# data[].attributes.body
쌉지림

# data[].attributes.headline
소수 집단 우대정책을 찬성하는 입장

# data[].attributes.subject
소수 집단 우대정책을 찬성하는 입장

# data[].attributes.body
➀ 시험격차 조정 - 소수 집단 우대정책은 시험 격차를 조정한다.
인종과 민족을 고려하는 이유 중 하나는 표준화된 시험에서 존재할 수 있는 편향을 바로잡기 위해서이다. 학생의 학업 성취 가능성을 예측하기 위해 표준화된 시험을 이용하려면 학생의 가정, 사회, 문화, 교육 배경을 고려해 점수를 해석해야한다. 학생의 인종, 민족, 경제적 배경을 고려해 시험 점수를 평가한다고 해서, 대학이 학업 성취 가능성을 보고 학생을 선발해야 한다는 취지에 위배되지도 않는다. 이러한 고려는 단지 학생들의 학업 성취 가능성을 정확히 알아내려는 시도일 뿐이다.

➁ 과거보상 - 소수 집단 우대 정책은 과거의 잘못을 보상한다.
보상논리는 소수 집단 우대정책을 과거의 잘못을 바로잡는 수단으로 여긴다. 이는 소수 집단 학생들을 불리한 처지에 몰아넣은 과거의 차별을 보상하는 차원에서 우선권을 줘야한다는 논리이다. 이는 입학허가를 가장 우선하는 혜택으로 보고 과거의 부당함과 그로 인해 지금까지 이어지는 불이익을 보상하는 차원에서 그 혜택을 나눠줘야 한다고 본다.

➂ 다양성 증대 - 소수 집단 우대 정책은 다양성을 증대시킨다.
이 논리는 입학 허가를 수혜자에 대한 보상이 아니라, 가치있는 사회적 목적을 실현하는 수단으로 본다. 다양성에 근거한 논리는 공동선을 앞세운다. 첫째, 학생들 사이에 여러 인종이 골고루 섞여 있으면, 출신 배경이 비슷한 학생들끼리만 있을 때보다 서로 많은 것을 배울 수 있다. 둘째, 불리한 여건의 소수 집단 학생들을 교육시켜 지역발전과 공동선에 보다 큰 기여를 할 수 있다.

# data[].attributes.headline
인종 다양성이 높으면 더 높은 수익률

# data[].attributes.subject
인종 다양성이 높으면 더 높은 수익률

# data[].attributes.body
2015년 McKinsey가 366개의 상장 기업을 대상으로 실시한 보고서에 따르면, 경영진의 민족적 및 인종적 다양성 상위 사분위수에 속하는 사람들은 업계 평균보다 높은 재무 수익률을 보일 가능성이 35% 더 높았습니다. (하버드대학교)

https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter

민족적, 문화적 다양성의 경우, 2019년 상위 사분위수 기업들의 수익성은 2017년 33%, 2014년 35%에서 소폭 증가하여 4분위 기업들을 36% 초과 달성했습니다.

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Striving to increase workplace diversity is not an empty slogan - it is a good business decision. A 2015 McKinsey report on 366 public companies found that those in the top quartile for ethnic and racial diversity in management were 35% more likely to have financial returns above their industry mean, and those in the top quartile for gender diversity were 15% more likely to have returns above the industry mean.

In a global analysis of 2,400 companies conducted by Credit Suisse, organizations with at least one female board member yielded higher return on equity and higher net income growth than those that did not have any women on the board.

In recent years a body of research has revealed another, more nuanced benefit of workplace diversity: nonhomogenous teams are simply smarter. Working with people who are different from you may challenge your brain to overcome its stale ways of thinking and sharpen its performance. Let's dig into why diverse teams are smarter.

They Focus More on Facts

People from diverse backgrounds might actually alter the behavior of a group's social majority in ways that lead to improved and more accurate group thinking. In a study published in the Journal of Personality and Social Psychology, scientists assigned 200 people to six-person mock jury panels whose members were either all white or included four white and two black participants. The people were shown a video of a trial of a black defendant and white victims. They then had to decide whether the defendant was guilty.

It turned out that the diverse panels raised more facts related to the case than homogenous panels and made fewer factual errors while discussing available evidence. If errors did occur, they were more likely to be corrected during deliberation. One possible reason for this difference was that white jurors on diverse panels recalled evidence more accurately.

