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Definición según la RAE de lo que es un grupo.

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Licenciada en Lengua Castellana, Abogada, Docente, Mama de Eliam, Esposa de Juan, Viajera por vocación y sigo conociendo quién soy.

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Ingeniero de sistemas, Docente de matemáticas, explorador del mundo, Amante de la gastronomía y respetuoso de la diversidad.

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Página de desambiguación.

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Esta página de desambiguación enumera artículos que tienen títulos similares.

Grupo hace referencia a varios artículos:

Grupo (matemática), conjunto provisto de una operación interna que constituye una estructura algebraica, centro de una teoría de amplio desarrollo.

Grupo cultivar, en biología, agricultura y ecología, una agrupación de variedades o cultivares con características similares.

Grupo de la tabla periódica, que en química alude a una columna de la tabla periódica de los elementos.

Grupo Local, en astronomía, pequeño número de galaxias (más de 50) próximas entre sí.

Identificador de grupo de usuario, que en sistemas de archivos Unix alude a los archivos que pertenecen a un grupo de usuarios.

Grupo (gramática), conjunto de palabras estructuradas, relacionadas en torno a un núcleo, al que generalmente, le corresponde un comportamiento sintáctico unitario.

Grupo (artes plásticas), conjunto de figuras pintadas o esculpidas.

Grupo social, en sociología alude a un subconjunto de culturas o sociedades.

Grupo de empresas, o conglomerado de empresas o industrias que dependen todas de una misma empresa matriz.

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Esta página de desambiguación enumera artículos que tienen títulos similares. Grupo hace referencia a varios artículos: Grupo (matemática) , conjunto provisto de una operación interna que constituye una estructura algebraica, centro de una teoría de amplio desarrollo. Grupo cultivar , en biología, agricultura y ecología, una agrupación de variedades o cultivares con características similares.

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Autor: Julián Pérez Porto.
Fecha Publicación: 2008

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La palabra grupo deriva del concepto italiano gruppo y hace referencia a la pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, ya sea material o mentalmente considerado. El término se utiliza en distintos ámbitos, como en las matemáticas, la astronomía, la química, la sociología, la informática y la música.

Para la matemática, un grupo es una estructura formada por un conjunto, sobre cuyos elementos se ha definido una operación binaria o ley de composición interna que cumple con ciertas condiciones algebraicas.

En astronomía, se denomina grupo a un pequeño número de galaxias que se ubican próximas entre sí (por ejemplo, el Grupo Local, donde se encuentra la Vía Láctea).

El concepto en química, sociología e informática

En el campo de la química, la palabra grupo tiene dos usos. Por un lado, permite nombrar a una columna de la tabla periódica de los elementos. Por otro, se trata de una entidad funcional que consiste en ciertos átomos cuya presencia provee una cierta propiedad a la molécula ( grupo funcional).

Un grupo social es, en cambio, un subconjunto de culturas o de sociedades. La utilización del término es muy común en la sociología.

Para los usuarios de Internet, un grupo es un tipo de sitio donde existen foros y donde los miembros pueden intercambiar información.

Ver también: Tuberculosis

La existencia de un problema común a todos los integrantes es otro de los principios básicos del grupo de autoayuda: no es conveniente mezclar diferentes traumas en una misma sesión, porque esto puede dar lugar a juicios desinformados que molesten o hieran a los demás. También es necesario que todos se propongan cambiar para que el grupo avance: esto no se da desde el primer día, pero sí es un requisito imprescindible.

Grupo musical

Por último, podemos mencionar que un grupo o banda musical es un conjunto de personas que interpretan obras musicales. Existen grupos en todos los estilos musicales, como el rock, el pop, el jazz o el blues, por ejemplo.

The Rolling Stones y The Beatles son grupos musicales muy famosos a nivel global. Sus canciones son escuchadas por millones de personas en todo el mundo.

Ver además: Logo

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La palabra grupo deriva del concepto italiano gruppo y hace referencia a la pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, ya sea material...

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Definición de concepto Equipo

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Qué es Equipo:

Un equipo es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada para lograr un objetivo común.

Un equipo es, también, una serie de recursos físicos con los cuales se puede resolver o ejecutar algo, como un equipo de primeros auxilios, por ejemplo.

La palabra equipo viene del francés equipe, un término usado en la Edad Media y que hacía referencia a la acción de proveer a una embarcación de todos los insumos necesarios antes de zarpar.

Equipo en informática y electrónica

En informática, la palabra equipo puede ser utilizada como sinónimo de ordenador o computadora, pero también alude al grupo de dispositivos internos que hacen que posible que el ordenador funcione.

Del mismo modo, en informática y en electrónica, un equipo es todo aparato con una función específica. Un teléfono móvil, un módem inalámbrico, un aire acondicionado o un circuito cerrado de seguridad es considerado un equipo.

Ver también: Hardware.

Equipo de trabajo

Un equipo de trabajo es un grupo de personas que tienen un objetivo laboral, profesional o académico. Para lograrlo, deben trabajar de manera mancomunada y ordenada, estableciendo jerarquías, métodos de trabajo, procedimientos, metas y cronograma de actividades, entre otros aspectos que se consideren resaltantes.

La organización de los equipos de trabajo dependerá de lo acordado por sus integrantes y por lo general implica compartir conocimientos y propuestas para lograr acuerdos sobre aquello que se desea lograr.

En un equipo laboral, por ejemplo, un objetivo podría ser aumentar las ventas de la empresa en un período particular. Para ello, se debe crear un grupo de empleados de diferentes departamentos (ventas, marketing, distribución, atención al cliente, etc.) para acordar los pasos a ejecutar.

Por su parte, un grupo de vecinos puede organizarse y crear un equipo de trabajo para buscar una solución a un problema común (horarios de recolección de desechos, seguridad, mejora de espacios públicos, etc.).

Mientras que un equipo de trabajo con fines académicos puede estar constituido por un grupo de investigadores científicos que desean demostrar una nueva teoría, o por un grupo de estudiantes que deben realizar una tarea grupal.

Ver también: Trabajo en equipo.

Equipo deportivo

En los deportes, un equipo es un grupo de atletas o jugadores que tienen por meta ganar un juego, torneo o competencia específica, generalmente enfrentándose a otro equipo.

Un equipo deportivo tiene un número determinado de participantes y debe seguir unas reglas específicas para que sus acciones sean válidas en su campo de juego y puedan alcanzar la victoria.

Los ejemplos más representativos de equipos deportivos son los del fútbol, béisbol, rugby o voleibol.

En el automovilismo y el motociclismo, a los equipos de competición también se les conoce como escuderías.

Ver también: Deporte.

Equipo industrial

Un equipo industrial es una máquina, conjunto de máquinas, suministros y equipamientos que se utilizan con fines productivos.

Los equipos industriales puede tener como fin la extracción o transformación de la materia prima, o bien la creación de productos terminados. En este sentido, los equipos industriales de la industria manufacturera se caracterizan por el volumen de piezas que pueden producir, comparados con los métodos de elaboración manual, de allí que sean esenciales para garantizar la eficiencia de las industrias.

Generalmente, el manejo de equipos industriales debe ser realizado por personal capacitado e implica el cumplimiento de estándares de seguridad industrial.

Ver también: Seguridad industrial.

Fecha de actualización: 08/10/2019. Cómo citar: "Equipo". En: Significados.com. Disponible en: https://www.significados.com/equipo/ Consultado:

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Un equipo es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada para lograr un objetivo común. Un equipo es, también, una serie de recursos físicos con los cuales se puede resolver o ejecutar algo, como un equipo de primeros auxilios, por ejemplo.

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Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que están circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes. Un equipo se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar alguna actividad o trabajo.

Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que realizan, en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada.

Adicionalmente, en los grupos cada integrante puede plantearse logros y obtener resultados individualmente. En los equipos, los logros se plantean para ser alcanzados con la contribución de todos los miembros.

Definición

Personas reunidas o que comparten ciertas características.

Personas organizadas para actuar en conjunto.

Objetivos

Cada miembro puede tener objetivos particulares y conseguirlos individualmente.

Los objetivos son comunes a todos los integrantes y se consiguen en conjunto.

Desempeño

Individual, no depende de los demás integrantes.

Colectivo, depende del aporte de los demás integrantes.

Actitud

Pasiva, normalmente los miembros solo siguen las directrices establecidas.

Proactiva, es más común la participación y aporte de los integrantes.

En el ámbito laboral

Trabajan con un esquema de forma direccional.

Se valora la creatividad y la novedad en las ideas de los miembros.

¿Qué es un grupo?

Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que comparten ciertas características o que se encuentran reunidas por alguna circunstancia.

Generalmente, los miembros de los grupos tienen autonomía aunque compartan objetivos comunes o tengan un mismo líder, pues para realizar sus labores no dependen de los demás.

En el ámbito de trabajo, los compañeros de grupo pueden realizar sus labores respondiendo en forma individual por el aporte realizado.

Un ejemplo de esto podrían ser los profesores de una escuela, quienes conforman un grupo que realiza el mismo trabajo y tiene un jefe en común, que es el director de la escuela.

Sin embargo, cada profesor es responsable de su labor en el aula, pues no depende de los demás profesores para dar sus clases, pudiendo ser excelente o desempeñarse de forma mediocre sin afectar directamente el trabajo de los demás.

Tipos de grupo

Los grupos se pueden clasificar de la siguiente manera tomando en cuenta la integración, interacción y normas que los rigen:

Grupo primario

Están integrados por pocas personas y la comunicación se da en forma directa.

La relación entre sus miembros se fundamenta en el afecto, el compromiso y la solidaridad.

Ejemplo: la familia, los amigos.

Grupo secundario

Está compuesto por muchas personas que no siempre interactúan directamente.

La razón que los une son los objetivos comunes y el hecho de que se rigen por un reglamento.

Ejemplo: los trabajadores de una compañía.

Grupo de referencia

Es utilizado para hacer comparaciones y estudiar comportamientos para ser asimilados por una persona externa que no pertenece a él.

Ejemplo: el grupo artístico al que desearía pertenecer un músico en el futuro.

Grupo de pertenencia

Grupo del que forma parte una persona donde todos los miembros comparten determinadas características.

Ejemplo: personas que comparten la misma nacionalidad, como los mexicanos, los venezolanos o los argentinos.

Grupo formal

Cumple con un esquema y reglas establecidas para sus integrantes, con el fin de lograr objetivos previamente formulados.

Ejemplo: un grupo de debate.

Grupo informal

Suelen surgir de los grupos formales por la integración de miembros unidos por lazos afectivos y el compañerismo.

Ejemplo: un grupo de colegas de trabajo.

¿Qué es un equipo?

El equipo es un conjunto de personas que actúan mancomunadamente y se apoyan equitativamente para lograr un fin común.

En los equipos, es indispensable la cohesión entre sus integrantes para poder lograr óptimos resultados y cumplir así su propósito.

Por esta razón, los miembros de los equipos se apoyan los unos a los otros y colaboran entre ellos para mejorar juntos su desempeño. En este sentido, realizan sus funciones de forma mancomunada, con la participación y el aporte de todos, respondiendo en forma colectiva por el trabajo realizado.

Ejemplos de equipos son los que se conforman en los deportes, como el baloncesto, el fútbol o el béisbol. Aquí se forma un colectivo dirigido por un capitán, cada uno de los miembros ocupa una posición diferente, pero todos realizan aportes y persiguen un mismo propósito que es el triunfo del equipo. Para lograrlo todos deben actuar conjuntamente.

Tipos de equipo

Tomando en cuenta diferentes criterios, los equipos pueden clasificarse de la siguiente manera:

Según el tiempo de funcionamiento:

Permanentes: funcionan de manera indefinida, independientemente de los objetivos que vayan alcanzando. Por ejemplo: el equipo de reporteros de un periódico.

Temporales: son creados para atender una eventualidad surgida en el momento. Al presentar una solución, finalizan sus funciones. Por ejemplo: un equipo que se constituye para competir por una licitación.

Dependiendo del grado de formalidad:

Formales: se crean con un objetivo preestablecido y pueden ser permanentes o temporales. Por ejemplo: un equipo de fútbol que se conforma para competir por un trofeo.

Informales: se forman espontáneamente para atender algún asunto puntual o con fines sociales. Por ejemplo: unos compañeros de estudio improvisan un equipo de debate para discutir sobre un tema.

Según la jerarquía:

Horizontales: todos sus integrantes están en el mismo nivel y posición a la hora de tomar decisiones.

Verticales: sus integrantes ocupan diferentes cargos o posiciones y están en diferentes niveles jerárquicos.

Según su función en el ámbito laboral:

De solución de conflictos: se encargan de resolver problemas específicos que afectan a todo el equipo. Por ejemplo: el departamento de recursos humanos.

De toma de decisiones: son los que marcan la pauta a seguir. Por ejemplo: la junta directiva de una empresa.

De producción: motivan a todos los miembros para obtener los mejores resultados. Por ejemplo: los gerentes de cada uno de los departamentos de una compañía.

Ver también Diferencia entre líder y jefe.

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Un grupo es un conjunto de personas, animales o cosas que están circunstancialmente reunidas o que comparten características comunes. Un equipo se aplica a las personas organizadas especialmente para realizar alguna actividad o trabajo. Mientras los miembros del grupo tienen autonomía en las actividades que realizan, en el equipo los miembros deben actuar de forma cohesionada.

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GOMEZ MUJICA, Aleida  y  ACOSTA RODRIGUEZ, Heriberto.

ACIMED [online]. 2003, vol.11, n.6. ISSN 1024-9435.

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Citado por SciELO

Similares en SciELO

Acerca del trabajo en grupos o equipos

Lic. Aleida Gómez Mujica1 y Lic. Heriberto Acosta Rodríguez2

Resumen

Se definen, caracterizan y comparan los grupos y equipos de trabajo. Se señalan las características y funciones que convierten gradual y paulatinamente un grupo en un equipo de trabajo. Se señalan las ventajas y desventajas de cada uno de ellos, tanto para los individuos como para las organizaciones. Se analizan algunas variables estructurales, las normas para la formación de los equipos, las características esenciales y las funciones que desempeñan sus miembros. Se anexa una lista con las características fundamentales, funciones, fortalezas y debilidades de los diferentes papeles que desempeñan los miembros en el equipo de trabajo, así como dos herramientas para su medición.

Descriptores (DeCS): CULTURA ORGANIZACIONAL
Descriptores (DeCI): TRABAJO EN EQUIPO/ventajas; TRABAJO EN EQUIPO/desventajas; TRABAJO EN EQUIPO/normas; TRABAJO EN GRUPO/ventajas; TRABAJO EN GRUPO/desventajas

Abstract

Groups and work teams were characterized and compared. The features and functions that gradually turn a group into work team are pointed out. Advantages and disadvantages of each of them for individuals and organization are provided. Some structural variables team formation pattern, main features and functions are analyzed. A list comprising the main features, functions, strength and weakness for the diverse roles played by their members of work teams and tool for its assessment annexed.

