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Técnicas de dinámica de grupos

© Enrique Martínez-Salanova Sánchez

Todas las técnicas de dinámica de grupos pueden ser aplicadas en educación. Hay que salvar no obstante las características de los alumnos en cada caso y nivel, el grado de adiestramiento en la técnica que posean los alumnos y sobre todo para qué van a utilizarse, ya que hay técnicas muy útiles para conseguir información, otras para favorecer la creatividad, otras para lograr objetivos de tipo afectivo-social, etc.

Voy a reflejar solamente las técnicas que considero más importantes para adquirir comportamientos de cara al mismo proceso de actividad en el aula, teniendo en cuenta que faltan muchas, y que la propia experiencia y creatividad del profesor puede, a partir de las ideas aportadas, generar otras técnicas que le convengan a su momento y nivel.

Por otra parte hay que decir que estas técnicas casi nunca se utilizan solas, sino que se mezclan y se alternan unas con otras, logrando así integrar varias técnicas en una sola con vistas al trabajo de aprendizaje o de investigación.

De todas las técnicas, pueden además desprenderse juegos, ejercicios, presentaciones y recursos que permiten dar vitalidad, animación y creatividad a una clase.

Técnicas de grupo en las que intervienen expertos

Objetivo . Tienen como finalidad recabar información de expertos

Cuando varios expertos, o alumnos que han estudiado o trabajado un tema, exponen sucesivamente desde determinados puntos de vista sobre un tema común. La finalidad es recabar información desde posiciones variadas.

Cuando un grupo de expertos discute un tema, ante el grupo. Es importante que las visiones sean distintas y que se genere debate, con el fin de que los alumnos saquen su propia información y conclusiones.

Si la mesa redonda la realizan los mismos alumnos, es conveniente que el resto de la clase plantee interrogantes con el fin de profundizar en la situación.

Cuando el debate se hace entre dos personas, ante auditorio, se le suele denominar 'diálogo en público'.

Objetivo. Tienen como finalidad recabar información, adiestrarse en los recursos y modalidades de la entrevista y prepararse para la situación de ser entrevistado.

La razón de la utilización de esta técnica debemos buscarla en la necesidad de enfrentar preguntas, contestarlas, aprender a hacerlas, y encontrar y solucionar las principales dificultades y problemas que pueden surgir en una entrevista de trabajo o de cualquier otro tipo. Se da cuando el grupo de alumnos pregunta a otro de ellos, o a un experto ante toda la clase o ante un auditorio mayor, sobre temas de interés sobre un trabajo, investigación o tema.

En principio lo más importante es que el entrevistado sea uno de los alumnos, con el fin de que todos aprendan de sus aciertos y errores. No hay que descartar sea una persona de afuera, o el mismo profesor, ya que en las primeras fases del aprendizaje de la entrevista lo importante es tomar contacto con diversas realidades de pregunta y respuesta. Las preguntas pueden estar previamente preparadas por el grupo, aunque es posible al finalizar dar la posibilidad de que se genere un debate público.

Se realiza cuando un grupo de alumnos hace preguntas a un especialista ante un grupo más numeroso. Tiene como finalidad el que el aprendizaje se desarrolle con publico, para que finalice en un debate entre todos los participantes, dando mayor riqueza a la información recibida.

Entrevista ante auditorio

Objetivo: Sirven para que los alumnos realicen prácticas de debate, ejerciten su vocalización y expresión, valoren el respeto a las opiniones de los demás y en definitiva sean capaces de comportarse en situaciones complicadas.

Cuando a partir de una guía de trabajo, el profesor o algún alumno que actúa como director de la reunión modera el debate orientando al grupo hacia la consecución de determinados objetivos. Esta técnica, aún en su aparente rigidez, es conveniente tenerla en cuenta cuando se pretende la discusión sobre temas técnicos, científicos o artísticos sobre los que se pretende llamar la atención de los alumnos.

Cuando un grupo de trabajo, cinco o seis alumnos, tratan un tema libre o sugerido, y los resultados no están previstos de antemano sino que responden a decisiones del grupo. El grupo debe ser siempre coordinado por un moderador, el propio profesor o cualquiera de los alumnos.

Cuando el grupo, normalmente bastantes alumnos, debaten un tema, bajo la dirección de un coordinador. El coordinador lleva las pautas de trabajo, que pueden ser fijadas previamente por todos. Las resoluciones finales, deben partir del grupo. El foro es asimilable a cualquier otra técnica, ya que no tiene limitaciones de tiempo ni espacio. En circunstancias en las que el alumno es reacio a hablar en público, se compagina con trabajos previos en pequeño grupo, donde la participación oral del alumno se hace posible. Poco a poco, se irán acostumbrando a la participación generalizada que exige el foro. Al ser en grupo grande, esta técnica requiere que el coordinador sea un verdadero experto sobre el tema que se trate, para poder dar información o reorientar la situación.

El cuchicheo es un debate o diálogo de a dos, que se realiza simultáneamente con toda la clase. Es eficaz para recabar información rápida sobre las opiniones de un grupo, para distender un ambiente en clase y para hacer participar en un momento, en tres o cuatro minutos, a toda la clase.

Se trabaja en grupos de seis personas durante seis minutos, para lograr objetivos propuestos. Se intenta la participación de todos y un resultado definido en tan breve plazo. Se realiza normalmente dividiendo el grupo grande en varios grupos con las características arriba expresadas. Su principal ventaja es ser técnica de iniciación en la dinámica de grupos, para aprender a lograr conclusiones rápidas sin divagaciones, y por la rapidez en su puesta en práctica en todo tipo de situaciones de clase.

Objetivo: Tienen como finalidad llegar a conclusiones de cierta importancia. Son técnicas más profesionales y necesitan de ciertos conocimientos de investigación análisis de documentos y textos, consultas a expertos y la elaboración de dossier que sintetice el trabajo del grupo.

El seminario es una técnica típica de la universidad, pero que debe empezarse a aplicar gradualmente en todo el sistema educativo, con el fin de aprenderla desde la infancia. Se trabaja en grupos reducidos, durante períodos largos de tiempo, sobre temas previstos y planificados con anterioridad, recurriendo a fuentes diversas de información y bajo el control de un profesor, que es el que orienta y dirige el trabajo. Por ejemplo, durante varios días recortar de los periódicos todo lo que tenga que ver con empleo, noticias, recortes de anuncios, etc. Clasificarlos, realizar síntesis y un dossier general. Interpretar datos, realizar perfiles profesionales, etc.

Se plantea un caso, que normalmente dispone de gran cantidad de información y detalle, con el fin de que se estudie en grupo de trabajo. La solución, en la mayoría de las situaciones debe ser la misma, aunque puede tener varias alternativas. En situación de alumnos desempleados o en reciclaje profesional, es conveniente la búsqueda de casos reales, experiencias personales, muy cercanas o que sean muy comunes. Para su elaboración se puede recurrir a casuística de los participantes o a hechos sucedidos.

Es una técnica que dispone al alumno al aprendizaje de la investigación, ya que le inicia en la búsqueda de detalles y de datos significativos con el fin de encontrar el resultado. En ciencias sociales debe dar lugar a debates que pueden favorecer la experiencia de tipo humano o social.

La utilización del estudio de casos tiene mucho que ver con otras técnicas expuestas en este mismo trabajo, y es conveniente aplicarla integrada a las mismas.

El periódico y los medios de comunicación, los casos profesionales, experiencias vividas por el alumno en su propia familia o amistades, son cantera inagotable de casos para analizar en el aula. Imprescindible es, no obstante, trabajarlos de manera rigurosa para que no queden en simple tertulia.

En algunas situaciones, realizar un escrito con el fin de formar una sociedad, solicitar una subvención o pensión, elaborar una nómina o declaración fiscal, puede, por la cantidad de datos que se requieren convertirse en un verdadero caso a solucionar. El caso puede ser real o ficticio.

La técnica de estudio de casos, es una técnica sumamente eficaz en los procesos de aprendizaje para la Formación Profesional Ocupacional. No debe olvidarse, y el profesor realizar los esfuerzos necesarios para prepararse para ella. Aporta actividad e interés a las clases y es eficaz como técnica de solución y de toma de decisiones.

Objetivo: A partir del debate y el análisis de situaciones complejas, normalmente reales, provocar en los alumnos situaciones de reflexión que faciliten cambio de comportamiento, quiten el miedo, reduzcan la ansiedad y logren una mejor comunicación con sus semejantes.

Cuando un grupo analiza a partir de su propia experiencia los riesgos que se pueden generar en determinadas actuaciones, es más fácil que el alumno acepte la posibilidad de cambio, interesándose por la superación de los escollos, que cuando el profesor se lo plantea verbalmente.

Los riesgos pueden ser de dos tipos:

Riesgos físicos: seguridad del propio individuo, en el hogar, en la calle, en el taller, etc.

Riesgos psicológicos: temores, miedo o vergüenza a intervenir en público, etc.

Análisis de incidentes

Cuando el grupo analiza hechos reales sucedidos en el mismo entorno del alumno o que repercutan de alguna forma sobre ellos. También se pueden plantear hechos supuestos, pero que tengan que ver con la realidad del alumno. El objetivo principal debe ser el análisis de lo ocurrido realmente o la presentación hipotética de una situación que pudo ocurrir, con el fin de llegar a conclusiones sobre el hecho en general o sobre formas de actuación en particular.

Aunque puede en algunos casos coincidir con la dramatización, lo importante de esta técnica es que el asumir papeles, ya sean propios o ajenos, obliga al alumno a reflexionar sobre su actuación y por lo tanto hacia comportamientos sociales. Esto en la mayoría de los casos supone una conciencia de lo que debe hacerse, y en muchos de ellos el cambio de conducta.

La dramatización puede ser base, de cara a la investigación, de estudio de documentación sobre hechos históricos, de situaciones sociales y humanas, o de comportamientos de personas, sociedades o estructuras.

Objetivo: Habituar al alumno a desarrollar sus propios esquemas creativos, con el fin de procurar en el futuro transferencias de los mismos a otras situaciones vitales, familiares o laborales.

Es una técnica que se basa en la asociación de ideas y que se realiza a partir de las opiniones o ideas de todos los integrantes del grupo, sin que se admita la discusión sobre los mismos. Las ideas de muchos, suelen lograr en la mayoría de los casos la solución definitiva o el consenso. En caso contrario, siempre se puede entrar en otras técnicas de debate para llegar a la toma en grupo de decisiones.

Es una derivación de la técnica de Estudio de casos. En ella se propone un caso hipotético, futuro o no, en el que se plantea al alumno situaciones irreales en el momento, pero a la que deben dar solución con los conocimientos e información de que disponen. La eficacia de esta técnica depende del caso propuesto y de la investigación que realicen los alumnos para dar respuesta al caso.

Brainstorming

Objetivo: Poner en comunicación al alumno con la realidad de algunas circunstancias que le pueden ocurrir en su vida real, social o profesional, y la posibilidad de reflexionarlas con la finalidad de prepararse para la toma de decisiones.

Cuando se presenta un caso, texto, dibujo o mensaje gestual, y se analiza su transformación o distorsión, consciente o inconsciente, por parte de un grupo.

Se realiza trasmitiendo el mensaje de unos a otros, analizando el resultado final y cada paso de transmisión, con el fin de apreciar donde cómo y porqué se ha distorsionado, aumentado o disminuido la información.

Se utiliza para analizar el comportamiento de un grupo. Actúan dos grupos de los que uno es observado por el otro, a partir de una guía preestablecida de trabajo que el grupo inicial no conoce. Tras la actividad en grupo del primer equipo, el segundo realiza la crítica. Este último análisis se realiza a veces pasando el segundo grupo a ser observado por el primero, y repitiendo la experiencia de observación, generándose al final un debate entre los dos grupos y extrayendo las conclusiones.

Ejercicio. Actitudes en las aulas sobre preparación para el mundo del trabajo

Fase primera. Grupo A.

Organiza su trabajo. Nombra coordinador y portavoz del grupo.

Realiza una valoración general del dibujo de la página anterior en relación sobre el estilo tradicional de enseñanza

Explica la razón por la que en las aulas se debiera incidir en el valor del trabajo, no tanto como en el de la disciplina

Todos los integrantes del grupo deben intervenir y avanzar en su trabajo intentando no irse del tema que el grupo mismo ha propuesto

(Mientras tanto el Grupo B observa el trabajo del grupo A y toma apuntes).

Fase segunda. Grupo B. Valora el trabajo del Grupo A

(Mientras tanto el Grupo A observa el trabajo del grupo B y toma apuntes).

Fase tercera. Grupo A. Valora el trabajo del Grupo B

Fase cuarta. Debate total. El grupo A y el Grupo B, enfrentan sus visiones en un debate en el que debe primar el respeto y la tolerancia por las opiniones de todos.

1. ¿Estaban claros los objetivos de la reunión?

2. ¿Tuvo dificultades el grupo para iniciar el trabajo? ¿cuáles?

3. ¿Se decidió previamente como trabajar, o se comenzó directamente?

4. ¿Participaron todos los miembros? ¿quiénes no participaron?

5. ¿Hubo participación notoriamente mayor de algunos de los miembros?

6. ¿Tuvo alguien alguna participación notoriamente menor? ¿quién?

7. ¿Todos participaron del mismo modo? ¿Alguien preguntó más, opinó más, aclaró más?

8. ¿Las intervenciones venían al caso? ¿Hubo intervenciones que no tenían nada que ver con el tema tratado?. ¿Pocas? ¿Muchas? ¿Casi siempre de un mismo miembro?

9. ¿Con cuales de las siguientes expresiones calificarías el ambiente de la reunión? : de colaboración, de competencia, tenso, cordial, aburrido, entusiasta, de fastidio, de confusión, de apatía, otros ¿Se llegó a acuerdos de grupo? ¿De qué manera? ¿Por votación? ¿Por imposición? ¿De algún otro modo? ¿Fue fácil o difícil llegar?

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Técnicas de dinámica de grupos © Enrique Martínez-Salanova Sánchez Todas las técnicas de dinámica de grupos pueden ser aplicadas en educación. Hay que salvar no obstante las características de los alumnos en cada caso y nivel, el grado de adiestramiento en la técnica que posean los alumnos y sobre todo para qué van a utilizarse, ya que hay técnicas muy útiles para conseguir información, otras para favorecer la creatividad, otras para lograr objetivos de tipo afectivo-social, etc.

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Etapas Clasificación DINAMICAS DE GRUPO... De Distensión DE AFIRMACION Aumentar la participación y la comunicación de cada uno de los miembros del grupo dentro de éste y crear un mayor grado de confianza con uno mismo y con el resto de compañeros. FORMACION Consolidar los

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1. 1. PIPITOSUNIDAD DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN UNIDAD TERAPIA OCUPACIONAL Metodología Dinámicas para Grupo

2. 2. METODOLOGÍA DINÁMICAS PARA GRUPO Las dinámicas de grupo son un método de enseñanza basado en actividades estructuradas, con propósitos y formas variables en la que los participantes aprenden en un ambiente alegre y por la experiencia vivencial. Conjunto de procedimientos y medios para ser utilizados en situaciones grupales con el fin de que se manifieste de manera mas expresa los conocimientos, procesos del aprendizaje que se están viviendo en el seno del grupo en el que se aplican. Todas las teorías modernas de aprendizaje están de acuerdo en que la mejor situación para aprender, resulta ser aquella en donde la actividad es tan agradable y satisfactoria. Se considera como una actividad integrada: juego-aprendizaje. Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal, con las cuales se pueden confrontar desde diferentes puntos de vistas, en un clima de armonía y de respeto El Método con dinámicas de grupo es un camino que conduce a la integración de las diferentes individualidades y capacidades. Permite el desarrollo de las personas a partir de la relación creando una identidad grupal, brindando un espacio para la creatividad individual compartida con el grupo en diferentes formas de expresión. La diferencia entre un juego y una dinámica para grupos es que en el primero se busca como fin la diversión y en las dinámicas para grupos se busca el aprendizaje a través del juego.

3. 3. ¿QUÉ ES UN GRUPO? Es una reunión más o menos permanente, de varias personas que interactúan y se relacionan entre si con el objetivo de lograr ciertas metas comunes, en donde todos los miembros se reconocen como miembros del grupo y rigen su conducta en base a normas y valores.

