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Evaluación Costo Beneficio y Macroevaluación de la Capacitación.

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INDICADORES BÀSICOS EN UNA CAPACITACIÓN

Reconocer los rasgos distintivos y las cualidades de cada persona.Significa adaptar el estilo de liderazgo a las características de cada persona, sin perder la esencia, los valores y la cultura de la organización

Promover el desarrollo del potencial individual. Conlleva facilitar las condiciones idóneas para que cada persona encuentre sus áreas de desarrollo y encamine su crecimiento hacia éstas, hasta cubrir todo su potencial posible.

Reforzar la autoestima entre los colaboradores. Mediante el uso sistemático y continuo del feedback positivo, el líder tiene la capacidad real para reforzar los comportamientos más deseables, y así contribuir a la mejora del autoconcepto  de todas las personas del equipo y, en un plano más emocional, su autoestima

Desarrollar la autonomía. Es importante que, mediante la experiencia directa, las personas prueben y pongan en práctica nuevas y mejores maneras de realizar sus funciones.

Estimular la motivación de crecer. El líder generativo estimula y busca la automotivación en las personas, la motivación interior, esto es, la auténtica (y única y posible) motivación.

https://www.pymerang.com/administracion-de-empresas/recursos-humanos/funciones-de-recursos-humanos/capacitacion-y-desarrollo/304-un-lider-debe-capacitar

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Capacitar comporta dotar de plena autonomía a los colaboradores, asignándoles el papel de protagonistas en el proceso de aprendizaje. El líder es el encargado de facilitar las condiciones óptimas para ello, permitiendo, consecuentemente, su plena expresión.

Conlleva dar el feedback necesario y adecuado cuando la situación así lo requiera, reconociendo el valor del trabajo realizado a todas las personas del equipo. De esta forma, el líder estimula el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores.

Los indicadores básicos para saber si se está capacitando a las personas de un equipo son:

Reconocer los rasgos distintivos y las cualidades de cada persona. Implica ser capaz de identificar y respetar el hecho diferencial de cada colaborador. Significa adaptar el estilo de liderazgo a las características de cada persona, sin perder la esencia, los valores y la cultura de la organización

Promover el desarrollo del potencial individual. Conlleva facilitar las condiciones idóneas para que cada persona encuentre sus áreas de desarrollo y encamine su crecimiento hacia éstas, hasta cubrir todo su potencial posible. En última instancia, esto comporta un profundo conocimiento de las personas por parte del líder.

Reforzar la autoestima entre los colaboradores. Mediante el uso sistemático y continuo del feedback positivo, el líder tiene la capacidad real para reforzar los comportamientos más deseables, y así contribuir a la mejora del autoconcepto de todas las personas del equipo y, en un plano más emocional, su autoestima

Desarrollar la autonomía. Para lograr el desarrollo de las personas, éstas deben tener un margen de maniobra para su propio aprendizaje. Es importante que, mediante la experiencia directa, las personas prueben y pongan en práctica nuevas y mejores maneras de realizar sus funciones.

Estimular la motivación de crecer. Por último, es vital que las personas sientan la suficiente motivación para desarrollar las oportunidades formativas que hayan identificado, conjuntamente, con la persona de referencia de la organización (su líder-coach). El líder generativo estimula y busca la automotivación en las personas, la motivación interior, esto es, la auténtica (y única y posible) motivación.

Capacitar es la primera de las posibles acciones que todo líder generativo o líder-coach puede poner en juego. En definitiva, capacitar es otorgar la autonomía a las personas, promoviendo y estimulando su desarrollo, como facilitadores del cambio.

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La capacitación al equipo por parte del líder coach

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Capacitar comporta dotar de plena autonomía a los colaboradores, asignándoles el papel de protagonistas en el proceso de aprendizaje. El líder es el encargado de facilitar las condiciones óptimas para ello, permitiendo, consecuentemente, su plena expresión. Conlleva dar el feedback necesario y adecuado cuando la situación así lo requiera, reconociendo el valor del trabajo realizado a todas las personas del equipo.

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EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR

Administración: Esto incluye el registro de los participantes, publicidad, información previa del curso, mantenimiento y apoyo durante la capacitación, etc.

Propósitos y objetivos del curso: deberán ser enunciados y, basándose en la propia valoración y en las evaluaciones de los participantes, comunicar si fueron alcanzados de manera satisfactoria.

Programa: debería incluir el programa del curso, tal como fue impartido, junto con cualquier comentario relevante o explicación. Aquí puede anotar cualquier cambio que haría en el futuro como resultado de las evaluaciones.

Contenidos del curso: se revisan los contenidos del curso comentando cómo funcionaron al ser impartidos, junto con los comentarios de los participantes, tanto de manera global a lo largo de toda la capacitación, como de manera específica en cada sesión.

Oradores invitados: en caso de haber contado con oradores invitados, se deberá comentar sobre su desempeño (tanto desde la propia valoración del instructor, como desde el punto de vista de los participantes) y ofrecer sugerencias para modificaciones o mejoras.

Participantes de la clase / su composición: se detallará el número de participantes, lugares de trabajo, antecedentes en general y cualquier otra información relevante en relación con el grupo de participantes.

