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Un conseil d'entreprise peut être instauré par accord d'entreprise majoritaire ou par accord de branche étendu, à la place du comité social et économique (CSE). Dans ce cas, le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement.
L'accord instituant le conseil d'entreprise doit fixer la liste des thèmes pour lesquels les décisions de l'employeur ne peuvent être prises sans son avis conforme.
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature, soit par la majorité des membres titulaires élus du conseil, soit par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'objectif est de parvenir, sur des thèmes déterminés, à une codécision de l'employeur et des représentants du personnel.

A savoir !
S'il est institué, le conseil d'entreprise remplace le CSE. Pour rappel, le CSE est, lui-même, amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d'au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Sur le calendrier de mise en place des CSE, on se reportera aux précisions figurant dans le document " Questions/Réponses " sur le CSE mis en ligne sur notre site

Le conseil d'entreprise peut être institué par un accord d'entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s'agir d'un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum).
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il pourra également être constitué par accord de branche étendu.
L'accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

Mise en place d'un conseil d'entreprise au niveau d'une UES
Le conseil d'entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). L'accord l'instituant est alors conclu soit au niveau d'une ou de plusieurs entreprises composant l'unité économique et sociale, soit au niveau de l'unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l'accord (son caractère majoritaire) sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises constituant l'UES.

Quelles sont les attributions d'un conseil d'entreprise ?

Le conseil d'entreprise exerce toutes les attributions du CSE.
En outre, dès lors qu'il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement.
En d'autres termes, dans les entreprises où est institué un conseil d'entreprise (pour rappel, par accord collectif majoritaire ou par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical), les délégués syndicaux présents dans l'entreprise n'auront plus la capacité de conclure des accords collectifs.

Si un conseil d'entreprise est mis en place dans l'entreprise, ses modalités de fonctionnement (utilisation des heures de délégation, liberté de déplacement, organisation des réunions...) seront celles définies pour le comité social et économique.

L'accord instituant le conseil d'entreprise fixe la liste des thèmes tels que l'égalité professionnelle, soumis à son avis conforme. La formation constitue un thème obligatoire. Les parties à l'accord instituant le conseil d'entreprise peuvent y ajouter tout autre thème qui leur parait pertinent comme, par exemple, les problématiques liées à l'insertion et au maintien dans l'emploi des salariés handicapés. Dans les thèmes ainsi définis, la décision de l'employeur nécessitera donc l'avis conforme du conseil d'entreprise.

Des moyens pour négocier
L'accord instituant le conseil d'entreprise fixe le nombre d'heures de délégation dont bénéficient ses élus participant aux négociations. A défaut, chaque élu du conseil d'entreprise participant à une négociation dispose d'un nombre d'heures de délégation qui s'ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE. Cette durée ne peut être inférieure à :
12 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 149 salariés ;
18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.
Le temps passé à la négociation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
L'accord comporte également les règles d'indemnisation des frais de déplacement. Il peut fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Il peut également fixer la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d'entreprise.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus au sein du conseil d'entreprise sont soumis aux règles de validité mentionnés ci-dessous.

Quelles sont les conditions de validité des accords conclus au sein du conseil d'entreprise ?

La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.

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Conseil d'entreprise - Ministère du Travail

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Un conseil d'entreprise peut être instauré par accord d'entreprise majoritaire ou par accord de branche étendu, à la place du comité social et économique (CSE). Dans ce cas, le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise ou d'établissement.

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les représentants du personnel : un droit constitutionnel

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Les Représentants du personnel : Un droit constitutionnel - ppt télécharger

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Les différents mandats CE DP DS RS CHSCT Nb titulaires par syndicat 1 par syndicat Nb suppléants Pas applicable désignation Élus par les salariés Désigné par un syndicat Élus par les RP élus Heures de délégation 20/mois 15/mois Durée du mandat 4 ans Décision syndicale 2 ans

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Remplacement des représentants du personnel dans l'entreprise

Le comité social et économique (CSE) remplace les représentants du personnel dans l'entreprise. Les dispositions relatives à la représentation du personnel dans l'entreprise cessent de produire effet à compter de la date du 1er tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE.

