# data[].attributes.body
En la evaluación de desempeño realizada al empleado, los resultados nos indican que su trabajo realizado en dicho periodo alcanza lo requerido por la organización, obteniendo como calificación un 64,39% es decir, satisface.
También puede observarse que el empleado debe reforzar su trabajo en las competencias funcionales, es decir en las tareas que corresponden a su puesto de trabajo en si. Se pide reforzar el análisis y sinterización de la info a la hora de emitir pagos como así también la autonomía para resolver complicaciones cotidianas de manera efectiva. En el resto de los niveles alcanza el requerido (2) pidiendo reforzar el nivel 3. Posee mayor debilidad en la capacidad de analisis.
En cuanto a las competencias genericas, se pide que el empleado refuerce la entrega de informacion en tiempo y forma, la adecuacion a los procesos definidos y la contribucion a generar un ambiente de colaboracion. Asimismo, su puntuacion en estas competencias, alcanza lo requerido por la organizacion (50).
Por ultimo, puede observarse que el empleado tiene como fortaleza la gestion de solicitudes (superando lo requerido) y las imputaciones contables (alcanzando lo requerido).
Todas estas observaciones seran las que se le diran al empleado al momento de hacerle su devolucion, haciendo hincapie en los reforzamientos necesarios y alentando a seguir por sus fortalezas.

# data[].attributes.body
Observamos que la evaluación de desempeño abordada, se corresponde con una integración de dos métos y un enfoque:
Dos métodos:
Evaluación 180°
En este caso el coordinador del área es quien realiza un seguimiento de los comportamientos observados durante el período de un año para medir el rendimiento del empleado, tal como marca este método, la observación la realiza un superior eliminando observaciones de  los niveles inferiores.

Escalas
Ya que se corresponde la medición con este método que  consta de una tabla en la cual se expresan los factores a evaluar y en las columnas las calificaciones que pueden obtenerse. Debido a que observamos que las competencias del empleado  se miden por esta escala arrojando los valores observados, para luego ser comparados y determinar si se ajustan al valor requerido en cada caso.
Y el enfoque:
Evaluación de desempeño por competencias
Porque a través de las observaciones del coordinador del área, es posible determinar los potenciales que posee el empleado. La evaluación de desempeño abordada, brinda  de medición del desempeño global del empleado y  tiene como objetivo identificar su contribución a la compañía, valorar los aportes individuales, abrir carrera para el crecimiento de sus empleados y apoyar desde la estructura las modificaciones necesarias para contribuir al propósito máximo de la organización

# data[].attributes.body
Es un método basado en las características; consta de una tabla en la cual se expresan los factores a evaluar y en las columnas las calificaciones que pueden obtenerse.

Debido a que observamos que las competencias se miden por esta escala arrojando los valores observados, para luego ser comparados y determinar si se ajustan al valor requerido en cada caso.

# data[].attributes.body
Con el trabajo realizado pudimos observar la importancia que tiene la evaluación de desempeño tanto para la organización, para que las tareas sean llevadas a cabo correctamente, como para el evaluado ya que le permitirá reforzar determinados puntos y seguir creciendo/aprendiendo.

También es importante que dicha evaluación sea comunicada al evaluado, detallando aquellos aspectos en los que necesita mejorar como así también destacando los puntos en los que realizo de manera correcta su trabajo.

# data[].attributes.body
La evaluación tiene como consecuencia determinar los puntos que el evaluado necesita reforzar, de allí surgen planes de acciones tendientes a que la organización acompañe el desarrollo de la persona para lograr alinear los requerimientos de la organización, en cuanto a las metas que se propone y los resultados que el colaborador arroje a futuro.