4. 4. PROPÓSITOS DE LAS DINÁMICAS PARA GRUPOS Es Apoyar a los capacitadores para mejorar la calidad de los procesos dirigidos a lograr un aprendizaje significativo. Facilitar procesos de aprendizaje que provoquen estados emocionales positivos y un dinamismo que ayuda a desarrollar un estado físico y mental más adecuado para el aprendizaje. Reforzar conceptos teóricos - memorísticos mas importantes de un determinado tema. Estimulación de la temática perseguida. Conduce a que los participantes observen con más detalle o experimenten los conceptos aprendidos durante la fase teórica. Concientización de los problemas. La dinámica para grupo puede ser utilizada para que los participantes concienticen y verbalicen problemas y posibles soluciones. Generalización del aprendizaje. Lograr que los participantes trasfieran los conceptos aprendidos a situaciones reales. Solución de conflictos. Energía para superar el cansancio o estancamiento de un grupo. Estimula la socialización, creatividad y la solidaridad. Evaluación del aprendizaje. Para conocer la eficiencia del aprendizaje a través de una práctica vivencial. estimula la socialización, creatividad y la solidaridad.

5. 5. ¿PARA QUÉ SIRVEN LAS TÉCNICAS DE DINÁMICA DEGRUPO? Las dinámicas de grupo son medios para lograr un objetivo. Lo importante es tener claro el objetivo a lograr en el grupo. Factores positivos en las dinámicas de grupo: Motivan la participación de las personas Logran captar su atención Permite la expresión e intercambio de sentimientos, pensamientos y emociones Ayuda a integrarse al grupo y a romper barreras interpersonales Permiten a las personas aprender a través de la experiencia personal Crean un ambiente agradable, divertido y motivador. Favorecen un clima de aceptación y confianza. Promueven el trabajo en equipo y ayudan a entender la importancia de este. Fomentan la aceptación de la crítica constructiva y el respeto a las opiniones de otros.

6. 6. DISEÑO METODOLÓGICO PARA ELABORAR UN PLANDE TRABAJO PARA GRUPOS: Todo facilitador debe preparase bien antes de realizar una actividad de grupo, con el fin de asegurarse la calidad como el cumplimiento de sus objetivos. El diseño de Dinámicas es parte del fundamento que para la adquisición de conocimientos es indispensable una vivencia o experiencia. En las dinámicas, el grupo aprende mediante la práctica en un entorno seguro. Las buenas dinámicas proporcionan a las personas el máximo aprendizaje en el mayor número posible de niveles. Debe tener presente que por muy bueno que sea la dinámica, las personas no aprenderán mucho si les provoca cansancio o aburrimiento.

7. 7. PASOS EN EL DISEÑO DE UNA DINÁMICA: Tema a desarrollar Objetivos Todas las dinámicas deben tener un objetivo de aprendizaje que le permitirá juzgar su éxito. Así, las personas terminarán la formación habiendo aprendido habilidades de las que no eran conscientes en el momento de adquirirlas. Metodología A utilizar, donde se incluya la descripción de la misma con los distintos ejercicios que la componen y si va incluir conceptos teóricos e instrumentos de evaluación. Materiales auxiliares. Tiempo disponible. Recursos humanos. Costo de la actividad Evaluación. Descripción de la evaluación que el facilitador realizara al final de la actividad para conocer sobre los resultados de la capacitación Informe. El Consejero o facilitador se compromete a elaborar un informe de lo realizado así como los resultados obtenidos en la evaluación en un plazo determinado después de finalizada la actividad.

8. 8. CRITERIOS DE SELECCIÓN DE UNA DINÁMICAADECUADA Este acorde a nuestras necesidades en el objetivo de aprendizaje. Seleccione una dinámica que comprenda totalmente sus procedimientos y tenga identificado el resultado a obtener. Puede adecuar la dinámica a su realidad. Use su creatividad e imaginación.

9. 9. CRITERIOS PARA EL ÉXITO EN EL DISEÑO DE UNADINÁMICA PARA GRUPOS: Que sea posible (adecuadamente dividida en fragmentos y etapas y con un lapso de tiempo realista) Que los participantes experimenten cierta medida de éxito. Que tenga al menos un objetivo descubierto Que lleve a los participantes más allá de sus niveles de habilidad habituales (su zona de comodidad). Que sea fácil generalizarlo a otras situaciones fuera de la sala de formación. Que todas las actividades de la dinámica se utilicen para aprender.

10. 10. "Es importante que el/la dirigente/a tenga unconocimiento suficiente de la técnica que va a utilizar,conocer sus posibilidades, sus límites y sus riesgos.Ciertas técnicas pueden desatar procesos intensos deexpresión de sentimientos que requieren sercanalizados positivamente"

11. 11. DINÁMICAS PARA GRUPOS Siempre que se trabaja con un grupo el facilitador tienen una Meta, aquello que desea conseguir, el por que se han reunido y que es lo que pretende conseguir. La siguiente recopilación de dinámicas grupales pretende apoyar el trabajo de los Consejeros de los Grupo de Aprendizaje Familiar al permitirles contar con múltiples alternativas y herramientas de trabajo para motivar y desarrollar actitudes y valores relacionados con la educación de padres y personas que brindan apoyo a personas con discapacidad. Las técnicas que hoy les ofrecemos no son todas las existentes, sino aquellas que a nuestro criterio y como resultado de prácticas con grupos son las más significativas.

12. 12. LAS DINÁMICAS RECOPILADAS DE DIFERENTESFUENTES SE AGRUPARON DE ACUERDO A LOSOBJETIVOS: Dinámicas de presentación. Dinámicas de confianza y cohesión grupal. Dinámicas para el contacto emocional. Dinámicas de comunicación. Dinámicas para resolución de conflictos. Evaluación grupal.

13. 13. DINÁMICAS DE PRESENTACIÓN Se trata de juegos muy sencillos que permiten un primer acercamiento y contacto. Fundamentalmente están destinados a aprender los nombres y alguna característica mínima. Son útiles cuando los participantes no se conocen y es el primer momento.DINÁMICAS DE CONFIANZA Y COHESIÓN GRUPAL Son ejercicios físicos para probar y estimular la confianza en uno mismo y en el grupo. Pretenden fomentar las actitudes de solidaridad y apoyo mutuo para prepararse en trabajo en común, un taller que suponga exponerse o un trabajo que requiera interactuar en grupo.

14. 14. DINÁMICAS PARA EL CONTACTO EMOCIONAL Son dinámicas que favorecen el contacto con el cuerpo e inducen al trabajo con el mundo interior, los sentidos y emociones. Llevan al redescubrimiento de nuestras propias capacidades a partir de lo que sentimos. Permiten tomar conciencia que estemos en condiciones de incorporar lo afectivo a nuestra vida diaria y que esto sea un paso importante en nuestro desarrollo personal.DINÁMICAS DE COMUNICACIÓN  Son juegos que buscan estimular la comunicación entre los participantes e intentan romper la uní direccionalidad de la comunicación verbal, en la que normalmente se establecen unos papeles muy determinados. Estos juegos buscan favorecer la escucha activa en la comunicación verbal y, por otra parte, estimular la comunicación no-verbal (expresión gestual, contacto físico, mirada...) para favorecer nuevas posibilidades de comunicación.

15. 15. DINÁMICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Son juegos en los que se plantean situaciones de conflicto, o que utilizan algún aspecto relacionado con éstas. Permiten experimentar personalmente, con situaciones sacadas de la realidad, las distintas alternativas o herramientas que tenemos para resolver los problemas con que nos enfrentamos. Desarrolla un importante grado de confianza en las potencialidades y capacidades personales y ayuda a recuperarlas y ponerlas a disposición nuestra. DINÁMICAS EVALUACIÓN GRUPAL  Son actividades por el cual medimos si el tema desarrollado alcanzo los objetivos propuestos y si los medios utilizados fueron los correctos.

16. 16. DINÁMICAS DE PRESENTACIÓNPresentación por tarjetas Objetivo: presentación de participantes Duración: 15 minutos Procedimiento: distribuir una tarjeta por persona, invitarlos a escribir su nombre con letra grande, cada uno la coloca en el pecho y circulan para que todos puedan leerla. Posterior se hace circular las tarjetas hacia la derecha, al detenerse cada uno obtienen una tarjeta con un nombre el que deberá identificar. Material: Tarjeta de 6 x 5 pulgadas, marcadores, maskingtape

17. 17. DINÁMICAS DE CONFIANZA Y COHESIÓN GRUPAL Las velas encendidas Se forman grupos de 6 personas (o cinco, si son pocos). Cada jugador tiene una vela encendida. Juegan dos grupos entre sí. Se trata de apagar las velas del otro equipo con un soplido. Gana el equipo que al cabo de tres minutos tiene una mayor cantidad de velas encendidas o pierde aquel que le apagaron todas. No se puede volver a encender las velas. Materiales: Velas y fósforos

18. 18. CONFIANZA Y COHESION GRUPAL El orden de las edades Todos en fila, adquieren el compromiso de no hablar mientras dure el juego, sólo pueden hacer señas. El objetivo del grupo es ordenarse por fechas de nacimiento, de mayor a menor, pero sin hablar. Ganará el grupo cuando esté ordenado. Al final se contrasta el orden conseguido sin hablar, con las fechas reales que cada cual nos cuente. Materiales: ninguno

19. 19. DINÁMICAS DE CONTACTO EMOCIONAL La Centrifuga (colectiva) Formen un círculo y distribuyan uniformemente . Una persona avance hacia el centro del círculo y cruce los brazos sobre el pecho, debe cerrar los ojos y relaje sus tobillos. Así comenzará a balancearse hacia un lado y la persona ubicada en ese lado la sostendrán. Terminen sosteniendo a la persona durante un rato. La idea es proporcionarle a la persona ubicada en el centro una experiencia de confianza: debe confiar en que no lo tirarán y todos deben brindarle una situación cómoda y segura. Dense un tiempo de dos o tres minutos para hacer el ejercicio con cada una de las personas del grupo. Cuando cada persona termine el juego, la detienen en el centro, y uno del grupo se acerca y le da un abrazo de acogida. Materiales: ninguno.

20. 20.  Conversación con las manos Se forman parejas, fundamentalmente entre aquellos que no se conocen bien. Entre ambos escogen a otra pareja que quisieran conocer mejor. Parados, uno frente a otro, como en cruz, obsérvense en silencio. Luego, lentamente se sientan en la misma ubicación sin tocarse. Enseguida, cierren los ojos, extiendan sus brazos hacia los lados y conozcan las manos de quienes estén cerca. El facilitador va dando instrucciones de qué transmitir con las manos. - Digan "hola" con sus manos y lentamente empiecen a conocerlas. Expresen ahora diferentes sensaciones:

21. 21. DINÁMICAS PARA EVALUACIÓN GRUPAL Evaluación final Objetivo especifico: Tomar conciencia de que los frutos logrados en el trabajo de un grupo, van estrechamente vinculados a los sentimientos o al clima que se formado en el grupo. Se forman grupos de 4, entregándoles un papelografo la que deberán dividir en 4 partes, donde deberán anotar: Actividades mas importantes del tema Logro obtenido Sentimientos experimentados Observaciones, recomendaciones Al finalizar se reúne el grupo y se exponen los resultados. Materiales: Hojas de papelografo Marcadores.

22. 22. Gracias...

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Publicado el 1. PIPITOSUNIDAD DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN UNIDAD TERAPIA OCUPACIONAL Metodología Dinámicas para Grupo 2.

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Vista de Los conflictos y las formas alternativas de resolución

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Las técnicas de grupo son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, sobre la base de conocimientos suministrados por la teoría de la Dinámica de Grupo. También se les puede definir como los medios o los métodos empleados en situaciones de grupo para lograr la acción del grupo.

Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de organización para que el grupo funcione realmente como al puesto que no hay grupo que pueda operar si no crea una mínima organización interna. De ahí la necesidad de conocer y utilizar las técnicas adecuadas cuando se aspira a trabajar provechosamente con los grupos.

El uso de la técnica basta por si sólo para obtener el éxito deseado, pues estas tendrán siempre el valor que sepan transmitirle las personas que las utilizan.

Las técnicas de grupo no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal: beneficiar a los miembros y lograr los objetivos del grupo. Estas facilitarán en gran medida la tarea de los conductores de grupos y darán a estos la estructura indispensable para el mejor logro y sus finalidades.

Las diversas técnicas de grupo poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos o distintas circunstancias. La elección de la técnica adecuada en cada caso corresponde generalmente al conductor del grupo. Para seleccionar la técnica más conveniente en cada caso
habrá que tomar en consideración los siguientes factores:

1. Los objetivos que se persigan, pues la elección ha de hacerse considerando los requerimientos propios de la finalidad que se busca. Para lo cual es necesario que dicha finalidad haya sido establecido previamente

2. Según la madurez y entrenamiento del grupo

3. Según el tamaño del grupo, en grupo pequeños se da una mayor cohesión, interacción, seguridad y confianza es así que en estos se puede hacer uso de técnicas informales y permisivas, mientras que en grupos grandes se dan las características opuestas, siendo técnicas de subdivisión en pequeños grupos lo ideal

4. Según el ambiente físico, deberá de tomarse en cuenta las posibilidades reales de lugar, material y tiempo requerido

5. Según las características del medio externo

6. Según las características de los miembros

7. Según la capacitación del conductor

Es importante conocer bien el valor y el mecanismo de la técnica, y actuar con prudencia en los comienzos de su aplicación siguiendo las normas establecidas para el procedimiento.

Luego la propia experiencia irá indicando los eventuales cambios que convenga hacer para adaptar las determinadas situaciones.

Por el otro lado, se requiere un buen conocimiento del grupo, de sus miembros, sus intereses, modalidades, necesidades, valores y objetivos. De la medida en que el conductor del grupo se halle capacitado en todos estos aspectos dependerá también la elección de la técnica.

Diversas técnicas de grupo pueden ser utilizadas en forma complementaria,
integrándose recíprocamente en el desarrollo de una reunión o actividad de grupo. tendrán siempre el valor que sepan transmitirle las personas que las utilizan.

Las técnicas de grupo no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad grupal: beneficiar a los miembros y lograr los objetivos del grupo.

Estas facilitarán en gran medida la tarea de los conductores de grupos y darán a estos la estructura indispensable para el mejor logro y sus finalidades. Las diversas técnicas de grupo poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos o distintas circunstancias. La elección de la técnica adecuada en cada caso corresponde generalmente al conductor del grupo.

Para seleccionar la técnica mas conveniente en cada caso habrá que tomar en consideración los siguientes factores:

1. Los objetivos que se persigan, pues la elección ha de hacerse considerando los requerimientos propios de la finalidad que se busca. Para lo cual es necesario que dicha finalidad haya sido establecido previamente

2. Según la madurez y entrenamiento del grupo

3. Según el tamaño del grupo, en grupo pequeños se da una mayor cohesión, interacción, seguridad y confianza es así que en estos se puede hacer uso de técnicas informales y permisivas, mientras que en grupos grandes se dan las características opuestas, siendo técnicas de subdivisión en pequeños grupos lo ideal.

4. Según el ambiente físico, deberá de tomarse en cuenta las posibilidades reales de lugar, material y tiempo requerido

5. Según las características del medio externo

6. Según las características de los miembros

7. Según la capacitación del conductor

Es importante conocer bien el valor y el mecanismo de la técnica, y actuar con prudencia en los comienzos de su aplicación siguiendo las normas establecidas para el procedimiento.

Luego la propia experiencia irá indicando los eventuales cambios que conven-ga hacer para adaptar las determinadas situaciones. Por el otro lado, se requiere un buen conocimiento del grupo, de sus miembros, sus intereses, modalidades, necesidades, valores y objetivos.

De la medida en que el conductor del grupo se halle capacitado en todos estos aspectos dependerá también la elección de la técnica. Diversas técnicas de grupo pueden ser utilizadas en forma complementaria, integrándose recíprocamente en el desarrollo de una reunión o actividad de grupo

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Las técnicas de grupo son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, sobre la base de conocimientos suministrados por la teoría de la Dinámica de Grupo. También se les puede definir como los medios o los métodos empleados en situaciones de grupo para lograr la acción del grupo.

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Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual. El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos reales. Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo, tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa. La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin interacción, sino simplemente un cúmulo de personas sin más, sin sentido ni dirección ni propósito. No estaría contemplada como grupo una aglomeración casual o accidental, como sería el caso de un cierto número de personas que coinciden en el metro. Los colectivos de mujeres, de personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son categorías o unidades teóricas que tampoco entrarían en la consideración de grupo.
Veamos algunos aspectos que caracterizan al grupo:
1. Interacción: los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas pautasestablecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirve de estímulo al comportamiento de otros.

2. Interdependencia: los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también comparten normas o desempeñan funciones que se complementan.

3. Finalidad: sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes.

4. Percepción: el grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento de grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos".

