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GLASHAUS - Wenn das Liebe ist (Official 3pTV)

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1. Das Problem identifizieren und definieren

2. Alternative Lösungen entwickeln

3. Die alternativen Lösungen bewerten

4. Eine Entscheidung treffen

5. Die Entscheidung durchführen

6. Die Lösung überprüfen und neu bewerten

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Die 4 Schritte der gewaltfreien Kommunikation sind:

1. Beobachtung beschreiben

2. Gefühle ausdrücken

3. Bedürfnisse und Werte ausdrücken

4. Bitte oder Wunsch formulieren

--> Ich-Botschaften:

a) Ich habe beobachtet, dass [BEOBACHTUNG].

b) Das empfinde ich als [GEFÜHL],

c) weil [BEDÜRFNIS].

d) Könntest du in Zukunft [BITTE]?

Beispiel einer Ich-Botschaft:

Ich habe gesehen, du hast deine Pausenzeit überschritten.

Das finde ich unfair,

weil es mir wichtig ist, dass wir alle die gleichen Pausenzeiten machen, damit kein Streit in unserem Team entsteht.

Könntest du in Zukunft darauf achten, deine Pausenzeiten einzuhalten?

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Fensterreihe: Fasst die wichtigsten Punkte der Konfliktlösungsstrategie nach Gordon stichpunktartig zusammen!

Wandreihe: Fasst die wichtigsten Punkte der Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg stichpunktartig zusammen!

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Konflikte zu lösen kann eine echte Herausforderung sein. Wenn du lernen möchtest, kleine und große Konflikte konstruktiv zu lösen, dann bist du hier genau richtig: Diese 3 Konfliktlösungsstrategien solltest du kennen.

Konfliktlösungsstrategien: Definition

Konfliktlösungsstrategien sind Strategien, die dabei helfen, einen Konflikt zu lösen.

Strategien der Konfliktlösung reichen von Modellen über Phasen, welche ein Konflikt bis zur Lösung durchlaufen muss, über Kommunikationstechniken und Konfliktmanagement Methoden bis hin zur Mediation. Sie werden besonders oft zum Konfliktmanagement in Unternehmen eingesetzt, zum Beispiel im Rahmen eines Konfliktmanagementsystems.

Welche Konfliktlösungsstrategien gibt es?

Die wichtigsten Methoden zur Konfliktlösung sind:

Schauen wir uns diese Methoden einmal genauer an:

Konfliktlösungsstrategien: Methoden im Überblick

Alle 3 Konfliktbewältigungsstrategien haben das gleiche Ziel: Einen Konflikt im Konsens zu lösen.

Vielleicht denkst du jetzt: "Ja, ist doch klar!" Aber eigentlich ist es das nicht: Denn oft gehen wir im Glauben, einen Konflikt "gelöst" zu haben, nur einen ungemütlichen Kompromiss ein oder es gibt gar einen Verlierer.

Einen Konflikt lösen im Konsens bedeutet hingegen, eine Lösung zur 100%-igen Zufriedenheit aller Beteiligten zu entwickeln.

Damit das klappt, gibt es eine wichtige Voraussetzung: Alle Beteiligten müssen bereit sein, in den Dialog zu gehen. Die Grundhaltung sollte positiv sein: Jeder sollte die positiven Aspekte des Konflikts erkennen können bzw. den Konflikt als Chance sehen, ein Problem zu lösen.

Also los geht's mit der ersten Konfliktlösestrategie:

Konfliktlösungsstrategie nach Gordon: Die 6 Schritte der Konfliktlösung

Die 6 Schritte der Konfliktlösung nach Thomas Gordon bilden eine Art Leitfaden, welche Schritte getroffen werden müssen, um eine Konfliktlösung zu erreichen.

