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Happiness Manager : pour le bien-être des salariés

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Le bien-être des salariés, la clef du succès?

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Un salarié heureux est-il un plus pour l'entreprise

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Un salarié heureux est-il un plus pour l'entreprise

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© baona/Getty Images

Et si ce qui était bénéfique pour un collaborateur l'était aussi pour son employeur ? De plus en plus d'entreprises le comprennent et encouragent la pratique sportive et l'hygiène de vie au travail.

Se défouler sur un terrain de foot, les télévendeurs de Solocal (ex-Pages Jaunes), en rêvaient. Il y a deux ans, ils ont posté l'idée sur Eurêka, la plateforme collaborative du groupe, et décroché le soutien de leur hiérarchie. Le tournoi de football urbain maison réunit chaque saison 150 participants. D'autres collègues ont souhaité créer une chorale : la direction leur a fourni un local de répétition et un pro pour les coacher. Les salariés du géant de la chimie Arkema ont obtenu, eux, des séances de sophrologie hebdomadaires.

>> En vidéo : Qualité de vie au travail et performance

Retrouvez toutes les vidéos de Xerfi sur XerfiCanal TV. Le groupe Xerfi est le leader des études économiques sectorielles. Retrouvez toutes ces études sur le portail de www.xerfi.com.

Quand il s'agit de bien-être au travail, suffirait-il de demander pour être exaucé ? Pas tout à fait mais presque, à en croire Stéphane Morin, fondateur de Sportonus et précurseur, en 2004, de l'accompagnement à la performance par les valeurs du sport : "Il y a peu, les employeurs se contentaient d'opérations de sensibilisation pour se donner bonne conscience et se blinder juridiquement. A la demande de leurs troupes, ils nous sollicitent désormais pour mener des actions concrètes."

Depuis la vague de suicides de salariés en 2007, la qualité de vie au travail n'est plus un sujet anecdotique pour les états-majors. Si la pratique d'activités de détente s'est imposée comme une stratégie efficace de prévention des risques psychosociaux, ils y voient aussi l'occasion d'améliorer leur marque employeur et la performance de leurs équipes. Autant de bonnes raisons de se mettre au fitness !

Chez Solocal, le boss court avec ses troupes

Communion en short. C'est un rituel. Chaque jeudi soir, Edwige Druon, de la direction de la communication corporate de Solocal, court dans le parc de Saint-Cloud avec une poignée de collègues, entraînés par un coach de Sportonus. Le PDG, Jean-Pierre Remy, se joint parfois au groupe. "Se défouler aux côtés de son boss en short et en baskets crée un autre lien, moins formel", dit-elle.

>> A lire aussi : Running, les DRH l'utilisent pour souder les troupes

Responsable des relations presse à la MGEN, Benoît Coquille, lui, se félicite d'avoir rencontré dans la salle sport-santé des collaborateurs qu'il n'avait jamais croisés car ils travaillaient à d'autres étages : "On partage des moments agréables, où la personne prime sur le statut." Une enquête de l'institut Yougov pour Invisalign le confirme : 68% des Français se sentent prêts à pratiquer une activité sportive régulière pour "mieux connaître leurs collègues" et 18% sont convaincus que "c'est un excellent moyen de se rapprocher de sa hiérarchie".

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Sportonus, expert des jeux d'entreprise

Brassage des équipes. Une fois par an, des salariés de Solocal s'affrontent en équipes mixtes lors du Move It Day. Il y a eu cette année 300 participants parmi les 2.000 employés du siège. Au menu, une course relais et des jeux, notamment un tournoi de baby-foot gonflable géant.

Dans la même veine, Clarins organise la Foulée des établissements. Entre deux fous rires, on y apprend l'art de la motivation avec les championnes Muriel Hurtis (athlétisme) et Muriel Hermine (natation synchronisée) au cours de séances d'échauffement.

>> A lire aussi : Cantines, ces boîtes qui soignent leurs salariés aux petits oignons

De tels événements sont l'occasion de brasser les équipes et de souder le collectif "en se frottant à l'autre et en respectant les règles du jeu", précise Sandra Blanc Mesnel, consultante chez Sportonus, qui aide à préparer la manifestation. Et pour encourager la convivialité au quotidien, sans perdre de vue la santé, rien de tel que les néo-cantines avec chef attitré, produits frais et grandes tablées, comme chez Clarins.

Clarins masse les dos

Entretien des corps. Les TMS (troubles musculosquelettiques) représentaient 87% des maladies professionnelles en 2014. Personne n'y échappe. Les cadres sédentaires souffrent en particulier de lombalgies.

>> A lire aussi : En savoir plus sur les troubles musculosquelettiques

C'est pourquoi au siège de Clarins - près de 600 personnes -, Lionel Comole, responsable santé au sein du groupe, organise chaque année la Journée du dos en partenariat avec le service de rhumatologie de la Pitié-Salpêtrière. Au menu : ateliers d'automassage, yoga, respiration ou renforcement musculaire.

Chez Solocal, l'ergonomie a été repensée : on peut varier les positions assis/debout grâce à des bureaux flexibles tout neufs qui s'abaissent ou s'élèvent, tandis que des poufs sur roulettes permettent d'étendre ses jambes. Sur les sites de production, les ouvriers sont souvent victimes de tendinites. D'où la systématisation de séances d'échauffement à la prise de poste. Clarins a lancé la formule sur son site de Strasbourg avant de l'étendre à l'usine de Cergy-Pontoise.

