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Proceso de selección  CAPITAL HUMANO CES

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Vídeo para la clase de Administración estratégica del capital humano CES Marzo 2016

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Entrevista preliminarPretende detectar de manera amplia y en elmínimo de tiempo posible, los aspectos masostensibles del candidato y su relación con losrequeri...

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Ejemplo

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Los Errores más Frecuentes en la Entrevista

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Componente Básico en Educación Superior Programa de Actualización Docente Universidad de Los Andes Mérida

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Selección de Personal mediante la entrevista estructurada

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Componente Básico en Educación Superior Programa de Actualización Docente Universidad de Los Andes Mérida - Venezuela

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Las evaluaciones psicométricas son una opción dentro de los distintos tipos de test psicológicos que utilizan las empresas dentro del proceso de selección. Sirven para identificar determinados valores, rasgos y competencias en los candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para determinar entre varios postulantes cuál es el más apto de todos para adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura interna de la empresa.
Los resultados de los test psicométricos, a diferencia de los proyectivos, se encuentran estandarizados en escalas, esto sirve para poder comparar resultados con los de otras personas que ya hayan realizado el test. Es decir, arrojan resultados cuantificables, que pueden compararse en un gráfico estadístico ubicando los resultados y compararlos con la norma. A través de ellos podemos medir rasgos de personalidad, valores, intereses, aptitudes, habilidades, inteligencia, preferencias, tendencias de conducta, etc.
Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo. Gracias a esta evaluación previa, en caso de ser elegido, va a ser más fácil para sus superiores guiarlos, motivarlos y orientarlos para obtener mejores resultados. Además, es posible conocer el grado de satisfacción de la persona a nivel profesional como personal, que es una cualidad que impacta en el desempeño laboral.

Los tests psicométricos pueden dividirse, de acuerdo a la dimensión de la personalidad que se desee evaluar.

Pruebas psicométricas más utilizadas en reclutamiento y selección de personal:

* Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y razonamiento abstracto, numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo, por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas. El más utilizado es el Test de Raven, que consiste en presentarle al sujeto una serie de figuras para que el encuentre la pieza faltante; para encontrar la respuesta correcta el individuo deberá utilizar sus habilidades perceptuales, de observación y razonamiento. Es una prueba de inteligencia no verbal, basada en matrices progresivas, con nivel de complejidad ascendente. Evalúa el nivel de concentración, observación y lógica.

* Prueba de aptitudes: evalúa aptitudes como capacidad de mando, manejo de personal, toma de decisiones, agilidad, dominio e idiomas y el nivel de compatibilidad de las características de la persona con el puesto a ocupar. La más utilizada es el Test de Cleaver. Esta consiste en otorgarle al candidato una lista de adjetivos para que marque de acuerdo a su grado de identificación con ellos. Además, brinda una descripción de cómo el sujeto reacciona ante situaciones de estrés o presión. La Técnica Cleaver busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a desarrollar mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones favorables o desfavorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas.

* Pruebas de personalidad: analiza los rasgos sobresalientes de la persona como sociabilidad, confianza en si mismo, autoridad, estabilidad emocional, autocontrol, entre otros. Además, descarta trastornos psiquiátricos severos. El más utilizado es los Cinco Grandes. Recibe este nombre ya que agrupa las características de personalidad en cinco grandes rasgos o factores:

1. Apertura la experiencia: características como el gusto por el arte, por la aventura, por las emociones, la imaginación y la curiosidad.
2. Conciencia o minuciosidad: tendencia a la autodisciplina, a la responsabilidad, el planeamiento en lugar de lo espontáneo.
3. Extraversión: implica la energía, las emociones positivas, la tendencia a buscar la atención y compañía de los otros.
4. Neuroticismo: la tendencia a experimentar emociones negativas como ansiedad, ira, depresión y vulnerabilidad.
5. Agradabilidad: Tendencia a ser compasivo y cooperativo.

