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El mundo estaba en medio la Revolución Industrial, un cambio monumental que transformó la producción agrícola y artesanal hacia una economía basada en la industria y la manufactura. Este gran cambio requería una nueva forma d pensar sobre el trabajo y los trabajadores.

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1980-1990: Enfoque en el Desarrollo Organizacional 

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1980-1990: Enfoque en el Desarrollo Organizacional 

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La gestión del talento se convierte en una prioridad para las empresas. Ciertas empresas comienzan a implementar estrategias de retención y desarrollo del talento humano, reconociendo su importancia para el éxito organizacional. Las empresas empezaron a entender que su éxito no solo dependía de sus productos o servicios, sino también de las habilidades y competencias de sus empleados. Esto llevó a un cambio en la forma en que se veía al talento dentro de la organización.

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Adam Smith publica "La riqueza de las naciones", donde introduce la idea de que el trabajo es una fuente de riqueza. Se enfoca en la división del trabajo y su impacto en la productividad.

Reconoció que la educación, la destreza y la formación del trabajador aumentan la productividad y constituyen una forma de capital fijo.

Sostiene que es la fuente de valor. A diferencia de los recursos naturales o el capital físico, el trabajo humano es fundamental para crear riqueza. Smith argumentaba que la división de trabajo es esencial para aumentar la productividad, al especializarse en tareas específicas, los trabajadores se vuelven muy eficientes. Además insinúa que una mejor educación y capacitación pueden aumentar las habilidades del trabajador, permitiendo que los trabajadores busquen oportunidades para mejorar su educación.

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La Revolución Industrial transforma el trabajo, aumentando la demanda de mano de obra. Se comienza a ver a los trabajadores como un recurso, aunque aún con un enfoque limitado en su desarrollo.

La introducción de maquinaria y nuevas tecnologías permitió aumentar la producción de bienes, lo que a su vez generó una mayor demanda de mano de obra para operar estas máquinas en fábricas.

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Muchos trabajadores dejaron sus empleos agrícolas para buscar trabajo en las nuevas fábricas. Este movimiento hacia las ciudades fue impulsado por la búsqueda de mejores oportunidades laborales.

Durante este año, los trabajadores comenzaron a ser vistos más como recursos necesarios para la producción que como individuos con derechos y habilidades. Aunque había un reconocimiento de su papel en la economía, su desarrollo personal y profesional era limitado. A pesar del aumento en la demanda de mano de obra, las condiciones laborales eran muy difíciles, con largas jornadas, bajos salarios y poca consideración por el bienestar del trabajador.

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 1990: Capital Humano como Ventaja Competitiva      

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 1990: Capital Humano como Ventaja Competitiva      

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Las empresas reconocen que el capital humano es una fuente clave de ventaja competitiva. Se introducen conceptos como "gestión del conocimiento" y "aprendizaje organizacional".

La gestión del conocimiento se refiere a la forma en que las organizaciones crean, comparten y utilizan el conocimiento para mejorar su rendimiento. Mientras que El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las organizaciones adquieren, desarrollan y transfieren conocimientos a través de sus miembros.

Estos conceptos no solo mejoraron la eficiencia operativa, sino que también ayudaron a crear un ambiente laboral más dinámico e innovador.

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Las empresas comienzan a operar en mercados internacionales, lo que aumenta la necesidad de diversificación cultural y habilidades lingüísticas entre los empleados. La globalización no solo ha ampliado el alcance de las empresas, sino que también ha subrayado la importancia de contar con un equipo diverso y multilingüe. Esto no solo ayuda a mejorar la competitividad en el mercado internacional, sino que también crea un ambiente laboral más rico e inclusivo.

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La revolución digital exige nuevas competencias (tecnológicas, analíticas) y promueve un enfoque más holístico hacia el bienestar del empleado (salud mental, equilibrio vida-trabajo).

Las organizaciones comenzaron a valorar la diversidad en sus equipos, reconociendo que diferentes perspectivas enriquecen la creatividad e innovación.

La automatización y la inteligencia artificial cambiaron la forma en que se realizan muchas tareas laborales. Esto exigió que los empleados aprendieran a trabajar junto a estas tecnologías y adaptaran sus habilidades.