La MGEN convertit les non-pratiquants au sport

Parcours personnalisés. La salle de sport n'est pas réservée aux athlètes ! C'est pour attirer les sédentaires que la mutuelle MGEN a baptisé la sienne "salle sport-santé". Les 300 volontaires (sur 600 collaborateurs) ont eu droit à un entretien individuel d'une heure avec un coach sportif pour évaluer leur potentiel de performance.

A chacun son programme. Fragilisé par des petits accidents, Benoît Coquille, responsable des relations presse, vient pour tonifier son dos : "A chaque séance, j'ai une feuille de route avec des exercices précis et je ne vais pas au-delà. Le coach me corrige si nécessaire." Encourageant : "Les salariés ont amélioré de 60% leurs performances dans les exercices pour les abdos et les lombaires", indique Roland Krzentowski, le médecin sportif qui pilote le programme.

Pour désinhiber les timides, Kamel Boucherikha, ostéopathe et formateur, préfère parler d'activité physique raisonnée plutôt que de sport. Chez Cornoualia, un groupement de 170 entreprises bretonnes, il propose à une soixantaine de volontaires des parcours d'hygiène de vie : étirements, relaxation, nutrition. Et convainc les réfractaires grâce au bouche-à-oreille.

>> A lire aussi : A quoi servent les chefs du bonheur ?

Et si on courait pour les autres ?

Se dépasser est plus gratifiant quand on le fait au profit d'une cause. Lors de la Foulée des établissements orchestrée par Clarins, chaque équipe soutient association de son choix, liée au handicap. "L'événement est aussi l'occasion de lever les préjugés sur la performance au travail des handicapés", ajoute Lionel Comole, qui préside par ailleurs la Fondation Arthritis. Comme lors de la première édition où les salariés de l'entreprise ont concouru contre l'équipe olympique Handisport... qui a gagné haut la main !

12 %
Gain de productivité des salariés pratiquant 30 min d'activité physique par jour par rapport à leurs collègues sédentaires. (Etude Santé Canada.)

7 à 9 %
Economies réalisées par l'entreprise sur les frais de santé annuels d'un employé si celui-ci a une activité physique régulière. (Source : Goodwill.)

3 ans
d'espérance de vie. C'est ce que gagne en moyenne un adepte régulier d'une activité physique. Et il repousse de six ans l'âge où il deviendra dépendant. (Source: Goodwill.)

À LIRE

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Ces boîtes qui favorisent le bien-être au travail

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Et si ce qui était bénéfique pour un collaborateur l'était aussi pour son employeur ? De plus en plus d'entreprises le comprennent et encouragent la pratique sportive et l'hygiène de vie au travail., Se

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Le bien être du salarié dans l'entreprise

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Le bien être du salarié dans l'entreprise

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Et oui, tous les ans c'est la même rengaine : on se demande où est passée l'égalité. Chaque 8 mars, la presse nous rabâche que les femmes sont moins bien payées que les hommes. Et bien... la presse a bien raison de nous marteler le même message, pour qu'un jour, ENFIN, les choses changent.
Dans notre beau pays, dont le mot "égalité" est l'une de ses trois devises, le salaire moyen de la gent féminine stagne depuis une trentaine d'années à 80 % environ de celui des hommes (source : Le Monde). Pourtant, l'avance du niveau scolaire des Françaises sur celui des Français est nette : 51 % des femmes, en France, ont un diplôme du supérieur (dont deux tiers à bac +2), contre 37 % des hommes. Les femmes font des études plus longues que les hommes et réussissent mieux. Elles ont accès à tous les métiers. Leur taux d'activité, en hausse continue entre 1950 et le début des années 2000, tourne autour de 66 %; celui des hommes s'élevant à 75 %. Pour résumer, les femmes sont plus diplômées, réussissent mieux leurs études, mais gagnent 20% de moins que leurs homologues masculins....

La France ne serait-elle pas un peu machiste ?

L'évolution des mentalités est très lente dans l'hexagone. Évidemment, il y a toujours de bonnes excuses : "Oui, mais vous comprenez, avec l'éducation de vos enfants, vous allez forcément être moins engagée" ; "Vous ne pourrez pas assister aux réunions le soir" ; "Quel âge avez-vous ? Ah, et vous ne comptez pas faire d'enfants d'ici les cinq prochaines années ?"... Autant de répliques sorties tout droit des films des années 70 mais que, malheureusement, toute femme a déjà entendu...

Dans quelques générations, les enfants des enfants de nos enfants apprendront dans leurs livres d'Histoire les us et coutumes de notre époque en matière de discrimination des femmes et ils seront choqués, tout comme nous l'étions en apprenant que les femmes n'ont obtenu le droit de vote qu'en 1944.

Il faut continuer à se battre, comme le font des milliers de femmes à travers des collectifs et des associations.En voici une liste non exhaustive que vous pouvez compléter sous forme de commentaires :

Comme le disait Simone de Beauvoir : "c'est par le travail que la femme a en grande partie franchi la distance qui la séparait du mâle; c'est le travail qui peut seul lui garantir une liberté concrète" (Deuxième Sexe, 1949)

A bon entendeur,

Salut !

