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Tesis sobre reclutamiento y retención de personal. 

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Tesis sobre reclutamiento y retención de personal. 

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Esta es una tesis hecha en la Universidad Autónoma de Nuevo León y me pareció muy interesante porque habla de los factores que se aplican para la atracción y retención de personal en organizaciones grandes de manufactura en Nuevo León. En lo personal me parece mas fácil comprender el tema leyendo este ejemplo donde se analiza el reclutamiento y retención del personal.

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en este PDF se explican 5 etapas del proceso de selección, y también se desarrollan otros temas como el diseño de pruebas, las prueba psicométricas, entre otros vistos en clase.

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Es importante que en la entrevista desarrollar confianza, generar una positiva impresión y transmitir los objetivos de la entrevista. En esta pagina nos brindan algunos consejos muy interesantes para tener una entrevista exitosa con el candidato.

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Realizar una buena entrevista de selección no sólo supone que los más cualificados entren a formar parte de la plantilla. También sirve para ahorrar tiempo, energía y, lo más importante, evitar el alto coste que producen las equivocaciones. Si cometes una equivocación a la hora de contratar a alguien, y reconoces y rectificas esa equivocación en el plazo de seis meses, el coste de reemplazar a ese empleado es dos veces y medio su sueldo anual.

Por tanto, una mala entrevista no sólo supone una contratación equivocada, sino que, además, puede costarle demasiado cara a la empresa. Para evitarlo, es necesario conocer las claves para distinguir a los mejores colaboradores mediante la entrevista de selección.

Saber preguntar

Hacerlo bien dependerá siempre de saber por qué se hace. En este sentido: El objetivo de una entrevista de selección es ampliar la información que previamente se conoce del candidato mediante su currículo. Pero, además, sirve -y esto es lo más importante- para conocer el grado de adaptación del candidato al perfil del puesto y, concretamente, a las competencias exigidas. Existen dos formas para saber si el candidato las posee: una, preguntando correctamente y, otra, elaborando preguntas que indaguen acerca de las competencias que posee el candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa... La cuestión reside en la forma y contenido de las preguntas.

No dejar nada al azar. Antes de lanzarse a la fase de preguntas, hay que estructurar la entrevista: Primero, el entrevistador tiene que haberse leído el CV de la persona en cuestión y saber claramente qué perfil de persona estás buscando. Además, es necesario elaborar un guión que marque claramente los puntos que se quieren tratar durante la entrevista.

La mayoría de los expertos son partidarios de elaborar este guión predeterminado, siempre y cuando no se sacrifique la espontaneidad del entrevistado. Las preguntas tienen que enfocarse de forma que permita al entrevistado exteriorizar su realidad interior.

Un buen comienzo. Muchos candidatos acuden a las entrevistas con cautela, desconfianza y tensión. Antes de entrar en materia, un entrevistador hábil debe ingeniárselas para que el candidato se sienta cómodo y relajado. Así, puede hacerle preguntas poco trascendentes como: "¿Se encuentra cómodo?", "¿Así que usted es de Valladolid?", "¿Ha podido ver nuestra empresa?", "¿Qué le parecieron las pruebas del otro día?".

Plantear la agenda de la entrevista. A continuación, entraremos de lleno en el núcleo de la entrevista, explicándole cómo se va a desarrollar: "En primer lugar hablaremos de su formación. Luego, de su experiencia profesional y, a continuación, de las funciones y tareas del puesto. Antes de concluir, podrá preguntarme todo aquello que no le haya quedado suficientemente claro".

Escuche al candidato

En el núcleo de la entrevista se articulan las preguntas principales y es donde el entrevistador hará uso de sus habilidades para indagar, comprobar, examinar y, posteriormente, discriminar a los candidatos que más se adapten al perfil.

Es muy importante la actitud que tiene el entrevistador en el resultado de la entrevista. Sobre él pesa la responsabilidad de conseguir que los candidatos hablen e intervengan durante el máximo tiempo posible; es muy importante que el entrevistador adopte una postura de escucha activa. También es necesario que facilite la comunicación con el entrevistado.

Los expertos aseguran que el candidato debe cargar con el 80% de la conversación. Los entrevistadores experimentados son capaces de entrevistar e interpretar lo que en ese momento se está diciendo sin preocuparse de saber "¿Qué voy a decir o qué tema voy a tratar cuando el candidato deje de hablar?"

Escuchar significa motivar. Debe aprovechar las preguntas que se realizan al candidato sobre su historial profesional, académico o personal, para descubrir su conducta y sus reacciones ante acontecimientos pasados.

Preguntar sobre su experiencia laboral. Se puede preguntar por toda la vida laboral del individuo, desde el comienzo al fin. Pero, en ocasiones, es más práctico comenzar por el último empleo: qué es lo que hace, cuáles son sus responsabilidades... Se considera que el comportamiento en el último empleo, o en empleos recientes, predice más el comportamiento futuro que el de los empleos anteriores. A continuación, iremos preguntándole sobre todos y cada uno de sus trabajos anteriores, indagando sobre las razones de los cambios y promociones.

Su formación. Tanto la formación secundaria como la profesional o la universitaria son interesantes. Podrás conocer las áreas en las que destacó o tuvo problemas.

Intereses. Es importante comprobar las actividades e intereses personales del entrevistado. Algunos entrevistadores también preguntan sobre los aspectos más positivos o puntos fuertes propios del candidato, en su opinión, y también sus puntos débiles.

Sus planes de futuro. Es interesante interrogar al candidato sobre sus planes profesionales a medio y largo plazo. Pueden proporcionar indicaciones sobre su motivación, sobre aquello que le interesa en la vida y si es coherente el desempeño del puesto con sus deseos a largo plazo.

Preguntas del candidato. En la entrevista se trata tanto de preguntas del entrevistador como de darle oportunidad al candidato de que aclare sus dudas, si las tiene, sobre la empresa y el puesto. Hay que animarle a preguntar: "¿Le gustaría hacerme alguna pregunta sobre el puesto?". Las preguntas que hacen los candidatos en este momento pueden indicarnos mucho acerca de su motivación, los aspectos que les preocupan, su capacidad de desempeñar el puesto...

Cierre de la entrevista. Dedícales unas frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista, aunque no indicando la decisión final. Por ejemplo: "Me ha parecido muy interesante su currículo. La información que se ofrecen son mesa redonda o mesa cuadrada con dos variaciones: entrevistador y entrevistado frente a frente o en esquina. Por último, la decoración no ha de ser un elemento de distracción para el candidato, pues perdería concentración.

Tiempo. La entrevista no debe durar nunca menos de 45 minutos, aunque siempre dependerá del tipo de persona a la que se está entrevistando.

Los errores más frecuentes

Estos son algunos de los errores que suelen cometer los entrevistadores sin experiencia. Conoce las claves para no caeren ellos. Podrías ofrecer el empleo a la persona menos adecuada o perder la oportunidad de contratar a la persona ideal.

