# data[].attributes.attachment_link.readable_text
חברות רבות מקדישות מחשבה רבה כיצד לגייס את העובדים הטובים ביותר. הן עושות זאת על ידי בחירה קפדנית מבין עשרות ולעתים מאות מועמדים, ועם כניסתם לעבודה מוצעים להם תנאים מתאימים כדי שישרתו את הארגון.

לצד ההשקעה בבחירת עובדים, חברות רבות מבינות כיום את חשיבות הצורך לשימור מאגר העובדים הקיים. נושא זה הוא קריטי, ככל שמדובר בעובדים שעלותם גבוהה יחסית ומשך הכשרתם ארוך יחסית, במיוחד כאשר אנו נמצאים בעיצומו של עידן דינמי, תזזיתי ותחרותי ביותר.
תחלופת עובדים היא תופעה שעשויה להעיד על חוסנה של החברה ומצב "בריאותה". תחלופה מהירה יחסית של עובדים מצביעה על בעיות אפשריות בתוך החברה ממגוון סיבות, החל מחוסר יכולת או רצון לעמוד בהתחייבויות שניתנו לעובד; מיצוי מקום העבודה; אווירה לא טובה ששוררת במקום העבודה; תחושה של חוסר יציבות ועוד.
להבדיל מהגורמים שעלולים להשפיע על העובד לעזוב, יש גם מגוון רחב של גורמים שמשפיע על העובד להישאר במקום העבודה. למשל: תגמול כספי, יציבות תעסוקתית, האווירה החברתית במקום, העניין והאתגר המקצועי, אופק הקידום המקצועי, סטטוס העובד בחברה, תמיכה מקצועית, אוזן קשבת ועוד.

בשנים האחרונות, כחלק מהשפעות המשבר הכלכלי שהחל ב-2008 ותהליכים נוספים הקשורים לקיטון הצורך בידיים עובדות, נראה שהיציבות התעסוקתית הופכת למרכיב בעל חשיבות גבוהה יחסית, במיוחד כאשר גיל העובד גבוה יותר.

חברות שמעסיקות עובדים בעלי ידע וערך מקצועי רב, צריכות להיערך באופן מכוון ומובנה לשימור עובדיהן. הדגש אינו בהכרח ברובד החומרי (שאותו קל למדוד) אלא ברבדים "הרכים" יותר. פעילות נכונה בנושא כוללת, בין היתר, הפעלת מנגנוני בקרה לבדיקת נתוני התחלופה בחברה וניתוח סיבותיהם. מודעות לבעיה היא שלב הכרחי לטיפול בה.
1. תרבות ארגונית מחבקת מקטינה תחלופה: יצירת אווירה נעימה ומשפחתית בסביבת העבודה הקרובה (ציון ימי הולדת, התעניינות בבית ובמשפחה וכיו"ב), יכולה לסייע לעובד ביצירת תחושה של שיתוף, עניין וכבוד הדדי כאדם - ולא רק כגורם שמספק תפוקות עבור החברה.
2. מעורבות עובדים מגדילה שימור: ככל שהעובד מעורב בנעשה בחברה, כך הוא עשוי לקבל תחושה שהוא יותר מאשר בורג קטן במערכת, וככזה נוכחותו חיונית בה (לדוגמא, על ידי הקמת צוותי עובדים בפתרון בעיות כלל ארגוניות).

3. משמעות וערכיות במקום העבודה: תחושת המשמעות חשובה לא פחות מתחושת ההשתייכות. יש להמחיש לעובד במידת האפשר, כי לפעילותו במסגרת תפקידו יש ערך ומשמעות. בניגוד להערכה הצינית, כי הכול בסופו של דבר עומד רק על כסף ורווח, עובד יעדיף בדרך כלל לעסוק בפרויקטים או בייצור מוצרים בעלי משקל ערכי וציבורי התורם גם לחברה בכללותה.

גם פעילות משמעותית של הארגון למען הציבור מעידה על חשיבה תורמת וערכית, שיכולה לסייע לעובד להזדהות עמו.

4. קידום מקצועי, מתן בונוסים ותגמול אחר: זה נשמע מובן מאליו ומיושם הלכה למעשה בהתאם לאילוצי הארגון והעדפותיו. עם זאת, כדאי להביא בחשבון שהתגמול יכול לבוא לידי ביטוי לא רק בשכר או בבונוסים, אלא גם בהכשרה או העשרה מקצועית, וכן במתנות שוות ערך כספי כגון סוף שבוע, שובר למסעדה או מתנה יקרת ערך.

5. שביעות רצון העובד: כדי ללמוד על תחושות העובד כלפי מקום עבודתו, רצוי לקיים אתו שיחות משוב, כמו גם שיחות הערכה. משובים (פורמליים ואחרים) צריכים להינתן ככל האפשר בסמוך לביצועי העובד הרלוונטיים (הן משובים חיוביים, והן שליליים).

