# data[].attributes.body
Management 10/2016

# data[].attributes.body
Management 10/2016

# data[].attributes.headline
A l'Opéra de Paris, la réforme face au poids des traditions

# data[].attributes.subject
A l'Opéra de Paris, la réforme face au poids des traditions

# data[].attributes.body
Les Echos

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Manager l'Opéra national de Paris nécessite d'être un bon gestionnaire pour contenir une activité budgétivore, un patron charismatique pour emporter l'adhésion de 1.500 salariés et un programmateur avisé pour remplir des jauges de 2.000 et 2.700 places. Dans ce contexte, confier la direction de la danse à Benjamin Millepied paraissait sur le papier " un bon coup " de la part de Stéphane Lissner, le patron de l'ONP. Son profil ultra-médiatique, après une intervention remarquée dans le film " Black Swan " où il rencontra sa femme, l'actrice Natalie Portman, était de nature à propulser la prestigieuse maison dans une autre dimension, en termes de rayonnement et de mécénat.

Mais le pari était probablement trop " osé ", pour reprendre le titre de l'éditorial de Stéphane Lissner dans la brochure 2015-2016 de l'institution. Le chorégraphe prodige, qui a démissionné la semaine dernière avant même la présentation de sa deuxième saison, voulait faire souffler un vent de liberté et d'autonomie dans l'un des meilleurs corps de ballet au monde. Il avait soif de créer plus que de diriger une compagnie de 154 danseurs. Après le long règne de Brigitte Lefèvre, qui, pendant vingt ans, l'avait encadrée et maternée du matin au soir, l'écart était trop grand. Sans expérience d'une troupe de cette taille et encore moins d'une grande institution publique française avec ses codes et ses rites, Benjamin Millepied tentait un double saut périlleux. Son échec à l'Opéra peut aussi être lu comme une métaphore de l'insondable difficulté à réformer au pays de l'exception culturelle. De fait, le choc des cultures a bien eu lieu. Bien que français, Benjamin Millepied est en fait très américain. Adolescent, il intègre la School American of Ballet de New York, l'école du New York City Ballet dont il deviendra dès dix-huit ans une valeur sûre. Cet accro aux nouvelles technologies raisonne à la vitesse à laquelle se montent les projets outre-Atlantique, avec des équipes à géométrie variable, hors hiérarchie. Alors que l'Ecole de danse de Paris a trois cents ans, que plus de 90 % des danseurs de l'Opéra de Paris en sont issus, que le ballet compte cinq échelons à franchir par concours interne annuel, il a cru pouvoir tout bousculer, mettre en avant des jeunes prometteurs et en oublier les danseurs étoiles. Jusque dans sa programmation, jugée exagérément contemporaine pour un ballet réputé comme le meilleur au monde - avec le Bolchoï - pour la danse classique.

Nommé en 2012 et arrivé aux manettes en 2014, Stéphane Lissner ainsi que son directeur délégué Jean-Philippe Thiellay avaient eux aussi prêché la bonne parole modernisatrice. Mais, bien que rompus aux difficultés de management d'une structure aussi complexe que l'Opéra - Lissner venait de l'ultra-syndiquée Scala de Milan tandis que Jean-Philippe Thiellay avait été vice-président de la Caisse de retraite des personnels de l'Opéra national de Paris -, ils ont dû rapidement déchanter. Dès le lancement de leur première saison, en septembre 2015, ils mesurent la difficulté à instaurer un dialogue social sain face à des préavis arbitraires du syndicat FSU. Une constante, malgré les micro-avantages accordés dans l'urgence qui viennent grossir " le millefeuille indigeste qu'est devenue l'organisation du travail ", soulignent deux ex-dirigeants dans leur livre " L'Opéra de Paris, coulisses et secrets du Palais Garnier ".

Car c'est peu dire que le premier producteur de ballets et de spectacles lyriques au monde est une lourde machine, à réformer avec précaution. A Garnier, le ballet est un Etat dans l'Etat. A Bastille, temple du lyrique, les syndicats de techniciens sont prompts à la grève, tandis que les orchestres revendiquent une forme d'autogestion. Il y a un peu de la SNCF ou de l'Education nationale à l'Opéra de Paris que l'on surnomme au ministère de la Culture " l'Epic de Louis XIV " (établissement public industriel et commercial), en référence à la décision royale de créer les académies de danse et d'opéra. Le droit de revendication figure dans les conventions collectives, et les artistes sont eux aussi quasi fonctionnarisés.

