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 Séance I : DECOUVERTE DE L'INGENIERIE PEDAGOGIQUE

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 Séance I : DECOUVERTE DE L'INGENIERIE PEDAGOGIQUE

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I. 1) L'ingénierie pédagogique en résumé

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I. 1) L'ingénierie pédagogique en résumé

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L'être humain, dans ses besoins fondamentaux ( se sentir en sécurité, se nourrir, s'abriter, etc.) a également la nécessité de monter en compétences, de se sociabiliser et de s'autodéterminer  (voir Deci et Ryan, séance II).
C'est la raison pour laquelle les apprentissages occupent une place essentielle dans notre développement personnel et notre évolution en société.

L'ingénierie pédagogique s'intéresse aux mécanismes d'apprentissages de l'adulte en situation de formation.
Aujourd'hui, cette discipline s'inscrit dans le domaine de la formation professionnelle.

L'ingénierie pédagogique est issue des sciences de l'éducation. Initiée par la notion de didactique des apprentissages, d'où le métier d'enseignant.
L'ingénierie pédagogique s'intéresse également à l'évolution des pratiques de l'apprentissage de l'humain, tout en prenant en compte son environnement socio professionnel, qui évolue constamment (smartphone, télétravail, formation à distance, etc.).
C'est la raison pour laquelle, le terme innovation pédagogique est associé à l'ingénierie pédagogique.

Focus historique:

L'émergence des nouveaux médias éducatifs durant les trente glorieuses date ( cinéma, télévisons, radio) a permis aux populations de s'informer grâce aux nouvelles technologies.

La notion d’ingénierie pédagogique, "Instructional Design" se développe dès la Seconde Guerre Mondiale aux Etat- Unis.

Robert Mills Gagné y consacre 40 ans de travaux de recherche, de 1940 à 1980.

C'est dans les années 80 que le monde de l'entreprise se familiarise avec le terme de l'innovation pédagogique. L'arrivée des nouvelles technologies (ordinateur, minitel) dans les foyers et les entreprises ouvrent de nouvelles pratiques de communication, d'information et de formation.  Cette technologie influe sur les métiers, certains sont en  mutation, d'autres sont créer : former est devenu indispensable !

Aujourd'hui, les dispositifs de formation sont concernés par la tendance des nouveaux médias ( mail, vidéo, réseaux sociaux, etc.). On assiste à la numérisations des savoirs, qui conduit l'ingénieur pédagogique a de nouveaux défis tels que : créer des parcours de formation en intégrant le digital dans les situations pédagogiques.

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I. 2) L'ingénieur pédagogique : un créateur de dispositif de formation sur mesure

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I. 2) L'ingénieur pédagogique : un créateur de dispositif de formation sur mesure

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L'ingénieur pédagogique pense et déploie le dispositif de formation.

Il exerce donc la fonction de chef de projet, tout en appliquant :

-  Les compétences d'un ingénieur pour la résolution de problèmes liés à la conception et la réalisation d'un produit ;

- Les compétences d'un pédagogue, de part les connaissances des théories en sciences de l'éducation. C'est dans ce domaine que l'ingénieur puise ses ressources pour la réalisation d'études, de conception et d’adaptation des méthodes et/ou des moyens pédagogiques.

L'ingénieur pédagogique traduit les savoirs des experts métier. Il conçoit des modules pédagogiques séquencés, évolutifs. Cette méthode permet à l'apprenant d'acquérir progressivement des savoirs et donc de monter en compétences.

Aujourd'hui, face la numérisation des apprentissages que nous vivons tous ( smartphone, tablettes, etc.),  l'ingénieur pédagogique intègre les outils digitaux, multimodaux pour faciliter les apprentissages et donc la montée en compétences des apprenants.
Le but de ces outils est d'adapter et d'optimiser les situations pédagogiques.

On regroupe essentiellement les outils multimodaux ainsi :
- Classe virtuelle ;
- MOOC ;
- L M S ;
- Forum ;
- Vidéo interactive ;
- Réalité virtuelle.