5. Motivación: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a participar en las actividades grupales.

6. Organización: el grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de funcionamiento compartidas.

7. Actitud: el grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura.

8. Estabilidad: la interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por el tipo de grupo.

Vemos que el concepto de grupo queda bastante especificado pero habría que matizar ciertas diferencias que, sin embargo, diversos autores encuentran entre grupo y equipo de trabajo. Se trata de matices muy sutiles que podrían referirse a los siguientes aspectos:

Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Concepto de grupo". Fecha de publicación: 30/03/2008. Autoría del contenido: LosRecursosHumanos.com. Obtenido el 14/02/2021, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/concepto-de-grupo-2/

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Concepto de grupo | LosRecursosHumanos.com

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Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.

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¿Qué es el Liderazgo? Funciones del Líder

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Dinámicas y Técnicas de Grupo Grupos Tipos de grupos: La comunicación es indirecta (empresas, instituciones, clubes, etc.) El grupo no es un fin en sí mismo, sino un medio para lograr otros fines. Los miembros se relacionan a partir de lazos contractuales. Conocen limitada y

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Formación de grupos, su estructura y características

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Una mirada Social - La especie humana es una especie social - Grupos Suelen ser Múltiples y Variados - La Socialización - El análisis de la dinámica grupal nos proporcionará vías para comprender la relación grupal e individual, y nos ayudará a desarrollar estrategias

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EL CONFLICTO EN LOS GRUPOS: TIPOS, RESOLUCIÓN Y NEGOCIACIÓN

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PARADOJA DEL CONFLICTO ¿Cuándo un conflicto es dañino o saludable? Es dañino cando se evita o se enfoca en términos de ganar- perder. Propicia condiciones de aversiones, bloqueo de comunicación por lo que se merma la confianza y el apoyo mutuo generando hostilidad. Es saludable y

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No hay notas en la diapositiva.

1. 1. INDUCCIÓN Definir un grupo en una organización no resulta nada sencillo, ya que cada integrante tiene diferentes intereses o metas. En una conferencia del pyme en Monterrey N.L, un participante definió grupo en la empresa como: "El talento humano que interactúa casi diariamente compartiendo normas, relaciones estructurales (roles) y dinámicas (interpersonales tanto formales como informarles) orientados hacia objetivos o metas sencillas o complejas según sea la visión". Es difícil adentrarse a definir un grupo ya seas un especialista o miembro del mismo)

2. 2. BREVE PAISAJE HISTORICO SOBRE EL CONCEPTO DE GRUPO DEL TERMINO FRANCÉS GROUP QUE A SU VEZ PROVIENE DEL ITALIANO GRUPO ESTE TERMINO EN LAS BELLAS ARTES SE DESIGNA A UN GRUPO DE INDIVIDUOS PINTADOS O ESCULPIDOS. EN EL LENGUAJE ORDINARIO SE DESIGNA A UN CONJUNTO DE ELEMENTOS UNA CATEGORÍA SERES U OBJETOS EN 1963, EL AUTOR HOMANS EXPRESO QUE EL GRUPO ES EL NUMERO DE PERSONAS QUE SE COMUNICAN CON OTRAS N UN LAPSO DE TIEMPO Y SON TANTAS COMO PARA QUE CADA UNA DE ELLAS PUEDAS COMUNICARSE CON LAS DEMÁS NO A TRAVÉS DE OTRAS PERSONA, SI NO DIRECTAMENTE.

3. 3. DEFININENDO GRUPO * EN 1966 CIRIGLIANO APORTA EL CONCEPTO DE NORMAS COMO PARTE VITAL DE LAS RELACIONES DE UN GRUPO Y EL CONCEPTO DE ROLES SOCIALES COMO: * CLASE MEDIA * GRUPO ÉTNICO * FAMILIA * PANDILLA * ENTRO OTROS....

4. 4. DEFINIENDO GRUPO * INVESTIGADORES MENCIONAN QUE EL GRUPO COMENZARÍA, CON LA PRESENCIA DE UN TERCERO EN UNA PAREJA. * ESTOS MISMOS MENCIONAN QUE PARA QUE SE MANIFIESTEN PLENAMENTE COMO GRUPO Y ENTENDER MEJOR LOS FENÓMENOS QUE HAY DENTRO DE ELLOS. * A PARTIR DE CUATRO MIEMBROS EL NUMERO DE RELACIONES POSIBLES DE DOS EN DOS SUPERA EL NUMERO DE MIEMBROS, ESTO QUIERE DECIR, POR DAR UN EJEMPLO, CUANDO UN GRUPO ESTA FORMADO POR DOS PERSONAS HABRÁ OCASIONES EN LAS QUE NO ESTÉN DE ACUERDO DEBIDO A UN CONSENSO EQUILIBRADO (UN VOTO SI, UN VOTO NO) Y SI LOS GRUPOS FUERAN DE TRES MIEMBROS O DE NÚMEROS IMPARES SIEMPRE EXISTIRÍA UNA MAYORÍA Y POR ENDE UN MEJOR ACUERDO.

5. 5. ?QUE ES UN GRUPO? EL CONCEPTO DE GRUPO TIENE MUCHÍSIMAS DEFINICIONES, EN DONDE CASI TODAS SON SIMILARES, PERO LO MAS ESENCIAL ES QUE SE LE UBICA COMO "UN CONJUNTO DE DOS O MAS PERSONAS QUE INTERACTÚAN EN FORMA INTERDEPENDIENTE Y QUE REGULARMENTE BUSCAN OBJETIVOS COMUNES, CON LA CONVICCIÓN DE QUE JUNTOS PUEDEN ALCANZAR ESTE OBJETIVO MEJOR QUE EN FORMA INDIVIDUAL"

6. 6. * EXPRESADO DE OTRA MANERA SERIA: SE RECONOCEN COMO "NOSOTROS" Y MAS QUE COMO "ELLOS". * EJEMPLO: UN EQUIPO DE SOCCER QUE BUSCA TRIUNFAR QUE LO LLEVEN AL CAMPEONATO. * UN GRUPO DE ALUMNOS QUE DESEA EXPONER UNA DINÁMICA DE INTEGRACIÓN EN SU SALÓN.

7. 7. * LAS CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO SON QUE ESENCIALMENTE LO INTEGRAN PERSONAS (MAS DE DOS LO CUAL ES UNA DIADA) QUE SE COMUNICAN REGULARMENTE, COMPARTEN OBJETIVOS E INTERACTÚAN A LO LARGO DEL TIEMPO, PARA ESTABLECER LAZOS EFECTIVOS (O EMOCIONALES).

8. 8. * SE TRATA DE DOS O MAS PERSONAS QUE TIENEN UNA INTERACCIÓN SOCIAL Y DEBEN SER CAPACES DE INFLUIR MUTUAMENTE EN SUS CREENCIAS Y COMPORTAMIENTOS. * TIENEN OBJETIVOS COMUNES EN DETERMINADOS ASPECTOS, METAS Y PROPÓSITOS ACEPTADOS. COMPARTIR METAS ES UN LOGRO DE CUALQUIER GRUPO, ADEMÁS DE UNA CARACTERÍSTICA QUE LOS DEFINE * CUENTA CON UNA ESTRUCTURA DE GRUPO RELATIVAMENTE ESTABLE, REGULAR Y FUNCIONES QUE PERDURAN A LO LARGO DEL TIEMPO Y EN DIFERENTE SITUACIÓN SOCIAL * SE PERCIBEN Y RECONOCEN ABIERTAMENTE COMO GRUPO (ESTABLE).

9. 9. * ES CLARO QUE DEFINIR A UN GRUPO PARECE SENCILLO, PERO NO RESULTA ASÍ CUANDO SE ADENTRA EN SUS ENTRAÑAS, YA QUE ESTA COMPUESTA POR CIERTOS NÚMEROS DE PERSONAS QUE INTERACTÚAN FRECUENTEMENTE ENTRE SI Y ESTO INVITA A GRANDES RETOS.

10. 10. ELEMENTOS BÁSICOS ESENCIALES DE UN GRUPO un grupo es un conjunto de individuos que forman un a relación que los lleva a unir sus esfuerzos para alcanzar objeticos o metas a través de normas, roles y dinámicas, entonces esta concepción puede extenderse tanto a los miembros de una empresa como los individuos de una nación, se deben presentar una serie de características

11. 11. INTERACCIÓN Interacción: los miembros de un grupo, actúan entre si con cierta frecuencia, de forma personal, y a partir de ciertas pautas establecidas.

12. 12. individualism o Identificació n del grupo integració n madurez estancamient o céntrica Ciclos de un grupo

13. 13. * Interdependencia: los individuos que forman el grupo dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales * Finalidad: el grupo realiza actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes * Percepción: este grupo es observable, los miembros notan la existencia del grupo, se sienten pertenecientes al mismo, y se comportan como grupo hacia el exterior * Motivación: el grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto manifiestas como implícitas. las primeras se relacionan directamente con las tareas y el objetivo concreto de un grupo y las implícitas pueden resultar menos evidentes, amistad o liderazgo. * Organización: este grupo tiene una determinada estructura así como una distribución de papeles, un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus. * Actitud: este grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de du pr0pia cultura * Estabilidad: es la interacción entre los miembros se produce con la duración en el tiempo. Y se ve marcada con el tipo de grupo

14. 14. 1.5 SOBRE TIPOS O FORMAS DE GRUPOS

15. 15. EXISTEN VARIOS TIPOS DE CRITERIOS Y CLASIFICACIONES, PUEDEN SER CLASIFICADOS POR SU TAMAÑO, GRADO Y SOLIDARIDAD. Clasificación Características Muchedumbre Su grado de organización es débil, la cantidad de individuos es grande y su conciencia de metas es escasa. Banda Su grado de organización es débil, la cantidad de individuos es pequeña, se busca la semejanza entre ellos. Agrupamiento Su grado de organización es débil, la cantidad de individuos es muy variada, las relaciones humanas son superficiales. Grupo Primaria Su grado de organización elevada , cantidad de individuo pequeñas, riqueza en las relaciones humanas y una conciencia de metas elevadas. Grupo Secundario Su grado de organización e elevada, sus relaciones son funcionales y su conciencia de metas es de escasa a elevada.

16. 16. GRUPOS FORMALES: * SON AQUELLOS QUE TIENEN UNA ESTRUCTURA SOCIAL MUY FIRME Y REGULARMENTE IMPUESTA POR AUTORIDADES EXTERNAS AL GRUPO . ESTE TIPO DE GRUPOS SE CREAN POR DECISIÓN GERENCIAL PARA ALCANZAR LAS METAS DECLARADAS DE LA ORGANIZACIÓN.

17. 17. ESTOS SE PUEDEN SUBDIVIDIR EN: Grupos de mando Grupos de trabajo Este tipo de grupos son establecidos por la estructura y las reglas organizacionales (comités o asambleas permanentes). Mientras que los grupos de trabajo también conocidos como grupos de tarea, están integrado por personas con determinadas habilidades (grupos o comisiones iguales)

18. 18. GRUPOS INFORMALES: * PUEDEN INCLUIR A PERSONAS DE DIFERENTES DECISIONES O NIVELES QUE PUDIESEN TENER ALGO EN COMÚN QUE LOS HAGA FORMAR ESTE TIPO DE GRUPOS. PODEMOS MENCIONAR QUE PUEDEN SER PERSONAS CON CREENCIAS COMUNES (DEPORTIVAS), TEMORES O ASPIRACIONES COMUNES.

19. 19. ESTOS SE PUEDEN SUBDIVIDIR EN: Grupos por interés Grupos de amistad Este tipo de grupos tienen intereses comunes. Los integrantes de este tipo de grupos regularmente son voluntarios que pueden y deciden dedicarse a la representación sindical o a problemas ájennos a la organización entre otros. (los sindicatos ya mencionados u organizaciones no gubernamentales en pro de la ciudadanía. Grupos de amigos que están prácticamente conformados para satisfacer necesidades sociales ( amigos que se reúnen para ir o ver el partido de futbol, jugar domino, cenar, entre otros).

20. 20. EL GRUPO EN FUNCIÓN A LA ORGANIZACIÓN * ES UNA UNIDAD SOCIAL QUE CONSISTE EN UN NUMERO DE INDIVIDUOS QUE DESEMPEÑAN UN PAPEL Y TIENEN RELACIONES DE ESTATUS ENTRE SI, Y QUE POSEEN UN CONJUNTO DE VALORES O NORMAS PROPIAS QUE REGULAN SU CONDUCTA, AL MENOS EN CUESTIÓN QUE SON DE CONSECUENCIA PARA EL GRUPO Y PARA EL LOGRO DE LAS METAS.

21. 21. EL GRUPO EN FUNCIÓN DE LA INTERACCIÓN * SE ENTIENDE COMO GRUPO CIERTO NUMERO DE PERSONAS QUE SE COMUNICAN ENTRE SI, A MENUDO DURANTE CIERTO PERIODO DE TIEMPO , CUYO NUMERO ES SUFICIENTEMENTE REDUCIDO PARA QUE CADA PERSONA SE PUEDA COMUNICAR CON TODAS LAS DEMÁS, NO POR MEDIACIÓN DE TERCEROS SI NO CARAA CARA

22. 22. " " ATERRIZANDO IDEAS 1. MENCIONE UNA EJEMPLIFICACIÓN SOBRE UN GRUPO SECUNDARIO: UN GRUPO SECUNDARIO ES AQUEL EN EL QUE PRIVAN LAS RELACIONES MÁS ALEJADAS Y FORMALES, EL TRATO ES MENOS FRECUENTE Y MÁS CONVENCIONAL. SON EJEMPLOS, LOS GRUPOS DE TRABAJO, LOS GRUPOS ESCOLARES. 2. MENCIONES DOS DIFERENCIAS QUE ENCUENTRE ENTRE HOMANS (1963) Y GROBA (1980) EN RELACION A LA CONCEPCION DE GRUPO: GROBA AFIRMA QUE DEBE SER UN GRUPO REDUCIDO DE PERSONAS Y QUE SURGE DE UNA REUNION ESPONTANEA. 3. ¿POR QUE LA ESTABILIDAD ES UN ELEMENTO BASICO EN EL GRUPO? CUANDO GRUPO ES ESTABLE HAY PERMANENCIA, ALTO SENTIDO DE COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD ENTRE SUS INTEGRANTES. 4. ¿POR QUE LA MUCHEDUMBRE ES UNA FORMA DE GRUPO? POR QUE SON UN NUMERO GRANDE SE PERSONAS AUNQUE ESTE GRUPO CARECE DE ESTRUCTURACIÓN (DÉBIL ORGANIZACIÓN) Y POCA DEFINICIÓN DE ROLES, NO TIENEN CLARA CONCIENCIA DE SUS

23. 23. " " ATERRIZANDO IDEAS ¿COMO SE PRESENTAN LAS SIGUIENTES FORMAS DE GRUPO DENTRO DE SU ORGANIZACIÓN? a) EN CUANTO A LAS RELACIONES FORMALES. LAS RELACIONES FORMALES EN LA ORGANIZACIÓN QUE EN ESTE CASO ES LA UNIVERSIDAD, SE REPRESENTAN EN JERARQUÍAS, DESDE EL RECTOR, DIRECTORES, COORDINADORES HASTA LOS ALUMNOS, GUARDIAS, PERSONAL DE LIMPIEZA DE LA UNIVERSIDAD, ÓSEA LA RELACIÓN ENTRE SUPERIORES Y SUBORDINADOS., FORMANDO ASÍ UNA LÍNEA QUE VA DESDE LA CIMA HASTA LO MAS PROFUNDO DE LA ESTRUCTURA JERÁRQUICA. ESTOS PERMITEN EFECTUAR LAS ACTIVIDADES Y EL BUEN FUNCIONAMIENTO DENTRO ELLA.

24. 24. " " ATERRIZANDO IDEAS B) ¿EN CUANTO A LAS RELACIONES INFORMALES? UN EJEMPLO DE UN GRUPO INFORMAL DENTRO DE MI ORGANIZACIÓN, SON LOS GRUPOS DEPORTIVOS QUE HAY EN ESTA YA QUE SON PERSONAS DE DIFERENTES SECCIONES Y NIVELES LAS CALES TIENEN ALGO EN COMUN, SU GUSTO POR UNA DETERMINADA ACTIVIDAD DEPORTIVA O CULTURAL QUE LAS HACE FORMAR ESTE TIPO DE GRUPOS

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No hay notas en la diapositiva. 1. INDUCCIÓN Definir un grupo en una organización no resulta nada sencillo, ya que cada integrante tiene diferentes intereses o metas.