L'herbe est-elle plus verte ailleurs ? Pas si sûr. Au pays de l'ultralibéralisme, le " Met " de New York, l'opéra le plus riche avec un budget de 327 millions de dollars (et il n'a pas de ballet), a dû, en 2014, menacer de lock-out après la chute de sa billetterie et l'explosion des coûts de personnel (1.600 salariés); les musiciens, très syndiqués, ont été obligés d'accepter d'importantes baisses de salaire car le " Met " ne reçoit, lui, pas un centime d'argent public. A la prestigieuse Scala, où les subventions sont tombées à un tiers du budget de 115 millions d'euros, Stéphane Lissner a dû réduire la voilure en 2013-2014 et diminuer le nombre d'opéras produits. La Royal Opera House de Londres, qui ressemble le plus à l'Opéra de Paris avec son ballet intégré et ses levers de rideau nombreux (500 contre 412), s'en sort mieux : elle affiche un budget de 160 millions d'euros, alimenté pour moins du quart par des subventions et presque autant par du " fundraising ", mais aucun des 1.000 employés n'a de statut apparenté à celui de fonctionnaire.

Avec ses savoir-faire exceptionnels en matière de décors et de costumes, ses artistes de haut niveau, l'Opéra de Paris fait des merveilles. Mais avec un budget de 211 millions alimenté à 45 % par des fonds publics, le contribuable et la tutelle sont en droit d'être exigeants. Stéphane Lissner est plutôt bien retombé sur ses pieds en choisissant, pour succéder à Benjamin Millepied, Aurélie Dupont, ex-danseuse étoile, célèbre, glamour et légitime avec son parcours de trente-deux ans au sein de l'Ecole et du ballet. Elle au moins n'entreprendra pas de réforme à la hussarde.

Le chorégraphe prodige, qui a démissionné la semaine dernière, voulait faire souffler un vent de liberté et d'autonomie dans l'un des meilleurs corps de ballet au monde.

Son audace réformatrice s'est heurtée à une institution vieille de trois cents ans, aux artistes quasiment fonctionnarisés.

Les syndicats de techniciens y sont prompts à la grève, tandis que les orchestres revendiquent une forme d'autogestion.

Journaliste au service Services Martine Robert

# data[].attributes.attachment_link.title
A l'Opéra de Paris, la réforme face au poids des traditions

# data[].attributes.attachment_link.description
Manager l'Opéra national de Paris nécessite d'être un bon gestionnaire pour contenir une activité budgétivore, un patron charismatique pour emporter l'adhésion de 1.500 salariés et un programmateur avisé pour remplir des jauges de 2.000 et 2.700 places.

# data[].attributes.headline
Rafraîchir l'Opéra de Paris : le défi de Benjamin Millepied

# data[].attributes.subject
Rafraîchir l'Opéra de Paris : le défi de Benjamin Millepied

# data[].attributes.attachment_link.title
Rafraîchir l’Opéra de Paris : le défi audacieux de Benjamin Millepied

# data[].attributes.attachment_link.description
Quand on évoque le ballet, on pense à la précision des mouvements, à l'unité des danseurs qui semblent ne faire qu'un, à la grâce docile et maîtrisée, héritée d'une institution créée en 1793 au crépuscule de la révolution Française. Une révolution, c'est ce que compte mener Benjamin Millepied en arrivant au poste de directeur de...

# data[].attributes.headline
5 raisons d'aller voir (ou revoir) le film Relève

# data[].attributes.subject
5 raisons d'aller voir (ou revoir) le film Relève

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Un ballet : des individualités et un collectif.

A l'origine c'était un documentaire pour Canal plus, diffusé l'hiver dernier. On y suivait la création d'un ballet par Benjamin Millepied, charismatique chorégraphe qui avait été nommé directeur de la danse de l'Opéra de Paris. La suite de l'histoire est connue : peu de temps après la diffusion, le "disruptant" directeur et la rigide institution divorçaient. Officiellement, c'est Millepied qui démissionna, voulant retrouver sa liberté. Une chose est sûre, il était libre Benjamin, parlant cash de l'Opéra, de ses méthodes, de ses danseurs dans le documentaire initial.

Les producteurs et les réalisateurs ont remonté leur travail et adjoint de nouvelles scènes qui enrichissent le film. Il intéressera les amateurs de danse mais aussi tous ceux qui se demandent ce qui ne tourne pas rond dans la République de France.

1/ Parce que ce n'est pas tous les jours qu'on voit des gens travailler

Le travail a beau occuper une part non négligeable de nos vies, il est finalement très peu représenté dans les créations qu'elles soient artistiques ou même journalistiques. Combien de fois dans une année voit-on des gens travailler dans un journal télévisé, ailleurs que dans les images servant de prétexte pour illustrer les chiffres du chômage ?

Certes, le travail de danseur est particulier mais voir des jeunes passionnés ne comptant pas leurs heures travailler durement pour obtenir un résultat parfait, est comme une bouffée d'air frais dans un pays où on finirait par croire, à force d'écouter certains discours caricaturaux, que les RTT sont le seul intérêt des salariés.

