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Objetivos da atuação do psicólogo organizacional

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Objetivos da atuação do psicólogo organizacional

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Fonte: Bastos, A. V. B., & Galvão-Martins, A. H. C. (1990). O que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão, 10(1), 10-18.

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Vídeo da TVPUC sobre atuação do Psicólogo organizacional e do trabalho

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Vídeo da TVPUC sobre atuação do Psicólogo organizacional e do trabalho

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https://www.youtube.com/watch?v=Itwg4zNgxk4

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Vídeo do Conselho Federal de Psicologia sobre competências e exercício profissional em POT

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Vídeo do Conselho Federal de Psicologia sobre competências e exercício profissional em POT

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https://www.youtube.com/watch?v=gOhIDeKxtYg

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Vídeo do Conselho Federal de Psicologia sobre o Impacto da Psicologia Positiva na POT

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Vídeo do Conselho Federal de Psicologia sobre o Impacto da Psicologia Positiva na POT

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https://www.youtube.com/watch?v=rZrIgMm7nVU

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Relato de atuação em POT - bolsista em laboratório e estágio voluntário em EJ

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Relato de atuação em POT - bolsista em laboratório e estágio voluntário em EJ

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"Primeiro acho que a atuação da psicologia dentro das organizações é um desafio, porque as pessoas não sabem exatamente o que a psicologia faz, tem muito a ideia da clínica...de recorrer ao psicólogo pra diagnóstico e ajuda com algo mais pessoal. A gente não deixa de encaminhar, mas não é o nosso foco.
O foco da minha atuação é gestão de pessoas... as principais atividades que são desenvolvidas são o processo de recrutamento e seleção, atendendo às demandas da empresa... uma dificuldade é que eu percebo que não há, na empresa, análise de cargo, o entendimento da função, o que dificulta muito o processo de seleção.
Eu faço muito treinamento, não só pensando qual modelo é mais adequado, mas desenvolvendo treinamentos também. É bem desafiador pensar o que vamos oferecer para as pessoas se capacitarem, pra elas não saírem da empresa também, trazer motivadores para o trabalho, pensar no coletivo. Muitas pessoas acham que isso é fácil e esperam muito da área de gestão de pessoas. No lugar que eu trabalho há bastante expectativa do que a gente vai fazer e acho que essa é outra perspectiva da atuação em POT: é muito trabalhosa, porque fazemos, fazemos e fazemos, e às vezes não tem o retorno que a gente espera pra gente. Onde eu trabalho eu faço iniciativa de integração, plano pro pessoal se desenvolver, desenvolvemos um instrumento de PDI, mas não tem pra minha área, porque focamos nas outras, não há muito tempo pra focar em nós mesmos...é algo que cansa, é custoso... você vai fazer bastante coisa e ainda vai ter bastante crítica, é cercado de expectativas e críticas... na parte cultural a gente faz um evento todo mês, por exemplo, e eu nunca consegui participar de um momento desses de integração, porque sempre tô trabalhando nesses eventos, as pessoas às vezes esquecem que a gente tá ali trabalhando.
Acho que outra questão importante é que eu venho pensando bastante na saúde do trabalhador, pensando em promover estratégias que auxiliem esse colaborador. Eu e outras colegas começamos uma iniciativa chamada "Be Healthy"  pra pensar na saúde, porque o pessoas, principalmente cargos mais altos, não querem pensar nisso, não veem que há um problema. E não é só cuidar depois de ficar doente, é pensar na promoção já... desenvolver conversas e tal, e a minha liderança me questionou sobre esse projeto, sobre qual seria o cerne da questão... muitas vezes visam mais o capital do que a saúde do trabalhador mesmo.
Outra coisa que eu percebo é que por mais que sejamos vistos enquanto psicólogos, a nossa atuação extrapola isso, porque gestão de pessoas vai além, vai pro tático, pro estratégico, então essa é outra oportunidade de atuação que ainda não é muito explorada porque não é dado muito espaço. Eu tô tentando ocupar isso pra chegar em questões mais estratégicas."

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A inserção e a ação do psicólogo em diversos contextos sociais

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A inserção e a ação do psicólogo em diversos contextos sociais

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Texto de Tosi e Botomé (2003), coloca que os estudos da época sobre a atuação do profissional em POT indicavam uma ampliação das intervenções, nas quais o psicólogo vinha desempenhando novas atividades junto à equipe de RH, porém com predomínio de realização de atividades tradicionais e técnicas. Ainda fala da realização de atividades que implicavam diferentes níveis de intervenção, exemplificando os níveis técnico, estratégico e o nível de formulação de políticas globais. Os autores também colocaram que constava a necessidade de que o psicólogo desenvolvesse competências, tanto técnica, quanto política, a fim de ampliar as suas possibilidades de atuação.