L'ingénieur pédagogique occupe systématiquement une veille de ces technologies afin de concourir à l'innovation pédagogique de ses parcours de formation.

Pour aller plus loin concernant la formation multimodale :
https://communotic.normandie.fr/formation-multimodale-de-quoi-parle-t-on

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I. 3) Petit aparté : qu'est-ce qu'un dispositif de formation ?

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I. 3) Petit aparté : qu'est-ce qu'un dispositif de formation ?

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Nous avons vu précédemment l'ancrage de l'ingénieur pédagogique qui prend appui sur les techniques de gestion de projet et les fondamentaux de la pédagogie pour adultes.

La formation pour adultes est observée comme un service, autrement dit, un produit industriel, qui regroupe des acteurs économiques, financiers et sociaux.
L'ingénieur pédagogique interagit avec les acteurs internes de l'organisation auquel il appartient (ressources humaines, clients, sous traitant, formateurs, concepteurs). Il interagit également avec les acteurs externes (commanditaires, clients, sous traitants).

In fine, tous ces professionnels convergent vers un but commun:
-  créer un dispositif de formation -

Marcel Lebrun (2005) définit le dispositif de formation comme étant « un ensemble cohérent constitué de ressources, de stratégies, de méthodes et d’acteurs interagissant dans un contexte donné pour atteindre un but. Le but du dispositif pédagogique est de faire apprendre quelque chose à quelqu’un ou mieux de permettre à quelqu’un d’apprendre quelque chose ».

Qui est donc ce quelqu'un?
C'est autrement dit un apprenant.

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Séance II : LES OUTILS THEORIQUES AU SERVICE DE L'INGENIEUR PEDAGOGIQUE

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Séance II : LES OUTILS THEORIQUES AU SERVICE DE L'INGENIEUR PEDAGOGIQUE

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Qui ?
John Broadus Watson (1878-1958), psychologue américain

2ème fondateur : Skinner (1904-1990), psychologue et philosophe américain, travaux sur l’apprentissage et l’éducation

Quand ?
Un courant né durant la 2ème moitié du XXème siècle

Le behaviorisme c'est quoi ?
Une approche psychologique qui consiste à se concentrer sur le comportement observable déterminé par l'environnement et l'histoire des interactions de l'individu avec son milieu.

Plusieurs concepts :

Thorndike à créé l’apprentissage par essai et erreur.

Ex du chat : on l’enferme dans une cage munie d’un loquet, on place de la nourriture à l’extérieur de la cage. L’animal a donc des comportements manifestes dit exploratoire. Si l’animal manipule bien le loquet, la porte s’ouvre et il peut manger. Après plusieurs essais, l’animal arrive directement à ouvrir la cage, l’apprentissage est donc considéré comme réalisé.

Deux lois de l’apprentissage que Thorndike a dégagées :

-       loi de l’exercice : le renforcement de connexion entre une situation et la réponse conduit à une augmentation de la fréquence d’apparition de la réponse correcte ;

-       loi de l’effet :

·       Si la connexion situation réponse est suivie d’un état de satisfaction du sujet(récompense), alors elle est renforcée ;

·       Si la connexion situation réponse est suivie d’un état non satisfaisant(punition), alors elle est affaiblie.

Pavlov fonde son approche sur le modèle associationiste et sur l’étude des réponses.

-        Conditionnement répondant à expérience sur le chien. La présentation de nourriture à un chien entraine un processus de salivation. Il associe le bruit de la cloche et de la nourriture. Après plusieurs répétitions, Pavlov se rend compte que le chien salive au bruit de la cloche.

Skinner détermine la méthode du conditionnement opérant mise au point après des expériences sur l’animal.

Exemple du rat : 1 rat dans une cage active un levier qui provoque l’arrivée de la nourriture. Il constate par la suite que le rat appuie de plus en plus sur le levier. Après un moment, on supprime la nourriture et on constate que le rat appuie toujours sur le levier.

