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Historia
Este concepto surge en los años ochenta en los países industrializados y toma fuerza porque es considerado como la alternativa de mayor pertinencia para capacitar la mano de obra requerida por el acelerado avance tecnológico.Así mismo surgió de la necesidad que se requería para las apariciones de métodos innovadores para lograr nuevas empresas con la capacidad de competir en la globalización.​ La capacitación a través del enfoque de competencias laborales garantiza la inserción continua y rápida en el mercado de trabajo; el efecto directo de dicha inserción es la reformulación de la relación educación-trabajo. En los años noventa el concepto llega a América Latina como opción viable de formación y de desarrollo.

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Clasificación.
Entre su clasificación se encuentran las competencias laborales y personales.
Las competencias profesionales no son más que las actitudes y habilidades que nosotros mismos desarrollamos en el trabajo, ya sea por aprendizaje previo o por estudios especializados.
Por otro lado las competencias laborales son aquel conjunto de estrategias, habilidades y la destreza que el individuo debe de tener para poder desarrollar su personalidad para que es su trabajo como profesional pueda lidiar con los retos que se le presenten.

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algunas competencias son
PLANIFICACIÓN | FLEXIBILIDAD
COMUNICACIÓN | LIDERAZGO
COMPROMISO | NEGOCIACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE | ADAPTABILIDAD
ORGANIZACIÓN | AUTOMOTIVACIÓN
ANÁLISIS DE PROBLEMAS | AUTOCONOCIMIENTO
ESPÍRITU COMERCIAL | ASUNCIÓN DE RIESGOS
AUTOCONFIANZA | ESCUCHA
TOLERANCIA AL ESTRÉS

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Las víboras
Beneficios del Empleo de las Competencias
1.Diversos autores han señalado los beneficios de trabajar con el enfoque de competencias. Los beneficios destacados son:
2. Que la formación basada en competencias favorece procesos de aprendizaje y formación continuos, favorece la implementación de programas de capacitación pertinentes, flexibles y de calidad, y   una adaptación más rápida a los cambios tecnológicos y productivos. (Dutra, en Mertens, 1996).
3. Ya que el enfoque por competencias describe conductas en el ámbito laboral, facilitaría que los empleados conozcan lo que se espera de ellos y puedan contribuir de mejor manera a las organizacionales (OIT, 2000).
4. "El enfoquede competenciasaclara notablemente el panorama para l a selección d e personal, el cual puede apoyarse ya no sobre diplomas sino sobre capacidades demostradas" . Del mismo modo, al reconocerle competenciasal trabajador adquiridas a través de sus prácticas laborales, se aumenta su empleabilidad (OIT, 2000).
5. Mejoran la precisión al determinar el ajuste o potencialidad de una persona para diversos trabajos (Wood,   Paine, 1998).
6. Al desagregar el perfil de una persona en habilidades y características específicas, los planes de desarrollo pueden relacionarse mejor con las áreas donde se necesita el desarrollo (Wood,   Paine, 1998).

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Componentes.
En cuanto a los componentes podemos mencionar que son el conjunto formado por la intersección de las habilidades, los conocimientos, las actitudes que el individuo debe tener para poder desempeñarse en su ámbito laboral. Pero para ello es necesario que tenga el conocimiento sobre:
Saber (conocimientos)
Saber hacer (habilidades y destrezas)
Saber estar (actitudes e intereses).
Querer hacer (motivación)
Poder hacer (medios y recursos).
Competencias con enfoque educativo se puede decir que son:
Saber ( conocimientos: conceptos, hechos, teorías).
Saber hacer (adquisición de habilidades y destrezas).
Ser ( la actitud, predisposición, demostrar nuestros valores)

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Las competencias pueden clasificarse en dos grandes grupos, transversales o genéricas y específicas o profesionales. Según el Proyecto Alfa Tuning, encaminado a “afinar” las estructuras educativas en América Latina, las competencias genéricas son de carácter transversal y técnicamente deberían presentarse en cualquier graduado universitario y, como afirma Rychen (2003), se desarrollan con relación a tres criterios: el primero, que deben contribuir a obtener altos resultados tanto personales como sociales; el segundo, que son aplicables a prácticamente cualquier contexto y, el tercero, que deben ser importantes para tener éxito al enfrentar la variedad de exigencias complejas de la vida. Este proyecto tiene como meta “identificar e intercambiar información y mejorar la colaboración entre las instituciones de educación superior para el desarrollo de la calidad, efectividad y transparencia. Es un proyecto independiente, impulsado y coordinado por universidades de distintos países, tanto latinoamericanos como europeos” (Tuning Latinoamérica, 2004-2008).

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*clasificación :
competencia personal :  constituida por un conjunto de conductas, capacidades y estrategias, que permiten a la persona construir su propia identidad, actuar competentemente, relacionarse satisfactoriamente con otras personas, afrontar los retos y las dificultades de la vida y valorarse a sí mismo
*competencia profesional :
son aquellas capacidades que tienen los trabajadores para poner en práctica sus conocimientos y habilidades en el terreno laboral. Es todo aquello por lo que son valorados.

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las competencias se dividen en dos grupos, estos son los personales y profesionales.
Las competencias profesionales son un factor de suma importancia a la hora conseguir un trabajo.

Responsable, puntual, eficaz y trabajar en equipo son algunos de los requisitos que comúnmente solicitan en los trabajos.
las competencias personales
son aquellas adquiridas por la educación obligatoria, como sumar, restar o leer.

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Clasificación
Las  personales también son conocidas como habilidades blandas o soft skills. A diferencia de las habilidades técnicas, o hard skills, estas no son competencias que se aprendan de forma teórica y práctica, sino que están relacionadas con la personalidad y el carácter del candidato

las habilidades personales son aquellas que describen a una persona en la vida privada y profesional, a través de cuyo control de la persona.

·  Creatividad

·  Persuación

·  Colaboración

·  Adaptabilidad

·  Inteligencia emocional

·  Toma de decisiones

·  Comunicación asertiva

·  Liderazgo

·  Desarrollo personal a la medida

Las competencias profesionales son que las actitudes y habilidades que nosotros mismos desarrollamos en el trabajo, ya sea por aprendizaje previo o por estudios especializados.