Subject headings (DeCS): ORGANIZATIONAL CULTURE
Subject headings (DeCI): TEAM WORK/advantages;TEAM WORK/disadvantages;
TEAM WORK/standards; GROUP WORK/advantages; GROUP WORK/disadvantages

"Toda organización tiene una cultura no escrita que define las normas de comportamiento aceptables e inaceptables para los empleados. Aunque muchas organizaciones tienen subculturas -frecuentemente creadas en torno a los grupos de trabajo, con un conjunto adicional o modificado de normas-, existe una cultura dominante que comunica a todos los empleados aquellos valores que la organización considera fundamentales". "Los grupos de trabajo no son turbas desorganizadas. Tienen una estructura que modela el comportamiento de sus miembros, que hace probable la explicación y predicción de una gran parte del comportamiento individual dentro del grupo, así como de su desempeño en general".1

Los grupos y equipos de trabajo constituyen un excelente vehículo para desarrollar un proceso eficiente de toma de decisiones.

El presente trabajo se propone exponer los conceptos claves, importancia, características y ciertas interioridades del trabajo en equipo, como un elemento relevante de la cultura organizacional.

Acerca del trabajo en grupos o equipos

Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas. Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia experiencia.

En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras individuales y organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional.2

El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas de la organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos.

¿Grupo o equipo?

Existen múltiples definiciones relacionadas con los grupos y equipos de trabajo. En la literatura consultada, se destaca que, con frecuencia, estos términos se emplean de manera análoga e indistintamente.

Entre las definiciones existentes sobre qué es un equipo, pueden citarse:

"Es una forma específica de grupo de trabajo que se organiza y dirige de manera diferente a la empleada para otros tipos de grupos formales pero no reales. Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección".3

"Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad".4

"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común".5

Ahora bien, qué se entiende por un grupo de trabajo:

"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con interdependencia para alcanzar objetivos comunes".3
"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular o por deseos personales de satisfacer determinadas necesidades".2

"Conjunto de personas que interactúan, son conscientes unas de las otras y se perciben como un grupo.5
"Un grupo se define como dos o más individuos, interactuantes e interdependientes, unidos para alcanzar determinados objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales. Los primeros están definidos por la estructura organizacional y tiene determinadas funciones de trabajo designadas. En ellos, el comportamiento está establecido por las metas organizacionales y dirigido hacia su cumplimiento. Los miembros que constituyen la tripulación de vuelo de un avión son un ejemplo de un grupo formal. Por el contrario, los grupos informales son alianzas que no estructuradas desde el punto de vista formal ni las determinan las organizaciones. Dichos grupos son formaciones naturales creadas en el ambiente de trabajo, que surgen como respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos, que tienen la costumbre de almorzar juntos, son ejemplo de un grupo informal".1

Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En ocasiones, los individuos utilizan los grupos para lograr fines personales o para protegerse mutuamente. Cuando se encuentra un colectivo humano que combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia para la organización, se está en presencia de un equipo.

Muchos autores plantean que, para que una empresa u organización obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo".6
Tanto los grupos como los equipos de trabajo, presentan características propias:

Fuente: Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores, 1998.

Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicológicas que van desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes, conductas e ideas de las distintas personalidades que lo componen".7 Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos.

Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un equipo suelen ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. En la medida que avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros.

Características de un grupo2

Entre las características esenciales de un grupo de trabajo, pueden referirse:

1. Composición del grupo

Los grupos pueden ser homogéneos o heterogéneos. Los grupos son homogéneos cuando sus miembros tienen necesidades, motivos, conocimientos y personalidades muy similares; los heterogéneos no presentan estas similitudes. Cada organización necesita de ambos tipos de composición.

2. Normas

Son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo. Ellas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

3. Funciones

Es el carácter de la contribución a las tareas y acciones que realizan los miembros del grupo. Cada posición en la estructura del grupo implica: una conducta esperada de quien ocupa una posición, un comportamiento percibido, el que la persona que ocupa la posición cree que debe tener y una actuación, es decir, el comportamiento real que tiene la persona que ocupa una posición. Cada individuo puede ocupar varias posiciones y experimentar distintos comportamientos.

4. Estado

Se refiere al nivel jerárquico que posee un individuo dentro del grupo o la organización. Los individuos tratan de obtener y mantener cierto nivel alcanzado.

5. Cohesión

Es la fuerza que integra al grupo, se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.

Formación de un grupo de trabajo

Los grupos no se crean con la intención de reducir el trabajo individual, sino para potenciarlo bajo determinadas condiciones. Se forman para cumplir con objetivos concretos que se logran más fácilmente con el trabajo conjunto, en el seno de una cultura empresarial que apoya este concepto, si existe tiempo suficiente para realizar un intercambio adecuado, debatir y compartir ideas, para solucionar problemas con determinadas técnicas, si los miembros potenciales presentan el nivel de calificación técnica adecuado, si poseen capacidad de relación interpersonal, así como las habilidades administrativas y para la comunicación necesaria.

La conformación de un grupo de trabajo tiene sentido cuando existe una meta común y las tareas de los miembros del grupo son interdependientes, cuando se necesita la cooperación para completar un trabajo y para mejorar su calidad de forma sustancial.

Los grupos de trabajo deben encontrar respuestas a las siguientes preguntas: ¿para qué estamos aquí?, ¿cómo debemos organizarnos?, ¿quién está a cargo?, ¿quién cuida por nuestro éxito?, ¿cómo debemos trabajar los problemas?, ¿cómo debemos relacionarnos con otros grupos?, ¿qué beneficios produce el grupo a cada uno de sus miembros de acuerdo con sus necesidades?.

La formación y desarrollo de un grupo de trabajo constituye un proceso dinámico. Ellos siempre se encuentran en cambio, no obstante, un grupo debe transitar por una secuencia de procesos para consolidarse como equipo:

Formación.
En esta etapa, los individuos se consideran parte del grupo, pero experimentan incertidumbre con relación a su finalidad, estructura y liderazgo. Se explora el terreno para conocer las conductas y formas de actuación de los otros participantes. Esta fase termina cuando sus miembros comienzan a considerarse realmente parte del grupo.

Formación de subgrupos.
Se caracteriza por la formación de subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre que provoca la fase anterior. En esta etapa, surgen conflictos y actitudes de oposición que no pueden identificarse con claridad y que pueden disimularse.

Conflictos y confrontación.
Se produce una hostilidad manifiesta entre los subgrupos, se advierte resistencia al control que se impone a los subgrupos e individuos. Hay conflictos con el liderazgo y se producen confrontaciones. Cuando se logra superar esta etapa, se advierte una jerarquía clara en el liderazgo dentro del grupo.

Diferenciación.
En esta fase, surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, porque ha confrontado y superado sus diferencias. Aumenta el sentido de compañerismo. Se aceptan las diferencias y se crea una atmósfera de aceptación mutua. Esta etapa finaliza cuando el grupo adquiere una estructura estable y crea un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.

Realización y responsabilidad compartida.
Esta es la etapa culminante del proceso. La estructura es plenamente funcional y se acepta por todos. La energía del grupo es sincrónica y no se centra en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas, cada uno se responsabiliza por la calidad con que se realizan las tareas y por la marcha del grupo como conjunto. En esta fase, cada persona puede hacerse cargo de una parte diferente del trabajo, ocupar una determinada posición, cumplir una función, interpretar un papel a la vez que asume un alto grado de responsabilidad por el éxito del conjunto. En este momento, puede comenzarse a pensar en un equipo de trabajo.

Características generales de los equipos

En sentido general, los equipos comparten identidades, metas y objetivos comunes, éxitos y fracasos, cooperan y colaboran, establecen tareas específicas para cada miembro, toman decisiones colectivas y desempeñan diferentes funciones de acuerdo con sus conocimientos y características personales. Por ello, no deben ser individualistas, deben ostentar un alto grado de compromiso y tomar decisiones por consenso y no por imposiciones.3

En los equipos eficientes, debe existir:2

Un ambiente propicio, con posibilidades de apoyo. Los integrantes se ayudan entre ellos para su propia creación, para definición de sus papeles y su posterior crecimiento sobre bases de colaboración, confianza y compatibilidad.

Un equipo de trabajo no es capaz de trabajar como tal hasta después que sus integrantes conocen las funciones de aquellos con quienes interactúan.

Los gerentes tienen la responsabilidad de mantener a los equipos de trabajo orientados a la tarea global. Las políticas de control y los sistemas de recompensas fragmentan el esfuerzo individual y desalientan el trabajo en equipo.

Algunas tareas en equipo presentan curvas de desempeño similares al ciclo de vida de un producto. Para prevenir estancamientos, es necesario la entrada de nuevos miembros y la relación adecuada líder - equipo de trabajo.

Papeles de los miembros de un equipo

"Shakespeare dijo: "El mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente actores." Si se utiliza la misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores, cada uno se desempeña un papel particular. Muchos autores denominan indistintamente papel, perfil o rol a la forma en que actúan los integrantes de un equipo. En todos los casos, se refieren a un conjunto de patrones esperados de comportamiento, propios de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. La comprensión del comportamiento de cada miembro de un equipo se simplifica de forma impresionante si cada uno escoge un papel y lo actúa con regularidad y consistencia".1 (anexo 1)

Los individuos que desempeñan un papel de forma positiva: apoyan y animan, armonizan y median, defienden, estimulan e incentivan. Entre las actuaciones negativas, las más comunes son la inhibición y la obstrucción. También son frecuentes la burla, la prepotencia y el egoísmo.

En determinadas ocasiones, se requiere que las personas dentro de las organizaciones actúen en diversos papeles, tanto dentro de los puestos de trabajo como fuera de ellos.

Uno de los aspectos principales en la comprensión del comportamiento de un individuo es la identificación del papel que desempeña. Para ello existen diferentes técnicas. Existen muy pocas personas que presentan sólo las características de un determinado papel. Es mucho más probable que los miembros de un equipo obtengan puntuaciones más altas en aquellos papeles que se ajustan mejor a su personalidad, pero siempre existen papeles secundarios. Cualquier combinación es posible y válida para un individuo.

La literatura especializada propone múltiples clasificaciones para las funciones que realizan los miembros de un equipo en dependencia de sus características personales, intelectuales, sociales y psicológicas (anexo 1.1, 1.2). En el presente trabajo, se abordan dos como referencia por considerar: la primera como suficientemente explícita y con un alto nivel de detalle y la segunda, más generalizadora. Esta última propone aunar los diferentes papeles, especialmente si los equipos de trabajo son pequeños.

Existen numerosas herramientas para determinar los papeles que desempeñan los miembros de un equipo. Una de ellas es el test propuesto por PSYCSA, que exhibe un alto nivel de generalización y es de fácil aplicación (anexo 2). En él, se establecen cuatro papeles principales y generales en relación con los papeles que tienen los miembros de un equipo: líder, hacedor, pensador y conciliador. Como puede observarse, es más generalizadora, reúne en un papel muchas de las características de sus miembros. Se aconseja para equipos pequeños.

Otra propuesta, también del grupo PSYCSA,8 con amplio prestigio en esta rama, presenta un cuestionario con un mayor nivel de generalización y que se aconseja emplear cuando los equipos son grandes (anexo 3). Si se analiza este test con frecuencia, se observa que un "coordinador" puede tener un papel secundario "resolutivo"; un impulsor, "finalizador" y un "creativo" comportarse como un "especialista"; pero sería prácticamente imposible lograr que un "cohesionador" sea un "impulsor", porque sus características difieren mucho, aunque no es totalmente imposible que esto pudiera ocurrir. A esta conclusión, se llega al comparar los porcentajes finales que indican cuál es el papel secundario y cuales otros papeles puede desempeñar en orden.

Se recomienda que cada cierto tiempo se aplique el cuestionario porque, es oportuno aclarar que las personas cambian su comportamiento en relación con la situación que viven. Esto permite adecuarse a determinados contextos de trabajo, estudio e investigación. En los grupos pequeños, sus miembros interpretan generalmente diferentes papeles, así trabajan con cierta comodidad. No obstante, debe considerarse que existen papeles que se relacionan y otros que son incompatibles.

Una premisa necesaria para el desarrollo del equipo es el conocimiento de las personas que lo conforman. Ello posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz; no sólo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimiento, sino, además, por su contribución al equipo. En este sentido, se recomienda la utilización de ciertas herramientas, que incluyen con frecuencia test psicométricos,7 para descubrir las características más sobresalientes de sus miembros y determinar entonces cual será su papel en el equipo. El papel más fuerte es el que debe priorizarse a la hora de designar y completar los puestos en un grupo de trabajo.

Luego de someterse el equipo de trabajo a un estudio de las características personales, intelectuales y socio -psicológicas de sus miembros, es posible determinar si un individuo puede desempeñar un papel específico o varios a la vez dentro del equipo. Su actitud diaria ante cada nueva situación permitirá una mejor definición.

Se trabaja con menos tensión.

Se comparte la responsabilidad.

Es más gratificante.

Se comparten los premios y reconocimientos.

Puede influirse mejor en los demás.

Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.

Un momento clave para una mejor definición es la respuesta inmediata que cada miembro de manera individual ofrece a una situación o interrogante nueva.

Ventajas de los equipos

Entre las ventajas esenciales, que presentan los equipos, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

Para los individuos

Para las organizaciones

Aumenta la calidad del trabajo.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.

Hay una mayor aceptación de las soluciones.

Los comportamientos eficaces e ineficaces en un equipo de trabajo pueden resumirse de la siguiente manera:

Fuente: Álvarez J. Desarrollando equipos de trabajo en la empresa chilena de hoy. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, 1997.

Desventajas de la solución de problemas en equipo

No obstante, las ventajas que representan para los individuos y las organizaciones, no debe dejarse a un lado, los resultados negativos que puede producir la solución de problemas en equipos. Entre ellas, pueden referirse las siguientes:

- Decisiones prematuras.

Sucede cuando la primera opinión del equipo recibe apoyo suficiente y se acepta sin valorar otras posibilidades, aun cuando esto se deba más a una presentación convincente que a una solución verdadera y a largo plazo. El conformismo puede afectar la calidad de las soluciones que surgen en un equipo.

- Dominio personal.

Un líder puede dominar la discusión de un equipo e influir profundamente en el resultado, aunque su capacidad para resolver problemas sea limitada. El dominio puede representar un freno para los miembros aun cuando estos presenten mejores capacidades para resolver los problemas.

- Formas contrarias.

Cuando el equipo propone soluciones a un problema, los miembros pueden considerar y defender su solución desde el punto de vista de ganar o perder, en lugar de juzgar objetivamente la pertinencia de cada alternativa.
Según Robbins1, existen otras, como:

- El consumo de tiempo.

Se necesita tiempo para crear un equipo. La interacción que tiene lugar una vez que el equipo está formado, con frecuencia, es ineficaz. El resultado es que los equipos tardan más tiempo en llegar a una solución que cuando un sólo individuo toma la decisión. En este sentido, puede limitarse la habilidad de la administración para actuar con rapidez y determinación cuando sea necesario.

- Las presiones para conformarse.

Como se ha observado con anterioridad, existen presiones sociales en los equipos. El deseo de sus miembros de ser aceptados y de que se les considere un activo para él, puede generar el aplastamiento de cualquier desacuerdo abierto, y estimular la conformidad ante ciertos puntos de vista.

- El dominio de pocas personas.

Las discusiones del equipo pueden ser dominadas por uno o varios miembros. Si la coalición dominante está compuesta por miembros de poca y mediana habilidad, la eficacia global del equipo de trabajo se verá afectada.