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Artigo do Prof. Helder e colaboradores sobre características dos profissionais, da atuação e dos contextos de trabalho em POT no Sul do Brasil

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Artigo do Prof. Helder e colaboradores sobre características dos profissionais, da atuação e dos contextos de trabalho em POT no Sul do Brasil

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As concepções sobre saúde do trabalhador, as práticas profissionais e o contexto de atuação de psicólogos organizacionais

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As concepções sobre saúde do trabalhador, as práticas profissionais e o contexto de atuação de psicólogos organizacionais

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Essa tese possui um capítulo interessante que trata o papel do psicólogo nas organizações a partir de uma etnografia (pp. 118-123)

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O exercício do papel profissional na Psicologia Organizacional e do Trabalho (Borges, Oliveira e Morais, 2005)

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O exercício do papel profissional na Psicologia Organizacional e do Trabalho (Borges, Oliveira e Morais, 2005)

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Achei bastante interessante o enfoque sobre o enfoque político aplicado no campo profissional.

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Vista do O exercício do papel profissional na Psicologia Organizacional e do Trabalho.

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Voltar aos Detalhes do Artigo O exercício do papel profissional na Psicologia Organizacional e do Trabalho.

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Artigo que relaciona a atuação em POT e a formação acadêmica

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Artigo que relaciona a atuação em POT e a formação acadêmica

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O que é indispensável atualmente na formação do psicólogo organizacional

Lilia Aparecida Kanan; Beatriz M. de Azevedo

Universidade do Planalto Catarinense - UNIPLAC (Brasil)

Las demandas actuales del mundo globalizado y en constante transformación exigen, cada vez más, la comprensión sistémica de las organizaciones y la comprensión del comportamiento humano en el contexto de trabajo. Se espera que el psicólogo deje de ser un mero aplicador de técnicas y procedimientos aprendidos a merced y actue, de hecho, como un agente de cambios, que participe de la planificación de las políticas y estrategia de los negocios y de los recursos humanos y que preste asesoría a los diversos niveles organizacionales en el sentido de colaborar con el alineamiento de las necesidades organizacionales e individuales y de crear acciones de alta planificación que agreguen cada vez más valor a la organización. Nuevas competencias y habilidades son exigidas al Psicólogo Organizacional pero, los cursos de graduación en Psicología todavía están distantes de oportunizar la formación de un profesional que atienda a esas nuevas exigencias.

Palabras clave: Perfil profesional, Formación en psicología, Competencias y habilidades en psicología Organizacional.

As demandas atuais de um mundo globalizado e em constante mudança vêm ao encontro da necessidade de uma compreensão sistêmica das organizações por meio da compreensão do comportamento humano. Espera-se que o psicólogo deixe de ser um mero aplicador de técnicas e procedimentos aprendidos alhures e atue, de fato, como um agente de mudança, que participe do planejamento das políticas e estratégia dos negócios e dos recursos humanos e que preste assessoria aos diversos níveis organizacio-nais no sentido de colaborar com alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar ações de alta alavancagem que agreguem cada vez mais valor à organização. Novas habilidades são exigidas ao Psicólogo Organizacional mas os cursos de graduação em Psicologia ainda estão distantes de oportunizar a formação de um profissional que atenda as novas exigências.

Palavras-chave: Perfil profissional, Formação em psicologia, Habilidades em psicologia organizacional.

The objective of this article is to demonstrate the necessity of changes in the formation of the organizational psychologist, therefore the current demands of the global community, in constant movement, demands, each time more, a systemic understanding of the organizations and of the human behavior in the working context. It's expected that the psychologist acts, in fact, as an agent of changes, who participates of the planning, politics and the strategies in businesses and human resources, giving assessorship to the diverse organizational levels in the direction to collaborate into the alignment of the organizational and individual necessities and to create actions of high leverage, which are able to add, each time mo-re value to the organizations. New abilities and skills are demanded to the organizational psychologist, however, the courses of gradua-tion in psychology, at least in Brazil, are still distant to the appropriate formation of a professional prepared for these new requirements.

Keywords: Professional profile, Formation of the organizational psychologist, Abilities and skills to the organizational psychologist.