Diese Methode ist hervorragend zur Konfliktbewältigung im Team geeignet. Je mehr Menschen am Streit beteiligt sind, desto wichtiger wird die Rolle des Moderators. Einigt euch zu Beginn des Konfliktgesprächs auf einen Moderator. Dieser sorgt dafür, dass alle zu Wort kommen, gleich behandelt werden, der Teamkonflikt nicht eskaliert und alle Lösungsideen aufgeschrieben werden.
Die 6 Schritte der Konfliktlösung nach Gordon sind:

1. Das Problem identifizieren und definieren

2. Alternative Lösungen entwickeln

3. Die alternativen Lösungen bewerten

4. Eine Entscheidung treffen

5. Die Entscheidung durchführen

6. Die Lösung überprüfen und neu bewerten

Lass mich das genauer erklären:

Schritt 1: Das Problem identifizieren und definieren

Setzt euch zusammen und sprecht über das Problem. Am besten, ihr beginnt mit einer "Bestandsaufnahme": Der Reihe nach darf jeder seinen Standpunkt äußern. Danach habt ihr eine gute Grundlage, um das Problem zu erörtern und zu definieren.
Achtet dabei darauf:

euren Standpunkt sachlich zu schildern, ohne Vorwürfe oder Wertung

Ich-Botschaften statt Du-Botschaften zu verwenden

niemandem ins Wort zu fallen

den anderen Beteiligten aktiv zuzuhören

Tipp: Macht euch Notizen, um die Haltung der anderen festzuhalten. Die Definition des Problems fällt dann leichter.

Sobald ihr eine Definition des Problems gefunden habt, mit der alle einverstanden sind, folgt der zweite Schritt:

Schritt 2: Alternative Lösungen entwickeln

Nun ist Kreativität gefragt: Sammelt nun Lösungsmöglichkeiten für das definierte Problem. An dieser Stelle spielt es noch keine Rolle, ob die Lösung machbar ist oder nicht. Schreibt einfach alles auf, was euch einfällt. Dafür könnt ihr eine große Tafel oder ein Whiteboard verwenden.
Achtet dabei darauf:

jeden zu Wort komnmen zu lassen

"gute" Lösungen zu finden: also Lösungen, die wirklich das Problem für alle Beteiligten lösen könnten, ohne dass es Verlierer gibt

alle Lösungen unabhängig von deren Machbarkeit festzuhalten

Tipp: Wenn ihr euch im Kreis dreht, kann es helfen, das Problem noch einmal zu überdenken oder neu zu formulieren.

Schritt 3: Die alternativen Lösungen bewerten

Ihr habt gute Lösungen gesammelt? Super! Geht jetzt alle Lösungsideen nacheinander durch und bewertet sie ehrlich.
Folgende Fragen können bei der Bewertung helfen:

Löst die Idee wirklich das Problem?

Wird die Lösung allen gerecht?

Könnte man die Idee noch verbessern?

Welche Kritikpunkte gibt es?

Ist die Lösung umsetzbar?

Achtet in diesem Schritt darauf:

weiterhin sachlich, offen und wertschätzend gegenüber den anderen zu bleiben

aktiv zuzuhören

Schritt 4: Eine Entscheidung treffen

Wenn alle Lösungen bewertet wurden, müsst ihr eine Entscheidung treffen: Welche Lösung ist die beste? Mit welcher Lösung sind alle zufrieden?
Achtet dabei darauf:

die Lösung klar und verständlich zu formulieren, um Missverständnissen vorzubeugen

Niemanden zu einer Lösungsmöglichkeit zu überreden

Stattdessen sollen sich alle Parteien zu einer Lösung bekennen

Und damit sind wir schon beim vorletzten Schritt:

Schritt 5: Die Entscheidung durchführen

Glückwunsch, ihr konntet euch einigen! Jetzt soll die Lösung natürlich umgesetzt werden. Macht einen genauen Plan, auf dem ihr festlegt:
Achtet während der Umsetzung darauf:

Vertrauensvoll zu sein, dass die anderen die Abmachung einhalten

euch nicht gegenseitig ständig an die Abmachung zu erinnern

Im Idealfall halten sich alle an die Abmachung und der Konflikt ist gelöst.