Niveles de participación: Aquí deberá anotarse la propia percepción sobre el nivel de atención y participación que mostró el grupo.

Evaluación de los participantes: ésta es la parte más importante del informe, aquí proporcionará un resumen de los resultados de las evaluaciones y, quizás, incluirá un análisis estadístico y, de ser necesario, algún comentario sobre la devolución.

Cualquier sección significativa de las guías de trabajo: en cursos largos es posible asignar a los participantes una guía de trabajo para que la completen los participantes antes de que la capacitación llegue a su fin. Deberá describirla aquí y agregar cualquier comentario o valoración personal.

Folletos: una vez más, los participantes ya evaluaron este material, pero el instructor deberá detallar el material suministrado y agregar su propia valoración y comentarios.

Lugar de reunión y servicio de comidas: aunque los participantes también evaluaron este aspecto, el instructor deberá agregar sus propios comentarios, por ejemplo, es posible que no tuviera opciones para elegir el lugar y el servicio de comidas.

Equipamiento: posiblemente no se les preguntó a los participantes sobre este aspecto, pero para el instructor y los oradores invitados, el equipamiento y el lugar asignados para la capacitación son importantes. Comente aquí sobre estos aspectos.

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

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EVALUACIÓN DEL PROGRAMA

Del mismo modo, siempre será importante recopilar evidencia concreta y objetiva que nos permita enriquecer y planear futuros cursos de capacitación. Convendrá obtener información sobre los siguientes aspectos:

Cómo fue la experiencia de los participantes en el curso, incluyendo cada una de las sesiones, el trabajo en grupo, el aula y las instalaciones

Valoración de los participantes de la relevancia que la capacitación tiene para ellos

Según su propio punto de vista, qué tan efectiva fue para ellos la capacitación

Las futuras necesidades de capacitación de los participantes

Si el curso cumplió con el propósito y objetivos del aprendizaje establecidos previamente.

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

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Evaluación
Esta última fase del proceso administrativo de la capacitación incluye la macroevaluación, la microevaluación, el seguimiento (Pinto, 2000 y Reza, 2001) y los ajustes al sistema de capacitación (Pinto, 2000).
Evaluación Macro
|   | En esta etapa se revisan los aspectos generales del funcionamiento del sistema de capacitación, se hace una evaluación total de la función de capacitación en todos los procesos: legal, administrativo, metodológico y sistémico. Algunos de las valoraciones que se aplican son: el diagnóstico organizacional, el diagnóstico de necesidades de capacitación, el cálculo de la productividad, el costo-beneficio y la auditoria de capacitación (Pinto, 2000 y Reza, 2001).
Evaluación Micro

|   | En esta etapa se establecen y aplican herramientas para medir la efectividad del proceso de enseñanza-aprendizaje, a través del análisis del comportamiento de los participantes, de los facilitadores o instructores, de las condiciones ambientales, de las instalaciones y equipos necesarios, del alcance de objetivos instruccionales, del aprovechamiento del aprendizaje, etc. (Pinto, 2000 y Reza, 2001). Para lo cual se aplican instrumentos para la evaluación del aprendizaje y la medición de la satisfacción de los participantes.

Según la Norma Técnica de Competencia Laboral de “Diseño e Impartición de cursos de capacitación” de CONOCER, en la evaluación del aprendizaje el contenido evaluativo debe ser congruente con los objetivos de aprendizaje, los reactivos que integran los instrumentos de evaluación corresponden con el tipo de instrumento y con las evidencias requeridas por los objetivos de aprendizaje. El instrumento para medir la satisfacción de los participantes incluye preguntas para evaluar al instructor, los contenidos, el material didáctico, y las instalaciones y servicios.

into, R. (1997). Proceso de capacitación. (2da. Edición). México: Diana.

Pinto, R. (2000). Planeación estratégica de capacitación empresarial. Cómo alinear el entrenamiento empresarial a los procesos críticos del negocio. México: McGraw-Hill.

Reza, J. C. (1998). El ABC del instructor. México: Panorama.

Reza, J. C. (2001). Cómo desarrollar y evaluar programas de capacitación en las organizaciones. México: Panorama.

Rodríguez, M. y Ramírez, P. (1991). Administración de la capacitación. México: McGraw-Hill.

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EVALUACIÓN

La evaluación es la oportunidad para que tanto los participantes como los instructores, juzguen la calidad y el éxito de la capacitación.

Es esencial que el entrenador reciba realimentación de los participantes, en cuanto a la efectividad del curso. Y también es importante que los participantes tengan la oportunidad de plantear sus preocupaciones, hacer sugerencias y reflexionar sobre lo que han aprendido. Basándose en esta evaluación el instructor puede delinear y mejorar el diseño, los contenidos y la entrega empleada en sus cursos de capacitación.

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

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LISTA DE CONTROL PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

¿Es necesaria la capacitación?

¿En qué áreas temáticas se requiere?

¿Qué expectativas tiene la institución organizadora?

¿Qué expectativas tienen los participantes potenciales?

¿Qué tipo de evento sería el más apropiado para sus necesidades?

¿Qué método de conducción se adecua mejor al evento?

¿Cuánto tiempo durará la capacitación?

¿Cuánto tiempo demandará su organización?

