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Octobre 19

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10 critères pour qualifier une formation d'innovante

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10 critères pour qualifier une formation d'innovante

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Février 19

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Quand l'innovation devient réellement innovante

La définition de l'innovation selon Everett Rogers est un " processus par lequel une innovation est communiquée, à travers certains canaux, dans la durée, parmi les membres d'un système social ". En matière d'innovation en formation, le caractère innovant ou non d'un processus peut être précisé. La dilution de la technologie dans le fait social écarte la simple liaison entre technologie et innovation. La technologie est tellement présente qu' elle ne saurait être un indicateur suffisant d'innovation.

Par ailleurs, l'observation dans la durée de l'adoption de telle ou telle pratique pédagogique engageant la transformation de système humain complexe nous positionne d'emblée sur des temps longs, voire très longs. Il s'avère donc difficile d'adopter la courbe en cloche d'Everett Rogers distribuant les effectifs dans le temps innovateur (2,5%), adopteur précoce (13,5%), majorité précoce (34%), majorité tardive (34%), adoptant tardif (16%).

Travaillant dans le champ de l'innovation en formation, j'observe souvent des propositions de dispositifs qui sont présentés comme innovants parce que numériques, alors que parfois ils ne sont qu'une transposition dématérialisée de formes anciennes. C'est un peu comme si l'on plaçait une diligence sur des rails pour affirmer que l'on a inventé le train. Le voyageur a bien une forme de transport qui a évolué qui autorise plus de vitesse mais le véhicule, son confort, son ambiance, les relations aux autres passagers n'ont guère changé. Voire même la souplesse de dévier des rails ou de faire un arrêt supplémentaire a été sérieusement réduite.

C'est un peu ce à quoi aboutit la mise en ligne de cours en ligne. Des modules de stage du monde ancien jetés dans des LMS sans prise de distance critique en forme de copier-coller. Parfois même des vidéos d'une heure de conférence d'un intervenant capté dans le contexte d'un amphithéâtre (si si je vous assure cela arrive encore) sont diffusées et cette diffusion massive est parée des vertus de l'innovation. Pourtant chacun a l'intuition qu'il est possible d'aller plus loin qu'un vidéo-whashing d'un cours unidirectionnel pour tirer pleinement parti du potentiel internet. Ce texte met en discussion 10 critères, (il y en a sûrement d'autres) pour réfléchir à ce qui pourrait être innovant en formation.

Proposition de 10 critères pour qualifier l'innovation en formation
1- Entreprise/école formatrice vs entreprise capacitante
Un premier critère serait de penser l'entreprise ou l'école d'abord dans leur pouvoir d'habiliter l'action, la créativité, la curiosité d'émanciper les individus et les collectifs de croyances toutes faites, de sortir de l'idée qu'apprendre signifie être complété par des savoirs extérieurs à soi, éloignés de ses aspirations profondes, déliés d'un contexte. Si un grain en ligne ou un MOOC nous rendent curieux alors nous progressons dans l'essence de l'apprentissage, sinon nous courrons le risque de simplement déplacer un texte imprimé ou la parole du professeur sur un média interactif, qui laisse l'auditeur dans le rôle d'un consommateur.
2- L'inclusion des non-publics
L'innovation ultime serait de toucher et de répondre au défi des non-publics de l'éducation et de la formation. Ceux qui fuient ou ignorent toutes les possibilités organisées d'apprentissage et dont les politiques ou les éducateurs se disent qu'ils en auraient pourtant besoin. À chaque fois qu'un éducateur ou un formateur réussit l'inclusion, par exemple grâce à l'individualisation des parcours (mais pas que), on est probablement face à un bon travail pédagogique voire à de l'innovation.
3- L'ouverture et l'hospitalité des idées
Le paradigme éducatif est souvent marqué par des croyances scientifiquement fondées. Il faut attendre que d'autres paroles légitimes s'expriment pour établir d'autres croyances en vérité. La terre est plate jusqu'à preuve du contraire. Elle est ronde jusqu'à preuve du contraire. Ses pôles sont écrasés jusqu'à preuve du contraire etc. L'hospitalité des idées neuves, l'exploration ne sont pas la règle mais l'exception. Pourtant c'est dans l'art de la rencontre avec ce que l'on ignore que niche probablement l'intelligence.
4- Interdisciplinarité et multiplicité des angles
La science contemporaine doit beaucoup à la spécialisation des disciplines. Nous consultons à côté des spécialistes, des podologues, des gastroentérologues, des pneumologues, des oncologues etc. Tous ces logues nous renvoient au logos à la maîtrise d'un langage spécialisé. Mais cette vision fonctionnelle du corps découpé en morceaux ou les parties ne communiquent pas entre elles correspond-elle à la réalité d'un organisme vivant ou toutes les fonctions, tous les organes sont inter-reliés ? Cela vous parait absurde et pourtant cette représentation est celle que sous-tend l'organisation des disciplines scientifiques, pensées les unes à côté des autres. Tous nos organes peuvent être pris séparément et considérés en bonne santé et pourtant nous pouvons être mort cliniquement. C'est ce qui arrive aux disciplines scientifiques. Toutes de leur côté disent le réel, mais aucune ne dit le vivant. L'innovation c'est lorsque des ponts font se rejoindre des courants de pensées. Cela passe par interdisciplinarité.
5- Mélange des publics, sérendipité
Si les idées se mélangent pourquoi les individus ne le feraient pas? Peut-être est-ce parce que ce qui se joue parfois est de l'ordre du statut social. Ainsi j'ai connu des processus de formation où l'on dit aux cadres dirigeants dans un lieu de séminaire luxueux qu'il est important d'être tous alignés sur le même but, ou l'on dit à des cadres intermédiaires de la même entreprise dans un hôtel moyen de gamme que travailler ensemble fera gagner le collectif puis aux employés dans les salles de réunion du siège que l'esprit d'équipe est essentiel.

À chaque strate quasiment le même discours mais surtout en évitant les mélanges. La véritable innovation c'est le mélange des publics. C'est la possibilité de rencontres et d'ouverture et quand en plus des fournisseurs, des clients, toutes les parties prenantes sont conviés à apprendre ensemble un effet de sérendipité se produit et des possibilités nouvelles naissent. "On apprend seul mais jamais sans les autres" est un adage pédagogique popularisé par l'équipe Apprenance de chercheurs à Nanterre. L'innovation c'est lorsqu'un dispositif décline in concreto l'idée que tout acte pédagogique est un acte coopératif, et que l'on peut espérer de surcroît un renforcement des liens démocratiques par l'effet d'une imprégnation coopérative dans son mode de penser et d'agir.
6- Changement des finalités : apprendre pour la communauté plutôt que pour soi
Les praticiens et les chercheurs ont longtemps cru que les organisations apprenaient. Ils se sont inventés, souvent avec la complicité de grandes universités d'entreprises, des modèles anthropomorphiques de l'entreprise. Mais après plus de 40 ans de recherche, rien de probant n'a aidé ces vieux géants à muter. Ils sont même comme des dinosaures en danger face aux entreprises du net. La véritable innovation est d'apprendre pour soi et sa communauté de travail et pas seulement pour sa carrière.

L'organisation apprenante est celle pour laquelle les collaborateurs apprennent et qui a donc développé des ressources pour créer cette culture et pour accroître un apprendre ensemble. Les outils du numérique collaboratif sont d'une grande aide pour faire circuler l'information, pour faire se rencontrer les acteurs, pour apprendre collectivement. Mais ils requièrent une intermédiation pédagogique de qualité.
7- Flux plutôt que stock de savoir
La vision du savoir comme un stock à faire passer de l'entrepôt-plein-maitre à l'entrepôt-vide-élève nous fait croire qu'il existe un transfert de savoir d'un point A à un point B. L'autre est un corps vide à remplir. Il y a un manque à combler pour obtenir une forme souhaitable. L'autre est un handicapé qu'il faut compléter. Cette description est modernisée avec la fable des contenus en ligne qui se suffiraient à eux-mêmes pour construire un cadre d'apprentissage.

Les professionnels de la eformation savent au contraire qu'il faut consacrer beaucoup d'intelligence pour que des ressources en ligne jouent pleinement leur rôle. Plus encore les apprenants choisissent de consulter toutes les ressources en ligne qui leur semblent utiles. Ils sont opportunistes et circulent dans les réseaux cueillent des informations et grappillent en juste à temps des données qu'ils produisent et enrichissent.
8- Posture orienté vers la projection de soi dans le futur
La formation est trop souvent pensée en fonction de préoccupations immédiates et utilitaires. Dans une visée adéquationiste un dirigeant décrète que telles ou telles compétences sont manquantes, et il bâtit des systèmes pour combler un manque social, puis il organise des prescriptions de formation. Mais l'individu est-il seulement mu par les besoins sociaux ? Sa part de désir du futur est-elle prise en compte ? La véritable innovation c'est de parvenir à faire se rencontrer une offre Inachevée plutôt que clôturée

Les formations traditionnelles sont conçues de A à Z par un formateur qui a mis tout son art à organiser une progression de difficulté en difficulté, des exercices, des activités afin d'atteindre un objectif. Faisant ce travail il apprend sa matière. En formant il se forme. Imaginer un geste pédagogique incomplet c'est placer l'apprenant en situation de devoir consolider par ses initiatives l'activité pédagogique qui lui est destinée. Un cadre pédagogique à construire ou à finir est un bon moyen d'enclencher l'autonomie indispensable pour apprendre. Laisser de la place à l'apprenant, accepter une part de vide et d'incertitude provoque de l'envie de s'engager et oblige à investiguer car tout n'est pas joué d'avance.
9- Questions ouvertes et contenus évolutifs
Les données abondent. L'humanité a décuplé sa capacité à laisser des traces. L'infobésité guette. Ce qui a de la valeur est moins la donnée en elle-même que la capacité à en interroger le sens et à construire de nouvelles hypothèses à la faire évoluer. Les questions que se pose l'apprenant ou le formateur sont précieuses car elles sont autant de moyens d'interpeller et construire le réel ou de comprendre le réel en train de de faire.

Toutes les innovations pédagogiques qui s'appuient sur des questions ouvertes aident à se constituer un esprit critique tout en plaçant l'apprenant en bâtisseur de son savoir et pas seulement en récepteur de données dont la durée de validité faiblit. Il est toujours innovant de renouveler les manières d'apprendre à penser avec les idées de demain plutôt que seulement avec les méthodes et les certitudes du passé.

Diversifier !

Ces 10 critères méritent certainement d'être débattus complétés, outillés pour décrire. Il convient en plus d'être attentif à ce qui tient lieu de la découverte locale, d'effet de mode, de bricolage intelligent. L'intégration dans un contexte et la modestie sont essentielles pour prétendre innover. En fait, il vaudrait même mieux abandonner l'idée d'innover et promouvoir celle de diversifier.

Wikipédia - Everett Rodgers https://fr.wikipedia.org/wiki/Everett_Rogers

Sietmanagement - La théorie de la diffusion des innovations. Les phases de l'adoption de Rogers http://www.sietmanagement.fr/theorie-de-la-diffusion-des-innovations-les-phases-de-ladoption-e-rogers/

Cristol, D (2014), Innover en formation : Dynamiser l'apprentissage en entreprise Paris : ESF. https://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/innover-en-formation-9782710122586/

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10 critères pour qualifier des formation d'innovantes

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10 critères pour essayer de définir ce qui pourrait être innovant en formation. Beaucoup d'innovations ne sont pas adoptées, beaucoup de prétendues innovations ne font que répondre à des critères étrangers à la fonction. Quelles sont donc les véritables innovations pédagogiques ?

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Guy Le Boterf : “la coopération, clé de la compétence collective et individuelle”

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Guy Le Boterf : “la coopération, clé de la compétence collective et individuelle”

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Oct. 2018

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Avec la sortie de son dernier ouvrage " Construire les compétences collectives " aux Editions Eyrolles, Guy Le Boterf, expert en management des compétences internationalement reconnu, remet l'église au milieu du village ! Il nous invite à porter notre regard non seulement sur la gestion des compétences individuelles mais également sur le management des compétences collectives. Invité du Blog de C-Campus, il nous livre aimablement quelques unes de ses réflexions sur ce sujet d'actualité pour la formation et le développement des entreprises.

Pourquoi la compétence collective est-elle, selon vous, plus que jamais déterminante pour la performance des entreprises ?

GUY LE BOTERF : "Il existe plusieurs raisons ; j'en citerai les principales. Les performances non seulement des entreprises mais aussi de toutes les organisations (collectivité territoriale, hôpital, organisme de formation, ministère...) ne dépendent pas de l'addition ou de la juxtaposition des compétences individuelles mais de la coopération entre des professionnels compétents. Leurs gains en efficacité, efficience, qualité, réactivité, sécurité va dépendre de plus en plus de la qualité des interfaces entre ces professionnels ou entre les diverses unités de travail. C'est comme une équipe de football, il ne suffit pas que les joueurs soient excellents dans la maitrise du ballon encore faut-il qu'ils sachent jouer ensemble pour gagner.

La montée de la complexité des situations de travail avec de multiples critères à prendre en compte (productivité, qualité, sécurité, développement durable...), les exigences croissantes de l'innovation en continu ou de rupture, l'évolution de l'organisation du travail en mode projet et en transversalité, le travail en réseau avec les possibilités des outils numériques, la nécessité des approches territoriales entraine la nécessité de disposer de professionnels sachant et pouvant coopérer entre eux.

La compétence collective résulte de la qualité des relations de coopération mises en œuvre par les professionnels d'une entreprise ou d'une organisation. Une organisation ou une entreprise ne peut être performante sans la mise en œuvre compétences collectives.

Cela n'est pas sans conséquences pour la conception des référentiels de métier ou d'emploi. Ceux-ci ont été pour la plupart conçus depuis longtemps avec la seule logique de la division du travail et non pas avec une logique de coopération. Ce n'est pas avec la seule mention de savoir-faire relationnel ou de savoir-être, ou sur la mention des relations fonctionnelles ou hiérarchiques avec d'autres postes que peuvent être mises en évidence les exigences de coopération. Mon activité de conseil consiste souvent à identifier les relations de coopération attendues dans les diverses familles de situations professionnelles".

Vous insistez sur le fait que la compétence collective n'est qu'une résultante de la qualité de la coopération. Peut-on en déduire que " savoir coopérer " pourrait être, avec " savoir apprendre ", la mère de toutes les autres compétences ?

GUY LE BOTERF : "Je ne sais pas si c'est " la mère " de toutes les compétences mais ce dont je suis convaincu c'est que s'il est certain qu'il ne peut y avoir de compétence collective sans compétences individuelles, il est tout aussi certain qu'il ne peut plus avoir de compétences individuelles sans compétence collective. On peut de moins en moins être compétent tout seul avec uniquement ses propres ressources en connaissances ou savoir-faire divers. Il faut nécessairement faire appel aux ressources cognitives techniques, émotionnelles des autres. Un professionnel qui ne sait ou ne veut pas coopérer ne peut plus être un professionnel compétent. J'ajouterai avec insistance que cela suppose aussi que le management et l'organisation du travail dans une entreprise rendent possible cette coopération, la mette en centre de leur préoccupation.

A propos du " savoir apprendre " j'ajouterais que lui aussi va dépendre de la coopération. Le savoir apprendre devient une compétence collective. On apprend avec les autres et par les autres. On apprend à résoudre des problème complexes, à trouver des solutions innovantes, à faire face à des situations inédites en sachant travailler en pluri ou interdisciplinarité, en confrontant des points de vue ou des modes de raisonnements distincts voire divergents. La compétence collective ne deviendrait-elle pas la mère du savoir apprendre ?

Vous avez développé une méthode de partage et de capitalisation des pratiques professionnelles, pouvez-vous nous l'expliquer en quelques mots ?

En quelques mots, c'est un peu difficile. L'essentiel de cette méthode repose sur la distinction à faire entre " transférer " et " transporter ". L'expérience montre qu'il est souvent difficile voire impossible de " transporter " tel quel une pratique professionnelle d'un contexte à un autre, chacun d'entre eux ayant des caractéristiques très particulières.

La méthode que j'ai mise au point consiste, à partir d'une comparaison entre une même pratique mise en œuvre dans des contextes distincts à dégager des " invariants " c'est-à-dire, selon le psychologue Piaget, " ce qui ne varie pas quand tout varie ". Cela peut être par exemple trois conditions de réussite, deux erreurs à éviter, un piège dans lequel ne pas tomber, un acteur à toujours consulter en préalable, une règle à toujours respecter... ; ce sont ces invariants qui peuvent alors être une source d'inspiration pour concevoir et mettre en œuvre des pratiques professionnelles adaptées à de nouveaux contextes.

Je note au passage que la construction des invariants revient à construire un " savoir collectif " pouvant servir de référence collective aux pratiques personnelles des professionnels, de la même façon qu'une partition musicale pourra être interprétée de façon personnelle par un musicien. Là encore, la compétence individuelles ne s'appuie-t-elle pas sur une compétence collective ?

En capitalisant sur vos travaux sur la construction des compétences collectives, quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui souhaitent développer la formation en situation de travail aujourd'hui ?

Si je comprends bien la question, je dirais qu'elles devraient toujours veiller à ce que la formation en situation de travail prenne en compte l'apprentissage des exigences de coopération dans ces situations. Apprendre à agir en situation de travail, c'est de plus en plus nécessairement apprendre à agir en coopérant dans ces situations.

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Guy Le Boterf : "la coopération, clé de la compétence collective et individuelle" - Le blog de C-Campus

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Avec la sortie de son dernier ouvrage " Construire les compétences collectives " aux Editions Eyrolles, Guy Le Boterf, expert en management des compétences internationalement reconnu, remet l'église au milieu du village ! Il nous invite à porter notre regard non seulement sur la gestion des compétences individuelles mais également sur le management des compétences collectives.

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CEDIP - Octobre 2018

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Dossier Skilvioo - Innovations Pédagogiques 2017

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L’innovation pédagogique, de quoi parle-t-on ?

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L’innovation pédagogique, de quoi parle-t-on ?

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oct 2017

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Les innovations pédagogiques sont l'objet de toutes les attentions dans les établissements de formation.

Elles sont le fer de lance de l'évolution de l'enseignement supérieur. MOOC, Classes Inversées ou encore Learning Labs : de nouvelles pratiques voient le jour fréquemment, avec l'objectif d' améliorer les dispositifs pédagogiques et de les adapter aux besoins des étudiants. Mais le bilan est confus : parfois survalorisées, les dernières trouvailles de la EdTech ne gagnent pas l'adhésion des étudiants ou des enseignants. Elles en viennent à s'essouffler, laissant les responsables de formation à court d'idées.

Quelle posture adopter face aux innovations pédagogiques pour en tirer le meilleur ?

Le digital, fer de lance de l'innovation pédagogique ?

Dématérialisation des contenus, interactivité, collaboration ou encore personnalisation : les vertus du digital augurent de belles opportunités d'évolution aux dispositifs d'enseignement. Pour engager les étudiants dans leur formation, les établissements mettent donc le digital et la EdTech au cœur de leur stratégie d'innovation pédagogique. L'objectif affiché est simple : favoriser la réappropriation par les étudiants des savoirs et des savoir-faire enseignés.

Mais de quoi parle-t-on lorsque l'on aborde la question de l'innovation pédagogique ? Le digital est-il nécessairement facteur de réussite ? Quelle corrélation peut-on observer entre l'introduction de ces innovations et la perception qu'ont les étudiants de leur montée en compétences ? C'est à ces questions que nous avons tenté de répondre.

Dans la suite de cet article vous (re)découvrirez les pratiques pédagogiques contemporaines et les nombreuses questions qui se posent à leur sujet. Dans un deuxième temps nous vous proposons une nouvelle grille de lecture de l'innovation pédagogique en y incluant l'approche compétences. Loin de prétendre à une vérité scientifique, cet article a pour but d'accroitre la portée des bonnes intentions et des actions déployées par les professionnels de la formation.

Des pratiques pédagogiques innovantes qui confondent la méthode et les moyens

Les pratiques pédagogiques, ce qu'il faut comprendre

Classe Inversée, Projet de groupe fictif, SPOC, MOOC, Travaux pratiques dans des Fablabs, Amphi interactif, Learning Labs, Design Thinking et Serious Game : autant d'innovations pédagogiques promues et expérimentées dans les établissements de formation. Revenons un instant sur ces dispositifs et notamment les plus en vogue.

La Classe Inversée

Pour l'étudiant, ce modèle consiste à s'imprégner des ressources théoriques du cours depuis chez lui pour pouvoir consacrer le temps de classe à d'autres activités. Comme l'étudiant arrive en cours en ayant déjà pris connaissance des principes employés, le temps de cours est dédié à davantage de mise en pratique et de prise de recul vis-à-vis des ressources théoriques. Le résultat attendu est que l'étudiant se réapproprie le contenu du cours plus efficacement.

La classe inversée est un modèle désormais répandu, dont l'application est facilitée par la digitalisation des contenus et l'émergence des espaces de stockage en cloud. Sans aucun frein, enseignants et étudiants alimentent, modifient ou téléchargent les contenus des cours, sans avoir besoin d'être en classe.

Les Massive Open Online Courses (MOOC)

L'émergence des MOOCs a fait couler beaucoup d'encre. Le principe est très attractif : rendre accessible des cours théoriques en ligne gratuitement, notamment via des contenus vidéo. Les MOOCs ont d'ailleurs encore accéléré la mise en place de classes inversées. Ils ont fait l'objet de plateformes imposantes encore en cours de croissance.

Mais dans le quotidien de l'enseignement, le MOOC ne tient pas la place idéale qui lui était promise. Seul 14% des étudiants plébiscitent les MOOC comme méthode pédagogique, les enseignants peinent à rendre vivants et captivants leurs contenus en dehors des classes et le suivi de la montée en compétences des apprenants se révèle trop chaotique.

Les fablabs

Dans l'écosystème de l'innovation, les fablabs (contraction de fabrication et laboratory) sont de nouveaux espaces de travail mis à disposition des entrepreneurs, des particuliers ou des collaborateurs d'une entreprise. On y retrouve des matériaux (bois, métal, plastique...), de nombreuses machines (imprimantes 3D, découpe laser, plieuses, etc.) et des accompagnateurs. Ces ateliers nouvelle génération ont pour but de donner vie aux idées des individus en les matérialisant ad hoc.

Mis à disposition des étudiants dans les écoles et universités, les Fablabs font monter en compétences les apprenants par la mobilisation de nouveaux espaces de travail. Les étudiants peuvent fabriquer des objets et essayer de nouvelles technologies (imprimante 3D, robotique) dans le cadre de leur formation ou même dans le cadre d'un projet personnel.

La Réalité Virtuelle (VR)

Cette technologie doit permettre aux étudiants de mieux se projeter dans un espace de travail ou au contact de situation qu'ils n'ont pas encore vécu. Plongé dans une salle d'opération, un doctorant en chirurgie cardiovasculaire peut, par exemple, être mis en situation et répéter des dizaines de fois les bons gestes avant d'exercer sa profession.

Les simulations de ce type ne sont pas encore extrêmement répandues du fait des coûts qu'elles impliquent - à la fois le développement du software et tout l'équipement hardware - mais promettent un large déploiement durant la prochaine décennie.

Les confusions

On le voit, les innovations pédagogiques sont nombreuses, variées et ancrent principalement leur usage dans le digital. Mais l'on prête à ces innovations des succès différents. Si le modèle de la classe inversée fait consensus, les MOOC, eux, suscitent la désillusion. Pourtant n'opèrent-ils pas dans le même registre ? La Réalité Virtuelle présente un fort potentiel, mais comment être certain qu'elle suscitera l'adhésion des étudiants ? Des équipes pédagogiques ?

Il y a là des confusions à ne pas commettre entre les innovations pédagogiques, les méthodes qu'elles emploient, les moyens qu'elles nécessitent et les ressources disponibles.

" 67,4% des entreprises n'ont pas trouvé le profil adéquat en 2017 faute de compétences techniques" . Cette étude réalisée en 2017 par Pôle Emploi et le Crédoc met en évidence l'inadéquation des compétences entre l'offre et la demande de compétences sur le marché de l'emploi. Face à ce chiffre, il devient urgent de s'intéresser aux méthodes pédagogiques qui favorisent le développement des compétences, et plus particulièrement aux innovations pédagogiques. Mais, de quoi parle-t-on lorsqu'il est question d'innovation pédagogique ?

Méthodes, moyens et ressources

La pédagogie, est définie par l'ensemble des méthodes permettant la transmission des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être à un apprenant. Aux chiffres publiés par Pôle Emploi, ajoutons que seulement 10% des étudiants se sentent tout à fait capable d'identifier les compétences acquises en formation ( étude Skilvioo 2016, sur 900 étudiants d'écoles d'ingénieurs, écoles de commerce et universités) . Ainsi, nous devons nous interroger sur la capacité des " innovations pédagogiques " à assurer : d'une part, la réappropriation des compétences développées en cours par les apprenants, et d'autre part l'adéquation des compétences développées en cours avec les exigences du marché du travail. Afin de bien qualifier l'innovation pédagogique il faut commencer par distinguer ce qui relève respectivement de la méthode, des moyens et des ressources.

Méthode

La méthode est la manière de conduire et d'exprimer un enseignement permettant à l'individu de développer ses compétences. La définition de la compétence entendue comme " une agrégation de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être mis en contexte professionnel " fait sens: 90% des étudiants et des directeurs de formation adhèrent à cette définition ( étude Skilvioo 2016) . Afin d'aider leurs étudiants à développer leurs compétences, les directeurs de formation ont recours à diverses méthodes d'enseignement: le cours magistral, les projets fictifs, les travaux pratiques...

Moyens

Ces méthodes nécessitent des moyens pour transmettre les savoirs, savoir-faire et savoir-être. Pour innover, le cours magistral a eu recours au format vidéo, les projets fictifs à des serious games, les travaux pratiques aux fablabs. Le rôle de ces moyens est de supporter efficacement la méthode pédagogique choisie. Ils permettent de mieux comprendre et/ou de mieux mémoriser le contenu délivré par l'enseignement.

Ressources

Et l'efficacité de ces moyens est naturellement fonction des ressources mises à disposition : le temps, l'espace ou l'argent.

Si un organisme de formation décide d'utiliser un Learning Lab comme moyen d'enseignement, l'efficacité de celui-ci sera impactée par le nombre d'animateurs du lieu, la qualité de l'espace ou encore la fréquence d'utilisation.

On le voit dans l'exemple ci-dessus ; les moyens identifiés jusque là permettent une optimisation de l'agencement des ressources: un gain de temps ou une meilleure exploitation de l'espace, mais pas nécessairement une meilleure adaptation des compétences délivrées aux individus.

Pour preuve, lorsque l'on demande aux étudiants les méthodes ou moyens pédagogiques qu'ils plébiscitent pour développer leurs compétences, on réalise qu'il existe un énorme fossé entre leur perception et celle des professeurs.

Reprenons l'exemple du MOOC. Est-il plus pertinent d'envisager le MOOC comme une méthode pédagogique à part entière ou bien comme un moyen qui supporte une méthode pédagogique ?

Le MOOC ne se suffit pas pour faire l'objet d'une innovation pédagogique

Le MOOC a pour principale vertu de transmettre du contenu de cours à un individu à distance. Les étudiants rassemblés sous la bannière des digitals natives sont plus réceptifs aux contenus en ligne. Mais comme nous l'avons déjà dit le MOOC ne se suffit pas à lui seul pour faire monter efficacement en compétences un individu.