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Muchos expertos consideran que la obsesión por potenciar el coeficiente intelectual, con el que hasta ahora se han manejado la mayoría de los ejecutivos y gerentes de las diferentes organizaciones, ha sido equivocada. Según explican, para tener éxito en los cargos más elevados, o bien en los puestos de liderazgo, hoy por hoy, es estrictamente necesario contar, o bien desarrollar, la aptitud emocional.

Ya no basta sólo con poseer una gran inteligencia racional o contar con varios títulos y grados universitarios. Ahora, es igual o incluso más importante, manejar los sentimientos y saber expresarlos adecuadamente y con efectividad. Una investigación, realizada a nivel mundial por "The Consortium for Research on emocional Intelligence in Organizations", concluyó que el éxito obtenido en una empresa se debe en un 23% a las capacidades intelectuales y en un 77% a las aptitudes emocionales.

Otro estudio, realizado por una academia comercial de la Universidad de Cambridge, en donde 120 equipos gerenciales fueron puestos para simular que tomaban decisiones para una organización, reveló que los equipos enteramente compuestos por personas con alto coeficiente intelectual -pese a su obvia ventaja- no tuvieron el mejor desempeño. Esto, debido al gran tiempo invertido en el debate competitivo. Todos los integrantes de estos grupos estaban dedicados a ser la estrella intelectual, mientras el equipo se desinflaba. Por el contrario, los equipos compuestos por personas cuyos miembros no eran tan brillantes racionalmente, ejercían un manejo grupal sólido y eficaz.

En su libro "Trabajando con inteligencia emocional", Daniel Goleman, entrega las pautas para comprender el rol de esta inteligencia en el desarrollo de la empresa, como líderes y, por extensión, como integrantes de equipos de trabajo. En él, el autor distingue los cinco componentes que conforman la inteligencia emocional en relación al trabajo: auto-conciencia, auto-control, motivación, empatía y capacidad de relación social.

Y es que cultivar la inteligencia emocional (IE) en la dirección de grupos de trabajo, no sólo permite aprender a interactuar y sociabilizar con los pares, subordinados o superiores. También ayuda a dar y recibir retroalimentación y a reflexionar sobre los procesos internos, tanto para el desarrollo personal como profesional.

"Las habilidades de inteligencia emocional, llamadas habilidades blandas, aplicadas al trabajo, son esenciales para desempeñarse en equipo. Para que un equipo logre resultados, es necesario que los participantes tengan habilidades de IE como saber escuchar, ser flexible, trabajar en conjunto con otros, relacionarse, colaborar y llegar a acuerdos, tomando en cuenta las aportaciones de los diferentes integrantes del equipo", dice Antonio Dieck, rector de la Universidad de Monterrey.

La iniciativa, el empuje, la energía, el buen criterio, el sentido común, la creatividad y el ser independiente, son igualmente valores propios de la inteligencia emocional. " Una aproximación, a través de la IE, puede ser altamente eficiente para el desarrollo de la organización. Hay organizaciones que hacen uso intensivo de la IE y obtienen excelentes resultados", afirma Diego Cardona, decano de la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte en Colombia.

Más aún, diversos entendidos en el tema, afirman que el elemento emocional es el ingrediente oculto en el éxito o el fracaso de las relaciones y por ende, del posterior desarrollo de la organización. De modo contrario, advierten que las personas que no logran conectarse emocionalmente con su equipo, no logran transmitir mensajes claros.

En este escenario, la labor del líder se vuelve fundamental. Tal como señalan los especialistas, la base para conseguir un liderazgo bueno y fuerte se sienta, antes que nada, en las emociones. Los verdaderos directivos funcionan como líderes emocionales de sus grupos, encaminando los sentimientos colectivos hacia direcciones positivas. Generalmente son personas que inspiran y movilizan a la gente, despertando emociones en cuanto al trabajo, y provocando una mejora continua del rendimiento.

"Un buen gerente emocional es hábil en motivar a sus empleados, además de serlo en comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y manejo de conflictos, y su puesta en práctica. Proveen las técnicas modernas de manejo de recursos humanos de una organización", dice el académico de Incae Business School, Guillermo Edelberg.

La comunicación, herramienta clave. La comunicación se constituye como una herramienta clave en el proceso del liderzago emocional. El buen diálogo y la capacidad del director, de tomar distintos roles en la medida en que sean necesarios para afrontar las situaciones que se van produciendo entre los integrantes del equipo, son fundamentales.

Asimismo, es un imperativo que quien ejerza el liderazgo, sepa establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige: ser empático, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, generar entusiasmo y compromiso, poseer adaptabilidad al cambio y un sentido de innovación permanente, serán primordiales a la hora de liderar equipos.

"La habilidad de ponerse en los zapatos del otro, ejerce una influencia fundamental a la hora de buscar el progreso y el éxito profesional", asegura Patricio Fay, académico del Área de Comportamiento Humano de IAE Business School.

El líder del grupo tiene la responsabilidad de saber matizar sus roles, con humor, severidad y comprensión, algo que resultará clave para la interpretación de los integrantes del equipo. Manejar estos sentimientos, de manera que se transformen en virtudes, enriquezcan al grupo y mejoren el rendimiento y las aptitudes personales, es uno de los desafíos fundamentales de los líderes.

De igual forma, aseguran los expertos, la rápida adaptación y el cambio de rol serán elementos vitales, puesto que toda negociación lleva una carga emocional y por ende, quien sea más "inteligente emocionalmente" tendrá una ventaja comparativa respecto de la otra parte.

No obstante, si bien resulta evidente que las habilidades emocionales son una excelente herramienta para dirigir personas, Cardona aclara que "no son la panacea y por ende, no son aplicables en todos los casos". En ese sentido, el especialista explica que aparte de estas habilidades, se deben tener otras que permitan solucionar problemas propios de otros ámbitos.
"La existencia de un acercamiento a través de la habilidad emocional puede generar muchos beneficios para el buen funcionamiento de la organización, al igual que una aproximación pragmática y estructurada totalmente contraria a la aproximación emocional", dice.

En definitiva, aclaran los especilialista, la clave en la correcta dirección de equipos estará en mantener un equilibrio entre la inteligencia emocional y la inteligencia racional o cognitiva. Sería erróneo afirmar que las viejas nociones de coeficiente intelectual y capacidad analítica no son ingredientes esenciales para un liderazgo fuerte. Sin embargo, hoy por hoy, la inteligencia emocional -que hasta hace pocos años estaba en un segundo plano- está siendo igualmente valorada como herramienta de desarrollo empresarial, llegando a ser fundamental para lograr el éxito en las organizaciones.

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Inteligencia emocional, clave en la dirección de equipos

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Ya no basta sólo con poseer un gran coeficiente intelectual o contar con varios títulos y grados universitarios. A la hora de liderar grupos de trabajo, es igual o incluso más importante, manejar los sentimientos y saber expresarlos adecuadamente y con efectividad.

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Marcelo Fabian Barcia Briones*

Stephany Dayanara Cedeño Parraga**

Francisco Omar Cedeño Loor***

mbarcia@utm.edu.ec

DESARROLLO
Actualmente la inteligencia emocional tiene una gran valoración, ocupando el lugar central en el campo empresarial y social generando la necesidad de formar alumnos capaces de percibir, comprender y regular sus emociones de manera eficaz.
Los diversos estudios realizados, consideran que la inteligencia emocional es un factor fundamental para que el estudiante pueda lograr un exitoso desarrollo personal y profesional en la sociedad.

Podemos observar que los estudiantes, que se encuentran cursando las diferentes carreras profesionales, también pasan por una serie de comportamientos, desordenes emocionales y carencias de valores, creando climas desfavorables entre docentes y estudiantes trayendo como consecuencia dificultades en el aprendizaje significativo.
El término inteligencia emocional fue difundido a nivel internacional por Goleman hace más de una década, produciendo gran repercusión en el campo de la investigación, en el ámbito educativo, psicológico, cultural y otros.

En 1997, Mayer y Salovey (citados por Ugarriza y Pajares, 2001) definieron la inteligencia emocional como la habilidad para percibir, asimilar, comprender y regular las propias emociones y las de los demás, promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. Estos psicólogos mencionaron cuatro componentes primarios de la inteligencia emocional: la percepción, evaluación y expresión de la emoción; la facilitación emocional del pensamiento; la comprensión, análisis y el empleo del conocimiento emocional; y el control de las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual.

En 1997, Baron (citado por Ugarriza, 2001) sostuvo que la inteligencia emocional "Es un conjunto de habilidades emocionales, personales, e interpersonales, que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y afrontar las demandas y presiones del medio ambiente. Factor muy importante en la determinación de la habilidad de tener éxito en la vida". Es importante mencionar que los seres humanos tienen la capacidad de interrelacionarse entre sí para poder entablar una comunicación más estable en este proceso evolutivo de la vida.
Sin duda alguna la inteligencia emocional nos ayudara a poder recuperarnos de los escenarios difíciles, como nos menciona (García Montaño, 2005, pág. 17) "que si nos dedicamos a cultivar al yo, es decir que si elevamos la estima de nosotros mismos haciendo del ego nuestro principal consejero de mesa y cama podemos lograr que el universo que nos rodea cumpla nuestros deseos" es decir hacer que nuestro ego sea una fortaleza para seguir adelante y así podremos hacer de nuestro ser una persona de bien y disfrutar de cada acción que se de en la vida, porque tener buenas relaciones interpersonales es otro de los pasos hacia el éxito.

La inteligencia emocional trae algunos beneficios al ser humano cuando este la controla debidamente, como nos hace conocer, (Cooper, 2005, pág. 51)"En el plano personal, las emociones son fundamentales para una adecuada toma de decisiones", lo que nos hace reflexionar que el ser humano debe de reconocer apropiadamente las acciones negativas y hacer uso de sus emociones con precisión y de manera justa.

Modelo según Goleman
La inteligencia emocional nos ayuda a controlar la inquietes para nuestro adecuado bienestar, y así nos permitirá vivir con mayor confianza y seguridad, es así como nos hace referencia (Goleman, 2008, pág. 50) "asimilar las emociones es el pensamiento, de comprender y razonar y de normalizar en uno mismo y en los demás" Lo que nos confirma que nuestras emociones dependerán siempre de nuestro comportamiento y actitudes que reflejemos, es por esto que siempre se debe de pensar positivamente, para poder socializar con los demás.
Este modelo es citado por Bello (2009) quien presenta las dimensiones de la inteligencia emocional según el modelo de Goleman y las capacidades emocionales correspondientes destacando la importancia de las mismas para la población infantil.

Considerando la inteligencia emocional con sus cuatro componentes (Mayer y Salovey, 1995, citados por Frausto et al., 2005): percepción, asimilación, comprensión y regulación, lo cual nos proporciona un marco teórico prometedor para conocer los procesos emocionales básicos que subyacen al desarrollo de un adecuado equilibrio psicológico y ayudan a comprender mejor el rol mediador de ciertas variables emocionales de los alumnos y su influencia sobre su ajuste psicológico y bienestar personal.

Según manifiesta (Gay, 2008, pág. 102) "La inteligencia emocional es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas, esta manera finalmente interpretar y orientar la propia conducta."
La inteligencia emocional a diferencia del coeficiente intelectual (el cual se desarrolla sólo en la infancia y después de la adolescencia cambia muy poco) se aprende e incrementa durante toda la vida. Se desarrolla a partir de las experiencias, por lo cual las habilidades en este sentido podrán continuar creciendo en el transcurso de la madurez.

EL PAPEL DEL DOCENTE EN LA EDUCACIÓN EMOCIONAL
Si se considera que el aprendizaje escolar es una actividad social constructiva que realiza el o la estudiante, particularmente junto con sus pares y el maestro o maestra, para lograr conocer y asimilar un objeto de conocimiento, determinado por los contenidos escolares mediante una permanente interacción con los mismos, de manera tal que pueda descubrir sus diferentes características, hasta lograr darles el significado que se les atribuye culturalmente (García, Escalante, Fernández, Escandón, Mustri, & Puga, 2000), promoviendo con ello un cambio adaptativo (Therer, 1998), es claro que el papel del docente es clave, máxime si a través del aprendizaje se procura el promover habilidades cognitivas y las capacidades emocionales, que le permitan un aprendizaje autónomo y permanente que puedan utilizarlo en situaciones y problemas más generales y significativos y no solo en el ámbito escolar.

EMOCIONES Y ESTILOS DE APRENDIZAJE
Según (Conangla, 2005, pág. 57), comenta que, " La llave de la competencia emocional reside en la forma de expresar las propias emociones en la forma adecuada para los demás", que en su totalidad es muy cierto, porque la forma de expresarnos cuenta mucho para desarrollar nuestras emociones e inteligencias, ya que no se puede ser feliz o demostrar que no pasa nada cuando es todo lo contrario y son la inteligenciaemocional que nos ayuda a salir delante de los problemas que se está pasando.
Para Therer (1998), cuando se conoce como aprenden los y las estudiantes es que el esfuerzo de la enseñanza podría tener algún efecto positivo, este aprender no depende únicamente de las capacidades cognitivas de los y las educandos, sino de sus disposiciones emocionales, dado que el o la docente es más que un mero transmisor de información, es un creador o creadora de espacios de aprendizaje y le corresponde gestionar las condiciones que posibiliten organizar las situaciones de aprendizaje las cuales dependen de al menos cuatro factores ligados a los y las estudiantes: a) su motivación (donde se insertan los aspectos emocionales), b) sus capacidades cognitivas, c) sus estilos de aprendizaje, y d) los objetivos curriculares a ser alcanzados.
Explica (Valdez, 2007, pág. 34)" que las emociones regulan el funcionamiento mental, organizan tanto el pensamiento como la acción", en su totalidad es muy cierto puesto que nuestras emociones están reguladas por nuestra mente y pensamientos, y es así como nuestras inteligencias emocionales se van haciendo ver y así mismo las exploramos para hacer uso de ellas.

¿Conoce usted sobre lo que es inteligencia emocional?

Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar que de 20 estudiantes encuestados, el 55% de ellos que equivale a 11 estudiantes si conocen sobre inteligencia emocional y el 45% que equivale a 9 estudiantes indicaron que no conocen sobre la inteligencia emocional.

¿Se le dificulta realizar trabajos en grupo?

Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar que de 20 estudiantes encuestados, el 85% de ellos que equivale a 11 estudiantes no se les dificulta realizar trabajos grupales y el 17% que equivale a 9 estudiantes indicaron que se les dificulta realizar trabajos en grupo.
¿Cómo califica usted su desenvolvimiento en los trabajos grupales?

Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar que de 20 estudiantes encuestados, la alternativa Bueno obtuvo el 65% que equivale a 13 estudiantes; la alternativa Regular obtuvo el 20% que equivale a 4 estudiantes y alternativa muy bueno obtuvo el 15% que equivale a 3 estudiantes.

¿Con que frecuencia se auto motiva?

Según los resultados obtenidos, se puede evidenciar que de 20 estudiantes encuestados, la alternativa A veces obtuvo el 65% que equivale a 13 estudiantes; la alternativa Siempre obtuvo el 20% que equivale a 7 estudiantes.