Falls nicht: Sucht das gemeinsame Gespräch. Ihr sollt euch gegenseitig zwar nicht genauestens kontrollieren, sondern nach Möglichkeit gutmütig zueinander sein, wenn jemand mal einen Fehler macht. Aber auf eine wiederholte Nichteinhaltung der Abmachung sollte frühzeitig aufmerksam gemacht werden.
Achtet dabei auf die Hinweise zur Kommunikation in Schritt 1:

Schildert euren Standpunkt sachlich, ohne Vorwürfe oder Wertung

Verwendet Ich-Botschaften statt Du-Botschaften

Fallt euch nicht gegenseitig ins Wort

Hört euch aktiv zu

Und was kommt jetzt noch? Die Auswertung:

Schritt 6: Die Lösung überprüfen und neu bewerten

Prüft nach ein paar Wochen "Eingewöhnungszeit", ob eure Konfliktlösung die erhofften Ergebnisse gebracht hat. Fragt euch gegenseitig, wie jeder die Lösung bewerten würde.
Folgende Fragen können dabei helfen:

Ist jeder noch zufrieden mit der Lösung?

Gab es Schwierigkeiten bei der Umsetzung?

Welche Schwachpunkte hat die Lösung?

Was könnte noch verbessert werden?

Hinweis: Wenn ihr Änderungen an eurer Vereinbarung vornehmt, achtet unbedingt darauf, dass alle Beteiligten einverstanden sind.

Nun kennst du also die 6 Schritte der Konfliktlösung nach Gordon. Jetzt zeige ich dir eine Konfliktlösungsstrategie zur Kommunikation: Sie lässt sich hervorragend mit den 6 Schritten der Konfliktlösung kombinieren. Ein paar Aspekte werden dir bereits aus der vorherigen Konfliktbewältigungsstrategie bekannt vorkommen:

Konfliktlösungsstrategie nach Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation

Sicher hast du schon einmal von der gewaltfreien Kommunikation gehört. Doch was genau gehört zur Umsetzung?

Keine Sorge: Du musst nicht "neu sprechen" lernen. Es geht lediglich darum, ein neues Kommunikationsmuster zu lernen und anzuwenden. Es besteht aus 4 Schritten und fördert die Kooperations- und Lösungsbereitschaft in einem Konflikt.

Ich erkläre die einzelnen Schritte anhand eines beispielhaften Konflikts in der Pflege.

Diese Strategie zur Konfliktlösung ist sehr einfach und bringt große Erfolge in Sachen Konfliktmanagement. Wenn du sie einmal verinnerlicht hast, wirst du viel mehr von den Chancen von Konflikten profitieren und viele Konflikte sogar von vornherein vermeiden können.
Die 4 Schritte der gewaltfreien Kommunikation sind:

1. Beobachtung beschreiben

2. Gefühle ausdrücken

3. Bedürfnisse und Werte ausdrücken

4. Bitte oder Wunsch formulieren

Und so wendest du das Konzept an, wenn du einen Konflikt ansprechen willst:

Schritt 1: Beobachtung beschreiben

Beschreibe zunächst sachlich die Situation anhand von Fakten, Verhaltensweisen und Umständen: Was beobachtest du?

Wichtig: Drücke deine Beobachtung durch eine sachliche Ich-Botschaft aus!

Hier das Beispiel für einen möglichen Konflikt in der Pflege:
"Ich habe gesehen, du hast deine Pausenzeit überschritten."
Schritt 2: Gefühle ausdrücken

Erkläre nun, welche Gefühle die beschriebene Situation in die auslöst:
"Das finde ich unfair..."
Schritt 3: Bedürfnisse und Werte ausdrücken

Begründe deine Gefühle mit dem Bedürfnis oder deinen Werten, die dahinterstecken und das Gefühl ausgelöst haben:
"...weil es mir wichtig ist, dass wir alle die gleichen Pausenzeiten machen, damit kein Streit in unserem Team entsteht."
Schritt 4: Bitte oder Wunsch formulieren

Formuliere deine Bitte oder deinen Wunsch, damit das Problem gelöst werden kann. Achte darauf, ein konkretes Verhalten als Lösung vorzuschlagen:
"Könntest du in Zukunft darauf achten, deine Pausenzeiten einzuhalten?"
Und das war's auch schon. Wie du siehst, ist es eigentlich nur ein Satz. Hier habe ich dir die Formel für den Satz noch einmal zusammengefasst:

1. Ich habe beobachtet, dass [BEOBACHTUNG].

2. Das empfinde ich als [GEFÜHL],

3. weil [BEDÜRFNIS].

