diversas ocupaciones. Este análisis implica identificar las competencias comunes entre diferentes roles ocupacionales y cómo estas competencias pueden ser transferibles entre diferentes áreas de trabajo.

3.Investigación Ocupacional: La investigación ocupacional se refiere al proceso de recopilación y análisis de datos relacionados con el mercado laboral y las ocupaciones específicas. Durante este proceso, se pueden identificar las competencias emergentes o en demanda en ciertas industrias o sectores. Esto puede ayudar a informar el desarrollo de programas de formación y capacitación para satisfacer las necesidades del mercado laboral.

4.Perfiles Ocupacionales: Los perfiles ocupacionales son descripciones detalladas de los requisitos de un trabajo específico, incluyendo las competencias necesarias para desempeñar ese trabajo de manera efectiva. Estos perfiles pueden incluir información sobre las responsabilidades laborales, las habilidades y conocimientos necesarios, así como las calificaciones y experiencias requeridas.

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Un profesiograma es una herramienta utilizada en la gestión de recursos humanos que proporciona una descripción detallada de las competencias, habilidades y responsabilidades asociadas con un determinado puesto de trabajo o rol dentro de una organización. Este documento ayuda a clarificar las expectativas laborales tanto para los empleados como para los empleadores.

En un profesiograma, se suelen incluir aspectos como:

1.Descripción del Puesto: Detalles sobre el nombre del puesto, su ubicación en la estructura organizativa y a quién reporta el titular del puesto.

2. Objetivo del Puesto: El propósito o misión del puesto, es decir, cómo contribuye al logro de los objetivos organizacionales.

3.Funciones y Responsabilidades: Una lista detallada de las tareas y responsabilidades específicas que el titular del puesto debe cumplir en su día a día.

4.Competencias Requeridas: Enumeración de las habilidades, conocimientos y cualidades personales necesarias para desempeñar el puesto de manera exitosa. Esto puede incluir competencias técnicas, habilidades interpersonales, capacidad de liderazgo, entre otros.

5. Requisitos y Condiciones Laborales: Información sobre las calificaciones educativas, la experiencia laboral previa, el horario de trabajo, la remuneración y otros aspectos relacionados con el empleo.