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El concepto de Capacitación o Formación Profesional surge cuando se hacen evidentes las necesidades de preparación de las personas para el mejor desempeño de un trabajo.
Tradicionalmente se entendió por Capacitación o Formación Profesional a la que se adquiría a partir de un adiestramiento para el desarrollo de ocupaciones manuales y operativas, distintas tanto a la formación humanística de alta exigencia académica como a la brindada para el ejercicio de las denominadas profesiones liberales.

Para las organizaciones internacionales, el interés por la Capacitación o formación profesional no es reciente pués desde 1939, en la trigésima novena reunión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya se planteaban recomendaciones sobre la  capacitación profesional. En esta primera Recomendación sobre la capacitación profesional, N° 57, no sólo se define lo que se entiende por capacitación profesional sino también se plantean los fundamentos para su elaboración y las modalidades que se pueden desarrollar. Entonces la Capacitación Profesional se definió como "todos los modos de formación que permitan adquirir o desarrollar conocimientos técnicos y profesionales, ya se proporcione esta formación en la escuela o en el lugar de trabajo". Este concepto lleva al esclarecimiento de los términos de enseñanza técnica y profesional que se refieren a la instrucción teórica y práctica que proporcionan los centros educativos a los efectos de la capacitación profesional y de aprendizaje entendidos como todo sistema en el cual el empleador y el empleado llegan a un contrato que implique la capacitación en un oficio dentro de un período determinado.

DESDE EL PUNTO DE VISTA PROFESIONAL:
En este sentido he recogido el concepto de la OIT (1998) el cual define a la Capitación o formación profesional como "las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica".

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La Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES) en cumplimiento de su compromiso de contribuir al mejoramiento integral y permanente de los servicios que ofrecen sus asociadas y el sistema de educación superior en su conjunto y, en particular, del objetivo consignado en el Artículo Tercero, Fracción VIII, de su Estatuto, de “impulsar la superación académica, capacitación y actualización del personal de las asociadas en áreas de desarrollo de la educación superior, ciencia, tecnología e innovación y de la gestión académica y administrativa”; ofrece cursos de especialización y actualización dirigidos a las instituciones educativas del nivel.

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El mentoring es una de aquellas nuevas estrategias de Formación y Desarrollo en las organizaciones de las cuales se habla mucho pero se sabe relativamente poco. En palabras de la autora, el mentoring se define como el proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda a otra (el tutelado) en su desarrollo personal y profesional, invirtiendo tiempo, energía y conocimientos. Esta obra nos ofrece una visión panorámica del mentoring, analizando y desarrollando todos los elementos que lo componen: las diferencias con el coaching, las figuras implicadas, las relaciones humanas y profesionales que se generan, las habilidades necesarias para mentor y tutelado y sus fases de implantación. Asimismo, se expone la formación necesaria para el mentor, el tutelado y el coordinador de ambos, y las conclusiones de la autora derivadas de su investigación en nuestro contexto. En suma, la lectura de este libro será de gran utilidad para todos aquellos profesionales que deseen, no sólo tener una perspectiva general del mentoring, sino también una herramienta completa para llevar a cabo un programa de mentoring en su organización.

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En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite  desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales asignadas.
El cambio organizacional y la transformación personal son dominios en creciente interdependencia y ambos requieren de la capacidad de aprendizaje como el instrumento idóneo para el logro de dichos procesos. Es en este contexto que el coaching adquiere relevancia, como una disciplina que facilita los procesos de aprendizaje y cambio. El rol del coach se dimensiona al comprender que la capacidad de desempeño y aprendizaje de los individuos no es lineal ni continua, sino que muchas veces se enfrenta a barreras invisibles que dificultan la capacidad de acción e impiden el desarrollo de las personas.

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Características

Los departamentos de recursos humanos deben cumplir con ciertos pasos para poner la iniciativa de acción de algún entrenamiento en el lugar de trabajo, anota el sitio web ZeroMillion.com. Estos son: determinar los objetivos organizacionales, conducir una evaluación de necesidades e identificar huecos entre el desempeño actual y el deseado. Estos huecos se determinan a partir de la conclusión de la evaluación de necesidades. Un coordinador de programas de entrenamiento también debe determinar los objetivos del entrenamiento y elegir medidas de éxito, el estándar que indique que el entrenamiento es exitoso. Por ejemplo, un estándar puede ser "mejorar la eficiencia al 10 por ciento". Después de establecer los objetivos, un coordinador del programa de entrenamiento debe seleccionar a la parte responsable de éste; seleccionar métodos de entrenamiento como método computacional, capacitación en el salón de clases o ambientes de e-learning; un administrador de entrenamiento y evaluarlo para determinar si las medidas establecidas son efectivas.
Tipos

Los departamentos de recursos humanos pueden dar el entrenamiento a empleados con uso de manuales, ayudas laborales, discusiones, videos, lecturas y computadoras para e-learning. El entrenamiento se puede dirigir en un salón de clases, en línea o en un taller.
Ventajas

El entrenamiento para el empleado de recursos humanos aumenta la productividad organizacional. Es un catalizador para la motivación del empleado y también permite a una organización tener empleados que puedan reemplazar a los jubilados. Otras ventajas del entrenamiento del empleado son la reducción de la cantidad de empleados y un personal capacitado cuyas habilidades permitan que la organización crezca.
Desventajas

Las dos desventajas principales del entrenamiento son el tiempo y el dinero. Toma el horario del trabajador para conducir los análisis del ambiente del lugar de trabajo y el personal para determinar las necesidades del entrenamiento; el entrenamiento también aleja a los empleados de sus trabajos, causando de forma potencial que la productividad caiga en caso de que demasiados empleados de un departamento se encuentren en el entrenamiento a la vez. Éste puede ser de un costo prohibitivo para las empresas más pequeñas; con frecuencia, una empresa enviará a un empleado externo para el entrenamiento y dejará que ese empleado entrene a otros en la empresa. Dun & Bradstreet pide a los negocios que no piensen que el entrenamiento es un gasto sino una inversión a largo plazo.

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El facilitador
Con el ingreso del concepto de facilitación al contexto de las organizaciones y comunidades, vuelve a recobrar validez la vieja discusión (aún no resuelta), acerca de lo que compete a un líder, a los gerentes, y lo que por supuesto es jurisdicción de los facilitadores. El rol del facilitador en cuanto a su uso en las organizaciones, es un elemento nuevo dentro de la discusión, para algunos expertos. Se cree en todo caso que el hecho de que la facilitación esté tomando tanta fuerza en el quehacer nacional e internacional, requiere el hacer una serie de aportes, todo ello con el único propósito de orientar y sensibilizar la percepción de los que conforman el que hacer en las organizaciones.