2/ Parce que ça parle de souffrance au travail.

Etre danseur n'est pas un métier de tout repos. Ce n'est pas une raison pour en rajouter dans la souffrance. C'est une vraie métaphore du travail et de la question du bien-être, qui n'est pas toujours bien comprise. Qu'il faille fournir un effort important pour arriver à une forme de perfection du geste, ok dirait le résident californien Millepied. Mais de là à ne rien faire pour soulager la souffrance, il n'en est pas question. Au fil du documentaire, on voit l'exigeant Millepied refuser qu'on se fasse plus mal que nécessaire, convoquant les médecins spécialistes de la danse, obligeant une danseuse à se reposer (ce n'est pas la culture maison) ou s'agacer des parquets de la scène de l'Opéra qui, selon lui, sont mauvais pour le danseur. Travailler dur oui. Y laisser sa santé non.

3/ Parce que ça vaut bien des livres de management

A l'heure où l'engagement des salariés est l'obsession de bien des DRH, les danseurs et le chorégraphe donnent une leçon de management. A quoi bon le rang de sortie à un concours si l'envie n'est pas là. Plus encore : quoi de plus important pour être bon que d'avoir envie. Faisant fi (pour cette création) des classifications de l'Opéra (à côté le fonctionnement de l'armée semblerait presque cool) Millepied a constitué sa troupe en mobilisant plutôt l'énergie de ceux qui en veulent qu'en se fiant aux rangs obtenus lors des terribles épreuves.

Résultat : une troupe hyper motivée et soudée, prête à en découdre car elle a des choses à prouver dans un environnement finalement extrêmement infantilisant à base d'hyper compétition et de rebuffades, qui finit par tuer toutes les initiatives.

4/ Parce que cette micro société fait un peu penser à la France

Partir d'un exemple aussi particulier pour tirer des conclusions générales serait évidemment abusif. Mais il n'empêche que cette histoire d'Opéra de Paris évoque irrésistiblement des questions plus générales auxquelles la société française est confrontée. Qu'en est-il de la place des minorités visibles ? On découvre, ébahi, qu'à l'Opéra on ne met pas de danseur noir sur scène au nom d'une raison ubuesque : étant le seul sur scène tout le monde ne regarderait plus que lui (ou elle) si c'est une femme.

De même, l'élitisme à la française est-il vraiment pertinent à l'ère numérique ? Ou n'est-il pas responsable d'un formidable gâchis ? C'est la question qui agite régulièrement le système éducatif ou même le système de formation supérieure, comme quand Bruno Le Maire propose de supprimer l'ENA. Pour parler comme un économiste (que les amateurs de danse nous pardonnent), l'hyper sélection au terme d'un concours ultra difficile réalisé très tôt dans la carrière garantit-il d'obtenir un optimum dans l'utilisation des ressources ? Ne réussit-il pas surtout à créer des "élites" éloignées et une masse de personnes frustrées de n'avoir pas pû faire valoir leur qualité, et ce d'autant qu'elles savent qu'elles n'auront jamais une seconde chance ? (Remplacer école de danse de l'Opéra de Paris par HEC, Centrale ou Normale Sup ça marche très bien).

5/ Parce que c'est drôle aussi

Pendant tout le film, il y a un running gag, dont l'assistante de Benjamin Millepied est l'héroïne involontaire et dont on ne dira rien pour ne pas gâcher le plaisir du futur spectateur. Et un danseur qui définit sa passion en disant "au fond c'est comme moine mais en plus fun". La créatrice de costume qui voudrait que le "noir soit moins noir" et qui quand on lui demande si le blanc d'un autre costume lui va répond qu'elle préfèrerait du gris clair, évoque le Coluche qui raillait la publicité pour une célèbre lessive qui lave "plus blanc que blanc".

A cela s'ajoute le style éminemment décontracté de Benjamin Millepied, créateur génial qui aime accompagner les danseurs de sa troupe pour trouver le geste parfait, mais avec une simplicité désarmante, éloigné de toutes formes de poses. Le regard du directeur de la danse devant la taille de ses parapheurs et les dialogues surréalistes avec le responsable des décors pour construire un pauvre banc devraient faire sourire les plus réservés.

Relève, Histoire d'une création par Thierry Demazière et Alban Teurlai au cinéma depuis le 7 septembre.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 raisons d'aller voir le film "Relève" même si vous vous endormez devant un ballet

# data[].attributes.attachment_link.description
"Relève, histoire d'une création" est un documentaire qui raconte la création d'un ballet. Au-delà du passionnant travail artistique, c'est aussi une leçon de management, de ce que "bien-être au travail" veut dire vraiment, et peut-être même une réflexion sur les blocages de la société française.