La nouvelle conduite se construit à travers un lien entre stimulus(levier) et une réponse (la pression sur le levier), grâce à l’intervention d’un agent de renforcement (la nourriture). Le stimulus réponse devient alors autonome.

Skinner propose alors de manipuler 4 agents de renforcements :

-        Renforcement positif : ajout d’un stimulus pour augmenter la réapparition d’un comportement (donner 1 cadeau à un enfant à chaque fois qu’il a une bonne note) ;

-        Renforcement négatif : suppression d’un stimulus pour augmenter la réapparition d’un comportement (retirer la corvée des poubelles à un enfant à chaque fois qu’il a une bonne note) ;

-        La punition positive : caractérisé par l’ajout d’un stimulus pour diminuer la réapparition d’un comportement (donner des devoirs à un enfant à chaque fois qu’il a de mauvaises notes) ;

-        La punition négative : caractérisé par la suppression d’un stimulus pour diminuer la réapparition d’un comportement (retirer 1 jeu à l’enfant quand il a une mauvaise note).

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Qui ?

Carl Rogers (1902-1987), psychologue humanisme, fondateur de la méthode de l'approche centrée sur la personne (ACP).

La méthode ACP c'est quoi ?

L’approche centrée sur la personne (ACP) est une méthode de psychothérapie et de la relation d’aide à partir des années 40. D’abord connue sous le terme d’orientation non directive, Rogers l’a ensuite baptisée psychothérapie centrée sur le client puis approche centrée sur la personne.

Ce type de thérapie se déroule toujours en individuel et en face à face avec le thérapeute, afin que la personne puisse voir son interlocuteur.

L’approche (l’adulte apprend en fonction de ses expériences de vie)

Cette approche favorise l’autonomie et la capacité de décision. Le thérapeute prend toujours le temps d’écouter avec empathie afin de créer un climat de confiance et d’authenticité.

Le thérapeute n’est pas là pour guider, mais pour l’aider à trouver en lui les ressources nécessaires pour résoudre ses problèmes.

Cette approche favorise l’autonomie de la personne à travers ses propres choix et sa propre évolution. Le thérapeute n’est pas là pour l’aider à changer son comportement ou ses pensées.

Il instaure une relation de confiance qui facilite l’expression de l’histoire personnelle et des ressources disponibles;

Le thérapeute utilise 3 attitudes dites “facilitatrices” d’après Rogers :

La congruence : Elle reflète sa capacité à prendre conscience du monde intérieur de son patient et à exprimer ce qu’il ressent. Elle incite la personne à s’harmoniser avec ses émotions en abandonnant ses mécanismes de défense.

L'empathie : Il cherche à se mettre à la place du patient, à comprendre sa vie et à ressentir ses émotions, tout en restant lui-même. Cette attitude permet de soulager une partie de la souffrance

Le regard positif inconditionnel : Il fait toujours preuve d’empathie et de compassion pour le patient qui ne doit pas se sentir jugé, qui qu’il dise. La confiance est essentielle dans ce type d’approche.

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Carl Rogers - Qu'est-ce que l'Approche Centrée sur la Personne ?

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Quand ?
Dès 1923

Qui?
Jean Piaget (1886-1980), psychologue, biologiste et épistémologue et logicien.

Le constructivisme c'est quoi ?
C’est le carrefour entre le cognitiviste et constructiviste.

Les recherches de Piaget portent sur le développement de l’intelligence de l’enfant. Pour Piaget, l’enfant doit construire ses connaissances grâce à l’interaction qu’il a avec son environnement.

L’intelligence repose sur deux principes : l’organisation et l’adaptation

L’organisation :

Piaget décrit 4 stades de développement :

1)    Stade sensori-moteur : de la naissance à 2ans. L’enfant fait l’apprentissage de la coordination de ses mouvements

2)    Pensée préopératoire : deux grandes étapes. Période de la pensée symbolique (2-5ans) et pensée intuitive (5-7ans). Stade ou la pensée de l’enfant est égocentrique, elle se limite a 1 activité symbolique et a des images mentales.