· Trabajo en equipo.

· Capacidad de adaptación.

· Capacidad de ejecución.

· organización. .

· Creatividad e innovación.

· Aprendizaje continuo.

· Orientación al cliente.

· Comunicación asertiva.

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Las competencias se clasifican en dos grupos:
los personales los cuales están compuestos por valores y los distintos rasgos de personalidad de cada uno de los individuos.
los profesionales los cuales están conformados por las habilidades y conocimientos necesarios para tener un puesto especifico

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Las víboras

La competencia incluye un saber (conceptual), saber hacer (procedimientos) y saber ser (actitudinal) definida sobre la acción laboral. De allí que las personas movilizan sus conocimientos y la manera como hacen las cosas, pero todo depende del contexto en que se desarrolla. La competencia laboral siempre se relaciona con una capacidad movilizada para responder a situaciones cambiantes del entorno de trabajo.

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Las víboras

Competencias para la empleabilidad
Comunicación.
• Iniciativa y emprendimiento.
• Trabajo en equipo.
• Efectividad personal.
• Planificación y gestión de proyectos.
• Aprender a Aprender.
• Resolución de problemas.
• Uso de TICS.

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Historia
Se le puede atribuir tres perspectivas de acuerdo a su historia del concepto "Competencia".
> Perspectiva histórica.
> Perspectiva Etimológica.
> Perspectiva semántica.

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Historia
La palabra “competencia” viene del  latín cum y petere “capacidad de concurrir, coincidir en la dirección” (Rial). En el siglo XV competer (cum / petere) adquiere el significado de “pertenecer a”, “incumbir”, “corresponder a”, constituyendo de esta manera el sustantivo “competencia” y el adjetivo “competente”, cuya definición correspondería a la de ser “apto o adecuado”. Sin embargo, poco tiempo después se le adjunta un nuevo significado al termino competer, uno con sentido de “pugnar, rivalizar, contender con” dando origen a sustantivos como “competición, competencia, competidor, competitividad, competitivo”.

Existen numerosas definiciones del término el término competencia, el diccionario de la RAE (2015) la define como el “pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”. En 1992 el Centro de pensamiento en estrategias competitivas define la competencia como un sistema de conocimientos conceptuales y procedurales, organizados en esquemas operatorios, que permiten la identificación de una situación-problema, al interior de una familia de situaciones, y su resolución eficaz (Mendez, 2009) .De acuerdo a la sociedad del conocimiento la definición del término “competencia” es el conjunto de habilidades, aptitudes y conocimientos  necesarios para dar solución a a problemas específicos dentro de un contexto determinado. La definición de competencia de acuerdo al enfoque socio formativo (Tobon, 2005) son una actuación integral para identificar, analizar y resolver problemas del contexto en distintos escenarios con el saber ser, el saber conocer, el saber hacer, y el saber convivir

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Las víboras

Tipos de competencias:
Básicas
Conductuales
Funcionales

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El concepto de competencias es multidimensional incluye distintos niveles como el "saber" ( datos, conceptos, conocimientos), "saber hacer"(habilidades, destrezas, métodos de actuación), "saber ser"(actitudes y valores que guían el comportamiento), "saber estar"(capacidades como la comunicación Interpersonal y trabajo cooperativo). En otras palabras la competencia es la capacidad de un buen desempeño en diversos contextos, basado en la integración y activación de conocimientos habilidades, actitudes, valores y destrezas.

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Fuentes de consulta de información:

Http://my-explora-empire.blogspot.com/2007/03/antecedentes-historicos-delas.html.Antecedentes históricos de las competencias laborales publicado el 2007, marzo 1

Sesento,L. (2008). Módelo sistemático basado en competencias para instituciones educativas públicas. 2021, mayo 28, de eumed.net Recuperado de https://www.eumed.net/tesis-doctorales/2012/lsg/ficha.htm

Tipos de Competencias Laborales: cuálessonlasmásdemandadas (bizneo.com)

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La palabra “competencia” procede del latín competeré, que significa “aspirar” o “ir al encuentro“. En español, de esa raíz derivan dos sentidos de la palabra: uno en relación con la idea de competitividad y otro con la capacidad o autoridad en un dominio. El que se aplica en el ámbito educativo es el segundo.
-Chomsky (1965) considera que una competencia consta de un conjunto de reglas más o menos refinadas que permiten la generación de innumerables desempeños
-Conjunto de conocimientos, habilidades y disposiciones de conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad (Rodríguez, 1999).

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Las competencias como concepto y paradigma educativo, emergen en los años ochenta y se inician primeramente como un debate que surge en los países industrializados, sobre la necesidad de mejorar la relación existente entre el sistema educativo y el productivo, sobre todo para educar y capacitar a la mano de obra.

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La competencia : puede definirse como la aptitud que tiene una persona, formada por capacidades, habilidades y destrezas con las que cuenta para realizar una actividad o cumplir un objetivo dentro del ámbito laboral, académico o interpersonal.

componentes : una competencia se alcanza al combinar una serie de atributos pertenecientes a tres categorías fundamentales:  los conocimientos componente del saber, las capacidades ,componente del saber hacer , y las actitudes componente del saber ser y el saber estar.

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Componentes:
* conocimiento
* aptitudes
*capacidad de poder trabajar en equipo
* responsabilidad
*tener habilidades

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Concepto competencia:
Capacidad para llevar a cabo con
desempeño tareas en una empresa.

Abarcan: Conocimientos, Habilidades y Actitudes.