São muitas as dificuldades (e críticas) associadas ao ensino, às pesquisas, aos campos de atuação e à psicologia como profissão regulamentada. São freqüentes os questionamentos acerca das respostas que esse profissional deve (ou deveria) dar às demandas da sociedade. No contexto da América Latina, Martin-Baró (1998), revela que a psicologia como ciência e como práxis tem, de certa maneira, se mostrado inoperante para responder às necessidades populares. Nas palavras do autor, "mi tesis es que quehacer de la psicología latinoamericana, salvadas algunas excepciones, no sólo ha mantenido una dependencia servil a la hora de plantearse problemas y buscar soluciones, sino que ha permanecido al margen de los grandes movimientos e inquietudes de los pueblos latinoamericanos" (MARTIN-BARÓ, 1998: 284).

O entendimento de Osório (2005) sobre a formação em psicologia na América Latina também não é animador, pois afirma que os planos de ensino das faculdades de psicologia esqueceram a fundamentação metodológica, epistemológica e científica, presentes nas bases das concepções que analisam o psicológico e, como con-seqüência, a prática profissional está impregnada de concepções "psicologistas" de cunho popular, sem fundamento científico.

A Lei nº 4.119 que regulamenta a Psicologia no Brasil converge para uma formação acadêmica generalista, de maneira que o psicólogo, ao graduar-se, encontra-se habilitado para atuar em várias áreas. Mesmo habilitado para atuar em diversas áreas, algumas pesquisas brasileiras (Bastos & Galvão-Martins, 1990; Borges-Andrade, 1990; Bastos, 1992; Silva, 1992 e Zanelli, 1994) demonstraram que o projeto profissional de muitos psicólogos está relacionado à atuação clínica, uma vez que não só direcionaram sua formação acadêmica para esta área, como foram em busca de aperfeiçoamento e especializações relacionadas à área clínica. Gomide (1988) acrescenta ainda que os psicólogos brasileiros são profissionais com formação tecnicista e com preocupações mais voltadas para a doença do que para a saúde, direcionando assim intervenções centradas no indivíduo que está sofrendo e não nas condições ou variáveis que determinam o seu sofrimento.

Essas constatações possibilitam refletir sobre a atuação profissional do psicólogo, de seu comprometimento com a produção da ciência psicológica e de sua responsabilidade em relação à qualidade de vida das pessoas e às demandas sociais, pois como propôs Martin-Baró é por meio de ações sociais que se poderá transformar ou construir verdades políticas e sociais para trabalhadores e essa é uma das funções do psicólogo. O objetivo desse artigo é realizar uma breve sistematização de conhecimentos sobre a formação e atuação do psicólogo organizacional e possibilitar uma análise crítica em relação ao seu exercício profissional.

Demandas organizacionais e formação profissional

O início de uma crítica e reflexão a respeito do papel do psicólogo no âmbito das organizações de trabalho depende de uma análise de sua formação profissional e uma caracterização do que vem a ser as demandas organizacionais de outrora e as contemporâneas.

Para Boog (1994), as organizações de outrora estavam assentadas nos pressupostos do paradigma mecanicista segundo o qual as organizações eram vistas como máquinas e os funcionários como engrenagem; as informações organizacionais mantidas em segredo, cabendo somente à cúpula o conhecimento das metas e estratégias. Como conseqüência, as demandas eram de caráter puramente técnico-operacional. O que se buscava eram métodos e ferramentas para racionalizar o trabalho, aumentar a produtividade, adequar as pessoas às suas tarefas - desenvolver a instrumentalidade requerida pela produção. Pelo fato das mudanças que ocorriam no mundo do trabalho serem poucas e lentas (se comparadas às ocorridas a partir de 1990), não era difícil prever e prescrever os comportamentos esperados tanto das organizações como dos trabalhadores.

O psicólogo organizacional, por sua vez, atuava nesse contexto executando atividades técnico-operacionais. Como a demanda central desse momento era adequar o trabalhador às suas tarefas, a Psicologia ajudou a construir teorias e instrumentos que garantissem o desempenho do funcionário ao que era esperado no planejamento das tarefas. Nesse sentido, a Psicometria possibilitou a mensuração científica do sucesso ou fracasso na realização de uma dada tarefa.

Entretanto, tal mensuração dependia da existência de um perfil psicográfico que servia como parâmetro não apenas para avaliar o desempenho do trabalhador como para realizar a seleção do pessoal que seria admitido nas empresas. Era preciso também um programa de treinamento que dirimisse as possíveis diferenças existentes entre o que era esperado e o que era alcançado.

A partir dos anos de 1970, as mudanças foram se processando de uma forma mais complexa: as organizações passaram a ser mais competitivas e o desenvolvimento de novas tecnologias permitiu o surgimento de novas formas de gestão administrativa. A chegada dos anos de 1980 e 1990 acentuou essas mudanças causando transformações num ritmo desenfreado que impossibilitava uma previsibilidade; assim os pressupostos teóricos mudaram no decor-rer desses anos e culminaram no paradigma holístico (Boog, 1994).