# data[].attributes.body
Retour sur le film Relève

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le magazine Harvard Business Review Octobre-Novembre 2015 Mag
Danseur vedette du New York City Ballet, directeur d'une compagnie à Los Angeles - le LA Dance Project - chorégraphe international... A l'automne 2014, le plus américain des danseurs français s'est installé à l'Opéra de Paris comme directeur de la danse. Cette saison 2015/2016 est la première qu'il a conçue de bout en bout. Son obsession? Faire évoluer les 150 danseurs mais aussi cette institution qui joue un peu trop, à son goût, les belles endormies. Harvard Business Review France : Contrairement au monde de l'entreprise, il n'y a pas d'imposture dans la danse. Si l'on n'est pas bon, on ne perce pas...
Benjamin Millepied : Ce n'est pas vrai. Il y a des danseurs du corps de ballet qui, si j'étais arrivé il y a huit ans, seraient aujourd'hui danseurs étoiles. Ils ont été bloqués pour des questions de physique ou de jeux politiques. J'en ai déjà promu certains, comme Laura Hecquet (nommée première danseuse en décembre 2014 puis étoile en mars 2015, NDLR). J'ai tout de suite vu en elle une étoile alors que cela faisait des années qu'elle stagnait dans le corps de ballet. Ce qui me rend heureux, c'est de découvrir ces danseurs qui n'ont pas été mis en avant, qui ont l'impression de peiner alors qu'ils ont un talent extraordinaire.
Vous êtes d'ailleurs très présent auprès des danseurs...
Ce qui m'intéresse, c'est d'être avec eux, de leur faire travailler leur musicalité, leur expression... C'est là que j'ai une valeur ajoutée. J'assiste à plusieurs répétitions par semaine - j'aimerais être tous les jours en studio mais je n'y arrive pas -, je vérifie les costumes et les lumières, je donne moi-même des cours. Un directeur de ballet doit emmener ses artistes dans une direction spécifique et pour cela, il faut être présent. Cela fait vingt ans qu'ils n'ont pas eu ce type de rapport avec un directeur de ballet, c'est très nouveau.
Les Etats-Unis sont en avance dans bien des domaines, que retirez-vous de ces vingt années à New York et à Los Angeles?
Mon expérience américaine me sert beaucoup. Par exemple, cela fait partie de ma culture de trouver des fonds car aux Etats-Unis, il n'y a dans la danse pas d'aides de l'Etat. J'ai aussi apporté une dimension santé qui n'existait pas ici (il a fait remplacer les vieux parquets des studios de répétition pour améliorer l'amorti et réduire les blessures, NDLR). Un orthopédiste et un médecin du sport viennent désormais chaque semaine. La prochaine étape est de trouver un physiothérapeute, qui soit spécialiste de la médecine de la danse. C'est difficile car ce n'est pas dans la culture française, contrairement aux Etats-Unis, à la Grande-Bretagne, au Danemark ou à l'Allemagne.
Les innovations ne sont pas toujours simples à faire passer en entreprise. Qu'en est-il à l'Opéra ?
On est encore loin d'être organisé de manière à avoir le meilleur résultat sur scène. On exploite peut-être 65 % du potentiel de cette maison. Il y a de l'or, un talent fou mais pour faire sortir le meilleur des danseurs, il faut revoir les emplois du temps, alléger les horaires, instaurer plus de souplesse... Les danseurs ont un cours d'une heure et demie le matin puis ils enchaînent avec les répétitions. Ils peuvent ainsi danser quatre heures d'affilée, c'est beaucoup. Avant leur pause déjeuner n'était que de trente minutes, je l'ai fait passer à une heure.

Une partie de la compagnie apprécie ces changements, l'autre ne comprend pas ce que j'essaie de faire et se sent bousculée. Par exemple, seul un tiers des danseurs participe au cours que je donne. C'est l'occasion pour eux de se faire repérer mais ils ne viennent pas.
C'est tout un état d'esprit à changer...
Il y a encore beaucoup de rigorisme. Certes, le système administratif de l'Opéra est désuet mais chez les danseurs aussi, il faut faire évoluer les mentalités. Quand je passe dans un couloir, ils se mettent tous debout, au garde à vous, et restent ainsi jusqu'à temps que je parte. Je leur demande de ne pas le faire car cet excès de discipline me dérange. Aux Etats-Unis, les choses sont plus simples, les rapports plus directs, plus immédiats. C'est ce que j'essaie d'instaurer ici.
Comment voyez-vous évoluer la danse dans la décennie à venir?
Il faut créer un nouveau répertoire, réfléchir à d'autres moyens de faire partager la danse. Par exemple, grâce au digital, en organisant des manifestations hors les murs... Comment toucher un public plus large? C'est tout l'enjeu de demain.
Propos recueillis par Caroline Montaigne
Chargement de l'espace utilisateur