Photo : @Fotolia

Maud de Parlons RH
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A lire également :
DRH, dis moi combien tu gagnes ? Management, les sept mercenaires à suivre en 2014 Marina Shifrin : futur cauchemar des entreprises ?
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L'égalité des salaires, c'est pour quand ? - Parlons RH

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L'égalité des salaires, c'est pour quand ? Parlons RH prône l'égalité des salaires à poste égal entre hommes et femmes. La différence est toujours de 20%.

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Egalité professionnelle et mixité | ENGIE

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Acteur engagé dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ENGIE s'est fixé des objectifs chiffrés à l'horizon 2020.

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Les lignes commencent à bouger... mais il reste du chemin à parcourir ! Bien que la négociation collective en faveur de l'égalité professionnelle ait été rationalisée par les lois du 4 août 2014 pour l'égalité réelle, du 17 août 2015 relative au dialogue social et du 8 août 2016 sur la sécurisation des parcours professionnels, la mixité au sein des petites entreprises peine à se concrétiser. Fin 2016, 43,6 % des entreprises avaient engagé un plan d'action ou signé un accord sur l'égalité professionnelle, ce taux tombant à 38 % dans les organisations de 50 à 299 salariés. Côté rémunération, l' écart de salaire mensuel moyen est de 18,6 %, au détriment des femmes.

"  Principal employeur salarié, les petites et moyennes entreprises ont un rôle immense à jouer  ", estime Corinne Hirsch, administratrice du Laboratoire de l'égalité, groupe de femmes et d'hommes de la vie économique, sociale, universitaire et associative. Elle a coordonné la rédaction de " Égalité femmes-hommes. Mon entreprise s'engage ", un guide pratique destiné aux TPE-PME dans le but de favoriser le développement de pratiques concrètes telles que la création d'un environnement sans discrimination, la suppression des inégalités de rémunération et des freins à l'ascension professionnelle des femmes, la revalorisation des emplois dits " féminins " ou l'exclusion des stéréotypes dans la communication.

Entre autres recommandations, l'ouvrage préconise de réaliser un diagnostic. "  La première étape consiste à réaliser un état des lieux de la situation dans l'entreprise, en se basant sur des données chiffrées. L'objectif étant d'identifier les points forts et les pistes d'amélioration ", pointe le guide. Afin de gagner en efficacité d'action, il est également fortement conseillé d'initier une dynamique de co-construction, afin d'impliquer l'ensemble des salariés. Par exemple, en installant des boîtes à idées.

Pratiquer l'écriture inclusive

Après avoir compulsé l'ouvrage et consulté les chiffres de sa propre organisation, Stylianos Antalis, CEO et cofondateur de l'edtech Yes'N' You, est conforté dans l'idée qu'il est sur la bonne voie. Sa société, qui emploie 70 collaborateurs, compte 60 % de femmes. Aux fonctions de managers, la parité est atteinte, avec 50 % de femmes et 50 % d'hommes. "  En outre, ce sont des femmes qui occupent les postes stratégiques de l'entreprise, telles la direction administrative et financière, la direction des ressources humaines ou encore la direction marketing  ", indique le dirigeant.

De culture anglo-saxonne, Stylianos Antalis souligne que c'est parfois la tradition française elle-même qui impose une différenciation entre femmes et hommes... "  Le guide préconise par exemple d'écrire au féminin et au masculin les intitulés de postes et métiers : informaticien-informaticienne, cuisinier-cuisinière... Dans la langue anglaise, cette distinction n'est pas nécessaire  ", observe Stylianos Antalis.

Stylianos Antalis, PDG de Yes'n'You. Avec Speaken, le startuppeur achète des services complémentaires à sa solution. - Photo Yes'n'You

Congé paternité

Autre illustration du poids culturel : alors que les collaborateurs danois ou irlandais de Yes'N' You ont naturellement posé un congé paternité, un seul Français en a fait la demande. "  Il me semble que l'employeur a un rôle à jouer en faisant de l'égalité et de la diversité une force au service de la compétitivité et de l'attractivité de l'entreprise  ", déclare celui qui a encouragé une de ses collaboratrices à demander un 4/5e afin de se consacrer au lancement de sa propre société.

Si des bonnes pratiques existent déjà ici ou là, il est temps de les généraliser. " 80 % des entreprises qui ont été sanctionnées pour non-respect de leurs obligations en matière d'égalité professionnelle sont des PME ", a rappelé Marlène Schiappa, la secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, lors de la présentation officielle du guide.

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Egalité femmes-hommes : comment engager l'entreprise

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Pour améliorer l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, chaque pratique doit être analysée sous le prisme du genre et cela commence même dès la rédaction de l'annonce de recrutement. Les lignes commencent à bouger... mais il reste...