Le MOOC en tant que moyen

Prenons le cas d'un responsable pédagogique qui décide d'implémenter une méthodologie de classe inversée dans sa formation. Alors le MOOC devient un moyen puissant. Il permet de donner vie à une méthodologie plus large : grâce au MOOC, l'étudiant prend connaissance des notions du cours à travers un canal auquel il est sensible (qui favorisera donc une mémorisation et/ou une assimilation des concepts) pour ensuite entrer dans une phase plus pratique lors du cours en présence de l'enseignant. Puis, la présence en cours sera l'occasion de mettre en pratique les savoirs, pour développer des savoir-faire. De cette manière l'étudiant sera en mesure d'identifier les connaissances et les aptitudes à mobiliser dans d'autres contextes.

Ce n'est ni en introduisant des moyens pédagogiques plus innovants, ni en développant de nouvelles méthodes que l'enseignement adapte les contenus de formation aux individus. Ces derniers peuvent rester inconscients des compétences qu'ils développent.

" Dès lors, si ce ne sont ni les méthodes, ni les moyens, qui doivent être revisités, peut-être serait-il plus judicieux de s'intéresser aux savoirs et savoir-faire qui assurent le lien entre le contenu de la formation, l'individu et les objectifs de compétences visées ? "

Michael ELLERT, Associé et Responsable de l'antenne Parisienne de Skilvioo

Comment innover de façon pertinente ?

En s'intéressant aux grilles de lecture mobilisées jusqu'ici, on s'aperçoit qu'il manque un prisme d'analyse. En effet, les ressources qui sont économisées, ou mieux exploitées, se réduisent à l'espace, au temps et aux ressources financières. L'innovation pédagogique n'est pas assez abordée sous l'angle des compétences, et ce, bien que des référentiels existent. L'alignement pédagogique entre les référentiels et les innovations devient l'étape première pour s'engager dans un processus créatif et innovant.

Ainsi l'approche compétences, en s'intégrant dans le dispositif d'innovation pédagogique, doit permettre de solidifier le processus d'enseignement en présentant clairement les compétences que l'étudiant développera pendant le cours et que l'enseignant devra délivrer. A ce titre, nous pensons que l'innovation pédagogique doit passer par un alignement de la méthode, des moyens et des ressources : savoirs et savoir-faire aussi appelés objectifs d'acquisition.

" L'étudiant doit comprendre la cohérence de l'enseignement par rapport à son profil de compétences et ses objectifs de montée en compétences, en vue d'un contexte professionnel donné. "

A l'issue du processus d'enseignement, l'individu doit avoir développé de nouvelles compétences et, surtout, en avoir conscience. Guy Leboterf, dans ses travaux, insiste bien sur ce point : pour mobiliser une compétence dans un contexte professionnel, l'individu doit avoir pris du recul sur cette compétence de manière à en entériner l'acquisition.

Prenons l'exemple d'un stagiaire en fin d'étude. Dans le cadre de sa formation, il a développé différents savoirs, savoir-faire et savoir-être. Admettons également que les méthodes pédagogiques employées l'ont même conduit à mettre en pratique ces savoirs, savoir-faire et savoir-être pour s'exercer. On peut dire qu'il a développé des compétences.

Mais dans le contexte professionnel, le processus d'action de cet étudiant est simple : il peut mobiliser de nouvelles compétences uniquement s'il sait qu'il a développé ces compétences. Si l'étudiant n'a pas pris de recul sur son apprentissage, s'il n'a pas conscience qu'il a développé certaines compétences, alors il sera incapable de les mobiliser dans un contexte professionnel futur.

" L'étudiant doit comprendre la cohérence de l'enseignement qui lui est dispensé par rapport à son propre profil de compétences et à ses objectifs de montée en compétences, en vue d'un contexte professionnel donné. "

L'innovation pédagogique soutenue par l'approche compétences

L'approche compétences, en s'intégrant dans le dispositif d'innovation pédagogique, permet de solidifier le processus d'enseignement en présentant clairement les compétences que l'étudiant développera pendant le cours, tout en s'assurant que ce dernier n'en dispose pas déjà. Les usages suivants permettent à un responsable pédagogique d'entrer dans la démarche.

La méthode pose le cadre d'apprentissage

Par exemple, un projet de cas fictif délimite les frontières de l'enseignement. Dans un cas fictif il n'y aura pas de conséquences dans la vie réelle. Les conditions de réalisation qui sont envisagées négligent une partie du champs de la réalité de la vie professionnelle et cela facilite le déploiement d'un scénario. LA METHODE = cas fictifs.

Les moyens

Les moyens qui sont mobilisés clarifient comment ce cas fictif va être réalisé. L'introduction de serious games qui simulent les fluctuations boursières aideront les étudiants en finance à se projeter dans un contexte professionnel. De la même manière, la simulation d'une gestion d'entreprise face à des concurrents permettra aux étudiants de mieux se projeter dans une posture de chef d'entreprise. LES MOYENS = Simulation de gestion et/ou Serious Game

Les ressources

Si ce type d'innovation facilite l'engagement des étudiants, elle ne dit rien de leur capacité à identifier, exprimer et valoriser les compétences qu'ils développent. En d'autres termes cela ne dit rien du pourquoi l'étudiant agit de la sorte et pourquoi devrait-il agir en mobilisant tel ou tel savoir-faire dans ce type de contexte. Il appartient au pilote de la formation de clarifier pourquoi telle méthode et tel moyen permettront aux étudiants de développer leurs compétences. RESSOURCES = Logiciel de finance, une entreprise sépcialisée pour alimenter le cas fictif, des savoirs et savoir-faire précis à développer : analyse de la concurrence, étude de marché...

Conclusion

Les études le montrent : seulement 8% des étudiants sont aujourd'hui capables de parler des compétences qu'ils ont acquises en formation dans le même langage que les entreprises et 94% de ces mêmes étudiants sont demandeurs d'une solution pour révéler les compétences acquises en formation ( Etude Skilvioo 2016)

Ainsi, l'innovation pédagogique implémentée dans un module de cours ou à l'échelle de toute une formation, a souvent un gros potentiel. Ce potentiel est fonction de la méthode, des moyens et des ressources allouées à cette innovation pédagogique.

Et pour lui donner toute l'amplitude et l'efficacité qu'elle mérite, l'innovation pédagogique doit être accompagnée d'une approche compétences. Celle-ci se révèlera structurante pour la formation et déterminante pour l'apprentissage de l'étudiant.

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L'innovation pédagogique, de quoi parle-t-on ?

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Les innovations pédagogiques sont l'objet de toutes les attentions dans les établissements de formation. Elles sont le fer de lance de l'évolution de l'enseignement supérieur. MOOC, Classes Inversées ou encore Learning Labs : de nouvelles pratiques voient le jour fréquemment, avec l'objectif d'améliorer les dispositifs pédagogiques et de les adapter aux besoins des étudiants.

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A vrai dire, l'AFEST a commencé déjà depuis trois ans, discrètement et expérimentalement. Il s'agit bien sûr de l'Action de formation en situation de travail (AFEST).

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« Instaurer une culture où l’on n’apprendrait pas uniquement pour sa carrière, mais aussi pour sa communauté »

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« Instaurer une culture où l’on n’apprendrait pas uniquement pour sa carrière, mais aussi pour sa communauté »

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Denis Cristol - Sept. 18

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Directeur de l'ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT, également chercheur associé au CREF de Paris Ouest - Nanterre, Denis Cristol est l'auteur de plusieurs ouvrages (1) et de nombreux articles scientifiques. Spécialiste des apprentissages informels, il a accepté de nous parler de la place qu'ils sont appelés à tenir et de leurs enjeux dans la formation professionnelle.
Sur quels éléments reposent les apprentissages informels, et quelle place tiennent-ils dans la formation initiale et dans le monde professionnel ?

Les apprentissages informels retiennent de plus en plus l'attention. Aux dispositifs numériques d'apprentissage, qui ont aujourd'hui la faveur des entreprises et des apprenants, s'associent de plus en plus des solutions hybrides, qui combinent des modalités présentielles classiques et tout un ensemble d'apprentissages qui se déroulent dans les interstices. C'est dans ces interstices que vont se loger ces apprentissages informels.

Un élément pour expliquer le mécanisme des apprentissages informels est que notre cerveau est toujours actif. Stimulé en permanence, il est en interaction continue avec son environnement. Il y a également une production et une circulation d'hormones en continu (la dopamine, notamment, hormone de la motivation et du plaisir). De plus, les scientifiques estiment que notre cerveau peut générer environ 60 000 idées par jour.

Il existe des apprentissages informels qui opèrent, et qui peuvent être classés selon que l'apprenant est conscient ou non de ce qu'il vit, qu'il planifie ou non ses apprentissages. Une matrice permet de distinguer les apprentissages intentionnels ou planifiés, et nous livre ainsi quatre catégories d'apprentissages informels que l'on peut définir ainsi :

L'apprentissage tacite : il n'est ni intentionnel, ni planifié. Cela part d'une situation stimulante par elle-même, et dont on tire un savoir inattendu.

L'apprentissage fortuit : il n'est pas intentionnel, mais il est planifié. C'est un " surplus " issu d'une activité d'apprentissage : par exemple, apprendre d'un contenu la méthode utilisée par le formateur, alors qu'elle n'est pas dans le programme.

L'apprentissage autodirigé : à la fois intentionnel et planifié, c'est l'apprentissage des autodidactes. L'apprenant se fixe une stratégie d'apprentissage, régule lui-même ses buts, dose son énergie.

Ces trois formes d'apprentissage ont été décrites par Daniel Schugurensky. Il en existe une quatrième définie par Bennett :

L'apprentissage intégratif : il s'agit là d'un apprentissage intentionnel, mais non planifié. On saisit des opportunités (par exemple des réunions, des séminaires...) pour effectuer l'apprentissage.

Comment tirer parti de ces recherches en entreprise ?

Pour développer l'apprentissage tacite dans une organisation, il est possible de proposer aux collaborateurs des situations, des clients, des produits variés ; démultiplier les rencontres, imaginer des tâches nouvelles afin de donner envie, de susciter la curiosité.

Pour favoriser les apprentissages fortuits, il convient d'encourager la culture du retour d'expérience ; vous avez vécu des choses, qu'en avez-vous retiré ? Cette culture du retour d'expérience peut s'étendre à la sphère non professionnelle. Favoriser les apprentissages fortuits implique de ne pas s'attacher trop aux process et d'orienter plutôt l'attention des collaborateurs sur le sens de leur travail, pour les aider à développer leur intérêt pour ce qu'ils font et leur permettre d'en retirer plus d'enseignements.

En ce qui concerne l'apprentissage autodirigé, il s'agit de soutenir les moments de rétroaction, les opportunités d'échanges avec des pairs, des clients ou des fournisseurs. Il existe de nombreuses méthodes, comme le codéveloppement professionnel, et plus largement tous les dialogues professionnels formels ou informels.

Une anecdote sur Xerox est assez éloquente : on y avait, à une époque, interdit aux techniciens de passer du temps à discuter ensemble devant les machines à café. On s'est aperçu par la suite que le taux de résolution des pannes était moins bon, tout simplement parce que beaucoup d'informations techniques, d'astuces et de bonnes pratiques étaient partagées de façon informelle durant ces pauses café. La leçon à en tirer est qu'il ne faut pas vouloir tout gérer, mais laisser un peu de jeu dans les interstices de l'organisation pour que l'on puisse, aussi, y parler informellement du travail.

Quant à l'apprentissage intégratif, l'idée pourrait être de s'interroger mutuellement sur ses besoins d'apprentissage, et de devenir réciproquement des chasseurs de situations apprenantes. Chaque collaborateur, en connaissant les intérêts d'apprentissage des autres, peut détecter des situations apprenantes intéressantes pour ses collègues.

Au-delà du numérique, qui a multiplié les formats d'apprentissage et les modalités pédagogiques, quelles sont les innovations et les évolutions notables dans la façon d'apprendre ?

Le numérique est actuellement présenté comme la panacée pédagogicoéconomique. Les plateformes en lignes permettent de mettre à dispositions tous les types de contenus d'apprentissage (audio, vidéos...). Dans le même temps, il y a une réplication des cours qui permet de faire des économies substantielles.

Or, tout cela revient à limiter l'apprentissage à un phénomène exclusivement cognitif, ce qui nous renvoie à des approches de stimuli-réactions aujourd'hui archaïques. Nous sommes aujourd'hui dans des approches socioconstructivistes : il faut contextualiser la réflexion sur les usages technologiques. La digitalisation de l'apprentissage doit s'accompagner d'une réflexion : il ne s'agit pas de transférer sur écran ce qui était écrit sur papier, ou de remplacer la feuille de présence par le clic ! L'enjeu est de permettre aux apprenants d'apprendre mieux, or se retrouver seul face à une grande quantité de contenus accessibles depuis un écran ne permet pas d'apprendre mieux !

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Denis Cristol : " Instaurer une culture où l'on n'apprendrait pas seulement pour sa carrière, mais aussi pour sa communauté "

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Directeur de l'ingénierie et des dispositifs de formation du CNFPT , également chercheur associé au CREF de Paris Ouest - Nanterre, Denis Cristol est l'auteur de plusieurs ouvrages (1) et de nombreux articles scientifiques. Spécialiste des apprentissages informels, il a accepté de nous parler de la place qu'ils sont appelés à tenir et de leurs enjeux dans la formation professionnelle.

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Les 10 tendances de la formation en entreprise

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Les 10 tendances de la formation en entreprise

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Cahier de tendances 2018

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Organiser ses formations : guides et scénarios pédagogiques 

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Organiser ses formations : guides et scénarios pédagogiques 

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Comment les hypothèses issues de courants pédagogiques modèlent les outils de conception

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Comment construire une progression pédagogique ou une séquence autour d'un objectif général ?

Comment organiser les activités pour qu'elles permettent de maîtriser des savoirs associés à une compétence ?

Voici quelques outils pour se lancer, accpmpagnés des hypothèses pédagogiques sur lesquelles ils s'appuient.

Les principes

Afin d'aider les enseignants en formation professionnelle, l'Organisation Internationale de la Francophonie (OIF) a élaboré une série de guides pour mettre en oeuvre une approche par compétence. On y trouve peu de théories ou de nuances dans les définitions, mais des conseils pragmatiques et immédiatement utilisables.

Le projet éducatif

Le guide insiste également sur la prise en compte du projet pédagogique de l'établissement ou de l'équipe. Il donne quelques exemples d'axes parmi lesquels on peut citer le développement de l'autonomie, le sens de la finition, le respect des autres et de l'environnement, etc.

Approche par les compétences (APC)

Les auteurs du guide prennent le parti d'une approche par les compétences. Ils reprennent pour cela la définition de 2005 du Ministère de l'Education, du Loisir et du Sport du Québec :

"pouvoir d'agir, de réussir et de progresser qui permet de réaliser adéquatement des tâches,des activités de vie professionnelle ou personnelle, et qui se fonde sur un ensemble organisé de savoirs : connaissances et habiletés de divers domaines, stratégies, perceptions, attitudes,etc."

C'est une définition en quelques mots qui ne satisferait peut-être pas des spécialistes de la pédagogie, mais qui peut être utile pour un formateur soucieux d'organiser et de planifier les phases d'apprentissage de ses groupes.

L'APC commence par une analyse du métier dans son contexte. Le schéma ci-dessous reprend les principaux traits de cette analyse.

Le socioconstructivisme

Le guide s'appuie sur les hypothèses de l'approche socioconstructiviste :

1. Les connaissances sont construites par l'apprenant, elles ne sont pas juste transmises. Il faut donc mettre l'apprenant en situation de se poser des questions, d'agir et d'interagir avec un environnement, d'autres apprenants et les enseignants.

2. L'apprenant est au centre. Il faut donc adapter les situations d'apprentissage pour qu'elles aient du sens pour lui, et veiller à lui proposer des activités pertinentes et en lien avec ses compétences.

3. Les compétences sont liées à un contexte. Les situations d'apprentissage doivent donc prendre en compte les particularités de la situation de travail (outils, environnement humain, cadre temporel, niveau d'exigence...)

Les étapes pour accompagner la construction des compétences

Le guide nous donne enfin une méthode générique pour favoriser l'acquisition de compétences.

Les outils

Le chronographe

Le guide propose ensuite de lister les compétences, et de les répartir dans une chronologie en fonction de la semaine où elles seront spécifiquement travaillées. L'outil se présente comme un vaste tableau.

Les fiches d'activité

Pour chaque compétence, le guide propose de créer des fiches. Ces fiches sont très structurées, et nous vous invitons à découvrir les exemples présentés.

Les connaissances associées sont accompagnées de "balises", qui clarifient le niveau de réalisation attendu.

La scénarisation d'une activité

Le Mooc de l'Université de Montréal, "Outils d'aide à la scénarisation d'une activité" permet de prolonger ce travail. Il se propose d'aider à scénariser une activité pédagogique. Le modèle pédagogique retenu par l'équipe du Mooc, et en particulier Bruno Poellhuber, est l'apprentissage par les méthodes actives et "sociocentrées".

En termes simples et opérationnels, l'enseignant développe une approche où les apprenants sont le plus souvent en activité et en petits groupes. Avant de définir l'activité, il nous invite à préciser les objectifs en utilisant la méthode de Krathwohl, Bloom et Anderson et à répondre à quelques questions. Bruno Poellhuber insiste sur la diffusion.

Les travaux de Bruno Poellhuber ont donné lieu à la création d'un outil d'aide à la scénarisation. Pour un objectif général, il présente plusieurs phases :

1. La préparation : les apprenants découvrent la problématique, explorent des pistes et des solutions et commencent à produire des éléments qui leur seront utiles.

2. L'amorce, l'activation : dans cette phase, on récupère ce qui a été trouvé, on recadre, et l'enseignant peut apporter quelques règles et principes.

3. Déroulement : c'est la phase de production. Les apprenants sont toujours en activité. Ils conçoivent et élaborent une ou plusieurs solutions, et les partagent.

4. Présentation de la production : les apprenants échangent sur leurs réalisations, leurs difficultés, les solutions retenues, etc.

5. retour sur son fonctionnement en tant qu'équipe

6. Retour métacognitif : phase de capitalisation, de réflexion sur ce qui a été appris.

Les approches présentées ci-dessus visent à donner une structure pour construire des formations elles sont basées sur des hypothèses pédagogiques qui ont démontré leur intérêt, qu'il s'agisse de l'apprentissage par l'action ou sociocentré. En partant d'hypothèses issues d'autres courants pédagogiques, comme les neurosciences ou le connexionnisme, on obtiendrait d'autres grilles, très pertinents elles aussi !
Illustrations : Frédéric Duriez Ressources
Organisation internationale de la francophonie - Conception et réalisation d'un guide pédagogique consulté le 4 novembre 2017
https://www.francophonie.org/IMG/pdf/guide4_final_SB.pdf

Bruno Poellhuber : Outil d'aide à la scénarisation consulté le 4 novembre 2017
http://oas.ccdmd.qc.ca/app/scenario.php?demande=accueil

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Organiser ses formations : guides et scénarios pédagogiques

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Comment construire une progression pédagogique ou une séquence autour d'un objectif général. Comment organiser les activités pour qu'elles permettent de maîtriser des savoirs associés à une compétence ? Cet article vous présente quelques outils pour se lancer, et les hypothèses pédagogiques sur lesquelles ils s'appuient.

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L'organisation apprenante : dix principes et plus encore.

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L'organisation apprenante : dix principes et plus encore.

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L'organisation apprenante est un concept relativement ancien, qui se concrétise de plus en plus grâce aux outils numériques de partage et de conception collaborative.

Basée sur des principes simples dans leur énonciation, elle bouscule les fonctionnements pyramidaux, les silos et les conceptions très formalisées de la formation.

Définition et grands principes

La notion d'organisation apprenante connaît un certain succès depuis les années 1990. Elle apporte une nouvelle définition de l'avantage stratégique ou concurrentiel. Contrairement aux approches classiques, elle s'intéresse peu aux chaînes de valeur, barrière à l'entrée, structures industrielles ou encore opportunités de diversification ou de concentration.

En revanche, elle fait l'hypothèse que l'organisation tire son efficacité de sa capacité à réorganiser et à combiner ses ressources et ses compétences, à les renouveler et à en créer de nouvelles. C'est moins l'accumulation de ressources qui importe que la capacité à en inventer de nouvelles.

Les contours de ce concept sont un peu flous, comme le constate Amaury Grimand dès la fin des années 90. Néanmoins, il permet de dégager quelques grands principes très utiles dans un environnement toujours plus incertain.

Ces principes sont énumérés dans le livre de Peter Senge La cinquième discipline, best-seller des années 90 vendu à plus d'un million d'exemplaires et toujours cité comme un des livres de management les plus influents, 20 ans après sa première parution.

Ces principes sont très larges et généraux, et c'est sans doute pour cela qu'ils ont traversé deux décennies.

Amaury Grimand ajoute quelques éléments constitutifs des organisations apprenantes à travers une revue de la littérature. Le schéma ci-dessous vous en résume quelques-uns.

Boucle I et boucle II

Organisation apprenante... Mais de quel apprentissage parlons-nous ? Argirys propose de distinguer apprentissage s à simple boucle et à double boucle. Les apprentissages à simple boucle correspondent à des améliorations. L'entreprise a des procédures, des fonctionnements qu'elle maîtrise progressivement, et qu'elle modifie sans remettre en cause des fondamentaux. Elle ajoute un ou deux indicateurs à un tableau de bord, elle améliore ses cahiers des charges et ses procédures qualité, elle s'organise pour ne pas faire deux fois la même erreur. C'est la forme de progrès que décrivent les "courbes d'apprentissage".

L'apprentissage de niveau II est celui qui remet en cause une vision des valeurs et des représentations. Il admet que "les solutions d'hier sont les problèmes d'aujourd'hui". Un communiquant qui perfectionne sa connaissance des outils statistiques pour optimiser sa communication pour la presse fait un apprentissage à simple boucle. Il développe son expertise dans un domaine qu'il maîtrisait. Si ce service spécialisé dans la communication presse apprend à communiquer sur les réseaux sociaux, il mettra en oeuvre une double boucle, qui l'amènera à relativiser, voire à considérer comme faux des principes jusqu'alors intangibles. Lorsqu'on parle d'organisation apprenante, on évoque cette capacité à bousculer les présupposés, et à apprendre collectivement en double boucle.

Le statut de l'erreur et du risque

Face à l'erreur, l'organisation apprenante ne cherche pas qui sanctionner, mais ce qui peut être appris pour ne pas la répéter. Des pédagogues comme Astolfi, ont montré l'intérêt des erreurs dans l'enseignement et la formation. L'erreur nous renseigne sur les modèles mentaux, sur les présupposés, sur les représentations erronées. Il ne s'agit donc pas de la remplacer simplement par des affirmations plus justes...

Cette attention à l'erreur rejoint la réflexion de Charles Pépin, auteur de Les vertus de l'échec et qui nous dit :
[...] Nous avons, en France, une vision culpabilisante [de l'échec] qui nous nuit, entrave notre audace et notre capacité à rebondir. En France, avoir raté, c'est être un raté : nous avons cette fâcheuse tendance à " essentialiser " nos échecs, à nous identifier à eux.

Nous confondons alors l'échec de notre projet et celui de notre personne. Changer de regard sur l'échec, c'est voir l'échec comme une expérience plus que comme une humiliation, comme la possibilité d'une bifurcation existentielle ou d'un gain en compétence, comme une chance, aussi, de s'arrêter dans nos vies trop hâtives et de s'interroger sur son désir.
Des espaces où la hiérarchie se fait discrète

Les biographes de Steve Jobs ont tous noté son côté cassant et impulsif. Ses coups de colère ont marqué ceux qui ont eu à les subir ou qui en ont été simples témoins. Progressivement, les équipes de développement de nouveaux produits ne cherchaient plus qu'à éviter les foudres de celui qu'ils admiraient et craignaient. Si bien que ce sont ses cadres qui lui ont proposé ... de ne plus venir aux réunions pour qu'elles retrouvent leur créativité. C'est toute l'intelligence d'un dirigeant comme Steve Job d'avoir accepté.

L'organisation apprenante favorise donc les espaces de réflexion et de créativité, où certaines orientations émergent des échanges et non de la hiérarchie. Pour Peter Senge, cela oblige à reconsidérer le rôle des managers en qui il voit des architectes, des vendeurs, des entrepreneurs et des ingénieurs...

Changer de couleur

Il ne s'agit donc pas d'ajouter une couche ou des procédures à une organisation existante pour la rendre apprenante. Dans son livre "Reinventing organisation", Frédéric Laloux donne des couleurs aux formes d'organisation.

Dans l'entreprise rouge, le responsable est un personnage charismatique. Les réponses et les consignes viennent du haut. Les entreprises brunes sont plus impersonnelles. Ce qui importe, ce sont les règles, les procédures, les règles de fonctionnement. Si chacun fait ce qu'il a à faire, tout se passera bien.

Les entreprises Orange sont mues par un principe d'efficacité, de réussite et de compétition interne... Quels que soient les outils ou les méthodes utilisées, ces entreprises ne pourront pas être "apprenantes".

En revanche, Frédéric Laloux présente d'autres formes d'organisation, basées sur davantage de coopération, où il est possible de prendre le leadership sur un projet, une action, une réunion, sans pour autant occuper une place hiérarchique... Ces organisations s'approchent bien entendu davantage de ce qu'est une "organisation apprenante".

Et en 2017 ?

Le modèle 70:20:10, un argument pour le e-learning et les plateformes de formation

Le modèle 70:20:10 remet la formation organisée et structurée à une place plus modeste. Il exprime avec des chiffres ce que nous avons tous expérimenté. La plupart des savoir-faire et des connaissances que nous apprenons sont acquis de manière informelle, par observation, par discussion avec des collègues, par essai-erreur. Seule une petite partie de nos compétences sont acquises sur des périodes de formation.

Plus précisément, 70% de ce que nous apprenons relève de notre poste de travail, de nos actions, des problèmes que nous avons à résoudre au quotidien. La rotation des tâches, l'enrichissement des tâches font partie des méthodes de management très anciennes pour favoriser ce type d'apprentissage. 20% sont liés aux échanges avec les collègues, à l'encadrement, aux communautés de pratiques qui se développent sur internet. Enfin, 10% seraient liés à des moments organisés explicitement pour la formation, qu'il s'agisse d'ateliers, de stages en présentiels, de webinaires ou de formation à distance... Il s'agit d'approximations, et ces apprentissages se nourrissent les uns des autres, bien entendu. Mais le modèle est convaincant !

Dès lors, la problématique des ressources humaines est de permettre la capitalisation et l'actualisation de ces connaissances et savoir-faire. Tâche d'autant plus compliquée qu'outre le fait qu'ils soient informels, ils sont souvent inconscients pour celle ou celui qui les a acquis !

Le social-learning

Les plateformes de e-learning tentent d'intégrer ces savoirs, qui peuvent enrichir les apprentissages plus formels, en e-learning ou en présentiel. Elles essaient d'établir une porosité entre ces espaces présentés comme étanches. Elles s'inspirent des réseaux sociaux et de leur forme d'échange, et encouragent les outils collaboratifs, les forums, les wikis et l'utilisation de tags dans les contributions des apprenants. Le e-learning peut se doubler d'une communauté d'apprentissage inspirée de celles qui se créent spontanément sur Internet. Les étiquettes (tags) attribuées aux contributions évitent que les contributions ne restent attachées à un moment de la formation, plutôt qu'à un thème ou une problématique.

A ce titre, les plateformes encouragent le social-learning, l'apprentissage par les contributions des pairs et de la hiérarchie, mais également par ses propres contributions sur les espaces d'échanges. Formaliser pour les autres oblige à adopter une attitude réflexive, une position "méta", indispensable pour construire de façon durable les apprentissages.
Illustrations : Frédéric Duriez Ressources
Les outils collaboratifs de gestion de projet comme Slack, Trello et les outils plus généralistes comme Google Drive peuvent aussi aider à construire des savoirs et des compétences à travers des pratiques de partage.

