# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Kaksi vuotta sitten Tampereen kaupungin palveluksessa aloitti kaksi työkykykoordinaattoria, jotka tarjoavat henkilöstölle uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluja. Tavoitteena on tukea kestäviä työuria ja vähentää työkyvyttömyyskustannuksia.

Kokemukset ovat hyviä, mutta ensin tarvittiin reipasta asennemuutosta. Toimintamallin kehittäjän, henkilöstösuunnittelija Satu Kuivaston mukaan isoin työ oli perustella johdolle, miksi päätoimisia työkykykoordinaattoreita tarvitaan.

"Sen jälkeen suhtautuminen työkyvyttömyyteen on muuttunut niin meidän organisaatiossamme kuin koko yhteiskunnassakin", Kuivasto sanoo.

"Nykyisin ajatellaan, että työkyky vaihtelee päivittäin, viikoittain ja kuukausittain. Harva meistä on sataprosenttisen työkykyinen tai työkyvytön. Yleensä olemme jotain siltä väliltä. Ja vaikka ihminen olisi työkyvytön johonkin tehtävään, hän voi olla täysin työkykyinen toiseen tehtävään."

Varhainen tuki tehoaa

Työkykykoordinaattori on työelämän ja palvelujärjestelmän asiantuntija, jonka tehtävänä on yhdessä osatyökykyisen kanssa löytää räätälöityjä ratkaisuja työssä jatkamiseen tai työllistymiseen.

Työkykykoordinaattorikoulutusta järjestää sosiaali- ja terveysministeriö yhdessä Kuntoutussäätiön ja yhteistyötahojen kanssa. Muutama vuosi sitten koulutukseen osallistui neljä työntekijää Tampereen kaupungilta. Satu Kuivasto on yksi heistä.

"Meillä oli tuolloin lakisääteistä uudelleensijoitusta, mutta sitä tehtiin vasta, kun työkyky oli jo heikentynyt paljon. Halusimme puuttua työkyvyn muutostilanteisiin aiemmin, joten varhaistimme koko prosessia", Kuivasto kertoo.

"Kun saamme asiakkaat haaviin aiemmin, pystymme auttamaan heitä paremmin. Silloin pelkkä neuvonta voi riittää eikä uudelleensijoitusta välttämättä tarvita."

Esimiestä ei jätetä yksin

Työkykykoordinaattori voi olla tehtävänimike, työnkuva tai tekemisen tapa. Tampereella koordinaattorien ammattinimike on henkilöstöasiantuntija. He tukevat sekä osatyökykyisiä asiakkaitaan että esimiehiä:

Työkykykoordinaattori on osatyökykyisen tukihenkilö, joka innostaa ja motivoi, neuvoo sosiaaliturvaetuuksissa, ohjaa kuntoutukseen, koulutukseen tai sopiviin avautuviin työtehtäviin kaupungin sisällä.

"Kun haettavaksi on tulossa uusi tehtävä tai joku on jäämässä eläkkeelle, siitä tulee ensin tieto uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluihin", Satu Kuivasto sanoo.

Tampereen kaupungin henkilöstömäärä on 15 000. Siitä joukosta esimiehiä on lähes 900. He ovat avainasemassa siinä, miten tehtävien järjestely työpaikalla onnistuu. Siksi esimiehiä ei haluta jättää yksin.

Heille on tarjolla verkkokoulutusta ja perinteistä koulutusta esimerkiksi työkykykeskustelujen käymisestä ja varhaisen tuen mallista. Työkykykoordinaattorit antavat esimiehille myös puhelinneuvontaa.

"Työkykykoordinaattorimme ovat oikea tietopankki. Heillä on näkemystä ja kokemusta siitä, millaiset ratkaisut ovat toimineet muilla työpaikoilla."

Osaamista pitää markkinoida

Uraohjaus- ja uudelleensijoituspalvelujen asiakasmäärä on kasvanut. Satu Kuivasto ei usko, että henkilöstön työkyky olisi yhtäkkiä huonontunut. Asiakkaat vain ohjautuvat palveluihin entistä aikaisemmin.

"Työntekijät ottavat työkykykoordinaattoriin yhteyttä itse tai esimiehen kanssa. Toisinaan työterveyshuollossa vinkataan, että kannattaisi käydä koordinaattorin juttusilla", Satu Kuivasto kertoo.

Työkykykoordinaattori keskittyy asiakkaan jäljellä olevaan työkykyyn ja osaamiseen. He täyttävät yhdessä osaamiskartoituslomakkeen, jota voi verrata CV:hen. Myös vapaa-ajalla kertynyt osaaminen tunnistetaan ja kirjataan ylös.