¿Qué medios y materiales necesitará el instructor?

http://www.ica-sae.org/trainer/spanish/Spanish%20translation%20of%20Resource%20Pack%20in%20HTM.htm

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HABILIDADES PARA EL MANEJO DEL GRUPO

1. Intentar conseguir objetivos. Los resultados son colectivos, y lo que consigue uno afecta a los demás.
2. A veces, hay que tomar decisiones difíciles, que al igual que los objetivos afectarán a todas las personas integrantes.
3. Hay que orientarse a la acción. Hay que crear el plan necesario para que el grupo cumpla los objetivos propuestos.
4. Lidiar con la variedad de opiniones. Llegar al consenso será difícil, la complejidad y los procesos de cambio serán lo normal dentro del grupo.
5. Autorregulación y autocontrol. En ocasiones, en la gestión de grupos, cuando el grupo no funciona es probable que se tenga una sensación de desánimo. Es entonces cuando hay que desarrollar la capacidad de autocontrol, para que la gestión del grupo sea lo más eficiente posible.
5. Orientación al desarrollo. Hay que fomentar que cada grupo sea responsable de sus situaciones y creativo en la resolución de problemas e igualmente incentivar y recompensar cuándo esto sea así.
6. Hay que cambiar la mirada. La persona que realiza la gestión de grupos de chic@s tiene que tener una mirada positiva, hay que mirar siempre desde la capacidad y no desde la incapacidad. Es muy importante que el educador no enfatice en ningún momento aquellas cosas que los chic@s no están preparados para hacer, sino que por el contrario, se trabajen aquellas cosas positivas que hacen bien.
7. Aprender a trabajar con las dinámicas de grupo. Y cuando se habla de dinámicas de grupo no se habla de actividades sino más bien de fases, roles, funciones y disfunciones, que se forman en un grupo.
8. Paciencia. Ir deprisa no sirve de nada. La estrategia es la mejor opción para ver como se avanza positivamente y paso a paso. Lo ideal es tener objetivos a corto plazo y concentrarse en ellos sin olvidar la meta final.

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/habilidades-gestion-grupos/

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HABILIDADES PARA EL CONTROL DE GRUPO

1. Dicción: Claridad y presición en sus conceptos. Es necesario que el instructor procure hablar con claridad soltura y firmeza. Debe hablar a un ritmo que la pronunciación de las palabras que emite sea clara.
2. Volumen: Control de altibajos para hacer énfasis en algunas situaciones o conceptos. El instructor debe realizar estos cambios en su volumen de voz con el objeto de mantener la atención de los participantes y no cansarlos. El volumen debe guardar la justa proporción al tamaño del grupo.
3. Modulación: Dar la entonación adecuada a las exposiciones, la modulación debe ser acorde a sus ideas y conceptos que esten expresando, de esta manera dará mayor énfasis a sus mensajes.
4. Se debe crear una actitud favorable en el grupo. Evitar las etiquetar e intentar motivar a todas las personas por igual.

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf
https://www.divulgaciondinamica.es/blog/habilidades-gestion-grupos/

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LIDERAZGO DEL INSTRUCTOR

Todo instructor tiene la responsabilidad ante el grupo de utilizar todos los medios a su alcance, así como su capacidad para conducir, estimular y ayudar al grupo a lograr los objetivos favoreciendo el aprendizaje en sus tareas.
El entusisamo que muestre al cumplir con sus tareas, la seguridad en si mismo y sus conocmientos, la confianza que inspire, el interés por ayudar a los participantes, su personalidad, su postura, su voz y sus gestos, el uso que haga de su autoridad serán factores determinantes para conducir un curso con éxito.

https://www.youtube.com/watch?v=16z28DjRTAA
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf

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Cómo Ser un Buen Líder • 5 Estrategias de Liderazgo

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MANEJO DE LA PERSONALIDAD INDIVIDUAL EN EL GRUPO

Todo instructor tiene la responsabilidad ante el grupo de utilizar todos los medios a su alcance, así como su capacidad para conducir, estimular y ayudar al grupo a lograr los objetivos, favoreciendo el aprendizaje en sus tareas.
Recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la enseñanza:
1. Iniciar puntualmente las sesiones.
2. Presentación personal correcta y limpieza en su pulcritud personal.
3. Actitud de respeto y autenticidad de grupo.
4. Evitar actitudes de superioridad.
5. Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel debe ser de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.
6. Dirigir la atención y mirada a todos los miembros del grupo.
7. Brindar las mismas oportunidades de intervenir y motivar a los más introvertidos.
8. Conservar el dominio de la situación.
9. No alterarse.
10. Colocarse en un lugar visible.
11. Procurar mantenerse de pie.
12. Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos.
13. Emplear yun tono de voz, en el cual todos puedan escuchar.
14. Usar correctamente los materiales de apoyo, tal como fue señalado en el plan de sesión.
15. Procurarse por su autoevaluación y autosuperación.