# data[].attributes.headline
Proponer forma de comunicarla a quien se evaluó

# data[].attributes.subject
Proponer forma de comunicarla a quien se evaluó

# data[].attributes.body
La forma de comunicación de los resultados al evaluado será mediante una reunión programada, en horario laboral, en donde además del evaluado participará el evaluador, en este caso su jefe y un integrante de RRHH. Concluida la devolución, se le notificará mediante correo electrónico, los documentos correspondientes a la evaluación que se realizó para que pueda leer detenidamente cada punto y trabajar sobre los puntos que necesitare reforzar.

# data[].attributes.headline
Qué medir? (resultado, desempeño, competencias y factores críticos)

# data[].attributes.subject
Qué medir? (resultado, desempeño, competencias y factores críticos)

# data[].attributes.body
COMPETENCIAS TRANSVERSALES/GENERICAS

Peso Requerida Evaluación

Son aquellas que se han definido como necesarias para todos los colaboradores del área, independientemente del cargo o función que desempeñan. Estas competencias sostienen la Misión, Visión y Valores del Área

Peso

35%

Se encuentra compuesto por:

• COMUNICACIÓN EFECTIVA COMPETENCIAS TRANSVERSALES/GENERICAS Habilidad de intercambiar ideas e información en forma clara, completa, precisa y oportuna, considerando las necesidades de su interlocutor y qué impacto puede tener en este y en los resultados. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 25%

• FLEXIBILIDAD COMPETENCIAS TRANSVERSALES/GENERICAS Capacidad de adaptarse a los cambios rápidamente, con apertura y actitud positiva y trabajar con eficacia en distintas y variadas situaciones, con personas y grupos diversos. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 25%

• TRABAJO EN EQUIPO COMPETENCIAS TRANSVERSALES/GENERICAS Capacidad para integrarse a equipos de alto desempeño que contribuyan al logro de objetivos compartidos, produciendo sinergia entre sus integrantes. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 25%

• ORIENTACIÓN AL CLIENTE COMPETENCIAS TRANSVERSALES/GENERICAS Capacidad para comprender y satisfacer las necesidades de los clientes (internos o externos), conociendo y dando respuesta a sus problemas y expectativas. Construye relaciones ventajosas y a largo plazo basadas en la confianza y seguridad. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 25%

COMPETENCIAS FUNCIONALES

Son aquellas que más directamente se relacionan con la función específica del colaborador por lo que no necesariamente se encontrarán todas presentes en cada uno de los puestos definidos, o se encontrarán con distintas ponderaciones

Peso

35%

Se encuentra compuesta por:

• PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES Efectividad para organizar tareas, planificar actividades, utilizar recursos y controlar su trabajo alcanzando los plazos y estándares establecidos. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 20%

• CAPACIDAD DE ANÁLISIS COMPETENCIAS FUNCIONALES Analiza, relaciona, interpreta y controla información de manera crítica a fin de comprender diferentes situaciones o eventos y tomar acción en consecuencia. Evalúa oportunidades y resuelve problemas mediante un enfoque lógico y sistemático. Es capaz de interpretar información de diversa complejidad para generar opciones o propuestas que permitan la toma de decisiones individuales o del equipo. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 16%

• ORIENTACIÓN A RESULTADOS COMPETENCIAS FUNCIONALES Capacidad y compromiso para alcanzar y/ o superar los objetivos acordados, alineados con los resultados y estrategias de la organización. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 16%

• CREATIVIDAD /INNOVACIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES Capacidad para generar soluciones novedosas y aplicables que agreguen valor a sus tareas y/ o al negocio. NIVEL REQUERIDO 1 Peso 16%

• TOLERANCIA A LA PRESIÓN COMPETENCIAS FUNCIONALES Habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo, oposición y diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 16%

• AUTONOMÍA/PROACTIVIDAD COMPETENCIAS FUNCIONALES Capacidad para actuar anticipándose a los hechos y a las necesidades futuras, con independencia y sin esperar instrucciones o supervisión detallada aún en un entorno poco pautado. NIVEL REQUERIDO 2 Peso 16%