Segundo esse paradigma, a empresa passa a ser vista como um sistema dinâmico e orgânico; enfatiza-se a franqueza e o diálogo; prima-se pela transparência dos negócios em todos os níveis hierárquicos, assim o planejamento não deve caber somente à cúpula; a autoridade passa a ser descentralizada e delegar é encarado como ganho de poder; busca-se o desenvolvimento de habilidades não apenas técnicas, como também comportamentais e conceituais; enfatiza-se a flexibilidade e agilidade; o cliente passa a ser o centro dos negócios e a qualidade não é centrada apenas no produto, mas em todo o processo produtivo, cabendo a todos a responsabilidade por ela; a comunicação deve ocorrer em todos os sentidos e ser considerada uma ferramenta estratégica; e, a motivação dos funcionários passa a estar relacionada ao atendimento de suas diversas necessidades.

Em outros termos, as demandas próprias dos anos 2000 vêm ao encontro da necessidade de uma compreensão sistêmica da organização. Em decorrência de tão profundas e significativas mu-danças na concepção do trabalho, do trabalhador e das organi-zações, parece certo que o psicólogo não pode ser mais apenas um aplicador de técnicas e procedimentos aprendidos alhures. Antes sim é esperado que atue, de fato, como um agente de mudança; que participe do planejamento das políticas e estratégia dos negócios e dos recursos humanos; e, que preste assessoria aos diversos níveis hierárquicos no sentido de colaborar com alinhamento das necessidades organizacionais e individuais e de criar ações de alta alavancagem que agreguem valor à organização.

Ao procurar respostas à hipótese de que a formação acadêmica pode não estar propiciando uma atuação dos psicólogos organizacionais em conformidade às demandas das organizações de trabalho contemporâneas, faz-se necessário discorrer sobre as atividades que comumente são realizadas por esses profissionais.

Com base nas informações obtidas nos anos de 1990 pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP) do Brasil e confirmadas por Bastos (1992), nota-se que dentre um quarto dos psicólogos inscritos nos Conselhos Regionais de Psicologia (CRP) que atuavam na área organizacional, em torno de 65,5% realizavam atividades de seleção, treinamento e recrutamento; outros (cerca de 17,5%) desempenhavam atividades relacionadas ao desenvolvimento, acompanhamento de pessoal, avaliação de desempenho, orientação profissional e plano de cargos e salários. Eram poucos os que atuavam em função gerencial (4,4%) e em prestação de serviços de consultoria (de 1,6%); é possível notar um predominante exercício de atividades consideradas tradicionais, caracterizadas pelo cunho técnico-operacional e por um pequeno percentual de atividades relacionadas a uma posição estratégica que emana algum poder.

A crítica feita a esse modelo clássico de atuação na área organizacional ajudou a consolidar linhas inovadoras de atuação, apesar de ainda existir um inexpressivo percentual de profissionais atuando em posições estratégicas. No entanto, o modelo clássico de atuação tem se mantido, uma vez que o processo de formação acadêmica dos psicólogos ainda é caracterizado pelo modelo-médico. Segundo Yamamoto, Siqueira e Oliveira (1997), a própria estrutura dos cursos de psicologia, mesmo carregando elementos de uma formação em humanidades, é mais próxima dos cursos da área de saúde, tendo a medicina como parâmetro. Assim, como verificado no modelo biomédico, existe uma tendência em explicar os comportamentos dos homens a partir de fatores individuais internos, negligenciando os fatores sócio-ambientais e evolutivos. Sob esse aspecto parecem significativas as críticas de Martin-Baró sobre as teorias e pesquisas psicológicas que se propõem a "categorizar, patologizar e objetificar as classes trabalhadoras sem estudar particularidades e circunstâncias em que ocorrem os processos estudados" (FURTADO, 2002:222 )

Esse modelo-médico também está relacionado com a existência de um considerável direcionamento na graduação para área clínica. Segundo Mello (apud Zanelli, 1986:31), "os cursos ganharam uma unidimensionalidade compacta, de maneira que não apenas formam psicólogos clínicos, mas transformam os alunos, graças ao conteúdo predominantemente das disciplinas, em psicólogos clínicos".