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf

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Mejoramiento organizacional

Un programa de capacitación y tutoría efectiva evalúa primero las necesidades de formación de los empleados. La evaluación en un programa de tutoría identifica problemas y encuentra soluciones. Los nuevos empleados pueden ser capaces de ofrecer sugerencias sobre las políticas, procedimientos y funciones de trabajo. Las empresas utilizan programas de desarrollo para desarrollar habilidades en el pensamiento creativo y visionario. El proceso de retroalimentación durante el entrenamiento ayuda a los empleados a aprender a través de la acción y la experiencia. Un mentor puede confirmar las ideas de un nuevo empleado al ponerlas en práctica. Parte del proceso de retroalimentación implica también que el mentor sugiera modificaciones a esas ideas.https://pyme.lavoztx.com/el-propsito-de-la-retroalimentacin-en-los-programas-de-capacitacin-y-tutora-9739.html

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RETROALIMENTACIÓN Proceso de retroalimentación

En una tutoría y capacitación, la retroalimentación consiste en la evaluación y el establecimiento de metas. Los mentores suelen pasar tiempo trabajando con sus aprendices. Uno de los propósitos del mentor es evaluar el nivel de habilidad actual del pupilo. El mentor indica al aprendiz información sobre cómo realizar mejor determinadas tareas de trabajo. Un aprendiz puede tener preguntas sobre cómo manejar los aspectos del trabajo. El mentor proporciona respuestas basadas en su experiencia. Un mentor suele dar recomendaciones sobre el crecimiento y las carreras potenciales al aprendiz.https://pyme.lavoztx.com/el-propsito-de-la-retroalimentacin-en-los-programas-de-capacitacin-y-tutora-9739.html

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Principales retos para implementar la capacitación en sus empresasLas empresas deben garantizar los procesos formativos efectivos en sus negocios, para que tengan un impacto eficiente en sus equipos de trabajo. Pero para lograr esto, los negocios se pueden enfrentar a grandes retos, tanto a nivel profesional como laboral. Entre los principales retos que tienen que enfrentarse esta la efectividad.

El que los cursos y talleres que lleven a cabo sean efectivos es un gran desafío, puesto que deben permitir el obtener los mejores resultados en los distintos niveles laborales. Muchas empresas capacitan a sus trabajadores solo por capacitar, pero no relacionan los trabajos con procesos reales que tendrán resultados en sus empresas. Es por ello por lo que deben crear instrumentos que permitan la medición de los resultados, para que puedan concentrar esfuerzos en lo que funcione, como los cursos de ventas en Monterrey.

El segundo gran reto es la interacción que existe al momento de la capacitación. Existen dos maneras de dar cursos y talleres: los cursos en línea y los presenciales. Los primeros suelen ser más económicos y accesibles, pero pueden ser aburridos para algunas personas.

Se calcula que menos del dos por ciento de las personas que toman estos cursos los terminan exitosamente. Por su parte, los presenciales pueden ser más costosos y requerir de una logística compleja para que pueden llevarse a cabo de forma exitosa, pero en muchas ocasiones los trabajadores lo toman como una obligación, lo que afecta su entendimiento.

Lo más recomendable para generar un compromiso real por parte de los equipos de trabajo en los procesos de capacitación es realizar un curso híbrido, es decir, que combine clases presenciales y el uso de tecnologías, como las videoconferencias, el uso de redes sociales, entre otros. De esta manera crearán una experiencia que se centre en el contenido, las personas y sus interacciones.

El tercer gran reto de la capacitación empresarial es la personalización. Los procesos de capacitación efectiva en la actualidad tienen que contemplar la personalización y la flexibilidad en el acceso al conocimiento. Puesto que no todos los miembros de los equipos incorporan el conocimiento y competencia de la misma manera y en el mismo tiempo, cada persona tiene sus propios ritmos.

Lo importante es que los equipos se actualicen adecuadamente para poder mejorar sus desempeños, alcanzar mayores resultados e incentivar su propio desarrollo profesional y el de las empresas. El objetivo no es impartir una capacitación, sino que esa capacitación sea efectiva e impacte de manera apropiada en los trabajadores. Por ello, la educación basada en competencia plantea el objetivo de lograr que los trabajadores dominen todos los procesos de la formación.

El último reto es la movilidad. En la actualidad no es posible incorporar planes de capacitación de alto nivel sin tomar en cuenta la movilidad, es decir, que sus empleados puedan acceder a la capacitación desde múltiples dispositivos y horarios, para poder aprovechar al máximo las herramientas tecnológicas. Por lo que es necesario que tengan una estrategia sólida, con objetos de aprendizaje y contenidos estructurados.https://coachricardogarza.com/aplicar-la-capacitacion-empresarial-exito/

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APLICACIÓN
La capacitación empresarial que les ofrecen su personal es un proceso a través del cual pueden adquirir una amplia variedad de conocimiento, podrán actualizarse sobre los principales temas que manejan en sus negocios y desarrollarán sus conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño de manera significativa en función del trabajo que desarrollen.

El capacitar a sus empleados es fundamental, no solo para la mejora de su personal, sino también para el potenciamiento de las empresas. Su principal función es promover el desarrollo integral de su personal y, como consecuencia, lograr el desarrollo de su organización para que puedan ser más competitivas.