# data[].attributes.attachment_link.title
Le travail d'une vie : Benjamin Millepied, danseur et chorégraphe - HBR

# data[].attributes.attachment_link.description
Danseur vedette du New York City Ballet, directeur d'une compagnie à Los Angeles - le LA Dance Project - chorégraphe international... A l'automne 2014, le plus américain des danseurs français s'est installé à l'Opéra de Paris comme directeur de la danse. Cette saison 2015/2016 est la première qu'il a conçue de ...

# data[].attributes.attachment_link.title
Relève : Benjamin Millepied réinvente l'Opéra - Bande annonce - CANAL+

# data[].attributes.attachment_link.description
d'images sur le site officiel : http://canalplus.fr/releve Diffusion le 23 décembre 2015 sur CANAL+. Avec sa culture américaine, sa jeunesse, sa notoriété et son sens de la communication, Benjamin Millepied est en train de bousculer la prestigieuse institution qu'est l'Opéra National de Paris. Millepied a choisi ses danseurs dans le corps de ballet.

# data[].attributes.body
Relève

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Cela faisait plus d'un an que je n'avais pas pris le temps d'écrire. Je viens de fêter le troisième anniversaire de Business ToolBox et l'activité est au rendez-vous. C'est en partie ce qui l'explique, mais je pense aussi qu'il fallait mieux s'organiser.

La quatrième va démarrer différemment je l'espère, j'ai des projets en tête pour les années à venir.

Je remercie tous ceux qui viennent ici régulièrement : clients, lecteurs, amis.

Je vous souhaite la bienvenue s'il s'agit de votre première visite.

J'écris cet article aujourd'hui pour deux raisons :

Essayer d'éclairer un entrepreneur qui se poserait la question du choix de l'organisation commerciale (peut-être vous).

Vous faire part d'une nouvelle qui va redynamiser ce blog (je l'espère, enfin... nous l'espérons).

Commençons par traiter le sujet du choix de l'organisation commerciale, nous verrons le reste plus loin.

Qu'est ce que l'organisation commerciale ?

L'organisation peut se définir comme : des femmes, des hommes qui travaillent ensemble et de façon structurée (hiérarchisée) pour atteindre des objectifs communs.

L'organisation commerciale est donc l'adaptation de la structure aux marchés et clients ciblés.

Ce choix dépend notamment de l'effectif :

si vous êtes seul la question ne se posera pas : vous êtes celui qui prend les rendez-vous, qui vends, qui gère l'administration des ventes et le SAV

si votre entreprise est plus importante, vous devrez progressivement " spécialiser " votre force de vente pour couvrir l'ensemble des zones ciblées, des besoins ciblés, et gérer vos canaux de distribution.

Le choix d'une organisation par région géographique :
Les commerciaux se voient confier des zones géographiques bien définies à couvrir.
Les avantages de ce mode d'organisation commerciale :

Vos vendeurs sont relativement autonomes, vous les responsabilisez.

La gestion des clients est efficace, ils disposent d'une relation de proximité.

Les inconvénients de cette structure commerciale :

Si vous disposez d'une gamme large, vos vendeurs auront peut être des difficultés à maîtriser l'ensemble de vos produits.

Le choix orienté produit :
Chaque commercial couvre une famille de produits
Une structure commerciale spécialisée par produits pourrait ressembler à ça :

Resp. Ventes produits High Tech :

[ - Commercial en bureautique - Commercial en image et son - Commercial en outils de communication]

Les + du choix d'une organisation par produits :

Les produits sont réellement maîtrisés.

Les commerciaux ont une excellente connaissance des besoins des clients et du marché.

Les limites de ce choix :

Le secteur géographique peut être important si l'effectif n'est pas suffisant.

Les clients n'ont pas d'interlocuteur dédié.

Vos commerciaux n'ont pas de possibilité de se remplacer mutuellement car pas assez polyvalents.

Le choix de la structure orientée segment ou besoin client :

Un responsable grands comptes, des commerciaux sur le marché des particuliers, pour les tpe, pour les PME...
Les commerciaux sont spécialisés en fonction de la typologie de clients.
Pourquoi faire ce choix ?

Les besoins et comportements d'achat sont parfaitement connus.

Chaque segment peut disposer d'une politique de prix, de produit, de distribution et de communication différente.

Pourquoi éviter ce choix ?

Les profils de commerciaux parfaitement adaptés à vos segments seront compliqués à réunir.