A tendência à formação voltada à área clínica decorre também de influências exercidas pelos contextos social e profissional que tanto recebem quanto "produzem" os psicólogos que neles vão atuar: desconhecimento (ou pouco conhecimento) por parte da sociedade das práticas profissionais além das práticas clínicas, reduzida oferta de estágios profissionalizantes na área organizacional e do trabalho, qualidade dos estágios curriculares, avaliados como insuficientes e inadequados, expectativas estereotipadas sobre a função do psicólogo organizacional (limitadas a recrutamento, seleção e treinamento), reduzido número de psicólogos em funções de liderança nas organizações, quase inexistência de preparação na graduação para atuação multidisciplinar e para atividades interprofissionais, professores que se mostram, além de alheios aos problemas próprios desse campo de atuação, despreparados e com pouca prática consolidada nessa área e, como conseqüência da atuação desses professores, alunos que reproduzem os modelos que receberam, são alguns fatores que podem ser citados como explicação para a manutenção da formação voltada à área clínica (CARVALHO, 1985; ZANELLI, 1994; IEMA, 1999; GONDIM, 2002)

No que diz respeito especificamente à psicologia organizacional é percebido que o entendimento do trabalhador também foi direcionado para uma análise fragmentada que se baseava apenas nas habilidades e nos traços de personalidade. Tal configuração propiciou o aparecimento dos perfis profissiográficos que se tornaram o padrão de condições pessoais para o trabalho. Nota-se novamente a compreensão do comportamento humano nas organizações baseada em pressupostos que negligenciam outros fatores que estão presentes na ação humana, além de fatores internos e individuais.

Outro agravante em relação à formação é a indevida atenção dada à pesquisa na graduação. A formação é de caráter generalista, descontextualizado e sem articulações, tanto entre os diversos conhecimentos abordados, como entre as teorias e as práticas profissionais. Borges-Andrade (1990:32) revela que há "ausência de uma visão crítica, conceitualmente consistente integradora dos conhecimentos e das técnicas da Psicologia, decorrente de uma formação teórica e metodológica segmentada e insuficiente".

Os problemas gerados pela formação acadêmica deficiente, para Botomé (1988), contribuem para crença de que existe um "modelo pronto de trabalho em Psicologia", pois se verifica que não apenas na área organizacional como em outras áreas da psicologia, há falhas no desenvolvimento de habilitações para estudar, sintetizar, analisar, elaborar, testar e desenvolver projetos de trabalho profissional a partir das reais necessidades da sociedade.

Nesse sentido, percebe-se que a prática da pesquisa é essencial na formação profissional eficiente e eficaz, pois tem sua importância centrada na possibilidade de criar o hábito de pensar criticamente sobre os fenômenos, saber compreender e apreender a realidade em questão, utilizar conhecimentos metodológicos a serviço do objeto de estudo, escolhendo o método mais adequado para obtenção dados, bem como, transformá-los em informações úteis para alterar ou otimizar determinada situação.

Além das deficiências acadêmicas, cabe ressaltar que o psicólogo de uma maneira geral e, mais especificamente, o psicólogo organizacional, não possui uma identidade profissional bem consolidada. Falta-lhe respaldo teórico-metodológico que sustente sua prática; faltam-lhe parâmetros para um constante feedback em relação a sua atuação dentro das organizações. Além disso, verifica-se uma postura passiva do psicólogo brasileiro em descobrir possibilidades de trabalho além das reconhecidas como tradicionais e criar novas formas de intervenção a partir da análise da sociedade.

Uma alternativa para atender as exigências contemporâneas decorrentes das constantes mudanças que as organizações sofreram a partir dos anos de 1990 é entender os impactos que causaram nas organizações e nos indivíduos que dela fazem parte; assim o psicólogo necessita conhecer e apreender a estrutura organizacional e os processos que ocorrem nas organizações. A eficácia e eficiência das organizações dependem, em grande parte, de uma compreensão sistemática dos seres humanos. Para tanto, é indispensável uma visão multi e interdisciplinar.

Uma atuação profissional competente requer conhecimentos que envolvam as variáveis presentes no fenômeno psicológico. Mas o psicólogo tem "olhado" para esses fenômenos de maneira simplista, não considerando sua complexidade e multideterminações. Mas, por ser considerado um agente de mudanças, espera-se do psicólogo organizacional uma ação transformadora, que considere as complexidades dos fenômenos psicológicos e organizacionais e, para isso, o profissional "deve estar preparado para discutir o referencial científico-metodológico que sustenta sua prática e os resultados que obtém, mas preparado também para discutir os valores que sustentam diferentes direcionamentos do trabalho" (ZANELLI, 1994:184). Para o autor, o profissional de psicologia organizacional não é aquele que vai ajustar-se mecanicamente às necessidades do mercado, mas um profissional capaz de restabelecer as condições que o mercado oferece, utilizando competentemente os espaços que lhe são oferecidos. Uma atuação competente está relacionada à apreensão de subsídios teórico-metodológicos que servirão para investigar fenômenos e processo psicológicos e intervir nos diferentes contextos assentados em modelos teóricos explicativos que respaldem uma atuação profissional séria e responsável.