De igual manera, es la mejor forma de propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para que sus empresas tengan el mejor desempeño en sus actividades laborales cotidianas y se capaciten para que puedan realizar otros tipos de actividades, tanto a nivel laboral como personal. Por último, permiten que los trabajadores perfeccionen sus trabajos en su puesto de trabajo.https://coachricardogarza.com/aplicar-la-capacitacion-empresarial-exito/

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Planeación en la capacitación. Etapas básicas (ISO).

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PLANEACION

Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las actividades de formación.

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión en las empresas.

El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan de capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

Ofrecer un programa anual de capacitación para ventas y atención al cliente es una excelente idea si buscas mantener a tu personal motivado y actualizado.

En Estados Unidos, las empresas han aumentado un 32% la inversión destinada a formar a sus empleados y, aunque los objetivos de un plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;

Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones específicas de un cargo.

Un plan de capacitación para ventas y servicio al cliente, por ejemplo, puede desarrollar contenido sobre CRM, gestión de relaciones con el cliente y soporte técnico presencial.

¿Ya estás pensando en tu próximo plan de capacitación? ¡Sigue los consejos a continuación!

Plan de capacitación de una empresa: ¡organízalo en 7 pasos!

Diagnosticar

Determina cuáles son las destrezas que faltan en tu equipo o habilidades que tus colaboradores pueden pulir. Planifica programas de capacitación para atender los  propósitos de la organización a corto y largo plazo.

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo. Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.

Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación  del plan de capacitación?

Nuestra  recomendación es que establezcas un orden de urgencias, y en función de eso, organices cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y largo plazo sirve para mantener una jerarquía de tus necesidades y garantizar que vas a cubrir todos los puntos.

Definir objetivos

Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el informe de resultados.

Cuando sepas el motivo que te impulsa a desarrollar un plan de capacitación en tu empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo. La alineación de metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa de capacitación.

Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

Ejecutar

Lleva a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes durante todo el proceso. Recuerda que las anomalías o contratiempos sirven para hacer ajustes en futuras instancias de capacitación.

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con creatividad:

Juegos;

Role play;

Proyectos;

Clases formales;

Dramatizaciones;

Estudio de casos;

Material audiovisual;

Conferencias grabadas;

Capacitación práctica durante el trabajo;

Rotación de las personas entre departamentos con funciones diferentes.

Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan, puedes ir más lejos y diseñar un programa de cursos a distancia.

Al ejecutar tu plan de capacitación, intenta no tomar decisiones de última hora y prepárate para los imprevistos. Por ejemplo:

Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores que se animen a participar en el último momento.

Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento sientes que necesitas romper el hielo.

Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

Evaluar

Para evaluar tu programa de capacitación utiliza instrumentos cuantitativos para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene que controles tus expectativas y seas flexible con los criterios de evaluación del programa.

La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial:

¿Mejoraron las ventas? ¿En qué porcentaje?

¿Recibieron más y mejores feedbacks? ¿Cuántos puntos mejoró la calidad en el servicio al cliente?

¿Optimizaron el seguimiento de leads? ¿Cuánto creció la conversión por lead magnet?

¿Están usando las funciones del CRM para vendedores?

¿Disminuyeron los conflictos internos al aplicar estrategias de comunicación intersectorial?

Por otra parte, es calve recoger la percepción del equipo sobre el programa de capacitación. La última fase puede incluir:

Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;

Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;

Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al plan de formación.

Certificar y cerrar

Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos de control externo (si se aplica). Es el caso de planes de capacitación internos para trabajar con alimentos o fármacos, por ejemplo.https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

# data[].attributes.attachment_link.title
Planeación en la capacitación. Etapas básicas (ISO).

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El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. El DNC permite identificar las necesidades de capacitación de las dependencias, a su vez brinda una oportunidad para desarrollar estrategias de abordaje, para lo cual es indispensable el apoyo y el compromiso por parte de la Dirección, estableciendo las prioridades de las mismas.

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https://orh.ucr.ac.cr/capacitacion-2-1/

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MODALIDADES DE CAPACITACIÓN Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes  modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf

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7.2 CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE ESTUDIOS-EDGAR OROZCO

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7.2 CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE ESTUDIOS-EDGAR OROZCO

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Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

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¿Cuáles son las Funciones de los Medios Didácticos?
El uso mismo del medio es lo que provoca la motivación. Algún medio para reforzar la atención seria un vídeo, fotografía etc. El empleo de medios como la fotografía, diapositivas, vídeo, puede acercar al estudiante a realidades inaccesibles, o que simplemente no están a nuestro alcance en esos momentos.

https://es.slideshare.net/4dePedagogiamm/materiales-medios-y-recursos-didcticos-12309710

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1. 1. MATERIALES MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

2. 2. ¿Qué son los Medios Didácticos?Entendemos por medios y recursos didácticos todos aquellos instrumentos que, por una parte, ayudan a los formadores en su tarea de enseñar y por otra, facilitan a los alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje. Según nuestra definición, podrían ser medios didácticos tanto una pizarra, como un proyector de diapositivas, un ordenador, etc. Así, podemos afirmar que los medios y recursos didácticos pueden considerarse como herramienta de ayuda para llevar a cabo la tarea formativa, siempre que se haga un uso correcto y adecuado de ellos.