- Responsabilidad ambigua.

Los miembros del grupo comparten la responsabilidad, pero ¿quién es responsable en realidad del resultado final? En una decisión individual, es claro quién es responsable. En una decisión de grupo, se diluye la responsabilidad de cada miembro.

Consideraciones finales

Para formar un equipo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad. En este sentido, desde la etapa de selección y formación se intenta reunir un grupo de individuos capaz de realizar sus funciones y cumplir los objetivos para los cuales se creará el equipo de trabajo. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.

La clave para lograr que un equipo funcione adecuadamente radica, en primer lugar, en su constitución. En ocasiones, es necesario valorar si, en relación con las características de los posibles miembros, la mejor opción es que los empleados trabajen en forma de grupo o si se deben integrar en un equipo. Bajo determinadas condiciones, el trabajo fluye mejor y se alcanzan los resultados deseados, con sólo unir los esfuerzos de ciertos individuos, porque, si bien el trabajo en equipo produce grandes beneficios, también se asumen mayores riesgos.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son: la agresión, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, la hostilidad y la indiferencia; el bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos; la deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones. Además, pueden observarse otras actitudes negativas y disfuncionales como: la división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.

Se puede plantear que existen los elementos necesarios para pasar de la etapa de grupo de trabajo a trabajo en equipo, cuando se comparten las responsabilidades individuales y colectivas, los resultados se observan y evalúan como el producto del esfuerzo colectivo de todos, los conflictos se resuelven por medio de la confrontación productiva, se reconocen las diferencias y se buscan soluciones.

En este sentido, es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas. Para lograr un buen liderazgo, es necesario una combinación de actitudes cuantificables y cualificables, que le faciliten al líder establecer estrategias adecuadas para el logro de la misión. Debe poseer una visión de futuro que facilite el desarrollo acelerado y la continuidad de la organización.

En las organizaciones, los equipos se consideran como subsistemas en contacto continuo con otros subsistemas.8 Esto se debe, entre otras posibles razones, al papel que desempeñan los conciliadores para la solución de los conflictos a nivel individual, grupal y de la organización.

Finalmente, debe señalarse que en la literatura consultada existen diferentes criterios sobre los conceptos de trabajo en grupo y trabajo en equipo. Algunos autores utilizan como sinónimos dichos conceptos y otros exponen diferencias entre ellos.

Anexo 1. Papeles que desempeñan los miembros de un equipo de trabajo.

1.1 Clasificación para equipos pequeños.

Se ocupa de que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como de que todos se sientan comprometidos e implicados.

Urge al equipo a continuar con la tarea en curso.

Proporciona ideas meticulosamente analizadas y sopesadas y mejora las de otros.

Conciliador

Mitiga tensiones y mantiene unas relaciones de trabajo armoniosas.

1.2 Clasificación para equipos grandes.

Resolutivo

Características: Extrovertido, entusiasta, curioso, comunicativo. Son buenos comunicadores dentro de la organización y fuera de ella. Son negociadores natos, proclives a explorar nuevas oportunidades y a desarrollar contactos. No son generalmente una fuente de ideas originales, pero son rápidos para captar las ideas de los demás y trabajar sobre ellas. Son hábiles para descubrir lo que hay disponible y lo que se puede hacer, normalmente son muy bien recibidos. Muestran una personalidad relajada y tienen un fuerte sentido inquisitivo. Siempre están dispuestos a estudiar las posibilidades de algo nuevo. Sin embargo, si no reciben estímulos de los demás, su entusiasmo decae rápidamente.

Función: Abrir y explotar con rapidez las oportunidades. Piensan por sí mismos y sondean a los demás en busca de información. Son muy útiles para establecer contactos externos, para buscar recursos fuera del grupo y para tomar parte en negociaciones.

Fortalezas: Disponen de una gran capacidad para encontrar personas útiles, ideas y oportunidades prometedoras, y son una fuente general de vitalidad.

Debilidades: Susceptibles de perder el interés una vez que la fascinación inicial ha terminado.
Frases cotidianas: Hay que estar orgullosos de robar ideas; las oportunidades surgen de los errores de los demás; antes alguien ha tenido que sufrir ese mismo problema; entremos en contacto con la gente que nos puede ayudar; si nunca cometes un error, nunca haces nada; el tiempo dedicado al reconocimiento del terreno, rara vez se pierde.

Implementador

Características: Conservador, cumplidor, predecible. Se organizan muy bien. Les gusta la rutina y tienen sentido común para lo práctico y son autodisciplinados. Les gusta el trabajo duro y abordan los problemas de una manera sistemática. Desde un punto de vista más amplio, tienen una enorme lealtad a la organización y no se preocupan mucho por sus intereses particulares.

Los implementadores suelen encontrar dificultades al afrontar nuevas situaciones.
Función: Son útiles debido a su fiabilidad y a su capacidad para las aplicaciones. Tienen éxito porque poseen un sentido de lo que es factible y relevante. Un implementador hará lo que haga falta hacer, con independencia de que le guste o no la tarea. A menudo ascienden a posiciones directivas altas, gracias a su excelente capacidad de organización y al eficiente manejo del trabajo que realizan.

Fortalezas: Capacidad organizativa, sentido común práctico, muy trabajadores y auto-disciplinados.

Debilidades: Falta de flexibilidad, resistencia a las ideas aún no probadas.
Frases cotidianas: Si se puede hacer, lo haremos; un gramo de acción vale más que un kilo de teoría; el trabajo duro nunca ha matado a nadie; si la cosa es difícil, la hacemos inmediatamente; equivocarse es humano, pero perdonar no es política de esta compañía.

Coordinador

Características: Tranquilo, confiado en sí mismo, autocontrolado, maduros y dignos de confianza. La característica esencial de los coordinadores es su habilidad para lograr que los demás trabajen para conseguir metas compartidas. Siempre están dispuestos a delegar tareas. Referente a las relaciones interpersonales son rápidos en descubrir talentos individuales y hacer uso de ellos para la consecución de los objetivos del grupo. Aunque los coordinadores no son necesariamente los más inteligentes del grupo, tienen amplios puntos de vista y generalmente se ganan el respeto de los demás.

Función: Es muy útil disponer de coordinadores a cargo de los equipos con diversas habilidades y características personales. Actúan mejor cuando tratan con colegas de su misma categoría o cuando dirigen a jóvenes subordinados. En algunas organizaciones tienden a chocar con los impulsores debido a sus opuestos estilos de dirección.

Fortalezas: Acogen a todos los que potencialmente pueden contribuir en función de sus méritos y sin ningún prejuicio, pero sin perder nunca de vista el objetivo principal.

Debilidades: No tienen pretensiones en lo que se refiere a capacidad intelectual o creatividad.
Frases cotidianas: Estoy oyendo lo que dices; ¿tiene alguien algo que añadir?; mantengamos el objetivo principal siempre a la vista; siempre tratamos de llegar a un consenso; la gestión es el arte de conseguir que los demás hagan todo el trabajo.

Creativo

Características: Individualista, serio. Los creativos son innovadores o inventores. Proporcionan las semillas y las ideas de las que brotan los mayores progresos. Normalmente prefieren operar por su cuenta a cierta distancia de los demás miembros del equipo, hacen uso de su imaginación y trabajan de forma poco ortodoxa. Tienden a ser introvertidos y reaccionan fuertemente, tanto ante la crítica como ante el halago. Con frecuencia, sus ideas son radicales y carecen de consideraciones prácticas. Son independientes, inteligentes y originales, y pueden ser débiles para comunicarse con otras personas.

Función: Su principal utilidad es generar nuevas propuestas y resolver problemas complejos. Se necesitan creativos en las fases iniciales de un proyecto o cuando este no consigue progresar. Se destacan frecuentemente como fundadores de organizaciones e inventores de nuevos productos. Sin embargo demasiados creativos en una organización pueden ser contraproducentes, porque tienen la tendencia a ocupar su tiempo para reforzar sus propias ideas y soliviantar a los demás.

Fortalezas: Ingenioso, imaginativo, alto intelecto y nivel de conocimientos.
Debilidades: "Estar en las nubes", tienden a no tener en consideración los detalles prácticos ni el protocolo.
Frases cotidianas: Cuanto mayor es el problema, mayor es el reto; no me importa que la gente piense que estoy loco.

Cohesionador

Características: Orientado a las relaciones sociales, de carácter suave y sensible. Son los miembros más colaboradores de un equipo. Tienen un temperamento agradable, son sociables y se preocupan por los demás, son flexibles y se adaptan a diferentes situaciones y personas. Son perceptivos y diplomáticos. Saben escuchar muy bien y, por lo general, gozan de popularidad dentro del grupo. Se las arreglan peor ante las presiones o ante las situaciones que requieren de enfrentamiento.

Función: Impiden la ocurrencia de problemas interpersonales dentro de un equipo y facilitan que todos contribuyan de forma eficaz. No les gustan las fricciones y hacen todo lo posible por evitarlas. Las habilidades de percepción y de diplomacia de un cohesionador se convierten en un activo real, especialmente bajo un estilo de gestión donde pueden surgir conflictos o sólo eliminarse artificialmente. No son vistos por nadie como una amenaza y, por tanto, pueden ser elegidos como los de mayor aceptación. Las personas parecen trabajar mejor, cuando ellos están presentes.

Fortalezas: Habilidad para responder a la gente y a las situaciones, así como promover el espíritu de equipo.
Debilidades: Indecisión en los momentos de crisis y ciertos fallos a la hora de proporcionar una dirección clara a los demás.
Frases cotidianas: Estoy muy interesado en tu punto de vista; ¿puedo contar con tu apoyo?; Está bien para mí, si lo está para ti; todo el mundo tiene un lado bueno que hay que aprovechar; si la gente se escuchara más, hablaría menos.

Finalizador

Características: Esforzado, ordenado, concienzudo y ansioso. Tienen una gran capacidad para el seguimiento y la atención al detalle y rara vez comienzan lo que no pueden acabar. Están movidos por la ansiedad interna, aunque en el exterior se mantengan imperturbables. Normalmente no necesitan muchos incentivos externos. No les gusta el descuido y son intolerantes con los que adoptan una postura indolente. Se resisten a delegar y prefieren abordar ellos mismos las tareas.

Función: Son inigualables cuando las tareas exigen una gran concentración y un alto grado de precisión. Imprimen un sentido de urgencia dentro del equipo y son buenos a la hora de cumplir con los plazos. En lo referente a puestos directivos, se distinguen por los altos estándares a los que aspiran y por su preocupación por la precisión, atención al detalle y seguimiento.

Fortalezas: Capacidad para cumplir lo que prometen y altos estándares de trabajo.

Debilidades: Tienen tendencia a ocuparse innecesariamente de los detalles.
Frases cotidianas: Esto es algo que requiere toda la atención; no hay pretexto para no ser perfecto.

Especialista

Características: Profesional, con iniciativa y dedicado. Son personas dedicadas que se enorgullecen de adquirir habilidades técnicas y conocimientos especializados. Sus prioridades consisten en mantener los estándares profesionales y progresar en su propio campo. Muestran gran interés por su trabajo, pero frecuentemente carecen de interés por el trabajo de los demás e incluso por sus personas. Acaban convirtiéndose en expertos a base de su empeño en un campo específico.

Función: Juegan un papel indispensable en algunos equipos. Proporcionan el raro conocimiento sobre el que se basa el servicio o el producto de la organización. Como directivos consiguen apoyo, porque saben más que nadie de su tema y siempre se puede recurrir a ellos para tomar decisiones basadas en su profunda experiencia.

Fortalezas: Proporcionar conocimientos y capacidades técnicas.

Debilidades: Contribuyen en un frente muy estrecho.

Frases cotidianas: Veré si puedo hacer algo con la información; tenemos que mantener los estándares profesionales.

Impulsor

Características: Gran vitalidad, abierto y dinámico. Son personas con una alta motivación que tienen muchas energías y una gran necesidad de logros. A menudo, parecen unos extrovertidos agresivos que se muestran muy decididos. Les gusta retar, liderear y empujar a los demás hacia la acción y ganar. Si aparecen obstáculos en el camino, encontrarán la manera de sortearlos, pero pueden ser obstinados y dejarse llevar por emociones como respuesta a cualquier decepción o frustración. Pueden manejar las confrontaciones e incluso prosperar en ellas.

Función: Suelen ser generalmente buenos directivos, porque generan acción y prosperan bajo presión. Son excelentes para hacer brotar la vida de un equipo. Les gusta hacer los cambios que sean necesarios y no les importa tomar decisiones antipopulares. Como su nombre lo indica, tratan de impulsar o imponer alguna forma o pauta determinada a las actividades o a las discusiones de grupo. Son probablemente los miembros más efectivos de un equipo para garantizar una acción positiva.

Fortalezas: Impulso y disposición para combatir la inercia, la ineficacia, el conformismo y el autoengaño.

Debilidades: Tendentes a la provocación, irritación e impaciencia, así como a ofender a otros.

Frases cotidianas: Quiero que esté hecho para ayer; alguno se tendrá que espabilar; no me parece que estemos consiguiendo todo lo que podríamos; si dices que lo harás, se supone que lo harás.

Anexo 2. Cuestionario para el trabajo en equipo

2.1 Cuestionario para determinar el papel y estilo de trabajo en equipo de los individuos, según la clasificación 1.1 del anexo 1.

Este cuestionario ayuda a descubrir su papel y estilo de trabajo en equipo. A lo largo del cuestionario, imagínese que forma parte de un pequeño equipo de seis o más personas. Simplemente lea cada aspecto y ponga una cruz en la categoría que mejor refleje su forma habitual de comportarse. Por favor, contéstelas todas.

2.2. Análisis estadístico

¿Cómo interpretar el cuestionario?

Este cuestionario se ha diseñado para analizar el estilo de trabajo en equipo y señalar cuál de los cuatro "papeles" es el que usted desempeña perfectamente. Los cuatro "papeles" generales para los equipos con pocos integrantes, como se expuso, son los siguientes:

Líder: Se encarga de que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como de que todos se sientan comprometidos e implicados.
Hacedor: Urge al equipo a continuar con la tarea en curso.
Pensador: Proporciona ideas meticulosamente analizadas y sopesadas y mejora las de otros.
Conciliador: Mitiga tensiones y mantiene unas relaciones de trabajo armoniosas.

Para interpretar el cuestionario, se trasladan las respuestas del anexo 2.1 a las columnas del anexo 2.2, las valoraciones de los diferentes aspectos considerados que correspondan a las categorías "frecuentemente" y "a veces". Se ignoran las preguntas en las que se respondió "rara vez".

La puntuación máxima para cada papel es 20. La puntuación total más alta indica el papel idóneo, las siguientes más altas indican sus papeles de apoyo. Las puntuaciones de 9 puntos o menos, sugieren que no se encuentra cómodo en ese o en esos papeles. Si la puntuación se encuentra alrededor de 15 puntos, puede haber preferencia por uno o varios papeles, pero sugiere que se es lo bastante flexible para adoptar cualquiera de los cuatro papeles.

Líder

Pensador

Conciliador

X2 + X = Total del papel

Anexo 3. Test para determinar el papel dentro de un equipo grande.