Com base nas reflexões apresentadas evidencia-se a necessidade de um contínuo questionamento sobre o processo de formação do psicólogo. A atuação profissional depende fortemente da construção do conhecimento com ênfase numa postura crítica, investigadora e criativa que se inicia na graduação e se aprimora cada vez que é articulado em diversas situações ou a vários contextos.

No que diz respeito ao psicólogo organizacional, para que possa fazer diferença, conquistar espaço, agregar valor e criar demandas, é inexorável que sua prática esteja calcada no entendimento do fenômeno psicológico nas organizações obtido a partir do envolvimento dos diferentes âmbitos de análise e de intervenção: o técnico, o estratégico e o das políticas globais da organização.

O diferencial competitivo e a agregação de valor neste contexto de constantes mudanças requerem clareza dos objetivos e propósitos organizacionais, que possibilitem o desenvolvimento de políticas de reconhecimento, treinamento, segurança e qualidade de vida de todos seus membros. E, tais políticas alinhadas com as estratégias gerais, com a estrutura organizacional e com a ação humana nas organizações. Conforme afirma Zanelli (2000:16), "elucidar pressupostos, intervir nos modos de pensar e agir, tanto quanto auxiliar na flexibilização perceptiva, são assuntos intrinsecamente associados às atividades do psicólogo".

A formação generalista e a ampliação de possibilidades de expe-riências práticas, de estágios curriculares e extra-curriculares constituem alternativas em respostas à exigência de um perfil mutiprofissional. Por meio da consideração de tais alternativas é possível proporcionar a "maturidade pessoal e identidade profissio-nal necessárias para agir em situação de imprevisibilidade, realidade a que estão sujeitas as organizações atuais" (GONDIM, 2002:2).

Limitar a atuação do psicólogo organizacional pelo que dita o "mercado de trabalho" significa obscurecer as muitas possibilidades existentes no "campo de atuação". Nesse sentido, tornar conhecida a profunda diferença existente entre esses dois conceitos é obrigação, no mínimo, de gestores e docentes de psicologia.

Por fim, poder-se-ia elencar outros fatores para demonstrar o que é indispensável na formação do psicólogo organizacional. Mas, para configurar o que é indispensável foram apontados, ao longo do texto, alguns aspectos que impactam ou que são obstáculos à possibilidade de êxito nesse sentido: formação profissional limitante e pouco vinculada à prática profissional, desconhecimento por parte da sociedade do papel e da função desse profissional, ausência de identidade profissional própria, teorias e pesquisas desarticuladas das particularidades, contextos e circunstâncias em que ocorrem os processos, expectativas estereotipadas sobre a função do psicólogo organizacional, reduzido número de psicólogos em funções de liderança, professores alheios, despreparados e com pouca prática consolidada na área e alunos que apenas repetem ou reproduzem os padrões ou modelos que receberam na graduação, entre tantos outros fatores que poderiam ser citados. Depreende-se, portanto que o que é indispensável à formação do psicólogo organizacional é que sejam criadas, a partir das universidades, das associações profissionais, das entidades de classe, da comunidade científica entre outros, condições que facilitem e que promovam mudanças desses aspectos; é estimular junto à sociedade, a profissionais das diversas áreas do conhecimento, a alunos, docentes, gestores e pesquisadores, a reflexão e a crítica sobre o fazer profissional do psicólogo organizacional; e, paralelamente a isso, que sejam produzidos conhecimentos sobre a oportunidade, necessidade e possibilidade de tais mudanças.

Sistematizar brevemente conhecimentos e analisar criticamente a formação do psicólogo organizacional e sua atuação profissional constituíram os objetivos desse artigo. Dar visibilidade à importância dos cursos de Psicologia na formação de psicólogos voltados às organizações e ao trabalho, bem como às deficiências dessa formação caracterizaram a proposta ensejada em tais objetivos e, por isso, em nenhum momento houve a pretensão de esgotar o assunto, torna-lo conclusivo ou prescritivo.

As especificidades que impactam esse campo de atuação no Brasil se assemelham às encontradas em outros países. Resta, portanto a certeza de que produzir e socializar conhecimentos possibilita discussões ampliadas como também a conjunção de esforços para tornar a Psicologia Organizacional e do Trabalho conhecida e reconhecida em toda América Latina e no mundo.

BASTOS, A.V.B. (1992) "O Psicólogo Organizacional". Brasília: Psicologia, Ciência e Profissão, ano 12, nº 2, p. 42- 46.

BASTOS, A V.B & GALVÃO-MARTINS, AH.C. (1990) "O que pode fazer o Psicólogo Organizacional". Brasília: Psicologia, Ciência e Profissão, nº1, p.10-18.