Conclusion

Aplanissement des hiérarchies et des relations de pouvoir, contributions, ouvertures sur les collègues et l'extérieur, attitude face au risque, possibilité de simulation sont donc autant de principes que le monde du numérique rend désormais possibles. Les préoccupations des organisations rejoignent celles des salariés, convaincus eux aussi que la capacité à renouveler ses compétences individuelles est un élément clé du parcours professionnel.

Cercle APE - Osons les cercles d'apprentissage - auto-édition - septembre 2017 https://cercleape.com/a-propos/le-cercle-ape/

Atelya - l'organisation apprenante, consulté le 2 septembre 2017
https://fr.slideshare.net/fguillotte/organisation-apprenante-20

" Les apprentissages informels dans la formation pour adultes ", C ristol, Denis, et Anne Muller. Savoirs, 2013/2 (n° 32), p. 11-59. http://www.cairn.info/revue-savoirs-2013-2-page-11.htm

Amaury Grimand "L'entreprise apprenante, une conceptualisation inachevée"
http://www.strategie-aims.com/events/conferences/15-viiieme-conference-de-l-aims/communications/2311-lentreprise-apprenante-une-conceptualisation-inachevee/download

Béatrice Cresta-Paviot : les cinq disciplines, exploration de l'organisation apprenante 6 mars 2017
https://managersante.com/2017/03/06/les-cinq-disciplines-exploration-de-lorganisation-apprenante-partie-1/

Charles Pépin - "Qui n'a jamais connu l'échec a raté sa vie" interview dans la revue Entreprendre mars 2017
http://entreprendre.fr/charles-pepin-echec

Nicolas Le Luherne : les vertus de l'échec, selon Charles Pépin sur Thot Cursus, édition du 29 mai 2017 consultée le 2 septembre 2017
http://cursus.edu/article/29077/les-vertus-echec-selon-charles-pepin/

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L'organisation apprenante : dix principes et plus encore.

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La coalition France Apprenante fédère des acteurs des domaines de l'éducation, de l'apprentissage, de l'innovation, du digital et de la formation qui souhaitent accompagner la mutation des territoires et des entreprises en rendant accessibles à tous les nouvelles manières d'apprendre.

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Le lancement de France Apprenante aura lieu chez NUMA PARIS le 16 mai 2018 :

Objectif de France Apprenante

France Apprenante offre un espace collaboratif pour partager des approches de formation innovantes, vivre des expériences apprenantes, incarner l'interdisciplinarité, nourrir le partage et l'hybridation et faire avancer les causes qui importent à chaque individu et organisation qui compose le collectif.

Quelle est la contribution de la France Apprenante au PIC ?

Réunissant autour d'une vision sociétale des experts leaders dans le numérique, la transition écologique et la transformation des entreprises, France Apprenante aide à fédérer territorialement les communautés d'entreprise, les OF et les innovateurs sociaux en vue de créer localement des opportunités sur les nouveaux métiers-socle qu'appelle de ses vœux le haut commissariat à la transformation des compétences.

Sur un modèle de région-plateforme FA propose une matrice de hub territorial aux agglomérations désireuses de s'engager sur leur transformation numérique & écologique dans une logique d'investissement public-privé. D'après nos retours terrain, une agglomération sur 5 - notamment celles disposant de QPV - est prête à se porter garant de l'investissement qui lui serait allouée afin de produire de l'impact emploi, notamment pour les publics cibles du PIC. 20% n'est pas un montant préempté mais un appel aux territoires qui confieront la majorité de cet investissement auprès d'acteurs locaux.

La communauté France Apprenante

France Apprenante fédère tous les acteurs qui partagent cette vision et qui souhaitent contribuer au développement d'une société apprenante.

la liste des membres sera mise en ligne le 16 mai 2018.

2018, la France est t'elle désormais apprenante ?

Où en sommes nous en France avec la notion appartenance en France et en Europe.

Qu'est ce que l'apprenance

L' apprenance est un néologisme qui définit une attitude et des pratiques individuelles et collectives. C'est la volonté de rester en phase avec son écosystème.

Elle exprime une volonté d'apprendre et d'apprendre ensemble à quatre niveaux : individuel, organisationnel, interorganisationnel et sociétal. C'est la démarche utilisée par les organisations apprenantes.

L'apprenance permet de s'enrichir de sa propre réflexion dans l'action, des découvertes des uns et des autres, des enseignements en groupe, de fluidifier la circulation de l'expérience, et de s'adapter aux changements. C'est travailler en transparence dans des réseaux transverses formels ou informels. Pratiquer l'apprenance est une question de survie. Dans un environnement de plus en plus changeant et évolutif, l'entreprise doit apprendre à se mouvoir. Elle est comparable à un organisme vivant dont l'existence biologique est faite d'interactions. Les différences sont et font sa richesse, la créativité se développe, l'intelligence collective émerge.

Les dimensions psycho-affectives de l'apprentissage

1. La dimension cognitive

Y sont inclues les capacités intellectuelles de l'apprenant à traiter la connaissance acquise. Ces capacités concernent l'identification de l'information à acquérir, la stratégie individuelle d'apprentissage, la mémorisation, la capacité à mobiliser cet apprentissage en situation adéquate, et, éventuellement, son partage avec les pairs.

2. La dimension affective

Ici, sont en jeu les affects et émotions ressentis par l'apprenant face au savoir ou au formateur. La dimension affective peut être motrice comme inhibitrice : par exemple, un succès ou un échec pendant la période scolaire de l'apprenant peuvent respectivement générer de l'enthousiasme ou du rejet face à l'exercice d'apprentissage et ce, de manière consciente ou inconsciente.

3. La dimension conative

Il s'agit là du registre décisionnel de l'apprenant, ce qui le pousse et le motive à apprendre. Par exemple, le choix de conduite par rapport à la formation peut être soutenu par une recherche de statut social, de pouvoir via la maîtrise de l'information, ou encore de dépassement ou de développement personnel.

La formation tout au long de la vie

La formation tout au long de la vie est un continuum entre la formation initiale, générale ou professionnelle, et l'ensemble des situations où s'acquièrent des compétences : actions de formation continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles. Elle inclut les démarches d'orientation, de bilan, d'accompagnement vers l'emploi, de formation et de validation des acquis de l'expérience.

La formation professionnelle continue est un droit individuel qui permet à toute personne, une fois entrée dans la vie active, de continuer à se former pour améliorer ses compétences, ou acquérir de nouvelles compétences ou techniques. Elle s'adresse, à travers divers dispositifs, aux demandeurs d'emploi, aux salariés, aux travailleurs non salariés, aux jeunes, aux adultes, ou encore aux travailleurs reconnus handicapés. Le Code du travail définit la formation professionnelle continue comme une composante de la formation tout au long de la vie :

" La formation professionnelle tout au long de la vie [...] vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. [...].

Pourquoi cette évolution des mots

Pourquoi cette évolution des mots (formation - apprenance) ? Les 6 modèles pour apprendre ? Quels sont les 3 chantiers de l'apprenance ? Quelques éléments de réponse dans cet interview !

l'économie de la connaissance

Le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 avait l'ambition de faire de l'Europe " l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d'ici à 2010 ", afin de répondre aux besoins prégnants de nos sociétés en termes d'emplois, de compétitivité, d'énergie et d'environnement. Pour cela, un objectif de 3 % d'investissement du PIB de l'Union européenne en recherche et développement (RD) avait été fixé, dont les deux-tiers devaient être remplis par les entreprises privées, lesquelles ne financent aujourd'hui qu'à peine la moitié de la RD de l'Union.

Au niveau économique. La connaissance est un bien collectif car non-rivale et faiblement exclusive. De ce fait, sa production sur un marché concurrentiel a longtemps été considérée comme très insuffisante. Historiquement, le système de brevet a été mis en place pour garantir une production élevée de connaissances nouvelles, grâce au fait qu'il donne un droit exclusif d'exploiter la nouvelle connaissance pour une période limitée dans le temps. Or ce système et, à la fois, l'idée selon laquelle la concurrence est toujours mauvaise pour la production de connaissances doivent aujourd'hui être remis en cause.

La notion d'entreprise apprenante

Face à ce besoin, la formation professionnelle a longtemps apporté des solutions satisfaisantes : anticipations des mutations, recueil du besoin de formation, mises en place de dispositifs de formation, etc. De manière ponctuelle, délimitée dans le temps et l'espace, les collaborateurs étaient invités à acquérir un savoir ou une compétence pour réaliser un objectif donné. Bien que les bénéfices de la formation existent, ce format d'apprentissage présente certaines limites en termes d'efficacité, particulièrement autour du retour sur investissement difficilement mesurable, des coûts souvent élevés, et un absentéisme record.

L'accélération du rythme des transformations met en difficulté le format classique de formation professionnelle. Les entreprises, en tant qu'organisations, et les collaborateurs en tant qu'individus, sont fortement incités à adopter une attitude d'ouverture permanente à l'apprentissage : cette attitude est nommée " apprenance ".

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France apprenante - CPFormation|Tout sur le Compte Personnel de Formation (CPF)

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La coalition France Apprenante fédère des acteurs des domaines de l'éducation, de l'apprentissage, de l'innovation, du digital et de la formation qui souhaitent accompagner la mutation des territoires et des entreprises en rendant accessibles à tous les nouvelles manières d'apprendre.

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Les badges de compétences au cœur de la formation de demain

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Les badges de compétences au cœur de la formation de demain

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Qu'est-ce que c'est que cet " open badge " censé révolutionner la formation ?

Les " Open Badges " ont été lancés en janvier 2012 par la fondation Mozilla grâce au soutien de la fondation MacArthur. Leur développement est aujourd'hui soutenu par l'IMS Global Learning Consortium qui s'emploie à amplifier l'interopérabilité entre les solutions techniques fournies par les acteurs du secteur de l'éducation et de la formation dans toutes ses dimensions : cursus, évaluation, plateforme logicielle, certification, métier, norme d'indexation de contenus... La jeune organisation très prometteuse " LRNG " a rejoint le mouvement récemment. Avec des parrains comme EDUCAUSE, IBM, Intel, Microsoft, la NASA, ou encore le département éducation de la ville de New York, les " Open Badges " ont de beaux jours devant eux.

Ces nouvelles technologies sont des certifications avant tout, arborées par leurs bénéficiaires : elles attestent qu'ils détiennent les compétences décrites au cœur de la certification ; elles sont délivrées par des acteurs traditionnels de l'enseignement et de la formation mais aussi par d'autres entités, entreprises, associations, qui pallient certaines lacunes (défaut d'inscription au registre des diplômes reconnus par l'Etat - registre RNCP) par la puissance de leur marque ou la domination de leurs services. Comme leur nom l'indique, elles sont numériques, et même si les représentations graphiques de certains badges sont de véritables œuvres d'art, elles sont rarement accrochées aux murs mais nourrissent plutôt les réseaux sociaux, portfolio numériques et autres sacs à dos digitaux.

Image : Bryan Mathers https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/

En effet, un " Open Badge " n'est ni plus ni moins qu'un tableau de données transformé en un bout de code comprenant plusieurs données. On y retrouve l'identité de l'entité qui certifie et émet le badge, celle de son bénéficiaire, des éléments relatifs à la nature du badge, son nom, son logotype générique, les compétences dont il assure la détention par le bénéficiaire, les prérequis, conditions et preuves de cette détention, la date d'émission et éventuellement d'expiration, ainsi que d'autres informations en rapport avec l'écosystème dans lequel le badge s'intègre, tels que des mots-clés permettant l'association du badge avec d'autres badges ou son alignement avec d'autres standards de certification reconnus. Le badge est délivré sous forme d'un fichier image unique, une sorte de " token ", intégrant des informations ; une signature chiffrée y est parfois associée : son détenteur détient à la fois le badge et l'accès à un service permettant de prouver son authenticité.

Les micro-certifications numériques ont le vent en poupe

Le marché des badges, appelés aussi " micro-certifications numériques ", se développe dans le monde anglo-saxon. Plusieurs standards de micro-certification structurent aujourd'hui le marché. Certains sont des modèles propriétaires comme les " nanodegrees "[1] de la société Udacity, d'autres sont des ouverts comme les " Open Badges "[2] de la fondation Mozilla. Ces derniers sont les plus populaires aujourd'hui car ils peuvent être mis en oeuvre par toutes les organisations qui le souhaitent et proposent une interopérabilité et une pérennité assurées par un écosystème d'acteurs de plus en plus nombreux : plus de 3 000 organisations à travers le monde créent et attribuent ce type de micro-certifications numériques aujourd'hui[3]. Les universités, les ONG et les administrations sont encore en tête mais les entreprises leur emboitent le pas, notamment celles des technologiques numériques de pointe qui ne peuvent pourvoir les métiers de demain avec les certifications d'hier. La micro-certification en format numérique renverse la table : les entreprises qui étaient plutôt consommateurs de certifications par le biais du recrutement ou de la formation continue deviennent des producteurs, la granularité fine remet en cause la domination des diplômes ou formations longues et devrait inciter les organismes certificateurs à s'adapter rapidement aux nouveaux besoins et parcours des apprenants.

Demain, toutes les entreprises certifient

Image : Bryan Mathers Bryan Mathers https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/

Les avantages des open badges sont différents selon les organisations qui les utilisent. Pour les universités, c'est un bon moyen de diversifier leur offre certifiant et diplômante, de favoriser la rétention des étudiants en leur permettant d'aller à leur rythme en accumulant des micro-certifications qui par concaténation peuvent déboucher sur l'obtention de diplômes. Les blocs de compétences sont de taille plus modeste que pour des diplômes ou certifications traditionnelles, mais ils ont l'avantage d'être cumulatifs. Ils facilitent l'articulation entre diplômes et certifications : les contenus des blocs de compétences des curriculums longs sont élaborés avec une granularité plus fine. Les open badges permettent également de mutualiser des blocs de compétences communs à plusieurs filières : le bloc de compétences acquis au cours de l'obtention d'un diplôme X peut également être valorisé pour l'obtention d'un diplôme Y.

Dans le cadre de la formation continue, l'université peut élaborer des contenus de formation plus proches des besoins du marché, les déployer de manière plus réactive, pour favoriser l'employabilité des bénéficiaires et l'attractivité de leur offre. Les organismes certificateurs peuvent gérer leur population de badges en utilisant les outils d'analyse de données comme par exemple le cycle de vie des badges, pour ceux auxquels une date d'expiration est associée. L'analyse des données sur une collection de badges assiste efficacement un examinateur dans l'analyse des prérequis dont dispose un candidat pour une équivalence ou un processus de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Pour les entreprises, les bénéfices sont également nombreux. D'abord, le gain d'autonomie n'est pas négligeable. Créer ses propres badges, c'est avoir l'assurance de pouvoir aligner les certifications de ses collaborateurs avec la stratégie de l'entreprise : les certifications et diplômes d'Etat ne répondent pas aux besoins des entreprises face à des métiers émergents ; ils correspondent parfois à des cursus longs dont l'acquisition certifiée d'un seul bloc de compétences est véritablement important pour l'entreprise.

Cet alignement stratégique peut poursuivre plusieurs objectifs :

valoriser les compétences des employés en mettant en œuvre une création participative de badges pour coller aux activités et motivations de ces derniers ;

développer l'engagement des employés dans l'offre de formation interne ;

optimiser les investissements en formation interne par une meilleure adéquation entre besoins métier et certifications ;

affiner la gestion des compétences à l'échelle de l'organisation ;

renforcer la gestion des connaissances ;

conduire le changement notamment dans le cadre de transformation d'ampleur comme la transformation numérique qui nécessite un engagement fort et durable des employés ;

contribuer à la fiabilité du processus de recrutements en explicitant finement les blocs et niveaux de compétence souhaités ;

appuyer une démarche marketing à l'attention de clients experts ou ambassadeurs ;

soutenir une démarche qualité engageante en prenant en compte le développement professionnel des personnes clés chez des fournisseurs ou partenaires ;

diversifier la communication de l'entreprise voire son modèle d'affaires en distribuant des certifications en lien avec son cœur de métier et son image de marque.

Des avantages incomparables pour les bénéficiaires

Image : Bryan Mathers https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Pour les bénéficiaires qu'ils soient étudiants ou professionnels, les avantages sont également nombreux. Pour la plupart d'entre eux, la micro-certification est le moyen de faire valoir des compétences qu'ils ne pourraient pas se voir reconnaître autrement. Par exemple, pour certains, les diplômes et certifications sont trop coûteux financièrement ou demandent trop d'investissement en temps. Plus l'offre de micro-certifications sera développée, plus le bénéficiaire aura l'occasion de traduire les compétences acquises lors de la mise en œuvre d'un projet par un badge, s'assurant ainsi d'un développement professionnel reconnu, en harmonie avec son activité professionnelle : c'est en forgeant qu'il pourra faire reconnaître ses compétences de forgeron.

Son employabilité est ainsi renforcée tout au long de sa carrière, les badges permettant même de développer des stratégies pour l'accroître : choisir son employeur selon les badges qu'il délivre et la côte de ces badges sur le marché de l'emploi pourra bientôt être un moteur puissant de mobilité professionnelle. Une fois le marché des micro-certifications mature, le bénéficiaire de badges pourra évaluer finement la valeur de sa collection et par là-même disposer d'informations plus justes lui permettant de mieux gérer son orientation professionnelle, voire sa négociation salariale. Enfin, comme les " Open Badges " soit standardisés, leurs détenteurs sont assurés de pouvoir les capitaliser lorsqu'ils changent d'environnement de formation ou d'employeur, de pouvoir les ordonner en collections et les diffuser sur des plateformes sociales.

Une révolution plurielle

Les micro-certifications numériques vont impacter la fonction formation des entreprises, la gestion des connaissances, de la mobilité interne, le recrutement et bien d'autres processus comme la validation des acquis de l'expérience. Pourtant, ce n'est pas en interne que leur potentiel disruptif est le plus fort. Elles vont permettre à des organisations de gagner en indépendance dans le domaine de la certification, voire de concurrencer les organisations qui sont spécialisées dans la fourniture de certifications. IBM, dans les métiers du cloud ou de l'intelligence artificielle, propose des " Open Badges " ciblés qui assurent une employabilité très forte à ses détenteurs et cela sans avoir recours à un organisme certificateur ou un établissement d'enseignement supérieur. Microsoft, pour ses très nombreuses certifications, s'est associé à un nouvel entrant, Acclaim, spécialiste de la micro-certification numérique. Tout en restant proches des standards gérés par des tiers de confiance, Etats, organismes internationaux, universités, ces nouvelles formes de certifications promeuvent réactivité et agilité face aux nouveaux métiers de l'intelligence artificielle, du big data, de la robotique, de la réalité virtuelle...

Pour les universités et les organismes de formation, l'adaptation à ces nouvelles pratiques va nécessiter une évolution culturelle importante sous peine de voir se développer un marché parallèle de l'apprentissage. Car ces micro-certifications ne définissent pas seulement une série de compétences acquises par son détenteur en se limitant à expliquer comment la détention de ces compétences a été mesurée. Elles explicitent le parcours que l'apprenant doit suivre pour acquérir la micro-certification, les projets qu'il doit avoir effectués, les ressources dont il doit avoir pris connaissance : ce sont de véritables " pathways " ou " playlists " qui sont documentés dans certaines micro-certifications ; elles déterminent un programme, un ensemble de séquences pédagogiques à suivre[4]. La micro-certification apporte ainsi une approche structurée comme celle que peut proposer un établissement de l'enseignement supérieur, tout en privilégiant un apprentissage concret constitué exclusivement de démarches projet et d'activités de production : c'est un dispositif qui devrait pousser les établissements d'enseignement supérieur à améliorer leur offre, à montrer qu'ils ne sont pas seulement des dispositifs servant à délivrer des certifications ou diplômes.

D'autant plus que les micro-certifications numériques augmentent l'engagement des apprenants : elles peuvent soutenir la dématérialisation d'une offre de formation. Pour le fondateur de Udacity, Sebastien Thrun, pionnier du MOOC, il s'agit même de la panacée pour relancer les cours massifs en ligne critiqués pour leur taux d'abandon tout aussi massif et leur valeur très relative sur le marché de l'emploi : partenaires des géants américains de la tech, Udacity rembourse les bénéficiaires de ses nanodegrees qui ne trouveraient pas d'emploi et fait miroiter des salaires mirobolants pour des métiers en tension.

Pour certaines entreprises déjà mâtures en matière de développement professionnel de leurs collaborateurs, comme Véolia ou Airbus[5] par exemple, qui se sont déjà lancées dans la formation professionnelle initiale, les micro-certifications numériques sont le prochain pas permettant de s'affranchir d'autres acteurs pour gagner encore en autonomie et en réactivité dans ce domaine. Sans compter que le coût d'entrée est faible : des usines à badges, c'est-à-dire des plateformes logicielles hébergées à distance, dont certaines sont gratuites et libres de droit, permettent de se lancer à moindre frais. Quelques heures suffisent pour émettre son premier badge. Grâce à leurs fonctions avancées, ces solutions se chargent même de gérer les collections de badge et leurs détenteurs, fournissant même à ces derniers un sac-à-dos numérique pour leur stockage ou leur diffusion. La question à se poser n'est donc pas de savoir combien ça coûte mais quelle valeur cela apporte. L'enjeu principal n'est pas de savoir comment créer un badge mais de savoir ce que je risque à ne pas intégrer cette technologie dans ma stratégie.
N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez être accompagnés sur le sujet.
Billet rédigé par : Julien Llanas et Magued Abdel Maaboud

[1] Site de la société Udacity, consulté le 23/01/2017 : https://www.udacity.com/nanodegree
[2] Site de la section " Open Badges " de la Mozilla Foundation consulté le 23/01/2017 : https://openbadges.org
[3] Cf. article de la section " Open Badges " de la Mozilla Foundation consulté le 23/01/2017 : https://openbadges.org/get-started/issuing-badges/#whosissuingopen
[4] Cf. projet " evolution of learning " de l'ONG LRNG soutenu par la fondation MacArthur : https://vimeo.com/141008363
[5] L'entreprise Véolia a ouvert un campus de formation intégré au groupe et reprenant la forme d'un centre de formation d'apprentis, le groupe Airbus accueille en son sein un lycée professionnel privé.

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Les badges de compétences au cœur de la formation de demain - D.Views

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Qu'est-ce que c'est que cet " open badge " censé révolutionner la formation ? Les " Open Badges " ont été lancés en janvier 2012 par la fondation Mozilla grâce au soutien de la fondation MacArthur. Leur développement est aujourd'hui soutenu par l'IMS Global Learning Consortium qui s'emploie à amplifier l'interopérabilité entre les solutions techniques fournies par les ...

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Le site formateur du web propose une cartographie des courants pédagogiques réalisée par Olivier Legrand, concepteur pédagogique multimédia. Cette heuristique synthétise les grandes théories sur la pédagogie : constructivisme, cognitivisme, béhaviorisme et socio-constructivisme.

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Comment Repenser Efficacement La Formation Et Les Compétences

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Comment Repenser Efficacement La Formation Et Les Compétences

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Où est ce grand renouveau de la formation que le marché avait promis il y a quelques années ? On nous annonçait de grandes révolutions, et un monde de la formation repensé et transformé à jamais. En lieu et place, qu'avons nous eu ? Les MOOC, et, magie du marketing, le blended learning, une autre manière d'expliquer qu'on ne dématérialise tout. Bref, le monde de la formation s'attache encore à délivrer un contenu, alors qu'il devrait viser l'acquisition de compétences stratégiques pour l'entreprise.
Pourtant, bien conçue, la formation peut servir de clé de voûte de la transformation des organisations, ce cheval de bataille que montent les dirigeants depuis plusieurs mois. Au travers de cet article, ce sont 3 grands leviers qui sont proposés pour faire de la formation une arme capable de considérablement renforcer la compétitivité, la résilience et l'intelligence d'une organisation. Certains dépendent directement de l'organisation, d'autres un peu moins !
Retour vers le présent des compétences et de la formation
2017, la guerre fait rage. Pas l'une de ces guerres avec des armes à feu et des théâtres d'opérations sanglants, plutôt une guerre silencieuse entre l'ensemble des corporations mondiales. Leur enjeu : la compétitivité. Développer des avantages concurrentiels qui leur permettront de régner sur les marchés. Pour y parvenir, elles suivent déjà depuis quelques années les mantras des nouveaux gourous : ceux de la transformation digitale. Convaincues que c'est la clé de leur salut, il n'est désormais plus question que de digital. Certes, c'est l'année où le grand virage s'amorce, une réelle prise de conscience des vrais enjeux. Mais à ce moment de l'histoire, nous en sommes encore loin. La formation présente principalement deux grands aspects : la transmission de l'information, et l'assimilation de la connaissance.

Alors que le digital a permis progressivement de faire chuter à un coût proche de zéro la transmission de l'information, force est de constater que le marché a investi relativement peu de moyens sur les leviers d'assimilation de la connaissance. On parle ci et là de gamification (ou ludification), de micro-learning, mais très peu ont pour le moment une approche structurée et exhaustive, et ils n'ont pas encore les faveurs et l'écoute qu'ils mériteraient. La notion de compétence elle-même est bien plus complexe que ce que les organismes de formation veulent bien proposer dans leurs catalogues. La technologie permet aujourd'hui d'appréhender cette complexité, et il est grand temps de passer à une nouvelle industrie de la formation.

En 150 ans, la formation a très peu évolué, et le saut à faire pourrait être comparé à celui qui a eu lieu entre la calèche et la voiture motorisée. Lorsque l'on a voulu une calèche plus sûre et plus rapide, il n'a servi à rien d'y rajouter des centaines de chevaux, il a fallu une invention comme le moteur à explosion. Et tout comme on peut personnaliser sa page Facebook, sa voiture ou ses chaussures de sport, on devrait aujourd'hui pouvoir sa formation, en fonction de nos préférences, de nos besoins et de nos contraintes.

Un saut... quantique, qui commence par bien distinguer les grands types de compétences, identifier les modes d'apprentissage préférés, intégrer la notion d' affordance, et reconnaitre ces nouveaux modes tout en mesurant leur impact réel. Un programme qui est à mener à tous les étages, mais que pourraient d'ores et déjà s'approprier les universités d'entreprises, en quête de renouveau depuis quelques années.
Segmenter les compétences par types
Toutes les compétences ne se ressemblent pas, et ne s'acquièrent pas de la même manière : on n'apprend pas le métier d'électricien comme on développe la créativité, ni comme on développe le leadership. En termes de neurobiologie, la mobilisation de ces différentes compétences ne correspond pas aux mêmes processus. Quand certaines relèvent de l'habitude, ou du fait de savoir, d'autres relèvent de la capacité à s'adapter par exemple. De manière extrêmement grossière, on parle généralement du cortex pariétal pour les actes liés aux habitudes, et du cortex frontal pour les actes relevant de l'adaptabilité, ou des aptitudes cognitives en d'autres termes. Le monde de la formation a notamment beaucoup à faire pour s'améliorer sur ce point !

On peut ainsi distinguer au moins quatre grands types de compétences :

Techniques : les compétences techniques sont les fameuses compétences métiers. Ce sont celles qui correspondent à un savoir ou un savoir-faire particulier. C'est évidemment la catégorie la plus représentée aujourd'hui dans le monde de la formation, de très loin : savoir conduire un engin élévateur, savoir parler une seconde langue, maitriser les techniques commerciales, maitriser un logiciel, etc. D ans un futur proche, le recrutement s'affranchira en grande partie de ce type de compétences. En effet, si on mise sur la capacité à apprendre plutôt que sur la possession d'un savoir, alors on peut former à quasiment n'importe quoi ! De plus en plus d'entreprises favorisent cette approche, mais encore trop souvent pour des raisons de pénurie de compétences sur le marché. Il faut que bien un début pour montrer que c'est possible. Et à ceux qui rétorqueront que certains métiers sont trop spécifiques, je les renvoie aux exemples des industries du nucléaire ou du transport, qui forment régulièrement des personnes sans aucun bagage, à des métiers extrêmement pointus.