TRABAJO GRUPAL
El grupo de trabajo está conformado por un conjunto de personas con un mismo objetivo a alcanzar o una meta fijada, el mismo que para alcanzar la eficiencia debe desarrollar competencias que incidan en su rendimiento, esto incluye las emociones de quienes lo integran.
Los grupos de trabajo se desarrollan en entornos cambiantes y las respuestas necesarias deben ser rápidas y adaptadas a las nuevas circunstancias, este es uno de los motivos por lo que actualmente se presta mayor interés en el trabajo en equipo. Como afirma West (2001) este interés "refleja un reconocimiento profundo, tal vez inconsciente, de que los equipos prometen un progreso mayor que el ofrecido por el trabajo individual y por la organización mecanicista del trabajo" (página 270).
El trabajo en equipo requiere de todos los sentidos e ideas de cada integrante puestos en la meta que se ha fijado, es notable al realizar la comparación entre un trabajo grupal y un trabajo individual, la variedad y creatividad entre ambas es amplia, ya que los integrantes del grupo tienen diferentes perspectivas e ideas y aportan considerablemente al grupo de trabajo y contribuye a un mayor progreso y compromiso en el trabajo a realizar.
Para Goodman, Devadas & Hughton (1988) un equipo de trabajo es un grupo pequeño de individuos (entre 4 y 9), organizados en una tarea e integrados en la estructura organizativa, con unos objetivos específicos y posibilidades de interacción frecuente (presencial o no). El objetivo con estos equipos es que cuenten con la información y con los recursos suficientes para poder tomar decisiones de forma autónoma.
Esta afirmación conlleva a que los componentes del grupo de trabajo deben ser altos, así como la autonomía en la toma de decisiones, esto es lo que determina el funcionamiento organizativo y una cultura específica, hay que tener en cuenta ciertos factores organizativos ante el desarrollo de cualquier proyecto fomentando el desarrollo del equipo y la participación de las personas.
La importancia del trabajo en equipo es la distribución de roles, ya que nos permite una mayor organización al momento de trabajar, (Canas, 2013) la metodología de roles de equipo de Belbin nos plantea una taxonomía de funciones con una base empírica contrastada, a partir de la cual poder identificar y desarrollar aquellas funciones o roles de equipo que permitirán a cada individuo mejorar su autoconocimiento y desarrollo competencial, una vez distribuidas las funciones y los roles del equipo se desarrollara una sinergia, que es el resultado del trabajo en equipo, el aporte de cada uno de los miembros y de un proceso de distribución de funciones que debe fijarse explícitamente en las necesidades del equipo.
Las necesidades del equipo de trabajo varían según el trabajo a realizar y los integrantes del grupo, de ellos dependerá que se acoplen al trabajo conjunto y sobre todo al entorno donde se desarrollara el trabajo, ya que el entorno de trabajo es uno de los factores más importantes al momento de realizar una actividad grupal, puesto que según la comodidad de los integrantes expondrán una mayor eficiencia y eficacia en el trabajo.
La atención principal estaría centrada en los aspectos con el desarrollo de la inteligencia emocional en el trabajo grupal, estos aspectos emocionales poseen una gran influencia sobre la dinámica grupal así lo afirman West (2004), Stacey (2001) y Wheelan (1999) en sus trabajos.
Hasta hace poco tiempo, la mayoría de las investigaciones en Inteligencia Emocional se centraron en las relaciones "uno-a-uno", pero los estudios más recientes analizan el papel de la emoción en el rendimiento de los equipos.
Para Druskat y Wolff afirman también que "un equipo con miembros emocionalmente inteligentes no genera necesariamente un grupo emocionalmente más inteligente. Un equipo, como cualquier grupo social, tiene su carácter propio.
Por lo tanto, la creación progresiva de una espiral autoreforzadora de confianza, de identidad grupal y de eficacia del equipo requiere algo más que la presencia de algunos miembros con comportamiento emocionalmente inteligente. Requiere una atmósfera en la cual las normas edifiquen capacidad emocional (la capacidad para responder constructivamente en situaciones emocionalmente incómodas) e influencian constructivamente las emociones. La inteligencia emocional de los equipos es más complicada que la individual, porque los equipos interactúan en un mayor número de niveles" (Druskat & Wolff, 2001, página 82).
Estos autores identifican tres características esenciales para que un equipo sea muy efectivo:

Confianza entre los miembros.

Sentido de identidad de grupo.

Sentimiento de efectividad de grupo.

Hay que crear una atmosfera confortable, establecer bases sólidas de compromiso para que así se pueda poseer estas tres características lo que nos indica que el equipo de trabajo posee inteligencia emocional esto se define como la capacidad de responder ante cualquier evento estresor, alguna situación incómoda de una manera rápida, constructiva y de la mejor manera, esto le permite al equipo de trabajo un mayor desempeño.
El elaborar esas condiciones emocionales nos lleva al desarrollo de la inteligencia emocional en el trabajo grupal, esto puede desarrollarse favorablemente si el grupo se compromete a establecer y respetar ciertas normas que mejoren las actitudes y el comportamiento de forma positiva, teniendo como resultado un compromiso total y metas fijas por parte del equipo de trabajo.
Cabe destacar que las normas que se sociabilicen en el equipo de trabajo no serán basadas únicamente en el confort del área de trabajo ni de estar todo el tiempo contento o ser amable la mayor parte del tiempo que se comparte trabajando, sino más bien se centra en las condiciones sobre una comunicación abierta y sincera, incluso en circunstancias negativas, donde exista la libertad de expresión, el dialogo abierto y donde todas las ideas sean tomadas en cuenta.
Según (Canas, 2013) El estudio de Vanessa Urch y Steven Wolff establece tres niveles de emociones que afectan al grupo e identifican un conjunto de normas que pueden ser introducidas como ejes orientadores, con el fin de crear la capacidad de identificar las emociones y luego regularlas, para finalmente promover un clima afirmativo y de soluciones conjuntas:

En el nivel de las emociones individuales: Se requiere lograr comprensión entre los miembros del equipo y que cada uno pueda intercambiar su punto de vista, lo cual implica apertura en la comunicación de los miembros para manifestar cuando existe una actitud o comportamiento no deseado y permite identificar las causas y buscar soluciones, sin ahondar en aportaciones negativas.

Hay que reconocer las actitudes y comportamientos, siendo primordial establecer normas basadas en el respeto mutuo, brindar apoyo a quien lo requiera y sobre todo respetar las diferencias interpersonales, esto nos lleva a un ambiente de trabajo basado en la comunicación y donde se atienden las diferencias sin ataques y haciendo válidas las ideas de cada uno de los miembros.

En el nivel de las emociones de grupo: Para reconocer las emociones es necesario impulsar la autoevaluación del equipo y la retroalimentación externa sobre el desempeño del mismo. Aspecto que implica que cada miembro del equipo podrá estar en disposición de cuestionar la efectividad de determinado proceso e instar a la autoevaluación.

Al trabajar con las emociones del equipo se recomienda la creación de mecanismos de expresión y reconocimiento de dichas emociones con cierta camaradería, para promover un ambiente que busque soluciones y no culpas.

En la organización: Reconocer las emociones de los demás individuos y equipos de la organización implica la capacidad de construir relaciones positivas con otras partes involucradas que pueden afectar el desempeño del equipo.

Se puede abrir paso a la reflexión dentro de la organización, abriendo foros para analizar la cultura y normas predominantes dentro del equipo de trabajo, e identificar las variables influyentes en el mismo y hacer una evaluación de la forma de funcionamiento con las políticas de la organización y ver si se está dando cumplimiento.
De acuerdo a investigaciones realizadas se sabe que existen pruebas que determinan el rol de la inteligencia emocional en el éxito de las personas, tanto en los deportes como en las empresas, es decir que no solo debemos contar con personas idóneas para la tarea a realizar, sino que estas personas dispongan de "herramientas emocionales", que les permitan una interacción efectiva con los miembros del grupo de trabajo, para lograr un excelente desempeño.
Cada persona tiene una forma particular de interpretar la realidad, esto lo lleva a tomar determinadas acciones y por ende los conduce a determinados resultados, es por ello que muchas veces "tropezamos con la misma piedra" una y otra vez, este mecanismo individual de interpretación de lo que sucede se da también a nivel grupal, es por eso que las organizaciones humanas, trabajan en aquellos círculos viciosos que los conduce a repetir "viejas historias".
El desarrollo de la inteligencia emocional permite cambiar la manera de ver las cosas, ver las dificultades desde otra perspectiva, posibilitando el logro de resultados que sean relevantes para el equipo, implica resignificar situaciones, resultados y personas de forma tal que se maneje una atmosfera armónica y efectiva.
Este proceso no es intelectual es básicamente emocional y se desarrolla a partir de aprendizajes experienciales en los que vale más lo que siente el equipo de trabajo que lo que puede llegar a razonar, todo esto parte de un acto de voluntad del grupo de trabajo, de sentir la convicción de que es posible encontrar caminos que nos permitan establecer relaciones satisfactorias y apasionarse por un proyecto.
Conclusiones:
La inteligencia emocional en el proceso educativo es fundamental, favoreciendo explícitamente en el desarrollo de la motivación dentro de equipo de trabajo, en su proceso de aprendizaje, permitiendo la comunicación libre y sincera, un recurso predominante es la importancia que se le dé a las aportaciones, la identificación de las funciones y habilidades de cada miembro del grupo, así como el establecimiento de las relaciones de confianza y cooperación, son elementos necesarios en la fomentación de la inteligencia emocional en los equipos de trabajo. Los resultados de este trabajo aportaron de muy buena manera para ayudar al docente universitario en su accionar diario y poder fortalecer la parte de humana, social y motivacional de sus estudiantes en situaciones de trabajos grupales.
Referencias

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Canas, R. L. (2013). La inteligencia emocional en el trabajo en equipo. Grandes pymes. Disponible en: http://www.grandespymes.com.ar/2013/04/01/la-inteligencia-emocional-en-los-equipos-de-trabajo/. Consultado en 16/09/2017 a 20:25.

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*Docente principal de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas, Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. Email: mbarcia@utm.edu.ec

** Egresada de la Escuela de Psicología Clínica de la Facultad de Ciencias Humanísticas y Sociales de la Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. Email: dayanara.cedeno_95@hotmail.com

*** Docente principal del Instituto de Ciencias Básicas, Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. Email: fcedeno@utm.edu.ec omar-cedeno07@hotmail.com

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La inteligencia emocional en el trabajo grupal. El objetivo del presente

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Marcelo Fabian Barcia Briones* Stephany Dayanara Cedeño Parraga** Francisco Omar Cedeño Loor*** mbarcia@utm.edu.ec DESARROLLO Actualmente la inteligencia emocional tiene una gran valoración, ocupando el lugar central en el campo empresarial y social generando la necesidad de formar alumnos capaces de percibir, comprender y regular sus emociones de manera eficaz.

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Liderazgo y ejecución de las funciones de grupo 09/10/2018 Liderazgo y ejecución de las funciones de grupo Buenos lideres-creencia inocente los grupos más efectivos tienen líder mejor capacitado, sabe delegar, mayor apoyo, metas especificas y genera cohesión entre asociados. El

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I.- El concepto de liderazgo
La palabra " liderazgo" ha sido utilizada ampliamente.. Se la cita en estudios, escritos y discursos. Sin embargo existe un desacuerdo general de su significado. Entre los científicos sociales, las formulaciones del concepto de liderazgo han seguido oscilando, concentrándose primero en un aspecto y luego en otro.

Si se abre un diccionario y se busca líder", sustantivo masculino, se encontrará que su significado es el de "jefe", "conductor", "tipo representativo, de una sociedad". Se trata de la españolización de la palabra inglesa "leader", originaria del antiguo celta y cuyo significado es el mismo que en nuestra lengua: " Persona que va al frente para guiar o mostrar el camino; persona que precede o dirige cualquier acción o movimiento".

Liderazgo es pues, la función del líder, forma de denominación basada en el prestigio personal

y aceptada por los dirigidos. Para algunos autores "liderazgo" y "líder" son términos sinónimos.

Para otros, entre ellos Jenning E:E. (69), son fenómenos diferenciables aunque incluyan algunas características similares para el desempeño de la función o del rol.

Pare Arthur Jones (72) , el liderazgo " es el estadio más avanzado en las etapas progresiva de la misón de dirigir y el líder se destaca por la preeminencia que lo hace sobresalir en el grupo y por la influencia ejercida sobre sus subordinados". Como se ve, no basta que el líder se destaque del grupo, es necesario que influya sobre el. grupo para que se de el liderazgo.

Como fenómeno social el liderazgo es extremadamente complejo y se constituye en un apasionante estudio para los modernos sociólogos y psicólogos sociales. Es necesario distinguir en el liderazgo, la persona que llega a la situación de preeminencia debido a cualidades únicas de superioridad y aquella que se destaca del grupo por el hecho de presentar patrones normales (también superiores) de comportamiento.

El fenómeno del liderazgo que nos interesa, no tiene ningún punto de contacto con la genialidad. Apenas se trata de una persona que en el ejercicio de sus ocupaciones normales o en la convivencia de los grupos humanos, "se destaca por la preeminencia y por la influencia."

Como punto de partida el liderazgo posee un denominador común: exige seguidores. Esta afirmación a primera vista obvia por tan evidente, expresa un aspecto muy importante para la correcta conceptualización del liderazgo: la interdependencia entre el líder y los liderados.

El liderazgo es un rol que satisface fundamentales necesidades grupales y esta tarea puede estar a cargo de distintas personas. Toda vez que dos o más personas se desempeñen coordinadamente para alcanzar una meta en común, se desarrolla una estructura grupal. El liderazgo como influencia orientada hacia la consecución de metas grupales, es el aspecto central de esa estructura.

El liderazgo implica la existencia de una particular relación de influencia entre dos o más personas aunque generalmente se refiere a grupos de más de dos personas. Stogdill, R. (128) señala que el liderazgo es un proceso en virtud del cual se influye sobre las actividades de un grupo organizado con respecto a la fijación y consecución de metas.

Un líder es una persona cuyas características le permiten ejercer una influencia acorde con la consecución de metas grupales, por consiguiente puede ser considerado como un individuo cuyo rol constituye un recurso grupal fundamental en la medida en que su influencia está encaminada a facilitar el logro de los objetivos comunes.

Homans, G. (59) ha observado que " se adquiere influencia sobre otros al precio de permitir que otros influyan sobre nosotros". Bychoski en su libro "Dictadores y discípulos" (15) estudió profundamente la personalidad de Hitler, ahondando científicamente en sus motivaciones y en sus complejos. No obstante ninguno podrá explicar el éxito político de Hitler en Alemania, sin tener en consideración las esperanzas, las aspiraciones y las frustraciones del pueblo alemán. En consecuencia, Hitler no hubiera tenido la menor importancia, si ninguno lo hubiera aceptado como líder. En este orden de consideraciones, se comprende mejor porqué todavía muchos psicólogos consideran al liderazgo en términos de cualidad, siendo por encima de todo, una relación.

Los individuos participan en grupos porque los grupos anticipan medios para satisfacer sus necesi- dades. Básicamente la dinámica de los grupos se da a través de los procesos de locomoción y mantenimiento. La interacción de los miembros entre si, va gestando una diferenciación interna, de acuerdo a la cual los miembros van a ocupar distintas posiciones. Una de esas posiciones diferencia-das, es la del liderazgo.

Los miembros de un grupo aceptan ser dirigidos por una o más personas (lideres) porque perciben a la conducta de ésta o éstas, como el medio más adecuado para consecución de los objetivos grupales que a su vez satisfacen necesidades de los mismos miembros.

Al líder se lo percibe, adecuada o inadecuadamente como el poseedor de los mejores instrumentos para la consecución de la satisfacción de las necesidades compartidas que ha hecho que los individuos se agrupen. Esas características que se perciben como mejores instrumentos que posee el líder para alcanzar la satisfacción de las necesidades grupales, van a ser en realidad, cualidades asociadas a las características propias del grupo. Es decir, que si el líder posee ciertas condiciones o cualidades definidas, estas van a ser percibidas como significativas y de relevante importancia solo en función de las necesidades y objetivos del grupo.

Este punto de vista señala un aspecto funcional del liderazgo y pone el énfasis en lo que el líder hace y no tanto en lo que el líder es ó sabe. Los miembros del grupo van a ver, en consecuencia, al líder como alguien que los ayuda a resolver sus dificultades.

En ultima instancia también se puede inferir que todos y cada uno de los miembros del grupo pueden realizar actos, funciones o roles específicos de liderazgo. El liderazgo como función del grupo es móvil. El líder va a emerger de la interacción dentro del mismo grupo y al variar los objetivos grupales, van a variar consecuentemente las características significativas requeridas para ocupar la posición del liderazgo y ejecutar esas funciones.

A medida que el grupo va alcanzando sus objetivos va variando la situación del "aquí y ahora" grupal, van a variar las necesidades y las metas apareciendo otras nuevas y en consecuencia, se va a necesitar quizás un nuevo tipo de líder si es que el anterior líder no posee los mejores instrumentos para consecución de la satisfacción de las nuevas necesidades.

La efectividad del grupo y el liderazgo están íntimamente relacionados. Es imposible aislar el con- cepto de liderazgo del de actuación del grupo.

Muchas discusiones teóricas sobre la naturaleza del liderazgo confunden los que el líder debería hacer con lo que realmente hace. Casi todas las concepciones de liderazgo sostienen que el líder ejerce mayor influencia sobre el grupo y sus actividades, que cada uno de los otros miembros. No hay acuerdo sin embargo sobre cual es la influencia específica que ejerce el líder.

El poder de recompensa y castigo puede ser utilizado para influir sobre los seguidores o continuar ocupando la posición del liderazgo. El poder de coerción está relacionado con la posibilidad de recurrir a la obligatoriedad de la acción. El poder legitimo, no esta relacionado con una legalidad jurídica sino con una legalidad psicológica. Esta originado en la internalización de una figura paterna. Es decir, que aquella persona de entre los miembros de un grupo que tenga la posibili-

dad de representar una figura paterna para los miembros, va a tener posibilidades a acceder al liderazgo y viceversa, todo líder va a representar un figura paterna. El poder de referencia va a estar basado en el afecto, la amistad o el prestigio, con predominancia del mecanismo de identificación proyectiva. Por ultimo, el poder experto, se basa en el conocimiento y en la información.
II.- El liderazgo como rasgo de la personalidad del líder - La concepción estática
La historia del concepto de liderazgo pone de relieve el enfoque cambiante en la orientación teórica. La primitiva investigación sobre el liderazgo se concentro en la consideración del líder como perso-na, excluyendo virtualmente las restantes variables.

