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La violencia como acto está presente en la vida cotidiana de miles de personas en el mundo, y nos afecta a todas y todos de manera directa o indirecta y de varias formas. Se manifiesta en las calles, en los hogares, en las escuelas, en los lugares de trabajo y otros centros de concentración de personas, y está tan presente, que a menudo es percibida como un componente ineludible de la condición humana (Organización Panamericana de la Salud, 2002: 3).

En la medida en que se realiza de manera intencional y que tiene como fin someter y controlar a la otra persona, el uso de la violencia está estrechamente relacionado con el ejercicio del poder intrapersonal. La violencia interpersonal se concibe como aquella violencia que ejerce un individuo o grupo de individuos sobre otros con quienes pueden o no tener lazos familiares —dentro o fuera del hogar— como mecanismo para mantener la dominación y el poder frente a alguien que no se reconoce como igual (Ortiz, 2005: 73).

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La agresión, en principio, a la mujer, es un hecho que viene produciéndose desde tiempo inmemorial. La suma de variables culturales, costumbres sociales y religiosas que indujeron al sometimiento de la mujer al hombre han dado lugar  a la aceptación y tolerancia de conductas poco recomendables dirigidas hacia dichas mujeres.
La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si:
a) dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma,
b) la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores  se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo.
c) dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinas circunstancias, contraria al principio de igualdad de trato

Conducta física de naturaleza sexual.
Está aquí incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, “pellizquitos” o roces con el cuerpo de otro empleado hasta el intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales.

La conducta verbal de naturaleza sexual.
Este tipo de conductas pueden incluir: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos.

La conducta no verbal de naturaleza sexual.
Aquí quedarían incluidas la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o  pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos.

TIPOS DE ACOSO SEXUAL
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo.

¿COMO EVALUARLO?
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 133 menciona que “Queda prohibido a los patrones o a sus representantes realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo o permitir o tolerar [dichos actos]”

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El acoso laboral es una práctica que ha dejado de ser un fenómeno para convertirse en la realidad de muchos trabajadores. Pese a ello, el Derecho Laboral mexicano no ha incorporado legislación específica que atienda las consecuencias del mismo para los trabajadores que son víctimas.
El comportamiento acosador ha sido definido por especialistas en el tema, destaca el ejemplo del psicólogo noruego Dan Olweus, quien señala que el comportamiento acosador puede definirse como el “comportamiento negativo repetitivo e intencional (desagradable o hiriente) de una o más personas dirigido contra una persona que tiene dificultad en defenderse”.
En cuanto al acoso laboral, hay varias definiciones establecidas por estudiosos del tema, una de ellas es de la francesa Marie France Hirigoyen, quien señala:  “Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.”

El mobbing es un fenómeno laboral que ha despertado la atención recientemente en los estudios jurídicos en México; en cambio existe amplia literatura jurídica e incluso ordenamientos jurídicos en otras partes del mundo.

Podemos conceptualizar el acoso laboral como el fenómeno demostrable producido en el ejercicio o con motivo del trabajo que se caracteriza por una serie de comportamientos acosadores, tales como la violencia psicológica extrema o atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno y tiene como objetivo que la víctima sea eliminada de la organización o del entorno laboral del acosador.

¿COMO EVALUARLO?
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 133 menciona que “Queda prohibido a los patrones o a sus representantes realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo o permitir o tolerar [dichos actos]”

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Una situación de acoso psicológico laboral puede incidir sobre la intimidad personal y/o familiar del trabajador, al grado de hostigarlo y lesionar su dignidad. Con el miedo de que lleguen a revelar y divulgar información sobre su vida privada y familiar, así como el de difundir rumores sobre su vida sexual o difundir imágenes o fotografías captadas de modo ilícito. Estas, son otras tantas formas de agravio a la intimidad de la persona, que se emplean como método para acosar y amenazar de tal forma que esa persona tome control sobre el o ella, creándole un entorno laboral hostil.

Como evaluarlo: En este caso podría aplicar el articulo 123 de la Constitución Política Mexicana, ya que toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil. Al igual que la Ley de Acceso a una Vida Libre de Violencia para prevenir conductas cuyas consecuencias provoquen un daño moral para que legalmente se pueda sancionar, como lo dice la Ley Federal, y Estatal.

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La drogadicción puede ser consecuencia de la alteración psíquica producida por la situación de mobbing, o surgir como una respuesta a la situación dentro de la organización. En poco tiempo, se superpone a la situación como un factor más dentro de ella. Se ha observado que estos individuos pueden buscar en distintos tipos de droga (desde tabaco, alcohol o psicofármacos hasta las más duras) el apoyo que no reciben, o no encuentran, y la seguridad perdida.