ANÁLISIS DE RENDIMIENTO GENÉRICO

Objetivos mensuales que garantizan el fin principal de la existencia del puesto. Peso 30%

Se encuentra compuesta por:

• IMPUTACIONES CONTABLES ANÁLISIS DE RENDIMIENTO GENÉRICO Peso 30%

• CUMPLIMIENTO DE PAGOS ANÁLISIS DE RENDIMIENTO GENÉRICO Peso 40%

• GESTIÓN DE SOLICITUDES ANÁLISIS DE RENDIMIENTO GENÉRICO Peso 30%

# data[].attributes.headline
Elegir un método o combinación de los mismos y enfoque:

# data[].attributes.subject
Elegir un método o combinación de los mismos y enfoque:

# data[].attributes.body
El método de enfoque seleccionado en este caso se corresponde a una combinación de dos métodos y un enfoque.

Evaluación 180°

Porque la evaluación 180° sigue la misma metodología que el feedback 360° excluyendo  los niveles de subordinados. En ambos casos los evaluadores tienen que tener forma de contacto directo con el evaluado, caso contrario no podrían generar una estimación de su rendimiento.

Evaluación de desempeño por competencias

Debido a que la evaluación seleccionada trabaja en pos de identificar conocimientos, habilidades y actitudes necesarias en el desenvolvimiento laboral. Aquí entra en acción el análisis conductual y la tarea de investigar sobre la parte oculta del iceberg.

La evaluación de desempeño por competencias posee como eje fundamental realizar el diagnóstico de competencias, por lo tanto consiste en hacer un relevamiento que permita valuar cuánto aporta cada individuo, cuánto podría aportar y en qué aspectos fundamentalmente.

# data[].attributes.headline
Tener presente su manual de puestos, e identificadas claramente su descripción y especificaciones. 

# data[].attributes.subject
Tener presente su manual de puestos, e identificadas claramente su descripción y especificaciones. 

# data[].attributes.body
DESCRIPCIÓN DE PUESTO

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del puesto:  Auxiliar de gestión de Compras y Pago a Proveedores

División: Costos operativos - Egresos

Departamento: Administración

Dependencia:  Coordinador de Gestión de Compras y Pago a Proveedores

Reemplazado por:  Auxiliar

Dimensión personas a cargo: NO

2. PROPÓSITO DEL PUESTO

Alcanzar la mayor eficiencia y eficacia posible a través de la coordinación y gestión de recursos, asegurando los óptimos tiempos de respuesta  y  acompañando e impulsando la profesionalización del área. Garantizar el funcionamiento de los servicios y  mantener una relación fructífera entre el cliente interno y externo.

3. TAREAS Y RESPONSABILIDADES GENÉRICAS

PROCESO: GESTIÓN DE COMPRAS

Gestión de las solicitudes de compra, respetando los procedimientos establecidos.

1. Solicitud del  formulario del pedido de compra a la unidad requirente

2.  Solicitud de aprobación a la  gerencia de la unidad requirente

3. Determinación del proveedor.

Relevancia de las necesidades con la gerencia de la unidad que solicita  la compra (urgencia de la compra- importancia de la compra- productos requeridos en stock-etc.)

Negociación con el proveedor  (previo a la compra) para la coordinación de la mejor forma y plazo de pago, tipos de cambio y condiciones de entrega del producto.

Solicitud de la factura de compra y una vez obtenida, ingresarla al circuito de pagos.*Observación complementaria: Reporte ante la detección de inconsistencias con la gerencia de la unidad requirente.

PROCESO: PAGO A PROVEEDORES

Ingresar al Proveedor al sistema de gestión con la información requerida y generar el  alta del mismo en el sistema. *Observación completaría: Esta tarea solo se realiza en solo en caso de nuevos proveedores.

Carga de factura al sistema de pago a proveedores.

Asignación de la cuenta contable a imputar (ítem) según detalles del manual de cuentas. corroborando la existencia del proveedor en el reservorio designado y validación del mismo.