4. Könntest du in Zukunft [BITTE]?

Und auch noch mal das Beispiel zum Konflikt in der Pflege hier in einem Satz:

Ich habe gesehen, du hast deine Pausenzeit überschritten.

Das finde ich unfair,

weil es mir wichtig ist, dass wir alle die gleichen Pausenzeiten machen, damit kein Streit in unserem Team entsteht.

Könntest du in Zukunft darauf achten, deine Pausenzeiten einzuhalten?

Gar nicht so schwierig, oder?

Wenn der Konflikt so richtig festgefahren ist, hilft allerdings auch die beste Kommunikationsstrategie in den wenigsten Fällen. Hier kommt die Mediation zum Zug:

Mediation ist eng mit dem Konfliktmanagement verknüpft und setzt viele verschiedene Konfliktmanagement-Lösungsstrategien ein, wie die Gewaltfreie Kommunikation, aktives Zuhören oder systemische Fragen (Coaching).

Der Mediator fungiert bei Konflikten als unparteiischer Streitschlichter. Er moderiert den Konflikt und hilft euch dabei, Konfliktlösungsstrategien im Team zu entwickeln.

Mediation wird häufig eingesetzt, um große Konflikte ohne Gerichtsverhandlung zu lösen, etwa als Konfliktlösungsstrategie in der Partnerschaft vor der Trennung.

Konfliktlösungsstrategien in der Pflege: Meine Empfehlung

Nun habe ich viele Beispiele von Strategien zur Konfliktlösung aufgezeigt. Als auf die Notfallmedizin und Pflege spezialisierter Coach und Mediator werde ich oft gefragt:
Aber welche Konfliktbewältigungsstrategien sollten nun wann angewendet werden? Meine Empfehlung lautet wie folgt:

Festgefahrene Konflikte (sind meistens schon einmal eskaliert):

Tipp: Schule dein Team in Konfliktmanagement. Ich biete dazu Konfliktmanagement Seminare und Konfliktcoaching an. Eventuell hilft auch ein Deeskalationstraining, um eskalierende Konflikte weiter sachlich führen zu können:

Du brauchst mehr Informationen dazu? Nimm jetzt direkt Kontakt zu mir auf oder melde dich für ein kostenloses Erstgespräch an:

Die Trainings biete ich sowohl online als auch vor Ort an. Mehr dazu unter Coaching Bad Aibling bzw. Coaching Rosenheim.

Und nun hoffe ich, all die Infos und Tipps im Artikel können dir helfen. Lass mich alles nochmal zusammenfassen, damit du es besser verinnerlichst:

Zusammenfassung: Kurzer Leitfaden zur Konfliktlösung
Die 6 Schritte der Konfliktlösung sind:

1. Das Problem identifizieren und definieren

2. Alternative Lösungen entwickeln

3. Die alternativen Lösungen bewerten

4. Eine Entscheidung treffen

5. Die Entscheidung durchführen

6. Die Lösung überprüfen und neu bewerten

Kombiniere diese Konfliktbewältigungsstrategie am besten mit der gewaltfreien Kommunikation. Als Erinnerungshilfe hier nochmal die Formel.
Die 4 Schritte der Gewaltfreien Kommunikation:

1. Ich habe beobachtet, dass [BEOBACHTUNG].

2. Das empfinde ich als [GEFÜHL],

3. weil [BEDÜRFNIS].

4. Könntest du in Zukunft [BITTE]?

Häufig gestellte Fragen zum Thema Strategien der Konfliktlösung

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Konfliktlösungsstrategien: Die 3 besten Methoden

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Einen Konflikt zu lösen kann eine echte Herausforderung sein. Erfahre hier, mit welchen 3 Konfliktlösungsstrategien zu jeden Streit konstruktiv löst.

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Notiere die drei Komponenten, aus denen ein Konflikt besteht!

