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quiz3激励竞赛第一部分

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quiz3激励竞赛第一部分

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1.纳什均衡的普遍存在性：每个有限博弈都至少有一个混合策略纳什均衡。在我们分析的博弈中，纯策略纳什均衡不一定存在，但是混合策略纳什均衡总是存在的。（只是在有些博弈中只有唯一的纯策略纳什均衡，即没有严格意义上的混合策略纳什均衡，此时的纯策略理解为特殊的混合策略）2.纳什均衡的基本性质（博弈奇数定理）：如果博弈中有两个纯策略纳什均衡，则一定还有一个混合策略均衡。（奇数定理的证明比较复杂，可以参考Harsanyi运用几何证明思路）3.纳什均衡最重要的扩展：将有限策略型博弈的纳什定理推广到行为或策略不可数，有连续得益函数的无限博弈中。

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帕累托最优在我国信息资源配置效率中应用研究_房春英

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帕累托最优和一般均衡的差异

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帕累托最优和一般均衡的差异

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帕累托最优与一般均衡最优之差异_李绍荣

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经济学家阿克洛夫在《柠檬市场》中论述过，在市场信息不对称的情况，有可能会产生逆向选择的现象，即劣质品会驱逐优良品。在招聘中则造成了能力弱的驱逐了能力强的应聘者。这种信息不对称造成招聘失败的情况，在小企业和短期员工招聘时较为常见，以一次博弈为例分析如下。

假设企业由于临时业务需要，只需雇佣短期工人，双方说谎不会在劳动力市场对自己声誉产生不良影响，所以企业和应聘者都不会考虑后期的影响，企业和员工只进行一次完全信息静态博弈。做出如下假设：

1、若双方都说真话，则企业和个人各得到效用为1；

2、若一方说谎，则错误匹配，总效用为0，但说谎方能得到不说谎方的转移支付1；

3、若双方说谎，则不存在转移支付，双方效用都为0。博弈矩阵如下：

在一次静态博弈下，即企业说谎的效用大于不说谎，应聘者推导情况相同，略去。因此，（说谎、说谎）是占优均衡策略。企业和应聘者会谎报自己的情况，以至于不能完成工作匹配，也是类似于“囚徒困境”的例子。

为避免信息不对称情况下造成的“逆向选择”问题，在企业招聘时，招聘者需：做好人力资源规划，尽可能少的避免“短期工”、“应急工”的招聘；建立人才识别机制，构建一个反应人才真实能力与
企业所提供职位要求的综合认知体系，针对性地组织测评、筛选；营造人本主义的企业文化，提升企业信誉，建立类似员工的职业生涯规划管理机制，将有助于员工队伍水平稳定提升。

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HR里面有招聘专员岗位，岗位职责之一是有效控制招聘费用。通俗来说招聘专员花老板的钱，去买适合这个岗位的人，而且花的钱在老板允许范围内。比如某岗位的月薪预算是6k-8k，而你的简历希望工资是10k，面试到最后，招聘专员和你谈工资的时候，目的只有一个，就是将工资谈到8k以下，没有必要砍到6k以下甚至更低。所以求职者和HR谈判时尽可能谈出预算区间，然后在预算区间往高报价。

假设公司支付工资前的从该求职者身上赚得的利润π是内部信息，求职者无法知道，但是知道公司利润标准分布于[0,1]之上。假设求职者没有其他工作机会，不被该公司雇佣收入为0。假设HR和求职者的谈判最多两个回合，每个回合由求职者提出工资要求，再由HR选择是否接受。如果第一个回合HR接受求职者工资要求，博弈结束；若HR拒绝，则第二回合。第二个回合不接受，公司不再雇佣该求职者；协议在第二个回合达成，由于时间成本，谈判成本和其他损失，双方得益都打折扣，折算成第一回合得益的折算系数为σ。

设求职者第一回合提出工资要求为w1,第二回合w2。第一回合HR接受，双方得益为公司π-w1，求职者为w1;第二个回合达成协议则双方得益为公司σ(π-w1)，求职者σw1。