La sociedad antigua con sus rígidos patrones de jerarquía y con la concepción arraigada del derecho divino, solo podía considerar al liderazgo como alguna cosa heredada de padres a hijos. Los líderes nacían hechos. No se hacían. El hijo del rey debía reinar como su padre y conforme lo había hecho su abuelo y las generaciones antes que él. La distinción entre nobleza y pobreza no podía admitir concesiones capaces de hacer cambiar a la propia sociedad en sus más sólidos fundamentos. Era la época por lo tanto en la cual el liderazgo constituía el monopolio de los aristócratas, de los bien nacidos.

Las cualidades fundamentales del liderazgo podían estar en cualquier individuo, mientras no le faltasen las cualidades esenciales. Surgió entonces la teoría de los Grandes Hombres, pasión de psicólogos ilustres, que perduraría a través de un siglo, llegando vigorosa hasta el final de la Segunda Guerra Mundial.

Entre los psicólogos modernos que se han preocupado de este asunto, se destaca el alemán Fritz Redl (114) y su "teoría de las personas centrales". En lugar de esforzarse por encontrar características comunes entre los líderes, Redl seleccionó e indico ciertos tipos de personas las cuales por fuerza de su individualidad, se destacaban en los grupos humanos.

Fritz Redl (114) vino a dar un nuevo aliento a la teoría del liderazgo como emanación personal. Realmente no tuvo duda de que el liderazgo es, " alguna cosa que pertenece al individuo" algo que el aplica al grupo y que es capaz de producir siempre con los mismos resultados en las más diversas situaciones. Como escriben Ross, M y Hendry, CH. (116)"no hay duda sobre el hecho de que para ejercer funciones de liderazgo, una persona debe llevar con ella como parte de su personalidad y de la estructura de su carácter, una cualidad de ser y una capacidad de hacer que lo ligue y lo destaque en el grupo o en la situación".

Con esta concepción también están emparentadas las teorías que permanecen atadas a la noción popular de liderazgo y restringen el término a la ejecución de funciones grupales, tales como, planificación, toma de decisiones, coordinación, etc. Si bien no considerara al liderazgo como un mosaico de aptitudes, patrimonio de una sola persona, trasladan el acento a un conjunto de funciones muy delimitadas que se atribuyen al líder.

La ausencia de resultados positivos en la indicación de las cualidades básicas del líder y la imposibilidad cada vez más evidente de encontrar la virtud por excelencia del liderazgo, se hicieron patentes en el año 1940, cuando Charles Bird (23) publicó su libro " Psicología Social". Tratando de identificar los rasgos fundamentales de la personalidad de los grandes hombres, Bird individualizó nada menos que sesenta y nueve cualidades encontradas en veinte diferentes investigaciones. De este impresionante total, apenas un 5% se mostró común en grupos de cuatro investigaciones. En 1948, el "Journal of Psychology" publico un nuevo estudio sobre el mismo asunto, identificando grupos de cualidades de liderazgo más comunes. En esa lista de simples generalidades se revela el fracaso de ese esfuerzo de encontrar cualquier forma de relación entre personalidad y liderazgo.

Hoy se acepta la inexistencia de un tipo patrón de personalidad de líder, a pesar de que algunos admiten que la imposibilidad de establecer una relación segura entre el individuo y la función, se debe más a la inexistencia de aparatos adecuados en los laboratorios de psicología, que las bases propiamente falsas de la teoría.

En los trabajos de Le Bon, G. (85) se ve cómo este autor tomó como modelo a destacados lideres políticos, religiosos y militares. La finalidad de esta investigación era tratar de seleccionar e identificar cuáles eran los factores básicos de la personalidad que condicionaba al líder exitoso.

La creencia implícita de estos trabajos era que existían factores invariables que investían a ciertos individuos con un poder especial de conducir a los demás. El líder era un superdotado que al imponer su ideología, aglutinaba y creaba un grupo en torno suyo.

En su forma rígida, esta concepción corresponde a un marco referencial que incluye en su contexto socio-cultural, una especie de mito de la predestinación y polivalencia del líder y que lleva como correlato la imagen de todo un ceremonial en las relaciones de autoridad.

Este enfoque se queda en la superficie del problema pues no tiene en cuenta que el liderazgo es una función sumamente compleja en la que participan múltiples variables. Considera al líder como un ente abstracto, sin referirlo a un tipo de grupo en particular o al momento determinado que está viviendo. Fija la situación con mentalidad geométrica, estableciendo un abismo entre el líder y grupo.

Los estudios guiados por esta suposición generalmente no resultaron muy fecundos. Casi sin excepción, las características generales resultaron ambiguas y había poco consenso en cuanto a los rasgos más útiles.

Gouldner, A.W. (55) repasa parte de las pruebas empíricas y conservadoramente interpretadas respecto a las características generales concluyendo que "en este momento no hay pruebas dignas de confianza sobre la existencia de características generales del liderazgo".

No parece sorprendente que este enfoque resultara estéril. Los líderes no funcionan en el aislamiento. Deben entenderse con seguidores dentro de un contexto cultural, social y físico.

" Visto con perspectiva histórica, señala Newcomb, (108) muchos de los primeros estudios sobre el liderazgo parecen ahora ejemplos de aquellos casos en los que "se pregunta lo quo no hay que preguntar", por ejemplo: ¿cuáles son las cualidades de los lideres que los hacen aceptables o eficaces?. Y sin embargo si no se hubieran hecho esos estudios no tendriamos forma de saber que el liderazgo se entiende mejor en terminos de exigencias de rol relativamente especificas que deben ser satisfechas, que en terminas de cualidades que todos los lideres poseen".

Durante centurias los dirigentes efectivos han sido descriptos y a veces medidos en términos de una lista de cualidades personales o rasgos que se suponía que poseían todos directivos efectivos Esta lista incluida frecuentemente atributos como juicio, integridad y energía. La debilidad del enfoque de los rasgos es que no hay acuerdo con respecto a los mejores conjuntos de rasgos que se ajustan a todas las situaciones; en que no existe evidencia que un conjunto de tributos predice en forma general la efectividad y en que hay en la actualidad más de mil diferentes atributos para analizar
III.- El liderazgo como función del grupo y de la situación - La concepción dinámica
Después de haber comprobado la inutilidad del enfoque de los rasgos, el enfasis se apartó del lider como una entidad completa en si misma. En su lugar, el enfoque situacional ocupó la atención de los investigadores. Los situacionistas no abandonaron necesariamente la búsqueda de las características significativas del líder sino que procuraron buscarlas en situaciones que contuvieran elementos comunes.

Stogdill, R. (133) después de examinar un gran numero de estudios destinados a aislar los rasgos de lideres indiscutidos, arribo a la siguiente conclusión: " Las cualidades caracteristicas y habilidades requeridas en un líder, están determinadas en gran medida por las exigencias de la situación en la que se ejerce el liderazgo".

Lo fundamental del enfoque situacional es la atención que presta a las diversas demandas impuestas al liderazgo por la situación. Estas demandas pueden originarse en la tarea o función del grupo, en su estructura y en otros factores del contexto.

Tanto el punto de vista situacional como el funcional, constituyen la concepción dinámica del liderazgo que considera a éste como una propiedad que surge del propio dinamismo del grupo. Estos enfoques son analitico dinámicos.

El proceso social mediante el cuál una persona intenta influir sobre una o más personas aparece en una diversidad muy grande de relaciones interpersonales. Estas relaciones siempre tienen lugar y se ven afectadas por un contexto de grupos, organizaciones y culturas y a su vez lo afectan. De este modo una comprensión más adecuada del liderazgo ha de depender de un conocimiento cada vez mayor de multiples variables y su interrelación en un sistema de influencia.

En la obra de Gouldner, A.W. (55) " Studies in Leadership", se cita una experiencia de psicología social que llego a la siguiente demostración: la autoconfianza. De esa manera el líder por más dominador que sea, puede volverse irreconocible delante de una determinada situación, en la cuál sus cualidades no pueden seas usadas. Por lo tanto, no solo deben ser considerados la personalidad y el grupo en los estudios sobre el liderazgo, sino también la situación.

La situación para Gib, C. (51) comprende los siguientes elementos: 1) Las relaciones entre los miembros del grupo 2) Las características peculiares del grupo 3) El medio ambiente y su influencia sobre el grupo y sus miembros 4) El tipo de tarea que debe ser realizada.

Estos elementos constituyen en conjunto o aisladamente, la situación en la cual el liderazgo debe ser ejercido ya sea por un individuo o por un grupo. La fluidez natural de las situaciones determina- rá luego, ya sea la distribución del liderazgo o bien la aparición de nuevos lideres. El liderazgo asi considerado, sería algo que emerge, crece y se completa como función de la situación y de la cultura de un grupo. La conducta del líder, como la señala Klein, J. (76) ocurre en una variedad de situaciones y está determinada en gran parte por el medio en que el líder percibe su propia función además de las características personales del individuo.

Dufrenne, M. (39) afirma que el liderazgo es especifico de la situación particular que se considera, la elección del líder y las características del liderazgo requeridas son funciones de la situación propia del grupo y de la acción en la cuál está comprometido; de donde resultan grandes diferencias entre las características de los lideres y entre sus conductas,.

La naturaleza del liderazgo y los rasgos del líder dependerán de las características de cada grupo. Los aspectos situacionales, tales como los objetivos del grupo, su estructura, las actitudes o necesidades de los miembros y sus aspiraciones, así como las presiones ambientales externas, ayudan a determinar que funciones se requieran y cual de los miembros podrá cumplirlas en cada caso.

Hay cierta coincidencia entre las diversas posiciones respecto a los objetivos principales del grupos en clasificarlos en dos categorías: a) Logro del objetivo y b) Mantenimiento del grupo (cohesión) Para cada una de estas metas generales se han clasificado dos tipos de conducta que responden más adecuadamente:

1°) Contribuyen al logro del objetivo: clarificar la información, iniciar la acción, mantener la atención de los miembros sobre el objetivo, desarrollar un plan de acción, evaluar la calidad de la actuación, etc.

2°) Sirven el mantenimiento del grupo: guardar relaciones amistosas, arbitrar disputas, animar, estimular, dar a la minoría oportunidad de ser oída, estimular el autocontrol, incrementar las relaciones, etc.

Sobre la base de extensas investigaciones se demostró que los líderes tendían a dar y pedir más .información y analizar más frecuentemente la situación que el resto de los miembros.

En esta línea de investigaciones son importantes los trabajos de Lippit, R. (95) referentes a la influencia de los tipos de liderazgo sobre el clima y la conducta. de los grupos.

Frente a lo expuesto se puede concluir con Fillmore H. Sanford, (121) que el liderazgo es la combinación de tres elementos dinámicos que necesitan ser considerados por igual: " Parece ahora, dice Sandford, que cualquier teoría del liderazgo tendrá que hallar una manera de ocuparse de acuerdo con un conjunto coherente de rubros, de las tres facetas delineables del fenómeno del liderazgo: 1) El líder y sus atributos 2) El seguidor con sus problemas y necesidades, y 3) La situación del grupo en que sus seguidores y sus lideres se relacionan entre si."

De acuerdo con la teoría del liderazgo como funci6n del grupo, este puede ser definido más como estructura que como finalidad. Interesa más estudiar el grupo como un todo que a los individuos dentro del grupo.

Posiblemente las raíces de esta teoría nacieron de las observaciones hechas por la Fuerza Aérea de los Estados Unidos, donde se procuraba establecer el motivo porque ciertos pilotos preferían volar con determinados comandantes de grupo. Por otro lado en las Universidades de Ohio e Illinois, los profesores Hemphill, J.K. (61) y Cattell, R.B. (29) realizaran interesantes experiencias sobre el comportamiento de los grupos respecto al liderazgo.

El profesor Hemphill hizo notar que el liderazgo también podría ser considerado como función del grupo y no solamente como función de la personalidad individual. Debidamente estructurado, el propio grupo se encarga de funciones de liderazgo las cuales se reparten entre sus miembros, algo así como estamos acostumbrados a ver en el fútbol, cuando se presenta un cuadro sin "astros" donde todos juegan armónicamente en todos los sectores: espíritu de equipo.

Así el profesor Hemphill, J.K. (61) señala que " el liderazgo es comprometerse en una acción que inicia una estructura de interacción como parte del proceso de resolver un problema común." Dentro de estas mismas líneas de pensamiento, Cartwright, D. y Zander , A. (30) concluyen:"Las investigaciones conducidas dentro de esta orientación, no procuran encontrar ciertos rasgos invariables en los líderes; procuran descubrir que acciones son exigidas por el grupo bajo circunstancias diversas, si quiere alcanzar sus objetivos y de qué manera los miembros del grupo participan en esas actividades grupales. El liderazgo es así considerado como la ejecución de actos que ayudan al grupo a alcanzar su finalidad y puede ser ejercido por uno o más miembros del grupo indistintamente."

El concepto del líder como recurso grupal es una de las generalizaciones más recientes del enfoque situacional. Este concepto se funda en dos consideraciones: Una de ellas es la evidente necesidad que un grupo funcional tiene de actuar organizadamente para alcanzar sus objetivos. La segunda consiste en que los seguidores definen la situación al responder al liderazgo. No son meros receptores pasivos de la influencia del líder, sino que, por el contrario, relacionan frente a ella.

El enfoque funcional concibe el liderazgo en una situación como una propiedad de la estructura grupal antes que como un atributo individual. En este enfoque se hallan implícitas dos ideas: primero, que cualquier miembro de un grupo puede ser líder, en el sentido de que puede encarar acciones que este fin al servicio de las funciones grupales; segundo, que muchas conductas diferentes adoptadas por distintas personas, pueden cumplir una misma función. Si la situación grupal cambia, se requieren diferentes formas de comportamiento y la misma persona puede o no ser capaz de ejecutarlas en la misma situación.

Cattell propone una concepción más amplia cuando afirma que cada miembro del grupo ejerce el liderazgo en la proporción en que las características del grupo resultan modificadas por su presencia en el mismo. De acuerdo con esto todas las funciones en el grupo son de liderazgo. Así se aprecia el máximo de unidad entre actuación del grupo y liderazgo y se concibe a éste como una especie de cantidad que una persona puede desplegar en distintos niveles de intensidad, más bien que como algo que se posee completamente o de lo que se carece.

Cartwright, D. y Zander, A. (30) concluyen que por ahora no es posible ofrecer una descripción exhaustiva de las funciones que son propias exclusivamente del lider y proponen como lo mas aceptable por ahora: 1) Identificar las funciones del grupo, sin definir si son o no, funciones especificas del liderazgo; 2) Determinar empíricamente cómo emergen las funciones en el grupo 3) Averiguar que determina su asignación a ciertos individuos, y 4) Qué consecuencias surgen de la ejecución de tales funciones bajo diferentes condiciones en el grupo.

Gouldner, A.W. (55) recomienda que cuando se estudia la personalidad del líder, no se deje de estudiar la personalidad de todos los líderes del grupo, los cuales deben ser considerados en conjunto como entidad individual. Por lo tanto, el liderazgo sería el promedio de los rasgos individuales de todos los líderes existentes en un determinado grupo.

Para Bales, R. y Slater, P. (4) el liderazgo es un rol generalizado. Cuándo los miembros de un grupo designan a un individuo particular como líder, sienten probablemente que esta persona posee las cualidades más útiles para resolver los problemas que plantean las tareas y los problemas socio emocionales del grupo (interrelación dinámica).

Ya que cada grupo pone énfasis sobre los problemas propios de la tarea o sobre los que se relacionan con la esfera socio emocional, se deduce que la atribución de liderazgo no solo dependerá de las cualidades de una u otra persona, sino también del valor que el grupo mismo da a sus problemas colectivos. Los problemas pueden concebirse entonces, como factores en función de los cuales variarán las características del liderazgo.