BOOG, G. G. (1994) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Makron Books. [ Links ]

BORGES-ANDRADE, J. E. (1990) "A Avaliação da Profissão, segun-do os Psicólogos da área Organizacional". Brasília: Psicologia, Ciência e Profissão, nº 1, p. 19-23.

BOTOMÉ, S.P. (1998). "Em busca de perspectivas para a psicologia como área de conhecimento e como campo profissional". In: Conselho Federal de Psicologia (Org.). Quem é o psicólogo brasileiro? São Paulo: Casa do Psicólogo.

FURTADO, O. (2000) "Psicologia e compromisso social : base epistemológica de uma psicologia crítica". Londrina: PSI-Revista Psicol.Soc.Instit. v.2.n-2, p217-229, dez.

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[ Links ]

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O que é indispensável atualmente na formação do psicólogo organizacional Lilia Aparecida Kanan; Beatriz M. de Azevedo Universidade do Planalto Catarinense - UNIPLAC (Brasil) Las demandas actuales del mundo globalizado y en constante transformación exigen, cada vez más, la comprensión sistémica de las organizaciones y la comprensión del comportamiento humano en el contexto de trabajo.

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Tese de Mestrado - Hashimoto (2013) - Possibilidades de atuação do Psicólogo Organizacional

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Tese de Mestrado - Hashimoto (2013) - Possibilidades de atuação do Psicólogo Organizacional

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Recomendo as páginas 38-63.

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Relato de experiência/estágio não-obrigatório em POT

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Relato de experiência/estágio não-obrigatório em POT

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"Meu nome é Brena, tenho 21 anos e faço Psicologia na UFSC. Eu entrei na Empresa Júnior de Engenharia de Produção (EJEP) em julho desse ano. Todo o processo tá sendo online, a maioria dos projetos que estão vendendo também são online, as reuniões também... Não conheço ninguém da empresa presencialmente, o que é bem diferente porque eu trabalho com eles todos os dias... sempre falo isso, que quando a gente se conhecer vai ser engraçado.  A empresa tem 27 membros e um RH bem estruturado, com diretores, gerentes... e eu entrei como um adendo a esse RH, ali já tinham pessoas para me orientar e eu entrei como complemento. Tenho as funções cuidar de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) dos trainees, a gente cuida da cultura, dos valores e do clima da empresa, fazemos treinamentos, passamos formulário cultural... Eu tô gostando bastante, realmente há muito crescimento, percebi que, além das minhas funções de psico, tenho que aprender bastante sobre os produtos que eles vendem, sobre a área de produção, para poder dialogar com eles, o que têm sido um desafio, mas tenho buscado aprender cada vez mais pra poder direcionar melhor os membros.
A engenharia é muito mais aberta à psicologia do que imaginei, eu entrei com uma concepção de que eu teria que quebrar um gelo, mas não, acho até que eles estão mais dispostos a desenvolver do que muita gente da psicologia... acho que um ponto legal de ressaltar é que, dentro das EJs, a acessibilidade, a inclusão e a diversidade não existem muito, é pra um público seleto e que necessita um tempo que nem todo mundo tem.
Tá sendo muito aprendizado, é legal que você já entra fazendo, na prática, então tô gostando bastante, vejo que o psicólogo nesse meio é muito importante porque é um meio estressante, exaustivo que exige muito resultados e muitas vezes não se pensa na saúde mental então eu faço meditação, chamo pra conversar, conversamos sobre pontos de melhoria, mando materiais pra reflexão, então tem um desenvolvimento pessoal atrelado ao trabalho também... outra coisa que percebi é que há bastante foco em grupo na POT, pensando no engajamento, na motivação, o que achei muito interessante de se olhar."

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Atuação em POT nas relações étnico-raciais

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Atuação em POT nas relações étnico-raciais

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"Os psicólogos organizacionais deparam com o fato nu e cru de que, a despeito da legislação, raça continua a ser um dado importante na decisão de contratação ou não contratação de funcionários pelas empresas."
Fonte: https://jornal.usp.br/ciencias/ciencias-humanas/pesquisa-aborda-atuacao-do-psicologo-nas-relacoes-etnico-raciais/

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Compromisso social e ético: desafios para a atuação em POT

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Compromisso social e ético: desafios para a atuação em POT

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O psicólogo nas organizações - trabalho apresentado na mesa-redonda "Perspectivas e problemas na atuação do psicólogo", promovida pelo CRP-01

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O psicólogo nas organizações - trabalho apresentado na mesa-redonda "Perspectivas e problemas na atuação do psicólogo", promovida pelo CRP-01