במסגרת שיחה כנה בין שני הצדדים יכול הגורם הניהולי לא רק להעביר מסרים, אלא גם ללמוד, בין היתר, על שאיפות העובד, מה מפריע לו במסגרת עבודתו ומה עשוי לשפר את המשך עבודתו בארגון.

6. חלוקה לקטגוריות של עובדים: בהתאם לגודל הארגון ומורכבותו, ניתן למשל לבצע מיפוי של עובדים קריטיים (ייחודיים, מצטיינים) ולסמן עתודה ניהולית. אלה יכולים לסייע לארגון לטפח ביתר תשומת לב את העובדים שחיוניים למערכת, תוך בניית מסלול קידום אפשרי לטובת הנושא.

7. מתן הערכה לעובד: מנהלים רבים "שוכחים" להחמיא לעובד על ביצועיו. גם כשזה קורה, זה נעשה לא פעם בשיחת מסדרון מקרית. ככל שההערכה נעשית מכל הלב ופומבית יותר, כך האפקטיביות שלה משמעותית יותר מבחינת העובד. עובד שקיבל הערכה בפני כלל העובדים, יחוש תחושת ערך בעבודתו.

לסיכום, יישום מהלך לשימור עובדים הוא מורכב ואינו פשוט לביצוע, בין היתר, מאחר שהוא כרוך ביצירת תרבות ארגונית תומכת ונחושה לאורך ציר זמן. מודעות לכללים הנ"ל יכולה לסייע ביצירת צעד ראשון משמעותי לשימור העובדים בארגון.

הכותב הוא המשנה למנכ"ל קבוצת הלפרין יועצים (HMS)

# data[].attributes.attachment_link.title
לידיעת המעסיקים: שימור עובדים זה לא טריוויאלי

# data[].attributes.attachment_link.description
חברות רבות מקדישות מחשבה רבה כיצד לגייס את העובדים הטובים ביותר. הן עושות זאת על ידי בחירה קפדנית מבין עשרות ולעתים מאות מועמדים, ועם כניסתם לעבודה מוצעים להם תנאים מתאימים כדי שישרתו את הארגון. לצד ההשקעה בבחירת עובדים, חברות רבות מבינות כיום את חשיבות הצורך לשימור מאגר העובדים הקיים.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
וואלה! עסקים וצרכנות

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
החיים המודרניים מרגילים אותנו לחשוב שחדש הוא טוב יותר מישן, שיש מגוון כל כך גדול של כל דבר כך שלא באמת צריך להתאמץ ולשמור על הקיים ושאם צריך- זו לא בעיה: פשוט מכריזים "שוברים את הכלים ולא משחקים" ומתחילים מההתחלה משחק חדש.

אבל זו לא באמת הדרך הנכונה, לפחות לא בכל הקשור לעובדים שהם ההון האנושי של הארגון. אז כן, אנחנו משקיעים בלי סוף מחשבה ואנרגיה במציאת פתרונות גיוס נוספים, הכשרות לעובדים חדשים, חפיפות, מבחני מיון וסינון ולעתים קל מאוד לשכוח שהפתרון הנגיש ביותר נמצא מתחת לאפנו, כי בראש סדר העדיפויות שלנו אמור להימצא דווקא נושא שימור העובדים הקיימים. הנה לכם עובדים טובים (כאלה שכבר עברו את הסינון הקפדני שלכם), שמכירים היטב את הארגון, חזונו והתרבות הארגונית שלו, עובדים מנוסים ומקצועיים, שיודעים את העבודה.

אז לפני שאתם משקיעים עוד זמן וכסף בתהליכי גיוס, למה שלא תשקיעו בשימור העובדים הקיימים? כיצד לעשות זאת? הנה 10 טיפים חשובים:

1. גמישות: עבודה מהבית, שעות גמישות. שימת דגש על העיקר שהוא: תפוקה ועמידה במשימות, במקום על הטפל שהוא: כמה שעות עבודה ביצע כל עובד.

2. שקיפות: במקום לתת לעובד את התחושה שהוא "רק בורג קטן במערכת" חשוב שהוא יראה את התמונה הגדולה. כיצד זה נעשה? על ידי העברה נכונה של מסרים ותקשורת פתוחה מההנהלה הבכירה לעובדים באמצעות המנהלים בדרג הביניים. שקיפות היא דו צדדית- מההנהלה הבכירה ועד העובד הפשוט ביותר וכמובן שגם להיפך- היכולת של כל עובד להביע את דעתו בצורה מכובדת ולדעת שהוא יכול להשפיע ולהביא לשינוי.

3. עקביות: בחירת קו פעולה עקבי ודבקות בו. אין קשה ומבלבל יותר לעובדים מאשר החלטות שמתקבלות ומתבטלות ושינויי כיוון תכופים מידי.