Para aplicar este test, en cada sección, se debe distribuir un total de diez puntos entre las frases que usted considere que describen mejor su comportamiento.
Los puntos se pueden distribuir entre varias frases. En casos extremos, pudieran repartirse entre todas las frases o asignarlos todos a una misma frase.
Así, se determina, con facilidad, el perfil que cada individuo cree que tiene. Las conclusiones son más sólidas, si el individuo que se analiza tiene el valor de solicitar a otras personas que lo conocen y que integran el equipo de trabajo, juzgar su comportamiento.

I. Lo que creo que puedo aportar a un equipo:

II. Si tengo algún tipo de inconveniente para trabajar en equipo es por lo siguiente:

III. Cuando me involucro en un proyecto con otras personas:

IV. Mi enfoque de trabajo en equipo es el siguiente:

V. Encuentro satisfacción en una tarea porque:

VI. Si me encomiendan de repente una tarea difícil para realizarla en un tiempo limitado y con gente que no conozco:

a) Me apetecería retirarme a una esquina para inventarme una salida del atolladero antes de decidir qué hacer.
b) Estaría dispuesto a trabajar con la persona que tuviera un enfoque más positivo por difícil que fuera su carácter.
c) Encontraría alguna manera de reducir el tamaño de la tarea estableciendo las distintas personas que podrían colaborar de la mejor manera.
d) Mi innato sentido de lo que es urgente ayudaría a asegurar que no nos atrasaríamos.
e) Creo que permanecería sereno y conservaría mi capacidad para pensar correctamente.
f) Me mantendría firme en mis propósitos a pesar de las presiones.
g) Estaría dispuesto a tomar la iniciativa si me parece que el grupo no hace progresos.
h) Abriría la discusión con la intención de promover nuevos pensamientos y poner algo en movimiento.

VII. En relación con los problemas que me atañan, cuando se trabaja en equipo:

a) Es posible que muestre mi impaciencia con los que obstaculizan el avance.
b) Otros pueden criticarme por ser demasiado analítico e insuficientemente intuitivo.
c) Mi deseo de asegurar que el trabajo se haga correctamente puede paralizarlo todo.
d) Suelo aburrirme con bastante facilidad y me apoyo en uno o dos miembros del equipo para que me espabilen.
e) Encuentro que es difícil arrancar a menos que los objetivos estén claros.
f) A veces no explico ni aclaro bien los puntos de vista complejos que se me ocurren.
g) Soy consciente de que pido a los demás cosas que no puedo hacer yo mismo.
h) Dudo en defender mis puntos de vista hasta el final cuando me enfrento a una autentica oposición.
i) Me inclino a pensar que estoy perdiendo el tiempo y que lo haría mejor yo sólo.

Ahora, traslade las puntuaciones obtenidas al siguiente cuadro.

Sume por filas, apunte los resultados obtenidos y conviértalos en porcentaje de acuerdo con la tabla de la página siguiente.

Anexo 3.1 Tabla de conversión

Este test se tomó de: PSYCSA. Consultores en Psicología S.A. Trabajo en equipo. Bilbao: PSYCSA, 2001

Referencias bibliográficas

1. Robbins SP. Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. 7ma ed. San Diego: Prentice-Hall Hispanoamericana, San Diego State University, 1999.

2. Castro Cossío E, Guerrero Ramos R. Los grupos en las organizaciones. Material de estudio de la Maestría Bibliotecología y Ciencia de la Información: Módulo sobre comportamiento organizacional. La Habana: Facultad de Comunicación, 2002.

3. PSYCSA. Trabajo en equipo. Material de estudio del curso: Formando el equipo perfecto. Bilbao, 2001.

4. Álvarez J. Desarrollando equipos de trabajo en la empresa chilena de hoy. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, 1997.

5. Díaz S. Trabajo en equipo para la calidad. Universidad de Chile: Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Dpto. de Ingeniería Industrial.

6. Faria de Mello FA. Desarrollo organizacional. Enfoque integral. México D.F: Grupo Noriega Editores, 1998.

7. Núñez Paula I. Aplicación de la metodología Amiga en el Centro Nacional de Geografía Tropical. La Habana: Centro Nacional de Información de Ciencias Médicas, 1999.

8. PSYCSA. Formando el equipo perfecto. Material de estudio del curso: Formando el equipo perfecto. Bilbao, PSYCA, 2001.

9. Guerrero Ramos R, Castro Cossío E. El Conflicto en las organizaciones. Material de estudio Maestría Bibliotecología y Ciencia de la Información: Módulo sobre comportamiento organizacional. La Habana: Facultad de Comunicación, 2002.

Recibido: 12 de septiembre del 2003. Aprobado: 10 de octubre del 2003
Lic. Aleida Gómez Mujica. Centro Nacional de Rehabilitación "Julio Díaz". Ave. 243. No. 19 815. Fontanar. Boyeros.
Ciudad de La Habana. Correo electrónico: aleida.gomez@infomed.sld.cu.

Licenciado en Información Científico - Técnica y Bibliotecología. Especialista en Información Científica. Centro Nacional de Rehabilitación "Julio Díaz".
2Licenciado en Información Científico - Técnica y Bibliotecología. Profesor Asistente. Red Telemática de Salud en Cuba (Infomed).

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La resolución de conflicto requiere de un buen liderazgo. Este artículo te ayudará a reconocer algunas características importantes de un buen líder.

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Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno de ellos con sus ventajas y desventajas. Es normal que sea así, dado que una de las claves de la capacidad para liderar equipos consiste en saber adaptarse al contexto y no pretender aplicar "fórmulas" predeterminadas, como si todas fuesen a funcionar independientemente de la empresa en la que se trabaja.

Y es que los líderes lo son dadas unas condiciones previas, muchas de las cuales están fuera del control de la persona que lidera grupos o departamentos. Esto crea una diversidad de oportunidades y riesgos a la hora de ponerse al frente de los equipos, es decir, nichos de trabajo en los que hay que saber encajar.

En este artículo haremos un repaso de los principales tipos de liderazgo, los distintos estilos en los que podemos adoptar un rol de líder, viendo sus características distintivas.

Los tipos de liderazgo más importantes (explicados y con ejemplos)

En el mundo de las organizaciones raramente existen recetas que sirvan para todos los trabajos, las empresas y los equipos por igual, dado que lo que funciona y lo que no depende en gran parte del contexto. Sin embargo, conocer estos tipos de liderazgo ayuda a orientarse en estos temas.

La cultura de la empresa, los objetivos que se persiguen o la personalidad de los empleados, entre otros factores, determinan qué estilo de liderazgo encaja mejor con la compañía. Dentro de algunas organizaciones, incluso, coexisten diferentes estilos de liderazgo según las tareas o los objetivos que se deben cumplir.

Así pues, como todo depende del contexto en el que nos encontremos, si queremos exprimir al máximo la posibilidad de tener a un buen líder o lideresa al frente de un equipo u organización, en primer lugar es necesario conocer los tipos de liderazgo, ya que no existe uno que sea claramente superior a los demás.

Es importante entender que el estilo o tipo de liderazgo que ejercen los supervisores o los altos cargos en la empresa siempre tendrá consecuencias en los trabajadores, aunque no nos demos cuenta o confundamos estos efectos con la personalidad intrínseca de cada persona. Tener claro esto es clave, ya que los líderes son agentes que, por su poder de decisión, se encuentran en una posición privilegiada a la hora de influir sobre los demás, para bien o para mal.

Que llevemos muchos años en la misma organización y siempre hayamos visto a las mismas personas comportándose del mismo modo no significa que este rango de conductas no puede ser modificado: variando el tipo de liderazgo pueden aflorar dinámicas de trabajo y de relación muy diferentes, y en este cambio de mentalidad participará gran parte de la organización.

Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los empleados, su bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario, un estilo negativo o perjudicial puede crear estrés o burnout en los subordinados, bajar su autoestima o provocar pérdidas para la empresa.

Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno y son muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, os presentamos los tipos de liderazgo más habituales.

1. Liderazgo laissez-faire

El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la palabra francesa "dejar pasar" o "dejarlo ser".

El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.

Un ejemplo de este tipo de liderazgo lo tenemos en el líder del departamento de arte de una productora de videojuegos; dada la naturaleza creativa del proyecto, decide adoptar una metalidad muy flexible ante las propuestas de los artistas y solo los supervisa en lo estrictamete necesario, asegurándose de que tienen claros los temas y valores que debe transmitir el juego, la estética general del mundo que se quiere construir, las fechas límite para cada desarrollo, y comprobando que existe una correcta comunicación entre los miembros del equipo y entre este y el resto el departamentos.

Ventajas

Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados son apasionados y gozan de una alta motivación intrínseca.

Por otro lado, en ocasiones este tipo de liderazgo permite que las personas más especializadas en su trabajo o que aportan un mayor valor añadido no se vean constreñidas por las formalidades y una excesiva rigidez organizativa y hagan lo que mejor saben hacer.

Desventajas

Hay que tener en cuenta que no todos los empleados poseen esas características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los problemas que puedan ir surgiendo. Dicho de otro modo, tienen un estilo de trabajo mucho más pasivo en el que todo depende de que tengan instrucciones muy específicas y, en situaciones de ambigüedad, no tienen por qué aplicar el sentido común o tienden a trabajar menos a la espera de más información.

En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se benefician del feedback apropiado.

Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una productividad pobre, sacrificándolo todo por la posibilidad de tener un buen ambiente de trabajo a corto plazo (a largo plazo los problemas surgidos de la falta de rendimiento hacen mella en el clima organizacional).

2. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. Es decir, en este tipo de liderazgo, el poder es algo explícito, que queda plasmado en un rol en el que se dan órdenes directas y que deben ser obedecidas en cualquier caso.

El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.

Un ejemplo de este tipo de liderazgo lo tenemos en una persona que, encabezando un equipo de diseño de ropa, debe asegurarse de que cada semana salen novedades y comprueba constantemente si se trabaja a buen ritmo, revisa hasta el más mínimo detalle de lo que se hace para tener la certeza de que las novedades son lo suficientemente distintas a las de semanas anteriores, y de un día para otro se permite imponer nuevos criterios para adaptarse cuanto antes a las tendencias del mercado.

Ventajas

Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan tomarse rápidamente y en los que existe un percepción de elevada hostilidad o de alto riesgo proveniente del exterior, por lo que no resulta sorprendente que sea muy usada en organizaciones de carácter militar. También parece ser altamente efectivo con empleados que requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y velocidad en las tareas.

Desventajas

Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente personas que deben acatar órdenes, por lo que se puede llegar a un punto en el que no hay flexibilidad, dado que nadie quiere ser responsabilizado por no seguir las intrucciones incluso en casos en los que el contexto cambia y las vuelve poco adecuadas.

Además, bajo la aplicación de este tipo de liderazgo, algunos empleados pueden sentirse infravalorados y suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la compañía, pudiendo llegar a abandonar la empresa o rendir menos.

Por todo esto, es un estilo de liderazgo que, poco a poco, está siendo desterrado de las empresas punteras, en las que son importantes la adaptabilidad y la necesidad de reaccionar rápidamente a los cambios, además de ofrecer un buen clima laboral en el que sea posible conservar talento.

3. Liderazgo democrático

Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo y, además, no se asume de antemano que los miembros del equipo se comportarán de manera egoísta, sino que se promueve la idea de que todos reman en la misma dirección. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.

Un ejemplo de este tipo de liderazgo lo podemos ver en el caso de un equipo editorial de contenidos para vídeos de divulgación en YouTube: como el líder no es experto en todos los temas tratados por cada vídeo, se deja asesorar por los especialistas involucrados en el proyecto, plantea preguntas clave en las reuniones y sugiere ideas para ver si el resto del equipo las ve con buenos ojos o prevé problemas con determinado enfoque, estructura narrativa o planteamiento.

Ventajas

Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el proceso de decisión. Por tanto, los empleados suelen sentirse como parte de la compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, mejorando su afiliación y compromiso con la empresa, del mismo modo que su productividad y capacidad de innovación. De esta manera, por ejemplo, da más incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita la retención del talento.

Desventajas

Pese a que existe cierto consenso a la hora de afirmar que este tipo de liderazgo tiene muchas ventajas, algunos investigadores piensan que también tiene sus desventajas. Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en comparación con otros estilos de liderazgo. Además, este tipo de liderazgo requiere que el líder posea gran habilidad para mantener la motivación y la colaboración de quienes le siguen, así como plena confianza en sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un conjunto de individuos se podría quebrar.

4. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas. Por ello, el tipo de líderes que usan esta forma de dinamizar equipos y grupos promueven una visión del trabajo muy pragmática que se centra únicamente en las metas que pueden ser monitorizadas y medidas de manera objetiva.

Un ejemplo de liderazgo transaccional lo tenemos en un jefe de departamento de programación que platea dinámicas de competición en las que se forman equipos y estos deben competir desarrollando un código que resuelva un problema de la manera más eficiente posible, de modo que al final el grupo ganador reciba un premio de carácter económico.

Ventajas

Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere de sus subordinados y las recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de liderazgo se centra en aspectos objetivos y en unidades de análisis fácilmente reconocibles, con las que es relativamente sencillo operar.

Desventajas

El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible. Los líderes transaccionales se centran en el presente y son muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo transaccional implica seguir ciertas reglas y funciona muy bien en momentos de estabilidad, en el mundo cambiante que nos encontramos hoy en día, donde el éxito de las compañías muchas veces depende de los cambios continuos, existen estilos de liderazgo más efectivos.

5. Liderazgo transformacional

Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal acerca de lo que debe ser la empresa en la que se trabaja.

Ventajas

Este es uno de los tipos de liderazgo que aportan mayor flexibilidad al funcionamiento de las empresas. De esta manera, los líderes que trabajan a partir de esta filosofía motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del grupo. Poseen una visión muy amplia del trabajo a realizar, gracias a la cual lideran el cambio dentro de la organización y son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones del equipo.

Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel superior de moral y motivación. La clave está en el impacto que tienen sobre los seguidores, ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.

¿Desventajas?

El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones específicas utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer una visión compartida que permita funcionar conjuntamente con los seguidores en el proceso de cambio.

Este énfasis en el clima laboral puede llegar a ser contraproducente en situaciones de crisis en las que hay que reaccionar rápidamente a una crisis que puede hacer colapsar a la organización a corto plazo, en cuestión de semanas.

Sin embargo, a la vez, no hay muchos contextos en los que sea mejor sacrificar la prosperidad a largo plazo por la obtención de resultados a corto plazo. Eso significa que muchas empresas y organizaciones que vetan la entrada a nuevos líderes basados en el liderazgo transformacional asumen de este modo un alto coste de oportunidad: crecen menos de lo que lo podrían hacer; y esto es algo que en muchos casos ni siquiera son capaces de detectar.

Adaptando las formas de liderazgo al contexto organizacional

No hay que perder de vista el hecho de que no existe un tipo de liderazgo que sea universalmente bueno o preferible. Las organizaciones se caracterizan por su complejidad, y es por ello que en ellas pueden producirse cambios de muchas clases y a ritmos diferentes, por lo que hay que saber adaptarse a las exigencias del momento; esto pasa también por el modo en el que se lidera, el modo en el que se realiza el reparto de roles, etc.