"Osaamiskartoitus helpottaa henkilön markkinoimista uuteen työpaikkaan. Se on lisännyt kiinnostusta rekrytoida osatyökykyisiä yli yksikkörajojen", Kuivasto sanoo.

Kartoituksen jälkeen saatetaan todeta, että tarvitaan koulutusta. Se voi tarkoittaa jonkin osatutkinnon suorittamista tai uuteen ammattiin opiskelemista. Yhteistyö kaupungin koulutusorganisaation Tredun kanssa on avannut osatyökykyisille uusia polkuja työelämään.

Koordinaattori tienaa palkkansa

Satu Kuivasto vastaa kaupungin työkykyjohtamisen kehittämisestä. Työkykykoordinaattoritoiminta on yksi osa sitä kokonaisuutta. Hänestä on vielä liian aikaista esittää numerotietoja siitä, millaisia vaikutuksia toiminnalla on ollut.

"Uskon vahvasti, että se vähentää työkyvyttömyyskustannuksia ja lyhentää sairauslomajaksoja. Näiden kahden vuoden aikana meidän koordinaattorimme ovat takuulla tienanneet oman palkkansa. Sen uskallan sanoa."

Kuivasto huomauttaa, että uraohjauspalvelumallin vaikutusta ihmisten elämään ei voi mitata rahassa. Se, että työelämässä pystyy jatkamaan sairaudesta tai vammasta huolimatta, on aina pieni menestystarina.

# data[].attributes.attachment_link.title
Tätä eri-ikäiset toivovat johtamiselta - Työpiste

# data[].attributes.attachment_link.description
Kaksi vuotta sitten Tampereen kaupungin palveluksessa aloitti kaksi työkykykoordinaattoria, jotka tarjoavat henkilöstölle uraohjaus- ja uudelleensijoituspalveluja. Tavoitteena on tukea kestäviä työuria ja vähentää työkyvyttömyyskustannuksia. Kokemukset ovat hyviä, mutta ensin tarvittiin reipasta asennemuutosta. Toimintamallin kehittäjän, henkilöstösuunnittelija Satu Kuivaston mukaan isoin työ oli perustella johdolle, miksi päätoimisia työkykykoordinaattoreita tarvitaan.

# data[].attributes.attachment_link.description
Ikäjohtamisessa on kyse henkilöstövoimavarojen johtamisesta ja aivan keskeisesti eri-ikäisten osaamisen johtamisesta ja kehittämisestä. Hyvä ikäjohtaminen tukee oppimista ja edistää eri-ikäisten erilaisen asiantuntemuksen jakamista ja yhdistämistä. Yrityksen visio ja strategia näyttävät osaamisen kehittämiselle suunnan. Osaaminen pitää tunnistaa Eri-ikäisyys ja työyhteisön monimuotoisuus on nähtävä todellisena rikkautena ja resurssina.

# data[].attributes.body
Koulutusta suunniteltaessa on hyvä ottaa huomioon eri-ikäisten luontaiset oppimistavat. Koulutusta tulee myös olla kaikille. Sama koulutus ei välttämättä sovi jokaiselle, mutta tarjontaa tulee olla erilaista ja eri-ikäisille.

Koulutusehdotuksia:
- alakohtaista kielikoulutusta eri ikäisille
- tiimikoulutusta (esim. tiimikohtaiset toimintatavat, tiimihengen parantaminen erilaisilla tiimin sisäisillä koulutuksilla)
- atk-koulutusta
- mentorikoulutusta
- koko työpaikan sisäinen koulutus, jolla kehitetään yhteisiä toimintatapoja
- omien työtehtävien syventävä koulutus
- yhteinen koulutus eri osastojen kesken, jossa syvennetään tietoa eri osastoilla tehtävistä töistä
- itsensä johtamisen taito -koulutusta
- parityöskentely
- työnkierto

# data[].attributes.headline
REKRYTOINTI JA PEREHDYTYS                                            

# data[].attributes.subject
REKRYTOINTI JA PEREHDYTYS                                            

# data[].attributes.body
Hyvän rekrytoinnin sääntönä on, että hakijoita ei syrjitä iän perusteella.
-> Työpaikkailmoitus on hyvä tehdä sellaisissa tiedotusvälineissä, jotka parhaiten saavuttavat eri-ikäiset työnhakijat.
-> Rekrytointi ilmoituksessa kerrotaan, että yritykseen haetaan eri-ikäisiä työntekijöitä.
-> Työhakemukseen ei ole pakko laittaa ikää..
-> Haastattelussa on hyvä olla eri-ikäisiä haastattelijoita ennakkoluulojen vähentämiseksi.
-> Valinta perustuu osaamiseen ja siihen, että organisaation kokonaisuus on toimiva. Lähtökohtana on monimuotoinen työyhteisö.