3. 3. ¿Qué funciones tienen los Medios Didácticos?A nuestro entender, la función principal de los medios y recursos didácticos es la de facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje

4. 4. ¿Cuáles son las Funciones de los Medios Didácticos?El uso mismo del medio es lo que provoca lamotivación. Algún medio para reforzar laatención seria un video, fotografía etc.El empleo de medios como lafotografía, diapositivas, vídeo, puede acercar alestudiante a realidades inaccesibles, o quesimplemente no están a nuestro alcance en esosmomentos.

5. 5. Un ejemplo de esta función lo encontramosen los programas de enseñanza asistida porordenador, donde el programa actúa de guíametodológica, adaptándose al nivel ynecesidades.Generalmente se tiende a identificar laintroducción de medios didácticos en laformación con la existencia de renovacionesen esa entidad, aunque en ocasiones puedetratarse sólo de un cambio superficial y no deuna verdadera innovación.

6. 6. Las grabaciones en vídeo son un medio paraexpresar ideas, emociones, etc. Además, tras suposterior análisis se puede estudiar las conductasy ver cuáles deben permanecer y cuáles no.Un vídeo didáctico de amplia difusión, programasde enseñanza asistida porordenador, enciclopedias en CD-Rom.

7. 7. Tipos de MediosEntendemos por Medios Tradicionales todos aquellos quecon mayor frecuencia se han venido utilizando en contextosde formación, debido fundamentalmente a su facilidad deuso.La pizarra tradicional es el recurso gráfico másimportante por su uso generalizado, ya que es elmedio más accesible, más económico y más fácilde utilizar.

8. 8. MAGNÉTICA FRANELÓGRAFOBLANCA ROTAFOFIOS

9. 9. El retroproyector es un instrumento fácil de manejar que permite un intercambio de información entre el formador y los alumnos. Posee una fuente luminosa que transmite la luz a través de un material retroproyectable, reflejando su imagen en la pantalla.

10. 10. La fotografía está considerada como un potentísimo medio de comunicación que suscita emociones y capta la atención

11. 11. La prensa escrita presenta una serie decaracterísticas que la convierte en un recursomuy útil en el aula ya que ofrece una grancantidad de datos, noticias, y opiniones sobretemas y cuestiones de la realidadcontemporánea.

12. 12.  Libros (de texto, de consulta, de imágenes,...) Diccionarios Atlas Artículos (de revista, prensa,...) Folletos (coleccionables monografías)

13. 13. De modo genérico, entendemos por mediosAudiovisuales todos aquellos recursos queutilizan mensajes sonoros y visuales, de formaseparada o conjunta, y que contribuyen afacilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

14. 14. La cinta de audio es un soporte que, porprocedimientos electromagnéticos, da laposibilidad de grabar, escuchar, reproducir yborrar.Es un instrumento adecuado siempre que loscontenidos a trabajar en el aula sean de carácterauditivo. Permite el acceso a realidades yexperiencias sonoras inaccesibles

15. 15. Es la tecnología de lacaptación, grabación, procesamiento, almacenamiento, transmisión y reconstrucción por medioselectrónicos digitales o analógicos de unasecuencia de imágenes que representan escenasen movimiento

16. 16. Es la técnica de proyectar fotogramas de formarápida y sucesiva para crear la impresiónde movimiento, mostrando algún video

17. 17. ENSEÑANZAASISTIDA POR ORDENADOR INTERNET DVD Y CD-ROM INTERACCIÓN A DISTANCIA

18. 18. Los medios elaborados por el formador secaracterizan por tener un alto valoreducativo, que viene dado fundamentalmentepor el proceso seguido en su diseño yproducción. De esta forma, animamos a que losformadores "se atrevan" a construir y utilizarmedios artesanos propios adaptados a sussituaciones concretas de formación.

19. 19. Las producciones profesionales diseñarán losmedios con un carácter más polivalente deutilización, y en vez de dirigirse a un grupo máso menos homogéneo, tenderán a laheterogeneidad.

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Publicado el 1. MATERIALES MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS 2. ¿Qué son los Medios Didácticos?Entendemos por medios y recursos didácticos todos aquellos instrumentos que, por una parte, ayudan a los formadores en su tarea de enseñar y por otra, facilitan a los alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje.

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La difusión se realiza de manera personal y aprovechando los distintos medios de comunicación, con diferentes modalidades educativas como: entrevistas, conferencias, talleres, foros, etc., así como entrega de diversos materiales educativos, entre otros.

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Es cualquier material elaborado con la intención de facilitar los procesos de enseñanza y aprendizaje. Por ejemplo un libro de texto o un programa multimedia que permite hacer prácticas de formulación química.
Podemos afirmar que los medios y recursos didácticos pueden considerarse como herramienta de ayuda para llevar a cabo la tarea formativa, siempre que se haga un uso correcto y adecuado de ellos.

https://es.slideshare.net/4dePedagogiamm/materiales-medios-y-recursos-didcticos-12309710

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Publicado el

1. 1. MATERIALES MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS

2. 2. ¿Qué son los Medios Didácticos?Entendemos por medios y recursos didácticos todos aquellos instrumentos que, por una parte, ayudan a los formadores en su tarea de enseñar y por otra, facilitan a los alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje. Según nuestra definición, podrían ser medios didácticos tanto una pizarra, como un proyector de diapositivas, un ordenador, etc. Así, podemos afirmar que los medios y recursos didácticos pueden considerarse como herramienta de ayuda para llevar a cabo la tarea formativa, siempre que se haga un uso correcto y adecuado de ellos.