Other studies have yielded similar results. In a series of experiments conducted in Texas and Singapore, scientists put financially literate people in simulated markets and asked them to price stocks. The participants were placed in either ethnically diverse or homogenous teams. The researchers found that individuals who were part of the diverse teams were 58% more likely to price stocks correctly, whereas those in homogenous groups were more prone to pricing errors, according to the study, published in the journal PNAS.

Diverse teams are more likely to constantly reexamine facts and remain objective. They may also encourage greater scrutiny of each member's actions, keeping their joint cognitive resources sharp and vigilant. By breaking up workplace homogeneity, you can allow your employees to become more aware of their own potential biases - entrenched ways of thinking that can otherwise blind them to key information and even lead them to make errors in decision-making processes.

They Process Those Facts More Carefully

Greater diversity may also change the way that entire teams digest information needed to make the best decisions. In a study published in the Personality and Social Psychology Bulletin, Katherine Phillips of Northwestern University and her team divided sorority or fraternity members into four-member groups, each of which had to read interviews conducted by a detective investigating a murder. Three people in every group, referred to as "oldtimers" in the study, came from the same sorority or fraternity, whereas the fourth, the so-called "newcomer," was either a member of the same sorority or fraternity or a different one. The three oldtimers in each group gathered to decide who was the most likely murder suspect. Five minutes into their discussion, the newcomer joined the deliberation and expressed their opinion as to who the suspect was.

It turned out that although groups with out-group newcomers felt less confident about the accuracy of their joint decisions, they were more likely to guess who the correct suspect was than those with newcomers who belonged to the same group.

The scientists think that diverse teams may outperform homogenous ones in decision making because they process information more carefully. Remember: Considering the perspective of an outsider may seem counterintuitive, but the payoff can be huge.

They're Also More Innovative

To stay competitive, businesses should always continue to innovate. One of the best ways to boost their capacity to transform themselves and their products may involve hiring more women and culturally diverse team members, research suggests. In a study published in Innovation: Management, Policy & Practice, the authors analyzed levels of gender diversity in research and development teams from 4,277 companies in Spain. Using statistical models, they found that companies with more women were more likely to introduce radical new innovations into the market over a two-year period.

In another study, published in Economic Geography, the authors concluded that increased cultural diversity is a boon to innovativeness. They pooled data on 7,615 firms that participated in the London Annual Business Survey, a questionnaire conducted with the UK capital's executives that asks a number of questions about their companies' performance. The results revealed that businesses run by culturally diverse leadership teams were more likely to develop new products than those with homogenous leadership.

Though you may feel more at ease working with people who share your background, don't be fooled by your comfort. Hiring individuals who do not look, talk, or think like you can allow you to dodge the costly pitfalls of conformity, which discourages innovative thinking.

In a nutshell, enriching your employee pool with representatives of different genders, races, and nationalities is key for boosting your company's joint intellectual potential. Creating a more diverse workplace will help to keep your team members' biases in check and make them question their assumptions. At the same time, we need to make sure the organization has inclusive practices so that everyone feels they can be heard. All of this can make your teams smarter and, ultimately, make your organization more successful, whatever your goals.

# data[].attributes.attachment_link.description
Striving to increase workplace diversity is not an empty slogan - it is a good business decision. A 2015 McKinsey report on 366 public companies found that those in the top quartile for ethnic and racial diversity in management were 35% more likely to have financial returns above their industry mean, and those in the top quartile for gender diversity were 15% more likely to have returns above the industry mean.

# data[].attributes.headline
첫째, 소수자 우대정책은 

# data[].attributes.body
첫째, 소수자 우대정책은 사회의 다양성을 증대시키는 역할을 한다. 이 정책은 개인이 직접 차별을 받았는지 여부와 관계없이, 다양한 배경의 인재들이 사회 구성원이 되는 것을 촉진한다. 따라서 이는 소수자에 대한 보상이라기보다 사회 전체의 발전을 위한 가치 있는 수단으로 이해되어야 한다.

둘째, 소수자 우대정책은 시험 격차를 완화하고 교육의 공정성을 높인다. 표준화된 시험은 학업 성취도만을 평가하기 때문에 사회적·경제적 환경이 다른 학생들의 잠재력을 공정하게 반영하지 못한다. 따라서 소수자에게 일정한 가산점을 부여하는 것은 불평등한 출발선을 보정하고, 진정한 의미의 능력 평가를 가능하게 한다.