Comportementales : les compétences comportementales pourraient se résumer par la notion de traits de personnalité. L'apparition de nombreux nouveaux métiers ces dernières années a poussé les entreprises à s'intéresser à d'autres aspects que les compétences techniques. Le marché s'est ainsi mis en quête d'un nouveau graal : les soft skills. A cela près que derrière cet anglicisme, on y fourre à peu près tout ce qui n'est pas technique, sans vraiment le définir. Avant d'aller plus loin, rappelons qu'il existe plusieurs types de compétences , et qu'il n'y a rien de tel qu'une simple distinction entre hard skills et soft skills. Derrière cette notion de soft skills, se cachent en réalité les 3 types de compétences qui ne sont pas techniques (comportementales, cognitives, citoyennes). Pour en revenir donc à la personnalité, elle touche aux comportements naturellement préférés par les individus. Certains seront plutôt extravertis, d'autres consciencieux, etc. Vous connaissez la chanson. La grande erreur sur ce sujet réside dans la croyance que la personnalité peut prédire la performance. C'est tout simplement faux en l'état, tant le sujet est bien plus complexe. La personnalité à elle seule n'a aucun caractère prédictif de la performance. Il faut plutôt voir la personnalité comme une sorte de stimulant ou d'inhibiteur selon les cas. En d'autres termes, elle permet aux autres types de compétences de s'exprimer, et ce au profit ou au détriment de l'objectif à atteindre. La personnalité est donc importante pour déterminer une affinité par rapport à un poste ou une équipe, mais pour le reste, il faut regarder plus loin, du côté du cognitif par exemple.

Cognitives : il s'agit là d'un terme peu répandu, mal connu et bien ignoré par les professionnels des Ressources Humaines, et même de la formation. Si vous faites l'exercice de demander à 10 professionnels de la formation une définition de compétence cognitive, je fais le pari que moins de 3 sont en mesure de répondre de manière adéquate. Et pourtant, le cognitif est le propre de notre capacité à apprendre, à réfléchir et à interagir. C'est ce qui détermine notre capacité à assimiler et à s'adapter. A priori pas vraiment inutile quand on parle de formation ! Il existe au moins quatre compétences cognitives clés, reconnues par l'OCDE et le World Economic Forum comme la clé de la valeur ajoutée des humains au sein des organisations : la créativité, l'esprit critique, la communication et la coopération. On les appelle plus communément les 4C, faisant partie des Compétences du 21è siècle. Toute organisation devrait investir massivement sur la formation à ce type de compétences, tant la capacité des collaborateurs à s'adapter est critique dans cette période de transformations majeures. Tout en restant conscient qu'il ne s'agit pas d'une simple formation avec slides powerpoint. L'Institut du Neurocognitivisme propose une réponse crédible sur le sujet.

Citoyennes : Ce sont les compétences qui permettent de savoir vivre ensemble, en société. Les compétences citoyennes ne sont pas des compétences au sens strict du terme. Il s'agit plutôt de 'composites', autrement dit d'agrégats de compétences formant ensemble une nouvelle compétence : éthique, leadership, bienveillance. Il est bien plus complexe de les mesurer et de les développer, car elles font appel au mélange de compétences de plusieurs types. L'éthique, par exemple, relève tant de la connaissance de repères sociaux, que de la capacité à évaluer ou anticiper une situation donnée, que d'une préférence de comportement qui peut varier selon les individus. A mon sens, le développement des compétences citoyennes dans le monde professionnel relève autant de la formation au sens propre du terme, que d'une sensibilisation au quotidien, et une incitation à respecter ces comportements, dans les objectifs liés à une prime par exemple. Avec un bémol sur le fait que la manière de les évaluer est encore relativement difficile à objectif. Cela passe donc nécessairement par une exemplarité de la gouvernance et des dirigeants.
Evoluer vers une formation contextualisée et affordante
Deux notions importantes dans ce sous-titre : la contextualisation et l'affordance. La contextualisation est le fait de tenir compte des contraintes, besoins et préférences de chacun dans la formation, et ce, tant dans le mode de transmission que dans la manière d'assimiler les connaissances. Alors que certains seront très à l'aise avec l'industrie classique proposant un intervenant ou un support, d'autres auront besoin de toucher, manipuler physiquement des objets, et d'autres encore auront besoin d'une approche maïeutique, leur permettant de créer par eux-mêmes un chemin vers cette nouvelle connaissance. Chaque personne a un mode d'apprentissage privilégié, et surtout un état de connaissances et d'aptitudes qui lui sont propres.

Avant, il était courant de dire d'une personne qu'elle n'était pas scolaire. Demain, j'espère que nous dirons que c'est le mode de formation qui n'est pas adapté à cette personne. On peut contextualiser le support : un intervenant, un MOOC, un jeu, un livre. Et on peut contextualiser le contenu. C'est ce que propose par exemple l' adaptive learning, ou apprentissage adaptatif, dont les solutions permettent d'adapter le contenu et les challenges proposés en fonction du niveau et de la vitesse d'assimilation de l'apprenant. Dans ce cas là, on peut parler de révolution de la formation : apprendre à son rythme, et à sa manière.

Vient ensuite la notion d' affordance. Vous n'avez eu aucune formation ni manuel pour apprendre à utiliser Facebook, Twitter, ou AirBnB. Vous avez appris seul-e, et parfois accompagné de personnes sachant déjà l'utiliser. Mais aucun spécialiste n'est venu chez vous pour cliquer à votre place ! Pourquoi est-ce qu'il devrait en être autrement pour tous les sujets propres à l'entreprise ? L'affordance est littéralement la capacité d'un objet à suggérer son propre usage. C'est en quelque sorte l'évolution naturelle de l'ergonomie. Quand l'ergonomie répond à un ensemble de règles supposées faciliter et fluidifier des comportements d'utilisation, l'affordance va encore plus loin, en donnant d'emblée suffisamment d'indications pour ne pas se demander l'utilité de ce qui nous est présenté. La chaise, par exemple, est un objet extrêmement affordant. On comprend tout de suite à quoi elle peut servir.

Ainsi, l'étape ultime de la formation est sans aucun doute de la rendre affordante : accessible et fluide au point de ne faire subir aucune résistance ni contrariété à ses utilisateurs, et capable d'embarquer tous ceux à qui elle est proposée. En suivant d'abord des principes d'ergonomie de la formation, puis en allant plus loin avec des processus de gamification,on tend vers une formation plus affordante.

Reconnaitre et mesurer l'impact des formations

Malgré certaines avancées récentes, la reconnaissance légale est aujourd'hui le principal frein à l'évolution du monde de la formation, en France notamment. Pour être reconnue au plus haut niveau dans notre pays, une formation doit être validée par le RNCP, le Registre National des Capacités Professionnelles. Il s'agit d'un organisme public en mesure de certifier qu'une formation est effectivement capable de délivrer un certain nombre de compétences. Les formats de reconnaissance sont relativement pré-définis, et tout ce qui sort un peu trop du cadre ne peut prétendre au sésame. La Validation des Acquis d'Expérience, ou VAE, est quant à elle une grande avancée dans la reconnaissance des compétences, qui mérite d'être plus largement utilisée, et simplifiée. Et c'est probablement là que réside la clé : s'intéresser aux compétences acquises bien plus qu'aux formations, et surtout être en capacité de mesurer l'impact sur l'employabilité et la performance grâce ces compétences nouvellement acquises.

La mesure et la reconnaissance sont donc directement liées, et il ne sera pas réaliste d'avancer sur le sujet de la reconnaissance tant que la mesure de l'impact des formations ne sera pas mieux définie. Aujourd'hui, on mesure la qualité d'une formation en évaluant l'intervenant, la qualité de la salle ou la qualité du déjeuner. On doit pouvoir faire mieux, non ?

Et surtout, plus en lien avec l'objectif de la formation : permettre aux apprenants d'acquérir de nouvelles compétences, qu'elles soient techniques, comportementales, cognitives ou citoyennes. Une formation ne doit être considérée comme utile que dans deux cas : lorsqu'elle permet d'infléchir la courbe d'évolution professionnelle d'un individu, et lorsqu'elle permet d'améliorer les performances d'un individu à un poste donné.

On peut alors parler de portée de la formation, qui serait plutôt immédiate, ou plutôt projective. Pour réaliser une telle mesure à grande échelle, nous pourrions créer une sorte de Trip Advisor de la formation, qui permettrait à chacun d'évaluer à posteriori une formation selon l'impact qu'elle a eue. Les formations ayant l'impact le plus significatif bénéficieraient de la reconnaissance à terme des pouvoirs publics, et notamment des droits au financement permis par le DIF et le CPF. Une autre mesure pourrait être faite sur un plan plus statistique, en observant les inflexions de parcours de carrière de toutes les personnes ayant suivi des formations financées, et pour lesquelles ces données pourraient donc être disponibles avec un peu de bonne volonté. Dans le respect de l'utilisation des données, cela va sans dire !
Avant d'aller plus loin...
Derrière ces trois leviers proposés pour rénover l'industrie de la formation, une information en filigrane à peine masquée, relative à l' opacité de cet univers en France, encore en 2017. Car si toutes les technologies sont prêtes ou presque pour mener à une formation catégorisée, contextualisée, affordante, et mesurable, nous évoluons dans un système d'acteurs dont la survie dépend en grande partie des choix qui seront faits dans les prochaines années en matière d'objectifs de la formation. Il s'agit là d'une réalité tant économique que politique qui ne saurait se lever en quelques lignes. Il sera question de courage politique au plus haut niveau, et de compromis à tous les étages, pour inventer une nouvelle économie de la formation, basée sur l'investissement massif et intelligent dans notre capital humain.

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Où est ce grand renouveau de la formation que le marché avait promis il y a quelques années ? On nous annonçait de grandes révolutions, et un monde de la formation repensé et transformé à jamais. En lieu et place, qu'avons nous eu ?

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nov. 17

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L'observatoire de la EdTech rassemble les acteurs du numérique pour l'éducation et la formation en France. Plus de 240 organisations innovantes (startups, pme, et associations) dessinent l'école de demain, l'université du futur et promettent de révolutionner l'apprentissage tout au long de la vie. Pour quels apprenants? Pour quels acheteurs?

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Animer dans un laboratoire d’apprentissage ou une salle 3.0

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Animer dans un laboratoire d’apprentissage ou une salle 3.0

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Juin 17

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Créé le samedi 24 juin 2017 | Mise à jour le mercredi 27 septembre 2017

Comment animer dans un laboratoire d'apprentissage ?

Le réseau des learning lab network s'efforce de diffuser des pratiques d'animation dans les salles de formation de nouvelle génération. Ces salles sont caractérisées par des pédagogies mêlant intention d'innovation, pensée design, dynamique des grands groupes et potentiel numérique.

Les salles de dernières générations sont souvent assez grandes pour accueillir 50 à 80 participants et offrir d'autres alternatives aux cours en face à face et à l'apport de connaissance en amphithéâtre.

Les équipements comprennent parfois plusieurs écrans de projection, tableau blanc interactif (TBI) ou vidéo projecteur onteractif. Des tablettes numériques peuvent aussi amplifier les interactions. Les formateurs doivent donc maîtriser simultanément des pratiques d'intelligence collective et des technologies éducatives. Ils sont animés par l'intention de créer des nouveaux savoirs et pas seulement par en reproduire ou transférer d'anciens.

Une fois l'idée exprimée, la mise en œuvre ne va pas de soi. En effet, chaque intervenant ne dispose pas dans son salon d'une salle ou s'entraîner et il n'est pas si aisé de se projeter dans un espace que l'on ignore mais qui devient déterminant. Par ailleurs, s'il existait des logiciels gratuits ou peu onéreux (Prezi ou Power Point et la suite Microsoft), qu'en est-il des logiciels d'animation de conférences ou d'ateliers collaboratifs beaucoup plus couteux comme Stormz, Wissembly ou Yellow ? Formidables logiciels mais pour un formateur indépendant, plutôt inabordables.

Voici plusieurs idées d'animation dans ces salles suréquipées qu'un intervenant peut préparer en partie chez lui.

Co-production

La co-production est au cœur des démarches collaboratives. Il existe de nombreux outils d' écriture collaborative. Il est possible de travailler avec un Google Drive ou un One Drive ou encore plus simplement avec Framapad. Mais, il est même envisageable de travailler avec Floss Manual pour produire un e-book. Dans tous les cas ces logiciels apportent une valeur ajoutée. En deux jours il est possible de réaliser un book-sprint et de produire en équipe un ouvrage complet, avec une bonne méthode de travail. Tout d'un coup la salle de nouvelle génération se transforme en ruche ou en plateau de journal. Ca fuse et ça produit joyeusement.

Evaluation

Les salles bien équipées permettent de jouer de l'effet de comparaison sociale lié aux évaluations. Le logiciel Kahoot est assez simple. Avec sa musique endiablée et son ergonomie bien pensée, il permet de créer des temps d'évaluation plaisant et ludique qui font réviser à chacun les notions clés. En créant un peu d'émulation entre participants mis en compétition, il donne envie de se concentrer et de trouver la bonne réponse. Il est aussi possible d'éviter que chacun se fige sur son téléphone portable, ou sa tablette numérique pour répondre, et que cela soit l'opportunité d'une réponse en équipe.

Idéation

Un logiciel d'idéation, type Seemy, ou bien des recherches iconographiques avec Pinterest ou Pixabay seront des moyens de créer des murs d'images numériques. En effet les salles interconnectées bénéficiant de plusieurs écrans pourront offrir de larges surfaces de projection. Si l'animateur est d'humeur joueuse il peut aussi demander à chaque chercheur d'iconographie de se centrer sur une gamme chromatique. Un écran sera à dominante verte, un autre à dominante rouge etc. La contrainte de forme obligera à plus de créativité. Bien sût, il faut disposer de plus d'un écran pour créer une telle dynamique!

Innovation

La méthode des personas issue du design thinking, est intéressante car elle permet de se projeter dans la peau d'un personnage, rien de plus simple que de créer un persona numérique avec une banque de personnages animés, ou des GIF auquel il suffit de donner une voix. Des présentations de solution avec des montages Prezi ou Adobe Voice seront faciles à projeter sur les écrans des sous-groupes et encore plus facile à retransmettre dans un tel laboratoire.

Crowd- participation

Pour un public de managers, de responsables ou d'innovateurs, il est possible d'associer les personnes distantes. En leur adressant depuis la salle de formation, des prototypes d'idées, des esquisses de textes, des éléments sur lesquels réagir. Un envoi de courriel avec une ébauche de projet sur un site web, avec une maquette à bonifier permet d'associer les équipiers.

Quand les équipes sont à l'autre bout de la terre, il est même possible de jouer du décalage horaire pour bénéficier de retour pendant que l'équipe dans le laboratoire se repose. Le matin, les modifications ajouts et remarques des équipiers décalés apporteront un vrai plus au projet en cours.

Organisation

Le logiciel Trello permet à des grands groupes de s'interconnecter et de s'organiser dans la construction d'un plan d'action collaboratif. Ce logiciel est utilisable en salle mais peut aussi inclure des participants distants. Une organisation en sous-groupe permettra d'agréger des idées différentes et d'enrichir les travaux de tous.

Enrichissement de dossiers

Les grandes salles de formation se prêtent à l'exploration de notions par le moyen de dossier à proposer en auto-consultation, ou de dossier thématique. Il est alors possible d'utiliser des QR Code, pour accéder directement à des sites ou des vidéos en ligne. Des PC ou bornes consultables en autonomie font des nouveaux espaces, des lieux stimulant où il est possible de s'orienter seul dans le savoir, tout en étant à proximité d'autres en cas de besoin.

Choix

Il peut aussi être utile pour animer un grand groupe de lui demander de choisir parmi des solutions proposés par des sous-groupes. Un vote pondéré sur Slack, ou via un quizz est possible. En fait, la plupart des logiciels collaboratifs offrent la possiblité de construire un avis de groupe.

Création de sous-groupes

Le logiciel MIksi permettra de créer des sous-groupes selon une gamme de critères qui permettra un équilibre homme/femme, jeunes/anciens etc. Les critères préalablement identifiés favoriseront la mixité.

En conclusion provisoire

Pour conclure il est intéressant de relever que le learning lab network invente en permanence de nouvelles approches comme dans la logique Edumix qui vise à imaginer de nouvelles pratiques pédagogiques. Ces pédagogies entrainantes que d'aucun nomment " pédagogie du flow" pour signifier le mouvement incessant dans lequel sont pris les apprenants.

Ces espaces nouveaux nécessitent du rodage pour passer du simple usage d'outils comme il a été énoncé dans l'article à de véritable protocoles permettant à un apprentissage de devenir vraiment performant et captivant.
Source :
CNFPT Lab Conçoit un MOOC connectiviste https://twitter.com/DCgnx/status/877868659963817985

Learning lab network https://www.learninglab-network.com/

Edumix http://www.edumix.fr/

Blog Edupro - Pensée design http://blog.educpros.fr/fabrice-mauleon/2014/02/03/les-5-etapes-de-la-pensee-design/

Weloveusers http://www.weloveusers.com/formation/apprendre/personas.html

Répertoire des outils d'interactivité en réunion, en conférence, en foule, en classe. - Thot Cursus
http://cursus.edu/institutions-formations-ressources/technologie/29284/repertoire-des-outils-interactivite-reunion-conference/

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Animer dans un laboratoire d'apprentissage ou une salle 3.0

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Créé le samedi 24 juin 2017 | Mise à jour le mercredi 27 septembre 2017 Le réseau des learning lab network s'efforce de diffuser des pratiques d'animation dans les salles de formation de nouvelle génération. Ces salles sont caractérisées par des pédagogies mêlant intention d'innovation, pensée design, dynamique des grands groupes et potentiel numérique.

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12 points de vigilance pédagogique pour un parcours multimodal

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12 points de vigilance pédagogique pour un parcours multimodal

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Depuis la création de C-Campus, c'est-à-dire 10 ans cette année, nous avons déployé pour un très grand nombre d'entreprises des parcours hybrides combinant formation à distance, présentielle et en situation de travail.

De cette expérience, nous avons tiré différents enseignements. Nous les avons résumé en 12 points de vigilance pédagogique comme l'illustre le schéma ci-dessous.

Si vous souhaitez connaître le détail de ces 12 points de vigilance, abonnez-vous ou inscrivez-vous sur la démo de notre Campus Formateur ici.

Vous y trouverez dans PARCOURS / 12 points de vigilance pédagogique, un Mini MOOC comprenant 12 vidéos de 5′ à 7′ ainsi qu'un flash learning d'introduction résumant les points clés.

Bonne consultation

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12 points de vigilance pédagogique pour un parcours multimodal - Le blog de C-Campus

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Depuis la création de C-Campus, c'est-à-dire 10 ans cette année, nous avons déployé pour un très grand nombre d'entreprises des parcours hybrides combinant formation à distance, présentielle et en situation de travail. De cette expérience, nous avons tiré différents enseignements. Nous les avons résumé en 12 points de vigilance pédagogique comme l'illustre le schéma ci-dessous.

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Les cinq atouts pédagogiques du serious game

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Les cinq atouts pédagogiques du serious game

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Le blog d'Alex Mucchielli apporte aux professionnels de la formation des idées, des analyses, des méthodes... pour préparer l'avenir.

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Et si nous apprenions les uns des autres ?

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Et si nous apprenions les uns des autres ?

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Et si nous apprenions les uns des autres ?

Pratiqué dès le XIXe siècle, l'apprentissage entre pairs mériterait de se refaire une place sur les bancs de l'école et au sein des entreprises.

Que faire pour apprendre aujourd'hui ? Chercher sur Wikipedia, regarder une vidéo postée par un amateur sur Youtube, naviguer sur des forums pour collecter des retours d'expérience, suivre un Mooc (massive open online course), poser une question sur la plateforme de questions-réponses Quora... A tout moment, dès que vous en avez besoin, il est possible d'apprendre de tous et par tous. L'apprentissage est autonome, participatif, instantané, personnalisé.

A l'inverse, dans nos organisations humaines, (grandes) écoles et entreprises, nous sommes confrontés à des manières d'apprendre plus rigides. Pour être reconnu, l'apprentissage doit être délivré par des organismes conventionnés et des individus habilités. Le curriculum (projet, dispositif éducatif d'une école, NDLR) est actualisé, au mieux, une fois tous les deux ans - une période qui laisse le temps à tout un secteur de se transformer. Sans compter qu'il n'est pas adapté aux ambitions personnelles de chacun. Dans certaines grandes entreprises, il faut attendre plus de 18 mois pour obtenir une formation. Dans d'autres, les collaborateurs ne sont pas informés à propos de l'offre de formation, et le format deux jours hors du lieu de travail ne leur convient pas. Enfin, les formations ne réussissent pas toujours à transformer les comportements sur le long terme.

Dans un monde et une société en mutation, les entreprises sont en pleine transformation organisationnelle et managériale. Et si l'apprentissage entre pairs apportait la solution ? Si l'apprentissage entre pairs s'est démocratisé grâce à Internet, il est le fondement de l'enseignement mutuel, pratiqué dans les années 1800. Une pédagogie redoutable d'efficacité.

L'enseignement mutuel : les débuts de la transmission entre pairs

Au XIXe siècle, les méthodes de l'apprentissage mutuel, inspirées des méthodes indiennes, se répandent en Europe parce qu'elles permettent de former en masse. Un seul maître est nécessaire pour faire fonctionner une école jusqu'aux limites de la capacité d'accueil du bâtiment (jusqu'à plus de 300 élèves). La transmission est assurée par des moniteurs, qui sont des élèves ayant déjà intégré les notions. Les groupes se réunissent en cercle, en différentes sections dans un même espace, et apprennent debout et actifs, en mouvement.
La méthode " école mutuelle " de Bell-Lancaster, illustrée par P.C. Klæstrup, avant 1882.
Les groupes apprennent à lire et à écrire en deux ans, au lieu des cinq ou six ans requis dans l'enseignement reposant sur la méthode dite simultanée (du maître aux élèves) en usage jusqu'alors. Une nouvelle technique d'enseignement mutuel se déploie en Allemagne dans les années 1980. Cette méthode, développée par le professeur de français Jean-Pol Martin et baptisée Lernen durch Lehren (LdL), consiste à permettre aux étudiants d'apprendre en enseignant. Le chercheur s'appuie sur ses 35 ans de pratique et de théorie des neurosciences : il tente en effet d'appliquer le modèle du cerveau - en particulier le fonctionnement des réseaux de neurones - à la structure du cours (lire aussi la chronique : " Neurocoaching : les secrets du cerveau bientôt au service des entreprises ? "). Depuis, cette méthode se déploie en Allemagne dans toutes les matières et à tous les niveaux d'enseignement, de l'école à l'université en passant par l'entreprise.

Les Mooc : le partage de connaissance à l'échelle de la Toile

Et il n'est pas le seul à voir l'apprentissage comme un réseau de neurones. Stephen Downes et George Siemens, deux professeurs canadiens, développent une théorie dite connectiviste, selon laquelle l'apprentissage est un processus de création de connexions et de développement de réseaux humains et technologiques, et non seulement un processus sous le contrôle d'un individu.

En 2008, ils conçoivent et enseignent un cours destiné aux étudiants inscrits à l'université et ouvert en ligne au grand public. Plus de 2000 externes s'inscrivent. Ce cours est considéré comme la première formation en ligne ouverte à tous (Mooc). Dès lors, les Mooc se déploient à travers le monde, multipliant la quantité de contenus gratuits et ouverts de très haute qualité.

Face à ce constat, le directeur de l'apprentissage du MIT Media Lab, Philipp Schmidt, et ses coéquipiers créent la Peer 2 Peer University (P2PU) en 2009. A partir d'une plateforme ouverte, il est possible de former des cercles d'apprentissage pour se retrouver et apprendre ensemble à partir de contenus en ligne comme les Mooc, ou des cursus cocréés par les participants eux-mêmes.

Le mouvement makers : l'apprentissage par le faire

Plus récemment, le mouvement des makers a réintroduit une nouvelle forme d'apprentissage entre pairs pour le plaisir de faire, d'expérimenter et de s'accomplir. Une communauté de chercheurs, penseurs, entrepreneurs et bricoleurs s'y retrouvent pour partager des idées et des compétences et prototyper de nouveaux projets (des laboratoires, des groupes de réflexion, des associations ou des start-up). Les makers se retrouvent dans des " tiers-lieux ", ni maison, ni bureau, plus connus sous le nom de fablabs, makers labs, hackerspaces.

Les bénéfices de l'apprentissage en peer-to-peer

De manière générale, lorsque les pairs apprennent les uns des autres sur la gestion de projet, la programmation informatique ou la méditation, ils créent du lien social, montrent un intérêt ou une passion, grandissent sur leurs forces, donnent une direction à leur carrière, collaborent et innovent. Les sessions d'apprentissage entre pairs transforment les rapports humains et introduisent bienveillance, motivation et efficacité.

Et la transmission entre pairs permet à l'apprenant de mieux s'instruire lui-même sur le sujet. D'après le National Training Laboratories, apprendre en enseignant assure un taux de rétention de l'information de 90%, contre 5% dans les cours magistraux. En effet, les participants se sentent plus concernés vis-à-vis des thèmes abordés et plus à l'aise pour poser des questions quand ils sont entre pairs et en petits groupes. Les échanges se font de visu, en cercle et sous formes de questions-réponses. Plutôt que de consommer du contenu, ils créent le leur.

Apprendre entre pairs, c'est aussi apprendre de manière collaborative avec des générations et des expertises variées. Croiser des connaissances interdisciplinaires génère des idées nouvelles et souvent des projets innovants. D'ailleurs, selon Reid Hastie et Cass Sunstein dans " Getting Beyond Groupthink to Make Groups Smarter ", l'un des prérequis pour l'intelligence collective est... la diversité.
L'auteure remercie Samir ElSharkawy, chercheur en sciences sociales computationnelles, pour sa contribution à la chronique.

Diane Lenne

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Et si nous apprenions les uns des autres ? - HBR

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Pratiqué dès le XIXe siècle, l'apprentissage entre pairs mériterait de se refaire une place sur les bancs de l'école et au sein des entreprises. Que faire pour apprendre aujourd'hui ? Chercher sur Wikipedia, regarder une vidéo postée par un amateur sur Youtube, naviguer sur des forums pour collecter des retours d'expérience, suivre ...

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Se tester en ligne pour apprendre ou enseigner

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Se tester en ligne pour apprendre ou enseigner

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60 articles autour de la pédagogie et des innovations

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60 articles autour de la pédagogie et des innovations

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60 articles autour de la pédagogie et des innovations - Innovation Pédagogique La Digital Learning Academy

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Les initiatives et innovations des enseignant-chercheurs en matière de #pédagogie sont abondantes mais trop peu souvent données à voir. Les articles sont rangés par ordre chronologique de publication (le plus […]

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Places et mobilité des tuteurs dans un digital learning

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Places et mobilité des tuteurs dans un digital learning

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Le tuteur à distance est un accompagnateur, c'est-à-dire qu'il va avec l'apprenant. Lors de ce cheminement, le tuteur peut se placer de différentes manières par rapport à l'apprenant, à côté, à distance, devant, derrière, au-dessus, au-dessous. Durant son accompagnement, et en fonction des besoins de l'apprenant, ses places relatives à celles des apprenants varient.