- Falta de estructura. Conducir una entrevista sin una estructura es muy parecido a conducir por una ciudad desconocida sin un mapa. Una estructura eficaz se consigue creando una guía completa de la entrevista -definiendo las competencias para el puesto- que contenga una serie de preguntas planeadas y un formato de calificación estructurado. Eso sí, hay que procurar dejar espacio a la improvisación. Puede dar claves importantes sobre el candidato.

- Falta de preparación. ¿Alguna vez has improvisado una entrevista? Ya sabes: has echado una ojeada rápida al currículo o a la solicitud y te has lanzado a hacer la entrevista. Es una pérdida de tiempo. Invertir unos minutos en revisar los requisitos del trabajo, el currículo y las preguntas es una costumbre necesaria.

- No profundizar. No indagar suficientemente en un área determinada que puede darnos información clave es un error que cometen los entrevistadores comúnmente. Para comprender adecuadamente el significado de la información proporcionada por el candidato, el entrevistador puede utilizar las llamadas preguntas "de profundización".

- Preguntas de 'sí' o 'no'. Se deben evitar preguntas que requieran una contestación limitada a un sí o un no, porque fuerzan al entrevistador a hacer otra pregunta a continuación y pueden incomodar al entrevistado.

- Invadir la intimidad. Además de no proporcionar información relevante, puede molestar al candidato.

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6 técnicas para seleccionar a tus nuevos empleados

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Consejos para realizar una entrevista de selección sin ser un experto

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Necesitas a una persona que cubra una vacante en la empresa. Buscas a la mejor. ¿Cómo encontrarla? Según los expertos, la entrevista es el mejor sistema para predecir cómo hará su trabajo un candidato. Para realizarla con éxito, tendrás que dominar el arte de preguntar.

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Este vídeo es una plática con María Alejandra Recalde quién es consultora del desarrollo humano en la organización.

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¿Porqué es importante la selección del personal?

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¿Porqué es importante la selección del personal?

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El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber, encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la organización.

La empresa incapaz de seleccionar adecuadamente a su personal no alcanzará sus objetivos.

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El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber, encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la organización.

La empresa incapaz de seleccionar adecuadamente a su personal no alcanzará sus objetivos. Es más, si no sabe desarrollar y promocionar a los empleados, está condenada al fracaso.

El proceso que se sigue en una selección de personal cuyo fin es el de pronosticar acertadamente el éxito de una persona en su desarrollo profesional, abarca el estudio presente y pasado del comportamiento de cada candidato, así como su proyección de futuro.

Alcanzar el objetivo del que hablamos no es algo mágico que puedan realizar "los psicólogos" u otros profesionales de la selección a primer golpe de vista; nos referimos, más bien, al desarrollo de una serie de pasos en los que se consideran y tratan de armonizarse lostres pilares clave de toda selección: el perfil del candidato idóneo, el perfil del puesto y el perfil de la empresa o entorno laboral que los integra.

Para movernos adecuadamente en el entorno de la selección, es fundamental partir de un análisis racional de necesidades presentes y futuras de la empresa y del puesto de trabajo a cubrir; con el fin, ya citado, de intentar alcanzar el mayor ajuste posible persona-puesto. Se trata, por tanto, de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la organización y no al "mejor" en términos puros.

Una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:

Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la existencia o inexistencia de "paro encubierto"; personas con cargas de trabajo inferiores a las debidas

Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir

Un buen conocimiento del mercado de candidatos

La determinación del número de personas que es preciso reclutar por cada individuo que se quiera seleccionar

El conocimiento del presupuesto disponible para cada proceso de selección

El reclutamiento y la selección son parte de un mismo proceso: el suministro de RH. La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos exigidos por el cargo vacante versus características ofrecidas por los candidatos.

El primer paso de la selección consiste en obtener información acerca del cargo a proveer (mediante el análisis del cargo, del requerimiento de personal, etc.); el segundo es la obtención de informes acerca del candidato mediante la aplicación de técnicas de selección: entrevista, pruebas de conocimientos o de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.

Así mismo, el proceso de selección puede encadenar esas técnicas de selección en etapas secuenciales (una, dos, tres, o más), dependiendo de la exactitud y la precisión que se pretendan alcanzar.

Como vemos en este resumen, la selección de personal es un proceso clave en el devenir de las organizaciones. Necesita de una estructuración clara y de profesionales formados que asuman las tareas selectivas con total garantías para obtener el mejor de los resultados; el candidato que más se adecua al puesto y a la empresa que permite, junto con el esfuerzo de todos los que componen la organización, el crecimiento de esta.

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¿Porqué es importante la selección de personal?

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El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se deben cubrir; de saber, encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la organización.

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Importancia de la Selección de personal.

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Importancia de la Selección de personal.

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Una correcta selección de personal aumenta las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual la empresa pueda extender una relación a largo plazo.

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Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan, tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la organización.

Esta selección de personal implica un proceso que comienza con una convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, sigue con la recepción de los curriculum vitae o la presentación en sí misma de los candidatos, y luego con una serie de entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al "candidato ideal", que se transformará en parte del equipo.

Quienes realizan selecciones de personal de manera profesional suelen ser aquellas personas que se han formado en áreas de management, administración de empresas, recursos humanos o ciencias empresariales en general. Aunque en las evaluaciones que se realizan en la selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos, comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen en cuenta la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes y las referencias laborales del candidato, si no también sus actitudes, aptitudes, aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí mismo como persona y como profesional/trabajador.

Todas las organizaciones cuenta con jerarquías o diferentes puestos de trabajo, de acuerdo a distintas áreas de desempeño, para los cuales a su vez es muy probable que se necesiten conocimientos y habilidades específicas para llevar adelante el trabajo. ¿Cómo hacer para encontrar a la persona adecuada para cada puesto dentro de la empresa? Entonces ahí es cuando la selección de personal se vuelve importante. La empresa no se beneficia al tener un empleado que no siente satisfacción de hacer lo que hace, y al empleado tampoco lo beneficia (sobretodo psíquicamente) realizar un trabajo que no lo apasiona o que no disfruta, y por ende, esto conlleva a que tampoco "se sienta parte" de la empresa.

Puede que en algunos casos, la relación empresa-trabajador se termine aún habiendo realizado una minuciosa selección de personal, y puede deberse a múltiples factores: enfermedades, traslados, insatisfacción con la remuneración, entre otros. Sin embargo, realizar la selección de personal a cargo de profesionales, sin dudas aumenta las posibilidades de encontrar una persona adecuada y con la cual la empresa pueda extender una relación a largo plazo.

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Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no, realizan selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento.

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Proceso de reclutamiento y selección de personal.

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Proceso de reclutamiento y selección de personal.

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Un vídeo muy digerible y de fácil comprensión, en dónde nos habla de las etapas de este proceso.

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Proceso de Reclutamiento y Seleccion de personal

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Una empresa con calidad consigue talento humano de calidad 

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Una empresa con calidad consigue talento humano de calidad 

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No cabe duda de que si una organización cuenta con los mejores métodos de atracción y retención de personal, la calidad en sus aspirantes subirá de nivel

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Uno de los principales desafíos que enfrenta el área de Recursos Humanos es la atracción de talento. En este artículo hablaremos sobre las principales problemáticas que lo causan, las acciones que podemos implementar y las nuevas tendencias globales que giran sobre este tema.