Lo que sí es cierto en todos los casos es que un líder no lo es por el hecho de ocupar un cargo: el liderazgo se ejerce, no se hereda a través de lo que ponga en un organigrama.

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Tipos de Liderazgo: Las 5 clases de líder más habituales

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Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno de ellos con sus ventajas y desventajas. Es normal que sea así, dado que una de las claves de la capacidad para liderar equipos consiste en saber adaptarse al contexto y no pretender aplicar "fórmulas" predeterminadas, como si todas fuesen a funcionar independientemente de la empresa en la que se trabaja.

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Si estas buscando ideas para trabajar en grupo, estas dinámicas son una buena herramienta para motivar a los participantes.

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Video ilustrativo que te orienta sobre como desarrollar técnicas de trabajo en equipo.

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15 Dinámicas de Trabajo en Equipo para Adultos y Jóvenes (Divertidas)🙋‍♂️

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Teoría para conocer que es un conflicto y que se requiere para resolverlo.

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Interesante Articulo para iniciar en el tema

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La Inteligencia Emocional es uno de los conceptos clave para comprender el rumbo que ha tomado la psicología en las últimas décadas.

De un modelo preocupado fundamentalmente en los trastornos mentales por un lado y por las capacidades de razonamiento por el otro, se ha pasado a otro en el que se considera que las emociones son algo intrínseco a nuestro comportamiento y actividad mental no patológica y que, por consiguiente, son algo que debe ser estudiado para comprender cómo somos.

Así pues, la Inteligencia Emocional es un constructo que nos ayuda a entender de qué manera podemos influir de un modo adaptativo e inteligente tanto sobre nuestras emociones como en nuestra interpretación de los estados emocionales de los demás. Este aspecto de la dimensión psicológicca humana tiene un papel fundamental tanto en nuestra manera de socializar como en las estrategias de adaptación al medio que seguimos.

Inteligencia Emocional: ¿en qué consiste?

Siempre hemos oído decir que el Cociente intelectual (IQ) es un buen indicador para saber si una persona será exitosa en la vida. La puntuación del test de inteligencia, decían, podría establecer una relación fuerte con el desempeño académico y el éxito profesional. Esto no es en sí incorrecto, pero nos ofrece una imagen sesgada e incompleta de la realidad.

De hecho, los investigadores y las corporaciones empezaron a detectar hace unas décadas que las capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en la vida eran otras que iban más allá del uso de la lógica y la racionalidad, y éstas capacidades no eran evaluables mediante ningún test de inteligencia. Es necesario tener en cuenta una concepción más amplia de lo que son las habilidades cognitivas básicas, aquello que entendemos que es la inteligencia.

Prueba de ello es que empezaron a ganar terreno algunas teorías de la inteligencia que intentaban comprenderla desde ópticas diferentes, como la Teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner, la teoría de Raymond Cattell (y otros) que explicaba las diferencias entre Inteligencia fluida y cristalizada, o la Inteligencia Emocional, concepto desarrollado por los psicólogos Peter Salovey y John Mayer y que popularizó Daniel Goleman.

A fin de cuentas, nuestra capacidad para adaptarnos al entorno o solo pasa por comprender lo que ocurre a nuestro alrededor desde una perspectiva lógico-matemática; también debemos ser capaces de entendernos a nosotros mismos y a los demás. No en vano el ser humano es una especie altamente social, por lo que disponemos de una rica faceta emocional que expresa nuestros estados internos de diversas maneras y nos hace capaces de conectar con ellos. Desperdiciar este tipo de información (que no siempre puede ser plasmada en palabras o con números) sería perder capacidad para responder a las exigencias el día a día viviendo en sociedad y aspirando a lograr objetivos a medio y largo plazo, más allá de lo que puede ser atendido cediendo a nuestros impulsos.

Las emociones juegan un papel vital en nuestro día a día

Si pensamos detenidamente en la trascendencia de nuestras emociones en nuestra vida diaria nos daremos cuenta rápidamente que son muchas las ocasiones en que éstas influyen decisivamente en nuestra vida, aunque no nos demos cuenta. Podríamos plantearnos: (1) ¿Compré mi coche haciendo cálculos sobre la rentabilidad y los comparé con otros modelos y marcas? (2) ¿Elegí a mi pareja porque era objetivamente la mejor opción? (3) ¿Es mi empleo el que me ofrece el mejor salario? Gran parte de nuestras decisiones son influenciadas en mayor o menor grado por las emociones.

Ante esta realidad, cabe resaltar que existen personas con un dominio de su faceta emocional mucho más desarrollado que otras. Y resulta curiosa la baja correlación entre la inteligencia clásica (más vinculada al desempeño lógico y analítico) y la Inteligencia Emocional. Aquí podríamos ejemplificar esta idea sacando a colación el estereotipo de estudiante "empollón"; una máquina intelectual capaz de memorizar datos y llegar a las mejores soluciones lógicas, pero con una vida emocional y sentimental vacía. Por otro lado, podemos encontrar personas cuyas capacidades intelectuales son muy limitadas, pero en cambio consiguen tener una vida exitosa en lo que refiere al ámbito sentimental, e incluso en el profesional.

Este par de ejemplos llevados al extremo son poco habituales, pero sirven para percatarse de que es necesario prestar más atención a esta clase de habilidades emocionales, que pueden marcar nuestra vida y nuestra felicidad tanto o más que nuestra capacidad para puntuar alto en un test de inteligencia convencional. Para eso es importante profundizar en la Inteligencia Emocional.

Elementos de la Inteligencia Emocional

El principal divulgador de la Inteligencia Emocional, el psicólogo estadounidense Daniel Goleman, señala que los principales componentes que integran la Inteligencia Emocional son los siguientes.

1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)

Se refiere al conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y cómo nos influyen. Es importante reconocer la manera en que nuestro estado anímico afecta a nuestro comportamiento, cuáles son nuestras capacidades y cuáles son nuestros puntos débiles. Mucha gente se sorprende de lo poco que se conocen a ellos mismos.

Por ejemplo, este aspecto nos puede ayudar a no tomar decisiones cuando estamos en un estado psicológico poco equilibrado. Tanto si nos encontramos demasiado alegres y excitados, como si estamos tristes y melancólicos, las decisiones que tomemos estarán mediadas por la poca racionalidad. Así pues, lo mejor será esperar unas horas, o días, hasta que volvamos a tener un estado mental relajado y sereno, con el que será más sencillo poder valorar la situación y tomar decisiones mucho más racionales.

2. Autocontrol emocional (o autorregulación)

El autocontrol emocional nos permite reflexionar y dominar nuestros sentimientos o emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Consiste en saber detectar las dinámicas emocionales, saber cuáles son efímeras y cuáles son duraderas, así como en ser conscientes de qué aspectos de una emoción podemos aprovechar y de qué manera podemos relacionarnos con el entorno para restarle poder a otra que nos daña más de lo que nos beneficia.

Por poner un ejemplo, no es raro que nos enfademos con nuestra pareja, pero si fuéramos esclavos de la emoción del momento estaríamos continuamente actuando de forma irresponsable o impulsiva, y luego nos arrepentiríamos. En cierto sentido, buena parte de la regulación de las emociones consiste en saber gestionar nuestro foco de atención, de manera que no se vuelva contra nosotros y nos sabotee.

Se ha observado que la capacidad de autocontrol está muy ligada a la habilidad a la hora de utilizar el lenguaje: en muchos aspectos, saber gestionar adecuadamente las propias emociones depende de encontrar narrativas que nos permitan priorizar más unos objetivos a largo plazo que otros que tienen que ver con ceder a los impulsos de lo inmediato. Esto encaja con el hecho de que la Inteligencia Emocional comparte tiene mucho en común con la Inteligencia Verbal; tal y como se ha visto al analizar las puntuaciones en pruebas de inteligencia de muchos individuos, ambos constructos psicológicos se solapan mucho.

3. Automotivación

Enfocar las emociones hacia objetivos y metas nos permite mantener la motivación y establecer nuestra atención en las metas en vez de en los obstáculos. En este factor es imprescindible cierto grado de optimismo e iniciativa, de modo que tenemos que valorar el ser proactivos y actuar con tesón y de forma positiva ante los imprevistos.

Gracias a la capacidad de motivarnos a nosotros mismos para llegar a las metas que racionalmente sabemos que nos benefician, podemos dejar atrás aquellos obstáculos que solo se fundamentan en la costumbre o el miedo injustificado a lo que puede pasar.

Además, la Inteligencia Emocional incluye nuestra habilidad a la hora de no ceder a las metas a corto plazo que pueden llegar a eclipsar los objetivos a largo plazo, a pesar de que los segundos fuesen mucho más importantes que los primeros si nos fueran ofrecidos también a corto plazo (proyectos ambiciosos, planes de ganar mucha experiencia, etc.).

4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)

Las relaciones interpersonales se fundamentan en la correcta interpretación de las señales que los demás expresan de forma inconsciente, y que a menudo emiten de forma no verbal. La detección de estas emociones ajenas y sus sentimientos que pueden expresar mediante signos no estrictamente lingüísticos (un gesto, una reacción fisiológica, un tic) nos puede ayudar a establecer vínculos más estrechos y duraderos con las personas con que nos relacionamos.

Además, el reconocer las emociones y sentimientos de los demás es el primer paso para comprender e identificarnos con las personas que los expresan. Las personas empáticas son las que, en general, tienen mayores habilidades y competencias relacionadas con la IE.

5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)

Una buena relación con los demás es una fuente imprescindible para nuestra felicidad personal e incluso, en muchos casos, para un buen desempeño laboral. Y esto pasa por saber tratar y comunicarse con aquellas personas que nos resultan simpáticas o cercanas, pero también con personas que no nos sugieran muy buenas vibraciones; una de las claves de la Inteligencia Emocional.

Y es que este tipo de inteligencia está muy relacionado con la Inteligencia Verbal, de manera que, en parte, se solapan entre sí. Esto puede ser debido a que parte del modo en el que experimentamos las emociones está mediado por nuestras relaciones sociales, y por nuestra manera de comprender lo que dicen los demás.

Así, gracias a la Inteligencia Emocional vamos más allá de pensar en cómo nos hacen sentirnos los demás, y tenemos en cuenta, además, que cualquier interacción entre seres humanos se lleva a cabo en un contexto determinado: quizás si alguien ha hecho un comentario despectivo sobre nosotros es porque siente envidia, o porque simplemente necesita basar su influencia social en este tipo de comportamientos. En definitiva, la Inteligencia Emocional nos ayuda a pensar en las causas que han desencadenado que otros se comporten de un modo que nos hace sentirnos de un modo determinado, en vez de empezar pensando en cómo nos sentimos y a partir de ahí decidir cómo reaccionaremos ante lo que otros digan o hagan.

¿Por qué las empresas necesitan este tipo de inteligencia?

Hoy en día son muchas las corporaciones que invierten grandes sumas de dinero en formar a sus empleados en Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba en que las empresas se han dado cuenta de que una de las claves del éxito comercial y de la venta de sus productos radica en el grado en que sus trabajadores son capaces de reconocer y controlar sus emociones, así como las de sus clientes.

Es casi impensable concebir un comercial de ventas que carezca de habilidades en el trato con los clientes, un empresario sin motivación para la dirección de su compañía o un negociador que no sepa capaz de controlar sus impulsos y emociones. Todo el conocimiento técnico basado en la mejor relación entre estudios académicos y experiencia no será ninguna garantía para estas personas, porque tarde o temprano malograrán operaciones económicas por un deficiente conocimiento de sus emociones.

Empleados con IE, los más demandados

Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las empresas la tendencia va enfocada a poner al candidato en situaciones de fuerte estrés o incomodidad para así poder examinar su reacción y su capacidad para lidiar con sus emociones.

El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: "La época en que los procesos de selección de personal se basaban en la experiencia laboral y los conocimientos técnicos terminó. Actualmente, el método ha evolucionado y los aspectos relacionados con la Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y la gestión de las emociones, han cobrado un protagonismo clave. Esta creciente relevancia del aspecto emocional en el trabajo viene motivada por la tendencia a la tercerización de la economía en los países occidentales, en que el intercambio económico está mediado por la confianza entre ambos agentes".

De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados con alta Inteligencia Emocional resulten mucho más productivos para las corporaciones. En el fondo, es normal: la gestión de las emociones juega un papel muy importante tanto en la habilidad para auto-motivarse como en la capacidad de evitar conflictos y de comunicarse adecuadamente con el resto de miembros del equipo.

¿Hay evidencia empírica que la sostenga?

El concepto de Inteligencia Emocional cuenta con evidencia empírica de dos tipos. Por un lado, se ha detectado las partes del encéfalo que intervienen en su aparición y no tanto en la de otro tipo de procesos mentales. Por el otro, al utilizar test estandarizados para su medición y analizar los datos obtenidos, se ha visto que la Inteligencia Emocional cuenta con su propia estructura factorial, de modo que correlaciona positivamente con las puntuaciones generales de CI, pero estadísticamente no se comporta exactamente igual que estas.

Dicho de otro modo, el constructo psicológico de la Inteligencia Emocional se basa tanto en la observación del funcionamiento del cerebro como en información obtenida mediante la psicometría.

Eso sí, los mismos problemas a la hora de definir la inteligencia general permanecen a la hora de explicar qué es la Inteligencia Emocional. No es ni una parte del cerebro ni una manera concreta de procesar la información, sino que básicamente se establece su existencia observando cómo se actúa en condiciones determinadas y de qué manera eso nos lleva a obtener ventajas o desventajas en una situación. La naturaleza de lo que es la Inteligencia Emocional sigue siendo en gran parte un misterio.

Un reportaje para comprender mejor la IE

Eduard Punset, Elsa Punset y Televisión Española nos acercan la Inteligencia Emocional en este pequeño pero interesante reportaje:

Bertrand Regader (Barcelona, 1989) es Graduado en Psicología por la Universitat de Barcelona, con especialidad en Psicología Educativa. También cuenta con estudios de posgrado en Economía por la Facultad de Economía y Empresa de la Universitat de Barcelona.

Ha ejercido como psicólogo escolar y deportivo en distintas instituciones y como consultor de marketing digital para distintas empresas y start-ups, pero su verdadera vocación es la dirección de medios digitales y el desarrollo de proyectos empresariales vinculados a las nuevas tecnologías.

Ha sido Director Digital de las revistas Mente Sana y Tu Bebé en la editorial RBA, y como Coordinador Digital y SEO Manager en la versión digital de la revista Saber Vivir.

Es Fundador de Psicología y Mente, la mayor comunidad en el ámbito de la psicología y las neurociencias con más de 20 millones de lectores mensuales.

Es Director de I+D+I en Customer Experience en la cadena hotelera Iberostar, liderando un equipo de profesionales de la salud y del ocio con el objetivo de potenciar la experiencia de los clientes en más de 100 hoteles en Europa, Oriente Medio y América.

Autor de dos obras de divulgación científica:

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La Inteligencia Emocional, concepto desarrollado por Daniel Goleman, examina la importancia de la faceta emocional como elemento clave en la inteligencia.

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Con este breve cuestionario puedes medir tu nivel de I.E.