Dans ce billet, j'explore ces différentes positions et tente d'en cerner les significations et la manière dont elles renseignent sur la relation tutorale. Cette dernière suppose une dualité (tuteur-apprenant ou tuteur-groupe d'apprenants) où chacun des acteurs reconnait l'autre et accepte d'interargir avec lui. Si pour le tuteur, cette acceptation est assimilable à celle de sa fonction professionnelle, il est rémunéré (pas toujours), pour tutorer les apprenants, elle n'exclut pas l'investissement et même le don. Pour les apprenants, l'acceptation du tuteur se manifeste tout d'abord par la reconnaissance de ses rôles et l'engagement dans la relation d'aide.

A côté
" Etre à côté " c'est être à proximité. L'expression renvoie fortement à la situation présentielle. Pour autant, il serait inexact de considérer qu'il ne peut y avoir proximité que lorsque l'accompagnant et l'accompagné se sont spatialement rejoints. Le digital learning par l'hybridation des situations de communication et d'interaction qu'il propose multiplie les lieux de co-présence. Celle-ci se décline selon des modalités différentes, synchrone et asynchrone.

Selon Jacquinot (cf. Apprivoiser la distance et supprimer l'absence ? ou les défis de la formation à distance) les distances sont spatiale, temporelle, technologique, sociale, culturelle et économique. " Etre à côté " de l'apprenant suppose donc que ces distances soient amoindries, abolies, tant par les interventions proactives que réactives que le tuteur entreprend envers les apprenants.

De leur côté, Brassard et Teutsch décomposent le concept de proximité en six composantes : spatiale, organisationnelle, relationnelle, technologique, cognitive et systémique. Pour chacune de ces composantes, ils indiquent comment le dispositif peut faciliter la proximité en termes d'ingénierie (articulation présentiel et distanciel), d'accompagnement humain, de médiatisation, de médiation et d'ouverture (cf. Proposition de critères de proximité pour l'analyse des dispositifs de formation médiatisée).

Pour ma part, je trouve nécessaire d'envisager la notion de proximité dans un digital learning à partir de l'apprenant. Est-il proche de lui-même ? De ses pairs ? De son ou ses tuteurs ? Des concepteurs ? De l'institution ? Du contenu ? Du savoir ? (cf. De la proximité en formation à distance).

Il ressort que " être à côté ", dans un digital learning, peut prendre des formes extrêmement variées, que la co-présence se manifeste dans la relation, les liens établis, l'abolition des distances qui séparent. Mais c'est aussi parce que les distances existent que la nécessité de rapprochement se fait jour, qu'elles sont des déclencheurs et des opportunités d'être à côté. " Etre à côté " ne peut donc être défini séparément de " Etre à distance ".
A distance
Etre à distance de l'apprenant pour un tuteur signifie être en retrait. Il ne s'agit pas, pour lui, d'être inaccessible mais de ménager suffisamment de distance pour permettre aux apprenants d'exercer leur autonomie, but ultime de la relation tutorale.

La métaphore bien connue du colibri, qui par son vol stationnaire est capable d'ajuster la distance qui le sépare du pistil de la fleur dont il récupère le suc sans toucher les pétales, illustre partiellement la posture du tuteur à distance. Etre assez proche pour agir en soutien mais ne pas agir à la place de l'apprenant. En faire assez pour apporter le soutien nécessaire mais pas trop pour ne pas être intrusif.

Etre à distance, c'est savoir prendre le recul nécessaire face aux situations et aux sollicitations des apprenants pour pouvoir les gérer en mobilisant toutes les compétences nécessaires à la pratique tutorale. Parmi elles, l'empathie, aptitude à la compréhension profonde des états affectifs et cognitifs des apprenants mais également " attitude et comportement excluant une adhésion quelconque aux émotions exprimées par un tiers, à ne pas exprimer d'interprétation et donc, globalement, à ne pas s'identifier à l'autre : ne pas prendre pour soi ce qui n'est pas soi " est certainement une des plus essentielle (cf. notice Wikipedia). Elle est d'autant plus importante pour le tuteur que celui-ci n'a généralement pas de formation en psychologie sur laquelle s'appuyer pour faire face aux événements extérieurs à la formation qui pourtant rejaillissent sur les parcours des apprenants (maladie, perte de travail, deuil, etc.).

Etre à distance, c'est aussi savoir prendre du recul, s'exercer à la réflexivité sur ses pratiques tutorales afin de les questionner, de les ajuster et de les améliorer.
Devant-dessus

Le tuteur qui se place devant et au-dessus de l'apprenant endosse le rôle de guide. Il montre le chemin et comment l'emprunter en le parcourant devant l'apprenant, en lui évitant les pièges, lui indiquant les raccourcis. Il agit de manière préventive et use de la proactivité de manière préférentielle. De fait, s'il apporte une aide réelle à l'apprenant, il balise fortement le parcours d'apprentissage. Il étaye plus qu'il ne désétaye, ce qui favorise peu l'autonomie de l'apprenant. Cette place tutorale est plus utile pour les apprenants que Viviane Glikman qualifient de " Désarmés " qui ont des difficultés à formuler leurs questions et hésitent à demander de l'aide (cf. " Quels modèles d'exercice de la fonction tutorale à distance pour quels types d'apprenants ? ").
Derrière-dessus

Lorsque le tuteur se situe au-dessus et derrière l'apprenant, il fournit à l'apprenant des modèles à suivre. C'est notamment pour fournir du soutien méthodologique que le tuteur adopte cette position. Là encore, il intervient prioritairement de manière proactive. Ce positionnement est davantage adapté pour les " Hésitants " (Glikman, ibid) qui ont du mal ou ne souhaitent pas réellement s'impliquer dans leur formation. Il s'agit pour le tuteur de susciter leur engagement dans la formation, en particulier en leur apportant de l'aide tant sur la gestion et la planification de leur apprentissage que sur la manière de réaliser leurs activités et travaux. Le but est de permettre aux apprenants de modifier la représentation qu'ils ont d'eux-mêmes comme apprenants et de renforcer l'estime qu'ils ont de leur compétence à être apprenant.
Devant-dessous

Le tuteur qui est devant et dessous l'apprenant use de la proactivité pour manifester sa disponibilité mais agit avant tout comme conseil de manière réactive. C'est donc suite aux sollicitations des apprenants qu'il leur présente différentes options en les laissant choisir celle qui leur convient. C'est tout d'abord pour les " Déterminés " (Glikman, ibid) que le tuteur investit cette place. Ces apprenants se distinguent par leur ferme intention d'atteindre leurs objectifs de formation et par leur adhésion au dispositif. Ils considèrent le tuteur comme une personne-ressource qui est mobilisable en cas de besoin.
Derrière-dessous

La place derrière-dessous est celle qui est la plus distante de l'apprenant. Elle convient donc principalement aux " Marginaux " (Glikman, ibid) qui se caractérisent par leur capacité à exercer leur autonomie et la réserve qu'ils manifestent vis-à-vis des dispositifs formels de formation et des institutions qui les portent. Or, les tuteurs sont bien des représentants de celles-ci. Ainsi, les " Marginaux " peu sensibles, voire irrités par les interventions tutorales proactives, imposent au tuteur de procéder de manière réactive.

Il est à noter que le tuteur, tout au long de son accompagnement, est amené à changer de place par rapport aux apprenants. Tout comme les types d'apprenants de Glikman ne doivent pas amener le tuteur à enfermer les apprenants dans un type donné, le tuteur à distance ne doit pas être immobile mais bien au contraire se positionner en fonction des apprenants, là où ils sont à un moment donné, pour leur apporter le soutien voulu et/ou nécessaire. (cf. " A propos des modèles d'exercice des fonctions tutorales de Viviane Glikman. Pour des systèmes tutoraux diversifiés " ).

La faiblesse de l'organisation du tutorat, dans certains digital learning, et dans de très nombreux moocs, est précisément justifiée par l'enfermement des apprenants, désignés autonomes, dans le type des " Marginaux ". Elle est aussi le révélateur d'une incapacité ou d'une non volonté des institutions et des tuteurs, renommés coachs, animateurs ou community managers, à prendre en compte les réels besoins de soutien des apprenants à distance.

A mon sens, rien n'est plus utile au tuteur que la mobilité qui seule lui permet de parcourir les distances qui le séparent des apprenants. Pour trouver sa juste place, à un instant donné, pour tel apprenant ou tel groupe d'apprenants, le tuteur doit encore et encore répondre à cette double question : est-ce que j'en fais assez ? Est-ce que je n'en fais pas trop ?

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Places et mobilité des tuteurs dans un digital learning

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Le tuteur à distance est un accompagnateur, c'est-à-dire qu'il va avec l'apprenant. Lors de ce cheminement, le tuteur peut se placer de différentes manières par rapport à l'apprenant, à côté, à distance, devant, derrière, au-dessus, au-dessous. Durant son accompagnement, et en fonction des besoins de l'apprenant, ses places relatives à celles des apprenants varient.

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Le rôle de l'espace dans les apprentissages collaboratifs

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Le rôle de l'espace dans les apprentissages collaboratifs

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Le rôle de l'espace dans les apprentissages collaboratifs par Pierre Baudry OKONI

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CercleAPE Pierre Baudry consultant-designer développe le cabinet de design pédagogique OKONI. http://www.okoni.fr/fr

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L'expérience apprenant, une dynamique d'apprentissage pour accompagner la trajectoire professionnelle 

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L'expérience apprenant, une dynamique d'apprentissage pour accompagner la trajectoire professionnelle 

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Alors que l'entreprise n'est plus seule à transmettre le savoir et que le digital a profondément modifié les attentes et les comportements de l'apprenant, comment inciter les collaborateurs à s'engager dans l'apprentissage de façon durable et synchrone avec les évolutions de l'entreprise ?

C ette question a conduit Obea à réaliser une étude benchmark sur l'expérience apprenant auprès d'un panel d'entreprises, majoritairement du CAC 40. Les conclusions de cette étude ont été présentées aux participants fin mars 2017. Voici les dix points clés à retenir.

1. Bousculés par le digital, les salariés ont pris conscience qu'ils devaient renforcer leurs compétences

60% des métiers qui seront exercés en 2030 n'existent pas encore. Déjà, de plus en plus les collaborateurs ressentent des difficultés à s'adapter aux nouveaux outils, aux nouvelles méthodes, à l'évolution des postes de travail. La majorité a compris la nécessité de renforcer leurs compétences pour un plus grand confort au travail ou pour progresser dans leur carrière. Cette prise de conscience constitue un point d'entrée fort dans l'expérience apprenant.

2. L'offre doit être personnalisée pour susciter l'intérêt de l'apprenant

La connaissance du profil de l'apprenant est essentielle pour pouvoir agir sur les ressorts de son désir d'apprendre : la combinaison de contenus et de supports pédagogiques à lui proposer doit être optimisée en prenant en compte sa situation de travail, ses besoins, ses affinités d'apprentissage etc. Encore largement embryonnaire, l'individualisation de l'offre doit être un axe de développement prioritaire du L&D pour les entreprises.

3. L'apprenant attend une expérience de formation en rapport avec ses propres usages du digital

Usager des réseaux sociaux et des plateformes d'achat, l'apprenant est habitué à être servi en continu quels que soient les canaux empruntés : les principes de l'ATAWAD (Anytime, Anywhere, Any Device) sont désormais bien ancrés dans les pratiques de sa vie courante. Il attend de son entreprise qu'elle lui offre une expérience similaire. Tel est aujourd'hui l'enjeu stratégique du L&D : offrir à l'apprenant un environnement d'apprentissage cohérent dont les codes lui doivent être familiers, une expérience globale et personnelle plutôt qu'un parcours formaté constitué d'un empilement de séquences aussi efficaces soient-elles.

4. L'expérience émotionnelle liée à des situations réelles facilite l'apprentissage

Le processus d'apprentissage des savoirs est intrinsèquement lié au processus de mémorisation, qui lui-même est lié à la force de l'émotion ressentie au cours d'un évènement. La mémoire sensorielle qui permet de retenir très brièvement et en quantité limitée les informations, capte plus aisément les expériences émotionnelles fortes, en particulier lorsqu'elles sont connectées à des situations réelles.

5. La flexibilité, l'immédiateté, les formats courts sont des attentes majeures de l'apprenant

De plus en plus mobile, l'apprenant ne consacre en moyenne que 1% de son temps à sa formation. La capacité de délivrer des micro learnings, consultables en fonction de la disponibilité et du lieu de travail, et quel que soit l'outil digital, constitue ainsi un enjeu majeur pour développer une expérience apprenant adaptée aux nouveaux besoins de flexibilité, d'immédiateté et de continuité dans l'apprentissage.

6. La multiplication et la diversification des contributeurs et de l'offre de services questionnent le rôle futur et la gouvernance du L&D

En faisant tomber les frontières traditionnelles entre le L&D et la communication, les métiers, les contributeurs externes et les collaborateurs, le digital conduit à repenser le rôle du L&D : tout en restant le pilote de l'ensemble des activités, ne doit-il pas se positionner en " curateur " plutôt qu'en " formateur ", en designer d'expériences plutôt que de contenus ? Comment restructurer la gouvernance de la filière compte tenu de l'élargissement de l'offre de service du L&D ? A qui, par exemple, doit revenir la gestion des communautés métiers ?

7. Les communautés : la clé de voûte du social learning

Le digital learning doit permettre les mêmes possibilités d'interaction que dans les réseaux sociaux : engager une conversation, adresser des questions, tisser des liens, rendre accessible les contenus, devenir contributeur. Pour accélérer ce nouveau type de transfert des savoirs, plus collaboratif que descendant, les plateformes du L&D doivent intégrer cet ensemble d'expériences interactives à travers une ergonomie incitative qui les reproduit.

8. Pas de transformation digitale sans transformation culturelle

La transformation digitale ne pourra pas se faire sans une transformation des modes de fonctionnement et de comportement de chacun privilégiant le transversal et l'intelligence collective. En intégrant cette nouvelle culture aussi bien dans leur manière de concevoir la formation que de la consommer, les parties prenantes du L&D initient un nouvel écosystème apprenant stimulant.

9. L'expérience apprenant : une approche à dimensionner selon les priorités du business

L'entreprise ne peut offrir à tous la même expérience apprenant : la pression du changement, la disponibilité des compétences, l'urgence sont autant d'éléments à prendre en compte pour dimensionner l'expérience la plus appropriée pour chaque métier. Elle doit miser sur la meilleure combinaison possible des leviers à déployer et cibler en priorité les populations les plus en tension pour son business.

10. Choisir les indicateurs de suivi en fonction des objectifs

Si le retour sur investissement est toujours difficile à évaluer, le ROE (Retour sur les attentes) permet de mesurer l'impact d'une expérience apprenant , en se basant sur des preuves concrètes, évaluées en situation de travail et en lien avec des objectifs de comportement professionnel. Un autre indicateur de suivi pourrait être la mesure de l'engagement de l'apprenant dans la formation. Croiser ces deux indicateurs, le ROE et le taux d'engagement, permettrait de mettre en regard les efforts investis et les effets obtenus, à condition toutefois que les critères rentrant en compte dans les indicateurs soient choisis à la lumière du contexte et des enjeux , en fonction des objectifs que l'entreprise se fixe.

L'expérience apprenant, une dynamique d'apprentissage pour accompagner la trajectoire professionnelle

A propos de l'auteur : Lily Desnoes, Directrice Conseil RH & Management - Obea

N'hésitez pas à nous contacter pour plus d'informations : lily.desnoes@obea.fr ou au 01 40 53 47 00.

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Benchmark de l'Expérience Apprenant : les 10 points clés à retenir

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Alors que l'entreprise n'est plus seule à transmettre le savoir et que le digital a profondément modifié les attentes et les comportements de l'apprenant, comment inciter les collaborateurs à s'engager dans l'apprentissage de façon durable et synchrone avec les évolutions de l'entreprise ?

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DRH et responsables de formation le savent bien : la fonction formation est à un tournant historique. Elle doit évoluer en profondeur pour aider les autres fonctions de l'entreprise à se transformer elles-mêmes. Voici 10 questions pour savoir où vous en êtes ?

A quoi sert une direction formation aujourd'hui ? - cliquez ici.

1) Avez-vous constitué votre bibliothèque de digital learning ?

La transformation de la fonction formation passe inévitablement par une digitalisation des contenus. Il devient urgent d'industrialiser la production de vos E-Learning, Vidéo-Learning ou M-Learning, E-Reading ou fiches pédagogiques, supports de webinar... Et si la taille de votre entreprise ne vous le permet pas, négociez au plus vite des partenariats avec des éditeurs de contenus spécialisés.

Produire en volume du digital learning : comment s'y prendre ? - cliquez ici.

2) Avez-vous mis en place votre " Learning Lab " ?

Pour produire de façon industrielle vos contenus digitaux, il est indispensable de créer un learning lab. Qu'est-ce qu'un learning lab ? C'est un studio interne ou externe qui prend en charge la production de toutes vos productions de digital learning, comme un Fab Lab peut le faire pour des productions matérielles.

Il intègre un ou plusieurs graphistes, réalisateurs de rich media (tournage et montage vidéo), intégrateur de rapid e-learning utilisant des suites logicielles telles que Articulate Storyline ou Adobe Captivate.

Parfois des scénaristes pédagogiques font partie de la même équipe. Mais attention ! il s'agit de deux talents très différents. L'un centré sur la pédagogie, l'autre sur l'art graphique. Une même personne aura du mal à faire les deux activités.

3) Avez-vous mis en place des parcours FEST et du tutorat ?

Le digital learning ne peut avoir de résultats que si les apprenants sont accompagnés. La formation rapprochée, au plus près de la situation de travail, est une condition de réussite essentielle.

Avez-vous créé un réseau de formateurs terrain et de tuteurs ? Les avez-vous doté d'outils types carnet ou livret définissant les parcours de professionnalisation qu'ils doivent accompagnés ? Animez-vous périodiquement ce réseau de formateurs et tuteurs ?

Qu'est-ce que la FEST ? - cliquez ici.

Avez-vous également pensé à rendre certifiant ces parcours afin de renforcer la motivation des apprenants ?

4) Avez-vous préparé vos managers à devenir des " Learning leaders " ?

La formation rapprochée est aussi et surtout l'affaire des managers eux-mêmes. Sont-ils formés aux techniques de formation en situation de travail ? Jouent-ils leur partition dans le développement d'un climat favorable d'apprentissage ? Sont-ils impliqués dans l'expérience formative de leurs apprenants ?

Comment impliquer les managers dans la formation ? - cliquez ici.

5) Avez-vous accompagné vos collaborateurs pour qu'ils développent leurs capacités d'apprentissages ?

Pour passer d'une formation stagifiée à l'auto-formation ou la co-formation, les apprenants doivent apprendre à se fixer des objectifs d'apprentissage, à planifier leurs temps de formation, à participer à des réseaux sociaux apprenants, à constituer leur fil de veille, etc. Bref, ils ont à créer leur EAP ou environnement d'apprentissage personnel.

Bâtir son environnement d'apprentissage personnel - cliquez ici.

6) Avez-vous repensé votre présentiel ?

La salle de formation en U, groupe de 10/12 avec le formateur qui " oralise l'écrit " comme le dit si bien le philosophe Michel Serres, c'est fini. Il est urgent de repenser le présentiel à l'ère numérique. Il peut être digitalisé avec des outils tels que Klaxoon. Il peut surtout changer de dimension : animation en groupe de 40, 50, voire 100 personnes. Grâce aux outils numériques, il est possible aujourd'hui de faire travailler des grands groupes et de les faire interagir entre eux. Le présentiel doit devenir un véritable " événement pédagogique ".

Et si on changeait de regard sur le présentiel ? - cliquez ici.

7) Avez-vous redéfini les compétences clés des métiers de la formation et mis en place les plans d'accompagnement et de professionnalisation adaptés ?

La transformation de la fonction formation impacte fortement ses métiers traditionnels : responsable de formation, chargé et gestionnaire de formation, concepteur pédagogique... Avez-vous défini votre organisation cible ? Les compétences clés attendues sont-elles connues de tous ? Vous êtes-vous assuré que chacun de vos collaborateurs sera capable d'acquérir ces nouvelles compétences, voire de changer radicalement de métier (assistante formation -> animateur de communautés d'apprentissage, chargé de formation -> concepteurs d'outils digitaux dans un learning lab) ?

8) Avez-vous préparé vos formateurs à devenir des formateurs 2.0 ?

Le formateur de demain (d'aujourd'hui ?) voit son métier se diversifier grandement. L'avez-vous préparé à ses nouvelles missions telles que :

Conception et animation de classes virtuelles

Création et animation de réseaux sociaux apprenants

Conception de parcours multimodaux certifiants

Accompagnement individualisé sous forme de E-Tutorat

Positionnement amont et évaluation aval d'apprenants

Scénarisation de Digital learning

Animation " d'événements pédagogiques " et non plus simplement de stages

Etc.

9) Avez-vous rénové vos priorités de formation pour les adapter à la nouvelle économie ?

Votre politique doit s'adapter à la transformation digitale de votre entreprise ? Vérifiez que votre note d'orientation 2017 prend bien en compte cette transformation. Vous trouverez à la fin de l'article ci-dessous les priorités à ne pas manquer.

Préparer la politique formation 2017 - cliquez ici.

10) Avez-vous engagé des actions pour transformer la culture formation de votre entreprise ?

Si vous avez répondu positivement aux 9 questions précédentes, vous avez certainement transformé votre culture formation en une culture de l'apprentissage permanent et du développement des compétences, ou si vous préférez de l'apprenance.

Apprenance et guidance : une nouvelle vision de la formation - cliquez ici.

Sinon, il est encore temps de le faire en accompagnant toutes les parties prenantes de la formation (du collaborateur au top management) à changer de vision sur la formation qui, in fine, sera plus digitalisée, rapprochée et certifiée.

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Transformation de la fonction formation : où en êtes-vous ? - Le blog de C-Campus

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DRH et responsables de formation le savent bien : la fonction formation est à un tournant historique. Elle doit évoluer en profondeur pour aider les autres fonctions de l'entreprise à se transformer elles-mêmes. Voici 10 questions pour savoir où vous en êtes ? A quoi sert une direction formation aujourd'hui ?

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La formation : sortir du schéma un diplôme / un métier / une carrière

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La formation : sortir du schéma un diplôme / un métier / une carrière

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50% des jobs d'aujourd'hui n'existeront plus dans . Une obsolescence programmée des métiers, corollaire de la révolution numérique. Ainsi, qui aurait pu prédire il y a à peine quelques années de cela qu'on recruterait en nombre des growth hacker, des data scientists, des développeurs full stack... ? Peu à peu, l'intelligence artificielle transforme le monde dans lequel nous vivons et nos façons de travailler. Alors, face aux robots et aux codeurs rois, comment réagir ? Se former, encore et encore.
La formation : sortir du schéma un diplôme / un métier / une carrière

Le futur du travail

C'est peu dire que la technologie va à une vitesse folle. Le dernier exemple en date : une intelligence artificielle vient de battre des joueurs professionnels de . Or, vingt années se sont écoulées entre la victoire d'un programme informatique aux échecs et la victoire au jeu de go, mais seulement quelques mois entre cette dernière et la victoire au poker. Selon les chercheurs de l'université américaine de Canergie Mellon qui ont développé ce robot, ce type de programmes pourrait être utilisé pour " négocier des accords commerciaux, mettre en place des stratégies militaires ou planifier un traitement médical. " Rien de moins.
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Face à ce rattrapage technologique, impossible de se reposer sur ses acquis et considérer que nous pouvons nous former une bonne fois pour toutes, avec un cursus universitaire nécessaire et suffisant. Il nous faut donc arrêter d'accumuler du capital (connaissances et expériences) et savoir lâcher les investissements de début de carrière, qui peuvent se révéler bien moins utiles au bout d'un moment. Un raisonnement allant totalement à l'encontre de la tradition française du diplôme. Clara Delétraz, co-fondatrice de Switch collective, n'a de cesse de le répéter : " En France plus qu'ailleurs, nous sommes encore sous l'emprise d'un modèle de travail archaïque "1 diplôme = 1 métier = 1 carrière" qui verrouille les potentiels. "

Aucun métier n'est épargné, pas même les professions intellectuelles qui comptent sur leur valeur ajoutée pour ne pas se laisser dépasser. Une grande partie du travail journalistique pourrait ainsi être effectuée par les robots. La preuve avec " une newsletter personnalisée confectionnée avec amour par des intelligences artificielles ", comme l'a décrit son inventeur Benoit Raphael, co-fondateur, entre autres, du Lab d'Europe1 et du Plus de L'Obs. Ou comment des machines sont entraînées à faire de la veille de qualité.

Sans une remise en cause de la manière dont l'on travaille et une actualisation régulière des outils offerts par le numérique, difficile d'imaginer rester compétitif dans le futur du travail. Mais alors comment apprendre ?

Apprendre à apprendre

Oussama Amar, co-fondateur de The Family, débute sa conférence " Comment apprendre à apprendre " par ce constat : " On est passé d'un monde où tout ce que vous ne saviez pas avait beaucoup de valeur à un monde où tout ce que vous ne savez pas est disponible dans votre téléphone portable. " Il existe même des MOOC, basés sur les neurosciences, vous promettant en quatre semaines d'apprendre à apprendre.Différents modes d'apprentissage du cerveau, techniques de mémorisation, importance du découpage de l'information...autant de conseils pour tirer parti des multiples formations existantes.

Car aujourd'hui, pour acquérir de nouvelles compétences ou se perfectionner, la formation en ligne se décline sous toutes ses formes, pour tous les niveaux, et est dispensée à la fois par des professionnels et des amateurs. Webinar, MOOC, elearning, tuto...le choix est vaste !

Des enquêtes statistiques réalisées aux Etats-Unis et en France montrent que la principale motivation pour suivre ce genre de formation est la montée en compétences. Selon , doctorant à l'ENS Cachan sur la question des MOOC, " l'objectif du salarié n'est plus d'être "employé" mais de rester "employable", c'est-à-dire capable de maintenir un niveau de compétence suffisant pour rester compétitif sur un marché du travail incertain et fluctuant. " De plus en plus, ces nouvelles manières d'apprendre sont aussi reconnues sur le marché de l'emploi. En témoigne le succès du cours en ligne sur la gestion de projets animé par Rémi Bachelet, élu au mois de janvier MOOC le plus populaire avec ses 140 000 inscrits. Au terme de celui-ci, l'apprenant obtient une validation par une certification ou des crédits universitaires. L'employeur peut donc s'assurer que la formation a été correctement suivie jusqu'à son terme, et qu'elle a été couronnée de succès. Rien qu'en 2016, ont été lancés et 2,4 millions de Français s'y sont inscrits.

Découvrez la toute dernière #infographie de l'année 2016, le bilan du secteur #MOOC ! pic.twitter.com/jTGw45w3xy

- My Mooc (@My_Mooc) December 29, 2016

Mais avant de se former à tout va, encore faut-il avoir été bien orienté dans son parcours scolaire. C'est bien là que le bât blesse en France. Il nous faut radicalement changer de posture dans l'éducation, et accepter que l'on puisse s'être trompé dans le choix de ses études, changer de voie, pivoter. Et s'inspirer de nos voisins scandinaves et anglo-saxons en encourageant le " gap year " : partir un an à l'étranger après le bac afin d'apprendre une nouvelle langue, ouvrir ses horizons, prendre une pause pour réfléchir à la suite de ses études. Selon l'Institut nordique pour les études dans l'innovation, la recherche et l'éducation d'Oslo, plus de la moitié des lycées au Danemark et en Norvège font ce choix chaque année.

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La formation : sortir du schéma un diplôme / un métier / une carrière

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50% des jobs d'aujourd'hui n'existeront plus dans . Une obsolescence programmée des métiers, corollaire de la révolution numérique. Ainsi, qui aurait pu prédire il y a à peine quelques années de cela qu'on recruterait en nombre des growth hacker, des data scientists, des développeurs full stack... ?

