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Vincent Alvès Araujo et Névéna Zussy, ex-candidats de l'Ile de la Tentation le 2 décembre 2008 à Boulonge-Billancourt Jacques Demarthon AFP/Archives

La cour d'appel de Versailles doit décider mardi du montant des indemnités réclamés par 57 ex-candidats de l'émission de téléréalité "L'île de la tentation", qui réclament la requalification de leur contrat en contrat de travail et 400.000 euros chacun.

En juin 2009, la Cour de cassation a considéré que la participation à une émission de téléréalité comme "L'île de la tentation" constituait un travail et justifiait donc un contrat de travail.

En première instance, 23 des plaignants avaient obtenu en avril 2009 la requalification en contrat de travail, devant le conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine), qui avait condamné TF1 Production et TF1 Entreprise à leur verser chacun 700 euros de dommages et intérêts.

Examinant le seul aspect financier du dossier en novembre, la cour d'appel de Versailles avait revu en novembre cette somme à 14.000 euros et TF1 s'est pourvue en cassation.

Les autres candidats, qui avaient participé aux saisons 2002 à 2005, avaient pour leur part été renvoyés devant un juge départiteur, qui leur avait alloué en mars 2009 4.500 euros de dommages et intérêts.

"Il faut qu'il y ait un effet sanction de la loi, donc nous demandons 400.000 euros par candidat, mais ce n'est rien par rapport au 1,25 milliard d'euros de recettes publicitaires que rapporte la téléréalité", avait estimé à l'issue de l'audience sur le fond en janvier Me Jérémie Assous, l'avocat des anciens participants, après avoir plaidé que ses clients étaient "à disposition du producteur 24 heures sur 24 durant les 12 à 17 jours de tournage".

"Depuis la décision de la Cour de cassation, les producteurs de téléréalité doivent faire des contrats de travail mais, philosophiquement, je ne me résous pas à penser que les candidats exercent une activité professionnelle, car ils vivent une expérience personnelle", avait pour sa part déclaré Edouard Boccon-Gibod, président de TF1 Production.

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Indemnités des ex-candidats de "L'île de la tentation": décision de justice attendue

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La cour d'appel de Versailles doit décider mardi du montant des indemnités réclamés par 57 ex-candidats de l'émission de téléréalité "L'île de la tentation", qui réclament la requalification de leur contrat en contrat de travail et 400.000 euros chacun.

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1. Rappelez quels sont les 3 éléments constitutifs du contrat de travail.
2. Quelles étaient les règles fixées par l'employeur du moniteur de ski ? Et dans l'émission "L'île de la tentation" ?
3. Les actions en justice sont-elles légitimes ? Que "réclament" les plaignants ?

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La validité d'un contrat de travail repose sur un élément indispensable : le lien de subordination. Ainsi, même sans la signature d'un contrat en bonne et due forme, les juges peuvent invoquer qu'il existe de fait, de part l'existence de ce lien. Chauffeur de taxi, avocat ou star de la téléréalité ont ainsi eu gain de cause...

Fourniture d'un travail, paiement d'une rémunération et lien de subordination juridique : les juristes définissent le contrat de travail avec ses trois critères cumulatifs.

Ce dernier critère est souvent l'objet de contestations devant les tribunaux des prud'hommes, cours d'appel et jusqu'en Cour de cassation, notamment depuis un arrêt de la Chambre sociale du 13 novembre 1996 , qui le définit : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné." Mais cette définition s'est, depuis, enrichie d'interprétations jurisprudentielles supplémentaires.

Le chauffeur de taxi et le "faisceau de preuves"

C'est l'histoire d'un chauffeur de taxi qui avait signé un contrat de location d'un véhicule équipé taxi : il louait chaque mois à une société un véhicule moyennant le paiement d'une redevance ; la relation se poursuivait chaque mois par tacite reconduction. Mais la société louant le taxi a arrêté cette relation. Le chauffeur a saisi le conseil des prud'hommes pour faire requalifier ce contrat en contrat de travail. Il s'est notamment appuyé sur les annexes du contrat litigieux, qui l'obligeaient à de nombreuses tâches, notamment à conduire personnellement et exclusivement le véhicule, à faire procéder chaque semaine à une visite technique...