¿Por qué nos cuesta tanto trabajo reclutar al mejor candidato?

Una de las principales razones por la cual las organizaciones no incorporan el talento que necesitan es debido a los salarios y beneficios poco competitivos que ofrecen, la falta de una buena estrategia de reclutamiento, el recorte de presupuesto para contratación, los cambios de conducta generacionales, la falta de sensibilización a la hora de llevar los procesos de reclutamiento, los intereses tan cambiantes que actualmente los candidatos desarrollan, esto por mencionar algunas.

Con estas cifras nos podemos dar una clara idea del reto que día a día tiene que afrontar toda área de Recursos Humanos. Para Human Forum es importante crecer juntos y servirte de apoyo, es por ello que te compartimos algunas de las acciones que a nivel mundial se implementan con éxito para contrarrestar estas problemáticas.

Reclutamiento o atracción de talentos

Reclutamiento fue un concepto desarrollado en la segunda guerra mundial por los aliados para contar con los reclutas más idóneos. En contraste, atracción de talentos es una acción completamente distinta al reclutamiento ya que es más proactivo. Atracción de talentos, es realizar conjuntos de actividades y procesos para atraer candidatos calificados. El talento es la capacidad que nos hace alcanzar resultados extraordinarios en nuestro trabajo o en nuestra vida privada. Y lo más importante es que se puede desarrollar, Atracción de Talentos es lograr que el talento idóneo se acerque e interese en mi organización La oportunidad de contar con personas talentosas en las organización, es algo por lo que las grandes compañías disputan. (HR, 2016)

Acciones que podemos implementar

En especifico, existen 3 tendencias de atracción de talento que se están utilizando para mejorar la atracción de talentos en las organizaciones: humanizar el proceso de selección, employer branding y recomendaciones de empleados. A continuación describimos cada una de ellas.

HUMANIZACION DEL PROCESO DE SELECCION

La forma en cómo nos acercarnos a nuestros candidatos es de suma importancia. Los primeros 5 minutos de contacto o dentro de una entrevista son cruciales para crear expectativas e interesar a nuestros candidatos. Nosotros, como área de Recursos Humanos, debemos de darle el debido seguimiento a todos los candidatos pues actualmente la mayoría de los procesos de reclutamiento se han vuelto muy fríos, impersonales y en muchas ocasiones los candidatos no se sienten comprometidos con el proceso y mucho menos con la organización.

Según la información del artículo de Maren Hogan "What your candidate experience is missing" (Talent Board, 2016), 40% de los candidatos sienten que el proceso de solicitud de empleo se ha convertido cada vez más difícil; 57% de los solicitantes creen que el proceso carece de personalización, y 51% están frustrados porque no tienen idea en que etapa del proceso se encuentra ya que solo el 40% de los empleadores se encuentra en comunicación con ellos. De hecho, tres de cada cinco candidatos queda sin terminar su aplicación como consecuencia de este trato.

Para solucionar esta situación, se recomienda humanizar el proceso y desarrollar la empatía para que los candidatos se sientan más comprometidos con la organización desde el inicio del proceso. Este tipo de acciones no representa costo alguno para nuestro presupuesto e inclusive puede crear embajadores de la marca, lo cuál mejora la imagen para la empresa.

La imagen que proyectamos de la organización es otro punto muy importante el cual podemos explotar a la hora de reclutar; temas como la cultura interna, flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y profesional, salario emocional, oficinas con un ambiente atractivo y coherencia en los modelos de liderazgo se vuelven esenciales a la hora de reclutar.

El employer branding una estrategia en la cual trabajan de la mano el área de Mercadotecnia y Recursos Humanos para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. Actualmente, los procesos de selección comienzan a invertirse y muchos candidatos, sobre todo los de mayor talento, son los que eligen donde quieren trabajar.

Las organizaciones no solo luchan por obtener a los mejores candidatos con recursos limitados si no que deben de enamorar a sus actuales empleados, promoviendo el compromiso y orgullo de pertenecer a la organización.

Algunas organizaciones empiezan a entender la importancia de este tipo de estrategias y las comienzan a desarrollar; sin embargo, apuestan a explotarlas dentro de sus sitios web, en vez de concentrarse en los canales de salida como redes sociales.

Un muy buen ejemplo de cómo realizar un employer branding es la campaña que constantemente realiza Google para mostrar en redes sociales sus oficinas y todos los beneficios con los que cuentan sus colaboradores. En consecuencia, no existe ningún millennial que no desee trabajar para Google.

Es vital que comencemos a trabajar de la mano del área de Marketing para poder desarrollar el employer branding en nuestras actividades de reclutamiento, esto nos puede traer enormes beneficios tanto fuera como dentro de la organización y sobre todo nos puede facilitar en gran medida los procesos de selección de candidatos haciéndolos más fáciles y rápidos.

Dentro de la organización, el employer branding nos ayuda a incrementar el compromiso con los actuales miembros del equipo y a su vez ellos nos pueden ayudar a recomendar compañeros o conocidos cuando tenemos una vacante difícil de cubrir.

Una nueva tendencia que crece con gran rapidez es la recomendación de candidatos por parte de los miembros de la organización ya que estos tienen una alta probabilidad de ser seleccionados pues cuando nos llegan sus datos a Recursos Humanos ya cuentan con una una preselección de la persona quien nos la ha recomendado y que conoce bien a la organización.

Los resultados de un programa correctamente diseñado de recomendación son: rápida adaptabilidad a la cultura laboral, curva de aprendizaje corta, niveles de productividad más altos debido a la buena integración a equipos de trabajo, compromiso con la empresa desde un inicio y permanencia en la empresa por lo menos de 1 año.

Por otro lado, cuando los miembros de la organización son promovidos a otra área o a un mejor nivel dentro de la organización gracias a una recomendación interna, su compromiso y lealtad con la empresa aumenta, ya que se consideran valorados y tomados en cuenta para continuar su crecimiento profesional dentro de la organización. (Sullivan, 2012)

Sabemos los retos que actualmente se enfrentan dentro del mercado laboral, encontrar a el mejor candidato que se comprometa con la organización es una gran tarea, por lo cual esperamos que puedas implementar alguna de las tendencias que te compartimos. Llevando acabo la Humanización de procesos, puedes desarrollar la empatía en todos los procesos de reclutamiento y podrás notar los cambios tan importantes que se desarrollan durante la comunicación, Employer Branding es vital para facilitar la Atracción de Talento idóneo e incrementar el compromiso de tus actuales colaboradores, los cuales con las Recomendaciones de empleados serán de gran apoyo para acortar tus tiempos de selección. Confiamos que esta información te ayude a desarrollar mejores herramientas que se adapten a tus necesidades y logres aumentar la eficiencia en tus procesos de selección.

En VenturesSoft entendemos la problemática con la cual lidias día a día, es por ello que contamos con una aplicación de Reclutamiento y Selección dentro de nuestro software Human, con este producto es posible definir el proceso de reclutamiento, organizar las requisiciones de personal, administrar el registro de solicitudes de empleo, registrar las entrevistas, registrar los resultados de exámenes y comparar candidatos con el fin de obtener el mejor personal para la compañía.