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> Definición de competencia.
Se le puede atribuir varios significados a la palabra "Competencias", sin embargo desde una perspectiva actual se considera que es "la capacidad para responder a las exigencias individuales o sociales para realizar una actividad o tarea", en donde se considera y se le atribuye las "habilidades practicas, cognitivas interrelacionadas, conocimientos, motivación, valores, actitudes, emociones y otros elementos sociales y de comportamiento que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz"
(OCDE, 2003, P.8)

Nota:
U na competencia abarca
> Conocimientos (saber).
> Actitudes (saber ser)
> Habilidades (saber hacer)

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El origen.
La palabra competencia yace de la filosofía griega, esto haciendo referencia l método de trabajo, sin embargo con el tiempo se le anexo a la definición como las habilidades que un individuo puede tener como profesional.
Estas igual se relacionaban con aquellos procesos de producción de las empresas.
Rodríguez (1999) menciona que son el conjunto de conocimientos, habilidades y disposiciones de conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.

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En la antigua Grecia tenía un equivalente para competencia, que es ikanótis (ικανοτης), esta es la cualidad de ser “ikanos” (capaz), tener la “habilidad de para conseguir algo”, es una destreza.

El origen del término competencia también aparece en la antigua Roma, del latín “competens”, que significa “ser capaz de”.

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Los componentes es aquello que forma parte de la composición de un todo. Se trata de elementos que, a través de algún tipo de asociación o contigüidad, dan lugar a un conjunto uniforme.

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- Componentes:
1. Conocimientos
2. Habilidades y destrezas
3. Aptitudes y actitudes
- Clasificación de competencias:
* Personales:
1. Aprendizaje
2. Colaboración
3. Creatividad
4. Lealtad
* Profesionales:
1. Innovación
2. Inteligencia social
3. Flexibilidad y adaptación
4. Responsabilidad
5. Capacidad crítica

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Definición de Competencias:
Es la capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.
La competencia laboral  Capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño.
La Competencia profesional son el conjunto integrado de habilidades, conocimientos y aptitudes que se necesitan para desempeñar un empleo específico o desarrollar determinadas actividades profesionales.

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Historia de la competencia.
1.- El término tiene antecedentes de varias décadas principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia.
2.- Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico.
3.- En nuestro país se han ido implantando diversas políticas gubernamentales tendientes a impulsar la Educación basada en normas de competencias .
4.- La política oficial se concreta en 1993 en un proyecto de Educación Tecnológica y Modernización de la capacitación definido por la SEP y la STYPS (1993) con la colaboración de corporaciones de trabajadores y empresarios, se crea el Sistema Normalizado por Competencias Laborales y el Sistema de Certificación Laboral, sistemas derivados del proyecto general sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación.
5.-1995 Sistema de certificación de competencia laboral(SCCL)

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Los componentes de una competencias.
Son el conjunto formado por la intersección de las habilidades, los conocimientos, las actitudes y la comprensión, para hacer que un individuo pueda desempeñarse efectivamente en una ocupación.
Saber (conocimientos)
Saber hacer (habilidades y destrezas)
Saber estar (actitudes e intereses).
Querer hacer (motivación)
Poder hacer (medios y recursos).
Competencias con enfoque educativo se puede decir que son:
Saber ( conocimientos: conceptos, hechos, teorías).
Saber hacer (adquisición de habilidades y destrezas).
Ser ( la actitud, predisposición, demostrar nuestros valores).

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Un poco de historia del origen del término competencia también aparece en la antigua Roma, del latín “competens”, que significa “ser capaz de”.  La particularidad de esta palabra es que durante muchos siglos se ha referido siempre a aspectos laborales y profesionales y no se ha utilizado en términos educativos hasta estos últimos años. El concepto de competencia tiene por tanto, muchos siglos de antigüedad, y alcanzarla ha sido la aspiración de muchas personas a lo largo de la historia en términos laborales: ser profesionalmente competente o lo que es lo mismo, ser suficientemente capaz y poder desempeñar determinadas tareas con la máxima eficacia.

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Clasificación de personales y profesionales.
Personales:
1.Resilencia
2.Responsabilidad.
3.Compromiso
4.Motivacion.
5.Curiosidad
6.Autodisciplina
7.Autoreflexión.
Laborales:
1.Toma de decisiones.
2.Capacidad de adaptación
3.Trabajo en equipo.
4.Liderazgo
5.Solución de problemas
6.Creatividad.
7.Conocimiento de SABER
8.Comprensión SABER ENTENDER
8.Actitudes SABER SER
9.Habilidades SABER HACER

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La competencia se puede definir como: "La capacidad de un profesional para tomar decisiones, con base en los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a la profesión, para solucionar los problemas complejos que se presentan en el campo de su actividad profesional".
La competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos, destrezas, actitudes y sus capacidades en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles, del básico al más alto y cuya aplicación se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de sus objetivos

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¿Qué es la competencia? R: es la aptitud que tiene como persona, formada por capacidades, habilidades y destrezas.
Es usado también para referirse a ciertos contextos en los que dos personas, equipos o empresas se relacionan en un medio e intentan superar una a la otra.

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Las competencias se dividen en las competencias personales y profesionales.
Las competencias profesionales se dividen en:
Competencias técnicas: que son aquellas que se asocian a determinados puestos de trabajo y son esenciales para desarrollar una actividad laboral concreta con éxito.
Las competencias transversales: son todas aquellas habilidades, conocimientos y actitudes que se pueden poner en práctica en distintos tipos de profesiones.
Pueden ser:

Liderazgo.

Responsabilidad.

Habilidades comunicativas.

Creatividad.

Las competencias personales:

Motivación

Autocontrol.

Confianza en uno mismo.

Iniciativa.

Compromiso.

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- Historia:
F.W. Taylor introdujo en 1911 en las fabricas Ford la administración, la idea central era la planificación y organización de las actividades laborales sobre la base del principio de eficiencia, el efecto fue exitoso, se crea el movimiento eficientista, en esta obra se introduce la idea de competencia, hablando del trabajador competente, quien era aquel que tenía las destrezas particulares que lo vuelven eficiente en su trabajo.
- Definición de competencia: Son las habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.

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ARTÍCULOS Constructo competencia: síntesis histórico-epistemológica Construct competition: historical-epistemological summary Construir competição: sumário histórico epistemológica Amadeo Cuba Esquivel*
Universidad Andina del Cusco - Perú.