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1894: Introducción del término de "Recursos Humanos"

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1894: Introducción del término de "Recursos Humanos"

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La primera persona que acuñó el término de recursos humanos fue el economista John R. Commons en su libro titulado “Distribución de la riqueza”.

Publicado en 1884 pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término RH se popularizara y las empresas empezaran a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio.

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Se empieza a valorar las habilidades blandas, incluyendo liderazgo y trabajo en equipo, como esenciales para el desarrollo personal y organizacional.

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Las empresas comienzan a adoptar programas de formación y desarrollo profesional como parte de su estrategia organizacional. Las organizaciones comenzaron a ver a sus empleados no solo como recursos, sino como activos valiosos que podían ser desarrollados a través de la formación y capacitación.

Se puso un enfoque particular en el desarrollo de líderes dentro de la organización, reconociendo que un liderazgo efectivo es crucial para el éxito empresarial.

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Gary Becker publica "Human Capital", donde formaliza el concepto y argumenta que las inversiones en educación y capacitación son fundamentales para incrementar los ingresos y mejorar la productividad. Becker define el capital humano como el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias adquiridas por individuos a través de la educación, la capacitación y la experiencia laboral.

Al igual que cualquier otro tipo de capital (como el físico o el financiero), el capital humano requiere inversiones, ya sea en forma de tiempo, dinero o esfuerzo.

El trabajo de Becker también aborda cómo las inversiones en capital humano pueden ayudar a reducir la desigualdad social. Al mejorar el acceso a la educación, se pueden ofrecer más oportunidades a grupos desfavorecidos.

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Durante la Segunda Guerra Mundial, se lleva a cabo un análisis más profundo sobre las habilidades necesarias en el ejército, lo que refuerza la importancia de la capacitación.

La Segunda Guerra Mundial fue un periodo clave para entender la importancia del capital humano dentro del contexto militar. La atención centrada en las habilidades necesarias y la capacitación adecuada mejoró la eficacia.

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1938: Reconocimiento del Capital Humano   

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1938: Reconocimiento del Capital Humano   

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Se crea el concepto de "capital humano" por economistas como Theodore Schultz. "Es el conjunto de habilidades y conocimientos que las personas adquieren, los cuales son una forma de capital".

Se empieza a reconocer que la educación y las habilidades son inversiones que aumentan la productividad.

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Durante la Gran Depresión de la década de 1930, las empresas enfrentaron una crisis económica severa que resultó en una caída drástica de la actividad económica y un aumento del desempleo. Ante esta situación, muchas organizaciones se vieron obligadas a reducir costos, lo que incluyó recortes en la inversión en capital humano. Esto significó menos recursos destinados a la formación y desarrollo de empleados, afectando negativamente su capacitación y crecimiento profesional. Con el desempleo masivo y la incertidumbre en el mercado laboral, las empresas adoptaron una visión más cortoplacista, priorizando la supervivencia económica sobre el desarrollo del talento. Este periodo marcó un retroceso en el enfoque hacia el capital humano que tuvo repercusiones a largo plazo en la gestión empresarial.

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1918: Final de la Primera Guerra Mundial

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1918: Final de la Primera Guerra Mundial

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Al finalizar la Primera Guerra Mundial en 1918, surgió un auge en los departamentos de Recursos Humanos, dado que las empresas empezaron a reconocer la importancia de gestionar eficazmente a sus trabajadores. Se implementaron nuevas leyes laborales que obligaban a las organizaciones a cumplir con funciones sociales, protegiendo los derechos laborales y mejorando las condiciones de trabajo. Esto llevó a un mayor interés por el bienestar del empleado y a la diversificación del rol de Recursos Humanos, que comenzó a incluir reclutamiento, capacitación y desarrollo organizacional. Este enfoque más humanitario ayudó a formar una cultura organizacional inclusiva y sentó las bases para prácticas modernas en la gestión del talento.

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:Frederick Taylor desarrolla la administración científica, enfatizando la eficiencia y la productividad. Introduce tiempos y movimientos para optimizar el trabajo, pero con poco énfasis en el bienestar del trabajador.