Del análisis de los resultados se logra ver que rasgos predominan en la persona. El test está formado por 48 preguntas donde se deberá responder cuán en desacuerdo o de acuerdo se esta con una situación.

También se utiliza el Test de Rorschach que consiste en mostrarle al candidato una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta, las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración. Debe expresar al psicólogo que ve en las manchas y las respuestas ayudan a conocer más sobre la personalidad. Recientemente, un psicólogo canadiense publicó las respuestas adecuadas para cada lámina en Internet lo que provocó un escándalo en la comunidad global de psicólogos y algunos han dejado de utilizar este test, ya que las respuestas pueden ser encontradas fácilmente en Internet

Viso-motor: Se le pide al sujeto que copie nueve figuras geométricas en un papel en blanco y se analizan los resultados. Para realizar esto es necesarios utilizar el aparato visor y el motor, y se entiende que cuando hay una incapacidad en copiar fielmente las figuras (cosa que debería darse a partir de los once años) se puede suponer como un indicio de un trastorno mental, neurológico o emocional. Además, puede ser índice de retrasos globales de maduración, incapacidades verbales específicas, fenómenos de disociación que perturban el conjunto de la personalidad, desórdenes de la impulsión, o desórdenes perceptuales y confusionales. El más utilizado es el Test Gestáltico de Bender y se toma en cuenta además de la copia de las figuras, la disposición en la hoja, el tamaño de las mismas, características de los contornos, agrupación, orientación y conexión entre las figuras. No tiene un límite de tiempo, sin embargo se estima que se pueda resolver en diez o quince minutos.
Este tipo de instrumento es valioso porque se administra en relativamente poco tiempo obteniendo una gran cantidad de información y, a diferencia de los proyectivos, es bastante flexible la manera de administrarlos, ya que el candidato puede hacerlos en soledad porque no requiere de la supervisión constante de un tercero que este analizando su conducta. Se intenta, a través de la utilización de éstas pruebas, brindarle la igualdad d oportunidad a todos los que la toman, ya los resultados son medibles y objetivos.
Aunque su ventaja fundamental es su confiabilidad, ya que al ser pruebas con resultados estadísticos y medibles, sus resultados son una muestra objetiva y estándar de la conducta. Además, revelan datos que no podrían ser examinados con una simple entrevista individual.
Este tipo de pruebas son cada vez más utilizadas en las empresas como parte del proceso de selección y no como algo eliminatorio como se pensaba antes. Es útil para orientar a la empresa cuando se encuentra entre varios candidatos sobre cuál es el perfil que mas se adapta o asemeja a la manera de trabajar y de operar de la Compañía.

Es fundamental la capacitación de quien lleva adelante los tests
Sin embargo, para poder aplicar este tipo de pruebas, hay que estar capacitado y entrenado no solo para tomarlas si no también para poder interpretar sus resultados de manera correcta.
Igualmente hay que tener en cuenta, que cada candidato es único y que su formación es más que la suma de aptitudes e inteligencia y que realizar los test en forma aislada no ofrecerá un resultado asertivo determinante. Es por eso que debe complementar al proceso de selección mediante entrevistas individuales, grupales, en lo posible con varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cuáles son las competencias y habilidades que se requieren para el puesto.

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Las evaluaciones psicométricas son una opción dentro de los distintos tipos de test psicológicos que utilizan las empresas dentro del proceso de selección. Sirven para identificar determinados valores, rasgos y competencias en los candidatos a un puesto.

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test psicológicos laborales de personalidad

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5 test psicológicos más utilizados en las entrevistas de trabajo

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5 test psicológicos más utilizados en las entrevistas de trabajo El Test de Lusher El Test de Rorschach El Test de hábitos y personalidad El Test Gráficos, Los Test Psicotécnicos Si te gustó el video dale LIKE y Suscríbete: ttps://goo.gl/zcsROX WEB: http://cycologia.blogspot.pe/ ********************************* #Psicologia #Psicoanalisis Psicología Visual Audiolibros de Psicología

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Contratación individual y colectiva
Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o más establecimientos.