Perehdytys on työyhteisön yhteinen asia
-> Perehdytykseen varataan riittävästi aikaa ja siitä tehdään perehdytyssuunnitelma.
-> Uudelle työntekijälle tehdään osaamiskartoitus, jonka pohjalta perehdytyssuunnitelmaa voidaan täydentää.
-> Kaikilla työntekijöillä pitää olla valmiudet perehdyttää uusia työntekijöitä.
-> Perehdytyssuunnitelma on koko työyhteisön käytössä. Sen valmisteluun ja päivittämiseen osallistuu useita työntekijöitä. Suunnitelma käydään myös yhdessä läpi koko työyhteisön kanssa säännöllisesti.
-> Erityisesti nuorten perehdytykseen panostetaan. Perehdytykseen otetaan mukaan mahdollisimman paljon työntekijöitä, joilla on erilaista osaamista ja kokemusta työstä ja jotka ovat eri-ikäisiä. Tämä auttaa nuorta pääsemään osaksi työyhteisöä sekä verkostoitumaan muiden työntekijöiden kanssa.
-> Mentoroinnilla voidaan hyödyntää pitkän työkokemuksen omaavien osaamista ja hiljaisen tiedon jakamista uudelle työntekijälle.
-> Perehdytyksen onnistumista seurataan perehdytyskyselyn avulla. Kysely annetaan uudelle työntekijälle perehdytyksen jälkeen. Kysely puretaan yhdessä työntekijän kanssa.

# data[].attributes.body
https://areena.yle.fi/1-4408527?autoplay=true

# data[].attributes.body
Yhdenvertaisuuslaki kieltää ikäsyrjinnän.
https://www.suomi.fi/yritykselle/tyonantajuus/tyoyhteison-hyvinvointi/opas/monimuotoinen-tyoyhteiso/tyoyhteison-tasa-arvoisuus-ja-monimuotoisuus

# data[].attributes.attachment_link.title
Työkaarimalli - työpaikan ikäjohtamisen tuki

# data[].attributes.body
Ikäjohtamisella tarkoitetaan sitä, että työyhteisössä otetaan kaiken ikäiset työntekijät huomioon. Ikäjohtaminen ei ole pelkästään iän mukaista vaan siinä pitää ottaa huomioon eri elämäntilanteet ja työuran vaiheet. Työpaikalla pitääkin miettiä mitkä toimintamallit ja johtamistavat tukevat työntekijöitä missäkin vaiheessa. Hyvänä tapana onkin kirjata nämä erilliseen ikäohjelmaan, jolla taataan kaikille tasapuolinen kohtelu. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lain mukaan positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan ole syrjintää jos sillä on hyväksyttävä tavoite ja keinot ovat oikeasuhtaisia.

Positiivisella erityiskohtelulla voidaan tukea kaiken ikäisiä työntekijöitä. Ikäjohtamisen kohdalla näitä ovat esimerkiksi ikäystävällinen rekrytointi, urakehityksen tukeminen, koulutukseen liittyvät toimenpiteet, kuormitustekijöiden huomioiminen sekä joustavat työajat, joilla muun muassa helpotetaan työn ja muun elämän yhteensovittamista. Yhdenvertaisuus lain mukaan ikään perustuva erilainen kohtelu on oikeutettua, jos kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista tai jos sillä on perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite. Yhdenvertaisuuslain 7 § mukaan työnantajalla on velvollisuus arvioida yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla ja kehitettävä toimenpiteitä sen edistämiseksi.

Esimiehellä on iso rooli siihen, miten työyhteisössä suhtaudutaan eri-ikäisiin. On tärkeää luoda myönteistä ikäilmapiiriä ilman ennakkoasenteita. Parhaimmillaan hyvä ikäjohtaminen lisää työhyvinvointia, parempaa tuottavuutta sekä vähentää sairaspoissaoloja, työkyvyttömyyttä sekä sairaanhoidon kustannuksia. Monissa organisaatioissa on myös yhdenvertaisuussuunnitelma, jonka osana on ikäjohtaminen. Suunnitelmassa on kerrottu mitä toimenpiteillä on tarkoitus edistää tai ehkäistä sekä lueteltu kehittämistoimenpiteitä, joiden tarkoitus on juurtua osaksi päivittäistä johtamista.