La Cour de cassation a reconnu la dépendance économique comme critère de requalification pour le contrat de travail et pris en compte le "faisceau de preuves" (lire encadré) manifestant un lien de subordination. Elle a donné raison au chauffeur de taxi le 19 décembre 2000 au motif que "l'accomplissement effectif du travail dans les conditions précitées prévues par ledit contrat et les conditions générales y annexées plaçait le "locataire" dans un état de subordination à l'égard du "loueur" et qu'en conséquence, sous l'apparence d'un contrat de location d'un "véhicule taxi", était en fait dissimulé un contrat de travail". Cet arrêt dit "Labbane" a contribué à préciser le lien de subordination.

La notion de "dépendance économique" précisée

Cet arrêt a fait grand bruit, pour trois raisons. La première car la société mise en cause par le chauffeur avait formulé un "contredit de compétence", mettant en cause la compétence du conseil des prud'hommes sur cette affaire. Or, la Cour de cassation a jugé légitime la demande du salarié.

En conséquence, la deuxième est l'affirmation de la Cour de cassation comme juge suprême de la nature réelle du contrat : "Attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conventions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs."

La troisième est que nombre de professionnels dit "libéraux" ont cru voir s'ouvrir une porte afin de faire requalifier leur relation (gérants de magasins, architectes, avocats, professionnels de santé...) en contrat de travail. La jurisprudence sur la notion de dépendance économique, adjointe au lien de subordination, a permis de clarifier par exemple la différence entre l'avocat salarié et l'avocat collaborateur, par deux arrêtés successifs.

Certains autoentrepreneurs bientôt concernés ?

Certains statuts "en marge" pourraient ainsi se voir requalifier, suite à une autre décision récente de la Cour de cassation. Ainsi d'un moniteur de ski qui travaillait pour un club et a fait requalifier sa mission en un contrat de travail. Le club avait argumenté que le moniteur "avait d'autres clients et qu'il n'exerçait pas de manière exclusive et permanente son activité pour [son] compte...".

Mais le moniteur "n'avait jamais bénéficié dans l'exercice de sa fonction d'entraîneur de la latitude dont dispose un professionnel indépendant, qu'il n'avait pas le choix de ses dates et heures de travail, les jours d'entraînement étant fixés en fonction de la disponibilité des enfants, ni celui d'entraînement ou des compétitions, le matériel étant en outre fourni (...) il n'avait pas le choix de sa clientèle (...) devait rendre compte aux responsables du club de son activité et recevait des instructions impératives susceptibles de sanctions...".

La Cour de cassation en a conclu que ce moniteur de ski "exerçait, dans ses rapports avec le club, son activité dans un lien de subordination, peu important qu'il soit par ailleurs travailleur indépendant" (décision du 6 octobre 2010, n° de pourvoi 09-43296).

Cette décision pourrait élargir le champ d'application du lien de subordination aux intervenants ou formateurs occasionnels qui se déclarent comme autoentrepreneurs...

"L'Île de la tentation" pas hors du monde

Moins récent mais très médiatisé, le cas des participants à l'émission de l'Île de la tentation qui avaient également gagné devant la cour d'appel de Paris le 12 février 2008. Vacanciers veinards sous les caméras ? Non, ils étaient, eux aussi, bel et bien des salariés. Avant de partir sur "l'Île de la tentation", ils avaient signé un "règlement participants". À leur retour, ils ont voulu le requalifier en contrat de travail à durée indéterminée et obtenir paiement de rappels de salaire et heures supplémentaires ainsi que des indemnités et dommages et intérêts consécutifs à la rupture.