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Según Daniel Goleman, profesor de psicología de la Universidad de Harvard y autor del besteller Inteligencia Emocional, ésta se define como "la capacidad de reconocer, aceptar y canalizar nuestras emociones para dirigir nuestras conductas a objetivos deseados, lograrlo y compartirlos con los demás".
Haz clic aquí para ir al test de inteligencia emocional
A efectos prácticos, eso significa que si eres capaz de identificar y gestionar correctamente tus emociones, sin dejar que te dominen ni te sorprendan, y también puedes detectarlas y actuar en consecuencia cuando se están produciendo en los demás, tanto tus relaciones sociales como la relación contigo mismo te resultarán mucho más gratificantes.

La Inteligencia Emocional puede dividirse en cuatro grandes bloques: el autonococimiento y la autorregulación de las emociones (área intrapersonal), y la empatía y habilidades sociales (área interpersonal). Algunos autores añaden al área intrapersonal la capacidad de automotivarse y adaptarse al cambio.

Los beneficios de una correcta gestión emocional no sólo se limitan a las relaciones sociales y autoestima. Existen numerosos estudios científicos que han demostrado que sus ventajas se extienden a muchas otras áreas de la vida, como por ejemplo:

Mayor satisfacción y éxitos tanto a nivel personal como profesional (O'Boyle Jr., 2010)

Menor dependencia de las adicciones (Zysberg, 2013 y UAB, 2007)

Mejor sistema inmunitario y salud en general (Martins et al., 2010)

Reducción de la ansiedad y el estrés (Lusch & Serpkeuci, 1990)

Mayor satisfacción con el matrimonio (Eslami, 2014)

Mayor carisma en tu círculo social y profesional (Walter V. Clarke Associates, 1997)

A continuación encontrarás un Test de Inteligencia Emocional con 15 preguntas para comprobar tu nivel actual en relación con la media de la población. El test no pretende ser científico pero sí preciso. Se apoya en las cuatro áreas de la Inteligencia Emocional para ofrecerte una medición orientativa de tu nivel actual.

Test de Inteligencia Emocional

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Según Daniel Goleman, profesor de psicología de la Universidad de Harvard y autor del besteller Inteligencia Emocional, ésta se define como 'la capacidad de reconocer, aceptar y canalizar nuestras emociones para dirigir nuestras conductas a objetivos deseados, lograrlo y compartirlos con los demás'.

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La esperada continuación del libro Inteligencia Emocional de autor Daniel Coleman para descargar.

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Resolución Creativa de Conflictos en el aula

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Resolución Creativa de Conflictos en el aula

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Manual con actividades para aplicar en el aula de clases.

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Revista Contextos Educativos - Universidad de la Rioja

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Revista Contextos Educativos - Universidad de la Rioja

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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LA ESCUELA: UNA HERRAMIENTA

PARA LA CULTURA DE PAZ Y LA CONVIVENCIA

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Resolución de conflictos en la escuela : una herramienta para la cultura de paz y la convivencia | Funes Lapponi | Contextos Educativos. Revista de Educación

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Resolución de conflictos en la escuela : una herramienta para la cultura de paz y la convivencia

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Inteligencia Emocional - El Vídeo Que Te Cambiara la Vida - Resumen Animado

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UNIR: Conferencia sobre Inteligencia Emocional

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UNIR: Conferencia sobre Inteligencia Emocional

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Cómo desarollar tu inteligencia emocional | UNIR OPENCLASS

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Artículo: 4 signos de que tu inteligencia emocional es alta.

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La Inteligencia Emocional (IE) puede significar la diferencia entre comportarse de una manera socialmente aceptable y estar fuera de lugar en una situación social determinada.

Es decir, puede marcar la diferencia entre un buen o un mal funcionamiento social. Aunque la mayoría de la gente habrá oído hablar de la IE, pocos saben cómo detectarla, ni en sí mismos ni en los demás.

Esencialmente, la inteligencia emocional es la capacidad de percibir, expresar, comprender y gestionar las emociones. Y es importante porque cuanto más comprendamos estos aspectos de nosotros mismos, mejor serán nuestra salud mental y nuestro desarrollo social.

Puede que usted crea ser una de esas personas capaces de desarrollar estas cualidades sin tener conciencia de ello. O puede que usted ya sepa, o aún no, que necesita desarrollar estas destrezas.

En cualquier caso, si mejora su IE notará que habrá sido muy útil hacerlo en diferentes tipos de circunstancias, ya sea en el trabajo, en casa, en la escuela o incluso cuando esté socializando con sus amigos.

Así que si usted quiere saber si es emocionalmente inteligente o no, simplemente chequee la siguiente lista sobre cuatro signos que denotan una adecuada IE.

1. Pensar en sus reacciones

Ante determinadas circunstancias, como por ejemplo una discrepancia que termina en una discusión, la IE puede marcar la diferencia entre distintas reacciones: la buena sería tratar de no tomárselo como algo personal, y la mala sería dejarse llevar por el enfado y terminar faltando el respeto a su interlocutor.

Efectivamente, las emociones pueden contener información útil para el funcionamiento personal y social, pero a veces estas emociones también pueden abrumarnos y hacernos actuar de maneras que después lamentamos.

Las personas que carecen de inteligencia emocional raramente suelen pensar bien en situaciones como la descrita, y son más propensas a reaccionar sin darse el tiempo necesario para sopesar los pros y los contras de cómo afrontar esa situación.

Las personas menos capacitadas para regular sus sentimientos negativos también son más propensas a tener dificultades para funcionar socialmente, lo cual puede exacerbar los sentimientos depresivos.

Las personas con depresión severa han demostrado tener dificultades para comprender y manejar sus emociones. La investigación también muestran que hay más síntomas depresivos en personas con menor IE, aunque no estén clínicamente deprimidas.

2. Ver las situaciones como un desafío

Si somos capaces de reconocer las emociones negativas en nosotros mismos y de ver las situaciones difíciles como un reto -centrándonos en las emociones positivas y perseverando- lo más probable es que tengamos una alta IE.

Por un momento, imagínese que su puesto de trabajo peligra; pues bien, ante esta incertidumbre laboral, una persona emocionalmente inteligente puede percibir un incremento de su ansiedad y dejar de preocuparse y empezar a ocuparse de esta situación (fíjense que basta quitar el prefijo "pre" para empezar a lidiar con la ansiedad mentalmente); en este caso, su IE le ayudaría a regular su ansiedad y a tratar de superar este desafío.

Sin embargo, si tuviese escasa IE, ante esta misma situación podría empezar a rumiar sobre su incertidumbre laboral, comenzando una espiral de desesperanza, constante preocupación hasta caer en una depresión.

3. Modificar sus emociones

Por supuesto, hay momentos en que las emociones pueden quitarnos lo mejor de nosotros mismos, pero si es una persona emocionalmente inteligente es probable que cuando esto suceda tenga las habilidades necesarias para controlarse.

Por ejemplo, en el caso anterior de la ansiedad ante la incertidumbre laboral, mientras que un nivel moderadamente bajo de ansiedad puede mejorar el desempeño cognitivo, aumentando la concentración y la motivación para afrontar esa situación, un nivel muy bajo de ansiedad no ayudaría a motivarse y un elevado nivel de ansiedad nos dificultaría mantenernos concentrados por la constante preocupación.

Conocer el valor adaptativo de los niveles moderados y bajos de ansiedad para afrontar los desafíos de la vida puede ser útil. Así que, si puede modificar su ansiedad, llevándola a niveles moderados, sabrá que tiene mas posibilidades de lidiar con la situación que le generó incertidumbre.

Las personas emocionalmente inteligentes saben que necesitan regular el nivel de activación de sus emociones de forma apropiada. Por esta razón, se ha evidenciado que una adecuada IE está relacionada con niveles más bajos de ansiedad.

4. Ponerse en el lugar del otro

Si usted es capaz de extender estas habilidades más allá de su propio funcionamiento personal, entonces esa es otra señal de que tiene altos niveles de inteligencia emocional.

La IE puede ser particularmente importante en puestos que requieren de un intenso "trabajo emocional", como la atención al cliente, un desempeño profesional en el que los trabajadores deben gestionar sus emociones y las de los clientes de acuerdo con las normas de la empresa. Aunque, en ocasiones un cliente decepcionado les esté gritando.

Por esta razón, el entrenamiento en inteligencia emocional en el puesto de trabajo es ahora algo habitual.

El entrenamiento en IE más efectivo se centra en la gestión y en la expresión de las emociones, las cuales están directamente vinculadas a un buen desempeño laboral y a una mejora de la comunicación con clientes y compañeros de trabajo.

También merece la pena señalar que la IE es una competencia cognitiva que puede mejorar a lo largo del ciclo vital.

Así que si cree que no tiene ninguna de estas cuatro capacidades, no tema, porque todavía está a tiempo de trabajar y desarrollar su inteligencia emocional.

*José M. Mestre es profesor de Emoción y Motivación de la Universidad de Cádiz, España. Kimberly A. Barchard es profesora adjunta de Psicología cuantitativa de la Universidad de Nevada, Las Vegas, EE.UU.

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4 signos de que tu inteligencia emocional es alta - BBC News Mundo

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La inteligencia emocional -la capacidad de entender y gestionar las emociones- es crucial para nuestra salud mental y para funcionar socialmente. Si no la tienes, es posible desarrollarla. Te contamos cómo reconocerla en ti mismo y en quienes te rodean.

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Inteligencias Multiples - Howard Gardner

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Inteligencias Multiples - Howard Gardner

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8 PELÍCULAS QUE NOS INTRODUCEN EN LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

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Seguramente habrás oído hablar o bien habrás leído en alguna parte sobre la Teoría de las inteligencias múltiples de Gardner . Recientemente, los últimos avances en docencia y psicopedagogía se hacen eco de la particular visión del neuropsicólogo estadounidense Howard Gardner, quien con sus publicaciones y estudios nos ofrece su nueva visión sobre la idea de inteligencia. Pero lejos de ser una nueva teoría, con casi 30 años de antigüedad, la Teoría de las inteligencias múltiples se viene sumando a otros conceptos como la inteligencia emocional, la empatía, la asertividad, la resiliencia, y las habilidades sociales, como los nuevos pilares del fenómeno educativo moderno. En las próximas entradas, me propongo profundizar lentamente sobre los ocho tipos de inteligencia propuestos por Gardner, en un intento de sumarme a todos aquellos que destierran la idea de inteligencia medida por tests de CI.

La Teoría de las inteligencias múltiples nos dice que el ser humano necesita en su evolución del desarrollo de varios tipos de inteligencia, en contraposición de las ideas tradicionalistas del concepto, que la consideran como sinónimo de la habilidad en la resolución de problemas.

De este modo, y según la teoría mencionada, tendríamos capacidad para desarrollar ocho tipos de inteligencia.

más entradas sobre persuasión,

el reto de la semana positiva inacabada,

y otras historias pendientes de las que os he prometido que

pero tenemos mucho tiempo por delante)

Así que hoy, a modo de introducción, para ir conociendo los diferentes tipos de inteligencia, te propongo 8 ejemplos de biografías llevadas al cine que nos indican las características principales de los 8 prototipos de inteligencia según Gardner. ¡Vamos allá!

Y por orden alfabético, dejando constancia de que ninguna inteligencia es más importante que otra...

Las personas que tienen desarrollada este tipo de inteligencia, tienen un dominio de su cuerpo en consonancia con su mente para un desenvolvimiento psicomotor óptimo. De este modo, el dominio de la velocidad, la fuerza, la coordinación, la resistencia, o incluso el desempeño de tareas que requieren de una psicomotricidad fina, son aptitudes de los que poseen este tipo de inteligencia.

Deportistas, cirujanos, bailarines, escultores, funambulistas y equilibristas, relojeros o caligrafistas son ejemplos de este tipo de inteligencia.

Y si hay un ejemplo en el mundo del cine de este tipo de inteligencia es el de Carros de fuego, que narra la historia de la preparación del deportista de élite en la Gran Bretaña de 1920. Los protagonistas de la película, antagónicos en todo el contexto, se preparan para los JJOO de París 1924, mostrando todo un elenco de emociones guiadas por la superación personal y la trasformación dl cuerpo para su mayor rendimiento. Si crees que tienes desarrollada la inteligencia corporal, no puedes perderte este clásico que seguramente conocerás ya (aunque sólo sea por su Banda Sonora).

La capacidad de asimilar información en tres dimensiones es típica de la inteligencia espacial. El reconocimiento de la forma, el contorno, el color, la línea, el espacio, la orientación,... serán claves en aquellos individuos que la posean.

Pintores, fotógrafos, guías turísticos, arquitectos y aparejadores, transportistas, etc.; son algunos de los ejemplos de este tipo de inteligencia.
Y si tenemos un ejemplo imprescindible en la comprensión del espacio en relación al arte, éste es sin duda Jackson Pollock, el genial pintor que revolucionó la sociedad neoyorkina de los 40 con sus transgresoras pinturas. El perfeccionismo en su máxime apogeo, hasta la degradación personal.

INTELIGENCIA LINGÜÍSTICO-VERBAL - EL DISCURSO DEL REY (2010)

Este tipo de inteligencia la poseen las personas que tienen un dominio claro en el lenguaje ya sea a nivel oral o escrito. Está patente en el dominio del discurso, de la comunicación, en el aprendizaje de idiomas, la retórica, etc.

Y si quieres saber más sobre cómo desarrollar la inteligencia lingüística, te propongo un filme que tienes que ver ya si no lo has visto. La historia de Jorge VI y su lucha en contra de la tartamudez. Colin Firth y Geoffrey Rush en Algunos ejemplos de personas que tienen un alto desarrollo de la inteligencia lingüística serán los periodistas y comunicadores, abogados, docentes, políticos, escritores, etc.
El discurso del rey. Te garantizo que es uno de los mejores discursos de la historia.

INTELIGENCIA LÓGICA-MATEMÁTICA-UNA MENTE MARAVILLOSA (2001)

Las personas que poseen este tipo de inteligencia mantienen una facilidad en la utilización de los números y sus aplicaciones, así como en la ejecución del pensamiento lógico matemático.

El establecimiento de relaciones, esquemas, proposiciones, funciones, cálculo, demostración de hipótesis, entre otras, serían las cualidades principales de este tipo de inteligencia.

Ejemplo de ella serían ingenieros, matemáticos, informáticos y programadores, contables, etc.
John Forbes Nash, ganador del premio Nobel de economía en 1994, es retratado en esta película llena de emoción. La esquizofrenia que va desarrollando el personaje hace que paulatinamente se entregue más a sus delirios, paralelamente a sus descubrimientos matemáticos. Una vida que cada vez le aleja más de los suyos y que le acerca, del mismo modo, al genio que lleva dentro.Si tienes especial interés por la inteligencia lógica, esta es una película que no te puedes perder.

INTELIGENCIA INTERPERSONAL - EN BUSCA DE LA FELICIDAD (2006)

La inteligencia interpersonal está fundamentada en el desarrollo de las habilidades sociales y la empatía. Es el modo en cómo nos relacionemos con los demás.

Las capacidades de relacionarse positivamente con el otro, de entender a la gente que nos rodea, de anticiparse a la respuesta social, de comprender diferentes estados de ánimo y actuar en consecuencia, de establecer relaciones sociales de éxito y provecho, son algunas de las características de este tipo de inteligencia.