Contamos también con el servicio de Human ePersonnel, en el cual nos encargamos de realizar todo el proceso de reclutamiento y contratación, actualizándonos continuamente en las nuevas tendencias de atracción de talento, seguimiento de integración y monitoreo del desarrollo productivo.

Bríndate la oportunidad de conocernos, queremos ser tu aliado, ayudando a eficientar procesos y permitirte maximizar tu tiempo laboral.

Para mayor información contáctanos en info@venturessoft.com

Fuentes:

Abbot Lydia, 2016. "Tendencias de selección de personal 2016. "business.linkedin.com . 2016. Linkedin. 2016.

Bevegni Stephanie, 2016. "Tendencias de selección de personal 2016. "business.linkedin.com . 2016. Linkedin. 2016.

HR, 2016. ¿Reclutamiento y Selección o Atracción y Selección?. Septiembre 2016, de HR Center Sitio web: http://hrcenter.com.gt/reclutamiento-y-seleccion-o-atraccion-y-seleccion/

Hogan Maren, 2016. What Your Candidate Experience is Missing. septiembre 2016, de TalentBoard Sitio web: http://www.thetalentboard.org/article/candidate-experience-missing/

Londoño Pablo, 2016. Tendencias de talento para el 2016. septiembre 2016, de Dinero.com Sitio web: http://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/opinion-sobre-las-tendencias-de-retencion-de-talento-en-empresas-para-el-2016/218054

Sullivan John, 2012. 10 Compelling Numbers That Reveal the Power of Employee Referrals . septiembre 2016, de eremedia.com Sitio web: https://www.eremedia.com/ere/10-compelling-numbers-that-reveal-the-power-of-employee-referrals/

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Las nuevas tendencias de atracción de talentos

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Uno de los principales desafíos que enfrenta el área de Recursos Humanos es la atracción de talento. En este artículo hablaremos sobre las principales problemáticas que lo causan, las acciones que podemos implementar y las nuevas tendencias globales que giran sobre este tema. ¿Por qué nos cuesta tanto trabajo reclutar al mejor candidato?

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Atracción de talento ¿Qué hacen las empresas más exitosas?

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Atracción de talento ¿Qué hacen las empresas más exitosas?

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Este artículo es muy interesante ya que explica lo importante que es la atracción del talento en las empresas actuales; ademas que te presenta estrategias básicas a tomar muy en cuenta para asegurar la retención del talento humano.
El capital humano es el mejor recurso de una organización y también la prioridad de dueños y directivos que aspiran a tener el mejor equipo de trabajo, que le permita avanzar en el crecimiento de sus proyectos. Por esta razón las grandes empresas del mundo dan cada vez mayor importancia a la atracción de talento y a la elección correcta de sus empleados. La constante innovación de los procesos de trabajo, la evolución en materia tecnológica y la dinámica de cambios continuos en el entorno laboral actual, han hecho que las compañías más exitosas intensifiquen sus acciones para hacer más efectivos sus procesos de reclutamiento.

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Una de las claves fundamentales para que una empresa sea exitosa es su talento. El capital humano es el mejor recurso de una organización y también la prioridad de dueños y directivos que aspiran a tener el mejor equipo de trabajo, que le permita avanzar en el crecimiento de sus proyectos. Por esta razón las grandes empresas del mundo dan cada vez mayor importancia a la atracción de talento y a la elección correcta de sus empleados. La constante innovación de los procesos de trabajo, la evolución en materia tecnológica y la dinámica de cambios continuos en el entorno laboral actual, han hecho que las compañías más exitosas intensifiquen sus acciones para hacer más efectivos sus procesos de reclutamiento.

En la actualidad las corporaciones compiten por incluir en sus nóminas a los talentos más brillantes. Pero no solo se trata de encontrarlos sino de retenerlos, un aspecto que se ha convertido quizás en el más difícil, sobre todo con las generaciones de profesionales más jóvenes: los llamados millennials. Ellos requieren una mayor libertad, y un buen salario no es lo único que buscan, sino el crecimiento de sus conocimientos, un equilibrio entre su vida laboral y personal, y un ambiente laboral con el que puedan sentirse cómodos.

Por ello, la aplicación de nuevas fórmulas es hoy en día de vital importancia para los departamentos de recursos humanos.

Si deseas conocer qué han hecho las empresas más exitosas del planeta para reclutar los mejores talentos y mantenerlos en sus filas, aquí te presentamos algunas estrategias básicas a tomar muy en cuenta para asegurar la retención del talento humano:
-Flexibilidad:
Sin duda es una de las cosas que más valoran las personas actualmente al momento de decidirse por un trabajo. Resaltar en tu propuesta la posibilidad de armonizar la vida laboral con la personal será un punto extra para tu organización. Además, se ha demostrado que los horarios flexibles y la aplicación de herramientas tecnológicas para cumplir las labores sin necesidad de que la persona esté físicamente dentro de la empresa, hacen que los trabajadores se sientan más motivados y tengan un mejor rendimiento en sus proyectos.
-Ambiente laboral agradable:
Cada vez más corporaciones se preocupan por este aspecto. Crear un entorno de trabajo agradable a los sentidos y cómodo para los empleados es un factor decisivo para que un empleado se mantenga a gusto. Esto no solo incluye los elementos físicos, sino también el clima laboral entre el equipo, donde se propicie el compañerismo y la colaboración mutua. Estudios han revelado que las personas que consideran favorable su ambiente de trabajo tienen una productividad más alta, generando una mayor utilidad a su empresa, así que es un factor primordial tanto para atraer nuevos talentos como para mantener a los ya existentes.

Quizás te interese: Las 5 técnicas de integración de personal que usan las empresas Fortune 500
-Promover y estimular el desarrollo profesional
Una organización que facilita el desarrollo y crecimiento profesional siempre será más atractiva para cualquier talento. Ofrecer un trabajo que les permita seguir progresando en su carrera, tener un aprendizaje continuo y que les dé las herramientas necesarias para mejorar sus habilidades será de gran ayuda para atraer a nuevo personal y retenerlo, ya que no se sentirán atados, sino que por el contrario encontrarán nuevas motivaciones. Para ello es necesario disponer programas de capacitaciones, actualizaciones, certificaciones, conferencias, siempre tomando en cuenta las sugerencias de los empleados. Esta es una estrategia ganar-ganar, ya que asegurará que tu personal esté más calificado para cumplir sus objetivos laborales.
-Innovar y ser competitivo
Una empresa que sea pionera en su rama, o al menos se mantenga evolucionando al ritmo de su entorno, siempre será más atractiva para los trabajadores. Esto implica mantener la inversión en nuevas tecnologías, en infraestructura, actualizar al personal continuamente y dotarlo de las herramientas y sistemas necesarios para cumplir de manera más eficaz con sus tareas y aportar soluciones a los problemas que se puedan presentar en el entorno laboral. Una vez más, esta es una acción que contribuirá no solamente a mantener a los empleados satisfechos sino también bien preparados en pro del éxito y el progreso de la compañía.
-Mantener la coherencia en el mundo online y offline
Aunque parezca algo de menor relevancia, no debemos olvidar que la mayoría de los nuevos profesionales crecieron frente a las pantallas de móviles, tabletas y ordenadores. Seguramente los candidatos a un puesto de trabajo visitarán la web y las redes sociales de tu empresa incluso antes de asistir a una entrevista. Comunicar y reforzar a través de las plataformas digitales las fortalezas de la organización y mantenerlas actualizadas es importante hoy en día tanto para atraer a nuevo personal como para mantenerlo.