(Nur Absatz mit Konfliktdefinition)

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Was ist ein Konflikt? Konflikte sind nicht grundsätzlich negativ zu bewerten. Im Gegenteil, sie sind "eine unvermeidbare und für den sozialen Wandel notwendige Begleiterscheinung des Zusammenlebens in allen Gesellschaften" (Ropers 2002: 11). Sozialer Wandel geht fast zwangsläufig mit Konflikten einher, die zuweilen auch gewaltsam und destruktiv sein können. Eine systematische Vermeidung und Diskreditierung von Konflikten wäre also letztlich kontraproduktiv, weil sie gesellschaftliche Veränderungsprozesse blockieren würde. Ein Ziel der Erforschung von Konflikten besteht darin, Mittel und Wege zu finden, wie Konflikte möglichst gewaltfrei und konstruktiv ausgetragen werden können, damit von ihnen möglichst produktive Lern- und Veränderungsimpulse für alle Beteiligte ausgehen.

Konfliktdefinition

Konflikte treten in sehr unterschiedlichen Formen in Erscheinung. Sie können sich als Gewissensbisse in einer Person abspielen, als Streit eine Ehe belasten, als Tarifkonflikt zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Unternehmen in einem Streik gipfeln oder als Bürgerkrieg zwischen einer Regierung und Rebellengruppen ausgetragen werden. Bei aller Unterschiedlichkeit lassen sich Konflikte auf eine mehr oder weniger gemeinsame Grundstruktur zurückführen. Jeder Konflikt umfasst idealtypisch drei Komponenten:

ein widerstreitendes Verhalten der Konfliktparteien, das den Konflikt anzeigt und ihn allzu oft weiter verschärft (z.B. Achtlosigkeit, Kommunikationsverweigerung, Konkurrenz, verbale Angriffe, physische Gewalt),

unvereinbar erscheinende Interessen und Ziele der Konfliktparteien (z.B. Streben nach sozialer Anerkennung oder nach materiellem Gewinn, Verfolgung von Demokratie oder Autokratie als ideale Staatsform),

unterschiedliche Annahmen und Haltungen der Beteiligten in Bezug auf die Ursachen des Konflikts, ihre eigene Stellung/Rolle innerhalb des Konflikts und die Bewertung der anderen Konfliktparteien (z.B. Stereotype, Vorurteile und Feindbilder).

Die Konfliktforschung unterscheidet zusätzlich noch zwischen der sichtbaren bzw. manifesten und der latenten Ebene eines Konflikts. Das Verhalten der Konfliktparteien bildet die manifeste Ebene. Dagegen bleiben die Interessen und Ziele sowie die Annahmen und Haltungen der Konfliktparteien häufig im Dunkeln. Sie bilden die unsichtbare oder latente Ebene der Auseinandersetzung.

Dass sich Individuen oder Gruppen miteinander in einem Konflikt befinden, ist in der Regel am Verhalten der Beteiligten unmittelbar ablesbar. Die Atmosphäre ist belastet, es gibt Streit oder sogar verbale und im Extremfall physische Gewalt. Doch warum sich die Parteien so verhalten, ist dagegen deutlich schwerer erkennbar. Das kann verschiedene Gründe haben: Die meisten Konfliktparteien kennen zwar ihre eigenen Interessen und Ziele, nicht aber jene ihres Gegenübers. Darüber können sie oft nur spekulieren. Das hat auch damit zu tun, dass Konfliktparteien nicht selten versuchen, ihre wirklichen Interessen und Ziele zu verbergen.

Noch größere Unsicherheit herrscht in Bezug auf die Annahmen und Haltungen der Konfliktparteien. Warum Konfliktparteien eine Sache so oder so betrachten und auf die eine oder andere Weise damit umgehen, hängt von vielen Faktoren ab: von ihren Vorerfahrungen, Charaktereigenschaften, Wertvorstellungen, Glaubenssätzen, Motiven und Ängsten. Jeder Mensch hat ein solches Filter- und Referenzsystem, das ihm hilft, seine Umwelt zu verstehen und sich darin zurechtzufinden. Wie aus der Psychologie bekannt, bleiben diese Prägungen, die unsere Wahrnehmung, unsere Interessen und unser Verhalten beeinflussen und steuern, zu einem großen Teil im Bereich des Vor- und Unbewussten. Darum sind, insbesondere in eskalierten Konflikten, Beistand und Begleitung durch Außenstehende - z.B. Vertraute, Mediatoren oder Therapeuten - so wichtig. Sie können die Konfliktparteien u.a. dabei unterstützen, sich diese unterschwelligen Konflikttreiber bewusst zu machen.