Les commerciaux ne sont pas toujours suffisamment spécialisés sur les produits

Le choix d'une structure commerciale par mode de distribution :

Si vous avez réalisé le choix d'une politique de distribution multicanale, ce type d'organisation peut être une belle opportunité.
Vos commerciaux s'adressent à des canaux différenciés.
Choisir une structure par réseau apporte :

Des opportunités de vente plus importante car vous êtes présent partout où l'on peut avoir besoin de vous ou vos produits.

Vous couvrez tous les segments de clients : BtoB, BtoC.

En revanche :

Vous allez très certainement devoir gérer des tensions entre les canaux. Des rivalités pour l'attribution de dossiers clients peuvent enrouer le dispositif.

Un réseau de revendeurs ou un réseau de distribution indirecte doit se recruter et doit être animé en permanence pour fonctionner.

L'idéal vous l'avez compris est d'être capable de mixer ces modes d'organisation pour que votre force de vente soit en mesure de :

couvrir les zones géographiques ciblées

maîtriser l'ensemble de la gamme

couvrir l'ensemble des besoins existants sur votre marché

Vaste sujet de réflexion...
Une simple réorganisation de votre organisation commerciale peut générer une croissance de votre chiffre d'affaires non négligeable. Vous avez lu jusqu'ici ? Place à la fameuse nouvelle qui devait vous être annoncée.
Ayant moins de temps pour écrire en ce moment et voyant que les visites sont tout de même de plus en plus nombreuses, j'ai pris la décision d'ouvrir les pages de ce blog.

C'est ainsi que trois nouveaux rédacteurs vont rejoindre ce blog dans les semaines à venir.
Qui sont-ils ?
Des entrepreneurs comme vous qui viennent de ma région de résidence actuelle, la Lorraine.

Ils auront bientôt l'occasion d'être présentés; la page " Qui suis-je " va être refondue avec la présentation de chacun.

Nous avons chacun nos activités mais avons décidé de travailler sur une vitrine commune qui profite à tous (vous et nous). Vous retrouverez bientôt ici un peu plus de contenu que les semaines passées (mea culpa).
Je peux vous dire que :

L'un s'appelle Alain et qu'il est spécialisé dans l'accompagnement des entreprises qui souhaitent vendre à l'export.

L'un s'appelle Charles et qu'il est spécialisé dans les techniques de vente (assurance, automobile, banque...)

L'un s'appelle Philippe et qu'il est spécialisé en marketing stratégique et opérationnel pour tpe et pme

Le dernier s'appelle Karim et il est spécialisé dans le fait de ne pas suffisamment écrire d'articles 🙂 et en développement commercial

Et je peux aussi vous dire que :
Nous sommes réellement motivés par la perspective de travailler ensemble.

Je vous donne rendez-vous très vite pour les présentations et les premiers articles.

Le blog va très certainement être organisé de façon différente ces prochains jours.

Réagissez dans les commentaires en nous parlant de votre organisation commerciale ou en donnant votre avis sur le fait que ce blog s'ouvre à de nouvelles thématiques grâce à de nouveaux contributeurs.

# data[].attributes.attachment_link.title
Quelle organisation commerciale pour vendre plus ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Cela faisait plus d'un an que je n'avais pas pris le temps d'écrire. Je viens de fêter le troisième anniversaire de Business ToolBox et l'activité est au rendez-vous. C'est en partie ce qui l'explique, mais je pense aussi qu'il fallait mieux s'organiser.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
D'après un rapport publié fin 2014 par le Forum Economique Mondial, il faudra attendre 2095 pour que les inégalités entre hommes et femmes n'existent plus ! Au delà de l'égalité des salaires, c'est aussi la représentation des femmes dans les fonctions cadres dirigeantes qui subsiste. Selon le sondage publié par LinkedIn en septembre 2014, les femmes représentant 39% des effectifs dans les fonctions commerciales, soit une position dans la moyenne basse de tous les métiers analysés.

L'Etude livre par ailleurs que la représentation des femmes dans les postes à haute responsabilité (Directeur, VP, CEO) est inférieure par rapport aux autres fonctions types :

Les femmes dans les comités de Direction

Ce chiffres coïncident avec ceux publiés par l'Observatoire Sekma sur la féminisation des entreprises, toutes fonctions confondues, qui met en avant que les femmes n'occupent que 10,2% des comités de direction alors qu'elles représentent 34% du personnel et presque 30% de l'encadrement.

Les qualités des femmes

Pourtant, comme l'indique Béatrice Louvet, directrice générale du Groupe Transition, " une femme est redoutable car elle ne lâche pas, prépare son argumentation, développe une tendance du détail, n'oublie rien et ose formuler une exigence initiale élevée en première proposition commerciale ou lors d'une réunion de direction ". Des qualités intéressantes pour les métiers commerciaux.