Basch, Ch. (3) se basa en la dinámica grupal para considerar al liderazgo como una función de la vida del grupo que puede ser cumplida por todos los miembros y no por una personalidad de líder. El liderazgo es un conjunto de funciones no investidas por una sola persona sino que más bien debe ser desempeñadas por el grupo para que éste pueda resolver problemas adaptarse y desarrollar sus potencialidades, según lo define Thomas Gordon. (54)

La conducta adaptativa requerida será más adecuada cuándo cada miembro tenga la libertad de asumir en cualquier momento las funciones de liderazgo. Esta situación es muy ideal, puesto que es poco probable que se pueda decir que el liderazgo de un grupo está distribuido. La presencia del líder, real o percibida , puede impedir la distribución del liderazgo en todo el grupo.

Es inherente a todo grupo humano la existencia de líderes y seguidores; cualquier individuo puede ser tanto líder como seguidor. Se puede entender al liderazgo, tal como lo hace Bonner, H. (18) como un producto de la interacción entre la personalidad del líder y la dinámica social de la situación en la cuál el liderazgo se da. El liderazgo forma parte esencial del funcionamiento del grupo y la naturaleza de dicho liderazgo es consecuencia de la situación por la que el grupo atraviesa.

En esta concepción se recalca la interrelación

Un "buen líder" no significa necesariamente un buen funcionamiento del grupo, ya que este depende tanto del grupo y de su moral, como del liderazgo. Frecuentemente se valora el significado del concepto "buen líder" en función de algunas características tales como "alta moral", productividad, popularidad, autoritarismo, etc.

Sin embargo Jennings H.H. (69) insiste en su concepción dinámica del grupo, señalando que "lo mas importante es que cada grupo necesita un determinado tipo de líder".

Todos los investigadores que siguen esta corriente están de acuerdo en no definir al líder por sus características caracterológicas como si fuera un rol abstracto, sino que lo describen en función de la vida grupal. Señalan que como determinantes de la elección de uno u otro tipo de líder, según el momento evolutivo, son fundamentales tanto la situación especifica, como la finalidad perseguida, la estructura del grupo las actitudes y necesidades de sus miembros y lo que esperan de él.

El enfoque del liderazgo como asunción de roles, ha sido especialmente tratado por diversos autores. En todos los grupos, señala Newcomb, T. (108) tiene lugar algún tipo de diferenciación de roles. Un líder es alguien cuyo rol está diferenciado de una manera especial. Las conductas requeridas por diferentes roles de líderes varían mucho, el factor común a todos ellos es que otros roles dependen particularmente de ellos. Esto no significa necesariamente que la relación de rol sea de dominación y sumisión a la autoridad, existen otros tipos de dependencia.

El rol del líder es particularmente indispensable. Un líder eficaz es aquel que asume su rol de tal manera que otros miembros se encuentran motivados con máxima intensidad a asumir sus roles en el grupo. En la medida que esto ocurre, tenemos una cohesión elevada. Todas las funciones de liderazgo en el grupo no recaen en una persona que asume el rol de "líder". El rol de líder se define en términos de relaciones con otros miembros del grupo, por lo tanto cualquier persona está asumiendo un rol de líder en la medida que mantiene las relacionadas con los demás.

Los factores comunes a los diferentes roles de líder ha de hallárselos en el rol del liderazgo, no en las personas que asumen esos roles, ya que un rol no es un asunto de una sola persona, sino de la interacción entre quien asume el rol y otros personas en relación con las cuales está definido el rol aquel. Donde ha de buscarse factores comunes a diferentes roles de líder, es en la relación de líder con sus socios de rol, no en sus rasgos o motivos personales. En términos psicológicos, esto quiere decir, que las personas que asumen los otros roles, dependen más de la persona que asume el rol de líder, que ésta de ellas.

Ni el rol de líder, ni ningún otro rol, concluye Newcomb, T. (108) pueden ser asumidos por una sola persona aislada; sin otros individuos que le respondan y a los cuales responder, un líder no podría asumir su rol. En este sentido un líder depende tanto del no-líder, como éstos de él. Un rol de líder, como todo rol, está intervinculado con otros del sistema de roles; fuera del sistema de roles, simplemente no existe. De este modo, el rol del líder depende enteramente de otros roles.
IV.- Conclusiones acerca de la concepción dinámica del liderazgo
La concepción dinámica del liderazgo surge desde la posibilidad de pensar al grupo como una unidad de estudio e investigación. Tradicionalmente la psicología no había tomado en cuenta este enfoque por el persistente empeño en estudiar solo al individuo. Cuando aparece la oportunidad de estudiar al grupo como una totalidad es cuando el liderazgo cobra singular relevancia. El enfoque individualista que percibía al grupo como un conglomerado informe de individualidades, impedía considerar al grupo como una entidad diferenciada.

El modelo socioeconómico imperante después de dos guerras mundiales estaba urgido por la problemática de la eficiencia y la efectividad referidas a la productividad, por lo cual influyó en las primeras investigaciones que se realizaron en ámbitos industriales y empresariales sobre las vinculaciones interpersonales en dichos espacios, sobre todo considerado bajo el punto de vista de la productividad

Esta posición dista mucho de enfocar el liderazgo como una cualidad o atributo personal, estas son útiles sólo en la medida en que son funcionales a los requerimientos grupales y como estos van cambiando a cada momento, las cualidades necesarias para cumplir el rol, también son diferentes. Esto posibilita la actuación de cada uno de los participantes del grupo en algún momento haciendo del liderazgo una función compartida una propiedad del grupo.

No se nace líder de una vez y para siempre. Se es líder de una determinada situación y circunstancia en función de las necesidades del grupo. Desde este punto de vista, el líder emerge en el grupo que por sus cualidades personales le confieren una eficacia social y lo hacen ser aceptado como un medio adecuado para el crecimiento grupal.

La función primordial del líder es contribuir al progreso del grupo en la dirección que éste lo requiere. Para lograr esto el líder debe asumir los objetivos, sentimientos y expectativas del grupo y expresarlas adecuadamente, de tal forma que su actitud en un momento determinado sea una manifestación de las fuerzas presentes en el grupo.

El fenómeno del liderazgo:

Es un fenómeno que se da solo en una situación grupal

Es un rol ejercido dentro de un grupo.

No es una cualidad sino un vínculo de mutua influencia

Las cualidades son útiles si sirven a los requerimientos del grupo

Así como los requerimientos cambian, también cambian las cualidades. Esto permite que todos los miembros puedan ejercer el liderazgo

"No existe liderazgo sin un grupo, no hay líder sin seguidores"

El fenómeno del liderazgo está compuesto por cinco elementos inseparables sin los cuales no existe el liderazgo . El primer elemento que aparece es el (no hay un líder sin seguidores), cantidad de personas que se reúnen para realizar algo, llegar a algo, tener aspiraciones, o una meta, (segundo elemento) El grupo tiene la necesidad de que alguien dirija, sea una o varias personas, esto se hace dentro del grupo o sea que el grupo designa a un (tercer elemento) La relación que se genera entre el grupo y líder se llama (cuarto elemento) el cual es mutuo, es una influencia del grupo al líder y del líder al grupo, (rol de influencia). El quinto elemento se denomina ( tiempo, lugar, circunstancias, interrelación entre los miembros, características del grupo etc.) y es la que determinará el tipo de vínculo, estilo de conducción, perdurabilidad del fenómeno, etc.
V.- Orígenes a aparición del fenómeno del liderazgo
Durante mucho tiempo se pensó que el liderazgo era un atributo personal, un rasgo que adornaba la personalidad de algunos privilegiados. De ahí la frase: " el líder nace, no se hace". Como se ha señalado antes , estas ideas corresponden a una concepción estática que no considera el origen, la aparición y la estructura del liderazgo como fenómeno social.

A través de profundas investigaciones hoy se sostiene que el liderazgo es una cualidad de la estructura grupal. Los objetivos y las situaciones del grupo, más las aspiraciones de sus componentes, dan lugar a necesidades. Estas, a su vez, determinan cualidades las que, en último termino, confieren el status de líder. Pero, y aquí está al rasgo dinámico de esta concepción, el grupo decidirá cuáles entre sus miembros poseen estas cualidades. Esas personas asumirán el rol de líder de ese grupo en ese momento.

Los individuos constituyen grupos como una forma de responder a requerimientos que son difícilmente satisfechos en forma individual. En el grupo se acepta la dirección de una persona determinada, porque ella provee los medios para que éste alcance ciertas metas, o, inversamente ella impide que los medios existentes sean quitados al grupo.

El líder posee ciertas influencias determinantes en el grupo, posee control sobre él, esta influencia puede ser de diversos orígenes:

a) La posesión de una cierta ventaja que los otros quieren compartir.

b) El control de ciertos medios de presión o de castigo que amenazan al grupo.

c) Su atractivo personal que lo hace convertirse en un modelo de identificación para el grupo.

d) Sus conocimientos relevantes o su competencia en algún tema importante para el grupo.

Surgimiento del líder: El líder surge de dos posibles formas:

a) Como resultado de un consenso grupal se determina que individuo cumple con los requisitos necesarios para conducir al grupo al logro de sus objetivos. El consenso puede expresarse a través de una decisión y puede ser tácito.

b) Como producto de objetivos que requieran de un grupo personas para su logro. En este caso es una persona con fines determinados quien busca a un grupo que acepte su dirección.

La aceptación por parte del grupo está condicionada por la percepción por parte de aquellos, que siguiendo al líder logren satisfacer ciertas necesidades.

En estas dos situaciones la motivación del líder en su actuación es diferente, en el primer caso su aceptación del rol puede deberse a un compromiso con el grupo, a una necesidad de reconocí -miento o de prestigio, en el segundo, se trata generalmente de un impulso a manipular, a controlar, a utilizar al grupo para el logro de fines personales.
VI.- Secuencia de la aparición del fenómeno del liderazgo

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El liderazgo en el grupo - Notas para la elaboración de una psicología grupal

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I.- El concepto de liderazgo La palabra " liderazgo" ha sido utilizada ampliamente.. Se la cita en estudios, escritos y discursos. Sin embargo existe un desacuerdo general de su significado. Entre los científicos sociales, las formulaciones del concepto de liderazgo han seguido oscilando, concentrándose primero en un aspecto y luego en otro.

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HSO1.3: La modificación de conducta y la inteligencia emocional

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Definición de Grupo Funciones de los Grupos Los grupos existen en general porque satisfacen necesidades de sus miembros o de la organización. Esas necesidades se pueden clasificar en dos tipos: Conjunto de personas que se comunican regularmente comparten normas, asumen roles

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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y MANEJO DE GRUPO

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INTELIGENCIA Y EDUCACIÓN EMOCIONAL Y SOCIAL PARA EL MANEJO DE GRUPO Según cuenta un antiguo relato japonés, un belicioso samurai desafió en una ocasión a un maestro zen a que explicara el concepto de cielo e infierno. Pero el monje respondió con desdén: "No eres más qe un patán.

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Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.

El grupo se caracteriza por ser una pluralidad de personas que conforma un conjunto, una unidad colectiva vinculada por lazos reales.

Es a su vez una unidad parcial inserta en el seno de una colectividad más amplia, y una entidad dinámica que, sin embargo, tiende a estructurarse y a organizarse en busca de una estabilidad relativa.

La interacción es la esencia del grupo. No habría grupo sin interacción, sino simplemente un cúmulo de personas sin más, sin sentido ni dirección ni propósito. No estaría contemplada como grupo una aglomeración casual o accidental, como sería el caso de un cierto número de personas que coinciden en el metro.

Los colectivos de mujeres, de personas mayores o de universitarios, por ejemplo, son categorías o unidades teóricas que tampoco entrarían en la consideración de grupo (RH, 2008).

Son dos o más personas que interactúan, son independientes y se han unido para alcanzar objetivos particulares. Según Shaw, experto en dinámica de grupo, sostiene que todos los grupos tienen unas cosas en común: sus miembros interactúan.

Por consiguiente define un grupo como dos o más personas que se influyen entre sí.

Más aún, señala el psicólogo social John Turner (2005) que los grupos se perciben así mismo como "nosotros", en contraste con "ellos". Los grupos pueden existir por diversas razones: para satisfacer una necesidad de pertenencia para proporcionar información, para suministrar las recompensas, para lograr metas (Turner, 2005).

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes y que se han ajustado para lograr objetivos particulares (Stephen P. Robbins, 1998).

Aspectos que Caracterizan a un Grupo (RH, 2008):

Los miembros interactúan con cierta frecuencia, de forma personal y a partir de ciertas pautas establecidas. La conducta y acciones de cualquiera de sus miembros sirven de estímulo al comportamiento de otros.

Los individuos dependen unos de otros para poder alcanzar los objetivos grupales. No solamente interactúan, sino que también comparten normas o desempeñan funciones que se complementan.

Sus integrantes realizan actividades colectivas que contribuyen al logro de objetivos comunes.

El grupo es directamente observable; los miembros perciben la existencia del grupo, tienen un sentimiento de pertenencia al mismo, y se comportan como grupo de cara al exterior. Su entidad es reconocida como tal por sus propios miembros y por los demás. Existe una conciencia y un sentimiento de grupo que se configura a través del desarrollo del "nosotros" frente al "ellos".

El grupo permite satisfacer necesidades individuales, tanto explícitas como implícitas. Las primeras suelen encajar directamente con las tareas y el objetivo concreto del grupo. Las implícitas pueden resultar menos evidentes -amistad o liderazgo, por ejemplo- pero movilizan al individuo a participar en las actividades grupales.

El grupo tienen una determinada estructura que se traduce en la distribución de papeles, configurando un sistema de roles entrelazados que representan un cierto nivel o estatus, así como una serie de normas de funcionamiento compartidas.

El grupo comparte determinadas actitudes y valores que forman parte de su propia cultura.

La interacción entre los miembros no es algo puntual, sino que se produce con una relativa duración en el tiempo. La estabilidad vendrá marcada por el tipo de grupo.

Grupos Formales

Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a alcanzarlas.

Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a conseguir sus metas.

El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando que se entremezclan. Los gerentes pertenecen a los grupos de mando constituidos por ellos y sus subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos de mando compuestos de sus colegas y de ejecutivos de nivel superior.

Según Shermenhorn y otros, (Schermenhom, Huny, Osborn, 2005) un grupo formal está oficialmente designado para servir a un propósito organizacional especifico. La organización crea un grupo de este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el uso de recursos con el fin de crear un producto.

Los grupos formales pueden ser permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas como departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin de desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito asignado se ha cumplido.

Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) señalan que las necesidades y los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por los subordinados que reportan a un determinado supervisor.

La relación de autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los segundos son aquellos en el que los empleados trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto (UTCV, 2016).

Grupos Informales

Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.

Los grupos informales surgen cada vez que la gente se reúne e interactúa de manera periódica. Tales grupos se desarrollan dentro de la estructura organizativa. De acuerdo con Shermenhorn y otros, (Schermenhom ,Huny, Osborn, 2005) los grupos informales emergen sin una designación oficial por parte de la organización. Se forman espontáneamente y se basan en las relaciones personales o intereses especiales, y sin ningún aval organizacional específico. Normalmente se encuentran dentro de la mayoría de los grupos formales. Los grupos informales le ayudan a menudo a las personas a realizar su trabajo. A través de su red de relaciones interpersonales, tienen el potencial de agilizar el flujo del trabajo, pues las personas se ayudan entre ellas en formas que las líneas de autoridad fórmales no proporcionan.

Por otra parte Gibson y otros (Gibson, Ivancevich y Donnely, 1998) afirman que los grupos informales son asociaciones naturales de gente dispuesta a trabajar como respuesta a necesidades sociales. Existen dos grupos informales específicos: de interés y de amistad.

En el primero los individuos que no pertenezcan al mismo grupo jerárquico o de tareas pueden afiliarse para conseguir algún objetivo común. Los objetivos de estos grupos no están relacionados con los de la organización. Los grupos de amistad se forman porque sus miembros tienen algo en común, ya sea la edad, las creencias políticas o los orígenes étnicos. Estos grupos de amistad extienden a menudo sus relaciones y comunicaciones fuera de su ambiente laboral. Aunque los grupos de amistad son informales, los jefes deben ser conscientes de que deben, en la medida de lo posible intentar influir positivamente en ellos (UTCV, 2016).

El ser humano por naturaleza es un ser social, de manera que tiene que convivir con terceros. En el ámbito industria se desarrollan grupos de trabajo que deben convivir durante turnos de trabajo, es por esta razón que se debe de conocer el manejo de grupos.

A continuación se presentan las dinámicas de manejo de grupos más empleadas en las empresas (UTCV, 2016):

A ctividades Recreativas

Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música, los juegos, las atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación.

Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Siempre y cuando éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes.

Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo, y proporciona oportunidades para el reconocimiento, la respuesta y nuevas experiencias. A su vez, crea una atmósfera agradable, aumenta la participación, facilita la comunicación, fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de tensiones. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propósitos más serios.