3)    Opérations concrètes (7-12ans) : l’enfant, grâce à ses représentations mentales suffisamment élaborées, est capables d’exécuter de nombreuses opérations mentales portant sur des objets concrets.

4)    La pensée hypothéticodéductive (débute vers 11ans) : l’enfant est en mesure d’émettre des hypothèses et il est aussi capable de raisonnement abstrait.

L’adaptation :

Les 4 stades correspondent à 1 palier d’équilibre qui intègre les acquis des stades antérieurs dans une nouvelle organisation plus souple.

2 processus contribuent à la construction des structures cognitives : l'assimilation et l'accommodation.

1)    L’assimilation

Intégration de nouvelles connaissances aux schèmes déjà construits chez l’enfant. Il s’appuie sur son milieu et des situations extérieures nouvelles pour intégrer de nouvelles structures à celle qui sont déjà existantes.

2)    L’accommodation

Renvoie à l’ajustement ou à la modification de schèmes déjà construits chez l’enfant ou à la construction de nouveaux schèmes. L’enfant peut vérifier ses structures cognitives et les adapter au milieu au besoin. Ce processus ne peut pas avoir lieu sans l’assimilation.

Quand ces 2 processus atteignent 1 équilibre, il y a ADAPTATION.

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CA43 le modèle constructiviste de Jean Piaget

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Quand ?
Apparition de ce courant au début du XXème siècle.

Qui ?
Jérôme Bruner, psychologue américain ( 1915-2016).

Le cognitivisme c'est quoi ?
Il fait référence à un ensemble de théories soutenant que la pensée ressemble à un système de traitement symbolique de l'information (comme un ordinateur). Il s'est construit en réaction au courant behavioriste, lequel se focalisait sur l'étude des comportements observables.

Pour les apprenants, l'enjeu selon le cognitivisme, est de pouvoir comprendre leurs processus cérébraux pour les utiliser au mieux dans les apprentissages.

Les principes du cognitivisme:
Le cognitivisme voit l'apprentissage comme si les processus d'apprentissage pouvaient être décrits selon les principes du traitement de l'information.

S ystème de traitement de l'information :  système recevant des données entrantes qui sont ensuite utilisées / traitées pour effectuer un processus défini par le système, processus qui aboutira à des données de sortie.

Quelques questions que se pose le cognitivisme :
- Comment le cerveau transforme-t-il l'information entrante ?
- Quel est le rôle des connaissances antérieures ? ;
- Comment sont stockées les informations ? ;
- Quelles sont les clés de la performance de l'apprentissage dans notre cerveau ?.

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Qui ?
Albert Bandura (1925-2021), psychologue et professeur.

La théorie sociale cognitive (TSC) c'est quoi ?
Elle est basée sur la notion d’interaction. Bandura précise qu’il ne suffit pas de considérer le comportement comme étant fonction des effets réciproques des facteurs personnels et environnementaux les uns sur les autres mais que l’interaction doit être comprise comme un déterminisme réciproque des facteurs personnels, environnementaux et des comportements (cf schéma ci-dessus). C'est ce qu'il a appelé la causalité triadique réciproque.

Le sentiment d'efficacité personnelle :
Le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) renvoie « aux jugements que les personnes font à propos de leur capacité à organiser et réaliser des ensembles d’actions requises pour atteindre des types de performances attendus » (Bandura, 1986)

Le SEP influe positivement sur la performance. Il a un rôle direct en permettant aux personnes de mobiliser et organiser leurs compétences et un rôle indirect en influençant le choix des objectifs et des actions.

Bandura a identifié 4 sources du SEP :
- Les expériences actives de maîtrise ;

- Les expériences vicariantes ;

- La persuasion verbale ;

- L’état physiologique ou émotionnel.