El objetivo del artículo es mostrar la necesidad de una visión crítica del "constructo competencia", que actualmente carece de una aclaración semántica y epistémica. Mediante el análisis de la evolución histórica de "competencia" se explica su origen y sus significados. A través el análisis epistemológico se identifica el principio de eficiencia como fundamento del constructo competencia y asimismo de la programación y organización del proceso educativo por competencias. El resultado de este doble análisis evidencia los límites intrínsecos que oculta el modelo educativo por competencias, poniendo en cuestión su conformidad a los propósitos de la educación integral.

Palabras clave: competencia, constructo, principio de eficiencia, análisis funcional.

The aim of the article to demonstrate the necessity of a critical view on the construct of "competence" because of semantic and epistemic gaps. The analysis of the historical evolution of "competence" clarifies its origin and meanings. The epistemological analysis identifies the principle of efficiency as the basis of competence and also of programming and organization of educational process, based on this approach. The result of this double analysis highlights the intrinsic limits of the educational approach by competencies putting it in question.

Keywords: competence, competency, construct, principle of efficiency, functional analysis.

O objetivo do artigo é mostrar a necessidade de uma visão crítica do construção de competência, já que este construção carece de uma explicitação semântica e epistemológica. A análise da evolução histórica da "competência" nos esclarece seu origina e seus significados. A análise epistemológica identifica o princípio da eficiência como fundamento do constructo competência e também da programação e organização do processo educativo baseado da nesta abordagem. O resultado da esta dupla análise evidencia limites intrínsecos que oculta a abordagem educacional por competências.

Palavras-chave: competência, construção, princípio da eficiência, análise funcional.

El enfoque por competencias ha ganado, por completo, el terreno en la educación en América Latina. Promovido por los entes internacionales como: el Banco Mundial, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, Banco Ibero-Americano, y con la influencia europea del Proceso de Bolonia, el enfoque educativo por competencias ha tomado posesión del campo educativo en todos los niveles: básico, técnico-profesional y universitario. Por ende, ahora, más que nunca, ha llegado el momento de poner todos los puntos sobre las íes y aclarar de manera definitiva qué es el constructo de "competencia", cuál es su origen, cómo ha evolucionado durante más de un siglo de su historia, cuál es su significado epistemológico, deshaciéndose así del mito, que el enfoque por competencias es un enfoque reciente e innovador. Esta idea se repite como un mantra en los documentos de los entes internacionales y en las investigaciones de muchos autores actuales; quienes quieren convencernos que se trata de una invención moderna de trascendental importancia para la innovación. En realidad este enfoque, así como se presenta actualmente, es una reingeniería de la idea de competencia propuesta, por primera vez, todavía en la primera década del siglo XX en los Estados Unidos y que después fue conceptualizada y formalizada en las décadas de 1960 y 1970 en ese mismo país.

Nuestro objetivo se circunscribe a examinar el origen y la evolución histórica del constructo de competencia y a analizar su principio epistemológico, lo que consiente evidenciar cuáles son los límites educativos de este constructo. Con este esperamos de suscitar el debate en el ámbito educativo peruano para una revisión crítica del enfoque por competencia.

1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL CONSTRUCTO "COMPETENCIA" Y DE SUS DEFINICIONES

Algunos de los primeros en acoger la idea de Bobbitt fueron los militares del Ejército de los EE. UU., aplicándola en el entrenamiento eficiente de los soldados en la Primera Guerra Mundial. Más aún, según el National Defence Act del año 1916 (US War Department, 1916, p. 11), los soldados no solo debían recibir el entrenamiento para ser luchadores eficientes en el campo de batalla, sino tenían que recibir la instrucción adecuada para ser eficientes en todos los campos de la vida civil. En el año 1921 el Departamento de Guerra de los EE. UU. promulgó el documento Educación para la ciudadanía donde se afirma que la educación civil debe adoptar los programas prácticos, elaborados por el Ejército de EE. UU., ya que estos programas son orientados al desarrollo de las "capacidades y destrezas necesarias para ser productivos y eficientes en la vida [...]" (US War Department, 1921, p. 8). Los especialistas del ejército establecieron el qué deben enseñar los educadores a los ciudadanos estadounidenses. Es decir, todos los objetivos educacionales deben ser elaborados y organizados a partir del trabajo y situaciones reales en las cuales se encuentra la institución educativa. Los conocimientos que se debe brindar a los alumnos no deben ser ligados a la tradición clásica —que ya no existe—, sino, más bien, deben informar al ciudadano de los principales procesos de la vida económica y social (US War Department, 1921, p. 16). El documento, publicado en el año 1921, también da las indicaciones del cómo enseñar, introduciendo el principio que suena muy familiar a todos los educadores de hoy: "aprender a hacer, haciendo" ( learning to do by doing) (US War Department, 1921, p. 19).

R. F. Mager y K. M. Beach (1972) elaboraron la metodología, que sujetaba la formulación de los objetivos curriculares directamente a la lógica del desempeño laboral afirmando que: "la estrategia para desarrollar provechosamente la instrucción requiere, pues, orientación en la ejecución del trabajo y no orientación en el tema" (Mager y Beach, 1972, p. 26). Ellos en su libro, en varias ocasiones, subrayan que la programación curricular no puede basarse en las disciplinas o temas, sino en las acciones, habilidades y destrezas de los alumnos, anunciando así el pasaje de la programación del "saber qué" a la programación del "hacer qué" y "hacer cómo".

Se debe notar que los objetivos del proceso educativo en cuestión todavía no se llaman explícitamente "competencia", pero sí, implícitamente, Mager y Beach (1972) hablan de la obtención de las competencias en el logro de los objetivos según el estándar requerido. En otras palabras, en el momento, en que los tecnólogos educativos habían vinculado directamente el objetivo educacional con el requerimiento laboral, ya se podía hablar de "competencia" aunque ellos no utilizaban explícitamente este término, continuaban usando el término objetivo educacional.