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Les 6 compétences du formateur-facilitateur à l'ère numérique

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Les 6 compétences du formateur-facilitateur à l'ère numérique

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Le contrat d'apprenance : pour soi, devant les autres

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Le contrat d'apprenance : pour soi, devant les autres

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Créé le lundi 24 février 2014 | Mise à jour le mercredi 26 mars 2014

On admire énormément le système scolaire finlandais. On devrait aussi rêver sur une certaine école de commerce, la Team Academy ( Tiimiäkatemiä), département d'entrepreneuriat de l'université polytechnique de Jyväskylä, ville située au centre du pays. Sa méthode d'apprentissage a si bien fonctionné que plusieurs écoles en Europe s'en sont inspirées. Et la Team Academy dispose d'une antenne au Royaume-Uni.

Immersion et coopération

" À la Team Academy, vous embarquerez pour un voyage exceptionnel dans le monde de l'entrepreneuriat, et vous travaillerez dans votre propre équipe - entreprise. Vous apprendrez en pratiquant les affaires réelles, avec des clients et de l'argent réels", lit-on sur le site de l'école.

Comprenons par là qu'il n'y a pas de cours à la Team Academy : on y apprend exclusivement au travers de l'action et de la réflexion sur l'action. L'action n'est pas simulée, elle est réelle : la Team Academy est partenaire de nombreuses entreprises et réalise de véritables projets. Les équipes peuvent également choisir de développer leur propre projet. Tous les étudiants sont régulièrement inscrits à l'université et prépare un Bachelor en business.

Pas plus que l'apprentissage des fondamentaux, la réflexion sur l'action ne passe par des cours académiques. Elle se fonde sur une démarche coopérative : chacun participe à la construction des projets des autres. Tout le monde profite de la totalité des compétences présentes dans le groupes. Les profs sont des coaches. Ils sont quatre seulement et rencontrent les équipes 8 heures chaque semaine. Por le reste, ces dernières s'organisent comme elles l'entendent.

Pièce maîtresse du dispositif : le contrat d'apprenance personnel

Pas de cours signifie que chacun se fixe ses propres objectifs d'apprentissage et se donne les moyens d'apprendre ce dont il a besoin - ou envie :

"Votre expédition d'apprentissage à la Team Academy sera planifié en fonction de vos propres objectifs. Chacun met à jour régulièrement un Contrat d'Apprentissage qui détermine son parcours jusqu'à la Maîtrise Personnelle (Personal Mastery)".

Ce contrat d'apprentissage (renommé "contrat d'aprenance") a été adapté en français par Etienne Collignon, président de SOL France, et mis à disposition sur son site par l'association parisienne Team factory, qui fédère les porteurs de projets avec une approche similaire à celle de la Team Academy.

Le contrat d'apprenance est "un plan personnel pour développer ses compétences. L'apprenant explore son chemin en s'appuyant sur le passé, le présent et l'avenir. Ces explorations sont ancrées dans l'action.

C'est aussi un " contrat " dans lequel l'apprenant s'engage avec les autres apprenants et les accompagnateurs. C'est donc un engagement et un outil de partage d'objectifs de développement".

Il comprend 5 rubriques, à renseigner et revisiter régulièrement par l'apprenant :

1. Quel est mon passé comme apprenant ?

2. Où en suis-je actuellement dans mon parcours d'apprenance ?

3. Quel est mon but ?

4. Comment apprendre et me développer comme je le souhaite ?

5. Comment saurai-je que j'ai atteint mes objectifs ?

Ne cherchez plus l'autonomie de l'apprenant, utilisez-la...

Contrat individuel, équipe, apprentissage mutuel par la coopération : les ingrédient sont réunis pour concilier un apprentissage à la fois collectif et ultra-personnalisé. Le contrat est suffisamment inspirant pour pouvoir ête repris par de nombreuses organisations qui en ont assez de l'enseignement standardisé et explorent déjà de nouvelles voies. La fameuse autonomie des apprenants, que l'on réclame tout en empêchant son émergence dans des dispositifs déresponsabilisants, est ici considérée comme la base évidente de toute progression.

Et ça fonctionne : 91 % des diplômés sont à l'emploi 6 mois après avoir terminé leurs études et 3 ans plus tard, 42 % des diplômés ont créé leur propre entreprise.

La Team Academy affime l'importance du geste, la prédominance du faire sur le dire. L'intelligence et les compétences s'y développent sans doute plus vite et de manière plus personnelle que dans le cadre des cursus académiques habituels. Pourquoi alors ne pas s'inspirer de ses méthodes pour former à de nombreux métiers, voire pour ramener aux études (mais certainement pas sous la forme actuelle de l'école) des jeunes en décrochage ? Faire le pari de la responsabilisation individuelle et collective, voilà qui pourrait refonder, radicalement, la plupart des lieux de savoir.

Site de la Tiimi Akätemiä (version en anglais) : http://www.tiimiakatemia.fi/en/

Site de la Team Factory (Paris) : http://teamfactory.fr/

Site de SOL France, Société pour l'Organisation Apprenante : http://www.solfrance.org/

Le contrat d'apprenance adapté par Etienne Collignon, téléchargeable en .pdf : http://teamfactory.fr/wp-content/uploads/2013/12/ecHo-Learning-contract.pdf

Levy, Gilles. "Team Academy : Apprendre à entreprendre." Esprit d'entreprendre. 14 février 2005. http://gilleslevy.typepad.com/gilles_levy/2005/02/team_academy_ap.html.

Toutes références consultées le 24 février 2014.

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Le contrat d'apprenance : pour soi, devant les autres

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Contrat individuel, équipe, apprentissage mutuel par la coopération : les ingrédient sont réunis pour concilier un apprentissage à la fois collectif et ultra-personnalisé. La fameuse autonomie des apprenants, que l'on réclame tout en empêchant son émergence dans des dispositifs déresponsabilisants, est ici considérée comme la base évidente de toute progression.

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Après la transformation digitale, la formation en situation de travail (ou FEST acronyme choisi par la DGEFP), est l'Autre transformation du monde de la formation. Les deux sont liés. Comment développer le digital learning sans un accompagnement " terrain " ? Comment développer la FEST sans des bibliothèques de contenus digitaux fiables et facilement accessibles ? Avant de définir dans de prochains posts comment mettre en place une démarche de FEST, nous allons démarrer cette série d'articles en essayant de définir ce que peut être d'un point de vue opérationnel la FEST.

La FEST, une volonté politique

Le Premier Ministre Manuel Valls a souhaité dans son plan TPE-PME de juin dernier lancer une expérimentation pour " Libérer les possibilités de formation en situation de travail ". Depuis, des groupes d'études et de réflexion ont été lancés et les OPCA sont en train de mettre en oeuvre des premières expérimentations.

Le Plan TPE / PME du 9 juin 2015 - cliquez ici.

Cette volonté d'ouvrir la formation à d'autres modalités que le stage ne date pas d'hier. En août 2014, le décret FOAD offrait de nouvelles opportunités aux formations à distance. L'ANI du 14 décembre 2013 posait déjà le principe de faire évoluer plus largement la définition de l'action de formation.

Conséquence, la FEST se présente comme une troisième voie d'accès à la formation à côté du stage et de la FOAD.

La FEST, une action de formation éligible

Le code du travail dans son article L6353-1 définit ce qu'est une formation éligible : " Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d' objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats ".

Reprenons les points essentiels de cette définition et appliquons-les à toute formation qui se déroulerait en situation de travail.

Premier point important, la FEST relève d'une intention pédagogique, car elle doit avoir a minima un objectif et un programme. Elle se distingue donc bien de la " formation sur le tas " qui relève des apprentissages fortuits, c'est-à-dire non intentionnels.

La question du programme n'est pas simple : difficile pour une formation en situation de travail de respecter la règle administrative du programme matin / après-midi. Cependant, la FEST doit conserver un itinéraire pédagogique, plus ou moins formalisé, qui sera remis à l'apprenant au début de sa formation afin de lui permettre de se repérer dans son apprentissage.

Deuxième point, la FEST doit permettre un positionnement amont pour vérifier les pré-requis. C'est une condition pédagogique indispensable pour s'assurer de former juste assez et juste à temps. Il ne faut pas oublier que la FEST permet une personnalisation importante de l'apprentissage.

Troisième point, la FEST fait appel à des techniques ou méthodes pédagogiques variées. Certains spécialistes de l'apprentissage voudraient les restreindre à des techniques d'analyse de pratique ou d'apprentissage réflexif à partir de l'action. Dans la réalité des entreprises, les façons d'apprendre en situation de travail sont multiples. La FEST combine ces techniques dans un itinéraire pédagogique finalisé vers l'acquisition des compétences.

18 techniques pour apprendre #1 Les apprentissages dans l'action - cliquez ici.

18 techniques pour apprendre #2 Les apprentissages collaboratifs - cliquez ici.

18 techniques pour apprendre #3 Les apprentissages en réseau - cliquez ici.

Quatrième point, la FEST doit être mise en oeuvre à travers un encadrement pédagogique comme tout type de formation. Ce n'est pas de l'auto formation. C'est une formation avec l'appui de personnes jouant un rôle pédagogique. Le terme " d'encadrement " n'est pas anodin. Ce n'est pas seulement un tuteur. C'est plutôt un collectif qui constitue un éco-système apprenant. Dans tous les cas, il doit y avoir au moins un référent qui accompagne de façon synchrone ou asynchrone la personne en train de se former en situation de travail.

Cinquième point, le parcours de formation réalisé en FEST doit aboutir à des " résultats " et, par conséquent, être évalué. Cette évaluation peut être plus facile à mener que pour de la formation en salle. Le référent ou le manager, lui-même, peuvent apprécier les compétences acquises et pas seulement les connaissances. La question à se poser est la portée de cette validation des compétences. Peut-elle représenter tout ou partie d'une certification ? Quel lien peut-on envisager avec une VAE future ?

Sixième et dernier point la traçabilité de la formation. Quelle est la preuve de la réalisation de l'action et que peut-on enregistrer ? Il faudra tout faire pour éviter de tomber dans la bureaucratie qui rebuterait employeur et salarié. Cependant, il faudra veiller à éviter " les fausses formations ". Le PIF - Protocole individuel de formation - déjà utilisé pour la FOAD semble un excellent outil. Signé par l'apprenant, le référent et le manager, il présente un aspect contractuel qui pourrait limiter les abus.

PIF : meilleur moyen d'encadrer les formations blended - cliquez ici.

FEST : surtout faisons simple !

L'ouverture vers une troisième modalité de formation à côté du stage et de la FOAD est une avancée considérable. La FEST, après la VAE en 2002, reconnaît à nouveau le travail comme un environnement d'apprentissage. Le cadre réglementaire va ainsi prendre acte de ce qu'a toujours démontré les sciences et techniques en pédagogie. Mais pour que la FEST devienne une réalité au sein des entreprises, il faudra à tout prix faire simple. Si on veut éviter un demi succès comme pour la VAE, il faudra éloigner toute tentation bureaucratique. Et cela est parfaitement évitable, car à bien analyser ce que pourrait être la FEST, il suffirait d'un référent formé et/ou habilité à réaliser de la formation en situation de travail, d'un protocole individuel de formation intégrant un positionnement amont, un itinéraire pédagogique planifié et les conditions de réalisation de la formation, et d' une évaluation aval pour avoir la preuve qu'une formation de qualité a bien eu lieu au poste de travail.

Pour aller plus loin...

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Qu'est-ce que la FEST ? - Le blog de C-Campus

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Après la transformation digitale, la formation en situation de travail (ou FEST acronyme choisi par la DGEFP), est l'Autre transformation du monde de la formation. Les deux sont liés. Comment développer le digital learning sans un accompagnement " terrain " ? Comment développer la FEST sans des bibliothèques de contenus digitaux fiables et facilement accessibles ?

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Galerie de portraits des professionnels de la formation

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Galerie de portraits des professionnels de la formation

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Créé le vendredi 24 mars 2017 | Mise à jour le lundi 17 avril 2017

La galerie de portraits à suivre donne à voir un aperçu des nouvelles figures pédagogiques qui apparaissent et des anciennes qui changent de face.

A quoi ressemblent les responsables et dirigeants de formation ?

Les responsables et dirigeants de formation sont de plus en plus chargés d'imbriquer les solutions formation qu'ils préconisent aux stratégies de l'entreprise, bien au-delà des stratégies de gestion des ressources humaines habituelles, ils apprennent à penser l'acte d'apprendre comme un moteur.

Ils favorisent le déploiement de processus et de systèmes de développer leur capital de savoir. Ce dernier est devenu un axe de différenciation essentiel à un moment requérant un surcroit d'innovation. Ils s'intéressent aussi bien au développement des capacités individuelles à résoudre des problèmes, qu'aux capacités collectives à se coordonner et agir en synergie. Ils doivent intégrer les nouveaux dispositifs d'apprentissage en ligne et surtout les nouvelles façons d'apprendre qui vont avec.

Dans les transformations actuelles, ils sont tenus d'adosser les dispositifs de formation aux contextes de changement de produit, d'organisation, de système d'information. Ils interrogent en permanence le travail réel. Ils intègrent une maîtrise d'usage qui affirme plus finement ses problèmes spécifiques. En outre, ils se préoccupent d'ingénierie financière, d'ingénierie de certification ou d'ingénierie d'évaluation. Une opportunité de revoir leurs missions au regard des impératifs légaux conduit à une révision des priorités des responsables, directeurs et managers de formation s'intéressant un peu moins à la gestion de l'action mais plus aux apprentissages et à leurs effets sociaux.

Les Intervenants : " consultants ", " formateurs ", " coachs "

En alternative et complément aux apprentissages en petits groupes, des modalités individualisées (coaching), ou bien au contraire sur la forme de très grands groupes se développent nécessitant de nouvelles compétences de régulation. On évoque le métier de facilitateur.

Les intervenants se spécialisent sur des publics ou des secteurs d'activité. Il s'agit aussi pour eux de s'intégrer aux outils de formation en ligne existants. Nombre d'entre eux sont de plus en plus souvent des formateurs occasionnels. Les consultants-formateurs développent des approches sur-mesure pour répondre aux situations spécifiques et complexes des entreprises en mutation, ils associent fréquemment des prestations de conseil et d'accompagnement aux approches traditionnelles. Les modalités sur-mesure (dites formation intra ou formation-action), prennent de l'ampleur et engagent des temps de préparation, d'audit, d'évaluation, de conseil plus conséquentes qui permettent d'appréhender l'entreprise dans sa globalité.

Un travail du formateur hors face à face se généralise. Ce qui n'est pas sans poser un problème aux dirigeants qui peinent parfois à payer pour ces tâches invisibles. Les coachs se sont professionnalisés et structurés en associations qui assurent le suivi de leur supervision. Les pratiques de coaching se diffusent en association d'interventions plus classiques en formation.

Les coachs se spécialisent en direction de public cible (dirigeants, managers chefs de projets), sur des situations (managers en prise de fonction, équipe en difficulté), sur des secteurs d'activité (secteur industriel, fonction publique). Si le regroupement d'auditoires larges à visée d'édification de la politique d'entreprise de la stratégie d'entreprise avait court (conférence, symposium, séminaire), les assemblées importantes sont aussi des moyens de formation grâce à des approches renouvelées et professionnalisées (forum ouvert, world café, débat mouvant) qui créent une intelligence collective. Les formes d'apprentissage horizontales de pair à pair, ou chaque participant est plus actif et participe pleinement se répandent.

Collègues pairs et managers

La tendance à la rationalisation des dépenses de formation subsiste, mais avec une mise en perspective d'un investissement formatif en rythme avec les préoccupations des entreprises. Il en découle une prédilection pour les formes d'apprentissages dans l'action au cours desquelles, les collègues, les pairs et les managers jouent les premiers rôles. Le flux d'événements à gérer devenant constant dans les environnements de travail, l'autoformation en situation professionnelle est une réponse.

Les pairs avec lesquels chacun est coactif dans son équipe de travail peuvent : débloquer rapidement une situation, jouer d'un effet d'entrainement, faciliter des acquisitions plus rapides par des retours d'expérience immédiats. Les managers voient leur rôle de soutien et d'accompagnement grandir. Ils se font managers pédagogues.

Les concepteurs et spécialistes techniques, " formateur 2.0 ", tuteurs à distance, administrateurs de plate-forme

Les modalités d'apprentissage en ligne se démocratisent. Tout d'abord, il est possible de distinguer les concepteurs et spécialistes techniques. Ces derniers s'intéressent à la médiatisation des apprentissages, à leur scénarisation, mais aussi à leur mise en ligne sur des plates formes. Les " formateurs 2.0, 3.0 ou 4.0 " médiatisent des ressources en ligne dans les dispositifs qu'ils conçoivent.

Ils travaillent étroitement à la définition des cahiers des charges des concepteurs ou utilisent des solutions sur-étagère, sous la forme de modules ou sous-traitent une partie de cet accompagnement aux tuteurs à distance. Les tuteurs à distance, assurent une présence en ligne. Ils relaient le travail des formateurs, assurent des relances auprès des apprenants et un soutien technique et pédagogique. Ils veillent à la dimension sociale et affective des apprentissages.

Les administrateurs de plate-forme sont des gestionnaires assurant l'usage des espaces en ligne, la disponibilité et la facilité de leur accès, de la bonne compréhension de tous, de son fonctionnement et du respect des règles de fonctionnement. Ils sont aujourd'hui confrontés à l'hybridation de ces plates formes d'environnement fermé à des dispositifs gratuits d'environnement ouvert. Ils doivent gérer la concurrence et l'attrait des logiciels libres.

L'animateur de communauté

L'animateur de communauté est une figure émergente. Son terrain d'action est constitué des réseaux sociaux internes à une organisation. Il anime une communauté, s'efforce de développer les interactions et de faciliter les projets entre les membres pour un maximum d'apprentissages.

Le potentiel d'apprentissage au sein de communautés en ligne n'a pas échappé aux concepteurs de MOOC. Les besoins d'appartenance et de partage que proposent les communautés d'apprentissage nécessitent, pour être satisfaits, des professionnels de la dynamique de groupe capables de fédérer des collectifs larges et de leur apporter des réponses à leurs besoins.

Les médiateurs graphiques

Cette famille commence à investir le champ de la formation dès la période de la conception jusqu'à l'accompagnement du processus pédagogique. Elle occupe une nouvelle place en faisant entrer des préoccupations esthétiques, de design, d'intelligibilité immédiate des messages dans un monde saturé d'images.

La ressource rare étant l'attention leur rôle est devenu stratégique. Le facilitateur graphique en retraçant au fur et à mesure le contenu d'une intervention d'un atelier ou d'une conférence permet de visualiser un raisonnement.

L' illustrateur permet de professionnaliser le schéma du formateur, car si un dessin vaut mille mots selon ce proverbe chinois massivement adopté par les formateurs, tous n'ont pas dépassés le stade du bonhomme fil de fer. L'illustrateur permet donc de se projeter dans une idée, de donner à voir un concept et de favoriser la créativité, la mémorisation de points clés, la fixation d'un détail dans un ensemble.

Le designer apporte un regard tiers lors d'une étape de conception de la formation. Il aide à fluidifier l'écoulement des idées par un souci ergonomique. Son pouvoir de représentation rend ergonomique un schéma, une maquette, le dessin d'un processus. Il permet d'organiser ce qui paraît complexe, en usant de codes de couleurs, de formes, de symbole.

Des web-designer spécialisés sur la conception de sites pédagogiques se distinguent. Le design thinking aide également à faire évoluer nos façons de penser et de conceptualiser.

Les animateurs d'espace tiers, fabmanager et forgeurs numériques,

Petit à petit les salles de formation louées par des professionnels sont devenues de véritables espaces actifs d'apprentissage. Ces animateurs d'espaces-tiers recherchent en permanence de nouvelles prestations pour enrichir leur offre de services et se font créateurs d'écosystème d'apprentissage.

Mais, avec les Fab-Labs ce sont des espaces où s'inventent de nouveaux objets et de nouveaux usages qui se mettent en place. L'environnement humain proposé dans ces nouveaux lieux de conception revêt autant d'importance que les imprimantes 3D, machines à découpe laser, scanner 3D, ou autres équipement de façonnage du métal ou du bois qui s'y trouvent.

Les " fab-managers " ont pour mission de coordonner ces nouveaux espaces et faciliter la création de projet pédagogique alliant mise à disposition de ressources matérielles et savoir-faire humain dont l'une des caractéristiques est d'entrer dans l'apprentissage par le faire, par l'accélération du cycle essai-erreur, plutôt que seulement par la compréhension intellectuelle des phénomènes. La main engage le corps puis le cerveau. C'est un retournement des pratiques usuelles, ou le cognitif primait.

Les " forgeurs numériques ", assurent le soutien technique et la bonne mise à disposition du matériel sur les dimensions informatiques.

Conclusion provisoire

Il reste de nombreux métiers en émergence comme les learning-data-scientist qui étudient les connexions sur les plateformes en ligne pour déduire les meilleurs chemins d'apprentissage, les facilitateurs qui aident à l'émergence de questions ou de processus authentiques.

Et si les nouveaux formateurs étaient des interfaces électroniques ? Google annonce la tendance : il anticipera la prochaine question suite à votre question initiale. Des logiciels experts ? Des bases de données ? Google et Wikipédia deviendraient nos premiers formateurs. Les moteurs de recherche sémantique partant de nos capacités d'expression facilitent nos recherches ouvrent à plus de choix de réponses. Elles nous donnent la possibilité d'affiner nos demandes sans porter de jugement sur notre qualité d'expression.

Les bases de données continuellement enrichies augmentent notre appétence pour savoir de nouvelles choses. L'ergonomie de ces interfaces apparait essentielle. Dans certains laboratoires, comme le learning lab de l'Ecole de Management de Lyon l'interface électronique prend aussi la forme de robot.
Sources :
L'étudiant - Consultants formateurs - http://etudiant.aujourdhui.fr/etudiant/metiers/fiche-metier/consultant-formateur.html

Demos l'avenir des responsables de formation http://www.formaguide.com/s-informer/quel-avenir-pour-les-responsables-formation-une-etude-demos

Fiche du Répertoire National des Certifications Professionnelles sur les coachs - http://www.rncp.cncp.gouv.fr/grand-public/visualisationFiche?format=fr&fiche=19441

ONISEP - Webdesigner - http://www.onisep.fr/Ressources/Univers-Metier/Metiers/webdesigner

Thot cursus - learning data scientist - http://cursus.edu/dossiers-articles/articles/28302/une-place-pour-metier-data-scientist/

Thot cursus - formateur 4.0 - http://cursus.edu/article/28528/devenir-formateur-4-0/#.WNTHtNLhDIU

Internet.gouv- Fab manager - et forgeur numérique http://www.metiers.internet.gouv.fr/metier/responsable-laboratoire-fabrication-numerique-fabmanager

Educatis - le professeur remplacé par un robot http://www.educadis.fr/soutien-scolaire/news-soutien-scolaire-elearning/1387

FGCP - la facilitation graphique - http://www.fgcp.net/la-facilitation-graphique/

Débat formation - le designer http://www.debatformation.fr/editorial/vers-un-design-de-la-formation

Le e-tuteur - Jacques Rodet - http://elearningandco.over-blog.com/article-jacques-rodet-le-tuteur-a-distance-et-les-fonctions-d-accompagnement-87683832.html

Apprendre autrement - L'animateur de communauté http://4cristol.over-blog.com/2015/04/les-roles-de-l-animateur-de-communaute.html

Apprendre autrement - le manager premier maillon de l'université d'entreprise http://4cristol.over-blog.com/article-le-manager-pedagogue-premier-maillon-de-l-universite-d-entreprise-82043682.html

Le blog de la facilitation http://www.leblogdelafacilitation.com/le-role-du-facilitateur/

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Galerie de portraits des professionnels de la formation

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Créé le vendredi 24 mars 2017 | Mise à jour le lundi 17 avril 2017 La galerie de portraits à suivre donne à voir un aperçu des nouvelles figures pédagogiques qui apparaissent et des anciennes qui changent de face.

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La Pédagogie Inversée Un exemple réussi en Entreprise

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La Pédagogie Inversée Un exemple réussi en Entreprise

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La Pédagogie Inversée en Entreprise - Learning by doing

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6 grandes tendances de la formation de 2017 à 2021 - Rapport

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6 grandes tendances de la formation de 2017 à 2021 - Rapport

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Le laboratoire d'apprentissage : définition

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Le laboratoire d'apprentissage : définition

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Publié par CRISTOL DENIS

4 éléments que nous pourrions prendre en compte dans la définition d'un laboratoire d'apprentissage - l'innovation pédagogique, managériale et l'innovation collaborative Les 3 formes d'innovation qu'il est possible de promouvoir sont l'innovation pédagogique, l'innovation managériale et l'innovation collaborative. Ces trois formes sont inter-reliées et se combinent, dans les approches, les réseaux d'acteurs et les finalités. L'innovation collaborative est difficile sans innovation managériale et pédagogique. Les espaces d'un laboratoire permette de faire de la formation autrement avec un rôle d'acteur plus actif. - l'ouverture interne et externe L'ouverture est l'une des caractéristiques d'un laboratoire d'apprentissage. * l'ouverture est spatiale (décloisonnement et grands espaces) pour favoriser la mobilité et la parallélisation du travail en petits groupes sur des objets communs abordés de façon collaborative * l'ouverture aux publics et finalités différentes : l'innovation est possible quand des publics poursuivant des intentions différentes se confrontent et co-élaborent sur des objets de travail avec une multiplicité de regard. La réunion de personnes différentes mise à égalité d'intention et de pouvoir sur un objet de travail permet un effet de sérendipité ("rencontre du hasard et de l'intelligence"). L'ouverture valorise aussi la maîtrise d'usage et l'écoute des parties prenantes. * l'ouverture numérique : le numérique est un accélérateur de transformation des pratiques par la possibilité d'associer un grand nombre d'acteurs (par exemple dans la refonte d'une offre de service une entreprise qui participe à une démarche de co-conception consulte et bénéficie de l'avis de sa communauté de client pour la création de ses nouveaux produits ou services de formation), mais aussi par l'apport de logiciels et du multimédia et de ressources qui font d'un laboratoire un lieu de construction de savoir et non plus seulement de diffusion de savoir - la recherche et la mise en réseau d'acteurs et de pratiques Ce qui caractérise un laboratoire d'apprentissage c'est aussi la volonté d'évaluer les pratiques en cours d'émergence. La recherche est un moyen essentiel de se connecter avec d'autres démarches, d'autres équipes d'autres laboratoires, de créer des réseaux. La recherche est aussi un moyen d'importer de nouvelles pratiques d'exploration et de mettre en réflexivité les transformations en cours et d'objectiver le système d'innovation. La réflexivité permet de prendre de la distance et de renforcer les boucles de rétroactions et de transformation. - l'ancrage du développement des dynamiques de communautés professionnelles Le laboratoire d'apprentissage peut constituer un lieu événementiel en association avec des communautés professionnelles, interne ou des groupes intéressés par des problématiques métiers. L'espace en tant que lieu symbolique de rassemblement permet d'incarner des projets et des dynamiques d'acteurs. L'ancrage autorisé par un espace physique où l'on peut se rassembler permet un soutien à la naissance et à la dynamisation des groupes et des communautés.

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Le laboratoire d'apprentissage : définition - APPRENDRE AUTREMENT

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Publié par CRISTOL DENIS 4 éléments que nous pourrions prendre en compte dans la définition d'un laboratoire d'apprentissage - l'innovation pédagogique, managériale et l'innovation collaborative Les 3 formes d'innovation qu'il est possible de promouvoir sont l'innovation pédagogique, l'innovation managériale et l'innovation collaborative.