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L'égalité hommes / femmes dans une entreprise

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L'égalité hommes / femmes dans une entreprise

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myrhline.com | Toute l'actualité des Ressources Humaines

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Une entreprise sans manager, et si c'était la quête du graal ? Beaucoup en rêvent parmi les services RH, les dirigeants, les collaborateurs ... Peut-être moins les managers eux-mêmes, et notamment les managers intermédiaires, qui se demandent quel pourrait être leur rôle si leur fonction n'existe plus ! Comment concrétiser cette idée et pour quels bénéfices ?
Dans les " entreprises libérées " (mouvement dans la continuité de " Liberté & Cie " le livre d''Isaac Getz et Brian M. Carney), il y a beaucoup d'expériences diverses qui sont largement partagées dans des sites, des livres, des articles, des films et reportages (Par exemple " Le bonheur au travail " sur Arte).

Une d'entre elles consiste notamment à faire choisir par tous les collaborateurs, au sein de leur groupe, le leader facilitateur qui va les représenter et les aider. Cet homme " ressource " est renouvelé ou non dans ce rôle par ses collègues.

Derrière cette nouvelle vision du travail et toutes les idées qu'elle génère, ce qui est prouvé c'est que ces nouvelles organisations sont en même temps et de façon corrélée une source d'épanouissement personnel pour les collaborateurs et de performance pour l'entreprise.

Et donc ce que chaque entreprise et organisation peut en retenir, plus que de se focaliser sur la fonction ou le statut, c'est plutôt de penser en termes de " rôles " à tenir par les " leaders " pour atteindre ces niveaux de performance.

Le leader met en avant son côté facilitateur, organisateur au service de l'équipe.

Il est là pour aider.

Il donne du sens, rappelle le POUR QUOI (en 2 mots).

Il favorise l'intelligence collective car on est plus malins et créatifs à plusieurs.

Il forme et pousse à la prise de décision de chacun en donnant du pouvoir et une zone de liberté pleine et réelle.
NB : Il est nécessaire qu'il y ait une vraie délégation avec un véritable pouvoir de décision pour que ça marche.

Il challenge les façons de faire pour mettre l'innovation continue au cœur de son équipe.

Il favorise le rôle d'intra entrepreneur au sein de l'entreprise.
Bill Gore (sa société fabrique le Goretex connu dans le monde entier) pensait déjà en 1965 que la meilleure question à poser à une personne est " Vous, comment feriez-vous ? ". Pour lui, c'était ce que devait faire un " leader " et il doit être tellement occupé à aider les salariés qu'il n'a pas le temps de songer à leur dire COMMENT travailler.

Il invite à travailler en mode projet car c'est un facteur facilitant.

Il encourage le feedback constructif à tous les niveaux.

Il coopte des personnes qui adhèrent à cette " philosophie de travail " et qui ont une méta compétence de savoir être.
Les RH peuvent apporter un regard hors " savoir " et " savoir faire " des opérationnels pour valider les choix.

Alors, utopie ou réalité ?
Mettre en place des organisations sans manager n'est sûrement pas possible dans toutes les entreprises, notamment quand les (mauvaises ?) habitudes sont solidement ancrées.

Car, avant toute chose il faut un état d'esprit et des valeurs partagées au plus haut niveau de l'entreprise. Si le top management n'est pas dans cette dynamique ; ça ne marchera pas.

Maintenant, qui empêche un responsable de jouer le jeu dans son équipe et de voir ce que ça donne ?

Les équipes RH ont aussi un vrai rôle à jouer pour aider à changer de paradigme et pour rassurer chacun.
Marie-Paule Le Gall

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Une entreprise sans manager : est-ce possible ? - myrhline.com | Toute l'actualité des Ressources Humaines

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Une entreprise sans manager, et si c'était la quête du graal ? Beaucoup en rêvent parmi les services RH, les dirigeants, les collaborateurs ... Peut-être moins les managers eux-mêmes, et notamment les managers intermédiaires, qui se demandent quel pourrait être leur rôle si leur fonction n'existe plus !

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- Point de passage dans une carrière
- C'est un engagement très fort

- Difficulté, voir échec si d'autre solutions sont mises en place

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De nombreuses organisations recrutent des opérationnels comme DRH. En même temps, la fonction RH devient de plus en plus structurante et vitale pour les organisations. Alors, un DRH et lequel ?

S'il est une fonction sur laquelle tout le monde a un avis à émettre, c'est bien celle des Ressources Humaines. Outre le fait que les collectifs de travail sont toujours constitués de femmes ainsi que d'hommes et donc, osons l'oxymore, de ressources humaines, il nous semble que c'est surtout le fait que la fonction RH a longtemps voulu puiser sa légitimité dans le partage de son périmètre avec les managers opérationnels qui lui a ôté sa spécificité et peut-être même son expertise.

Une fonction désacralisée et offerte à tous

Nous avons vu alors fleurir des écrits sur le partage de cette fonction. De " Tous DRH " aux " Ressources Humaines pour les Nuls ", en passant par des ouvrages qui prônent un manager comme premier acteur RH, la fonction a été désacralisée et offerte à tous.

Il y a eu, ensuite, la période " Business Partner " pendant laquelle, à des fins de diminution de coût et d'optimisation financière, la fonction RH a été liée étroitement au modèle économique des entreprises.

Aujourd'hui, à titre d'exemple, sur la population des DRH sur CAC40[1], lorsque les titulaires proviennent de l'interne (60% des 40 DGRH), les deux tiers ne sont pas de pure lignée RH, voire même arrivent à leur poste avec uniquement un bagage de directeur opérationnel et sans aucune expérience RH.

