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Es la apreciación de como se desempeña la persona en un puesto y también de su potencial, como es que los desarrolla.

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La responsabilidad de evaluación de desempeño incluye al gerente, al propio individuo, al individuo y al gerente, el equipo de trabajo,e área de recursos humanos

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Genera beneficios de corto,  mediano y largo plazo y los principales beneficiados son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad

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Genera beneficios de corto,  mediano y largo plazo y los principales beneficiados son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad

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La excelencia del desempeño surge de forma natural cuando las personas comparten una misión y coincidenen los principios que las orientan.
1. Gozar de atribuciones:

Vivir.

Amar.

Aprender.

Legar.

2. Acuerdos del desempeño para ganar-ganar.
3. Nuevo papel del líder: ofrecer apoyo, ayuda, capacitacion y resolucion de problemas.

¿Cómo marcha su trabajo?

¿Qué está usted aprendiendo?

¿Cuáles son sus objetivos?

¿Cómo puedo ayudarle?

4. Realimentación de 360°: Todos se deben de someter a la retroalimentacion de 360° y recibir una evaluacion anonima de su desempeño.
5. Autoevaluación y evaluación del equipo.
6. Remuneración basada en el valor agregado: en un ambiente de desempeño optimo, la motivacion interna y de acuerdos de desempeño ganar-ganar, las personas y los equipos incluso pueden decidir su propia remuneracion con base en el principio del valor agregado.
7. Iniciativa:

Esperar hasta ser llamado.

Preguntar.

Recomendar.

Actuar e informar de inmediato.

Actuar e informar periodicamente.

Actuar uno solo.

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Razones por las que no funciona una evaluacion del desempeño

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Razones por las que no funciona una evaluacion del desempeño

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1.       El evaluador no cuenta con suficiente conocimiento sobre el desempeño del evaluado

2.       Los estándares de evaluación de desempeño no son claros ni definidos

3.       El evaluador no considera que la evaluación sea algo serio

4.       El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o entrevista

5.       El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación

6.       El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las personas

7.       El evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su desempeño

8.       Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño

9.       No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado

10.   El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluación

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Evaluador de desempeño como integrador de las practicas de la administración de RH.

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Evaluador de desempeño como integrador de las practicas de la administración de RH.

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Es un método de evaluacion del desempeño que se basa en entrevistas de in especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos, y se registran las causas, origenes y motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

1. Evaluación inicial
- Desempeño más que satisfactorio
- Desempeño satisfactorio
- Desempeño menos que satisfactorio
2. Análisis complementario
3. Planeación
- Asesoría  al evaluado
- Readaptación del evaluado
- Capacitación del evaluado
- Despido y sustitución del evaluado
- Ascenso a otro puesto
- Retención del evaluado en el puesto actual
4. Seguimiento (Fair play)

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Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos de las  Fuerzas Armadas de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.
Características:
Se basa en el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso). Permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado

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Es un método que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relacion con el desempeño.
Es un proceso simple y poco eficiente, y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

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Es un método solo difiere del método de eleccion forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterian el desempeño del subordinado (con "+" o "S") y las muestran el desempeño contrario (con "_" o "N")