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Dans mon espace d’apprentissage je suis motivé et créatif

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Dans mon espace d’apprentissage je suis motivé et créatif

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Créé le vendredi 10 février 2017 | Mise à jour le mercredi 19 avril 2017

Le fait numérique interroge l'agencement de son poste de travail (bureau, chaise, espaces environnants) et l'organisation de son compagnon de travail : l'ordinateur et ses logiciels.

Selon l'OCDE, la configuration de l'espace aurait un fort impact sur l'apprentissage. Au-delà de l'espace personnel d'apprentissage, c'est-à-dire l'organisation de son interaction avec son ordinateur pour apprendre. Le travail sur écran engage des questions d'isolement des postes de travail pour que les personnes ne se gênent pas dans leurs échanges, ne se perturbent pas par un volume sonore ou des mouvements perturbants, et puissent collaborer de façon plus efficiente.

L' affordance est un néologisme issu de la psychologie de la perception pour désigner la façon dont l'environnement augmente le potentiel de notre corps pour interagir. Dans des sociétés tertiaires basées sur une économie du savoir ( 60% de l'économie mondiale est basé sur le tertiaire), nous sommes engagés pour une grande part de notre vie dans des espaces de bureau pour apprendre et travailler. Le temps dédié à apprendre et travailler est important :

Ces estimations chiffrées montrent l'ampleur des temps passés dans des espaces qui ont une incidence sur nos façons de penser, d'agir et de créer. Gallup et Ipsos réalisent régulièrement des sondages sur le ressenti au travail dans le monde entier. Ces enquêtes mettent en évidence que les individus se sentent peu motivés au travail par exemple 11% de collaborateurs se sentent engagés dans un pays comme la France, pour les autres c'est plus mitigé. Ne pourrait-on mieux faire ? Des espaces bien conçus peuvent-ils stimuler du plaisir d'apprendre et d'agir ?

Sur un marché du meuble dynamique qui demande de l'ergonomique de l'esthétique et du pas cher, Steel Case est un éditeur de mobiliers qui s'intéresse à la question des espaces d'apprentissage et de travail sous une multiplicité d'angles. L'entreprise engage des chercheurs et leur pose des questions telles que : Comment l'espace produit du bien être ? Quel est l'impact des choix d'espaces sur l'environnement ? Comment optimiser les usages des espaces ?

Steel Case Education est plus spécialement chargé de concevoir des solutions d'aménagement d'espace pour favoriser l'apprentissage incorporant des solutions numériques. Il s'agit de vivre dans un écosystème d'apprentissage et de disposer d'un choix de positions qui favorise motivation et créativité tout en vivant une connexion continue.

L'espace peut être utilisé comme :

Source de motivation, expression de la culture d'entreprise, ressenti du bien être

Amélioration de l'efficacité des collaborateurs, collaboration ensemble

Maximisation de la performance des mètres carrés.

" Les palettes d'espace " pensés par les concepteurs de meubles, designers et ergonomes propose des : "espace de bienvenue", "espace de work-café"[1], "espace de travail", "espace de travail silencieux", "espace ouvert", "espace d'intimité" (salle de concentration), "espace de réunion acoustique", "poste de travail nomade", "point-phone".

Sans avoir la force d'un bureau d'étude, sans même savoir manier des logiciels sophistiqués d'implantation d'espace type Autocad, chacun peut désormais utiliser des outils grand public pour imaginer son propre espace de travail. De grandes enseignes comme IKEA offrent des logiciels de planification 3D et chacun peut essayer lui-même à imaginer comment il a envie de vivre son espace.

Vous pouvez vous inspirez de 120 photos de lieux pédagogiques inspirants et produire vous-même l'implantation qui va réveiller le plaisir de s'engager
Illustration : Steelcase Sources :
Affordance - wikipédia - https://fr.wikipedia.org/wiki/Affordance

Educavox - Espace personnel d'apprentissage - http://www.educavox.fr/formation/analyse/epa-et-formation

Psychologie de la perception - Gimenez - Flamarion 1997 http://perso.lcpc.fr/bremond.roland/documents/psychoPerception.pdf

Steel Case - https://www.steelcase.com/eu-fr/decouvrez/information/enseignement/

L'organisation libérée - Isaac Getz - http://www.organisationliberee.fr/en-france-seuls-11-des-salaries-sont-engages-dans-leur-entreprise/

Marché du meuble http://www.ameublement.com/fr/article/mobilier-de-bureau-un-marche-porteur

Outils de planification 3D - Ikéa - http://www.ikea.com/ms/fr_FR/about-the-ikea-group/outils_plans_cuisine.html

Forum AGO Espaces inspirants et mouvements surprenants - http://cursus.edu/dossiers-articles/articles/27614/espaces-inspirants-deplacements-surprenants/#.WJ2mgdLhDIX

Découvrez 120 photos de lieux inspirants https://fr.pinterest.com/deniscristol92/nouveaux-lieux-dapprentissage/

OCDE L'environnement physique peut-il avoir un impact sur l'environnement pédagogique ? CELE 2010/13 http://www.oecd.org/fr/edu/innovation-education/centrepourdesenvironnementspedagogiquesefficacescele/46444102.pdf

[1] Voir les exemples de coworking http://blog.weroom.com/coworking-ou-cafes-les-lieux-parfaits-pour-travailler-a-paris/

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Dans mon espace d'apprentissage je suis motivé et créatif

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Selon l'OCDE, la configuration de l'espace aurait un fort impact sur l'apprentissage. Au-delà de l'espace personnel d'apprentissage, c'est-à-dire l'organisation de son interaction avec son ordinateur pour apprendre. Le travail sur écran engage des questions d'isolement des postes de travail pour que les personnes ne se gênent pas dans leurs échanges, ne se perturbent pas par un volume sonore ou des mouvements perturbants, et puissent collaborer de façon plus efficiente...

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Projet OKONI CNFPT

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Qu'est ce qu'un laboratoire d'apprentissage?

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Qu'est ce qu'un laboratoire d'apprentissage?

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Vivre une expérience d'apprentissage dans un Learning Lab est un moment exceptionnel, où l'on sent que les pratiques pédagogiques peuvent se réinventer, qu'on est un acteur d'un ré-enchantement et que rien ne sera plus jamais comme avant dans les façons d'apprendre.

Les Learning-Labs sont apparus il y a moins de 10 ans. Ils sont apparentés aux Living Lab, ou Mind Lab. Ils ont en partage avec ces derniers de vouloir transformer des pratiques. Si les Living Lab et Mind Lab se centrent sur les pratiques d'innovations sociales ou de politique publique, les Learning Labs se spécialisent dans l'accompagnement des transformations pédagogiques.
" Un Learning Lab est un lieu et un écosystème d'expérimentation et d'innovation sur les nouvelles formes de travail et d'apprentissage collaboratif. Ces espaces collaboratifs innovants ont recours simultanément aux outils numériques, aux environnements, équipements, supports d'apprentissage et méthodes pédagogiques favorisant l'intelligence Collective ".' (selon la charte Learning Lab Networks)
Plusieurs expériences réalisées au cœur de learning-lab pour penser les usages de formation managériales me conduisent à identifier 10 caractéristiques qui fondent cet " apprendre autrement " enthousiasmant :

1 - Le learning-lab est un espace de rencontre et de partage. Avant d'être une salle attrayante et colorée, équipée d'ordinateurs, ou de vidéoprojecteurs derniers cris, cet espace s'ouvre au monde. Il favorise la mixité professionnelle, fonctionnelle, institutionnelle et hiérarchique. Il permet par ses équipements de liaison vers l'extérieur, par exemple une visioconférence ou un robot de téléprésence, d'associer un collègue absent, ou un expert lointain. Par brassage et mélange des genres il autorise la sérendipité, cette rencontre du hasard et de l'intelligence. Il favorise l'émergence d'idées et de concepts novateurs.

2 - Le learning lab est un écosystème d'apprentissage. Ce qui compte dans un tel écosystème ce sont les interactions. Si la pédagogie des groupes restreints a beaucoup décortiquée la relation entre le formateur et les stagiaires, les phénomènes de régulation et de leadership, le learning lab est un environnement d'apprentissage en mouvement, rôle, angle de vue, posture, liens entre les participants ne cessent de bouger. A l'apprenant " acteur de sa formation " s'ajoute le collectif au cœur des savoir d'interaction. Le learning lab combine la puissance d'un collectif à la subjectivité des individus.

3 - Le faire collectif l'emporte sur le dire individuel. Le learning lab induit un état d'esprit, où il s'agit de collaborer, de produire rapidement, de prototyper, de bonifier, de communiquer par l'action. Le learning lab c'est une logique de " makestorming " ou l'on fabrique vite et l'on améliore des prototypes. Si l'on exprime une idée, c'est un autre qui l'améliore et un troisième qui est amenée à la défendre et un quatrième à l'utiliser. Le produit de l'apprentissage est concret et partagé. C'est une fierté commune et communicative.

4 - La confrontation au numérique est centrale elle capte l'énergie et l'intérêt des participants. La manipulation alternative d'objets physiques ou numériques (tablettes, tableaux interactifs, smartphone, télévoteurs), pose des questions d'ergonomie des usages. A quoi sert donc ce que l'on fait ? Comment améliorer nos objets de travail ? Que faire de plus créatif ? Qu'apporte le numérique ? Que retranche-t-il ? Le numérique sert de révélateur pour réinventer un usage.

5 - Les variations proposées au sein d'un learning lab gardent l'attention/la tension vers une intention. Ces variations font alterner : consignes floues ou strictes, temps longs ou courts, types et tailles de groupes (travail par 2, par 3 par 4 par 6, tout le monde ensemble, jamais avec les mêmes partenaires d'apprentissage), réflexion et action, temps de confort et d'inconfort, temps de prise de distance et temps de réalisation, intériorité et extériorité. La démultiplication des variations laisse penser que le chaos s'empare de l'espace, que tout est hors de contrôle, que le sens échappe. Cette variation est un reflet de la vie qui coule, une métaphore de la complexité, un apprentissage de la résilience.

6 - Le learning lab cultive l'expérience vécue ici et maintenant. Il substitue une intention à un objectif et un programme prédéfini. Le learning lab est un incubateur d'expériences à vivre ensemble, auquel chacun va donner du sens en fonction de ses propres préoccupations. La dynamique est expérientielle. Elle joue sur le registre de l'émotion qui ancre les apprentissages. L'émotion collective renforce le plaisir d'apprendre et de s'ouvrir.

7 - L'esthétique et le confort du learning lab, la fluidité des circulations (fauteuils roulants et ergonomiques) dans des espaces gais, adaptés, modulaires, la simplicité dans les regroupements participent de " la pédagogie du flow ". Ce sentiment d'être connecté à soi-même aux autres, à l'activité qui se joue. Ce flow c'est l'énergie de poursuivre et d'accomplir ensemble. Il participe à ce mieux vivre ensemble. Il est si fort que l'on se concentre dans l'objectif commun et que l'on oublie le temps qui passe. La réussite collective devient plus importante que le respect d'un horaire.

8 - Le learning lab s'inscrit dans un mode d'animation qui tient de la mise en scène des situations d'apprentissage. Un cadre d'action est conçu pour que chacun soit sollicité et actif en permanence. Mais le cadre de contraintes, de proposition, de projet, de défi est un stimulant pour découvrir par soi-même, se prendre en main pour trouver des solutions à ses problèmes et des réponses à ses questions.

9 - Déconstruire les croyances, construire de nouvelles idées tout mettre en miette pour inventer à nouveau sont des apprentissages qui se réalisent dans un learning lab. Le learning lab produit de la créativité tout autant qu'il génère le groupe. Produire un projet c'est se produire en tant que communauté, avec ses règles et ses usages, c'est produire un artefact qui prouve que nous l'avons fait ensemble. Le learning lab renforce le sentiment d'efficacité personnelle et le sens du collectif.

10 - Le learning lab joue de la force des traces. Les murs sont conçus pour être inscriptibles, photographiés, les outils numériques et collaboratifs permettent de se lier avec des acteurs externes. Les productions sont captées, en permanence. Elles sont visibles de tous les groupes qui avancent chacun de leur côté tout en voyant la trame commune qui s'élabore. Chacun même éloigné des autres a le loisir de savoir ce qui se produit partout ailleurs au sein du collectif. La co-action, le savoir que d'autres vivent le même rythme produit un effet d'entraînement.

Gageons que les learning lab types IDEA Lyon inséré dans un réseau d'autres espaces d'exploration ( Learning lab network), mobilisant des animateurs compétents ( OKONI), et proposant une finalité de partage des savoir construits dans une perspective d'open education (voir les travaux de Sophie Touzé), deviennent un incontournable pédagogique.

Si nous avons besoin de nous préparer à résoudre des problèmes qui n'existent pas encore avec des compétences dont on ignore encore tout, en somme, si nous avons besoin d'apprendre à apprendre, le learning lab pourrait bien faire partie de la solution. A la croisée des technologies éducatives, des méthodes pédagogiques collaboratives, des environnements qui augmente le pouvoir d'agir, le learning lab est un puissant outil d'accompagnement dans la transition des pédagogies numériques et collaboratives.

En savoir plus sur les Learning Labs : ICI

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Apprendre dans un learning lab - APPRENDRE AUTREMENT

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Vivre une expérience d'apprentissage dans un Learning Lab est un moment exceptionnel, où l'on sent que les pratiques pédagogiques peuvent se réinventer, qu'on est un acteur d'un ré-enchantement et que rien ne sera plus jamais comme avant dans les façons...

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Learning Lab Network - Un réseau innovant

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La gamification n’est pas l’alpha et l’omega de la pédagogie digitale !

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La gamification n’est pas l’alpha et l’omega de la pédagogie digitale !

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Le discours ambiant aurait tendance à nous le laisser croire : la gamification ou la ludopédagogie serait LA solution au problème de l'inefficacité supposée des formations digitales. Le raisonnement des tenants de cette thèse (offreurs de solution, consultants...) est au final assez simple. Dans un parcours digitalisé, les apprenants se retrouvent seuls face à leur apprentissage. Le formateur n'est plus là pour guider, motiver, mobiliser. Pour renforcer leur engagement, la solution est d'appliquer les principes du jeu vidéo à la formation : découpage en étapes de l'apprentissage, challenge et épreuve ludique, reconnaissance par micro certification type badges, etc.

Nous reconnaissons volontiers la prémisse : " les apprenants sont seuls face à leur apprentissage ", le taux d'abandon est une difficulté majeure pour le digital learning. Il n'est qu'à voir ce qui se passe dans les MOOCs. Mais la solution envisagée, à savoir la gamification, ne peut être le remède à tous les maux.

La gamification présente l'avantage de répondre à l'un des enjeux de la motivation des apprenants : le plaisir d'apprendre. Mais seulement à l'un d'eux. Son effet reste à prouver sur les autres dimensions et notamment le projet d'apprendre et le sentiment d'efficacité personnelle.

Du plaisir d'apprendre au projet d'apprendre

En faisant entrer l'apprenant dans une dynamique ludique, on peut rêver d'une formation addictive, à l'image des jeux vidéos. L'apprenant serait " poussé " à apprendre par sa soif de réussir en permanence de nouveaux challenges, de nouveaux défis. C'est vrai qu'une série de quiz bien faite, qu'une simulation via un serious games ou encore mieux de la VR répond parfaitement à cet objectif. L'apprenant est pris au jeu et se forme sans effort (ou presque). En tous les cas, on peut raisonnablement penser qu'il prend du plaisir à apprendre autant qu'à regarder ses dernières notifications sur son smartphone ou se laisser distraire par son environnement.

Mais la motivation à apprendre ne se limite pas à la concentration, même si les neurosciences nous rappellent à juste titre l'enjeu essentiel de l'attention. Pour apprendre, il faut également avoir un projet. La formation doit avoir du sens pour l'apprenant. Il n'est prêt à donner de son temps, à s'engager, que s'il est convaincu que cette formation peut lui apporter un " plus significatif " pour sa carrière, son travail au quotidien ou tout simplement sa culture professionnelle.

Et c'est là que réside la différence essentielle avec le jeu vidéo. Choisir de jouer à tel ou tel jeu procède d'un engagement totalement auto-déterminé. Je suis libre de jouer ou de ne pas jouer. Dans un programme de formation, ma liberté d'entrer dans le jeu est bien plus limitée. La plupart des programmes de formation restent encore imposées en entreprise (formation à la sécurité, formation d'adaptation...). Entrer dans le jeu n'est pas un acte délibéré. Le meilleur des jeux ne pourra pas grand chose si l'apprenant n'a pas choisi d'y jouer de façon réellement " engagé ". C'est pourquoi, une des questions majeures de la digitalisation, n'est pas tant la qualité ludique de l'expérience apprenante, mais la capacité qu'a l'entreprise de proposer des parcours de formation qui ont un sens au regard des projets des apprenants.

Gamification et sentiment d'efficacité personnelle

Autre levier important de la motivation d'un apprenant : le sentiment d'efficacité personnelle. Plus on a le sentiment de savoir faire, plus on prend confiance en soi, plus on ose faire et plus on réussit. On pourrait penser que la gamification contribue à ce sentiment de compétence. Et cela est vrai en partie. Les technopédagogies nous permettent aujourd'hui de calibrer la difficulté à travers des jeux de questions de plus en plus dures en fonction du niveau de l'apprenant. Demain, cela sera facilité avec la VR. On passera de simples questions à choix multiples à de véritables épreuves simulées. Mais cela, c'est pour demain ! " Aujourd'hui ", diront ceux qui ont parcouru les stands du dernier salon de la réalité virtuelle. Mais à quel prix et dans quels délais, rétorqueront les responsables de formation plus prudents.

Que ce soit des jeux à base de questions ou de simulation, il n'en reste pas moins que le lien entre formation gamifiée et sentiment d'auto-efficacité reste à prouver. Pour une raison simple portant sur la finalité de l'apprentissage. Il existe une confusion majeure chez les tenants de la ludopédagogie. Ils assimilent l'apprentissage à la mémorisation. Or, si cette assimilation peut paraître juste pour les premiers apprentissages (et encore cela reste discutable), il n'en est rien pour les apprentissages en formation professionnelle. La finalité de la formation en entreprise, n'est pas de mémoriser (les bases de connaissances sont là pour cela), mais de développer des compétences, c'est-à-dire des savoir-faire en acte.

L'apprentissage dans une dynamique de formation professionnelle relève davantage de changement de représentations, d'engagement identitaire, de bricolage méthodologique que d'acquisition de savoirs parfaitement structurés et validés. Ce n'est qu'à travers des approches de type " Test and learn " que l'apprenant va pouvoir renforcer son sentiment d'auto-efficacité. Dans le cadre d'un parcours digital, la clé du succès n'est pas tant dans la qualité de la mémorisation, que dans l'usage que l'apprenant peut faire des connaissances acquises en fonction des situations professionnelles rencontrées. C'est dans la qualité des combinaisons entre apprentissages digitaux et mise en oeuvre en situation de travail que dépend le succès de la formation.

La meilleure des ludopédagogies ne pourra rien si l'environnement d'apprentissage ne permet pas le transfert pédagogique des acquis du digital learning. Soigner l'accompagnement terrain, l'implication du management, la collaboration entre pairs... sont, à n'en pas douter, beaucoup plus importants que la qualité de mémorisation. Investiguer du côté des environnements capacitants ou des dispositions d'apprenance des formés sont certainement des pistes bien plus fécondes que la seule optimisation de la ludopédagogie. Mais cela ne veut pas dire que la ludopédagogie n'est pas une bonne approche pour le digital learning. Elle n'est tout simplement pas l'unique approche à mobiliser.

Pour aller plus loin...sur les environnements capacitants, consultez l'article de Solveig Oudet - cliquez ici.
... sur l'apprenance, voir le diaporama de Philippe Carré - cliquez ici.

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La gamification n'est pas l'alpha et l'omega de la pédagogie digitale ! - Le blog de C-Campus

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Le discours ambiant aurait tendance à nous le laisser croire : la gamification ou la ludopédagogie serait LA solution au problème de l'inefficacité supposée des formations digitales. Le raisonnement des tenants de cette thèse (offreurs de solution, consultants...) est au final assez simple. Dans un parcours digitalisé, les apprenants se retrouvent seuls face à leur ...

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1 - L'échec productif (Productive failure)

Principe : les élèves sont confrontés à un problème complexe sans avoir reçu de formation spécifique à ce type de situation. Après qu'ils aient proposé une solution, ils reçoivent une formation directement liée au sujet.
Les élèves ne trouvent pas forcément la solution mais ils sont en revanche obligés d'appréhender la structure du problème complexe.

Avantages : les élèves développent des stratégies de compréhension globale et analytique et doivent réinvestir leurs connaissances. En outre, ils doivent faire preuve de créativité. Cette approche est intéressante pour les élèves de la génération actuelle qui abordent souvent les problèmes par la méthode "essais-erreurs". Ils découvrent alors l'intérêt d'une stratégie d'analyse avant d'étudier un problème.
Enfin, cette méthode valorise les erreurs au lieu de les sanctionner : les élèves comprennent que le passage par l'erreur est voulu par l'enseignant. Aussi, ils perçoivent l'erreur comme une brique participant à la construction de leur savoir.

Inconvénients : certains élèves pourraient se complaire à "bidouiller" sans chercher à comprendre et ne recevraient qu'une solution spécifique à un problème particulier. De plus le professeur ne doit pas perdre de vue les objectifs fondamentaux du cours.
Attention également aux élèves découragés par une tâche trop éloignée de leur zone de confort d'apprentissage. Ils pourraient abandonner le projet et par conséquent se dévaloriser.

Intérêt : l'échec productif est une méthode qui mérite d'être essayée. D'un point de vue pratique, elle peut être ajoutée facilement dans un enseignement comme activité introductrice.
D'un point de vue moins prosaïque, elle est validée par les neurosciences qui démontrent que le savoir se construit par l'erreur et confèrent à celle-ci, par voie de conséquence, une valeur positive plutôt que négative. Par le fait qu'elle modifie le statut de l'erreur dans notre système pédagogique, cette approche a un grand potentiel de disruption.

Un exemple concret : aux Mines d'Albi deux enseignants chercheurs, François Marmier et Didier Gourc, ont mis en place auprès d'une cinquantaine d'élèves une activité introductrice à leur cours de Gestion de Projet Agile basée sur l'échec productif. Lors de cette activité les étudiants répartis en sous-groupes d'une dizaine, doivent réaliser un projet de construction d'un camion en LEGO pour simuler les étapes du processus de développement d'un nouveau produit (Photo ci-dessus). Au cours de ce travail les objectifs ne sont pas tenus. Alors la méthode de Gestion de Projet Agile est présentée aux élèves. Ces derniers font immédiatement les liens avec les erreurs qu'ils ont commises. Une seconde simulation est ensuite lancée. Celle-ci se passe mieux car les élèves ont assimilé la méthode. Le retour des élèves est bon : ils apprécient le coté concret et réalisent que lors de la première mission ils avaient oublié de communiquer avec le client sur les besoins. En fin de séance François Marmier et Didier Gourc s'assurent toutefois que les élèves ont bien retenu les fondamentaux (et non pas seulement le fait qu'ils ont joué aux LEGO pendant le cours !).

2 - Le design thinking

Principe : en lien avec la résolution d'un problème comme dans l'approche précédente, le "design thinking" est une méthode originale de résolution de problèmes (en général plutôt techniques) mettant en place des processus créatifs prenant en compte la notion d' expérience utilisateur. Les apprenants doivent résoudre des problèmes techniques, mais ils doivent aussi comprendre comment les utilisateurs perçoivent l'utilisation de la solution. En général plusieurs acteurs sont impliqués ensemble dans un tel travail dont le but est de créer un service ou un produit innovant, on parle aussi souvent de .

Avantages : le "design thinking" s'appuie énormément sur la visualisation des concepts, la pensée critique et le sens concret. Aussi, des élèves peu attirés par la conceptualisation pure pourront trouver leur compte dans cette approche pédagogique.
Par le fait que ce type de projet prend en compte l'expérience utilisateur, ce mode d'apprentissage ouvre la porte à l'altruisme (prise en compte de l'autre, de la diversité, conscience culturelle...). Enfin, la créativité n'est pas oubliée, loin de là, elle est au fondement même de la méthode. En effet le "design thinking" oblige à prendre du recul par rapport aux schémas de pensée classiques et met en avant la créativité et l'imagination de chacun.

Inconvénients : lors de la mise en œuvre de cette approche en classe, l'enseignant et les élèves doivent prendre des risques (essayer des solutions sans être sûr du résultat, essayer de nouvelles méthodes de fonctionnement de groupe...). Parfois les résultats peuvent ne pas être à la hauteur du travail engagé. De plus, un prototypage (souvent long à préparer) est souvent nécessaire pour optimiser la réflexion sur l'expérience de l'utilisateur.

Intérêt : en vogue dans les entreprises dynamiques (en particulier par le biais du co-design), c'est de plus en plus un mode d'apprentissage que les établissements du supérieur mettent en avant. Le "design thinking" sera sans doute incontournable dans le futur : grand potentiel disruptif.

Un exemple concret : à Télécom Ecole de Management et Télécom SudParis, dans le cadre d'une semaine dédiée à la créativité et à l'innovation les élèves découvrent le "design thinking" au cours d'ateliers dédiés.

Selon Flavien Bazenet, chargé d'enseignement et de recherche en entrepreneuriat à Telecom Ecole de Management, concepteur de cette semaine :

" les élèves managers et ingénieurs se sont concentrés sur la phase d'idéation et apprennent à sortir des modèles de pensée habituels en se confrontant à de nouveaux champs d'expérimentations tels que la création numérique. Les étudiants sont accompagnés dans cette démarche par des experts, des entreprises du monde de l'innovation, des artistes numériques, des designers et des encadrants pédagogiques. "

Les étudiants découvrent d'abord le "design thinking" à travers une conférence sur l'idéation et les techniques créatives afin de comprendre comment se forme une idée, comprendre la notion de "design thinking" et appréhender les techniques créatives collectives et collaboratives. Puis, au sein d'ateliers en groupes, encadrés par un mentor du monde artistique, ils travaillent durant 4 heures les techniques créatives au travers de jeux de rôle, de brainstorming ou encore de dessins.

3 - Analyse formative (Formative analytics)

Principe : contrairement aux analyses de données d'apprentissage qui se focalisent sur les résultats des apprenants (voir par exemple "analyse de l'apprentissage, une introduction" ou "Quelques mots sur les learning analytics...") , l'analyse formative aide à réfléchir sur ce que les élèves ont retenu, sur ce qui peut être amélioré dans la formation et sur la manière de faire progresser les élèves. Cette analyse est faite régulièrement, tout au long de l'apprentissage et permet en continu de repérer les points forts et les points faibles d'un enseignement ou d'un élève et d'ajuster la pédagogie en conséquence. L'analyse formative est aussi très puissante pour détecter des incohérences ou des biais dans l'apprentissage d'un élève ; elle peut aussi offrir des pistes de correction en donnant les paramètres qui sont en jeu.

Avantages : cette innovation permet d'utiliser des outils de pointe d'aide à la décision (fouille de données, big data...) donnant des indications en général peu perceptibles sans cette approche (signaux faibles difficiles à détecter). Elle offre également une opportunité de (re)mettre l'élève au centre des analyses. Utilisable "à chaud" pendant la formation, elle permet de mettre en place une rétroaction personnalisée qui exploite au mieux tout le potentiel de l'élève.
D'un point de vue technique : cette solution est intégrable dans un LMS tel que Moodle, Claroline, Sakai, Blackboard...

Inconvénients : cette approche nécessite de recueillir, stocker et traiter des données de plus en plus nombreuses et d'investir dans des progiciels coûteux. De plus l'activité est potentiellement chronophage si réalisée "artisanalement". Enfin, puisque la solution est intégrable dans un LMS, quid des compétences à ajouter au profil d'administrateur de plateforme pédagogique ?