Abogó por la selección cuidadosa de los trabajadores para cada tarea, basándose en sus habilidades y capacidades. Además enfatizó la importancia de capacitar a los empleados para que así pueda desempeñar su trabajo de manera eficaz.

Buscó la forma de motivar a los trabajadores mediante incentivos salariales, de igual forma implementó la jerarquía en las organizaciones dividiendo entre quienes planeaban y quienes ejecutaban.

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Se implementan pruebas estandarizadas para evaluar habilidades, lo que sienta las bases para futuras investigaciones sobre el capital humano.

El estrés y trauma experimentados por los soldados al regresar del frente también comenzaron a ser reconocidos como un aspecto importante del capital humano, lo que más tarde influiría en la atención a la salud mental en contextos laborales.

La guerra impulsó avances tecnológicos y la necesidad de habilidades especializadas. Los trabajadores que se adaptaron a estas nuevas tecnologías contribuyeron al desarrollo industrial.

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1908: Se publica el libro "The Human Factor"

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1908: Se publica el libro "The Human Factor"

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El libro "The Human Factor" de Edward Lee Thorndike, publicado en 1908, es un hito en la intersección entre la psicología y la gestión de personal. Thorndike fue un pionero en el estudio del comportamiento humano y sus teorías sobre el aprendizaje y la inteligencia tuvieron un gran impacto en cómo se entendía y gestionaba el capital humano en las organizaciones.

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2001 - Presente: Transformación Digital y Nuevas Competencias  

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2001 - Presente: Transformación Digital y Nuevas Competencias  

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Con el auge de Internet, se introducen nuevas formas de capacitación (e-learning) y se fomenta el aprendizaje continuo en línea.

Se han desarrollado una amplia gama de cursos en línea, desde habilidades técnicas hasta desarrollo personal, lo que permite que cada persona encuentre algo que se ajuste a sus intereses y necesidades.

La flexibilidad, accesibilidad y variedad que ofrece esta modalidad han hecho posible que muchas personas adquieran nuevas habilidades y conocimientos sin las limitaciones del pasado.

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Las organizaciones están cada vez más enfocadas en crear culturas inclusivas, fomentar la diversidad y aprovechar las tecnologías emergentes para mejorar el aprendizaje y desarrollo continuo. La inteligencia emocional y las habilidades interpersonales son altamente valoradas.

En la actualidad existe muchas instituciones que permiten que los empleados se capaciten e incluso los protegen ante cualquier situación maltrato laboral que sufran.

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Calderón, J. A., & Mousalli, G. M. (2012). Capital humano: Elemento de diferenciación entre las organizaciones. Actualidad Contable Faces, 15(24), 05-18.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill/Interamericana Editores.

Contreras, R. D. (2012). Desarrollo del capital humano en las organizaciones. R. d. Contreras, Desarrollo del capital humano en las organizaciones.

Dolan, S., Schuler, R. S., & Cabrera, R. V. (1999). La gestión de los recursos humanos. Madrid: McGraw-Hill.

Huertas, A., & Andrés, R. (2019). La importancia del capital humano en la organización.

Hurtado, M. C. G., & Leal, M. (2008). Evolución histórica del factor humano en las organizaciones: de recurso humano a capital intelectual. Omnia, 14(3), 144-159.

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1990-1995: Surge el término "Talento Humano"

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1990-1995: Surge el término "Talento Humano"

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El término "talento humano" comenzó a ganar prominencia en la década de 1990, aunque sus raíces se pueden rastrear hasta el desarrollo de la gestión de recursos humanos en el siglo XX. Durante este tiempo, las organizaciones empezaron a reconocer que las personas son uno de los activos más valiosos dentro de una empresa y que su desarrollo y bienestar son cruciales para el éxito organizacional.

El enfoque en "talento humano" se alejó de una visión puramente administrativa y se centró más en el potencial individual, las habilidades y la contribución de cada empleado al logro de los objetivos organizacionales. Este cambio reflejó una evolución en la forma en que las empresas gestionaban a su personal, pasando de un enfoque transaccional a uno más estratégico y centrado en el desarrollo del talento.

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Alfred Marshall: En "Principios de economía" (1890), desarrolla más la idea de que el conocimiento y las habilidades de los trabajadores son una forma de capital que contribuye a la producción.