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Atracción de talento ¿Qué hacen las empresas más exitosas?

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Una de las claves fundamentales para que una empresa sea exitosa es su talento. El capital humano es el mejor recurso de una organización y también la prioridad de dueños y directivos que aspiran a tener el mejor equipo de trabajo, que le permita avanzar en el crecimiento de sus proyectos.

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Encontrar el talento humano no es una tarea sencilla, si de verdad, se busca encontrar al mejor...Ánimo chic@s, los exhorto a ser enriqueciendo su acervo cognitivo con esta herramienta interactiva.
Saludos
JM

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Este proceso  surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar con un personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias.
Para encontrar a la(s) personas indicadas es necesario llevar una serie de pasos.
1)Análisis de las necesidades: razones por las cuales se requiere iniciar un proceso
2)Reclutamiento de curriculum: Historial de el futuro aspirante
3)Entrevista inicial: Primer acercamiento con el aspirante
4) Aplicación de pruebas psicométricas: Para corroborar la información otorgada por el aspirante
5)Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Para consatatar toda la información

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Reclutamiento y Selección de Personal en una Empresa

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Encontrar para su empresa personas que se sientan identificadas con su organización, así como las competencias requeridas para el cargo y que se alineen a los objetivos de su empresa. asi qeu entra a este link y descubre estos tips que son para ti: http://www.casadepsicologia.com.co/seleccion-de-talento-humano.html

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https://padlet.com/blancaflore2305/j3misnmrgab1

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El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.

Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y selección de personal:

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.

consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.

archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación

El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.

prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.

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El proceso de reclutamiento y selección de personal - CreceNegocios

# data[].attributes.attachment_link.description
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

# data[].attributes.body
Aquí está un padlet el cual contiene información de cómo es que se lleva a cabo el proceso de selección de una manera más clara y concisa, con ideas y conceptos vistos en clase y con algunos vídeos que aportan a la comprensión del mismo

# data[].attributes.body
El proceso de selección de personal o reclutamiento es clave para captar nuevos talentos que ayuden a crecer y mejorar la empresa. Este proceso se compone de varias etapas o fases.

1. Detección de necesidades

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal.

2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.

3. Convocatoria o búsqueda

En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

4. Preselección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección.

5. Selección
Es cuando se comienzan a hace entre vistas para conocer al candidato

6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de ellos

7. Toma de decisiones

Elegir a quien más convenga

8. Contratación

Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada.

9. Incorporación al puesto

Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa.

10. Formación

Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar

11. Seguimiento

es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo.

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De acuerdo con el portal emprendepyme.com en el proceso de selección de candidatos existen 11 etapas que van desde la detección de las necesidades de la empresa (perfiles a ocupar) hasta el seguimiento, este ultimo se realiza una vez contratado y formado el empleado.
Las etapas son las siguientes:

Detección de necesidades

Definición del perfil del candidato

Convocatoria o búsqueda

Pre selección

Selección

Informe de candidatos

Toma de decisiones

Contratación

Incorporación al puesto

Formación

Seguimiento

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buen vídeo, sencillo y muy practico ;

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Ana María Godínez La TV de RRHH BigRiverTV

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Recursos Humanos LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS (Útil) Ana María Godinez Software de RRHH

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Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo determinar las características y condiciones de los aspirantes a un puesto de trabajo para optar, entre un sinnúmero de solicitantes, a la persona que más se aj
uste al perfil profesional que necesita la empresa, por eso se es necesario conocer los pasos para seleccionar al mejor candidato.

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17 Junio, 2016 - Provee a la empresa las personas adecuadas para su funcionamiento

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo determinar las características y condiciones de los aspirantes a un puesto de trabajo para optar, entre un sinnúmero de solicitantes, a la persona que más se ajuste al perfil profesional que necesita la empresa. No se acostumbra seleccionar al mejor candidato en términos tajantes, sino al que más y mejor se adapte a las características del puesto requerido.

El proceso total comprende el análisis de la necesidad, la determinación del perfil, la preselección, la entrevista, la evaluación psicológica, y la presentación final de candidatos más adecuados.

Los procesos de selección son un procedimiento suficientemente complicado y especializado, asimismo dificultoso y costoso de llevar a cabo; por esto, cada vez más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que prefieren encomendar a entes especialistas en elección de personal.
Proceso de selección de personal
Es preciso hacer una primera selección que haga el proceso menos largo y costoso. La finalidad es reducir el número de postulantes a una cantidad proporcionada para realizar las distintas pruebas programadas.

La manera más habitual de hacer esta preselección es apoyándose en los currículum vitae de los postulantes. En esta primera fase se debe excluir a los candidatos que no tengan la formación necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea apta. En la preselección ha de asumirse el riesgo de eliminar a pretendientes que podrían encajar bien en la oferta de trabajo.

Los aspirantes que han superado la fase anterior suelen ser citados para ejecutar una serie de pruebas. Normalmente, lo primero que se lleva a cabo es una entrevista inicial para establecer un primer contacto, aunque lo estándar es que se pase solamente a la realización de las pruebas.

Los primeros tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con los que estipular las aptitudes y la personalidad del aspirante, pruebas profesionales relacionadas con el puesto, pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos, pruebas físicas e inclusive pruebas grafológicas.

Con las pruebas anteriores se habrá logrado resumir el número de candidatos a una suma más óptima. Se procede a conocerlos de manera particular en una entrevista personal. El objetivo es simplemente garantizar que la información que se ha adquirido sobre el pretendiente en las pruebas anteriores es correcta.

Conjuntamente, las entrevistas son realizadas para conocer la disposición de los demandantes al puesto de trabajo una vez que se le ha dado más información sobre el mismo, como por ejemplo: tareas a realizar, horario, salario, etc.

Constan diferentes tipos de entrevistas y se debe elegir la que mejor se apropie a las necesidades de la empresa: individuales, en grupo: atender a varios consultados a la vez, en panel: varios entrevistadores y un solo entrevistado, estructuradas: con un guión, no estructuradas, entre otras.

En la fase final se ha de elegir a la persona o al grupo de personas que se incorporarán a la empresa. Para esto, se ha de tener en cuenta la información extractada durante las tres fases anteriores y ser lo más imparcial y ecuánime posible.

Una vez tomada la decisión, hay una última fase y es que numerosas empresas realizan un examen médico y, si este es superado, se promoverá la incorporación del aspirante, que primeramente puede tener un periodo de prueba y una fase de admisión y adaptación.
Diferencias entre Reclutamiento y selección
Reclutamiento

Búsqueda de candidatos.