3. 3. ¿Qué funciones tienen los Medios Didácticos?A nuestro entender, la función principal de los medios y recursos didácticos es la de facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje

4. 4. ¿Cuáles son las Funciones de los Medios Didácticos?El uso mismo del medio es lo que provoca lamotivación. Algún medio para reforzar laatención seria un video, fotografía etc.El empleo de medios como lafotografía, diapositivas, vídeo, puede acercar alestudiante a realidades inaccesibles, o quesimplemente no están a nuestro alcance en esosmomentos.

5. 5. Un ejemplo de esta función lo encontramosen los programas de enseñanza asistida porordenador, donde el programa actúa de guíametodológica, adaptándose al nivel ynecesidades.Generalmente se tiende a identificar laintroducción de medios didácticos en laformación con la existencia de renovacionesen esa entidad, aunque en ocasiones puedetratarse sólo de un cambio superficial y no deuna verdadera innovación.

6. 6. Las grabaciones en vídeo son un medio paraexpresar ideas, emociones, etc. Además, tras suposterior análisis se puede estudiar las conductasy ver cuáles deben permanecer y cuáles no.Un vídeo didáctico de amplia difusión, programasde enseñanza asistida porordenador, enciclopedias en CD-Rom.

7. 7. Tipos de MediosEntendemos por Medios Tradicionales todos aquellos quecon mayor frecuencia se han venido utilizando en contextosde formación, debido fundamentalmente a su facilidad deuso.La pizarra tradicional es el recurso gráfico másimportante por su uso generalizado, ya que es elmedio más accesible, más económico y más fácilde utilizar.

8. 8. MAGNÉTICA FRANELÓGRAFOBLANCA ROTAFOFIOS

9. 9. El retroproyector es un instrumento fácil de manejar que permite un intercambio de información entre el formador y los alumnos. Posee una fuente luminosa que transmite la luz a través de un material retroproyectable, reflejando su imagen en la pantalla.

10. 10. La fotografía está considerada como un potentísimo medio de comunicación que suscita emociones y capta la atención

11. 11. La prensa escrita presenta una serie decaracterísticas que la convierte en un recursomuy útil en el aula ya que ofrece una grancantidad de datos, noticias, y opiniones sobretemas y cuestiones de la realidadcontemporánea.

12. 12.  Libros (de texto, de consulta, de imágenes,...) Diccionarios Atlas Artículos (de revista, prensa,...) Folletos (coleccionables monografías)

13. 13. De modo genérico, entendemos por mediosAudiovisuales todos aquellos recursos queutilizan mensajes sonoros y visuales, de formaseparada o conjunta, y que contribuyen afacilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje.

14. 14. La cinta de audio es un soporte que, porprocedimientos electromagnéticos, da laposibilidad de grabar, escuchar, reproducir yborrar.Es un instrumento adecuado siempre que loscontenidos a trabajar en el aula sean de carácterauditivo. Permite el acceso a realidades yexperiencias sonoras inaccesibles

15. 15. Es la tecnología de lacaptación, grabación, procesamiento, almacenamiento, transmisión y reconstrucción por medioselectrónicos digitales o analógicos de unasecuencia de imágenes que representan escenasen movimiento

16. 16. Es la técnica de proyectar fotogramas de formarápida y sucesiva para crear la impresiónde movimiento, mostrando algún video

17. 17. ENSEÑANZAASISTIDA POR ORDENADOR INTERNET DVD Y CD-ROM INTERACCIÓN A DISTANCIA

18. 18. Los medios elaborados por el formador secaracterizan por tener un alto valoreducativo, que viene dado fundamentalmentepor el proceso seguido en su diseño yproducción. De esta forma, animamos a que losformadores "se atrevan" a construir y utilizarmedios artesanos propios adaptados a sussituaciones concretas de formación.

19. 19. Las producciones profesionales diseñarán losmedios con un carácter más polivalente deutilización, y en vez de dirigirse a un grupo máso menos homogéneo, tenderán a laheterogeneidad.

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Publicado el 1. MATERIALES MEDIOS Y RECURSOS DIDÁCTICOS 2. ¿Qué son los Medios Didácticos?Entendemos por medios y recursos didácticos todos aquellos instrumentos que, por una parte, ayudan a los formadores en su tarea de enseñar y por otra, facilitan a los alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje.

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FINES DE CAPACITACIÓN Objetivos
El objetivo general del Plan de Capacitación es ofrecerte una serie de acciones directas adaptadas a tus capacidades y ne- cesidades, para que obtengas la formación y cualificación ne- cesarias, adaptadas a las demandas empresariales, de manera que te conduzcan a la inserción laboral.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf

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7.2 CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE ESTUDIOS-EDGAR OROZCO

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7.2 CRITERIOS PARA LA FORMULACIÓN Y APROBACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE ESTUDIOS-EDGAR OROZCO

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En función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.
Los objetivos de un plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;

Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones específicas de un cargo.