如果第二个回合仍达不成协议，双方得益都为0。

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市场进入模型2

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案例：发生在空中的帕累托改良

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案例：发生在空中的帕累托改良

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为什么HR会区别对待不同学历的求职者――一个简单的博弈魔性：分离均衡

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为什么HR会区别对待不同学历的求职者――一个简单的博弈魔性：分离均衡

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为什么HR们会区别对待不同学历的求职者——一个简单的博弈论模型：分离均衡

假设市场上有两类不同能力的求职者：H类和L类。

L类的产出为8元/小时，目标薪资为7元/小时。

H类的产出为10元/小时，目标薪资为8.5元/小时。

市场为完全竞争市场，有无穷多家雇主。

（1）如果市场是信息完备的，雇主可以观测到每个求职者的类型，他们将为L类求职者提供的工资为w_l = 8，为H类求职者提供的工资为w_h=10。（无穷多家雇主的假设下，公司将竞价并将工资提高至与产出相等。

（2）如果市场是信息不完备的，雇主无法观测求职者的能力。假设有20%的求职者属于H类，80%属于L类，则期望生产力为20%*10+80%*8 = 8.4元/小时。这时为求职者提供的工资为8.4元/小时。

然而这时，H类求职者将不会应聘，因其目标薪资为8.5>8.4。因此只有L类应聘，公司的实际期望生产力仅为8元/小时。公司将亏本，因8-8.4=-0.4<0，并没有达到均衡条件。

实际上，公司仅会提供8元/小时的工资，也只有L类求职者应聘。

（3）教育信号(Education Signaling)的存在：

假设进入市场之前，求职者有机会进入一家叫985的大学，并且得到985学位。并假设：

1. 985大学并不提高生产力。

2. L类求职者进入985的成本为3.5元，而H类求职者进入985的成本为1元。（这里我们忽略了工作时长的影响，因其并不改变模型本质，不妨假设求职者一生只工作一小时）

考虑如下策略：

——H类求职者进入985大学。

——L类求职者不进入985大学。

这时雇主将为有985学历的求职者提供w_985 = 10，为无985学历的求职者提供w_x=8的薪酬。背后隐藏的信念是：如果求职者有985学历，雇主相信该求职者是H类型的；反之则是L类型的。

下面证明该策略是一个完美贝叶斯均衡：

1. 对H类求职者，其收益U_H(985) = w_985 - 1 = 9 > 8.5，工作优于宅在家。如果该求职者不进入985大学，其收益U_H(X) = w_x - 0 = 8 < 8.5 < U_H(985)，因此该求职者将不会不进入985大学。

2. 对L类求职者，如果其进入985大学，U_L(985) = w_985 - 3.5 = 6.5 < 7，将不会进入。同时U_L(X) = w_x - 0 = 8 > 7，工作优于宅在家。

3. 对雇主而言，给定隐藏的信念和两类求职者的策略，显然其当前薪酬策略是最优的。

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博弈模型

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HR的设置思考

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 在企业人力资源管理工作中,招聘新员工是一项难度很大的工作,由于对应聘者不了解,质疑应聘者材料的真实性,导致信息的不对称,从而严重影响着招聘方的甄选。实际上,应聘者与招聘者也就构成了一种博弈。这个博弈属于“囚徒困境”。应聘者可以选择欺骗或不欺骗，招聘方可以选择相信或不相信，只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。应该说此纳什均衡与现实情况十分相符。有调查表明,70%以上的应聘者在应聘中有信息隐瞒和信息欺骗行为。但招聘者不能因为应聘者有欺骗行为就不招聘新员工,原则上说,招聘者不能事先控制应聘者的欺骗行为,至少是不能有效控制的。那么,作为招聘方来说,如何挑选出那些比较诚实、有真才实学,能满足企业工作需要的人才,就成为人力资源管理者必须要解决的问题。招聘方防范和规避应聘者信息隐瞒或欺骗带来的招聘风险的两个方面的具体措施:(1)采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体格检查等手段进行甄选,以降低应聘者欺骗成功的概率,打击其侥幸心理;(2)在招聘考试、测试、面试的基础上,筛选出多于招聘数量的候选人,进行组织考察,从而做出正确的判断和选择;(3)制定试用期制度。公司在待聘者的试用期间可根据其工作情况增加对待聘者能力的了解,从而甄别待聘者的类型;(4)严格按照新劳动合同法,建立无固定期限劳动合同,运用法律的手段增加应聘者的欺骗成本。