Die drei Komponenten und zwei Ebenen eines Konflikts können im sogenannten Konfliktdreieck anschaulich dargestellt werden. Dieses weitverbreitete Werkzeug der Konfliktanalyse wurde von Johan Galtung eingeführt - einem der Mitbegründer der Friedens- und Konfliktforschung (Galtung 2009). Zwischen den drei "Ecken" eines Konflikts besteht ein enger, sich wechselseitig verstärkender Zusammenhang - und zwar in negativer wie in positiver Richtung. Das wird durch den kreisförmigen Pfeil innerhalb des Dreiecks angezeigt (siehe Abschnitt "Die Dynamik von Konflikten"). Selbst wenn an allen drei "Ecken" Gegensätze und Unvereinbarkeiten vorliegen, heißt dies nicht, dass ein Konflikt auch wirklich ausbricht. Ein Konflikt ist keine objektive Kategorie, sondern ein komplexes Interaktionsgeschehen zwischen Menschen. Entscheidend sind die Wahrnehmung und das Handeln der Beteiligten. Erst wenn mindestens eine Partei das Verhalten der anderen Seite als beeinträchtigend und inakzeptabel für das eigene Wohlbefinden, Selbstverständnis, Entscheidungs- und Handlungsvermögen oder die eigene Sicherheit empfindet, kann von einem Konflikt gesprochen werden.

Kurzdefinition

Ein Konflikt ist eine mindestens von einer Seite als emotional belastend und/oder sachlich inakzeptabel empfundene Interaktion, die durch eine Unvereinbarkeit der Verhaltensweisen, der Interessen und Ziele sowie der Annahmen und Haltungen der Beteiligten gekennzeichnet ist.

Inwieweit Individuen und Gruppen das Verhalten, die Interessen und Ziele oder die Annahmen und Haltungen anderer Individuen und Gruppen als belastend oder gar bedrohlich wahrnehmen, ist also in hohem Maße von ihren Annahmen und Haltungen abhängig.

Der Einfluss des sozialen und kulturellen Umfelds von Konflikten

Die Wahrnehmung und das Verhalten der Konfliktbeteiligten werden in hohem Maße durch das gesellschaftliche und kulturelle Umfeld geprägt, in dem sie leben. Was Menschen seit ihrer Geburt als selbstverständlich und natürlich erfahren und erleben, formt das Bild, das sie sich von der Welt und von sich selbst machen. In Westeuropa gelten beispielsweise bürgerliche Rechte und individuelle Freiheiten als normal. Die garantierte Vielfalt der individuellen Bestrebungen bildet die Grundlage für gesellschaftlichen Fortschritt und Stabilität. Dagegen wird in autoritären Staaten von vielen Menschen die Unverletzlichkeit, ja Heiligkeit der eigenen Nation, Religion oder Ideologie und oft auch des politischen Führers als wichtigster Bezugspunkt für die eigene Identität, das eigene Wohlbefinden und die eigene Sicherheit angesehen.

Diese Grundüberzeugungen werden schon früh durch Elternhaus, Schule und Medien vermittelt. Die Folge ist nicht selten ein unreflektiertes und verklärtes Selbstbild: "Unsere Werte, unsere Kultur, unser Glaube sind einzigartig und anderen überlegen". Dies geht mit Fremd- oder gar Feindbildern einher, die in dem Maße auf andere Gruppen projiziert werden, wie diese von der "Normalität" der eigenen Gruppe - z.B. Regeln des Zusammenlebens, ethnische Merkmale, religiöse Praktiken, Sitten und Gebräuche - abweichen. Das Ergebnis ist eine strikte Unterscheidung zwischen der eigenen Gruppe und "den Anderen".