El primer aspecto fue que el AFT conceptualiza el trabajo, haciendo una distinción fundamental entre las funciones de trabajo en sí, consideradas abstractamente y de lo que hace el trabajador concretamente (Fine y Wiley, 1971, p. 83). Una vez abstraída la función del trabajo, el siguiente paso fue el análisis y operacionalización de dicha función en las unidades mínimas, que el AFT llamó: módulo laboral o tarea.

K ( knowledge) - conocimientos como prerrequisitos para el trabajador eficiente y competente.

S ( skills) - destrezas específicas profesionales propiamente dichas

A ( abilities) - competencias funcionales, que permiten a la persona relacionarse con otras personas y con las cosas.

O ( others) otros o características personales que corroboran el desempeño eficiente del trabajador (Fine y Wiley, 1971, p. 25).

Este tipo de análisis ha recibido el nombre de KSAO-approach.

En este documento su autor Elam Stanley afirma, que la competency es el concepto que se puede determinar solo a partir de los criterios de evaluación del desempeño cognitivo del estudiante, de la conducta del estudiante y del producto de las destrezas ( skills) que se demuestra en los resultados y logros de los alumnos (Elam, 1971, p. 6). El define la competency como la evidencia del nivel de logro conductual demostrado por el estudiante. La competencia sin la referencia a las operaciones evaluativas no tiene sentido, porque la evidencia de un desempeño eficiente y competente se establece comparándolo con un estándar del dominio requerido, demostrando que el resultado producido es el resultado eficiente. Por tanto, la competencia lograda del estudiante es la diferencia entre el nivel máximo requerido del dominio, o estándar predeterminado y el producto o desempeño real, en términos del desempeño cognitivo, destrezas y habilidades conductuales.

El CBTE establece los procedimientos de la programación y organización del proceso educativo de los futuros maestros basado en competencias.

Primero, se hace el análisis de las funciones laborales de los educadores ya en carga. Cada función se operacionaliza en las tareas más puntuales, que a su vez se operacionalizan en las competencias o destrezas cognoscitivas, procedimentales y conductuales (KSAO) que ayuden a desempeñarse en la tarea de modo eficiente, según el estándar preestablecido. Es muy importante subrayar que estas competencias estándar deben ser especificadas a priori y programadas mediante los módulos curriculares. Todas las actividades de aprendizaje deben ser agrupadas en torno a las competencias.

En honor a los autores y defensores de este enfoque en la década de 1970 se debe reconocer que ellos mismos han individuado las dificultades en la aplicación del enfoque por competencias en la práctica escolar. Precisamente dos problemas como la formulación de la competencia y de los criterios y/o estándares y el problema de evaluación fueron la causa del abandono de este enfoque a fines de esa década en los EE. UU. En el año 1972, solamente 125 institutos pedagógicos siguieron con este modelo y la mayoría de ellos lo hicieron de manera más formal y retórica que real. Y, prácticamente, cuando el gobierno dejó de financiar la reforma, el enfoque por competencias terminó su existencia (Sykes, 1984, p. 185.). Fue retomado más tarde en el año 1990, cuando el Departamento del Trabajo de EE.UU. propuso el regreso a las competencias para reformar sustancialmente la escuela a causa de los cambios imperantes en la situación económica, que exigía la recalificación de la mano de obra para que sea más eficiente y más competente. Y así se publicaron dos documentos intitulados: What Work Requires of School. A SCANS Report for America 2000 del año 1991 y Learning a Living: a Blueprint for High Performance del año 1992, fueron los que introdujeron de nuevo el enfoque por competencias en la circulación. Se prospectó de esta manera, la finalidad estratégica para la educación estadounidense: el sistema educativo debe ser responsable de preparar al futuro empleado altamente eficiente, competente profesionalmente, bien familiarizado con la tecnología y sistemas expertos, dominar las competencias, saber trabajar en equipo, y estar predispuesto para el aprendizaje para toda la vida ( Lifelong Learning). La "alta eficiencia del trabajador", según estos nuevos requerimientos laborales, consiste en la "total dedicación del trabajador a la excelencia y a la calidad del producto y a la satisfacción del consumidor" (SCANS, 1991, p. II).

El enfoque por competencias elaborado e introducido en los EE. UU. en aquellos tiempos, en su forma original, enfatizaba el aspecto analítico-funcional, ya que los elementos mínimos (conocimientos, destrezas y habilidades) de la competencia eran el producto de un análisis preciso. Este enfoque analítico-funcional fue recogido en las décadas de 1980 y 1990 por los reformadores educativos de Gran Bretaña y destacó, no tanto en las destrezas y conductas mínimas de los empleados, sino en las funciones laborales más complejas.

Esta visión más amplia de la competencia se refleja en el modelo del National Council of Qualification (NVQ), formulado por especialistas británicos de la educación. La particularidad del enfoque británico de la competencia ya se evidencia en la definición, que propone el NVQ, formalizada por la Training Agency en el año 1988 y que dice lo siguiente:

Competencia ( competence) es la habilidad de desempeñar las actividades dentro una función o en una área ocupacional a nivel esperado de la empleabilidad - al estándar preestablecido. Es un concepto amplio ( broad conception), que abraza la habilidad de transferir sus destrezas ( skills) y conocimientos a las situaciones nuevas dentro una área ocupacional (Burke, 1988, p. 70).

Basándose en esta definición, el National Council of Qualification ha elaborado los estándares de empleabilidad formulados en términos de Statement of competence o unidad de competencia, que, a su vez, eran propuestas como finalidad para las nuevas programaciones curriculares del proceso de entrenamiento en la educación técnico-profesional en las décadas de 1980 y 1990 en Gran Bretaña.

Es necesario advertir y afirmar que ambos enfoques, estadounidense y británico, se apoyan sobre el AFT, a partir del cual sucesivamente se han desarrollado las numerosas metodologías: las más famosas son DACUM, SCID y AMOD ¹. Lo que unifica estas metodologías es su procedimiento analítico, porque todas comienzan desde la macrofunción, que se operacionaliza en microfunciones, estas a su vez en tareas. Y las tareas, al final, se operacionalizan en conductas cognoscitivas, destrezas y habilidades y actitudes.