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 在企业人力资源管理工作中,招聘新员工是一项难度很大的工作,由于对应聘者不了解,质疑应聘者材料的真实性,导致信息的不对称,从而严重影响着招聘方的甄选。实际上,应聘者与招聘者也就构成了一种博弈。这个博弈属于“囚徒困境”。应聘者可以选择欺骗或不欺骗，招聘方可以选择相信或不相信，只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。应该说此纳什均衡与现实情况十分相符。有调查表明,70%以上的应聘者在应聘中有信息隐瞒和信息欺骗行为。但招聘者不能因为应聘者有欺骗行为就不招聘新员工,原则上说,招聘者不能事先控制应聘者的欺骗行为,至少是不能有效控制的。那么,作为招聘方来说,如何挑选出那些比较诚实、有真才实学,能满足企业工作需要的人才,就成为人力资源管理者必须要解决的问题。招聘方防范和规避应聘者信息隐瞒或欺骗带来的招聘风险的两个方面的具体措施:(1)采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体格检查等手段进行甄选,以降低应聘者欺骗成功的概率,打击其侥幸心理;(2)在招聘考试、测试、面试的基础上,筛选出多于招聘数量的候选人,进行组织考察,从而做出正确的判断和选择;(3)制定试用期制度。公司在待聘者的试用期间可根据其工作情况增加对待聘者能力的了解,从而甄别待聘者的类型;(4)严格按照新劳动合同法,建立无固定期限劳动合同,运用法律的手段增加应聘者的欺骗成本。

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企业HR日常工作内容及流程——  一、工作分析  工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。  1、为人力资源规划提供依据；  2、核定相关人力成本；  3、明确员工的工作职责和范围；  4、帮助企业找到岗位所需人员；  5、是员工培训，职业生涯设计的依据；  6、为绩效考核工作提供考核依据；  7、是公平薪酬方案的依据。  二、人力资源规划  目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。  三、招聘和录用   协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。  四、培训和开发   负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。  五、绩效考核   负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。  六、薪酬激励  负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。  七、其他工作  协助人事行政总监处理人事方面的其他工作（包括人力资源管理六大模块中一些延伸）。

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企业HR日常工作内容及流程——  一、工作分析  工作分析是人力资源管理所有职能的基础、前提。  1、为人力资源规划提供依据；  2、核定相关人力成本；  3、明确员工的工作职责和范围；  4、帮助企业找到岗位所需人员；  5、是员工培训，职业生涯设计的依据；  6、为绩效考核工作提供考核依据；  7、是公平薪酬方案的依据。  二、人力资源规划  目的在于使人员需求量和拥有量，在企业未来发展过程中相互匹配。  三、招聘和录用   协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。  四、培训和开发   负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。  五、绩效考核   负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。  六、薪酬激励  负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。  七、其他工作  协助人事行政总监处理人事方面的其他工作（包括人力资源管理六大模块中一些延伸）。

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HR面对人员招聘与薪酬管理

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HR面对人员招聘与薪酬管理

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《人力资源管理概论》中所提到的国内人力资源部门应该履行的主要职责有：

人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。

假如我是HR，接下来我可能尝试从以下几个角度运用博弈论的方法，更好的利用与配置人力资源：

1、人员招聘： 委托人—代理人模型

管理者和招聘者

管理者与招聘者（HR）之间的博弈关系可以看作“无不确定性的委托人—代理人模型”。将企业管理层看作委托人，招聘者看作代理人，假设招聘者努力工作就能获得优秀的应聘者，此时工作成果具有确定性。管理者可以仅仅就工作成果判断工作情况，而不需要对其工作进行监控。根据逆推归纳法，可以得出在努力与偷懒之间的报酬差额在E-S之上时，招聘者才会努力工作。

招聘者和应聘者

招聘者（HR）与应聘者之间的博弈关系可以看作一场不确定不可监督的的委托人—代理人关系。参与人在面试过程中，可能谎报自己的情况（比如低能者伪装成高能者），需要招聘人员努力工作才能做出鉴别，因此管理者需及时对招聘者采取激励机制。