4. בניית "גאוות יחידה" ונאמנות: טיפוח עבודת צוות, שיתוף פעולה, בניית ערכי חברה וכמובן מיתוג החברה והמוניטין שלה.

5. טיפוח מצויינות: בניית תכנית שיפור ביצועים, מתן חיזוקים חיוביים (לא בהכרח כספיים) לעובדים מצטיינים.

6. ניוד תוך-ארגוני וקידום עובדים: אחת מהסיבות המובילות לעזיבת עובדים היא התחושה שאין להם לאן להתקדם. תנאי חובה לשימור עובדים הוא בניית תכניות לפיתוח קריירה, מערכי הדרכה והכשרות.

7. מטרות ברורות וברות השגה: עובדים שיודעים היטב מהן המטרות, יתאמצו להשיגן גם אם זה ידרוש מהם עמידה באתגרים לא פשוטים, בתנאי שיש מתווה דרך ברור ומערך של פידבקים שיאפשר לדעת בכל רגע נתון עד כמה כבר התקדמו ומה עוד נותר בדרך להשגת המטרה.

8. חופש פעולה, יוזמה ויצירתיות: במקום לדבוק בנהלים מיושנים, בשיטות עבודה ארכאיות ובהרגלים שכבר אינם מעודכנים- אפשרו מקום לחשיבה יצירתית, לרעיונות חדשים.

9. תנאים: אווירה טובה, השקעה בעובדים במתנות לחג, פעילויות רווחה כמו ערבי חברה, כיבוד, ימי כיף, בונוסים וכו'.

10. כבוד ואמון: עובדים רוצים להרגיש שהארגון מכבד אותם וסומך עליהם. תהליכי בקרה מוגזמים וקפדניים והצורך לדווח על כל צעד ושעל יוכיחו לעובדים בדיוק את ההיפך- שלא סומכים עליהם.
מתוך הבלוג של שירות התעסוקה

# data[].attributes.attachment_link.title
במקום עובדים חדשים - למה לא לשמר את הקיימים? - וואלה! עסקים וצרכנות

# data[].attributes.attachment_link.description
החיים המודרניים מרגילים אותנו לחשוב שחדש הוא טוב יותר מישן, שיש מגוון כל כך גדול של כל דבר כך שלא באמת צריך להתאמץ ולשמור על הקיים ושאם צריך- זו לא בעיה: פשוט מכריזים "שוברים את הכלים ולא משחקים" ומתחילים מההתחלה משחק חדש. אבל זו לא באמת הדרך הנכונה, לפחות לא בכל הקשור לעובדים שהם ההון האנושי של הארגון.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
וואלה! עסקים וצרכנות

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
בטח כבר יצא לכם לשמוע את המשפט החכם הבא (ואם לא, תמיד יש פעם ראשונה...): "עובדים לא עוזבים עבודה, הם עוזבים את המנהל/ת שלהם".
לבלוג שירות התעסוקה
המשפט הזה מייצג את הסיבה שנמצאת במקום הראשון ברשימת הסיבות לעזיבת מקום עבודה. אז נכון, יש עובדים שעוזבים עבודה בכדי לשפר את השכר שלהם ואחרים עוזבים בכדי למצוא עבודה חדשה במיקום גיאוגרפי קרוב יותר למקום המגורים ויש לא מעט שעוזבים בכדי להתקדם, כי מיצו את התפקיד או סתם בגלל שהם זקוקים לרענון, אבל! הסיבה השכיחה ביותר לעזיבה היא המנהל הישיר: לא מסתדרים איתו, לא נעים לעבוד איתו, הוא לא מפרגן ואולי הוא פשוט מנהל חדש עם שיטות עבודה שונות לגמרי ודרך ניהול אחרת מזו של המנהל הקודם. כך או כך, מנהל טוב הוא הסיבה ליציבות גבוהה ולוותק של העובדים ולחילופין מנהל לא טוב הוא הסיבה לחוסר יציבות ולשינויים תכופים במערך כוח האדם.

אז מה, אם ככה, הופך מנהל למנהל טוב ומה הופך אותו למנהל לא מוצלח? הנה 8 שגיאות ניהוליות- 8 דרכים שבהן מנהלים גורמים לעובדים טובים לעזוב:

1. הם מעבידים אותם יתר על המידה: ברור מאליו שכשמנהל מזהה יכולות וכישורים גבוהים של עובד, הוא ישאף לנצלם ככל האפשר. הוא יסמוך על אותו העובד, יעביר אליו עוד ועוד משימות, עוד ועוד אחריות, עד ש... מה שהתחיל מתוך הערכה וממקום טוב, מעמיס מאוד על העובד ובשורה התחתונה, מתישהו, פוגע בו. מחקר שנעשה באוניברסיטת סטאנפורד מצא כי תפוקה של עובדים יורדת באופן דרמטי ככל שהם חורגים מכמות של 50 שעות עבודה בשבוע. מסקנה: אי אפשר לדרוש יותר מעובדים טובים מבלי לקדם אותם כלפי מעלה ולהתאים את שם התפקיד לתוכן של העבודה שהם עושים. קידום, דרג גבוה יותר, טייטל מרשים, משכורת טובה יותר- כל אלה הן שיטות לשימור עובדים כשהעומס עולה ואין לצפות לתפוקה גבוהה יותר מבלי לשנותם בהתאם.