A diferencia del método de AFT que analizaba las funciones abstractas del trabajo, el método de McClelland ha analizado las conductas y motivaciones de las personas que, ejecutando las mismas funciones en las mismas condiciones laborales, demostraban los diferentes niveles de eficiencia. Por ende, mediante las entrevistas los psicólogos organizacionales individuaron aquello que es que hace a una persona más eficiente de otra, a nivel de sus características personales subyacentes y a estas características dieron el nombre de competency, dando la famosa definición muy conocida: "característica subyacente de un individuo, que relaciona de manera causal con un desempeño laboral eficiente y superior" (Boyatzis, 1982, p. 21) Estas características personales o competencias subyacentes son aquellas que ahora se conocen con el nombre de competencias genéricas. De tal manera, McClelland ha introducido la distinción fundamental entre términos competency y competence. Competency se refiere a las características psicológicas, que habilitan el rendimiento eficiente del trabajador y que se llaman competencias genéricas. Competence se refiere a la habilidad o destreza de desempeñarse eficientemente, según el estándar requerido para ejecutar las funciones y tareas laborales, que ahora se conoce como competencia específica.

En el enfoque australiano estos atributos son desprendidos totalmente de la función laboral concreta y adquieren la característica de prerrequisito genérico para cualquier función laboral. En la práctica, la concepción australiana de competencia ha invertido el orden del enfoque analítico-funcional y ha dado la precedencia a las cualidades psicológicas respecto a las funciones laborales. Lo que corroboró a la introducción del concepto competencia básica o competencia clave -entendiéndola como capacidad- prerrequisito para la ejecución eficiente de cualquier tipo de trabajo.

En la década de 1980, el libro de B. Bloom y D. Krathwohl Taxonomía de los objetivos educacionales fue traducido en Francia. Sobre la base de este libro ha surgido la corriente conocida como Pedagogía por objetivos, cuyo concepto central fue la capacidad, entendida como "la aptitud de hacer algo, una actividad que se ejerce" (Roegiers, 2007, p. 56). Estas capacidades en el ámbito de aprendizaje fueron clasificadas a partir de la taxonomía de Bloom en tres grandes áreas:

Los autores belgas asignaron a cada una de estas capacidades el término savoir faire – saber hacer:

Para objetivar estas capacidades de saber hacer y saber ser, según los autores francófonos, estas deben ser activadas mediante la actuación sobre un contenido particular del saber. Y así se completa la famosa fórmula: SABER + SABER HACER + SABER SER. Pero el saber hacer ulteriormente debe operacionalizarse en tres grupos de saberes:

Como se observa hasta ahora, se trata de los objetivos educacionales de B. Bloom, se cambia la terminología, pero no la sustancia. Un objetivo educacional se convierte en competencia solo cuando todas estas capacidades psicológicas se integran en la aplicación a una situación significativa (Roegiers, 2007, p. 54). El teórico francés de las competencias C. Levy-Leboyer precisa que las capacidades y rasgos personales devienen competencias solo en el momento de movilización de ellos en el contexto situacional laboral, y esto es lo que confirma el autor con la definición reportada: "Competencia es un "enlace entre las funciones y comportamientos a cumplir en su puesto de trabajo y cualidades individuales, aptitudes y rasgos personales necesarias e indispensables para desempeñarse eficientemente en una situación laboral"" (Levy-Leboyer, 2009, p. 27).

De este modo las capacidades saber, saber hacer y saber ser no son las competencias, sino, son los prerrequisitos potenciales de la competencia, que se manifiesta no en el proceso de aprendizaje sino en la movilización y aplicación eficiente en una situación laboral.

El breve análisis histórico del desarrollo del constructo competencia muestra la existencia de al menos cinco enfoques distintos, reducibles a dos grandes perspectivas:

Funcional: competencia analítica estadounidense, competencia funcional británica.

Psicológica: competencia genérica del enfoque estadounidense, la competencia "holística" australiana y la competencia genérica francófona.

Esta diversidad semántica exige el análisis epistemológico para evidenciar el principio base de estos enfoques.

2. CONSTRUCTO COMPETENCIA Y SU FUNDAMENTO EPISTEMOLÓGICO

La existencia de cinco acepciones del significado de competencia crea bastante confusión, que muchas veces aparecen en diversas publicaciones actuales en una combinación fantasiosa. Por ejemplo, la terminología francófona "saber, saber hacer y saber ser" se utiliza sin constar su acepción semántica aplicándola al enfoque estadounidense de análisis de funciones y tareas. Otra confusión es la falta de distinción entre el aspecto funcional de la competencia y su aspecto psicológico. Esta confusión se presenta más en las investigaciones, escritas en los idiomas de origen latino, donde se utiliza el mismo término competencia para referirse a ambos aspectos, mientras en el idioma inglés existe clara distinción entre competence y competency.

Competency según enfoque funcional es una conducta psicológica observable, cuantificable y evaluable sobre la base de un estándar preestablecido; según enfoque psicológico es una capacidad psicológica subyacente que dispone al desempeño eficiente de la función laboral. En el lenguaje educativo actual se trata de las competencias genéricas.

La causa de estas confusiones es la tentativa de definir la competencia como una realidad física o un fenómeno físico, mientras que la competencia es un constructo racional, que no tiene un referente directo y concreto, sino su referente es la relación, o mejor, la correlación entre la capacidad o habilidad en cuestión que posee la persona con un parámetro preestablecido que debe poseer o debe lograr. En otras palabras, la competencia representa un sistema o una estructura de relaciones que no es otro que el cálculo del rendimiento de eficiencia, que introdujo F. W. Taylor para cientifizar la organización del trabajo en cadena de montaje:

Taylor aplicó el cálculo del rendimiento de una máquina basado en la segunda ley de la termodinámica al cálculo de rendimiento de la eficiencia del trabajo. Un trabajador eficiente es aquel que en su actividad productiva más se acerca al cumplimento de un estándar, científicamente preestablecido.