Alors, a-t-on vraiment besoin d'un DRH ?

Il nous semble que la question ne se pose plus en ces termes, mais plutôt dans la manière dont la fonction RH est incarnée au sein de l'organisation et ce qu'elle représente vraiment. Il est aujourd'hui de plus en plus clair que ce qui fera une vraie différence entre des entreprises concurrentes sera et restera leur potentiel humain. Si la guerre des talents a été déclarée, la gagnera l'entreprise qui saura investir de façon durable sur son capital humain.

Un très fort turn-over chez les DRH du CAC40

Nous observons qu'à ce jour, sur la population des DRH du CAC40, un turn over très important (à plus de 20%). Dans ces entreprises, la fonction de DRH y est considérée comme un point de passage dans la carrière. De ce fait, elles reconnaissent par cette pratique, en même temps, la valeur de la fonction de DRH et celle de leurs ressources humaines. Ceci ne peut qu'être une bonne chose.

Néanmoins, au regard des enjeux essentiels et structurants auxquels la fonction RH va devoir faire face dans l'avenir, elle ne peut, ni ne doit devenir une fonction ordinaire, tenue par une personne ordinaire, au sens de la normalité du terme. Elle doit cristalliser un engagement de tous, une politique humaine au double service de l'entreprise et des personnes qui la composent et lui donnent sa valeur. Toute autre option serait, à notre point de vue, vouée à l'échec à court ou moyen terme.

Alors, comment le DRH doit-il se différencier ?

Peut-être, existe-t-il 3 dimensions pour lesquelles sa différence fera la différence.

D'abord, avoir un goût prononcé pour l'humain car, quoiqu'on en dise, on ne fait pas ce métier par hasard. Ce goût prononcé passe par une empathie et une volonté de respect de l'autre. Il passe par le sentiment que les personnes ont une vraie valeur, et que celle-ci dépasse même le cadre restreint de l'entreprise qui les embauche. Il s'agira peut-être d'assumer la responsabilité humaine de l'entreprise.

Ensuite, sûrement un sens fin du décodage des signaux faibles envoyés par les collaborateurs afin de sentir le vent avant qu'il ne souffle. Connaître pour reconnaître. Si la reconnaissance est un besoin quasiment vital pour l'homme, elle passe bien par la relation à l'autre. Et donc, il faut savoir donner du temps pour rencontrer les salariés afin de comprendre les homéostasies du système et afin de sentir la proximité du déséquilibre, encore une fois avant qu'il n'arrive.

Enfin, je vous laisse le choix entre une curiosité insatiable pour comprendre l'organisation, son fonctionnement, la place et les contraintes qu'elle laisse derrière elle, entre une faculté de mettre des passerelles entre les gens, entre les silos métier qu'on a facilement tendance à bâtir dans les entreprises. Il reste, bien entendu, et nous aimons à le répéter la mise en action sans plaignants, c'est à dire pas forcément en réponse à une demande mais juste pour améliorer le " s'occuper des gens ", simplement à la recherche du Saint Graal des RH : des gens heureux dans une entreprise performante qui offre des voies d'épanouissement à tous.
[1] Lire l'excellent livre de F. Eyssette & C.-H. Besseyre des Horts, Comment la DRH fait sa révolution, chez Eyrolles
Ce contenu a été réalisé par ADP

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S'il est une fonction sur laquelle tout le monde a un avis à émettre, c'est bien celle des Ressources Humaines.

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Mettre en place des outils de recrutement - Ressources humaines - digiSchool

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De toutes les fonctions du dirigeant, celle de responsable RH est bien souvent source de nombreuses craintes. Entre obligations légales et volonté de fidéliser ses collaborateurs, bien souvent, le chef d'entreprise structure et sécurise ses outils au fil de l'eau. Mais quels sont ceux qui doivent être formalisés en tout premier et lesquels peuvent attendre ?

La délicate rédaction du premier contrat de travail

Le plus important concernant le contrat de travail : sa conformité avec la convention collective de son secteur. Face au phénomène grandissant de la judiciarisation prud'homale des fins de contrats, la fiabilité de cet outil est primordiale !

Clément Bouchet, l'un des quatre associés de Lyde Conseil, une agence en organisation et systèmes d'information créée en avril 2015, prend en charge les fonctions RH de l'entreprise. En formalisant son 1er outil, le contrat de travail, il s'est heurté à plusieurs difficultés. " Il y a des contraintes à respecter et ces informations sont difficiles à obtenir, note Clément Bouchet. Je suis reparti de mon ancien contrat ", précise le trentenaire, " mais il a fallu l'ajuster, notamment sur la notion de forfait jours, qui ne correspondait pas au seuil de salaire. Et toute la partie sur les congés, les RTT et le temps de travail n'était pas traitée dans mon modèle ", reconnait-il.

N'hésitez pas sur ce point à vous faire aider par un avocat spécialisé, un centre de gestion ou votre expert-comptable.

Après le recrutement, le temps du management

Par quoi commencer ? Nous avons demandé à Yves Bensaïd, consultant RH et dirigeant de Trajectoire + de dresser la liste des outils RH incontournables. Entre 2013 et 2015, il a conseillé plus de 35 PME en intervenant sur trois domaines : le management des ressources humaines, les obligations légales et le développement des compétences en lien avec la fidélisation des employés.