셋째, 이 정책은 과거의 차별로 인한 피해를 보상하는 기능을 한다. 소수 집단의 구성원들은 자신이 직접 피해를 입지 않았더라도, 조상 세대의 차별로 인해 가난이나 사회적 지위의 열세를 물려받는 경우가 많다. 따라서 현세대가 그 불평등을 시정하기 위한 노력을 하는 것은 사회적 정의를 실현하는 행위이며, 소수자 우대정책은 이를 위한 효과적인 방법이다. 단기적으로는 소수자들의 사회 진출을 확대하고, 장기적으로는 구조적 차별을 해소함으로써 사회 전체의 평등을 증진시킬 수 있다.

3줄요약

첫째, 이 정책은 사회 구성의 다양성을 증대시켜 더 풍요로운 사회적 가치를 실현한다.
둘째, 시험 격차를 완화하여 사회적·경제적 배경의 차이로 생긴 불이익을 보정하고, 학생의 잠재력을 공정하게 평가할 수 있게 한다.
셋째, 역사적 차별의 피해를 보상하고 그로 인해 대물림된 사회적 불평등을 해소할 수 있다.

# data[].attributes.body
🎤 [찬성 측 입론 — 소수 인종 우대정책(affirmative action)]

안녕하십니까. 저희는 소수 인종 우대정책에 찬성하는 팀입니다.
저희가 찬성하는 이유는 세 가지입니다.

첫째, 공정한 경쟁을 위한 제도적 보완입니다.
현대 사회에서도 여전히 무의식적인 인종 편견이 존재합니다.
미국 하버드대와 시카고대의 공동 연구에 따르면, 같은 조건의 지원자라도 인종에 따라 채용 확률이 25% 이상 차이 나는 것으로 나타났습니다.
이런 구조적 불평등 속에서, 소수 인종은 능력이 있음에도 기회를 얻기 어렵습니다.
따라서 우대정책은 특혜가 아니라, 공정한 출발선을 맞추기 위한 최소한의 장치입니다.

둘째, 다양성은 교육의 질을 높입니다.
하버드와 스탠퍼드 등 주요 대학 연구에 따르면,
다양한 인종적 배경을 가진 학생들이 함께 학습할 때 비판적 사고력, 리더십, 자신감이 향상됩니다.
또한 서로 다른 시각이 토론과 협력을 촉진해, 창의적인 문제 해결 능력까지 키워줍니다.
즉, 다양성은 경쟁력을 떨어뜨리는 것이 아니라, 교육의 질과 사회적 역량을 함께 높이는 핵심 가치입니다.

셋째, 사회 통합과 안정에 기여합니다.
소수 인종이 사회 전반에 더 많이 진출하면,
정치·경제·문화 영역에서 대표성이 확대되고, 구성원 모두가 소속감을 느끼는 사회로 나아갈 수 있습니다.
브라질의 경우, 2012년부터 시행된 인종별 대학 입학 쿼터제가 도입 이후 흑인 학생의 대학 진학률을 두 배 이상 끌어올렸습니다.
이는 사회적 결속력을 높이고, 장기적으로는 갈등을 줄이는 긍정적인 결과를 보여줍니다.

따라서 소수 인종 우대정책은 불공정한 특혜가 아니라, 진정한 공정으로 가는 다리입니다.
모두가 동등한 기회를 가지고 경쟁할 수 있을 때, 사회는 더 건강하고 단단해집니다.
이상으로 찬성 측 입론을 마치겠습니다. 감사합니다.

# data[].attributes.body
1. 시스템적 편견 대응: 인종적 편견은 무의식적으로 채용이나 승진 과정에 영향을 미칩니다. 우대 정책은 이러한 잠재적 편견을 상쇄하고 소수 인종이 공정한 경쟁을 할 수 있도록 돕습니다.

2. 교육의 질 향상: 다양한 인종적 배경을 가진 학생들은 서로 다른 경험과 관점을 공유하며 더 풍부하고 비판적인 사고를 할 수 있습니다. 이는 학생들의 편견을 줄이고 만족도, 지적 자신감, 리더십 기술을 향상시키는 데 기여합니다.

3. 사회적 통합 강화: 소수 인종이 사회의 다양한 분야에 더 많이 진출함으로써 사회적 통합이 강화됩니다. 이는 모든 구성원이 소속감을 느끼고 사회 전체의 안정성과 결속력을 높이는 데 기여합니다.

3줄요약

첫째, 무의식적 인종 편견이 채용이나 승진에 영향을 미치는 문제를 보완하여 소수 인종이 공정하게 경쟁할 수 있도록 돕는다.