Los padres de la educación científica trasladaron el mismo principio al ámbito educativo y fundaron sobre este la programación y organización científica de la educación. Y no obstante, la metamorfosis de los enfoques educativos en el tiempo y a pesar de la variedad de las instituciones educativas y las características individuales de los alumnos, el cálculo de su rendimiento se queda en una constante con valor universal, en cuanto está basado en el principio científico —físico-matemático— que presupone la constante correlación entre su desempeño real con el desempeño normativo, expresado en el estándar. Ambos valores posiblemente deben ser escritos en términos cuantitativos, por ejemplo el tiempo utilizado por el alumno durante el aprendizaje (crédito):

La especificidad del estándar determina la peculiaridad de las intervenciones educativas y sus respectivas metodologías de aprendizaje. Sin el estándar el proceso educativo deviene indeterminado y no científico. La figura 2 ilustra que la competencia no es y no puede ser un concepto simple, sino es un constructo, que representa un conjunto de relaciones regidas por el principio de eficiencia.

En el enfoque psicológico prevalece la relación inversa, es decir, primero, se establecen científicamente, mediante el análisis de conductas, las competencias genéricas, que se presentan como prerrequisito para el desempeño eficiente de una función ( competencias específicas) (enfoque australiano y francófono, proceso de Bolonia, competencia clave OECD).

Estos dos diferentes tipos de relación al interior del constructo de competencia nos permiten explicar la diversidad de su uso en los tres niveles de educación.

En el nivel de educación básica prevalece el enfoque psicológico, ya que se trata de formar en el alumnado las capacidades genéricas o competencias básicas. No obstante, la educación básica no parece estar vinculada directamente con las necesidades del sector productivo, en realidad, este último actualmente está imponiendo sutilmente sus condiciones mediante los diferentes organismos internacionales. Las competencias básicas se dividen en tres grandes grupos, según la estructura psicológica del hombre: las cognoscitivas, psicomotoras y socioafectivas. Estas se programan en los currículos como resultados de aprendizaje esperados o como los objetivos educacionales que deben ser alcanzados al final del proceso educativo.

En el nivel de educación técnico-profesional prevalece la concepción analítico-funcional de competencia, cuya programación curricular es de tipo modular. Los módulos se elaboran directamente a partir de los requerimientos del sector productivo mediante el análisis de las funciones y tareas del trabajo/ empleo, llamados también realizaciones. Asimismo, se establecen previamente los estándares de ejecución de tales funciones, que sirven como criterios para la evaluación de la eficiencia de la ejecución. Los métodos utilizados en este análisis son principalmente DACUM, AMOD y SCID. Estas funciones (realizaciones) y estándares (criterios de realización) se traducen en los programas curriculares, distribuidos en módulos, cuyo número depende del número de macrofunciones de un puesto de trabajo. Las capacidades terminales o competencias, como resultado del análisis funcional, a su vez, se operacionalizan en los logros esperados más específicos y se dividen en cognoscitivos, procedimentales y actitudinales, que no son otros que los objetivos educacionales de tipo conductista. Es evidente que el enfoque por competencias en la educación vocacional es y continúa siendo analítico-funcional. Por lo tanto, el significado prioritario de la competencias es la función – competence, que se operacionaliza en las subfunciones, en las tareas y en las competenc( y) ies.

Por mucho tiempo la educación superior estaba afuera del enfoque por competencias, gracias al principio de autonomía universitaria con respecto de las políticas estatales educativas. Pero a partir de la década de 1980, esta autonomía científica de la educación superior ha sido cuestionada por los organismos económicos internacionales que han creado los mecanismos, entre ellos el proceso de Bolonia, para influenciar los sistemas universitarios mediante las políticas gubernamentales y obligándoles a reorientar las programaciones curriculares a las necesidades imperantes de la empresa e industria.

Uno de los instrumentos metodológicos de tal transformación es el enfoque curricular por competencias en su versión holística. Esta versión holística del enfoque por competencias en el ámbito universitario prevé la integración de los conceptos funcional y psicológico de competencia. La competencia funcional ( competence) se presenta bajo el nombre de competencias específicas, identificadas mediante el análisis de las funciones laborales del futuro profesional, aplicando varios instrumentos como DACUM, AMOD y SCID; y para que no se perciba que la aplicación del enfoque por competencias en las universidades baje el nivel académico a nivel de técnico-profesional, están tratando de maquillarlo integrando las competencias funcionales con las competencias genéricas ( competency/ ies), en su acepción psicológica. Sin embargo, estas competencias genéricas no son otras que prerrequisitos para el cumplimiento eficiente y eficaz de las competencias específicas o funcionales. La fuente de identificación de las competencias específicas o profesionales es el análisis funcional, mientras la fuente de identificación de las competencias genéricas es la consulta con el mundo empresarial, industrial, gerencial, que expresan su opinión sobre las competencias requeridas por medio de varios documentos oficiales de los diferentes entes internacionales. El ejemplo de tal consultoría es el Proyecto Tuning, el cual sintetiza todos los resultados de las encuestas en 30 competencias genéricas requeridas en la formación superior. Son competencias ( competency) genéricas, aquellas que deben ser formadas y después demostradas mediante el cumplimento eficiente de las competencias funcionales en cualquier especialidad. Es decir, la eficiencia funcional de un profesional a nivel superior depende de la capacidad de movilizar (sintetizar) todas sus capacidades psicológicas en el desempeño de una o más funciones laborales en el contexto real del empleo. Para establecer el nivel de eficiencia en el caso de la educación superior, no se establecen los estándares como en el caso de la educación vocacional; sino, se establecen los niveles de competencia. Para demostrar el logro del nivel de competencia adquirida, el estudiante debe producir los resultados del aprendizaje ( outcomes), que son los desempeños concretos, observables, cuantificables y, como consecuencia, medibles.

En conclusión, podemos afirmar, no obstante que existen muchas definiciones de competencia; sin embargo, todas ellas se pueden reducir a dos nociones semánticas: noción funcional y noción psicológica. Estas nociones se refieren a un mismo constructo que racionalmente establece la correlación entre las variables sobre la base del principio de eficiencia, ya que ambos aspectos de competencia tanto funcional como psicológica se refieren a las capacidades laborales o rasgos personales, que tienen que asegurar el cumplimiento eficiente de las tareas laborales o de las tareas educativas, manifestando que en la base del constructo competencia se encuentra el principio científico de eficiencia.