Intérêt : l'analyse de l'apprentissage va progressivement s'appuyer sur des données de plus en plus nombreuses et le recours aux outils numériques décuple notre puissance de déduction. L'analyse formative devrait, dans les années futures, devenir incontournable au moins dans le supérieur où les moyens humains et techniques devraient être suffisants. On estime que dès 2016-2018 cette innovation commencera à être appliquée de manière importante dans le monde. Haut niveau de disruption (déjà amorcée).

4 - Apprendre par les médias sociaux (Learning through social media)

Principe : Facebook, Twitter, Google+, LinkedIn, Instagram, Slack, les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés, par tous. A travers ces usages un apprentissage est possible qui n'est pas simplement l'apprentissage de l'outil ! En s'appuyant sur leurs fonctions de communication, de partage, de collaboration, de créativité et d'archivage, des activités pédagogiques nouvelles peuvent être envisagées, profondément ancrées dans les habitudes sociales des élèves. Sur les réseaux sociaux on peut lancer des projets, des concours, des sondages, des recherches... Autant d'activités qui peuvent être à la base d'innovations pédagogiques.

Avantages : il s'agit d'une activité bien reçue par les élèves qui sont dans leur environnement familier. Notons en outre que cette activité est flexible car elle s'adapte aux modes d'action des élèves (travail en synchrone ou asynchrone, le jour, la nuit, sur petites périodes ou sur de grandes plages de temps ..) et présente une faible barrière technologique ou conceptuelle. Il y a également la possibilité de faire un enseignement de masse. Enfin l'intérêt de la méthode est encore décuplé lorsque l'on croise les différents réseaux !

Inconvénients : Les réseaux sociaux forment un espace d'apprentissage aux multiples point d'entrée dans lequel l'élève peut se sentir perdu. L'activité présentée ici peut se révéler chronophage et nécessite également de prémunir les élèves contre les dangers relatifs à la protection de la vie privée. Autre problème : quid des droits de propriété des documents mis en ligne sur de tels réseaux qui s'approprient des droits sur ces œuvres ? Comment gérer par exemple la confidentialité d'un rapport de stage en entreprise déposé sur un réseau social, ou des photos d'un laboratoire ?

Intérêt : L'intérêt est grand : c'est peut-être une brique essentielle de la pédagogie de demain. Elle est déjà prise en compte dans les prospectives des états et des établissements scolaires.
De plus, les étudiants travaillant sur leur mémoire d'investigation trouvent déjà des réseaux professionnels constitués sur des plateformes comme LinkedIn ou Viadéo. En s'insérant dans ces groupes, ils peuvent lancer des discussions, des sondages ou des interviews auprès de personnes choisies ce qui leur permet d'atteindre leur public cible de manière très efficace.
Ainsi, cette activité, à la fois investie de manière naturelle par les étudiants et de façon construite par les enseignants, commence d'ores et déjà à se répandre dans les formations en modifiant les pratiques existantes. Cela lui confère un très haut niveau disruptif.

Un exemple concret : il y a peu, j'ai moi-même été contacté par ce biais par Hélène Roux une étudiante en ingénierie pédagogique menant une enquête sur le métier d'ingénieur pédagogique. Elle m'a d'abord contacté en m'envoyant une demande d'invitation à mon réseau (voie classique de prise de contact sous LinkedIn). Puis elle m'a envoyé un message présentant clairement le contexte de sa demande : une interview en visio dans le cadre de la rédaction de son mémoire de recherche de Master 2. Elle a aimablement accepté de partager son retour personnel sur cette expérience :

Conseillère en RH, Community Manager et étudiante de M2 en EAD en Ingénierie Pédagogique, j'ai un profil LinkedIn professionnel que j'utilise de manière quotidienne et systématique pour ma visibilité sur les réseaux sociaux. C'est donc tout naturellement et logiquement que je l'ai utilisé pour mon sourcing de mémoire de recherche et également parce que je sais l'importance de maîtriser son identité numérique. J'ai donc fait du sourcing ciblé par le biais du référencement et des possibilités de recherche de profil offertes par LinkedIn (chose que je maîtrisais déjà). Cependant l'existence des groupes de métiers n'a pas été une évidence, mais a été portée à ma connaissance lors des mes différentes interactions avec les IP avec qui j'ai pu échanger. Concernant le dispositif, je n'ai donc pas eu à me former à l'outil ni à la méthode. Mon ressenti est que cela est efficace pour peu que l'on ait ciblé au préalable les personnes à contacter et que l'on ait pensé à se présenter rapidement au lieu d'envoyer une invitation brute ; il faudra donc adopter un savoir-faire et savoir-être et user de diplomatie, afin que cette intrusion soit positivement acceptée. Enfin, dépassez vos peurs, vos doutes, vos craintes. Soyez vous-mêmes et ayez confiance en vous !

5 - La reformulation (Teachback)

Principe : après que l'enseignant ait donné ses explications, il s'assure que sa pensée a bien été comprise en demandant à l'élève de lui expliquer en retour ce qu'il vient de lui inculquer. Ce schéma peut s'appliquer à plusieurs échelles : ainsi, dans un raisonnement à étapes, l'expert s'assure successivement par la méthode de la reformulation que chaque étape a bien été comprise, puis il applique à nouveau cette méthode pour enseigner le raisonnement global.
Par extension, dans un travail en groupe on peut demander à chacun de reformuler les propos qui viennent d'être tenus avant de rebondir dessus.

Avantages : l'enseignant s'assure immédiatement qu'il a été bien compris et surtout diagnostique le passage éventuellement non assimilé et il peut ainsi distinguer les schémas mentaux erronés (modèles conceptuels faux, erreurs de logique, préjugés...) et les corriger rapidement. L'étudiant a le sentiment d'être suivi individuellement (valorisation) et s'assure à chaque étape de la solidité de son savoir car validé par le professeur.

Inconvénients : le schéma du "teachback" risque d'être assez répétitif pour l'élève surtout si celui-ci est en difficulté ; il oblige à un face à face individuel (en présentiel ou distanciel) et donc s'applique difficilement à un grand effectif, sans quoi l'activité serait trop chronophage.

Intérêt : cette méthode, cousine proche de la narration d'action aide beaucoup certains esprits qui ont besoin de s'entendre prononcer les mots (les raisonnements) pour les retenir. Elle n'est pas nouvelle mais peut conduire à débloquer certaines situations pédagogiques dans l'impasse. En médecine elle est particulièrement utilisée pour s'assurer que le patient a bien retenu les consignes. Méthode intéressante mais faible potentiel disruptif.

6 - Apprendre à travers les jeux vidéo (Learning through video games)

Principe : apprendre en utilisant des méthodes tirées des jeux vidéo ( ludification : Niveaux à passer, challenges, système de points ou de récompenses... dans un esprit ludique) ou bien apprendre quelque chose pendant qu'on joue à un jeu vidéo (jeux vidéo éducatifs ou jeux sérieux). Une typologie des jeux vidéo éducatifs peut se trouver ici. Si le jeu vidéo est bien fait il peut rendre l'apprentissage amusant, interactif et motivant.

Avantages : très motivante pour les élèves, une ludification peut toucher tous les publics. On peut trouver gratuitement un support sur la toile : on trouve beaucoup de jeux vidéo pédagogiques gratuits adaptés à un apprentissage dans le primaire et le secondaire (comme, par exemple, la suite Dragonbox ou Run Marco !, mais également pour tous les autres publics. Il y en a pléthore gratuits, on pourra avec profit parcourir les pages Thot Cursus à ce sujet liste1, liste2 ...)

Inconvénients : attention, il est difficile de fabriquer une activité pédagogique qui équilibre apprentissage et plaisir et ce type d'activité peut être longue et compliqué à mettre en place : un jeu vidéo se prépare en général avec des équipes étoffées et sur des durées de plusieurs mois voire plusieurs années. C'est pourquoi on préfèrera plus souvent les méthodes s'inspirant des jeux vidéo plutôt que les jeux vidéos eux-mêmes. Autre point délicat avec les jeux vidéo, lors de leur conception, il est nécessaire de faire collaborer de manière très rapprochée les codeurs et l'équipe pédagogique tout en ayant un regard "utilisateur". Enfin, il me semble qu'il y ait une offre limitée de jeux vidéo pour les programmes du supérieur.

Intérêt : le développement de cette technique s'explique simplement par une démocratisation des jeux vidéo depuis une quinzaine d'années : on trouve sur la toile de nombreux sites de jeux vidéo et des applis téléchargeables en quelques secondes sur tablette ou téléphone. Potentiel disruptif moyen à fort.

Un exemple concret : une "escape classroom", un jeu pédagogique pour enseigner l'optimisation combinatoire, a été mise en place à IMT Lille Douai par Gaëlle Guigon et Jérémie Humeau.

Une séance de TP d'optimisation combinatoire a été transformée en escape game pour donner plus d'attrait à cette discipline très complexe manipulant un grand nombre de chiffres. Le principe d'un escape game est d'enfermer les participants dans une pièce de laquelle ils doivent s'échapper en résolvant collaborativement des énigmes. L'intérêt pédagogique est que les énigmes ne peuvent être résolues qu'en réinvestissant les connaissances du cours. La mise en application des notions de cours de manière concrète et ludique, augmente la motivation. De plus, l'activité renforce le sentiment de contrôlabilité et de compétence de l'apprenant. Enfin les participants doivent développer leurs compétences en travail d'équipe.
Les élèves sont en général très motivés dans ce type d'activité et s'investissement fortement durant tout le jeu.

7 - Apprendre pour l'avenir (Learning for the future)

Principe : dans cette approche on ne souhaite plus seulement enseigner la maîtrise de contenus disciplinaires mais également les outils (conceptuels, méthodologiques, sociaux, psychologiques...) qui permettront aux apprenants d'être capable tout au long de leur vie de s'autoformer. C'est à dire de s'auto-guider dans la remise en question de leur savoir, de savoir apprendre, désapprendre et réapprendre au fil des changements d'un monde de plus en plus complexe et par nature imprévisible.

Avantages : cette approche développe l' autonomie de l'étudiant, son regard critique sur le monde et sur lui-même, ainsi qu'une compréhension culturelle et interpersonnelle mature. Dans un cours disciplinaire les enseignants sont souvent confrontés au manque de motivation des étudiants qui ne voient pas l'intérêt d'apprendre telle ou telle chose. Aussi, instillée dans un tel cours disciplinaire cette approche permet de relier l'apprentissage aux problèmes du monde réel et fait sens.

Inconvénients : au confluent de plusieurs savoirs (pratiques, réflexifs, sociétaux...) cette approche mobilise un large éventail de compétences qu'un enseignant seul peut ne pas avoir. Il peut alors être nécessaire de compléter les équipes pédagogiques. En outre, considérée comme discipline nouvelle s'ajoutant aux enseignements des contenus disciplinaires "classiques", cette approche nécessite plus de ressources. Notons enfin qu'il n'est pas sûr que les méthodes enseignées de nos jours soient toujours pertinentes dans l'avenir...

Intérêt : ce dispositif donne aux élèves les compétences nécessaires pour être des citoyens responsables, des contributeurs et des innovateurs dans un futur incertain. En mêlant des sciences comme la pédagogie, la neurologie, la psychologie et en interface avec les contenus disciplinaires, cette approche décloisonne les enseignements et pourrait apporter le ciment manquant parfois cruellement à la mozaïque des disciplines enseignées dans les cursus scolaires. Elle exige également une gamme d'approches pédagogiques qui développent l'ingéniosité dans l'apprentissage, la pensée critique et les compétences sociales nécessaires pour apprendre et travailler avec les autres. Potentiel disruptif élevé.

Deux exemples concrets au sein de l'IMT Atlantique :

1. la mise en place d'un cours de controverse permet aux élèves de s'équiper en termes d'esprit critique, de rhétorique ou encore de gestion de débat. Le principe de ce cours est que chaque participant (ou sous-groupe de participants) prend en charge la défense d'un enjeu (point de vue d'une partie prenante). Autrement dit, il doit élaborer un argumentaire sur la base de recherches documentaires, d'entretiens, d'enquêtes, propre à défendre le point de vue et à rallier des alliés. En suivant ce cours, l'étudiant s'approprie les outils lui permettant tout au long de sa vie de se forger une opinion sur un thème donné par analyse critique des informations dont il dispose et d'être capable d'identifier les sources pertinentes.

2. la mise en place de e-portfolios de compétences permet à l'étudiant de décrire et valoriser ses expériences et ses réalisations. C'est une démarche d'analyse réflexive sur son parcours et sur son projet professionnel qui peut être poursuivie tout au long de sa carrière en dépassant les fonctions d'un simple CV. L'élève développe des compétences de gestion de pages personnelles et professionnelles numériques dédiées à son projet professionnel et personnel sur lesquelles il pourra s'appuyer tout au long de sa carrière.

Notons également, sur le même principe de portfolio numérique, la mise en place, par un consortium d'universités, d'un Portefeuille d'Expériences et de compétences (PEC).
Créé afin d'aider à s'approprier une démarche réflexive transférable et/ou transposable dans tout contexte de formation tout au long de la vie, utilisable par l'étudiant tout au long de sa formation, et même après, le PEC se veut aussi être un outil d'aide à l'orientation, à l'insertion professionnelle et à un éventuel retour en formation.

8 - Le "translanguaging"

Principe : le "Translanguaging" n'est pas la simple traduction de ressources d'une langue à une autre. Il s'agit en fait d'enrichir l'apprentissage par l'utilisation de plusieurs langues voire par plusieurs autres façons de communiquer (par geste, par langage corporel, par mimiques, par dessin, par médias interposés...). C'est aussi donner aux élèves les clés d'un savoir linguistique qui leur permettra de se mouvoir aisément entre les langues, de prendre dans chacune ce qui sert leur pensée. Cette méthode peut, par exemple, prendre corps dans un cours donné en plusieurs langues pour bénéficier des avantages pédagogiques de chacune ou bien faire travailler par groupes des élèves en tenant compte des antécédents linguistiques et culturels dans un cours.

Avantages : dans le monde, près des trois quarts des êtres humains sont polyglottes et vivent quotidiennement en employant plusieurs langues ou dialectes. Cette méthode s'appuie donc sur du solide : il y a souvent dans les classes de nombreuses langues parlées par les étudiants. Il n'y a donc qu'à entretenir cette gymnastique de l'esprit et l'utiliser pour améliorer l'enseignement. Enfin, cette méthode est bien adaptée à internet et au monde globalisé actuel où les gens se déplacent beaucoup.

Inconvénients : bien qu'il soit difficile de trouver des inconvénients à l'utilisation des langues, il faut être attentif à plusieurs points. D'abord, attention à ne pas exclure ceux qui ne maîtrisent qu'une langue ou à les handicaper dans leur apprentissage (avec, par exemple, des prérequis multilingues). Ensuite, l'étude dans un langage inconnu ou mal maîtrisé présente aux apprenants des défis qu'ils ne rencontreraient pas autrement, ce qui peut entraîner une inégalité.

Intérêt : avec le développement de cette méthode, les frontières traditionnelles entre les langues deviennent perméables. Nous ne sommes plus confinés dans une seule langue, dans un seul mode de pensée. La pédagogie s'en trouve enrichie, améliorée. Cependant cette méthode peut aisément s'insérer dans des schémas pédagogiques 'classiques', aussi son potentiel disruptif est moyen.

Un exemple concret : Alison Gourvès-Hayward (IMT Atlantique) et Christophe Morace (ENSTA Bretagne) ont travaillé avec leurs élèves d'école d'ingénieur sur la construction de compétences interculturelles. Dans certains cours "plurilingues" où l'on utilise à la fois la langue enseignée et les langues maternelles des apprenants, ils ont travaillé sur une approche linguistique et métalinguistique décentrant l'étudiant de sa culture et langue propre pour "comprendre le lien entre la langue et les valeurs qu'elle véhicule ainsi que les connotations et collocations implicites". Ainsi, par exemple, lors d'une visio-conférence entre une classe en France et une classe aux Etats-Unis, les élèves échangent sur les multiples traductions du mot "friend" en français. Ces décalages entre langues permettent aux élèves de mieux appréhender les différences de culture.

9 - Apprendre de la foule (Learning from the crowd)

Principe : les technologies modernes permettent de faire du travail collectif ou participatif, d'échanger et partager très simplement. C'est le cas du web participatif qui va des sites de partage de musique aux sites de partage du savoir (tel wikipédia créé et animé par les utilisateurs eux-mêmes, qui n'est, finalement, qu'une forme parmi d'autres de Wiki) en passant par les sites de financement participatif ou encore de partage d'opinion (e.g. www.flixster.com).
Le corollaire de cette démarche est que ce que l'on crée ensemble appartient à tous, ce sont des Communs. D'où naturellement l'usage de la technologie pour faire des autres une source de connaissance, d'enseignement et d'apprentissage. Car, finalement, le savoir et l'éducation ne sont-ils pas (ou ne devraient-ils pas être) des communs ?

Avantages : les avantages sont principalement liés à la multitude d'intervenants ajoutant chacun bénévolement sa pierre à l'édifice de la connaissance. Citons ainsi la réduction des coûts, l'émergence d'idées variées et souvent très pragmatiques (puisque le public se base sur son vécu) mais également de concepts novateurs puisque des esprits brillants peuvent tout autant participer. Le savoir est partagé et sa diffusion est assurée potentiellement dans toutes les strates de la société. De plus la construction du savoir peut se faire partout sur le globe à la même vitesse.

Inconvénients : attention à ne pas sacrifier la qualité pour la quantité. L'absence de régulation claire peut aussi être un problème. Ainsi des apprenants recherchant des informations sur un site participatif ne sont pas certains de la véracité ou de l'authenticité des informations et peuvent être mis au contact d'un savoir erroné. On compte sur les regards croisés des utilisateurs (et leur esprit critique) pour corriger ce défaut. L'utilisation du public comme source d'opinion peut induire des biais : l'avis de tous n'est peut-être pas le nôtre et/ou ne sera peut-être pas validé dans l'avenir. La foule peut avoir tort.

Intérêt : au delà de son intérêt technique ou social, cette méthode fait écho aux Communs. Les communs, ce sont les données, les biens, les espaces que nous partageons tous. Partout, petit à petit, commence à se structurer une économie des communs. En particulier, on a vu ces dernières années émerger le concept de communs dans l'enseignement dont l'émergence récente est signe à notre avis d'une puissante mutation du monde pédagogique. Aussi, l'approche "Learning from the crowd" est-elle fortement disruptive.

Un exemple concret : les applications possibles de la production participative dans l'éducation comprennent la collecte et la compilation des ressources pédagogiques, leur mise à disposition des étudiants et leur discussion en ligne, ainsi que l'offre d'opinions et de données pour les projets et les recherches. Le site innovation-pedagogique.fr (I.P.), sur lequel est publié cet article, en est un parfait exemple !

IP est un site participatif : tout le monde peut s'inscrire comme auteur et déposer une proposition d'article. A travers le partage de fiches pédagogiques et de retours d'expérience c'est toute la communauté pédagogique du supérieur qui est à la fois apprenante et formatrice, qui peut s'autoformer et, collectivement, faire progresser la pédagogie.

La dernière approche, présentée par l'équipe de Sharples, n'est, à mon avis, pas à proprement parlé une innovation pédagogique mais plutôt une innovation dans le monde éducatif.

10 - La chaîne de blocs pour l'apprentissage (Blockchain for learning)

Principe : mais qu'est ce qu'une chaîne de blocs ? D'abord, vous ne trouverez pas souvent l'expression française mais plutôt sa traduction anglaise : blockchain.
" La chaîne de blocs (en anglais blockchain) est une base de données distribuée transparente, sécurisée, et fonctionnant sans organe central de contrôle " (définition de wikipédia). Une très bonne présentation de cette base de données d'un type nouveau se trouve par exemple sur le site de Blockchain France).

En restant assez schématique et pragmatique, un bloc est un fichier informatique distribué qui contient des données (par exemple des transactions de biens ou d'argent, ou des délivrances de badges, de certificats ou de diplômes, etc...). Plusieurs blocs forment une certaine histoire d'évènements. Cela permet par exemple de retracer la vie d'un compte bancaire, l'historique de propriété d'un bien ou encore les crédits obtenus par un étudiant... Les blocs sont reliés entre eux par un lien définitif, infalsifiable et vérifiable. L'ensemble forme une chaîne de blocs qui en fin de compte est une base de données d'un genre nouveau. L' authenticité et l' inaltérabilité des informations présentes dans la base est assurée par des cryptages incassables.

Une blockchain pour l'apprentissage consiste en une base de données de ce type composée pour chacun d'entre nous des résultats scolaires, diplômes, certificats, preuves de compétences... qui jalonnent notre vie.

Avantages : un des avantages principaux de la blockchain est d'assurer la preuve de l'authenticité de ce qui est enregistré. Ainsi, il devient impossible de falsifier un document. Par voie de conséquence, ce procédé renforce la confiance que nous pouvons avoir dans les diplômes et dans les affirmations de chacun au sujet de ses résultats académiques.

Inconvénients : pour ajouter un bloc, il est nécessaire de faire fonctionner de nombreux ordinateurs : les mineurs. La conséquence est qu'il faut beaucoup d'énergie pour constituer une blockchain. Si la technologie s'impose dans tous les pans de la société, des milliards de blocs seront traités chaque jour par des milliards d'ordinateurs. Quelle sera alors la consommation électrique associée à cette seule activité ?
D'un point de vue technique, on note un délai d'attente parfois important lorsqu'on accède à ce type de structure de données.
D'un point de vue juridique, les lois doivent encore s'adapter à cette nouvelle approche.

Intérêt : les applications de la blockchain sont nombreuses dans tous les domaines de l'économie. Aussi, dans celui de l'enseignement, cette technologie pourrait fort bien être une évolution majeure des prochaines années compte tenu de tous les changements techniques et sociétaux qu'elle induit. Que la blockchain perdure ou qu'elle soit remplacée plus tard par une autre technologie plus performante, l'engouement qu'elle suscite déjà suggère qu'elle (ou son évolution) n'en demeurera pas moins incontournable dans la sphère mondiale numérique. Elle est aussi rendue nécessaire par les enjeux de protection, de conservation et de traçablité des informations individuelles et systémiques propre à notre monde numérique. Nul doute que le secteur de l'éducation saura s'en emparer. Cette innovation possède de fait un très haut potentiel disruptif.

Pour conclure cet article, notons que ces innovations peuvent très bien s'hybrider entre-elles. Ainsi l'exemple présenté pour l'échec productif est un mix de ludification (utilisation de LEGO en classe) et d'échec productif. On pourrait très bien imaginer un travail de design thinking pour que les étudiants planchent sur la création d'un jeu de plateau destiné à introduire une dose de ludification dans un enseignement donné.

Enfin, la lecture de cet article ne saurait remplacer la lecture de l'excellent rapport de l'équipe de Mike Sharples.

Je tiens à remercier les personnes qui m'ont aidé à rédiger cet article. Outre les personnes citées dans l'article, Nathalie Chélin et Marine Karmann m'ont également apporté leur soutien.

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10 innovations pédagogiques disruptives pour l'enseignement supérieur dès 2017

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Le dernier rapport de l'Open University présente 10 innovations pédagogiques repérées en 2016 et certainement promises à un développement futur. En tout cas, il semble évident que certaines d'entre elles sont déjà disruptives au sens où elles rompent totalement avec les schémas classiques en pédagogie.

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Et si on changeait de regard sur le présentiel ?

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Et si on changeait de regard sur le présentiel ?

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Les entreprise et les organismes de formation investissent du temps et de l'énergie pour digitaliser leur catalogue de formations et diversifier leur offre. Une (trop) rapide vision des tendances du marché pourrait laisser penser que le présentiel a vécu, même s'il reste encore un format très utilisé. La digitalisation oblige effectivement à le reconsidérer. Mais il se transforme et conserve des atouts. Voici pourquoi.

Le présentiel n'est pas uniquement synonyme de méthode transmissive

L'animateur en tant que "sachant", transférant des connaissances à des participants qui notent : cette image d'Epinal de la formation (héritière de l'école) a la vie dure. L'arrivée du numérique a laissé penser que l'afflux des informations et leur facilité d'accès allait tuer le présentiel. C'est oublier que ce présentiel prend plusieurs formes au delà de ce schéma de transmission. Pédagogies inversées, actives, co-actives, digitalisées (à l'aide d'outils tels que Klaxoon ou Kahoot)... font heureusement sortir du sempiternel diaporama PowerPoint et de la pédagogie descendante.

Les différentes méthodes actives, leurs intérêts et leurs limites - cliquez ici.

La nouvelle jeunesse des méthodes réflexives

Les changements et les rythmes d'adaptation accélèrent dans les entreprises. Les métiers sont impactés par le numérique : évolution des pratiques, apparition de nouvelles compétences. Ce contexte donne des perspectives aux formations rélfexives (co-développement d'origine québécoise et action learning d'origine anglaise) nées dans les années 1980 et 1990. L'animateur ne peut plus concurrencer les flux numériques pour transférer des connaissances à d'éventuels participants. Sa valeur ajoutée est ailleurs, dans la facilitation des apprentissages personnels. Quoi de mieux que de piloter les temps de réflexion des participants sur leurs propres pratiques professionnelles pour créer du sens dans ces flux ?

Entrevue avec Claude Champagne - co-auteur de la méthode de codéveloppement - cliquez ici.

Les méthodes alternatives pointent le bout de leur nez ...

Nommons les "social learning". Elles sont parfois distancielles synchrones et asynchrones mais elles demeurent encore souvent présentielles ! Des facilitateurs "détournent" ainsi des évènements originellement numériques et en font des moments de formation : bar camp, hackathons, méthode agile (type SCRUM) ne sont plus au format habituel (salle / U /animateur/participants). Elles n'en privilégient pas moins les rencontres entre pairs pour apprendre aux et des autres.

Hackathon : les clés pour comprendre un phénomène qui prend de l'ampleur - cliquez ici.

Le présentiel amplifie les sauts cognitifs

Un athlète peut s'entraîner seul (courir par exemple) ; il a pourtant besoin de faire des points réguliers, en face face, avec son entraîneur pour cadrer ses objectifs, évaluer leur atteinte et obtenir des feed-back sur ses performances. Le salarié apprenant reproduit ce schéma. Il a accès à toutes les informations qu'il souhaite. Mais les interactions avec un animateur / facilitateur favorisent les prises de conscience et les sauts cognitifs : de l'information à la connaissance, de la connaissance à la compétence... Avec la FEST (Formation en situation de travail), le présentiel reste le meilleur outil pour accélérer les apprentissages, réaliser qu'on progresse et développer la motivation à poursuivre !

Qu'est-ce que la FEST ? - cliquez ici.

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Et si on changeait de regard sur le présentiel ? - Le blog de C-Campus

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Les entreprise et les organismes de formation investissent du temps et de l'énergie pour digitaliser leur catalogue de formations et diversifier leur offre. Une (trop) rapide vision des tendances du marché pourrait laisser penser que le présentiel a vécu, même s'il reste encore un format très utilisé.

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L\'École branchée - Enseigner à l\'ère du numérique

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Le modèle SAMR : une référence pour l’intégration pédagogique des TIC en classe - École branchée

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Le modèle SAMR, élaboré par Ruben Puentedura, est une référence théorique très importante pour les éducateurs qui souhaitent réfléchir à l’intégration efficace et réellement pédagogique des technologies en classe. En voici un résumé.

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Cartographie des outils numériques en formation

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Cartographie des outils numériques en formation

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Cartographies des outils du formateur - Mind Map

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Liste des outils FramaSoft, Mindmaps & Collections, Outils en français, PDF, Outils ciblés, Outils sans inscription, Outils et services 'Dégooglisons I...