Es una de las técnicas de fácil y provechosa aplicación. Consiste en un intercambio informal de ideas e información sobre un tema, realizado por un grupo bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador. Como usted ve, tiene mucha semejanza con el desarrollo de una clase, en la cual se haga participar activamente a los alumnos mediante preguntas y sugerencias estimulantes.

Los grupos focales es una técnica utilizada en la Mercadotecnia y en la investigación social. Es una técnica de exploración donde se reúne un pequeño número de personas guiadas por un moderador que facilita las discusiones. Esta técnica maneja aspectos Cualitativos.

Los participantes hablan libre y espontáneamente sobre temas que se consideran de importancia para la investigación. Generalmente los participantes se escogen al azar y se entrevistan previamente para determinar si califican o no dentro del grupo.

En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunión, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele ser realizado a continuación de una actividad de interés general observada por el auditorio (Película, clase, conferencias, experimento, etc.) También como parte final de una Mesa redonda. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador.

Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.

Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella.

Cuando se desea que alguien comprenda lo más íntimamente posible una conducta o situación, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivió en la realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramáticamente la situación, la comprensión íntima (insight) resulta mucho más profunda y esclarecedora. En esto consiste el Role - Playing o Desempeño de roles: representar (teatralizar) una situación típica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vívido, de modo que se comprenda mejor la actuación de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no sólo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que actúa como observador participante por su compenetración en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensación de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.

Un equipo es un grupo de personas que se unen en función de la consecución de un objetivo en común.

Un ejemplo gráfico y concreto de un equipo son los, valga la redundancia, equipos de fútbol, quienes tienen como finalidad de su unión el logro de alguno de los campeonatos que disputan. Los futbolistas de una misma organización deportiva trabajarán en equipo y formarán un equipo de trabajo para alcanzar su meta.

Por lo tanto, el rasgo característico de un equipo será conseguir el fin por el cual se unieron (Esterkin, 2007).

Aspectos que Caracterizan a un Equipo (Esterkin, 2007)

El simple agregado de individuos no forma un equipo. Si cada uno trabaja por su cuenta, el grupo de profesionales no es un equipo, aunque esté trabajando en la misma oficina. Lo que une el trabajo es la guía de un coordinador, la presencia de un líder.

Tener un mismo objetivo es lo que cohesiona y proporciona un rumbo al equipo. Lograr una meta determinada es el motor que le da actividad al grupo. El objetivo común es el elemento que aglutina, que integra todo el trabajo. Todos los miembros deben tener muy claro cuál es el objetivo que se quiere lograr, compartirlo y sentirse partícipes del proceso.

Conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común.

Un equipo de trabajo pretende alcanzar unas metas comunes. El equipo se forma con la convicción de que las metas propuestas pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades, información y, en general, las competencias, de las distintas personas que lo integran.

El término que se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo en un esfuerzo común, es la "Sinergia".

Sinergia significa que el resultado alcanzado por el trabajo de varias personas es superior a la simple suma de las aportaciones de cada una de ellas. Este es el objetivo del trabajo en equipo.

Tras la discusión en el equipo de trabajo, cada componente puede aportar un conocimiento, por ejemplo, del que no disponen los demás. Igualmente, el resto puede tener ciertos conocimientos importantes de los que carecen los otros miembros. Cada uno pone a disposición de los otros sus conocimientos (habilidades y capacidades en general) y, tras un diálogo abierto se ayudan mutuamente hasta alcanzar una comprensión más nítida de la naturaleza del problema y de su solución más eficaz (AITECO, 2016).

El trabajo en equipo produce resultados superiores a los que se obtendrían de la suma del trabajo individual de cada uno de sus miembros. En un equipo verdadero, nunca el beneficio causado por una sola persona es mayor al beneficio causado por todo el grupo.

También se puede definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común (Equipo, 2016). Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:

Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas

Ofrecer información relevante y hechos contrastados

Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos.

Evaluar los resultados del equipo

C ómo Mantener a un Equipo Cohesionado y Productivo

En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo (Equipo, 2016).

A continuación se citan algunas actividades para mantener al equipo cohesionado y productivo:

Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad.

Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias.

Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo.

Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros.

Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos.

Sin duda, el trabajo en equipo ofrece múltiples oportunidades para las organizaciones. Cualquier empresa puede mejorar un sin número de áreas y aspectos, desde la creatividad, la ejecución de tareas y las relaciones interpersonales, hasta el crecimiento personal y por supuesto la productividad.

Las principales ventajas del trabajo en equipo al interior de una empresa son

(Valda, 2016):

1. Conduce a mejores ideas y decisiones, fomentando la creatividad y el desarrollo de ideas compartidas.

2. Produce resultados de mayor calidad para la empresa.

3. Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros, por lo que se puede descubrir habilidades y talentos escondidos dentro del equipo.

4. Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas, fortaleciendo la innovación como uno de los valores claves.

5. Se ensancha el círculo de la comunicación, fortaleciendo las relaciones.

6. La información compartida significa mayor aprendizaje para todos los miembros.

7. Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros, promoviendo la tolerancia entre los individuos.

8. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales, por lo que incluso se puede destacar un potencial líder.

9. Habilidad de compensar las debilidades individuales con el conocimiento y habilidades de los otros.

10. Provee un sentido de seguridad y comunidad dentro del equipo y la empresa.

11. Desarrolla relaciones interpersonales imposibles de crear mediante el trabajo individual.

Un equipo de alto rendimiento es aquel que consigue un elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes. Conseguir tener equipos, cohesionados, integrados, motivados y productivos es una de las principales prioridades que las empresas tienen en este momento para conseguir el éxito (AIN, 2016).

C aracterísticas de Un Equipo de Alto Rendimiento

A continuación se citan las características que posee un equipo de alto rendimiento (Esterkin, 2007):

Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.

Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera

Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.

Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es importante que los integrantes del equipo tengan voluntad de aprender nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto. Sino, existirá la tendencia a repetir métodos de trabajo ya conocidos, los cuales no necesariamente serán los mejores.

Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.

Orientación a la solución de problemas

La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.

No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados.

La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante.

Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.

Involucrar a todas las personas relevantes

Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo.

Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios

Cuando el problema se relacione con distintos ámbitos funcionales (por ejemplo, finanzas, recursos humanos y operaciones), la búsqueda de una solución debe ser abordada por un equipo que incorpore representantes de las distintas áreas funcionales.

El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.

Queremos cambiar paradigmas. Si un proyecto se ejecutó siempre de acuerdo a una determinada metodología y queremos buscar nuevas y más eficientes formas de llevarlo a cabo, la capacidad innovadora de un equipo es la mejor forma de hacerlo.

Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.
D iferencias Entre: Grupo y Equipo de Trabajo
A continuación se presentan las diferencias entre un grupo y equipo de trabajo de acuerdo a diversos autores en la materia:
Tabla 1 Diferencias Entre Grupo y Equipo de Trabajo (RH, 2008)

Independencia en el

trabajo individual.

Interdependencia que

garantiza los resultados.

Puede haber o no un coordinador.

Hay un responsable que coordina el trabajo.

Agradezco al Instituto Tecnológico de Orizaba por brindar las herramientas y capital humano para desarrollarme profesionalmente y al M.A.E. Fernando Aguirre y Hernández profesor de la asignatura de Fundamentos de Ingeniería Administrativa por promover entre sus alumnos el aprendizaje a través de la práctica, incentivando de esta manera la proactividad y el genuino aprendizaje.

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Rasgos característicos de los grupos y equipos de trabajo

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Entendemos por grupo una pluralidad de individuos que se relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecución de un objetivo común con la convicción de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual.

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1. 1.  A principios de la humanidad, los hombres y mujeres se agrupaban en hordas, con el fin de satisfacer sus necesidades básicas. Intercambiando experiencias lograron inventar las primeras herramientas y así comenzaron a organizarse .  Los seres humanos pasaron así del miedo a la confianza, de la rivalidad a la cooperación, así fueron comprendiendo que el camino para su desarrollo pasaba por el contacto social y la necesidad de organizarse, poniendo en juego su creatividad.  El término grupo se comienza a utilizar en el siglo XVI, pero recién en l siglo XVIII, toma su sentido actual. En los primeros tiempos el término grupo servía para nombrar a un conjunto de figuras, más en el sentido estético o arquitectónico.  Las personas vivían en lo cotidiano la pertenencia a grupos, pero no existía el término que les permitiera reconocer su experiencia grupal.  Conceptos:  Un grupo está formado por un conjunto de personas que desempeñan roles específicos y recíprocos, que actúan de acuerdo a normas, valores y fines que fueron acordados previamente a su formación formal para mantener la continuidad y estabilidad del mismo en una sociedad.

2. 2.  Un grupo lo forman dos o más personas interactuando libremente con normas compartidas, una identidad común y objetivos colectivo.  Pichón Riviere entiende que un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes espacio temporales, el cual, articulado en su mutua representación interna, se propone en forma implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.

3. 3.  Newcomb (1964), quien define un grupo como "dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente intervinculados  Sprott (1964) lo define como "una pluralidad de personas que interactúan una con otra, en un contexto dado, más de lo que interactúan con cualquier otra persona. La noción básica es la interacción relativamente exclusiva en cierto contexto"

4. 4.  Shaw (1986) define un grupo como "un conjunto de personas (dos o más) que interactúan entre sí de modo que cada persona recibe la influencia de cada una de las otras personas y, a su vez, ejerce influencia en todas ellas  Este autor plantea que otros aspectos que se encuentran en muchas definiciones, tales como las metas, motivaciones o estructura organizacional, pueden ser importantes, pero no son estrictamente necesarios para la existencia de un grupo.

5. 5.  Raven y Rubin (1983), quienes conciben un grupo como un conjunto de individuos que tienen una relación psicosocial explícita entre ellos, donde cada persona tanto influye en, como es influida por, los otros.  Además estos autores sugieren que un grupo puede ser concebido como una molécula social, cuyos átomos consisten en individuos o en posiciones que ocupan los individuos, y estos átomos están vinculados mediante un conjunto de posibles relaciones que constituyen la estructura social del grupo.

6. 6.  La estructura del grupo se refiere al patrón de relaciones entre las partes diferenciadas del grupo (Shaw, 1977). Quien contempla 4 elementos:  ROLES, Determinadas personas asumen diferentes tareas y se espera que realizan diferentes funciones para el grupo, es decir, desempeñan diferentes roles. Algunas veces los roles son asignados de una manera formal y específica, como cuando el grupo elige a alguien para ser director, secretario o tesorero.  ESTATUS, Así como los roles se refieren a la diferenciación de funciones dentro del grupo, los estatus se refieren al prestigio asociado a las distintas posiciones que ocupan las personas en el grupo. Cada persona ocupa una posición en el grupo, la cual corresponde a la caracterización total de las partes diferenciadas asociadas con esa persona en particular.  NORMAS .- Las normas son reglas establecidas por los grupos para regular la conducta de sus miembros. Tales reglas, que pueden ser explícitas o implícitas, indican a los miembros del grupo cómo comportarse (normas prescriptivas) o cómo no comportarse (normas proscriptivas)en diversas situaciones. Las normas sirven como una guía para la conducta de cada miembro del grupo, y proporcionan una base para predecir o anticipar la conducta de los otros, y poder así preparar una respuesta adecuada.

7. 7.  COHESIÓN.- La cohesión puede ser definida simplemente como el grado de atractivo que tiene el grupo para sus miembros, o como el patrón general de relaciones evaluativas en un grupo (Raven & Rubin, 1983). Sin embargo, probablemente la definición más conocida es la de Festinger, Schachter y Back, quienes definieron en 1950 la cohesión como "el campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que estos permanezcan en el grupo" (citado en Deutsch y Krauss,1970, p. 60), definición que refleja bien la influencia ejercida por Lewin en sus discípulos.  Estas dimensiones o procesos no son independientes, sino que están relacionadas de modo tal que cada uno tanto afecta como es afectado por las otras dimensiones

8. 8.  Bar-Tal en 1990 (citado en Morales y Huici, 1994), para quien las condiciones necesarias y suficientes para que un determinado conjunto de individuos se convierta en un grupo psicológico son:  1) que los integrantes de ese conjunto se definan como miembros de un grupo;  2) que compartan las creencias grupales;  3) que exista algún grado de actividad coordinada. De estas tres condiciones, la más importante sería la segunda, ya que si los individuos no comparten la creencia fundamental "somos un grupo", entonces no se considerarán miembros del grupo y por lo tanto

9. 9.  Los grupos pueden ser clasificados de acuerdo a diversos criterios, tales como tamaño, objetivos, contexto, grado de formalidad, carácter permanente o transitorio, dentro de estos o la división más comun es:  Los grupos primarios  Eran para Cooley, "los grupos caracterizados por una asociación y cooperación íntima, cara a cara. Son primarios en muchos sentidos pero sobre todo por el hecho de que son fundamentales para formar la naturaleza social y los ideales del individuo".

10. 10.  Ejemplos de grupos primarios pueden ser:  la familia,  los grupos de juegos infantiles,  los grupos de trabajo, Los grupos relativamente pequeños en que sus miembros tienen una interacción cara a cara entre ellos, y por lo tanto ejercen gran influencia sobre el individuo. En estos grupos los miembros tienen conciencia de la existencia del grupo, de su pertenencia a él, y también de la presencia de los otros miembros.

11. 11.  los grupos secundarios se caracterizan por ser relativamente grandes y porque la relación entre sus miembros es más bien indirecta e intermitente. las relaciones entre los miembros son más formales e impersonales, y la comunicación es más indirecta, por lo que la unidad del grupo se consigue por medios simbólicos, como banderas, himnos, insignias, etc. Ejemplos de grupos secundarios podrían ser: o asociaciones profesionales, sindicatos, o organizaciones de diversos tipos como(educacionales, laborales, comunitarias, etc.).

12. 12. Pero también encontramos otros como:  Muchedumbre: Cuando cientos de personas se hallan reunidas en un lugar sin haberlo acordado expresamente constituyen una muchedumbre. Por ejemplo, las personas que van a una playa determinada, su objetivos común es descansar, disfrutar del mar, pero el cumplimiento de este objetivo se realizará en forma individual, sin depender unos de otros.  Banda.- Las personas se reúnen, se encuentran con otros que piensan y viven de manera parecida. La banda ofrece a sus integrantes seguridad y afecto, su objetivo principal es andar juntos, importa más la unión que las actividades que realizan.  Agrupamiento.- Personas que se reúnen con cierta frecuencia y para tratar objetivos comunes , no importa el número de miembros sino el interés común ( academia, círculo, partido, sindicato).

13. 13.  Primera etapa: Auto-centralización  Al principio los miembros del grupo se sienten inseguros y dudan en compartir actividades y criterios, durante esta etapa cada individuo está pensando y evaluando si vale la pena establecerse en un grupo.  Segunda etapa: Frustración y conflicto. Pueden surgir conflictos entre los dirigentes que están en vías de surgimiento que expresan diferentes necesidades y expectativas del grupo. No consiguen coordinar mecanismos de acción adecuados, por lo que se pierden o desvían los objetivos, por desconocer sus recursos internos, en esta etapa muchos grupos se desintegran, porque caen en el desaliento.  Tercera etapa : Consolidación y armonía. En esta etapa los miembros del grupo ya se conocen entre sí y se encuentran trabajando juntos , creando un ambiente favorable al diálogo, están arribando a un acuerdo sobre su propio comportamiento. Ya superaron la etapa del solo hablar y establecen normas y procedimientos, organizan el trabajo, surgen propuestas de métodos de reflexión y también planes de acción concreta, estamos ante el nacimiento del grupo como tal.  Cuarta Etapa: Autoafirmación individual y grupal. Transcurrirá bastante tiempo antes de que los miembros del grupo se vuelvan objetivos y autocríticos y se vean así mismos dentro del grupo. Cuando llegue este momento se estará poniendo énfasis en la solución de los problemas y en la regulación de los procesos del grupo. El grupo emprenderá frecuentes evaluaciones tanto del programa de trabajo del comportamiento global como del comportamiento individual de los individuos que lo forman. Estas cuatro etapas no podrán superarse si no se establece un clima libre de amenazas. En la medida que cada integrante del grupo se sienta aceptado, comenzará a explorar sus propios sentimientos y deseos para realizar cambios personales en la dirección que sugieren las normas del grupo y aportará su propia responsabilidad para cumplir los objetivos del conjunto.

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Publicado el 1.  A principios de la humanidad, los hombres y mujeres se agrupaban en hordas, con el fin de satisfacer sus necesidades básicas. Intercambiando experiencias lograron inventar las primeras herramientas y así comenzaron a organizarse .