Necesidad Legal y Administrativa:
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo "Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución."

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador.

EL PROCESO DE CONTRATACION
Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.

El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2 formas: contratación individual y contratación colectiva.

a) Contratación individual

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo como:

"La presentación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario".

Por otra parte, contrato individual de trabajo se define así:

"Es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario".

La importancia actual que la Ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a trabajadores, tales cláusulas serían nulas.

En un contrato individual de trabajo intervienen 2 partes:
· El trabajador.

Según el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, un trabajador es: "La persona física que presenta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario".

Se deduce de la definición que los servicios no se pueden dar a través de algún representante o comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer esas labores y que tales labores, se ejecutaran bajo la subordinación a un patrón. La subordinación, implica que, quien recibe los servicios, tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esto en una facultad inherente únicamente al que paga, además el que paga, lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación se perfeccione. Esta relación laboral, tiene un significado más profundo todavía, porque quiere decir, que si alguna de estas partes falta, la otra no existe, entonces una parte no es ninguna y en consecuencia sería nada.

·
El artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: "La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores".

El patrón puede ser persona física o moral. Es persona física, el patrón que está representado por un individuo y es persona moral, el patrón que está representado por una sociedad; la formación de la persona moral es muy variada y obedece a toda una reglamentación jurídica.

b) Contratación colectiva

El artículo 286 de la Ley Federal del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como:

"El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos".

Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo, tiene como propósito: fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que significa la relación laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual de trabajo.
Por otro lado, el contrato colectivo de trabajo es el instrumento para fijar las condiciones de trabajo y a medida que estas van aumentando el grado de dificultad, de intensidad o de calidad, los beneficios que pertenecen a la parte laboral, también aumentan en cierta proporción, de ahí que el contrato colectivo de trabajo, sea el medio por el cual los beneficios para el trabajador tienden a crecer superando lo establecido por la Ley.

Requisitos del contrato colectivo de trabajo

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de dos dimensiones:

· De forma. Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe de elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a la junta local de conciliación y arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha diferente.
· De fondo. Por lo que se refiere a este aspecto, podemos considerar como requisitos de fondo, los siguientes:

· Los nombres y domicilios de los contratantes
· Las empresas y establecimientos que abarque.
· Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
· Las jornadas de trabajo.
· Los días de descanso y vacaciones.
· El monto de los salarios.
· Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores.
· Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley.
· Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Expediente del trabajador
La función de requisitar el expediente del trabajador es un medio de control de personal. Esta fase le informará al jefe de personal, si ha seguido correctamente los pasos del procedimiento de contratación y además, si todo se realizó como se planeó.

Los elementos de control que contiene el expediente, son los documentos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de selección y además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de estos documentos están:
La solicitud de empleo. Por ser el primer testimonio formal que presentó el interesado.

Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los documentos comprobatorios, así como los resultados del examen médico.

Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento, certificados de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos testimonios documentales los debe poseer el departamento de personal, para ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera presentar en el futuro. En sí con el requisitazo del expediente del trabajador se determina el proceso de contratación.

Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR y en el RFC
Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.
Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.

El aviso de inscripción deberá contener:

Datos de trabajador:
a) apellidos paterno, materno y nombre
b) sexo
c) lugar y fecha de nacimiento
d) domicilio
e) datos del patrón
f) datos de la última inscripción
g) datos del beneficiario
h) Firma o huella.
i) Datos del patrón:
nombre, actividad, ubicación de la empresa
número de registro del trabajador en el IMSS
fecha de ingreso del trabajo actual
salario diario que devengara
firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS
Número de registro ante el IMSS
INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (Art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.

Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y adaptación; de ahí la importancia del proceso de inducción.