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II. 2) LES 5 PERSPECTIVES PEDAGOGIQUES DE PRATT

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II. 2) LES 5 PERSPECTIVES PEDAGOGIQUES DE PRATT

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Certaines théories de la motivation sont très utiles à l'ingénieur pédagogique, telles que :
- la théorie de l'autodétermination (Deci et Ryan) ;
- les motifs d'engagement en formation des adultes (Carré).

C'est pourquoi, nous avons souhaité de les présenter dans les vignettes qui suivent.

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II. 3) 1)  La théorie de l'autodétermination

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II. 3) 1)  La théorie de l'autodétermination

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Inventée dans les années 1980 par Deci et Ryan, la théorie de l'autodétermination (TAD) n'a cessé d'évoluer et ce, jusqu'en 2017.

Deci et Ryan postulent que chaque être humain a 3 besoins fondamentaux, à savoir :

- un besoin d’autonomie : se percevoir à l’origine de ses choix, définir soi-même ses actions, de manière consciente et réfléchie (qu’elles soient ou non en accord ou en opposition avec les contraintes et les exigences extérieures) ;

- un besoin de compétence : se sentir efficace, utile, capable d’effectuer des actions et de les réussir ;

- un besoin d’appartenance sociale : se sentir aimé, inclus, se sentir engagé dans des relations sociales.

La TAD présuppose que la motivation humaine repose sur l’existence de ces 3 besoins.

Pour Deci et Ryan, c’est à partir du moment où l’on comprend ces 3 besoins et que l’on met tout en œuvre pour qu’ils soient satisfaits, que l’on va obtenir des personnes qu’elles soient auto-déterminées. Auto-déterminées, c’est-à-dire : capables de s’auto-diriger, de s’auto-réguler. (ex :  une personne auto-déterminée, lorsqu'elle n'arrive pas à faire une action, se demande pourquoi elle n’y arrive pas, etc).

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II. 3) 2) Les motifs d'engagement en formation

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II. 3) 2) Les motifs d'engagement en formation

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Dans la lignée de la théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan, Carré identifie 10 motifs d'engagement en formation.

Sur un premier axe, Carré distingue les motifs à orientation intrinsèque de ceux à orientation extrinsèque :
- Intrinsèque : l’individu conduit la formation pour le plaisir qu’elle lui procure ;
- Extrinsèque : la formation vise l’atteinte d’objectifs extérieurs à la formation elle-même.

Sur un deuxième axe, Carré classe les motifs selon que ceux-ci s'orientent vers l'apprentissage ou la participation :
- Apprentissage : motifs d’engagement centrés sur l’acquisition d’un contenu ;
- Participation : la formation se fait par anticipation d’un résultat; l’objectif n’est pas d’apprendre des savoirs.

Carré distingue ainsi 10 motifs d'engagement, chacun témoignant d'un rapport unique à la formation :

- Epistémique :  apprendre pour le plaisir d’apprendre, le plaisir intellectuel (développement de l’apprenant, enrichissement culturel) ;

- Hédonique : plaisir lié aux conditions pratiques de déroulement et à l'environnement ;

- Prescrit : l’engagement en formation est le résultat d’une injonction d’autrui  ;

- Dérivatif :  l’engagement en formation est le moyen d’échapper à des activités “désagréables” ;

- Opératoire professionnel : acquérir des compétences utiles au métier que j’exerce aujourd’hui, et à mon métier de demain ;

- Opératoire personnel :  acquérir des compétences pour réaliser des activités en dehors du champ professionnel : utilité personnelle et sociale ;

- Economique : la formation est perçue comme le moyen d’obtenir un avantage (ex : un meilleur salaire)

- Socio affectif : s’engager en formation en raison des conditions sociales de déroulement de la formation (se former est une occasion de rencontrer du monde) ;

- Identitaire : acquérir le corpus de savoirs permettant de se percevoir et se voir perçu par les autres comme porteur d’une identité ;

- Vocationnel : se former pour trouver un emploi ou se réorienter ;

- Vocationnel identitaire : se former pour s’orienter, se réorienter; gérer sa carrière, etc.