Le livret d'accueil
Règlement intérieur, horaires de travail, informations sur l'hygiène et la sécurité, noms des membres de l'équipe et des clients... Le livret d'accueil précise les principes qui régissent l'entreprise. " Je préconise de créer un livret d'accueil quel que soit le nombre d'employés, bien que cette obligation concerne les entreprises d'au moins 20 salariés ", explique Yves Bensaïd. Puis il donne un autre conseil : " Il est bien d'organiser un événement lors du 1er jour de tout nouvel arrivant. Cela peut être un petit déjeuner : un café, un croissant. Tout cela crée de la proximité et du lien social dès les premiers moments. "

L'évaluation des compétences
Outil préalable à la définition de la politique de formation, l'évaluation des compétences a aussi son importance sur le plan juridique. " Si une entreprise met en place une procédure de licenciement d'un salarié pour insuffisance professionnelle, explique Yves Bensaïd, elle doit pouvoir prouver que des actions de formation et d'évaluation des compétences ont été menées vis-à-vis de celui-ci, mais qu'elles n'ont pas permises de faire évoluer la situation. "
Le chef d'entreprise est également tenu d'informer tous ses salariés d'ouvrir après leur embauche leur compte personnel de formation qui remplace depuis janvier 2015 le DIF qui, lui, s'éteindra en 2021. Ce compte en ligne, géré par la Caisse des dépôts et consignations, comptabilise annuellement les heures de formation des salariés.

L'évaluation annuelle et l'entretien professionnel
Les entreprises ont l'obligation d'organiser un entretien d'évaluation annuel avec chaque salarié, ainsi qu'un bilan professionnel tous les deux ans. L'entretien professionnel permet d'examiner avec l'employeur les perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi. " Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ", précise le dirigeant de Trajectoire +.

La rémunération variable
Bonus, prime sur objectif, treizième mois... Plusieurs dénominations pour un même effet : augmenter la base salariale des collaborateurs les plus méritants. Mettre en place un dispositif de rémunération annexe a deux versants, comme le précise Yves Bensaïd : " Il y a d'une part l'aspect psychologique et symbolique : remercier ses salariés n'est pas toujours fait. La rémunération variable formalise l'écoute de ses équipes et joue sur le 2nd aspect, la motivation. Si rien n'est fait la 1re année, cela peut passer, mais au bout de deux ou trois ans, il est nécessaire de récompenser ceux qui s'engagent. ", conclue-t-il.

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" Mes premiers outils RH " : les indispensables pour gérer l'équipe

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De toutes les fonctions du dirigeant, celle de responsable RH est bien souvent source de nombreuses craintes. Entre obligations légales et volonté de fidéliser ses collaborateurs, bien souvent, le chef d'entreprise structure et sécurise ses outils au fil de l'eau. Mais quels sont ceux qui doivent être formalisés en tout premier et lesquels peuvent attendre ?

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La digitalisation du parcours professionnelles

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La digitalisation du parcours professionnelles

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RH : La digitalisation du parcours professionnel

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La digitalisation des ressources humaines

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La digitalisation des ressources humaines

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Quels sont les enjeux pour l'entreprise et pour les salariés ?
- Fiabilité de l'information
- Accès instantanée à l'information
- Rapidité des chargements des page
- Ergonomie des portails

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La digitalisation, au-delà des nouvelles fonctionnalités qu'elle permet, impacte fortement et durablement les services RH :

Nouvelle posture à adopter (notamment visible dans le recrutement, qui s'effectue à présent en grande partie sur les réseaux sociaux professionnels et à distance)

Nouvelles formes d'apprentissage (MOOC, classes virtuelles, ...),

Nouvelles relations entre les collaborateurs, mais également entre les entreprises et leurs collaborateurs (réseaux sociaux internes, développement des applications mobiles de recrutement et de gestion des notes de frais, communication multicanale, développement de l'instantanéité ...)

Rappelons ce que l'on entend par le terme " digitalisation ". Cela va bien plus loin que la simple numérisation de documents et leur gestion électronique. Coffre-fort salarié, signature électronique, massive open online courses (MOOC), workflows automatiques, big data, réseaux sociaux d'entreprise, applications mobiles, sont autant de fonctionnalités et enjeux associés à la digitalisation des processus RH.

Enjeux à digitaliser ses processus RH

Jean-Marc BARFETY, ex-directeur SIRH chez PSA nous donne son point de vue :

" Digitaliser, c'est donner davantage de robustesse à un processus, pouvoir le maitriser plus facilement. La digitalisation permet de se recentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, réduire les coûts, gagner du temps en gestion du quotidien mais également en qualité :
Il faut proposer à nos clients internes que sont les salariés les mêmes services que ceux que le Groupe offre à ses clients externes. L'enjeu d'image est double, puisqu'une mauvaise qualité des données peut freiner l'adhésion d'un collaborateur à un outil, et donc réduire le retour sur investissement de l'outil. "

Attentes des salariés en matière de digitalisation

Lionel SFAR, directeur SIRH chez Essilor explique :

" Les habitudes des salariés évoluent, avec une présence permanente de la digitalisation dans leur quotidien. Les collaborateurs ne comprennent pas pourquoi leur entreprise ne peut leur offrir un même niveau de service et de réactivité que celui qu'ils ont dans leur vie personnelle.
Les outils et les technologies digitales doivent être avant tout pensés pour une utilisation par les collaborateurs, dont les attentes sur ces sujets sont extrêmement fortes : accès instantané à l'information, fiabilité de la donnée, réactivité, rapidité de chargement des pages, ergonomie des portails, mobilité ..."