Comparación entre las cualidades del candidato.

Selección

Provee candidatos.

Escoge a los más apropiados.

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Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo determinar las características y condiciones de los aspirantes a un puesto de trabajo para optar, entre un sinnúmero de solicitantes, a la persona que más se ajuste al perfil profesional que necesita la empresa. No se acostumbra se

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Proceso de selección de personal: Pasos para alcanzar el éxito

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La selección de personal es una de las áreas del Departamento de Recursos Humanos, responsable de la asignación de los candidatos en las vacantes disponibles.

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Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y selección: El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir>
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

Que actividades deberá realizar?

Necesita experiencia?

Que habilidades?

Que conocimientos técnicos?

Valores?

Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?

Nivel de estudio?

Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).

Principales actividades, responsabilidades, etc

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

anuncios o avisos.

recomendaciones.

agencias de empleo.

la competencia.

consultoras en recursos humanos.

Promoción Interna.

archivos o bases de datos.

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas minimas.
4. Selección y contratación:
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

entrevista preliminar

prueba de conocimiento

prueba psicológica

entrevista final

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

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Como hacer un Proceso de reclutamiento y de selección de personal efectivo.

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Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y selección: El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

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Planeación e Integración de los Recursos Humanos, 2a.ed.

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Planeación e integración de los recursos humanos, segunda edición, propone partir de la concepción del hombre, visto a través de la diversidad y tensegridad; las cuales son la esencia de la organización y el elemento que le concede personalidad y sentido.

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Contratar nuevos empleados no es tarea fácil, y muchas personas subestiman este proceso tan complejo.

Lo que sucede es que necesitamos "caballos de carrera" y por no realizar correctamente todos los pasos del proceso de selección estamos contratando "burros" ¡y les exigimos que corran!

Por eso aquí les dejo un pequeño pantallazo sobre los pasos necesarios para poder contratar correctamente el personal.

1. Determinar la necesidad

Es necesario evaluar, junto con los supervisores y encargados del área cuantas personas realmente se necesitan para que la actividad se realice de manera correcta.

2. Realizar una descripción de puestos

Aquí hay que analizar cuáles son las tareas que se realizan en el puesto de trabajo, y en base a esto, determinar cuáles son las características indispensables y excluyentes de las personas que ocuparían el puesto.

3. Reclutamiento

Debemos utilizar la mayor cantidad de canales de reclutamiento posibles para poder obtener un número razonable de postulantes. Hoy en día existen muchas páginas en donde se pueden publicar avisos garantizando el éxito del reclutamiento.

La redacción del aviso es muy importante, debe ser claro y conciso y contener todos los requisitos excluyentes.

4. Filtrar CV

Muchas veces, la desesperación de las personas por conseguir trabajo, hace que se postulen "por las dudas" y no tienen ninguna de las características solicitadas en el aviso. Por este motivo, esta etapa es sumamente necesaria para evitar futuras pérdidas de tiempo realizando entrevistas a personas que jamás podrán ocupar el puesto.

5. Entrevistas según el puesto

Existen distintos tipos de entrevistas que se pueden realizar: Grupales, Individuales, Cerradas, Abiertas, Con Test Psicológicos, etc. La elección de la misma depende el puesto a cubrir.

6. Verificación de datos y referencias

Ya evaluamos el curriculum y entrevistamos al candidato, ahora hay que corroborar la veracidad de los datos que tenemos.

Pedir referencias a los antiguos empleadores nos va a dar una gran pauta de como trabaja y como se comporta la persona.

Hoy en día las redes sociales se han transformado en una gran herramienta para observar otros aspectos de la persona.

7. Inducción

Hemos seleccionado a nuestro nuevo empleado, Luego de realizar toda la papelería necesaria, no debemos dejarlo solo. Intenten recordar como fué su 1º día de trabajo: lleno de ansiedad e incertidumbre. Por eso es importante ayudar a la persona a que se adapte a su nuevo lugar de trabajo.

Debemos presentar la empresa, el puesto, los compañeros, los supervisores, etc.

8. Seguimiento

Debemos solicitar a los supervisores que observen al nuevo ingresante y que nos valla proporcionando un feedback sobre la adaptación y evolución del mismo.

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Contratar nuevos empleados no es tarea fácil, y muchas personas subestiman este proceso tan complejo. Lo que sucede es que necesitamos "caballos de carrera" y por no realizar correctamente todos los pasos del proceso de selección estamos contratando "burros"... #reclutamientoyseleccióndepersonal

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Comentamos cuáles son las 5 fases del proceso de selección de personal, aquellas por las que se debe pasar antes de encontrar al candidato ideal para un puesto de trabajo vacante.

En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se empieza el proceso de búsqueda de personal. Se recomienda hacer un buen perfil de lo que se está buscando para con eso diseñar la oferta de empleo que se va a convocar. Después de redactada la oferta de trabajo, hay que elegir los medios en que se introducirá dando a conocer con ello la existencia de una vacante en la organización.

Con la preselección se consigue reducir el número de candidatos al puesto de trabajo haciendo el proceso más corto y menos costoso.

Para ello, se hace una pequeña selección de manera que queden solo las personas que realmente se adaptan a lo que la empresa está buscando, descartando a todos aquellos que no cumplen con el perfil básico.

Generalmente se suele hacer leyendo los CV, aunque puede surgir la necesidad (en algunos casos) de llamar a los candidatos para hacerles ciertas cuestiones, y en ocasiones incluso se solicita que indiquen el cumplimiento de ciertos requisitos por medio de preguntas cortas para descartar aquellos que no los cumplen (siendo estos imprescindibles).

Aunque muchas empresas se limitan a hacer una entrevista, muchas otras realizan pruebas con sus candidatos para conocer su idoneidad para el puesto. Hay una gran cantidad de pruebas (individuales y grupales) que se pueden hacer, por lo que la empresa ha de seleccionar las que necesita para valorar a sus candidatos. Te aconsejamos hacer al menos un técnica y otra de competencias y habilidades.

La entrevista es una parte importante del proceso de selección de personal, por lo que hay que cuidar perfectamente su elaboración. En ella, se realiza una serie de preguntas a sus candidatos para conocer más a fondo su perfil, su experiencia, sus conocimientos y su idoneidad al puesto. No bastará con preguntar lo que ya aparece en el currículum, sino que se debe cuestionar todo cuanto sea necesario. Lo ideal es prepararla bien antes con tiempo y anotar lo que sea necesario durante la entrevista.

La selección y reclutamiento

Después de haber pasado por todas las demás fases, es el momento de seleccionar a la persona indicada para el puesto, teniendo en cuenta todo lo hecho anteriormente. Elegida la persona, hay que comunicárselo y empieza el proceso de reclutamiento, en el que la persona se adaptará a las personas, el espacio de trabajo y sus funciones. Un responsable de la empresa ha de hacerse cargo de que el nuevo empleado se adapta bien a la empresa, a su trabajo y que todo funciona perfectamente

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las 5 fases del proceso de selección de personal

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Comentamos cuáles son las 5 fases del proceso de selección de personal, aquellas por las que se debe pasar antes de encontrar al candidato ideal para un puesto de trabajo vacante. En primer lugar, es necesario reconocer que existe una vacante en la empresa, con lo que se empieza el proceso de búsqueda de personal.