Control de puntos claves para el aseguramiento del proceso de Pago a Proveedores, respetando los procedimientos y controles diarios establecidos en el sistema tango, visualizando la cuenta corriente del proveedor, reportando las anormalidades encontradas.

Generación de la proyección de Pagos según los diversos medios, plazos de pago, detalles de pago y métodos establecidos por Control de Gestión Financiero.  También debe considerarse su naturaleza como  producto o servicio, identificación de la persona autorizante, periodo contenido, rentabilidad en el caso que corresponda y sitio de imputación.

Emisión de la orden de  pago cumpliendo las medidas de seguridad establecidas, almacenando la información de la orden de pago en el disco interno compartido del departamento, completando los requerimientos de datos para su respectivo seguimiento.

Garantizar la correcta y veraz  generación del pago  para resguardar los intereses de la organización.

Envió de la orden de pago al proveedor.

Garantizar las firmas de acuerdos/convenios/ contratos con proveedores (en caso que le sean asignados).

Testeo del sistema de pago a proveedores para reportar  su funcionamiento y reporte de cambios.

Control de la carga de todos los gastos del periodo en el sistema  tango de manera mensual.

Cumplir la obligación de confidencialidad de datos personales.

Acompañar el proceso administrativo completo del área de tecnología.

GESTIÓN DE MEJORA E INNOVACIÓN

Detectar las necesidades del área para gestionar  las distintas alternativas de mejora, analizando la factibilidad de las mismas, compartiendo buenas practica en los espacios con el resto del equipo.

Generación de propuestas de trabajo.

4. TAREAS Y RESPONSABILIDADES ESPECÍFICAS

Control de rendición y reposición:

1. Control y coordinar la reposición de las cajas chicas de todas las unidades, respetando los procedimientos vigentes.

2. Control y coordinación de viáticos.

Compra de insumos:

a) Compras de refrigerios ante las necesidades elevadas por las recepciones de cada sitio.

b) Compra de artículos de limpieza y descartables.

c) Compra de artículos de librería.

Gestión y control del plan de incentivos.  Acreditación de montos en efectivos y de visas corporativas.

Gestión de carga de visas a pedido de sueldos.

Contratación y pago de seguros. (seguros autos, LCT, seguro de los socios, seguro sobre stock de tecnología, etc.)

Contratación del hosting y suscripciones.

Solicitud del informe VERAZ  del departamento de legales o cuentas específicas.

Compra especifica de los insumos de tecnología.

Análisis de inversiones sobre los insumos tecnológicos.

Proyección y conciliación del libro IVA+ COMPRAS:

a) Contraste de las cargas con el mayor de la cuenta en tango y solicitud de carga de los faltantes.

b) Suba al reservorio.

c) Control de todos los movimientos cargados.

d) Envió del reporte conciliado a la fecha previa al pago a gerencia.

Control del presupuesto del plan anual de capacitación.

5. PERFIL DEL PUESTO

Edad: Mayor 20 años.

Sexo: Indistinto.

Formación académica: Estudiante  en las carreras de Contador, Lic. En Administración de Empresas o carreras afines

Experiencia: Mínimo de 1 años en puestos similares.

Conocimientos: Paquete de office  y sistema tango (excluyente).

Requisitos: Disponibilidad full time.

# data[].attributes.headline
Elegir un puesto de trabajo que conozcan de una empresa de productos o servicios 

# data[].attributes.subject
Elegir un puesto de trabajo que conozcan de una empresa de productos o servicios 

# data[].attributes.body
IDENTIFICACIÓN/DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

- Auxiliar de gestión de Compras y Pago a Proveedores.

Se encarga de realizar todos los procesos necesarios para llevar a cabo la adquisición de bienes y materiales que serán utilizados por la empresa. También garantiza que se tramiten de forma correcta y oportuna los pagos, comprobaciones, y reembolsos que se reciben.