2. הם לא נותנים חיזוקים חיוביים: לעיתים קורה שעובד טוב הופך למובן מאליו. המנהל מתרגל לכך שזהו עובד מעולה ושוכח שאפילו מכונית זקוקה לדלק בכדי להמשיך לנסוע. כך גם בני אדם- אם הם אינם מקבלים חיזוק חיובי לאורך זמן, התפוקה שלהם מתישהו תיפגע. לחיזוק חיובי יש משמעות אחרת אצל כל אחד מאיתנו - אצל אחד מדובר בבונוס כספי, אצל האחר מילה טובה או הכרה פומבית בכישוריו. מנהלים שאינם מפרגנים מאבדים עובדים טובים.

3. לא אכפת להם מהעובדים שלהם: יש גבול דק ומטושטש שכל מנהל חדש מאותגר ללמוד אותו: הגבול שבין הסמכותי לבין האנושי, בין המנהל לבין החבר. מערכת יחסים טובה בין מנהל לעובד היא מערכת יחסים של כבוד הדדי, של פתיחות והבנה, של אמפתיה בזמנים קשים וגם של חגיגת הצלחות, של אכפתיות ומעורבות. מנהל שאיננו משכיל לבנות מערכות יחסים כאלו עם עובדיו, כנראה שיאבד אותם.

4. הם לא עומדים בהבטחות שלהם: עובדים מעריכים מנהלים שיש להם מילה, כאלה שאפשר לסמוך עליהם- מנהלים אמינים שעומדים בהתחייבויות ובהבטחות שלהם. כשמנהל לא עומד בהתחייבויות הוא נתפס לא מכבד, לא אמין, לא אכפתי והכי נורא- הוא מהווה דוגמא רעה לעובדים שלו.

5. הם מקדמים את האנשים הלא נכונים: מנהלים טובים אמורים לגייס עובדים טובים, להכשיר אותם, לקדם אותם, ולתת להם דוגמא. כשמנהל מקדם את העובד הלא נכון, זה שלא מגיע לו, זוהי פגיעה חמורה ואפילו עלבון לעובדים הטובים. הנה לכם הסיבה בה' הידיעה לעזיבת מקום עבודה.

6. הם מכבים לעובדים את היצירתיות: מנהלים לא טובים מגבילים את צעדיהם של העובדים, מצפים מהם לעשות בדיוק ואך ורק את מה שנאמר להם ולא מאפשרים להם לשנות, לחדש או להעלות רעיונות חדשים.

7. הם לא דואגים להתפתחות המקצועית של העובדים: מנהל טוב דואג להכשרות, לסדנאות, להרחבת הידע המקצועי, מנהל רע מסתפק במה שיש ומאשים את העובדים שלו שאינם עצמאים, שאינם אמינים ושאין להם שאיפות.

8. הם אינם מבינים עד כמה חשוב לאתגר: כן, לדחוף את העובדים כל פעם עוד קצת מעבר לאזור הנוחות שלהם, ללמד אותם דברים חדשים, ללמד אותם לקחת על עצמם אחריות נוספת. מנהלים לא טובים גורמים לעובדים שלהם להשתעמם, למצות ולחפש אתגרים במקומות אחרים...

# data[].attributes.attachment_link.title
8 דרכים שבהן מנהלים גורמים לעובדים טובים לעזוב - וואלה! עסקים וצרכנות

# data[].attributes.attachment_link.description
בטח כבר יצא לכם לשמוע את המשפט החכם הבא (ואם לא, תמיד יש פעם ראשונה...): "עובדים לא עוזבים עבודה, הם עוזבים את המנהל/ת שלהם". לבלוג שירות התעסוקה המשפט הזה מייצג את הסיבה שנמצאת במקום הראשון ברשימת הסיבות לעזיבת מקום עבודה.

# data[].attributes.headline
הסקר החברתי - הלמ"ס 

# data[].attributes.body
הסקר החברתי - הלמ"ס 2008

# data[].attributes.attachment_link.title
שימור עובדים - איך נגרום להם להרגיש משמעותיים

# data[].attributes.attachment_link.title
שימור עובדים כתרבות ארגונית