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1. Instalar un minucioso proceso de selección para garantizar contratar sólo a los mejores profesionales.
2. Establecer una visión clara y convincente de cara a sus trabajadores.

3. Colaborar con su equipo para definir un plan para concretar esa visión.

4. El plan siempre tiene que estar visible para todos.

5. Reconocer públicamente a quien hace las cosas correctamente.

6. Eliminar las trabas burocráticas y aportar lo preciso para la realización de los proyectos.

7. Conocer a la persona detrás del trabajador.

8. Preocuparse tanto por su gente como por su desempeño.

9. Centrarse en el propósito de la empresa mucho más que en los beneficios.
Si la compañía hace un buen trabajo y mantiene a los clientes contentos, los beneficios no hay que buscarlos. Vienen solos.

10. Dar el correspondiente crédito a aquellos trabajadores que hacen un b

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Método de escalas gráficas, es el más empleado y divulgado y el más simple. Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño,mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores. Algunas organizaciones emplean este método para atribuir puntos con el objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite la comparación entre empleados

Método de elección forzada, evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativa de desempeño individual, el evaluador debe elegir la frase que mejor se apliquen al desempeño del evaluado.

Metodo de Investigacion de campo, se desarrolla a través de entrevistas con el superior inmediato, buscando las causas, los orígenes y motivos dels desempeño, en base al análisis de hechos y situaciones.

Método de Incidentes críticos, a través de este método se describen características muy positivas o muy negativas del comportamiento, que llevan al éxito o al fracaso en el desempeño.

Metodo de  comparacion por pares, se comparan los empleados por pares anotando aquel cuyo desempeño se considera mejor a partir del análisis de factores de evaluación.

Método de frases descriptivas, en un listado de frases, el evaluador selecciona las que mejor caracterizan el desempeño de la persona a evaluar

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La evaluación de desempeño es un proceso que ayuda a detectar debilidades y fortalezas del capital humano.

La evaluación de desempeño pretende ser una guía, presentando algunos métodos más utilizados en este proceso y con el objetivo de instruir al evaluador del desempeño y tratando de evitar errores y problemas durante las evaluaciones.-

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                                Perfiles y Competencias de los Cargos

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                                Perfiles y Competencias de los Cargos

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Definición de cargo.

Objetivos del cargo

Responsabilidades del cargo

Características del entorno

Competencias asociadas al cargo.

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Merito y Flexibilidad segun Francisco Longo

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Merito y Flexibilidad segun Francisco Longo

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14 Retos de la Dirección de Recursos Humanos - Cegos

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El Grupo Cegos ha recogido los 14 retos más relevantes para los profesionales de recursos humanos para debatir sobre las prioridades en la gestión de personas. Situar a los RRHH en lo estratégico de las organizaciones, la sostenibilidad, el talento, las sinergias, la innovación o el cambio son algunos de los retos que el Grupo Cegos en España ha recogido de todos los profesionales y responsables de RRHH como prioridades para el próximo 2014.

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                Recursos Humanos y su incidencia en la Actualidad

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                Recursos Humanos y su incidencia en la Actualidad