Demain, les entreprises devront s'adapter à ces évolutions et à ces demandes. Les équipes RH devront assumer leur rôle de premier interlocuteur des salariés en prenant le leadership sur cette thématique qu'est la digitalisation. Digitaliser ses processus RH est une démarche de longue haleine nécessitant de repenser son organisation. HR Path accompagne chaque jour des entreprises dans leur démarche de digitalisation, de l'analyse de l'existant et des impacts, à la mise en place de plan d'action et solutions adaptées à chaque entreprise.

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Digitalisation des processus RH - Enjeux et attentes des salariés par HR Path.

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Publi-conseil proposé par HR Path La digitalisation dans les entreprises répond à deux besoins : le premier qui est de rendre la fonction RH digitale et d'orienter ses services aux collaborateurs " plus digitaux ", la seconde, être le fer de lance de la digitalisation des métiers, en gérant les projets de digitalisation côté RH

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Le capital et le savoir-faire ne font pas à eux seuls l'entreprise. Le capital humain est un des piliers qui permettent à une entreprise d'être en force. La motivation et la cohésion du personnel sont des facteurs clés pour le succès de l'entreprise. C'est là que la ressource humaine intervient. Toutes les entreprises ne disposent pas de la même conception des ressources humaines. D'ailleurs celles-ci évoluent à un rythme effréné en adéquation avec les besoins des managers de demain.

En quoi consistent les RH

De nos jours où le développement de l'entreprise compte incontestablement sur le personnel et sa motivation, la RH est un partenaire stratégique de taille. Un personnel qualifié et motivé est un avantage qui permet à une entreprise de rester dans la course quand la concurrence est rude. Les principales missions des responsables RH sont alors le recrutement des salariés et leur orientation. Le département s'occupe aussi de la formation du personnel qui lui permet de lui inclure les mêmes valeurs que l'entreprise et de viser les mêmes objectifs avec elle. Elle s'occupe de la communication ainsi que des avantages dont les salariés peuvent bénéficier en intégrant l'entreprise. C'est également aux ressources humaines de déterminer la rémunération de chaque salarié. En fonction de ses compétences et/ou de son expérience, ce département est en mesure de voir de près la possibilité d'évolution de carrière d'un employé.

La gestion RH en constante évolution

Aujourd'hui, la gestion de RH est facilitée par de nombreux logiciels à l'exemple de Talentsoft qui aide à identifier les meilleurs profils pour participer à la montée en puissance de l'entreprise. Le recrutement est ainsi facilité, mais pas que... grâce au logiciel RH des gestions des talents, il est désormais possible d'identifier les perles rares de son entreprise et de les garder. Des statistiques simples permettent aussi déterminer la formation qui leur permettra d'optimiser leur force et de les motiver en vue d'une nouvelle opportunité professionnelle. La génération Y est ambitieuse ! Une étude a même démontré que d'ici 2020, 2/3 salariés songent fortement à changer de travail. Les responsables RH ont ainsi tout intérêt à y apporter leurs solutions.

Le capital et le savoir-faire ne font pas à eux seuls l'entreprise. Le capital humain est un des piliers qui permettent à une entreprise d'être en force. La motivation et la cohésion du personnel sont des facteurs clés pour le succès de l'entreprise. C'est là que la ressource humaine intervient. Toutes les entreprises ne disposent pas de la même conception des ressources humaines. D'ailleurs celles-ci évoluent à un rythme effréné en adéquation avec les besoins des managers de demain.

En quoi consistent les RH

De nos jours où le développement de l'entreprise compte incontestablement sur le personnel et sa motivation, la RH est un partenaire stratégique de taille. Un personnel qualifié et motivé est un avantage qui permet à une entreprise de rester dans la course quand la concurrence est rude. Les principales missions des responsables RH sont alors le recrutement des salariés et leur orientation. Le département s'occupe aussi de la formation du personnel qui lui permet de lui inclure les mêmes valeurs que l'entreprise et de viser les mêmes objectifs avec elle. Elle s'occupe de la communication ainsi que des avantages dont les salariés peuvent bénéficier en intégrant l'entreprise. C'est également aux ressources humaines de déterminer la rémunération de chaque salarié. En fonction de ses compétences et/ou de son expérience, ce département est en mesure de voir de près la possibilité d'évolution de carrière d'un employé.

La gestion RH en constante évolution

Aujourd'hui, la gestion de RH est facilitée par de nombreux logiciels à l'exemple de Talentsoft qui aide à identifier les meilleurs profils pour participer à la montée en puissance de l'entreprise. Le recrutement est ainsi facilité, mais pas que... grâce au logiciel RH des gestions des talents, il est désormais possible d'identifier les perles rares de son entreprise et de les garder. Des statistiques simples permettent aussi déterminer la formation qui leur permettra d'optimiser leur force et de les motiver en vue d'une nouvelle opportunité professionnelle. La génération Y est ambitieuse ! Une étude a même démontré que d'ici 2020, 2/3 salariés songent fortement à changer de travail. Les responsables RH ont ainsi tout intérêt à y apporter leurs solutions.