La cour s'est notamment fondée sur les conditions dans lesquelles s'était déroulé leur séjour filmé : ils avaient l'obligation de prendre part aux différentes activités et réunions, devaient suivre les règles du programme définies unilatéralement par le producteur et étaient orientés dans l'analyse de leur conduite. Certaines scènes étaient répétées pour valoriser des moments essentiels ; les heures de réveil et de sommeil étaient fixées par la production ; le règlement leur imposait une disponibilité permanente, avec interdiction de sortir du site et de communiquer avec l'extérieur, et stipulait que toute infraction aux obligations contractuelles pourrait être sanctionnée par le renvoi...

Le faisceau de preuves pour démontrer le lien de subordination Tout peut être utile à la personne qui souhaite faire requalifier un contrat en contrat de travail. Les exemples cités ci-dessous (non exhaustifs) sont analysés par le juge. Plus ils sont nombreux et cumulatifs, plus ils démontrent la réalité du lien de subordination :

- obligation de présence et/ou d'accomplissement d'une tâche précise : mails qui obligent à répondre au téléphone, à écrire, à avoir à se présenter en un lieu précis ;

- matériel fourni totalement ou en partie ;

- clientèle imposée ou suggérée ;

- horaires contraignants et imposés, même s'ils sont régulièrement modifiés ;

- accès au serveur de l'entreprise, adresse électronique, carte de visite avec le nom de l'entreprise, badge ;

- présence régulière ou ponctuelle mais impérative dans l'entreprise ;

- accès au restaurant ou au parking de l'entreprise ;

- contacts réguliers avec des salariés de l'entreprise...

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Le lien de subordination : la clé de voûte du contrat de travail

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La validité d'un contrat de travail repose sur un élément indispensable : le lien de subordination. Ainsi, même sans la signature d'un contrat en bonne et due forme, les juges peuvent invoquer qu'il existe de fait, de part l'existence de ce lien. Chauffeur de taxi, avocat ou star de la téléréalité ont ainsi eu gain de cause...

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1. Qu'est ce que le lien de subordination ?
2. Par quoi ce lien peut-il s'illustrer ?
3. Quels sont les droits des salariés et les obligations  de l'employeur ?
4. Reliez les fautes évoquées dans le texte aux sanctions correspondantes.

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1. Quelles sont les parties engagées dans un contrat de travail ?
2. Qu'est ce qu'une période d'essai ? A quoi peut-elle servir ?
3. Illustrer la définition du contrat de l'article 1101,  avec l'exemple du contrat de travail.

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Si le Code du travail ne donne pas de définition du lien de subordination, la jurisprudence en a défini les paramètres. Il se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2005, pourvoi n° 01-45.147).

Les caractéristiques du lien de subordination entre employeur et salarié

La subordination résulte d'un faisceau d'indices. Le fait d'être soumis à des horaires, de travailler dans un lieu déterminé par l'employeur, de recevoir des instructions, de devoir respecter certaines modalités d'exercice de son activité (délais de production, remise périodique de comptes rendus, de rapports...) caractérise le lien de subordination. La fourniture par l'entreprise du matériel ou des outils nécessaires à l'exécution du travail également.

En contrepartie de ce lien de subordination, le Code du travail garantit des droits au salarié. Il perçoit un salaire dont le minimum est déterminé par la loi ou les conventions collectives. En outre, la jurisprudence a reconnu au salarié un droit au respect de sa vie personnelle sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l'employeur est tenu de respecter une réglementation en matière d'hygiène et de sécurité. La rupture du contrat de travail est bien encadrée, qu'il s'agisse du contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le salarié a des interlocuteurs dans et hors de l'entreprise pour l'aider à défendre et à faire respecter ses droits.

Le règlement intérieur de l'enterprise

La rédaction d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins vingt salariés et facultative dans les autres. Établi par écrit, il fixe notamment les règles relatives à la discipline, à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise et l'échelle des sanctions.