Les femmes et le plafond de verre

Une des questions qui est posée pour les femmes dans le déroulé de leur carrière est celle de réussir à briser le plafond de verre qui met un terme à leur progression. C'est ce que le groupe Auchan a bien compris constatant que 52% des salariés du groupe sont des femmes mais que seulement 10% des postes de direction leurs reviennent. A des postes de direction de magasins, l'effectif féminin est de 10. Auchan a aussi mis en place un programme spécifique " Talent de femmes " afin de détecter des cadres à potentiel pour les aider à briser le plafond de verre.

Le salaire des fonctions commerciales

Pour aller plus loin et se benchmarker sur les conditions salariales, notons que l'APEC a publié fin 2014 une Etude précise sur le salaire des cadres dans des fonctions commerciales. L'Etude livre des indicateurs précis sur les salaires des cadres en poste (fixe, variable, avantages principaux et par type de responsabilité) et les salaires proposés dans les offres suivant le lieu et le secteur géographique pour ces populations : administration des ventes & SAV ; chargé d'affaires & technico commercial ; commercial ; commerce international ; direction commerciale et marketing ; direction de l'agence ; ventes en magasin.
Découvrir l'Etude APEC

# data[].attributes.attachment_link.title
La féminisation des fonctions commerciales

# data[].attributes.attachment_link.description
D'après un rapport publié fin 2014 par le Forum Economique Mondial, il faudra attendre 2095 pour que les inégalités entre hommes et femmes n'existent plus ! Au delà de l'égalité des salaires, c'est aussi la représentation des femmes dans les fonctions cadres dirigeantes qui subsiste. Selon le sondage publié par

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vos commerciaux sont-ils orientés client ? La réponse à cette question peut sembler évidente : par essence, quelle personne au sein de l'entreprise pourrait-être plus orientée client qu'un commercial, au contact permanent du client, et dont le plus souvent une partie de la rémunération dépend ? Et pourtant, je constate que rien n'est moins évident.

Qu'est-ce que l'orientation client ?

L'orientation client peut être définie comme le fait d'accorder une priorité élevée à la satisfaction des clients ou des collaborateurs internes, et à la fourniture d'un service ou d'une assistance et d'agir au quotidien de manière à les satisfaire.

Pour un commercial, on peut dire de lui qu'il est " orienté client " lorsqu'il s'engage dans des comportements conduisant à la satisfaction de son client à long terme plutôt que son propre intérêt à court terme.

Ceci posé, l'orientation client des commerciaux est-elle toujours aussi évidente ?

Pour illustrer mon propos, deux exemples de relation client-commercial dans lesquelles on peut douter de l'orientation client véritable du commercial :

1. Un commercial négocie un échéancier de paiement spécifique avec un de ses clients mais omet d'en avertir le service facturation. Ce dernier facture comme à son habitude, le client conteste, réclame... Une situation qui se résoudra dans la majeure partie des cas plutôt facilement, mais qui pourra laisser des traces chez le client, notamment dans sa confiance en la capacité de l'entreprise à tenir ses promesses.

2. Un autre commercial accepte un délai de livraison plus court pour obtenir la commande, sans vérifier au préalable la faisabilité auprès des équipes production ou logistique. Dans le meilleur des cas, l'entreprise arrivera à produire dans les délais, mais souvent au détriment du service à d'autres clients. Dans le pire des cas, elle n'y arrivera pas, et mettra peut-être en danger le client lui-même.

Ces deux exemples illustrent le fait que l'orientation client dépasse bien le simple fait de proposer des produits et services adaptés aux besoins du client.

A partir d'une étude qualitative menée auprès de managers et de commerciaux, Saxe et Weitz (1982) estiment que l'orientation client comporte sept axes :

1. Le désir d'aider le client à prendre de bonnes décisions d'achat,

2. L'aide au client pour évaluer ses besoins,

3. L'offre de produits qui satisfont ces besoins,

4. La description conforme du produit,

5. L'adaptation des présentations de l'offre à l'intérêt du client,

6. L'évitement de tactiques d'influence manipulatrices,

7. L'abstention de l'usage de pression sur le client.

Comment cultiver l'orientation client des commerciaux ?

Il y a certainement beaucoup de réponses à cette question; pour ma part, j'en sélectionnerai trois :

1. S'assurer que les systèmes de pilotage valorisent l'orientation client des commerciaux. Cela peut s'appliquer dès le recrutement et la définition de poste. Cela passe aussi par le système de valorisation et de rétribution : qu'est ce qui déclenche le plus de reconnaissance au sein de votre entreprise, l'obtention de nouveaux contrats, la fidélisation des clients ?