Ikäjohtamisen osa-alueiksi on tässä tehtävässä valittu rekrytointi ja perehdytys, ikääntyvät työntekijät, osaaminen ja koulutus, nuoret, palkkaus ja perheen perustaminen. Kaikkiin osa-alueisiin on kerätty ideoita hyvän ja toimivan ikäjohtamisen edistämiseksi ja käytännöiksi yrityksessä.

# data[].attributes.body
Perheellisillä työntekijöillä on omat haasteensa työn ja perheen yhdistämisessä ja jaksaminen voi olla aika-ajoin todella haasteellista.
Yritys voi tukea tällaisessa elämäntilanteessa olevia mm. :
- tarjoamalla etätyömahdollisuutta esim. kun lapsi on aloittamassa uudessa päiväkodissa, jolloin mahdollistetaan kevyempi aloitus niin lapselle (vanhemmilla aamulla ehkä enemmän aikaa, kun ei tarvitse laittautua/kuluttaa aikaa työmatkoihin) ja saadaan haettua lapsi aiemmin kotiin (työmatkasäästö)
- Antaa mahdollisuuden tehdä joustavaa työaikaa, jolloin perhe ja työ on paremmin yhdistettävissä
- kannustaa (ei pakottaa) osittaisiin perhevapaisiin
- tarjoamalla osa-aikaista työtä
- Tarjoamalla kevyempiä tehtäviä esim. työnkierron kautta
- Luomalla ilmapiirin, jossa parhaita työntekijöitä eivät ole ne, joiden koneet sammuvat vasta iltamyöhään, vaan päinvastoin kannustetaan siihen, että työ saadaan tehdyksi työaikana
- Sparrataan ja mentoroidaan, jotta esim. vanhempainvapailta palaavat saavat hyvän takaisinpaluustartin
- Tarjotaan apua mm. sairaiden lasten hoitoon, kodinhoitoon, jolloin kuormitus vähenee ja työpanos ja sairauspoissaolot vähenevät
- Palaverikäytännöt perheystävällisiksi: ei palavereja heti aamusta tai myöhään iltapäivällä, jolloin ei luoda turhaa stressiä lasten päiväkotiin vientiin tai päiväkodista hakuun.

# data[].attributes.body
Palkkauksen on oltava tasa-arvoista ja yhdenmukaista työpaikalla. Miten tämä saataisiin taattua?
- Luodaan tehtäväkohtaiset palkkaluokat/työnvaativuusluokat, joissa huomioidaan työn vaativuus, työtehtävien vastuu, itsenäisyys yms.
--> Arvioidaan jokaisen osaaminen/suoriutuminen objektiivisesti. Arviointiin ei saa vaikuttaa ikä tai sukupuoli
- Pidetään säännöllisiä arviointikeskusteluja, jotta palkat pysyvät tasapainossa.
- Henkilökohtainen palkanosa tehtäväkohtaisen vaativuusluokan lisäksi, jolloin enemmän kokemusta omaavat henkilöt saavat oikeutetusti parempaa palkkaa
--> Tähänkin tarkka sääntö miten lisä jaetaan, jotta ollaan tasapuolisia.
- Palvelusvuosilisät, jolloin palkitaan pitkistä työurista tasapuolisesti. Palvelusvuosilisät on usein teseissä, mutta jos näin ei ole, voi yritys tehdä oman palvelusvuosilisämallin, jolloin sen käyttö on tasapuolista ja suunnitelmallista.
- Palkkatuet käyttöön. Palkkatuki on oiva keino palkata yritykseen haasteellisesti työllistettäviä mm. osatyökykyisiä, nuoria, pitkäaikaistyöttömiä, syrjäytymisvaarassa olevia, yli 60-vuotiaita tai otetaan oppisopimuskoulutukseen henkilöitä. Palkkatuki tuo yritykselle säästöä palkkakustannuksiin, mutta työntekijä saa tesin mukaisen palkan.

# data[].attributes.attachment_link.description
Yli 45-vuotiaat kokevat Aalto-yliopiston tutkimuksen mukaan enemmän innostumista, iloa ja motivaatiota työssään.