El proceso de inducción es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización, en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa, etc.

Objetivos de la inducción

El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes están:
· Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
· Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas y su personal.
· Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de inducción es necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

El proceso de inducción

El proceso de inducción incluye una serie de etapas, que consideran la inducción al departamento de personal y la inducción al puesto en particular.

a) Introducción al departamento de personal
A parte de las ayudas técnicas que se le pueden dar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos, darle información sobre aspectos generales, tales como:

-Historia de la organización
-Políticas generales de personal
-Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe y no debe hacer
-Prestaciones a las que tiene derecho, como, despensa, deportes, promociones, etc.

b) Introducción al puesto
Otra etapa del proceso de inducción, es la referente a la introducción al puesto a desempeñar, la cual representa determinar el puesto apropiado para un empleado recién contratado.

La inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Al guiar al nuevo trabajador hacia su puesto, se dan las recomendaciones siguientes:
-Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.
-El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
-El jefe explicará en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
-Debe mostrarle los sitios generales, como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, comedor, baños, etc.

La inducción en cualquiera de sus formas, no implica gran costo y, en cambio, si proporciona un beneficio al trabajador y, por lo tanto a la organización.

La inducción es importante, tanto en la pequeña como en la empresa grande. En las organizaciones pequeñas deberá existir por lo menos, un manual de bienvenida, conforme la organización es más grande, es necesario utilizar más instrumentos de inducción.

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Contratación individual y colectiva Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.

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Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante contar con referencias personales, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales. Sin embargo, expertos señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral.

Es indispensable preparar tus referencias antes de asistir a una entrevista. Fuente: Universia

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La importancia de las referencias laborales hoy

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Al momento de iniciar un proceso de selección es muy importante contar con referencias personales, ya que éstas son la única forma que tiene el empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales. Sin embargo, expertos señalan que 6 de cada 10 empleadores han rechazado a un candidato por una mala referencia laboral.

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EL EXAMEN MEDICO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN.
El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente al solicitante y determina si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Existen dos tipos de exámenes médicos;
de admisión y periódicas.

Examen Médico de Admisión:
Debe ser realizado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de la organización y aplicado por un Médico especializado en salud ocupacional.
Puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final del proceso, para evitar desembolsos no necesarios.

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Del colaborador depende el funcionamiento de la empresa; hace la imagen de la organización y está directamente ligado a la evolución de la misma, entendemos la importancia que lleva la selección del personal para cualquier compañía.

Los exámenes médicos son necesarios para, entre otras cosas, evitar:
A) Un mayor número de ausentismo al contratar personas que por enfermedad se tendrán que ausentar continuamente de sus labores.
B) La aparición de enfermedades ocasionadas por el tipo de trabajo que desempeñan; ya que existen personas que se encuentran previamente predispuestas a desarrollar algunas enfermedades ligadas al trabajo que desempeñan.
C) Contagio de diversas enfermedades al detectarlas a tiempo.

D) Daños de la imagen de la organización al contratar personas que consuman drogas de abuso.
E) Trastornos en la producción como: déficit en la calidad de los productos, menor calidad en la producción ocasionado por ausentismo o alto índice de rotación de personal.
F) Elevar costos en la capacitación del personal al tener un alto índice de rotación o en cubrir puestos de emergencia por incapacidad.
G) Accidentes graves.

El proceso de selección determina los prospectos más idóneos para cubrir una vacante; tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso.

Cordova Guiris
Gallegos Acosta
Paleta Ochoa
Peñafiel Marquez
LPS 6 Vespertino

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EL EXAMEN MEDICO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN.

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EL EXAMEN MEDICO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN. El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente al solicitante y determina si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Existen dos tipos de exámenes médicos; de admisión y periódicas.

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Uploaded by LUISA FERNANDA TORRES CRUZ on 2016-10-12.

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Nuevos enfoques en la selección del personal

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Nuevos enfoques en la selección del personal

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