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Séance III : LA CONDUITE DE PROJET DE FORMATION,  ENTRE HARMONISATION DES SAVOIRS PEDAGOGIQUES ET METHODOLOGIE D'INGENIEUR

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Séance III : LA CONDUITE DE PROJET DE FORMATION,  ENTRE HARMONISATION DES SAVOIRS PEDAGOGIQUES ET METHODOLOGIE D'INGENIEUR

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L'analyse, c'est une étape de diagnostic, une phase d’étude.
L’ingénieur pédagogique croise :
- l’analyse de la demande ;
- l’analyse des besoins de formation ;
- l'analyse du public visé par la formation (se fait fait à travers 3 dimensions : les données sociologiques, les motivations, les pré-requis).

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Concrètement ?

Imagine ...

Tu viens d'intégrer un organisme de formation en qualité d'ingénieur pédagogique.
Ton chef te demande de concevoir un projet de formation pour un groupe de stagiaires.
Tu décides alors d'appliquer la méthode ADDIE, et procèdes ainsi :

1)  Tu analyses la demande et le besoin de formation, en faisant bien attention à distinguer les 2. Pour cela, tu te rapproches du commanditaire (que ce soit ton chef ou une autre personne) et tu t'entretiens avec lui. Tu peux par exemple préparer en amont une grille d'entretien, avec des questions sur les thèmes suivants :
* le contexte et objectifs (Quelle est la situation à l'origine de la demande? Quels changements sont attendus chez les stagiaires, etc) ;
* public à former (Niveau d'expertise? Nombre? Profil ? Objectifs? Disponibilité ?, etc) ;
* parcours de formation (Modalités pédagogiques à privilégier? Durée idéale du parcours? Thèmes clés à aborder?, etc) ;
* aspects logistiques et matériels ( Contraintes temporelles ? De lieux? Technologiques? Budgétaires ? Matérielles?, etc).

2) Tu analyses le public visé par la formation.
Pour cela, tu t'intéresses à 3 dimensions concernant les stagiaires : leurs données sociologiques et socioéconomiques (sexe, âge, situation familiale, catégorie socio-professionnelle, niveau d'étude), leurs motivations, leurs prérequis.
Pour cela tu peux par exemple :
- étudier les dossiers administratifs des stagiaires (si autorisé) ;
- concevoir des tests de positionnement et étudier leurs résultats ;
- réaliser des entretiens avec les stagiaires eux-mêmes ;
-réaliser des entretiens avec les formateurs des stagiaires qui les connaissent bien.

3) Tu analyses les contraintes et ressources dont pourra bénéficier la formation que tu vas concevoir. Les 2 étapes précédentes te permettent à priori de dégager les éléments essentiels.
Les contraintes peuvent être : temporelles (temps de formation réduit, etc), matérielles (problèmes informatiques, etc), motivationnelles (disparité de motivations chez les apprenants, etc.), etc.
Les ressources peuvent être : humaines (collègue pédagogue ou formateur, etc), matérielles (vidéoprojecteur, etc), pédagogiques (un test de positionnement déjà conçu, etc), etc.

Te voilà prêt à passer à l'étape suivante : le design !

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Le design c’est l'étape de conception même du dispositif de formation.
L'ingénieur pédagogique :
- définit les objectifs de formation, qu’il décline ensuite en objectifs d’apprentissage/pédagogiques ;
- choisi les méthodes et techniques pédagogiques, les supports, en cohérence avec les objectifs définis.

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Concrètement ?