2. Permettre à vos commerciaux de mesurer leur contribution à l'expérience vécue par vos clients. Les faire travailler sur le parcours client, par exemple est une bonne manière de le faire. En comprenant mieux ce que vit le client dans ses interactions avec l'entreprise tout au long de son parcours, ils seront plus à même d'adapter leur comportement.

3. Faire participer vos commerciaux à l'écoute du client : au delà des enquêtes de satisfaction qui existent peut-être déjà dans vos organisations, faire réaliser par vos commerciaux des enquêtes qualitatives de satisfaction client développera encore plus leur orientation client. Je reviendrai dans un prochain billet sur les conditions de réussite de cette écoute client par les commerciaux.

Et vous, que faites-vous pour cultiver l'orientation client de vos commerciaux ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Commercial et orientation client : une évidence ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Vos commerciaux sont-ils orientés client ? La réponse à cette question peut sembler évidente : par essence, quelle personne au sein de l'entreprise pourrait-être plus orientée client qu'un commercial, au contact permanent du client, et dont le plus souvent une partie de la rémunération dépend ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En mai et juin, je vous ai proposé une série de webinars pour ouvrir de nouveaux horizons et benchmarker les pratiques : les webcorners.

Ces rendez-vous étaient d'occasion de partager ma vision de ce qui bouscule le management commercial et d'ouvrir la réflexion sur les postures et aptitudes de demain.

Je vous invite à voir et revoir ces 4 webcorners :

Vers un nouveau management commercial ? Scénario 2020

La victoire annoncée de l'optimisme lucide

(Co-animé avec Sara Tucker. Sara est Consultante senior chez Cegos)

Digital Manager : pourquoi et comment ?

(Co-animé avec Patrick Galiano. Patrick est Directeur de projet digital chez Cegos)

Commercial : vers un nouveau métier

Pour aller plus loin :
Découvrez toute l'expertise de Cegos en performance commerciale

# data[].attributes.attachment_link.title
DirCo, pourquoi votre job va changer : visionnez les webcorners !

# data[].attributes.attachment_link.description
En mai et juin, je vous ai proposé une série de webinars pour ouvrir de nouveaux horizons et benchmarker les pratiques : les webcorners. Ces rendez-vous étaient d'occasion de partager ma vision de ce qui bouscule le management commercial et d'ouvrir la réflexion sur les postures et aptitudes de demain.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'année 2015 restera marquée par un certain nombre de publications et références qui mettent en lumière la fonction commerciale encore souvent dévalorisée et souffrant d'un déficit d'image. Ces publications indiquent que les recrutements de commerciaux ne sont pas en bernes. Les métiers associés sont attractifs pour celui ou celle qui aime les challenges, l'autonomie, la responsabilité, les relations, l'envie de se dépasser et d'évoluer.

En mars dernier était remis à Mme Delga un Manifeste étudié par 9000 étudiants soutenant le développement de la culture commerciale en France. Son objectif : lutter contre le déficit d'image et d'information sur les métiers commerciaux, mesurer le nombre de postes de commerciaux à pourvoir.

Dans le baromètre 2014/2015 élaboré par les Dirigeants Commerciaux de France, 36% des entreprises pensent augmenter leur masse salariale vs. 30% e, 2013/2014. Ce qui est intéressant c'est aussi que le métier commercial devient de plus en plus pluridisciplinaire avec des compétences variées telles que la vente, la négociation, la responsabilité de grands comptes, la fidélisation client, des compétences relationnelles, liées au digital, marketing, financières, juridiques, managériales, de management de projet, de gestion du temps.

Le site de recrutement Stepstone témoigne par son infographie ci-dessous que l'emploi commercial est une véritable source de recrutement (source données INSEE, DARES, APEC). Le premier bassin d'emploi reste l'Ile de France majoritairement suivi par le bassin Grand Sud. Les commerciaux sont diplômés, un nombre important en CDI et près de la moitié sont dans des PME. Les recrutements souhaités sont plutôt des cadres (84% des entreprises le souhaite). Une ombre au tableau : les commerciaux sont seulement pour 33% des femmes, ce qui renvoie à ce billet publié en avril 2015 sur la féminisation des fonctions commerciales.

Enfin, dans la publication éditée en mars 2012 par la DARES, notons la place dans les graphes de cette analyse des métiers commerciaux comme offrant des postes à pourvoir et étant créateurs d'emploi entre 2010 et 2020.

# data[].attributes.attachment_link.title
La fonction commerciale a le vent en poupe

# data[].attributes.attachment_link.description
L'année 2015 restera marquée par un certain nombre de publications et références qui mettent en lumière la fonction commerciale encore souvent dévalorisée et souffrant d'un déficit d'image. Ces publications indiquent que les recrutements de commerciaux ne sont pas en bernes.