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Achei bastante interessante esse trecho sobre o tratamento do conflito nas organizações, em um contexto em que o país passava pelo processo de  redemocratização:

"As mudanças sociais e políticas oriundas do processo de democratização trouxeram para a cena organizacional a presença dos trabalhadores organizados através dos seus sindicatos e a imposição da necessidade de negociação. As relações trabalhistas passaram a ser uma preocupação. Esta realidade, embora ainda restrita a uma "elite" de trabalhadores, tem repercussão no âmbito das organizações. São criados departamentos, setores organizacionais e pessoas ou equipes se responsabilizam por "negociar". Surge o especialista em "relações trabalhistas". Medidas como essa, certamente significam uma ampliação das competências do setor de ARH e um reconhecimento de que o conflito de interesses existe e deve ser trabalhado. Todavia, a ênfase tem sido quase que exclusivamente, no processo de negociações coletivas, nos momentos de dissídios coletivos. Ou seja, trata-se o conflito como sendo uma questão episódica na expectativa de tomá-lo confinado em uma "caixinha" do organograma da organização lida como esta questão, apenas os que trabalham naquela "caixinha". Esquece-se, contudo, que o conflito reflete todo o contexto de trabalho e manifesta-se, mais ou menos intensamente, em todos os níveis, no dia a dia da organização. As relações com o trabalhador têm que ser vistas em sua totalidade e continuamente e não apenas, nos momentos de "crise". Isso não significa, necessariamente, amortecer, escamotear o conflito, prática ainda dominante. Esta postura se deve ao fato de não sabermos como lidar com esse fenômeno natural em todo agrupamento humano, em tomá-lo somente como um rompimento do ritmo normal, da homeostase da organização, mais um desejo, uma quimera do que realidade.
Assumir o conflito como algo inerente à organização, tomá-lo como um fato corriqueiro, comum na vida organizacional, implica em se repensar todo o instrumental técnico/gerencial disponível, no geral calcados no modelo burocrático autocrático que pauta as ações administrativas. Nesta perspectiva se insere toda a discussão sobre participação/democratização nas organizações, que vão exigir do profissional, inclusive do psicólogo, a incorporação de novas posturas para condução das velhas e novas tarefas demandadas por este novo contexto. Os estudos sobre poder e liderança deixam claras as dificuldades e barreiras envolvidas na distribuição do poder nas organizações e o desafio de se preparar lideranças capazes de lidar com esse fenômeno que afeta a quase totalidade das interações na vida organizacional . "

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Diversidade nas Organizações:  o papel da Psicologia Organizacional na sua garantia

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Diversidade nas Organizações:  o papel da Psicologia Organizacional na sua garantia

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"Diante do cenário excludente e discriminatório vivenciado pelas pessoas travestis e transexuais, quais as possibilidades de inclusão dessa população nos ambientes organizacionais?

Uma das alternativas é o olhar que a(o) Psicóloga(o) que atua na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) precisa ter sobre essa população, pois esta(e) profissional é agente influente no processo de mudanças necessárias para que a organização em que está inserida(o) seja inclusiva."
Fonte:  https://crppr.org.br/janeirolilasorganizacional/

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Uma História da Psicologia Organizacional e do Trabalho em São Paulo

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(Live) Palestra: POT: o que mudou na atuação desse profissional durante a pandemia? 

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(Live) Palestra: POT: o que mudou na atuação desse profissional durante a pandemia? 

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Palestrante: Profª Drª Camila Ramos
V Simpósio de Neurociências e Comportamento
https://www.youtube.com/watch?v=SFdavOHEnR0

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Tese de Doutorado de José Carlos Zanelli, "Formação Profissional e Atividades de Trabalho: Análises das Necessidades Identificadas por Psicólogos Organizacionais"

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Tese de Doutorado de José Carlos Zanelli, "Formação Profissional e Atividades de Trabalho: Análises das Necessidades Identificadas por Psicólogos Organizacionais"

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Apesar de ser um texto mais antigo, creio que vale a leitura do capítulo de Introdução, principalmente as divisões "O escopo da Psicologia Organizacional", "A Psicologia Organizacional como área de aplicação no Brasil", "O contexto e o papel do psicólogo organizacional" e "O predomínio da clínica".

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Áreas de atuação Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) (Gestão de...

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Áreas de atuação Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) (Gestão de...: Áreas de atuação Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)

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Texto do famoso livro verde de POT sobre o campo profissional do psicólogo em organizações e no trabalho

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Texto do famoso livro verde de POT sobre o campo profissional do psicólogo em organizações e no trabalho

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E-book de competências para atuação em POT da SBPOT

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E-book de competências para atuação em POT da SBPOT