Il rappelle les droits de la défense garantis aux salariés lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction à leur encontre. Affiché dans l'entreprise, le règlement intérieur est transmis à l' inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil des prud'hommes.

Les sanctions disciplinaires

L'employeur a le droit de sanctionner les comportements fautifs, c'est-à-dire les manquements aux règles de discipline dans l'entreprise, tels que le non-respect des horaires, des règles de sécurité, les absences sans autorisation ou encore les négligences dans l'exécution du travail. La sanction prononcée doit être justifiée et proportionnée, tenant compte notamment de l'ancienneté et du comportement antérieur.

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée. Ainsi, la mise à pied prononcée à l'encontre d'un salarié qui refuse la fouille de son sac est justifiée, quand l'entreprise est visée par des alertes à la bombe.

L'avertissement envoyé à un salarié qui prend ses congés sans autorisation est en revanche injustifié, l'employeur n'ayant formulé son refus que dix jours après le début des congés.

L'employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Après avoir mis à pied un chauffeur pour faute de conduite, il ne peut ensuite le rétrograder pour les mêmes motifs (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2005, pourvoi n° 03-42.059).

En revanche, si la même faute se répète, par exemple si le salarié continue à s'absenter sans justification malgré les multiples avertissements reçus, l'employeur peut alors le sanctionner de nouveau.

Les garanties du salarié

Une sanction doit toujours être motivée. Avant de prendre une décision, l'employeur convoque le salarié. Lors de cet entretien, ce dernier a la possibilité d'être assisté par une personne de l'entreprise. L'employeur l'informe du motif de la sanction envisagée et entend les explications du salarié.

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié si la sanction envisagée est un avertissement qui n'a pas d'incidence sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables (tous les jours de la semaine, sauf dimanche et jours fériés), et au plus tard un mois après l'entretien. Le courrier doit comporter le motif et soit être remis en main propre à l'intéressé contre décharge, soit lui être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'employeur ne respecte pas ces délais, le salarié obtient des dommages et intérêts devant le conseil des prud'hommes (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2007, pourvoi n° 05-44.314).

Les fautes du salarié

L'employeur peut juger que son employé n'exécute pas son contrat " normalement ". Il peut alors le sanctionner.

Les comportements fautifs du salarié sont généralement les suivants :

non respect des règles du règlement intérieur,

refus de se conformer aux ordres de l'employeur,

non respect des obligations de direction et de loyauté,

critiques, injures, menaces, violences,

erreurs ou négligences commises au travail.

L'étendue des sanctions

Les sanctions sont définies par le règlement intérieur, s'il existe, ou, souvent, par la convention collective. Il s'agit généralement de l'une des mesures suivantes, de la moins grave à la plus grave :

avertissement : un courrier qui demande au salarié de modifier son comportement ;

mise à pied : elle écarte le salarié de l'entreprise pendant une durée variable (quelques jours), avec perte de salaire ;

mutation dans un autre service ou un autre secteur géographique de l'entreprise ;

rétrogradation : elle entraîne une diminution de la qualification du salarié et s'accompagne d'une baisse de salaire. Le salarié est alors en droit de la refuser puisqu'elle touche à ses fonctions et à son salaire (éléments déterminants du contrat de travail). En cas de refus, l'employeur peut prononcer une autre sanction ou bien licencier le salarié ;

licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

licenciement pour faute grave.

Les amendes et les autres sanctions pécuniaires, comme la retenue sur salaire ou la réduction de prime, sont interdites. L'employeur qui prononce une sanction pécuniaire encourt une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € en cas de récidive.

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Contrat de travail : le lien de subordination

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Si le Code du travail ne donne pas de définition du lien de subordination, la jurisprudence en a défini les paramètres. Il se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2005, pourvoi n° 01-45.147).

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