¿Cómo afecta en el ámbito laboral?
Según estudios de la International Labour Organization, el 25% de los accidentes laborales ocurren en trabajadores que se encuentran bajo los efectos del alcohol u otras drogas, causándose lesiones a ellos mismos e incluso a otros compañeros.
El consumo de estas drogas se manifiesta en la organización de manera negativa disminuyendo la productividad, aumentando el absentismo, reducción del rendimiento laboral, mala calidad de trabajo e incluso, aparición de incapacidades laborales.
El alcohol y otras drogas provocan en nosotros discapacidad sensorial entendiendo por ello un tiempo de reacción más lento, distorsiones visuales, alteración de la percepción en cuanto a profundidad y distancia, falta de coordinación muscular, entre otras.

Riesgo
La drogadicción puede empezar con el consumo experimental de una droga recreativa en situaciones sociales y, en algunas personas, el consumo de la droga se vuelve más frecuente. En otras personas, en especial con los opioides, la adicción a las drogas empieza con la exposición a medicamentos recetados, o al recibir medicamentos de un amigo o un familiar al que se los recetaron.

El riesgo de adicción y la rapidez con que te vuelves adicto varían según la droga. Algunas drogas, como los analgésicos opioides, conllevan un riesgo mayor y provocan adicción más rápido que otras.

Síntomas

Los síntomas o las conductas de la drogadicción incluyen los siguientes:

Tener una necesidad tan intensa de consumir la droga que no puedes pensar en otra cosa

Con el tiempo, necesitar una dosis mayor de la droga para obtener el mismo efecto

Consumir mayores cantidades de la droga durante un período de tiempo más largo del que tenías pensado

Asegurarte de tener droga disponible

Gastar dinero en la droga, incluso cuando no puedes pagarla

Continuar con el consumo de la droga a pesar de que sabes que te está provocando problemas en tu vida o daños físicos o psicológicos

Beneficios en la organización:

Disminuye ausentismo.

Bajan los riesgos de accidentes.

Menores casos de indisciplina.

Se evitan problemas legales en la organización.

Mayor índice de confianza laboral.

Incremento en salud ocupacional.

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El 55,7% de los trabajadores consideran que el alcohol es un problema importante en el mundo laboral. Enfermedades, accidentes laborales, disminución de la productividad y mal ambiente entre compañeros, son las principales razones por las que el alcohol sea considerado un problema en el mundo laboral.
El consumo de alcohol tiene una elevada pre-valencia en la sociedad en general, y también entre la población trabajadora, repercutiendo sobre el medio laboral. La repercusión del consumo de alcohol en el medio laboral es muy importante (enfermedades, accidentes laborales, absentismo, incapacidades laborales, disminución de la productividad...). Se describen los aspectos fundamentales de la psico-farmacología del alcohol, del diagnóstico de su dependencia y de los tratamientos para la dependencia de alcohol. Se valora la necesidad de una política en el medio laboral encaminada a prevenir o minimizar los riesgos laborales derivados del consumo de alcohol, con programas de prevención y apoyo que aporten información básica de referencia y orienten al abordaje asistencial de los trabajadores afectados.

¿Como Evaluarlo?
Dentro del marco de la Constitución que indica el deber de los poderes públicos por velar por la seguridad e higiene en el trabajo (Art. 40), y el derecho a disfrutar de un medio ambiente laboral adecuado para el desarrollo de la persona, así como el deber de conservarlo (Art. 45).

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La violencia laboral es una forma de abuso de poder cuya finalidad es excluir, aislar o someter al otro.

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La violencia puede ser de mujeres hacia mujeres, de mujeres hacia hombres, de hombres hacia hombres y de hombres hacia mujeres , se manifiesta como agresión física o verbal, acoso sexual, hostigamiento laboral o violencia psicológica.

Propuestas para minimizar la violencia

Los empleados deben:

Establecer una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia.

Capacitar a los trabajadores para que reconozcan y prevengan la violencia laboral.

Investigar todas las notificaciones de violencia.

Participar en capacitaciones para prevenir la violencia.

Notificar al empleador todos los incidentes de violencia, sin importar si son de menor importancia.

Como evaluarlo:

Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se entiende por: a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas.

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Las agresiones verbales producen un daño emocional invisible a los ojos de la organización, que impacta en su comunicación interna y su productividad.

Un ejemplo sería cuando el trabajador está siendo victima de insultos, puede ser por parte de sus compañeros o por su jefe, ya sean groserías, o buscar hacerlo sentir mal con su desempeño laboral, esto puede causar problemas psicológicos, por lo que es importante intervenir antes de que sea demasiado tarde.

En estos casos es necesario tomar acciones, tanto con la victima y el agresor.

¿Cómo evaluarlo?  Ley 31.155

La presente ley tiene por objeto establecer mecanismos de atención, prevención, erradicación y sanción del acoso contra las mujeres, por su condición de tales, en la vida política, con la finalidad de garantizar el ejercicio pleno de sus derechos políticos y que participen en igualdad de condiciones. En el caso de las mujeres.