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Etapas de un proceso de Selección de Personal | GSH

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Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la organización referente a sus trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente personal para el desarrollo normal de sus actividades, o sencillamente para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el número y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un área designada.

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Elegir al personal más adecuado para una empresa puede determinar el éxito o no de esta. Contar con personas preparadas y con experiencia para cada uno de los puestos de trabajo a desempeñar es importante, pero también lo es la personalidad, la empatía, el carácter, ... y otros factores con los que no todas las personas cuentan.

Para encontrar a las personas más adecuadas para la empresa, es necesario realizar un correcto proceso de selección, que cuenta con varias fases.

Etapas del proceso de selección

Identificar las necesidades de la empresa

Cada empresa tiene una forma de organizarse y un determinado número de puestos de trabajo a cubrir, identificar el número de personas necesarias para cada empresa es cuestión de lógica, pero también de cálculo.

Es necesario contratar a un número suficiente de personas para cubrir todas las tareas de forma que: nadie tenga exceso de trabajo, no haya personas sin nada que hacer, y se respeten los turnos libres y las vacaciones.

Presentación de la oferta de empleo

Una vez que se conocen las necesidades concretas de la empresa, por supuesto, hay que darlas a conocer a los posibles trabajadores.

La forma más habitual es mediante una oferta de trabajo en la que se deben indicar, el puesto de trabajo, los requisitos de los aspirantes, la formación necesaria, y cualquier otra petición que la empresa considere importantes.

En función del alcance de la oferta y de las necesidades, esta se puede publicar en distintos medios, entre ellos, los diarios, Internet o las redes sociales están entre los más populares.

Preselección de candidatos

A la oferta de trabajo pueden presentar candidatura muchas personas, puede que no todas ellas sean aptas para el puesto de trabajo al que se aspira. Una primera revisión de los CV y las cartas de recomendación pueden ayudar a limita el número de canditatos, de forma que la selección sea más precisa.

Entrevistas

Una vez que se cuenta con posibles candidatos, la mayoría de las empresas hacen una primera criba, y cada vez es más común que esta sea por Skype. En tan solo unos minutos, se puede saber mucho sobre una persona con una conversación telefónica o en línea.

La entrevista personal también puede ser de gran ayuda para conocer a la persona, pero esta se puede realizar sea antes del proceso de selección, sea al final del proceso.

Proceso de selección de personal

No todas las empresas realizan un proceso de selección propiamente dicho, y tampoco es necesario para todos los puestos de trabajo, aunque es cierto que, en la actualidad, cada vez son más las empresas que apuestas por los test psicológicos y psicotécnicos para elegir a sus trabajadores.

Una prueba de las propias capacidades en el trabajo o de la experiencia también es, en la actualidad, una práctica habitual.

Valoración de las opciones disponibles

No siempre un único candidato es adecuado para un puesto de trabajo (si fuera tan fácil!). Varias personas pueden reunir los requisitos necesarios para desempeñar un puesto de trabajo.

En este caso, hay que tener en cuenta factores externos, como la adecuación de las personas al entorno de trabajo, la empatía con otros trabajadores o con los seleccionadores, o la disponibilidad para seguir trabajando en la empresa en el futuro.

Contratación

Elegido el candidato más adecuado para la empresa, no queda más que comunicar la decisión al interesado, asegurándose de que todo está de conformidad con las leyes, y proceder a la contratación.

Muchas empresas apuestan por utilizar modelos de contratos de breve duración, para asegurarse la elección correcta del trabajador, sin embargo, si la selección de personal se ha realizado de forma correcta y completa esto no debería ser necesario.

Términos de búsqueda principales:

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Elegir al personal más adecuado para una empresa puede determinar el éxito o no de esta. Contar con personas preparadas y con experiencia para cada uno de los puestos de trabajo a desempeñar es importante, pero también lo es la personalidad, la empatía, el carácter, ...

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El proceso de selección de personal o reclutamiento es clave para captar nuevos talentos que ayuden a crecer y mejorar la empresa. Este proceso se compone de varias etapas o fases.

Fases del proceso de selección de personal

A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de personal. Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para encontrar el candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera.

1. Detección de necesidades

Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.

2. Definición del perfil del candidato

En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos humanos para que el proceso sea el correcto.

Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.

3. Convocatoria o búsqueda

En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.

Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, ver quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan podido llegar.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.

4. Preselección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.

5. Selección

Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa.

En otras ocasiones hay una entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar pruebas. Las principales tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal que se realizan para escoger a los candidatos.

Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y confirmar los datos facilitados.

6. Informe de candidatos

Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.

7. Toma de decisiones

Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.

8. Contratación

Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.

A veces, las empresas realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.

9. Incorporación al puesto

Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato indefinido o de fin de obra.

En esta fase, el jefe del área deberá acompañar al nuevo componente para presentarle formalmente a sus compañeros. También sería bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.

10. Formación

Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo de información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.

11. Seguimiento

Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la empresa y de la empresa con los trabajadores.

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El proceso de selección de personal | Fases del proceso de selección

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¿En qué consiste el procedimiento para elegir al candidato ideal de nuestra empresa? ¿Qué debemos hacer para conseguir al trabajador idóneo de nuestro puesto de trabajo? Descubre cuáles son las diferentes etapas que conforman el proceso de selección. Todas ellas son importantes para conseguir nuestro objetivo.

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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación.

Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes. Quizás sea porque la empresa todavía no ha iniciado su proceso de selección de personal particular.

A la hora de enfrentarte a un proceso de selección debes ser consciente que pasarás por varias etapas del proceso de selección de personal. Para que la empresa se fije en ti y consigas el trabajo tendrás que saber cómo afrontar cada uno de los pasos del proceso de selección con los que te vas a encontrar.

Las etapas del proceso de selección de personal de una empresa no son simultáneas. Si no consigues superar una de ellas no podrás conseguir el trabajo.

Fases del proceso de selección de personal

Cuando te presentas a un proceso de selección tienes que tener en cuenta que las empresas buscan al candidato que más se acerque al perfil de trabajador que ellos buscan. Para ello, deberás enfrentarte a las etapas del proceso de selección de personal. En cada una de ellas deberás demostrar una serie de habilidades y capacidades para poder conseguir el puesto.

A continuación te mostramos las 4 fases del proceso de selección de persona l y qué sucede en cada una de ellas.

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la empresa.

Para superar este primer corte deberás haber adecuado tu currículum al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido.

En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de preguntas breves y determinar si sigues adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal puedes encontrarte desde tests o pruebas isómetricas hasta dinámicas de grupo. Esta etapa sirve para conocer tus habilidades.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la empresa buscará conocerte en profundidad para determinar que eres el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse la entrevista de trabajo previamente.

Selección

Si te han seleccionado significa que vas a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del proceso de selección de personal te asignarán un puesto y unas funciones determinadas.

Si no lo has hablado previamento, este también es el momento para hablar de las situaciones contractuales con las que te vas a encontrar.
¿Cuánto tiempo pasa entre la primera y la segunda entrevista de trabajo?