Les informations contenues dans cette page restent d'actualité jusqu'à la mise place du CSE dans toutes les entreprises le 1er janvier 2020 au plus tard.

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Représentation du personnel dans l'entreprise

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Qui sont les représentants du personnel ? Quel est leur rôle ? Pourquoi devenir représentant du personnel ? Nous revenons dans cette fiche sur les différents types de représentants ainsi que sur l'intérêt que recouvre ce statut.

1) A quoi sert un représentant du personnel ?

Plus une entreprise est grosse, plus il peut être compliqué d'envisager un dialogue entre l'employeur et les salariés. Qui plus est, ces derniers ne sont pas forcément bien conscients de leurs droits et des dispositions légales et règlementaires qui s'appliquent en leur faveur. C'est pourquoi la loi prévoit diverses instances ayant notamment pour mission de représenter et de défendre les salariés, de servir d'intermédiaire entre eux et d'assurer le respect des dispositions qui les concernent, telles que celles relatives à la santé et à la sécurité dans l'entreprise. Tout salarié convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, notamment un licenciement, peut demander à se faire assister d'un représentant du personnel.

La représentation du personnel dans l'entreprise est étroitement liée avec l'action des organisations syndicale et participe du dialogue social. Ce dernier renvoi aux négociations, consultations et échanges d'informations entre les représentants des gouvernements, les employeurs et les travailleurs. Et ce, dans le but d'avancer sur des questions relevant de la politique économique et sociale. Ainsi, la conclusion d'accords collectifs va permettre de compléter et d'adapter le droit applicable dans l'entreprise.

2) Les diverses instances de représentation

Le délégué syndical

Il est désigné par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Il représente son syndicat devant l'employeur et assure la défense des salariés. Il va négocier avec l'employeur, peut formuler des propositions, revendications ou réclamations. Seules les entreprises d'au moins 50 salariés peuvent avoir un délégué syndical. Jusqu'à 5 délégués syndicaux peuvent coexister selon la taille de l'entreprise.

Le délégué du personnel

Il est désigné pour représenter les salariés dans les entreprises ayant au moins 11 employés. Il va être chargé de faire remonter à l'employeur les revendications individuelles et collectives des salariés. Il va par ailleurs s'assurer que les lois et règlements relatifs à la protection des salariés sont bien appliqués et dans le cas contraire, il s'occupera d'en alerter l'employeur. Un délégué du personnel peut éventuellement saisir l'inspection du travail si un salarié se plaint de la mauvaise application de ces normes. Là aussi, le nombre de délégués varie en fonction de la taille de l'entreprise. Les élections ont lieu tous les 4 ans, tous les salariés âgés d'au moins 16 ans et ayant 3 mois d'ancienneté minimum dans l'entreprise peuvent voter.

Le Comité d'entreprise

Il est composé de l'employeur, d'une délégation du personnel elle-même composée de représentants du personnel élus par les salariés ainsi que d'un délégué syndical par syndicat représentatif dans l'entreprise. Le CE va notamment, au travers de son rôle de consultant auprès de l'employeur, permettre la prise en compte des intérêts des salariés dans toutes les décisions qui touchent à la vie de l'entreprise. Il peut par ailleurs formuler des propositions relatives à l'amélioration des conditions de travail. Là encore, les représentants du personnel qui composent le CE sont élus tous les 4 ans, en même temps que les délégués du personnel. Il est d'ailleurs possible de cumuler les deux statuts.

Le représentant de la section syndicale (ou RSS)

Comme le délégué syndical, le représentant de la section syndicale va agir auprès de l'employeur pour le compte d'un syndicat et va assurer la défense des salariés. Mais à la différence du délégué syndical, le RSS n'est pas désigné par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise et par conséquent, ne peut négocier d'accord collectif avec l'employeur.

Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ()

Il doit être mis en place dans toute entreprise employant au moins 50 salariés et est composé de l'employeur, ainsi que d'une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les représentants élus au Comité d'entreprise et par les délégués du personnel. Le CHSCT a pour l'essentiel un rôle préventif. Il est chargé de rechercher et de prévenir tous les risques pour les salariés de l'entreprise, si besoin au travers d'enquêtes et des documents communiqués par l'employeur. Il va par ailleurs s'assurer que les dispositions légales et règlementaires en matière de santé et de sécurité sont bien appliquées et il va œuvrer à l'amélioration des conditions de travail des salariés.

La délégation unique du personnel (DUP) et l'instance unique des représentants du personnel (IURP)

Elle peut être mise en place par l'employeur si son entreprise compte 50 salariés ou plus dans la limite de 299 salariés. La DUP est en fait le rassemblement des délégués du personnel, des membres du Comité d'entreprise et de ceux du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. L'IURP représente également la possibilité pour l'employeur de regrouper au moins 2 instances, mais dans les entreprises de 300 salariés et plus cette fois. Pour ces deux groupements, une réunion à l'initiative de l'employeur doit être faite au moins une fois tous les deux mois. Il s'agit notamment d'y aborder des sujets qui concernent plusieurs instances du groupe, avant de produire un compte rendu. Cela permet une meilleure coordination et donc une meilleure efficacité des représentants du personnel.

3) Les avantages du statut

a) Le crédit d'heure

L'employeur est tenu d'accorder aux représentants du personnel et aux salariés investis de mandats syndicaux des heures de délégation pour exercer leurs fonctions. Les salariés concernés ont un libre droit de circulation à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. Le temps alloué varie en fonction de l'instance concernée (parmi celles présentées ci-dessus) et selon l'effectif de l'entreprise. Les heures mensuelles de délégation sont considérées comme du temps de travail et sont rémunérées au même titre.

Ainsi, un délégué du personnel bénéficiera de 10 heures par mois dans une entreprise de 11 à 49 salariés et de 15 heures dans une entreprise de 50 salariés et plus. Un représentant au Comité d'entreprise aura systématiquement 20 heures par mois. Les membres du CHSCT bénéficieront de 2 à 20 heures et les délégués syndicaux de 10 à 20 heures selon la taille de l'entreprise. Le crédit des heures mensuelles accordées à un représentant du personnel peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un surcroît d'activités en raison de la soudaineté ou l'imprévisibilité d'un événement, ou de l'urgence des mesures à prendre.

b) La protection contre le licenciement

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. En effet, ces représentants ne sont pas toujours vu d'un bon œil par l'employeur en ce que certains veillent à ce que ce dernier soit irréprochable. Et ce, malgré la difficulté souvent rencontrée par les chefs d'entreprise de respecter un code du travail dénoncé comme trop complexe et trop lourd. Ainsi, l'inspecteur du travail destinataire d'une demande de licenciement d'un salarié protégé va vérifier que cette sanction n'est pas basée sur un motif discriminatoire lié aux fonctions de représentant de ce salarié.

Cette protection va également s'appliquer dans certain cas de cession d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, de transfert du poste du salarié protégé auprès d'un nouvel employeur ou en cas de rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée. La protection va durer, au-delà du mandat, pendant 6 mois pour un ancien délégué du personnel, un ancien élu du Comité d'entreprise ou du CHSCT. Ce délai est porté à 12 mois pour les anciens délégués syndicaux et représentants de section syndicale. La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail ou d'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise.

Conclusion :

La désignation de représentants du personnel est obligatoire dans les entreprises à partir de 11 salariés. Plus l'entreprise est grosse, plus la loi prévoit de représentants, notamment au travers de l'obligation de constituer de nouvelles instances. Faire partie d'une de ces dernières est l'occasion pour un salarié de s'investir dans la vie de son entreprise, d'aider ses collègues à différents niveaux. C'est aussi une position appréciée du fait de la protection contre le licenciement liée au statut de représentant du personnel.

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Qui sont les représentants du personnel ? Quel est leur rôle ? Pourquoi devenir représentant du personnel ? Nous revenons dans cette fiche sur les différents types de représentants ainsi que sur l'intérêt que recouvre ce statut. Plus une entreprise est grosse, plus il peut être compliqué d'envisager un dialogue entre l'employeur et les salariés.