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Le capital et le savoir-faire ne font pas à eux seuls l'entreprise. Le capital humain est un des piliers qui permettent à une entreprise d'être en force. La motivation et la cohésion du personnel sont des facteurs clés pour le succès de l'entreprise. C'est là que la ressource humaine intervient.

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Au sein d'une entreprise la gestion des Ressources humaines couvre de multiples aspects tous très importants pour le fonctionnement de la société. La structure RH varie en fonction de la taille de l'entreprise et sa gestion peut se faire de différentes manières, soit en gestion interne soit dans un cabinet extérieur.

Définition des ressources humaines

Les services ressources humaines se divisent en deux activités principales, d'une part le côté administratif de la gestion des ressources humaines dans une entreprise qui couvre la paie, les aspects juridiques, les contrats de travail et d'autre part le développement des ressources humaines en entreprise qui comprend la gestion des carrières, la gestion des compétences et des performances, le management des ressources humaines, le recrutement, la formation et qui est le plus souvent partagée entre le directeur des ressources humaines et des collaborateurs responsables de tâches ressources humaines spécifiques. Travailler dans les ressources humaines signifie la mise en œuvre de stratégies RH, efficaces et efficientes pour contribuer à la stratégie gestion des ressources humaines dans l'entreprise.

Les ressources humaines au quotidien

La gestion des ressources humaines au quotidien pour le directeur des ressources humaines ou le responsable RH ainsi que l'ensemble des collaborateurs des Ressources Humaines consiste à concilier les nécessités économiques avec les réalités sociales de l'entreprise. Travailler dans les ressources humaines est une lourde tâche au quotidien car elle exige de nombreuses performances pour les employés des services ressources humaines : gérer les contrats salariés et les fiches de paie, recruter de nouveaux personnels ou éventuellement procéder à des licenciements, valoriser les carrières, développer les compétences individuelles et collectives, gérer les relations sociales et les conflits. La gestion des Ressources humaines inclut pour les responsables RH de mettre en œuvre une politique managériale et sociale performante au sein de l'entreprise.

Exemples concrets de tâches quotidiennes

Élaboration et suivi des contrats de travail

Traitement mensuel de la paie et déclaration sociale

Organisation des campagnes de recrutement et d'intégration

Animation des entretiens professionnels et des plans de formation

Pilotage des indicateurs RH (turnover, absentéisme, satisfaction)

Gestion des relations avec les instances représentatives du personnel

Pourquoi choisir un Mastère RH ?

Un Mastère RH offre un équilibre entre théorie et pratique, avec des enseignements conçus pour maîtriser les dimensions juridique, managériale et stratégique des ressources humaines. Les cours abordent tant la gestion des talents, la rémunération et la mobilité professionnelle que les nouvelles tendances comme la digitalisation des processus RH ou la mise en place d'une politique RSE et diversité. En complétant votre formation initiale (Licence, Bachelor ou Mastère 1) par un Mastère RH, vous valorisez votre profil auprès des recruteurs et vous préparez à occuper des postes à responsabilité dès la sortie de l'école.

Les formats et modalités d'un Mastère RH

Les Mastères RH sont proposés sous différents formats : formation initiale, alternance ou apprentissage. L'alternance, très prisée en France, permet d'alterner périodes en entreprise et périodes en école, favorisant ainsi l'application immédiate des concepts étudiés. Certains programmes incluent également des voyages d'études à l'étranger, des projets tutorés avec des partenaires professionnels ou des simulations de négociation collective. Quel que soit le format, le volume d'heures en présentiel et la durée du stage varient généralement entre six et douze mois, offrant une immersion progressive dans la vie de l'entreprise.

Intégrer un Mastère RH

Pour approfondir vos compétences et devenir un expert de la fonction, le Mastère RH (constituant un Bac + 5 en Ressources Humaines) est particulièrement adapté. Intégré après une première expérience ou un Bac + 3/4, il vous plonge au cœur des enjeux stratégiques et opérationnels des RH.

Objectifs du Mastère RH

Le Mastère RH vous prépare à :

Définir et piloter la stratégie RH en cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise

Maîtriser la conduite du changement et accompagner les transformations organisationnelles

Développer des politiques de gestion des talents, de rémunération et de diversité

Programme

Le cursus alterne apports théoriques et études de cas, incluant :

Droit social avancé et relations sociales

Management des compétences et GPEC

Digitalisation des processus RH et SIRH

Projet professionnel tutoré et stage long

Débouchés

À l'issue du Mastère RH, vous pourrez évoluer vers les fonctions de :

Manager des Ressources Humaines

HR Business Partner

Responsable formation et développement des compétences

Consultant en gestion des talents

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Ressources Humaines : enjeux de la gestion RH

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Au sein d'une entreprise la gestion des Ressources humaines couvre de multiples aspects tous très importants pour le fonctionnement de la société.

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Contribution à l'amélioration de la vie au travail

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