El análisis emprendido nos conduce a reflexionar sobre la dirección hacia dónde va la educación peruana y latinoamericana en general. Porque si aceptamos acríticamente y reformamos la educación en todos sus tres niveles sobre la base del constructo competencia, nuestra buena intención de lograr una educación integral, valórica, humanística, no será sino pura retórica. Esto porque el enfoque por competencias en sus tres versiones: funcional, psicológica y la así llamada "holística", en virtud de su principio epistemológico —principio de eficiencia—, es y siempre será formal, avalórico, aformativo, aético, acultural, antihumanístico, no obstante los buenos propósitos de los educadores.

La formalización del proceso educativo es consecuencia directa de la racionalidad epistemológica del constructo competencia. Las políticas educativas internacionales exigen, actualmente, la formación de las competencias genéricas que en la práctica se presentan como las capacidades formales privadas del contenido real, ya que la competencia, en cuanto genérica, puede ser aplicada a cualquier contenido y a cualquier situación laboral. Es decir, la competencia es un contenedor funcional que puede ser llenado con cualquier tipo de contenido continuamente modificable. Esta formalidad de la competencia trae una grave consecuencia, especialmente, para la investigación científica, cuya misión es la adquisición y profundización del saber sistemático. El enfoque por competencias en virtud de su formalidad racional y de su operacionalidad, rechaza el saber sistemático profundo. En vista de que este último, dando la precedencia al saber teórico respecto al saber práctico, es contradictorio a la lógica de saber hacer.

Por otro lado, el enfoque por competencias, en cuanto aspira a ser científico y tecnológico, basándose sobre el principio de eficiencia, inevitablemente vacía la educación de todas las aspiraciones axiológicas, morales y humanístico-culturales, que por su naturaleza, no siendo científicas, se contraponen a cualquier idea de utilitarismo y pragmatismo, corolarios del eficientismo. No por casualidad los padres de la tecnología educativa como R. Gagné y L. Briggs precisaron que cualquier institución educativa que organiza y programa su proceso educativo basándose en el principio científico de eficiencia, canaliza la enseñanza y aprendizaje hacia una triple finalidad: relevancia, eficacia, eficiencia. La relevancia, en cuanto el proceso educativo científicamente organizado debe garantizar la adecuada preparación laboral de mano de obra futura. La eficacia, ya que la programación y organización del proceso educativo, en cuanto científicas, pueden ser aplicadas a cualquier tipo de estudiante y en cualquier tipo de contexto. La eficiencia, en cuanto aplicación de los principios científicos a la programación y organización del proceso educativo, por un lado, permite preparar la futura mano de obra más rápidamente y con menos esfuerzo y menos tiempo; por otro lado, una gestión científica de la misma institución educativa le permite un ahorro económico ( dollar saving) (Briggs, Kent, Tillman, eds., 1991, p. 4). Estas tres categorías por naturaleza tienen las preocupaciones puramente pragmáticas y utilitaristas, que excluyen todas las finalidades que no producen resultados inmediatos y concretos. Los educadores que con toda la buena voluntad tratan de formar integralmente al alumnado en los valores morales y culturales, sin embargo, están obligados a trabajar a partir de las programaciones curriculares basadas en el enfoque por competencia, a la larga terminan con la frustración, ya que la misma idea de la competencia no permite realizar estos objetivos. Y todos los discursos sobre la formación integral del hombre se convierten en un esfuerzo inútil, reduciendo a los futuros profesionales en simples aplicadores, reproductores, consumidores de información, mas no, creadores culturales, promotores del conocimiento científico y tecnología.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills US (1992). Learning and Living, a Blueprint for High Performance. Washington, DC: US Department of Labor.

Sykes, G. (1984). Teacher Education and the Predicaments of Reform. En C. E. Finn and others (Eds.), Against Mediocrity: The Humanities in America's High Schools. Nueva York: Holmes and Meier.

US War Department (1916). National Defense Act of June 3. Washington, DC: Government Printing. [ Links ]

US War Department (1921). Education for Citizenship. Washington, DC.

* Con estudios de Filosofía en la Universidad Nacional Mayor San Marcos y en la Universidad Roma Tre en Italia. Doctor Philosophiae (Ph.D.) por la Universidad Pontificia Letrán en Roma. Doctor en Ciencias de la Educación por la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. Docente en la Universidad Andina del Cusco y en Escuelas de Postgrado del Perú. Contacto: gresvi.cuba@gmail.com.

¹ DACUM (Developing A CUrrículuM) es un instrumento metodológico para analizar las ocupaciones y procesos del trabajo. DACUM fue propuesto por R. E. Norton ( DACUM Handbook) y aplicado por primera vez en Canadá, popularizado en los Estados Unidos y en algunos países de América Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela). SCID (Systematic Currículum and Instructional Development) es una variante del DACUM y se caracteriza por escoger las tareas más importantes, entre aquellas definidas por mapa DACUM. AMOD. (A model) es una variante del DACUM que se caracteriza por organizar las subcompetencias por el criterio de la complejidad definidas en el mapa DACUM

Recibido el 02-07-2015; primera evaluación el 16-11-2015; segunda evaluación el 17-02-2016; aceptado el 17-02-2016

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Citado por SciELO Similares en SciELO ARTÍCULOS Constructo competencia: síntesis histórico-epistemológica Construct competition: historical-epistemological summary Construir competição: sumário histórico epistemológica Amadeo Cuba Esquivel* Universidad Andina del Cusco - Perú. El objetivo del artículo es mostrar la necesidad de una visión crítica del "constructo competencia", que actualmente carece de una aclaración semántica y epistémica.

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Definición.
El American Heritage Dictionary (1985) define el vocablo competent como sinónimo de competency, significando:
✓ El estado o calidad de ser competente.
✓ Suficientes medios para una existencia confortable
✓ La calidad o la condición de ser cualificado legalmente, elegible, o administrable.