둘째, 다양한 인종적 배경의 학생들이 함께 학습함으로써 교육의 질이 향상되고, 비판적 사고력·리더십·자신감이 증진된다.

셋째, 소수 인종의 사회 진출이 확대되면 사회적 통합과 결속력이 강화되어 모든 구성원이 소속감을 느끼는 안정된 사회를 만드는 데 기여한다

# data[].attributes.body
찬성 입장

과거 차별 보상 및 기회 균등:

역사적으로 차별받아온 집단에게는 공정한 경쟁에 참여할 기회가 박탈당했던 과거를 보상하고, 현재와 미래의 기회를 실질적으로 균등하게 하기 위해 일시적인 혜택이 필요하다고 주장합니다.

다양성 증진:

소수 집단 우대 정책은 사회 및 교육 현장의 다양성을 높여, 다른 배경을 가진 사람들 간의 상호 이해와 배움을 증진한다고 봅니다.

시험 격차 조정:

표준화된 시험의 편향을 바로잡고, 학생의 학업 성취 가능성을 보다 정확하게 평가하기 위한 방법으로 고려될 수 있습니다.ㅁㅋ

# data[].attributes.headline
역사 속으로 사라지는 소수 인종 우대 정책...어떤 정책이고 왜 논란이 됐나

# data[].attributes.subject
역사 속으로 사라지는 소수 인종 우대 정책...어떤 정책이고 왜 논란이 됐나

# data[].attributes.body
소수 인종 우대 정책은 당초 백인 중심의 미국 사회에서 소외된 흑인들에게 더 많은 기회를 줘야 한다는 취지로 출발했으며 이후 미국 원주민과 히스패닉 등 다른 소수 인종과 여성 등으로 대상이 확대됐다.

소수 인종 우대 정책을 유지해야 한다는 쪽은 소수 인종의 명문 대학 진학 기회를 확대하는 것은 사회 전반적인 인종차별을 완화하는데 큰 도움이 된다고 주장한다. 엘리트 사회 내에 소수 인종이 진출하는 것은 파급력이 크기 때문이다.

# data[].attributes.headline
백인 이름 흑인 이름 고용 차이

# data[].attributes.subject
백인 이름 흑인 이름 고용 차이

# data[].attributes.body
미국 예일대·하버드대 공동연구(2019)에 따르면, 동일한 이력서를 제출하더라도 백인 이름(Emily, Greg 등)을 가진 지원자는 흑인 이름(Lakisha, Jamal 등)을 가진 지원자보다 면접 연락을 받을 확률이 50% 이상 높았다.
이처럼 구조적 편견이 존재하기 때문에, 우대정책은 기회의 공정성 회복 장치로 기능한다.

# data[].attributes.headline
소수 인종 우대 정책 찬성

# data[].attributes.subject
소수 인종 우대 정책 찬성

# data[].attributes.body
과거 보상과 시험 격차 조정

과거 차별 보상: 소수 인종 우대 정책은 오랜 기간 누적된 차별과 불이익을 보상하기 위한 조치로, 사회적 약자에게 기회를 제공하려는 목적이 있습니다.

시험 격차 조정: 표준화된 시험에서 발생할 수 있는 인종·경제적 배경의 편향을 보완해, 학생의 학업 가능성을 더 공정하게 평가하려는 시도입니다.

다양성 증진과 사회적 효과

사회적 다양성 확대: 다양한 인종·문화 집단이 대학에 입학함으로써, 사회 전반의 다양성과 포용성이 높아진다는 점이 강조됩니다.

여론 및 국제적 시각

미국 내 여론조사에서도 과반(52%)이 소수 인종 우대 정책의 필요성을 지지하는 등, 찬성 의견이 여전히 우세합니다.

다만, 정책의 적용 방식과 범위, 인종 간 역차별 논란 등은 지속적으로 논쟁의 대상이 되고 있습니다.

이처럼 소수 인종 우대 정책은 사회적 약자 보호와 다양성 증진이라는 긍정적 효과가 강조되지만, 그 실행 방식과 효과에 대한 사회적 논의는 계속되고 있습니다.

장기적 사회 발전: 소수 인종 우대 정책은 사회적 약자의 성장 기회를 넓혀, 장기적으로 사회 통합과 평등에 기여할 수 있다는 주장이 있습니다.