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etapas del proceso de seleccion de personal

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fases del proceso de selección de personal

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etapas del proceso de seleccion de personal en una empresa

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identificar las diferentes etapas del proceso de seleccion de personal

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cuales son las etapas del proceso de seleccion de personal

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Etapas del proceso de selección de personal | Entrevista de trabajo

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Los procesos de selección de personal suelen ser lentos. Para que una empresa elija el candidato ideal para el puesto de trabajo que ofrecen han de realizar una serie de pasos hasta la el momento de la contratación. Si estás buscando trabajo y has tirado varios currículums sin obtener respuesta, no te desesperes.

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Aiteco Consultores - Desarrollo y Gestión

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Es evidente la importancia de realizar un proceso de selección de personal efectivo, cuando se incorporan personas a la empresa.

El factor humano en la gestión de las organizaciones es algo cada menos discutido. Las decisiones sobre selección, plan de carrera, formación, ... son de indiscutible importancia.

Cuando se lleva a cabo un proceso de selección de personal, pueden adoptarse distintos enfoques.

El más habitual, consiste en la recepción de historiales académicos y profesionales. Tras una preselección, se lleva a cabo una entrevista donde el empresario o directivo tomará una decisión respecto al candidato.

Este método -el de la improvisación-, no por ser el más usado es el más fiable. En contraposición, se ha de asumir un punto de vista científico. Es decir, que reconozca la responsabilidad de demostrar que los seleccionados están a la altura de los requerimientos del puesto.

Desde esta perspectiva, los objetivos principales de un proceso de selección deberían ser:

Especificar las cualidades y requisitos para desempeñar una función.

Valorar cualidades y características de los individuos.

Elegir aquellas personas que posean esas cualidades en el nivel adecuado

Proceso de Selección

El esquema siguiente se refiere a un proceso de selección de personal tipo. No obstante, estas fases pueden ser alteradas en casos específicos para ajustarse a las necesidades de la empresa.

Proceso de Selección de Personal

Una vez identificada una necesidad de personal, el primer paso es determinar a qué características han de responder los candidatos. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo; lo que se denomina también profesiograma, aspecto clave para el desarrollo de un buen proceso de selección de personal.

Este profesiograma debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto. También la cultura de la organización. Así como metas y objetivos de la empresa; o el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto. Y, en general, otras variables relevantes. Se obtiene así el "perfil del puesto" al que tendrán que astarse los candidatos seleccionados.

Recutamiento

Tras esta fase, se continúa con la de Reclutamiento. Esto es, la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es disponer de suficientes candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto.

Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda costa. Esto encarecería el proceso de selección.

Preselección

Realizado el reclutamiento, se continúa con la preselección: una primera criba de entre las candidaturas existentes. Ésta puede llevarse a cabo mediante el análisis del historial académico y/o profesional, o a través de una primera entrevista.

Utilizar una u otra estrategia (u otra alternativa) dependerá del perfil de exigencias del puesto elaborado con anterioridad.

Selección de Candidatos

Tras la preselección, se trabaja con los predictores correspondientes. El término "predictor" hace referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos.

Pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. En definitiva, se trata de evaluar a los candidatos en aquellas características que se consideran clave para el éxito profesional.

En esta fase se aplican diversos métodos, incluida la entrevista de selección.

Toma de Decisión

Obtenida la información acerca de los candidatos, ahora es el momento de decidir quiénes han alcanzado el nivel exigible.

En este punto, puede aplicarse un procedimiento de análisis de decisión basado en el la " estructuración ". Esta técnica permite reducir los riegos de una toma de decisión errónea. Otra alternativa, no excluyente y que se utiliza comúnmente, es tomar la última decisión con una entrevista final.

Otro medio para enriquecer el proceso de selección de personal es solicitar referencias. Esto añade información que puede ser relevante para la decisión adoptada.

Comunicación de Rechazos

Por último, sólo resta comunicar a los candidatos no seleccionados el resultado del proceso. Esta comunicación la consideramos de suma importancia. Quien opta a un proceso de selección, lo hace como respuesta a una oferta; le supone un esfuerzo.

Y, en los casos en los que responde a un conjunto de pruebas, está cediendo parte de su tiempo. Por tanto, es poco elegante (e incluso poco ético) olvidarse de estas personas, dejando que sea el tiempo quien responda. En su lugar, habría que responder agradeciendo la amabilidad y colaboración.

Además, la imagen que se obtiene de la empresa, cuando no se obtiene respuesta, en ningún caso puede ser positiva. No olvidemos que el hoy candidato puede ser un cliente potencial mañana.

Finalmente, se establece un periodo de seguimiento para asegurar el éxito del proceso de selección de personal llevado a efecto.

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Proceso de Selección de Personal - Aiteco Consultores - Desarrollo y Gestión

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Es evidente la importancia de realizar un proceso de selección de personal efectivo, cuando se incorporan personas a la empresa. El factor humano en la gestión de las organizaciones es algo cada menos discutido. Las decisiones sobre selección, plan de carrera, formación, ... son de indiscutible importancia.

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¿Cómo hacer una correcta selección de personal? Elegir a un candidato por encima de los demás para que se una al equipo de profesionales de la Pyme, asegurarse de que sus competencias y características personales encajarán con la metodología de trabajo y también con los compañeros con los que formará equipo. Seleccionar personal requiere de una serie de técnicas y herramientas.

Pero, antes de nada ¿ qué es la selección de personal? ¿Y qué impacto tiene el correcto funcionamiento de la organización? ¿Qué partes componen la selección del personal?

Lo primero que debe quedar claro a la hora de buscar candidatos para tu empresa es que el proceso se compone de dos partes: El reclutamiento y la selección (propiamente dicha).

El reclutamiento

Reclutar no es seleccionar. El proceso de reclutamiento consiste en identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir los puestos libres o que la empresa va a ofertar.

Para reclutar personal es muy importante tener claro el tipo de profesional que se busca y qué medios de comunicación puedes utilizar para ponerte en contacto con ellos. Para puestos de alta cualificación existen diferentes páginas web especializadas para encontrar profesionales de diferentes ramas.

También se puede recurrir a centros de estudios, como universidades, a los servicios públicos de empleo o a empresas profesionales de recursos humanos.

Saber como Cómo encontrar empleados idóneos y tener a mano una serie de consejos para reclutar personal adecuado pueden ayudarte a encontrar candidatos.

La etapa de reclutamiento acaba cuando se reciben todos currículums de los candidatos.

El proceso de selección de personal

El proceso de selección de personal comienza cuando acaba el reclutamiento.

La selección de personal hace referencia a la preferencia de una persona sobre otra. A la elección de un candidato sobre otro aplicando una serie de criterios.

Más información sobre los Recursos Humanos en la Pyme.

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La selección de personal | Emprende Pyme

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¿Cómo hacer una correcta selección de personal? Elegir a un candidato por encima de los demás para que se una al equipo de profesionales de la Pyme, asegurarse de que sus competencias y características personales encajarán con la metodología de trabajo y también con los compañeros con los que formará equipo.