In dem Maße, wie die allgemein akzeptierten kulturellen Muster und Prägungen die sozialen Strukturen innerhalb einer Gruppe, einer Gesellschaft oder eines Staates legitimieren, rechtfertigen sie auch bestehende Ungerechtigkeiten, Machtasymmetrien und Diskriminierungen. Diese äußern sich u.a. im ungleichen Zugang zu Bildung, Gesundheitsfürsorge und Beschäftigung, in ungerechten Gehalts- und Arbeitszeitregelungen, in einer großen Kluft zwischen Arm und Reich sowie in beschränkten politischen Artikulations- und Partizipationsmöglichkeiten.

Geprägt und beeinflusst durch soziale Konventionen, Alltagsmythen, oft wissenschaftlich verbrämte Ideologien und/oder religiöse Dogmen, sind sich die meisten Menschen der Ungleichheiten und Ungerechtigkeiten der sozialen Verhältnisse und Strukturen gar nicht bewusst oder nehmen sie als gegeben hin. Das ändert sich erst, wenn entweder die Ungerechtigkeiten und Ungleichheiten das individuell tolerierbare Maß übersteigen oder die sie legitimierenden kulturellen und normativen Überzeugungen und Narrative in eine Krise geraten. Wenn der Glaube in die Selbstverständlichkeit der sozialen und politischen Ordnung schwindet, treten auch die strukturellen Asymmetrien und Defizite deutlicher hervor.

Die Dynamik von Konflikten

Werden die Konfliktparteien sich nicht rechtzeitig eines entstehenden Konflikts bewusst und reagieren auf die ersten Anzeichen unangemessen, also z.B. mit Verdrängung, Abwehr, Schuldzuweisungen oder einem verbalen Angriff, droht eine Eskalation. Der Konfliktforscher Friedrich Glasl vergleicht die Dynamik von Konflikten mit einem Fluss im Gebirge:

"Wir geraten in den Strudel der Konfliktereignisse und merken plötzlich, wie uns eine Macht mitzureißen droht. Wir müssen all unsere Sinne wach halten und sehr überlegt handeln, damit wir uns nicht weiter in die Dynamik des Konflikts verstricken" (Glasl 2017: 39).

Wenn es den Konfliktparteien nicht gelingt, innezuhalten und der Negativdynamik konstruktiv entgegenzuwirken, geraten sie fast unweigerlich in eine gefährliche Eskalationsspirale, die einem mehr oder weniger allgemeingültigen Muster folgt. Glasl unterscheidet insgesamt neun Stufen der Konflikteskalation - von der Verhärtung der Meinungen und Standpunkte bis zur totalen Konfrontation, selbst um den Preis der eigenen Vernichtung. Umgekehrt kann eine freundliche Geste oder ein symbolisches Angebot an die Gegenseite den Weg in Richtung einer Öffnung und schrittweisen Überwindung der angespannten Situation bereiten und eine produktive Dynamik in Gang setzen.

Glasl spricht von "Erwartungskoordination" zwischen den Konfliktparteien. Alle Beteiligten reagieren aufgrund ihres "intuitiven Wissens um solche Schwellen" hoch sensibel auf das, was die Gegenseite tut (ebd.: 231). Die Konfliktparteien verständigen sich - mehr unbewusst als bewusst - darauf, auf welcher Eskalationsstufe sie sich gerade befinden. Für jede Stufe gelten bestimmte Regeln. Sobald die Regeln von einer Seite verletzt werden, ist der Weg frei für den nächsten Eskalationsschub. Umgekehrt schafft die Einhaltung der Regeln die Voraussetzung dafür, die Dynamik wieder schrittweise in Richtung Konfliktlösung umzukehren.

Das Konzept der Konfliktdynamik kann auch erklären, warum einmal erreichte Konfliktlösungen so fragil sind. Eine Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien allein reicht nicht aus, um mental und sozio-kulturell wieder aus der Eskalationsdynamik herauszufinden und gegenseitiges Vertrauen aufzubauen. Es bleiben negative Erinnerungen, schmerzhafte Wunden sowie verfestigte Vorurteile, Ängste und Traumata zurück. Deshalb können längst überwunden geglaubte Auseinandersetzungen unversehens wieder aufbrechen. Aus diesem Grund ist die emotionale, sozio-kulturelle und politisch-juristische Nachbereitung von Konflikten so wichtig.