Y que mejor historia real para representar este tipo de inteligencia, que la de Ejemplos de inteligencia interpersonal los tenemos en políticos, trabajadores sociales, vendedores, humoristas, integrantes de ONGs, etc.
En busca de la felicidad. Protagonizada por Will Smith, y quizás uno de sus mejores papeles en el cine, acompañado de su hijo (tanto en la vida real como en la pantalla, en este caso). Cuenta la historia de Cris Gardner, un luchador que consigue todos sus propósitos gracias a su perseverancia y don de gentes.

INTELIGENCIA INTRAPERSONAL - MAR ADENTRO (2004)

La inteligencia intrapersonal está relacionada con la introspección y el conocimiento del mundo interior. Características que la fundamenten serían: el autoconocimiento, la valoración del autoconcepto, el conocimiento de una amplia gama de sentimientos y su influencia personal, el establecimiento de metas y propósitos en consonancia con un proyecto de futuro, el conocimiento de los límites, de las motivaciones, etc.

Deportistas de élite, religiosos, personas espirituales o aquellos que desempeñan un buen trabajo en equipo son ejemplos de este caso.
Mar adentro es quizás una de las biografías mejor retratadas en el cine español. Cuenta la historia de Ramón Sampedro y su lucha por el reconocimiento a una vida digna. La producción de Amenabar nos introduce en el mundo de Sampredro, en sus pensamientos más íntimos, en la Galicia más profunda, en un rincón lleno de amor por la vida y por el ser humano.

La inteligencia musical es la capacidad para entender y expresarse mediante el fenómeno musical. Características de las personas que la manifiestan son el belcanto, la interpretación instrumental, el conocimiento del ritmo y su representación, el entendimiento de la melodía y la armonía, la composición, la dirección o la melomanía.

Son personas con alta inteligencia musical, como es obvio y específicamente, los músicos. Y de un modo general, los críticos musicales, periodistas especializados, y también los que se dedican al estudio lingüístico (docentes, traductores, etc.) o políglotas (si te extraña esta asociación, que sepas que más adelante, hablaremos de esto ).

Tenemos numerosos ejemplos de biografías de músicos en el cine, a cada cual más respetable. La vida de Mozart, de Bethoveen, la vida de Johnny Cash o Jim Morrison, Bob Dylan desde un prisma muy especial o los Stones a ritmo de Scorsese; han sido retratadas con especial visión en lo relativo tanto a la vida como a la obra de los artistas. Pero es sin lugar a dudas, la película Ray, basada en la vida del conocido y polifacético músico Ray Charles, la que sobresale de entre todas ellas. Si quieres saber lo que siente alguien entregado a su inteligencia musical, ninguna historia mejor que la de este invidente que revolucionó el mundo de la música jazz.

La inteligencia naturista se ve representada en quienes tienen un especial interés por el conocimiento de la naturaleza en todas sus vertientes (fauna, flora, ecosistemas, cuidado del medio ambiente, etc.).

La formulación de hipótesis, la clasificación, la observación o una relación intensa con el medio natural serán algunas de sus características más salientables.

Tendrán una desarrollada inteligencia naturista los biólogos, paleontólogos, botánicos, veterinarios o activistas de ONGs.

Y esta última película, una joya del cine español que ha pasado totalmente inadvertida entre los grandes estrenos y súper producciones propias y ajenas, nos cuenta la historia real de Marcos Rodríguez Pantoja. Su nombre quizás no te diga mucho, así a bote pronto, pero de niño Marcos vivió su propio "Rómulo y Remo", criándose entre una manada de lobos. Si tienes altamente desarrollada la inteligencia naturista, disfrutarás ampliamente de los paisajes y las escenas relativas a la fauna más cercana de un modo tremendamente bello.

Inteligencia es lo que usas

cuando no sabes qué hacer.

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8 películas que nos introducen en las inteligencias múltiples.

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atención selectiva: 8 películas que nos introducen en las inteligencias múltiples.

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Atención selectiva: 8 PELÍCULAS QUE NOS INTRODUCEN EN LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES.

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Seguramente habrás oído hablar o bien habrás leído en alguna parte sobre la Teoría de las inteligencias múltiples de Gardner . Recientemente, los últimos avances en docencia y psicopedagogía se hacen eco de la particular visión del neuropsicólogo estadounidense Howard Gardner, quien con sus publicaciones y estudios nos ofrece su nueva visión sobre la idea de inteligencia.

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Herramientas TIC que potencian el trabajo en equipo

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Herramientas TIC que potencian el trabajo en equipo

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Competencias TIC y trabajo
en equipo en entornos virtuales

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Trabajo colaborativo: tecnología para tu grupo de estudio y tu equipo de trabajo

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El trabajo colaborativo se ha cualificado gracias a las herramientas tecnológicas que simplifican los procesos y aumentan la difusión de los resultados. Hoy día , el trabajo en equipo en una empresa es, prácticamente, un requisito para la supervivencia, al ser este enfoque de cooperación el que impulsa la creatividad y la innovación.

Un grupo de personas trabajando con el mismo fin, pero sin coordinación y comunicación, no se puede considerar un equipo.

Las TIC (Tecnologías de la Información y Comunicación) son las herramientas más útiles y beneficiosas en los trabajos colaborativos.

El trabajo colaborativo beneficia la creación de equipos heterogéneos y enriquecen el resultado de los proyectos.

¿Qué es el trabajo colaborativo?

El trabajo colaborativo se entiende como el desarrollo de ciertas tareas por parte de un equipo que trabaja por un fin en común. Todos hemos tenido la experiencia de que, no solo por el mero hecho de trabajar en equipo, la consecución de los objetivos es más sencilla; sino que puede ocurrir todo lo contrario.

La coordinación, la división de tareas y el contraste de las ideas son una buena base para que el trabajo sea más eficiente, y sobre todo, para que todos aporten y aprendan algo.

La transformación digital y las nuevas aplicaciones tecnológicas han conseguido simplificar muchos de estos procesos e incentivar el colaboracionismo.

Vídeos motivacionales trabajo en equipo

Hay algo que tienen en común todas las empresas exitosas del mundo: cuentan con un equipo que no sólo está capacitado sino que usa un enfoque de trabajo colaborativo.

Por más que parezca sencillo , el trabajo en equipo no siempre es fácil de lograr. El choque de personalidades distintas, la competencia entre miembros y la falta de motivación pueden ser sólo algunos de los problemas que surjan en el seno del grupo.

Pero, ¿cómo subsanarlos? Para darte un poco de inspiración, te presentamos estas 5 charlas TED para elevar la calidad del liderazgo y trabajo en equipo:
1. "Un alegato conservador: Trabajemos juntos" - Arthur Brooks 2. "¿Cómo gestionar la creatividad colectiva?" - Linda Hill 4. "Colaboración virtual a escala masiva" - Luis von Ahn 4. "En defensa del consumo colaborativo" - Rachel Botsman
Trabajo en equipo en una empresa: una tendencia que se afianza en el mundo laboral chileno

Según un reciente estudio realizado por el portal Trabajando.com , un 71% de las empresas en Chile realiza trabajo colaborativo. Las facilidades que brindan las nuevas tecnologías de la comunicación han fortalecido la llegada de esta modalidad a las oficinas de nuestro país y el mundo. En cuanto a las herramientas 2.0 más utilizadas para llevarlo a cabo, un 47% nombró intranet y un 23% se inclinó por las redes sociales.

El trabajo colaborativo sigue aumentando en las empresas chilenas y se prevé que esta tendencia continúe.

Ventajas del trabajo en equipo

A la hora de plantearse el trabajo colaborativo, es importante tener en cuenta cuáles son sus principales beneficios. Así, entre las ventajas del trabajo en equipo y, en particular, del empleo de la tecnología en el trabajo colaborativo cabría destacar las siguientes:
Equipos más amplios y diversos
Por un lado, la diversidad de formación y de especialidades fruto de la era digital y de las nuevas necesidades, favorece la creación de grupos de trabajo con perfiles más diversos; pero todos reunidos con un objetivo en común.

No es extraño ver grupos formados por ingenieros, empresarios o sociólogos trabajando en proyectos de innovación. Sus aportaciones parten de ramas de conocimiento y enfoques muy diferentes, y el debate de ideas es continuo y enriquecedor. Como resultado, las conclusiones resultantes serán más creativas y relevantes.

Por otro lado, la ubicación geográfica y las distancias ya no son problema por la inmediatez de las comunicaciones. De este modo, si para un fin en común es necesario un equipo multicultural con experiencias en escenarios diferentes, la tecnología permite que la coordinación sea más llevadera y el intercambio de ideas fluido.
Empleo de las TIC
Las TIC multiplican las posibilidades de interacción y de intercambio de ideas:

Almacenamiento y acceso a documentación en la nube.

La mensajería instantánea.

Las videoconferencias desde cualquier dispositivo.

Las presentaciones interactivas.

De todas ellas podríamos poner cientos de ejemplos de programas de acceso libre y gratuito en que podemos participar, y hacer partícipes, a cualquier miembro del equipo.

La base fundamental de las TIC empleadas en entornos colaborativos es la transmisión y consulta libre de conocimientos.
Gestores de datos y contenidos
En programas de investigación y estudios científicos, la simplificación del análisis del big data permite acceder a más datos, y sobre todo, facilita su compresión y aplicación.

Por otro lado, los gestores de contenidos de acceso gratuito y global facilitan la difusión de la información y su empleo en aprendizajes y trabajos paralelos.
Proyección
La diversidad, las TIC y el acceso libre a la información favorece la integración y motivación de cualquier usuario que comparte las mismas inquietudes que las del equipo de trabajo.
Saber trabajar en equipo es una aptitud fundamental a lo largo de nuestra vida, en especial, a nivel laboral.
Cualquier empresa lo que busca es obtener el máximo rendimiento y beneficios al menor coste posible (en cualquiera de los sentidos). Algunos de los departamentos de una empresa pueden complementarse en lo que respecta a sus funciones, por lo que es posible que sean capaces de trabajar en consonancia y con unos objetivos comunes. Esto es lo que se conoce como sinergia entre departamentos.

¿Y qué tiene que ver las ventajas del trabajo en equipo y la sinergia entre las diferentes partes de una empresa? Es muy sencillo, a la hora de valorar candidatos para cubrir puestos de trabajo, el encargado de RRHH valorará la capacidad de trabajo con otras personas y la buena comunicación. Por este motivo, es importante entrenar esta capacidad antes de salir al mercado laboral.

Ventajas del trabajo en equipo para estudiantes

¿Cuántas veces durante nuestra vida de estudiante hemos tenido que realizar trabajos y otras tareas junto con nuestros compañeros de aula?

Además de lo beneficioso que puede resultar saber trabajar en equipo en tu futuro como empleado, si todavía te encuentras estudiando un grado universitario o cualquier otro tipo de curso, ten en cuenta estos aspectos en los que el trabajo en equipo puede ayudarte

1. Más rendimiento y velocidad: aprenderás a trabajar en consonancia con tus compañeros, de manera que será más fácil terminar la tarea dentro del plazo, y mucho más rápido. En el caso de que surjan problemas, los demás pueden proponer soluciones al respecto que tal vez trabajando individualmente serían más difíciles de encontrar.

2. Aumento de la motivación: trabajar junto con otras personas mientras se persigue el mismo objetivo ayuda a crear vínculos emocionales, que nos aseguran un buen estado de a la hora de afrontar el reto. Fomenta entre otras cosas el respeto mutuo, el sentido de la identidad y la solidaridad .

3. Mejor calidad en el resultado final: al haber más personas trabajando en el proyecto, se aportan soluciones, ideas y detalles que pueden incluir nuevos matices en nuestro resultado final. Una de las ventajas del trabajo en equipo es que cuantos más participantes haya trabajando, más creativo y profesional será el resultado.

4. Mejora la comunicación y el diálogo: a la hora de trabajar en equipo surgen situaciones donde las distintas partes no están de acuerdo o expresan diferentes puntos de vista. Aprender a debatir en estos momentos es fundamental para no generar discusiones.

El trabajo colaborativo, cuando se da de manera continuada suele estar asociado a otro beneficio. Para algunos, se trata de una de las ventajas del trabajo en equipo más importantes: que reduce el estrés. Si delegamos y repartimos las tareas de manera equitativa entre el grupo evitamos saturarnos y llevar un buen ritmo a la hora de realizar nuestra tarea individual. ¿Suena tentador? ¿Ya sabes dónde y con quién empezar a colaborar?

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Cómo utilizar la tecnología en el trabajo colaborativo

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El trabajo colaborativo se ha cualificado gracias a las herramientas tecnológicas que simplifican los procesos y aumentan la difusión de los resultados. Hoy día , el trabajo en equipo en una empresa es, prácticamente, un requisito para la supervivencia, al ser este enfoque de cooperación el que impulsa la creatividad y la innovación.

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Libro PDF para descargar

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Esta página tiene varias dinámicas para trabajos en equipo y desarrollo de habilidades con grupos

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¿Conoces la frase que dice que dos cabezas piensan mejor que una?

A mí me encanta.

Hoy hablamos de cómo crear un sistema de trabajo que, además de ser eficiente y productivo, realmente funcione.

Hasta ahora, la metodología de trabajo que conocemos siendo más de dos personas (o incluso solo con dos) era la de un jefe que manda y la de unos empleados que desempeñan su función de forma independiente unos de otros.

¿Cierto?

Pues ya no. Ahora se van implementando poco a poco nuevas modalidades de trabajo que hacen que un negocio tenga éxito con gente feliz trabajando para él.

Una de ellas, es el trabajo en equipo.

- ¿Por qué realmente funciona el trabajo en equipo en una empresa?

Aquí te dejo la hoja de ruta de lo que vas a leer en las siguientes líneas:
¿Listo? Pues vamos allá.
1. ¿Qué es el trabajo en equipo?

El trabajo en equipo es un conjunto de personas organizadas de una manera determinada para lograr un objetivo en común.

Se pueden formar con profesionales de diferentes sectores, con personalidades totalmente opuestas, con una experiencia totalmente distinta...

La unión de todos estos factores hace que surja un resultado rentable y eficaz.

El método de trabajo consiste en repartir las tareas que conlleva llegar a ese objetivo los miembros del equipo.

Cada uno de ellos las trabajará de manera independiente y, al ponerlas en común, se complementarán para lograr la meta propuesta.

Es decir, es trabajar de manera coordinada en un proyecto, disminuyendo así el tiempo y el esfuerzo y aumentando la eficacia.

Es como si juntáramos a varias personas de diferentes campos: un copy, un diseñador y un maquetador; para que creasen una web trabajando conjuntamente. En equipo.

No consiste en juntar el trabajo que haya hecho cada uno de ellos de forma independiente sin tener en cuenta el trabajo de los otros. De esta forma, quedará una web "de aquella manera" y tardando "mil años".
Cada miembro conoce el trabajo de lo demás aunque no sea su sector.
El diálogo y la comunicación permiten la puesta en común de un punto de vista para crear esa web de manera rápida y eficaz.

De este modo, las cosas salen bien casi al 100%.

Pasamos al siguiente punto: las cualidades básicas del trabajo en equipo.

2. Las 5Cs: principales características del trabajo en equipo

Las características del trabajo en equipo responden a la teoría de las 5 Cs:

Veamos qué aporta cada una de ellas:

1. Complementariedad

Cada uno de los miembros del equipo de trabajo domina a la perfección su área. Es especialista en esa parte proyecto.