# data[].attributes.body
Miten nuoret pääsisivät nopeammin työelämään? Miten nuoret saavat hyvät lähtökohdat menestyä työssään?
1. Henkilökohtaistetaan aidosti opintopolut. Tunnistetaan ja tunnustetaan harrastuksista, siviili- ja varusmiespalveluksesta yms kertynyt osaaminen, satsataan ohjaukseen ja tukeen työssäoppimisen aikana
2. Otetaan nuoret työelämään; kesätöihin, työssäoppimaan, työelämänprojekteihin. Keinoja nuorten työssä menestymiseen:
- parityöskentely
- mentorointi
- perehdyttäminen - perusteellinen
- benchmarking
- mallintaminen
- tarinat
ja ura-ajattelu on nuorelle tärkeää
3. Ikäystävällinen työyhteisö arvostaa nuorempien jäsentensä mukanaan tuomaa osaamista ja antaa sille tilaa.

Nuorten työntekijöiden kokemus työyhteisöstä alkaa rakentua heti työsuhteen alusta asti. Se miten hänet perehdytetään työhön, saako hän mentorointia esimieheltä tai kokeneemmilta kollegoiltaan, ja minkälaista tukea hän saa työympäristöltään vaikuttavat hänen kokemuksensa laatuun. Nuoren kannalta keskeistä tässä kokonaisuudessa ovat työtehtäviin liittyvä ohjeistus eli työtehtävien näkeminen urapolkuna. Tarvitaan myös työ- menetelmien ja työvaiheiden opettamista, tavoitteiden saavuttamisen seurantaa ja hyvistä tuloksista palkitsemista.

# data[].attributes.body
Eläkeikää lähentelevien työntekijöiden jaksaminen ja työnmielekkyys kannattaa ottaa huomioon ikäohjelmaa tehtäessä. Hyviä käytäntöjä on, että järjestetään mahdollisuuksien mukaan:
- osa-aikatyötä
- vähennetään työnkuormitusta
- työnkierto/työn muokkaaminen sopivammaksi
- työaikojen muokkaaminen sopivaksi (liukuma, erikseen sovittu työaika yrityksen ja työntekijän kannalta järkeväksi)
- Tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa työssäjaksamisen tukemisessa ja terveystarkastuksen ikäluokittain/tarpeen tullen
- Elämäntapa-kampanjat (tämä käy kyllä kaikille ikäluokille), kuten PekkaNiskalla on ollut esim. kun ei tupakoi saa tietyn bonuksen, kun juoksee/liikkuu saa tietyn bonuksen yms.
- Kunnallisella puolella lomakertymät ovat pitkiä pitkien työurien tekijöillä, mutta samaa mallia ei ole yksityisellä puolella. Yritys voisi esim. aktiivisesti itse tarjota tietynikäisille mahdollisuutta muuttaa lomarahat vapaisiin. Näin työstä palautuminen parantuisi ja työssä jaksaminen lisääntyisi(tämä malli kävisi myös perhelliisille hyvin). Lomarahojen vaihtamiselle vaihtoehtona voisi olla kunnallisellakin puolella huomioitu 5 lomapäivää/vko eli viikon mittainen loma kuluttaakin vain viisi lomapäivää eikä kuutta, kuten tällä hetkellä vuosilomalain mukaisesti. Tällöin esim. täysi loma (30pv) tarkoittaisikin viittä kesälomaviikkoa ja yhtä talvilomaviikkoa.
- Koulutetaan kaikkia tasapuolisesti, jotta työnmielekkyys säilyy. Ei oleteta, että ikääntyvät eivät haluaisi lisäkoulutusta. Mikäli kuitenkin ikääntyvä työntekijä ei halua enää opetella täysin uutta, mietitään voisiko hän vaihtaa työtehtäviä ja koulutetaan joku toinen organisaatiosta hänen tehtäviinsä. Näin varmistetaan myös, että uuteen tehtävään siirrettävällä on tukea ja hiljaista tietoa saatavilla kokoajan ja ikääntynyt työntekijä saa mahdollisesti kevyempiä tehtäviä, mutta on tietyllä tavalla mukana kuitenkin myös vanhassa tehtävässä.

Pitkän työuran tehneillä on hurjasti tietoa, jota ei ole kirjattu mihinkään. Tämä on hyvä huomioida ja ymmärtää jo hyvissä ajoin, jotta tiedon ns. häviäminen voidaan minimoida. Tähän hyviä käytäntöjä ovat mm.
- mentorointi
- kisälli-oppipoika -menetelmä
- Prosessien ja käytäntöjen kirjaaminen
- työparityöskentely
- tehtävien kierto