2、绩效与薪酬管理：劳资模型

劳资双方的协商谈判可以看作一个多轮讨价还价的的博弈过程。牢方所获的收益即可看作资方所付出的成本，即这是一场零和博弈，并且为一场不完全信息动态博弈。在每一轮协商谈判结束后，另一方要根据前一轮掌握的信息以及预测对方可能的心理预期估值来进行报价。随着谈判次数的增加，劳资双方的工资出价都会出现折扣，相应的期望收益也会折扣。

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HR面对人员招聘与薪酬管理

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假如你是HR（一些小想法）

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假如你是HR（一些小想法）

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1.绩效考核方面 利用“囚徒困境”模型
在公司中，为了使利益更大化，需要让员工与员工主管尽可能合作。在“囚徒困境”模型中，可以适当增加双方都选择合作的数值，减少双方选择不合作的数值。

2.激励机制方面 利用“智猪博弈”例子
“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。一方多得了另一方就会少得;尤其作为企业方,似乎永远处在被动的位置,永远占不到先机。那么要求HR能够实现员工与企业实现双赢。

3.“兔子对公司危害更大”
（Emmm不知道是否相关，但是挺有意思的）
阿里人才评估矩阵模板将员工大致分为5类：明星；狗；野牛；牛；小白兔。小白兔是指个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司的目标和价值观认同度极高。所以当作为一个HR时要注意“杀死小白兔”。

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一个优秀的HR需要具备的

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一个优秀的HR需要具备的

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（摘自知乎）

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一个优秀的HR需要具备的特质

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站在HR角度考虑博弈论的应用

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站在HR角度考虑博弈论的应用

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博弈论在招聘过程中的应用

HR和求职者都对双方的情况不可能在前期完全了解，为了防止夸大或者虚假造成损失，可以利用“囚徒困境”的思想签订合约。如果一方不能满足当初所言的条件或水平，则在薪资待遇上接受正向或者反向惩罚。对于群体面试时，为了防止欺骗而获得面试官青睐的现象发生，可以在诚信方面也引入囚徒困境的博弈思想。对处罚力度应大于奖励力度。

在职场中确定合理的筛选标准，能使员工之间的博弈对企业产生证明的效益，用相对绩效来选择雇佣者。

在激励过程中避免 智猪博弈。小猪即弱者会选择搭便车，减少付出来获得最大的收益，从而拖累企业进步。利用鲶鱼效应，运用合适的激励机制。
mtj

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手写版 关于HR雇佣职员情况的一些讨论

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手写版 关于HR雇佣职员情况的一些讨论

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管理制度设计时可以建立博弈分析模型试着改变均衡点，促使均衡点和制度目标重合，这样博弈趋于均衡时即趋向于制度目标。分析管理层和部门（员工）绩效考核制度下的博弈矩阵，一般情况下博弈的均衡解会是管理层低努力，部门低自律。制度目标一般是管理层低努力，部门高自律。则可以调节部门收益影响因素（工资奖惩等），不同利益取向的博弈方互相作用使博弈均衡转向目标。

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绩效管理中涉及到

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我在看文献的时候找到Kreps在他的corporate culture and economic theory这本书里提到声誉模型，可以应用在hr领域里。
主要是说良好的声誉会提高经理人讨价还价的博弈能力，对代理人起到积极的激励作用；而较差的声誉会导致经理人职业生涯的结束，对代理人的机会主义行为有约束作用。

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博弈模型在HR里的应用（刘耿华东）

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博弈模型在HR里的应用（刘耿华东）

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绩效考核
可以利用“囚徒困境”这一博弈模型，将主管和员工分成合作和不合作四种情况。合作指：对工作绩效进行客观评估，不合作指：故意降低或提高工作绩效。列出收益矩阵可以发现双方合作可以均衡解。
企业招聘
利用委托人代理人理论里的逆向选择模型，由于事前信息不对称，招聘市场里企业对应聘者的真实能力和职业道德等信息都不了解，而应聘者却很清楚企业概括和招聘职位，因此会形成逆向选择。

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项目实践

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动态博弈模型示例

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练习

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练习