Dedicarse solamente a ella eleva su creatividad, porque cede un espacio exclusivo donde darle rienda suelta y desarrollarla.

2. Coordinación

Uno de los miembros del equipo debe ser el líder que coordine y organice las tareas para llevar el proyecto por buen camino.

Las decisiones se tomarán en conjunto, con todos los miembros que forman el equipo de trabajo.

Sin embargo, el líder se encargará de marcar tiempos, ayudar a poner foco a cada tarea de cada miembro, mantener la dirección, apuntar el sentido, etc.

En definitiva, el líder es el encargado de que el trabajo salga adelante.

3. Comunicación

La comunicación entre los miembros del equipo de trabajo debe ser totalmente fluida.

Para que el objetivo del proyecto se cumpla en plazo y sin malos rollos es necesario que la información sea abierta, accesible y transparente.

Si un miembro no tiene una buena comunicación con el resto de compañeros, su aporte se verá afectado y su parte del proyecto -y, por tanto, el proyecto- probablemente fracase.

4. Confianza

Cada miembro del equipo debe pensar de forma grupal y no individual.

Por ejemplo, si el proyecto es un verdadero éxito, no ha sido gracias a María, sino gracias al equipo en el que trabaja María.

La confianza es clave para reconocer el trabajo en conjunto y para valorar cada aporte con lo que merece.

Si María no confía en Carlos y en su trabajo, por mucho que el resto lo haga, no podrá reconocer, sinceramente, que su trabajo también se debe al aporte de Carlos, quien está en su equipo.

Esto también se relaciona con una característica que vemos más adelante (la cohesión).

5. Compromiso

Comprometerse con algo es tomar un acuerdo como propio y responsabilizarse de lo que implica.

Hacerse parte de un equipo requiere compromiso. Sin compromiso no hay equipo, porque sin asunción de responsabilidad es imposible ejecutar un proyecto.

El compromiso es la guinda del pastel de las características del trabajo en equipo.

Bonus de las 2Cs

Añadimos otras 2 Cs: cohesión y compañerismo.

¿Por qué?

1. Estimulan la creatividad, por las influencias e ideas de cada miembro.

2. Aumentan la motivación. Los compañeros arropan y comparten.

3. Incrementan la comunicación y el buen rollo en general.

4. Mejoran la eficiencia. Las distintas aptitudes de las personas se complementan y unos trabajos alimentan a otros.

5. Generan sentimiento de pertenencia. Si los miembros de un equipo están a gusto en él, ¿para qué cambiar de trabajo? Este sentimiento disminuye la rotación de personal.

3. 15 dinámicas de trabajo en equipo (algunas más llevaderas que otras)
"Dinámica de un grupo es una expresión que se utiliza para referirse a muchos aspectos distintos del funcionamiento de los grupos. Fundamentalmente se refiere a las fuerzas que interactúan dentro de los grupos y cómo estos se organizan y actúan para alcanzar sus objetivos".
Kurt Lewin, psicólogo.

Dicho de otra manera, las dinámicas de trabajo se utilizan para aprender a rendir mejor aumentando la productividad y la capacidad de gestión.

Aquí te pongo unas cuantas, aunque algunas parezcan una auténtica broma, funcionan.

1. Participación

Parece un poco básica la dinámica, pero tiene más chicha de la que crees.

Consiste en plantear un problema e ir preguntando a cada miembro del equipo de trabajo qué solución daría. Aquí la vergüenza va fuera y fluye la comunicación y el diálogo del equipo.

2. Brainstorming

La tan conocida lluvia de ideas.

Aquí todo el mundo participa y, por muy absurda que sea la idea, no se discrimina a nadie hasta que en conjunto se desechan las menos válidas y se escoge entre todos la idea final. Trabajo en equipo, señores.

3. Romper el hielo

Esta técnica consiste en la presentación personal de cada uno. De esta manera, se crea empatía entre los miembros del equipo de trabajo. Se conocen mejor entre ellos para generar una relación de afinidad y compañerismo.

4. La técnica 5.5.5

Se utiliza para generar y desarrollar ideas creativas.

La mecánica consiste en crear grupos de 5 personas que tienen que escribir 5 ideas sobre un tema en concreto en tan solo 5 minutos. Bastante efectiva para generar ideas y, además, muy divertida.

Parece un poco locura pero sirve para conocer el rol de cada miembro dentro del equipo de trabajo.

A cada miembro se le asigna un personaje: un médico, un político, un profesor y un basurero (no, no es un chiste), y se les sube a un globo imaginario. Entonces el globo sufre una situación crítica y uno de ellos tiene que tirarse sin paracaídas... Cada miembro deberá defender por qué él no debería de ser arrojado al vacío.

Un "tonto el último" en toda regla.6. Los roles

Entre dos personas uno hace del típico jefe y otro de empleado ante una situación concreta. De esta manera se ve la manera de ver cómo resuelve cada uno la situación demostrando así sus habilidades individuales.

7. Estudio de casos

Una de las técnicas más utilizadas para el trabajo en equipo.

Se da para analizar entre los miembros del equipo un caso que tiene múltiples soluciones. El caso suele ser afín a los participantes. Esto hace que los miembros del equipo de trabajo se vean reflejados y de pie a la participación y comunicación entre ellos sin necesidad de llegar a una única solución final.

8. Sesiones Paint-Ball y salidas en general

Aunque ya no están muy de moda, es una técnica que contribuye al trabajo en equipo además de echarse unas risas y acabar con unos cuantos moratones.

También han aparecido nuevas modalidades como gymkanas o visitas a las conocidas "salas de escape" (¡cuidado, que enganchan! 😉 ).

9. Afinidades

En una hoja de papel, cada miembro del equipo de trabajo apunta sus gustos, aficiones...

Después, esas hojas se reparten entre ellos de manera anónima y tienen que adivinar de quién es cada uno. A veces, te llevas más de una sorpresa...

10. Mentir para conocerse

Sí, mentir está muy mal, pero a veces funciona como método para un equipo de trabajo donde tienen que ponerse de acuerdo entre ellos.

Básicamente, consiste en que uno o más de los participantes apunten dos cosas sobre ellos que sean ciertas, y otra que sea mentira. El resto deben de adivinar cuál es la mentirijilla y explicar por qué han escogido esa opción.

¡Lo malo es cuando se equivocan y eligen una opción verdadera!

11. Dibujo grupal

Da igual que dibujes como Goya o que solo sepas hacer el monigote del inocente, en esta dinámica de equipo de trabajo poco importa.

Un miembro del equipo de trabajo tiene que hacer un dibujo sencillo sin que el resto lo vea. Después, tiene que dar instrucciones para que el resto dibuje lo mismo que él ha hecho. Al terminar, se pueden ver las grandes diferencias que hay entre unos dibujos y otros. Esto sirve para ver la capacidad de comunicación a la hora de dar órdenes a un grupo. Es un buen entrenamiento para un líder.

12. Reunión semanal

Fijar un día a la semana para mantener una reunión con todo el equipo de trabajo, genera confianza y transparencia entre los miembros que lo componen. Da igual si las cosas que se van a decir son buenas o malas, pero hablar del rendimiento es muy importante.

13. Mesa redonda

Está comprobado que hacer reuniones con los equipos de trabajo en mesas redondas son más efectivas porque se crea una sensación de cercanía al mantener un contacto visual constante. Igual que cuando vas a un banquete de boda o te sientas a comer en la "mesa camilla" de tu abuela. 😀

14. Anarquía laboral

Suena un poco drástico el nombre, pero no es así.

Se ha comprobado que es más beneficioso no imponer normas ni horarios fijos a los empleados. Cada miembro del equipo de trabajo debe de saber cuál es su responsabilidad y compromiso. En pocas palabras, rinde y serás feliz.

15. Espacios compartidos

Levanta la mano si te gustaría trabajar para Google. Y no por el trabajo en sí, sino por esas pedazo de oficinas tan maravillosas, ¿verdad? Envidia de la buena.

Pues no es nada más que otra dinámica de trabajo. Consiste en crear espacios abiertos donde se pueda compartir todo entre el equipo de trabajo.

Y aquí están las 15 dinámicas de grupo que he escogido para contarte hoy. Hay muchas, ¡he visto hasta un concurso de paellas al más puro estilo Masterchef! Si conoces alguna más, ¡cuéntamela en los comentarios!

4. ¿Sabes diferenciar entre trabajo colaborativo y trabajo en equipo?

Como te contaba al principio, hay muchos métodos de trabajo.

Hasta ahora te he explicado en qué consiste y cómo funciona un equipo de trabajo, pero te voy a contar qué es el trabajo colaborativo y en qué se diferencia del trabajo en equipo, ya que es muy habitual confundir trabajo en equipo con trabajo colaborativo.

¿Qué es el trabajo colaborativo?

El trabajo colaborativo no es más que un grupo de personas que tienen como finalidad compartir sus conocimientos. Es un sistema de trabajo individual, donde cada persona aporta su conocimiento sin interactuar con un grupo organizado. Tampoco existe una figura marcada de líder que los dirija.

El trabajo colaborativo surge dentro del entorno virtual con las herramientas que la tecnología nos ofrece actualmente. Así, cada persona puede hacerlo desde donde quiera, cuando quiera y como quiera sin depender de nadie y sin seguir ningún tipo de organización.

Un claro ejemplo de trabajo colaborativo para que lo entiendas es. Esta plataforma se nutre de personas que aportan sus conocimientos para crear una herramienta que cualquier persona puede utilizar sin haber participado en ella. SiWikipedia hubiese tenido que ser creada por una persona o grupo de trabajo, sería casi imposible ya que llevaría mucho tiempo realizarla y mucho esfuerzo.

De este modo, el trabajo de crear una enciclopedia virtual se hace involucrando a miles de personas que colaboran para que sea posible generar este contenido.

Es decir, el trabajo queda hecho por un grupo que trabaja de manera individual para llegar a un fin que es ofrecer lo que ellos saben y que pueden usar otras personas.

¿En qué se diferencian el trabajo colaborativo y el trabajo en equipo?

La gran diferencia que hay entre una y otra es que el trabajo en equipo está organizado para conseguir unos resultados y en el colaborativo son personas que trabajan de forma individual para producir conocimiento y no resultados.

Te dejo esta imagen que he encontrado en Wikipedia que resume las grandes diferencias:

Hay empresas o negocios que usan el trabajo colaborativo para minimizar su esfuerzo y tiempo en una determinada tarea que ofrezca resultados.

Es como si dejaran un blog de cocina abierto para que cada persona publicara una receta desde su propio conocimiento. Al final, tendrían un blog con un recetario muy completo, pero escrito por otras personas evitando así el esfuerzo y el tiempo de hacerlo ellos mismos.

Ahora ya sabes la diferencia que hay entre trabajo colaborativo y trabajo en equipo para que no te confundas nunca.

5. Liderazgo y trabajo en equipo: cómo ser un verdadero líder para formar un equipo y no morir en el intento.

Después de aprender todo sobre el trabajo en equipo, te voy a contar todo lo que necesitas saber sobre una figura imprescindible dentro de él: el líder.

Un líder es una persona que dirige a un grupo para cumplir un objetivo en común. Su misión, realmente, es que el sistema de trabajo fluya para llegar a la meta.

¿Qué funciones realiza un líder y qué lo caracteriza?

1. Da pautas, ofrece los medios necesarios para llevar el proyecto a cabo, distribuye el trabajo, organiza los tiempos... hace posible que el objetivo se cumpla gracias a su gestión.

2. Origina la cohesión necesaria. Las decisiones las toma junto al equipo.

3. Fomenta la comunicación y la creatividad para que la productividad del equipo de trabajo sea la adecuada.

4. Crea la estrategia y marca los objetivos.

5. Debe transmitir seguridad, proactividad y positividad. Tiene que saber escuchar e involucrar a los miembros del equipo haciéndoles sentir parte del grupo.

6. Un verdadero líder siempre tiene que decir "nosotros" y nunca "yo" cuando se refieren a su equipo.

7. Pero sin duda, la función más importante es que debe saber delegar.

Delegar para vivir

Cuando un emprendedor entra enla fase de Escalada dentro de su negocio, necesita aprender a delegar si quiere seguir avanzando hacia sus objetivos.

La verdad, delegar da miedo. De eso no hay duda. Vuelve otra vez a ti el síndrome del Impostor que ya te atacó en tu primera fase del emprendimiento.

Pero ahora vuelve con el miedo de que si no lo haces tú, nadie sabrá hacerlo.

Dentro del liderazgo y el trabajo en equipo, el líder debe saber qué tareas son secundarias y cuáles son en las que su figura es imprescindible.

Esas tareas secundarias, puedes -y debes- wdelegarlas a profesionales que se van a ocupar de ellas a la perfección, porque para eso son especialista en esa área.

Una vez empiezas a delegar, sientes el alivio de quitarte de encima esa losa de tareas que arrastrabas y empiezas a poner foco en lo que realmente necesitas hacer en ese momento.

Formar un equipo de trabajo no es tan difícil si sabes cómo

Buscar a las personas adecuadas, utilizar las herramientas idóneas, saber delegar las tareas correctas; todo se puede aprender.

Mira anuestro amigo Frank, él ya lidera un equipo en el que confía y puede delegar áreas de trabajo dentro de su negocio en las que él no es imprescindible.

El liderazgo y el trabajo en equipo van de la mano, sin un buen líder no hay un equipo de trabajo; y sin un equipo de trabajo, no hay un buen líder.

6. El trabajo en equipo en una empresa: lo que se lleva ahora.

Actualmente, las empresas se han dado cuenta que el sistema tradicional jefe-empleado individual ha dejado de funcionar.

Para que una empresa sea rentable necesita muchos profesionales que remen en el mismo sentido. Por eso, cada vez se implementa más el trabajo en equipo en una empresa.

¿Por qué realmente funciona el trabajo en equipo en una empresa?

Te explico aquí las razones concretas:

1. Se juntan los talentos y capacidades de personas de diferentes sectores para resolver un mismo proyecto, generando mejores ideas.

2. Se trabaja más rápido y eficazmente, lo que se transforma en mejores resultados.

3. Se genera un buen clima laboral, lo que hace que trabajar sea más divertido, más motivador y la permanencia en la empresa sea mayor.

4. La competencia entre empresas cada vez es más grande y hay que renovarse o morir.

Si te fijas, hay ofertas de trabajo de cualquier tipo de empresa donde uno de los requisitos que se piden es que se sepa trabajar en equipo.

Y es que han visto en el trabajo en equipo una solución para que su negocio sea productivo y rentable para poder seguir creciendo.

Y si lo hacen las grandes empresas, ¿por qué no lo va a poder hacer una más pequeña?

Efectivamente, el sistema es el mismo para grandes o pequeñas, y eso quiere decir que el resultado será el mismo.
Ahora que ya sabes (y mucho) en qué consiste el trabajo en equipo, ¿piensas seguir con tu método de trabajo tradicional o te cambias?

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¿Conoces la frase que dice que dos cabezas piensan mejor que una? A mí me encanta. Hoy hablamos de cómo crear un sistema de trabajo que, además de ser eficiente y productivo, realmente funcione.