# data[].attributes.headline
다양성은 조직의 질을 향상시킨다

# data[].attributes.subject
다양성은 조직의 질을 향상시킨다

# data[].attributes.body
다양한 인종 - 민족 - 배경을 가진 학생·교직원이 함께 있을 때, 팀이나 학습 집단의 창의성·문제해결능력·비판적 사고력이 높아지는 연구 결과가 나옴.

예컨대 “이종 인종으로 구성된 브레인스토밍 그룹이 백인 단일 인종 그룹보다 최종 아이디어의 ‘실현 가능성·효과성’을 높게 평가받았다”.

학생들이 다양한 동료들과 상호작용할 때 지적 참여도(intellectual engagement)와 학업 성취 성장이 뛰어났다는 장기 추적연구가 존재함.

교육기관 내부에서 다양한 배경을 가진 교수·직원 수가 늘면, 교육-연구 환경이 풍부해지고 조직 전체의 역량이 강화된다는 주장 제시됨. diversity.ucdavis.edu

# data[].attributes.headline
사회적 다양성 증진과 차별 해소 효과

# data[].attributes.subject
사회적 다양성 증진과 차별 해소 효과

# data[].attributes.body
사회적 다양성 증진과 차별 해소 효과

미국 등 다민족 사회에서 소수 인종 우대 정책(Affirmative Action)은 인종차별을 완화하고, 다양한 배경의 인재가 사회에 진출할 기회를 넓히는 데 중요한 역할을 해왔습니다.

이 정책은 대학 입학, 고용, 국가계약 등에서 소수 인종에게 혜택을 부여해 사회적 통합과 평등 실현에 기여했다는 평가가 있습니다.

# data[].attributes.body
소수자 우대 정책 역차별의 주요 쟁점

능력주의와 공정성:

소수자 우대 정책은 능력 외적인 요소(인종, 성별 등)를 고려하기 때문에, 능력 있는 소수자 우대 대상이 아닌 사람들이 차별받는다는 비판이 있습니다. 예를 들어, 성적이 우수한 아시아계 학생들이 불리하다는 주장이 제기되었습니다.

법적 판단:

미국의 대법원은 소수 인종 우대 정책이 인종에 따른 차별을 금지한 헌법에 위배된다고 판단했습니다. 이는 인종이 아닌 개인의 경험을 기준으로 평가해야 한다는 판단에 따른 결과입니다.

정책의 범위:

소수자 우대 정책의 대상과 적용 방식에 따라 역차별 논란은 계속됩니다. 최근에는 기업의 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 정책에 대한 소송이 증가하며 역차별 논란이 확산되고 있습니다.

역차별 비판에 대한 반론

소수자의 기회 확대:

소수자 우대 정책은 과거의 차별을 시정하고 소외된 집단에 동등한 기회를 제공하여 사회적 다양성을 높이는 데 기여한다는 긍정적인 평가도 있습니다.

정치적·사회적 함의:

정책에 대한 비판은 사회 전체의 포용성과 다양성을 증진하는 데 도움이 될 수 있습니다.

# data[].attributes.headline
소수계 우대정책의 과거와 미래: 다양성 딜레마

# data[].attributes.subject
소수계 우대정책의 과거와 미래: 다양성 딜레마

# data[].attributes.body
새뮤얼 알리토 대법관은 다양성이라는 개념의 모호성에 대해 보다 현실적인 예를 들며 비판을 제기했다. 학생들이 대학 입시 과정에서 자신을 소수 인종이라고 특정하는 것에 대한 범위를 어디까지 허용해야 하느냐고 반문한 것이다. 이를테면 부모가 소수 인종이면 학생도 자동적으로 소수 인종으로 분류되는 것인지, 아니면 조부모까지 그 범위를 넓혀야 하는 것인지, 그리고 애초에 그 범위를 학생이 설정하게 해야 하는 것이 맞는지에 대한 의문을 제기했다.

모호하고 불분명한 다양성이라는 개념과 달리, 이날 구두 변론에서 드러난 보수 성향 다수의 연방대법원의 입장과 소수계 우대정책의 미래는 꽤 분명해 보인다. 소위 '어퍼머티브 액션’이라고 불리는 인종을 기준으로 삼는 소수계 우대 대학 입시 정책은 폐기되거나 최소한 전면적으로 수정될 수밖에 없다는 것이다. 그리고 분명해진 것은 하나 더 있다. 바로 다양성을 어떻게 바라봐야 하는지에 대한 중대한 질문이 이미 우리 사회가 직면해야만 할 피할 수 없는 과제가 되었다는 것이다.