Ton étape d'analyse étant réalisée, il te faut maintenant mener celle du design, qui est donc la deuxième étape du modèle ADDIE.
Pour cela, tu te rapproches du commanditaire de la formation afin de définir les objectifs généraux et les objectifs d'apprentissage/pédagogiques.
La plupart du temps, les objectifs généraux sont déjà définis (tu auras peut-être simplement besoin de les reformuler).
Tu dois alors décliner les objectifs généraux en objectifs d'apprentissage. Pour cela tu répètes toi la phrase suivante : "A l'issue de la formation, les apprenants sauront ..." . Cette phrase, ainsi que la Taxonomie de Bloom, te permettront de définir les objectifs d'apprentissage de la formation que tu conçois.
Si tu souhaites aller plus loin voici une vidéo éclairante présentant la Taxonomie de Bloom : https://www.youtube.com/watch?v=-fvpwEibqo8.

Une fois les objectifs définis, et validés par le commanditaire, tu choisis les méthodes, techniques et supports les plus adaptés à ces objectifs.
Voici quelques exemples parmi lesquels tu peux puiser :
- méthodes : expositive, interrogative, démonstrative, etc ;
- techniques : exposé, discussion, exercices, débat, photolangage, démonstration, brainstorming, etc ;
- supports : tableau, feuille d'exercice, film, jeu de cartes, etc.

Concrètement, lors du design, tu cherches, autant que possible, à mettre en cohérence les objectifs et les moyens pédagogiques (méthodes, techniques, supports).

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Le développement c'est l'étape lors de laquelle l’ingénieur pédagogique développe les outils, supports, exercices, etc nécessaire à la formation.
Avec l’essor du numérique actuel, cette phase correspond de plus en plus à celle de construction, de scénarisation des dispositifs e-learning.

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Concrètement ?

A présent, tu dois développer les supports pédagogiques de la formation que ton chef t'a demandée de concevoir. En tant qu'ingénieur pédagogique, tu peux réaliser cette phase seul ou avoir besoin de l'aide d'experts ; cela dépend de tes compétences, appétences et de la demande du commanditaire.

Lors de cette étape, il s'agit de concevoir tous les outils qui permettront d'atteindre les objectifs fixés : tests de positionnement, feuilles d'exercices, dossiers techniques stagiaires, polycopiés, PowerPoint, questionnaires de satisfaction, etc.

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L'implantation c’est l’étape de conduite du projet de formation.
L’ingénieur pédagogique : prépare l'espace, s'assure de la disponibilité des ressources, anime la formation, intègre les contenus dans une plateforme de formation à distance, etc.

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Concrètement ?

Tu as réalisé les étapes d'analyse, de design et de développement, bravo !  Il s'agit désormais pour toi d'implanter ton dispositif de formation, c'est à dire en quelques sorte de le rendre disponible pour les apprenants. Pour cela, il est fort probable que tu t'entoures de d'autres experts de la formation, tels qu'un formateur, un assistant formation, etc.

Si la formation que tu as conçue est en présentiel, tu vérifies notamment la disponibilité de l'espace de formation, tu prépares/organises celui-ci (installation du matériel, etc), tu animes la formation.

Si la formation se déroule en distanciel, tu intègres les contenus e-learning sur la plateforme prévue à cet effet, tu t'assures de leur accessibilité par les stagiaires, tu t'assures que les apprenants puisent échanger entre eux et/ou avec leur formateur sur les espaces de discussion sur la plateforme, etc.

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Cette dernière phase de la méthode ADDIE consiste en l’évaluation de la qualité et de l’efficacité du projet de formation qui a été pensé et mis en œuvre. Il s’agit notamment de vérifier si les objectifs ont été atteints.

En ingénierie pédagogique un modèle est souvent utilisé pour réaliser l’étape d’évaluation : celui de Kirkpatrick. C'est pourquoi, nous avons choisi de te le présenter.

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Le modèle de Donald Kirkpatrick (1959)

C'est une référence mondiale en matière d’évaluation d’une action de formation. Ce modèle décrit 4 niveaux d’évaluation. Chaque niveau est construit à partir des informations provenant du précédent : chaque niveau supérieur est une évaluation plus rigoureuse et plus fine du niveau précédant.