Schlussfolgerungen für die Konfliktbearbeitung

Angesichts der Komplexität von Konflikten ist ihre Bearbeitung ein sehr anspruchsvolles Unterfangen. Grundsätzlich sollten entsprechende Bemühungen an allen drei "Ecken" ansetzen. Für eine nachhaltige Konfliktbearbeitung ist es in der Regel nicht ausreichend, lediglich das Verhalten der Akteure - also die Art und Weise zu kommunizieren und miteinander umzugehen - zu verändern. Auch die unterschiedlichen Interessen und Ziele müssen überbrückt und die inkompatiblen Annahmen und Haltungen der Konfliktparteien verändert werden.

Die größte Herausforderung im Rahmen eines Bearbeitungsprozesses stellt zweifellos die Berücksichtigung und Bearbeitung ihrer strukturellen und kulturellen Dimensionen dar. Ein möglicher Einstieg könnte z.B. sein, die Konfliktparteien dabei zu unterstützen, sich ihre kulturellen und sozialen Prägungen bewusst zu machen und diese schrittweise in Richtung eines konstruktiven Umgangs mit dem Konflikt zu verändern. Dazu könnte z.B. gehören, tief verinnerlichte Verlierer- und Opfer-Identitäten zu erkennen und zu überwinden. Auch wird ein Konflikt letztlich nur dann dauerhaft zu überwinden sein, wenn wirksame Maßnahmen zur Angleichung des Machtgefälles zwischen den Konfliktparteien ergriffen und auch wirklich umgesetzt werden.

Quellen / Literatur

Imbusch, Peter/ Zoll, Ralf (Hrsg.) (2005): Friedens- und Konfliktforschung. Eine Einführung. Lehrbuch, Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Sommer, Gert/ Fuchs, Albert (Hrsg.) (2004): Krieg und Frieden. Handbuch der Konflikt- und Friedenspsychologie, Weinheim, Basel, Berlin: Beltz Verlag.

Glasl, Friedrich (2017): Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, 11. Auflage, Bern, Stuttgart, Wien: Haupt Verlag.

Galtung, Johan (2007): Frieden mit friedlichen Mitteln. Friede und Konflikt, Entwicklung und Kultur, Münster: Agenda Verlag.

Ropers, Norbert (2002): Friedensentwicklung, Krisenprävention und Konfliktbearbeitung Technische Zusammenarbeit im Kontext von Krisen, Konflikten und Katastrophen, Gesellschaft für technische Zusammenarbeit (GTZ), Eschborn, S. 11.

Dr. Lutz Schrader (Jg. 1953) ist freiberuflicher Dozent, Berater und Trainer mit dem Schwerpunkt Friedens- und Konfliktforschung sowie Konfliktberatung. Arbeits- und Forschungsthemen sind die Konflikte im westlichen Balkan, Handlungsmöglichkeiten zivilgesellschaftlicher Akteure in bewaffneten Konflikten und Post-Konfliktgesellschaften, Verfahren der Konflikttransformation sowie Friedens- und Konflikttheorien.

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Konflikte sind allgegenwärtig - von der Familie über das Arbeitsleben bis hin zur internationalen Politik. Doch was ist ein Konflikt? Gibt es einen begrifflichen Kern, den all die verschiedenen Formen gesellschaftlicher und politischer Auseinanderset

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Lies den Text und fasse stichpunktartig zusammen!

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Lies den Text und fasse stichpunktartig zusammen!

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Warum gibt es partnerschaftliche Krisen?

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Warum gibt es partnerschaftliche Krisen?

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Was denkst du sind die Gründe für partnerschaftliche Krisen? Schreibe deine Überlegungen in die Kommentarfunktion!

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a) Finde die Bedeutung der Liebe in den drei Weltreligionen heraus!

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Stolz und Vorurteil von Jane Austen

Die Leiden des jungen Werthers von Johann Wolfgang von Goethe

Die göttliche Komödie von Dante Alighieri

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Der große Gatsby von F. Scott Fitzgerald

Die Brautleute (I Promessi Sposi) von Alessandro Manzoni

Wuthering Heights (Sturmhöhe) von Emily Brontë

Der Briefwechsel zwischen Abelard und Heloise

Hundert Jahre Einsamkeit von Gabriel García Márquez

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