- niveau 1 : évaluation des réactions

On évalue le degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme et de leur perception. On utilise pour cela un questionnaire d’évaluation, à chaud ou à froid. C’est un niveau facile à mettre en place à la fin d’une formation. Cependant, évaluation réussie ne rime pas avec apprentissage réussi !

- niveau 2 : évaluation des apprentissages

Au-delà de la satisfaction de l’apprenant, on mesure les compétences et connaissances acquises suite à l’apprentissage. Idéalement, cette évaluation doit se faire avant et après la formation.

- niveau 3 : évaluation des comportements, du niveau de transfert

On évalue les changements comportementaux de l’apprenant suite à la formation et la manière dont il met en pratique ses compétences nouvellement acquises. Cette évaluation se fait en conditions de travail.

- niveau 4 : évaluation des résultats

On évalue les éléments factuels et chiffrables ayant été générés par la formation (qualité, volume des ventes, part de marché, production, profits..).

Le modèle de Kirkpatrick permet donc d’évaluer et d’améliorer l’efficacité des formations. Il donne une mesure du retour sur investissement des formations (ROI), participant ainsi à une réelle culture du résultat. Il aide à la gestion des coûts entraînés par les formations et à l’identification des points forts et axes d’amélioration d’une session de formation. Applicable aux programmes en présentiel comme en distanciel, le modèle de Kirkpatrick peut être utile à tout organisme dispensant des formations.

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Concrètement ?

Il ne reste plus qu'à évaluer l'action de formation que tu as conçue. Si cette étape est souvent négligée par les organismes de formation, tu sais désormais combien elle est essentielle. Pour mener à bien l'évaluation, tu décides donc d'utiliser le modèle de Kirkpatrick.

Pour évaluer le niveau 1 (réactions), tu donnes un questionnaire de satisfaction aux apprenants, en fin de formation.

Pour évaluer le niveau 2 (apprentissages), tu commences par concevoir un test de positionnement pour les apprenants, que leur formateur leur fera passer en début de formation. Tu conçois également une évaluation finale (de type quizz par exemple) qui permettra, à la fin de la formation, de mesurer les connaissances acquises par les apprenants lors de la formation.

Pour évaluer le niveau 3 (comportements, transfert), tu prévois que le formateur, ou un autre professionnel, se rende sur les lieux de travail des apprenants, post-formation. De cette façon, il évaluera les changements comportementaux de l’apprenant suite à la formation et la manière dont il met en pratique ses compétences nouvellement acquises.

Enfin, pour évaluer le niveau 4 (résultats), tu te rapproches de l'ingénieur de formation ou en tout cas, de la personne qui possède les éléments factuels et chiffrables ayant été générés par la formation (qualité, volume des ventes, part de marché, production, profits..). Ces données permettent, entre autres, de vérifier l’atteinte des objectifs visés.

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Pour aller plus loin si tu le souhaites :
-https://catherineafonso.weebly.com/uploads/1/8/0/7/18073649/les_5_perspectives_de_formation_de_pratt.jpg
- http://www.imotole.eu/topic/2-self-determination-theory-controlled-versus-autonomous-motivation/

- E-learning pour enseigner et apprendre – Allier pédagogie et technologie
- https://communotic.normandie.fr/formation-multimodale-de-quoi-parle-t-on
- https://lescourantspedagogiques.weebly.com/le-courant-beacutehavioriste.html
- https://journals.openedition.org/osp/1829#:~:text=De%20cette%20fa%C3%A7on%2C%20Carr%C3%A9%20identifie,pour%20participer%20%C3%A0%20l'ambiance

images :
- site Pixabay
- https://www.fnaseph.org/evaluation-formation-modele-kirkpatrick/
- https://www.vieil-erstein.alsace/boite-%C3%A0-outils-p%C3%A9dagogiques/
- https://www.alamyimages.fr/photo-image-une-boite-a-outils-bleu-dessin-anime-175606258.html
-  http://www.pedagogie.ac-aix-marseille.fr/jcms/c_10637631/fr/panorama-des-outils-numeriques-au-service-des-apprentissages
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