Para la planeación se debe de tomar en cuenta:

Diagnosticar.

Priorizar

Definir objetivos

https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

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Implementar un plan de capacitación en las empresas es la mejor opción para aumentar las habilidades técnicas y comportamentales de los funcionarios. Según datos recientes , el 92% de los vendedores afirma que el entrenamiento mejoró sus habilidades.

En efecto, los planes y programas de capacitación estimulan el desarrollo de destrezas en áreas organizacionales fundamentales, como el servicio al cliente, ventas y comunicación.

Y si esto no fuera suficiente razón para invertir en la formación de tus colaboradores, considera este otro dato: el 87% de los trabajadores millennials afirma que las oportunidades de aprendizaje son un componente importante en la satisfacción laboral.

El plan de capacitación de una empresa inicia con el diagnóstico de las demandas de formación de los colaboradores y finaliza con una evaluación del impacto del programa.

Si esta es su primera vez implementando un plan de capacitación de una empresa, no te preocupes. Esta guía completa te ayudará a superar este desafío con éxito.
Contenidos relacionados En este artículo aprenderás:
Plan de capacitación: definición y objetivos

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión en las empresas.

El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan de capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

Ofrecer un programa anual de capacitación para ventas y atención al cliente es una excelente idea si buscas mantener a tu personal motivado y actualizado.

En Estados Unidos, las empresas han aumentado un la inversión destinada a formar a sus empleados y, aunque los objetivos de un plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;

Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las f unciones específicas de un cargo.

Un plan de capacitación para ventas y servicio al cliente, por ejemplo, puede desarrollar contenido sobre CRM, gestión de relaciones con el cliente y soporte técnico presencial.

¿Ya estás pensando en tu próximo plan de capacitación? ¡Sigue los consejos a continuación!

Plan de capacitación de una empresa: 7 pasos prácticos

1. Diagnosticar

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo. Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.

2. Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación del plan de capacitación?

3. Definir objetivos

Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el informe de resultados.

4. Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

5. Ejecutar

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con creatividad:

Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan, puedes ir más lejos y diseñar un programa de cursos a distancia .

Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores que se animen a participar en el último momento.

Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento sientes que necesitas romper el hielo.

Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

6. Evaluar

Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;

Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;

Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al plan de formación.

7. Certificar y cerrar

7 consejos para ejecutar un plan de capacitación exitoso

1. Conoce a tu equipo

Si no sabes con quién trabajas, cuáles son las carencias e intereses del grupo, difícilmente sabrás cuál es el área más interesante a la que dirigir un programa de capacitación.

Al realizar la descripción de funciones de un cargo;

Al introducir una herramienta o servicio en la organización;

Al rotar a los funcionarios entre áreas diferentes;

Cuando la información se obtiene por vías de comunicación interna .

2. Evalúa las opciones de capacitación

3. Define un propósito práctico

¿Sabes qué esperas después de implementar el programa de capacitación? No es válido aplicar una estrategia al azar para ver si el desempeño del equipo mejora en algo.

¡Cuanto más materializable sea tu objetivo, mejor!

4. Selecciona el público

5. Escoge el modelo y las técnicas de enseñanza

¿Será un plan de capacitación con actividades en línea, tendrá clases presenciales o será una mezcla entre ambos formatos? ¿Estás consciente de los límites de cada modelo de enseñanza-aprendizaje?

6. Escoge el contenido según su impacto

La razón de ser de un plan de capacitación es, fundamentalmente, beneficiar a la empresa y a sus colaboradores. Diseña programas con potencial de influir sobre las métricas de ventas y en el funcionamiento de la organización.

7. Escoge la metodología según el presupuesto

Ahora conoces las modalidades de planes de capacitación, pero ¿sabes escoger la que más te conviene?

Analiza cómo se implementarán las actividades de formación, cuál es el efecto esperado y cuál es el presupuesto disponible.

Si es posible, contrata los servicios de un capacitador externo experto en el área; si no, adapta el plan y emplea recursos humanos internos.

Modelos de plan de capacitación: aprende a diseñarlos

El equipo de planificación puede presentar un plan de formación completo para la gestión de capacitación en la organización. Éste contempla necesidades de capacitación a corto, mediano y largo plazo y consiste en:

Plan de capacitación general: contiene las líneas de formación que dirigen las necesidades de la organización. Visión a largo plazo;

Mapas de necesidades de capacitación sectoriales: dedicados a recoger las funciones de la empresa por área. Su número aumenta con la complejidad del negocio. Visión a mediano plazo;

Planes de capacitación individual: aplicables a grupos pequeños, que ejercen la misma función dentro de un sector, o para cargos individuales. Visión a corto plazo de las necesidades de formación;

Catálogos de actividades con contenido programático: se elaboran en el marco de un plan de capacitación como respuesta a demandas puntuales del personal o ante necesidades emergentes de la empresa. Los programas anuales que repiten el contenido teórico pueden renovar el catálogo de actividades prácticas.

Antes de escoger cómo impartirás los contenidos del programa de formación, hazte estas tres preguntas:

1. ¿Necesitas un plan de capacitación de tipo inductivo (integración del nuevo empleado), preventivo (preparación para adoptar nuevos métodos), correctivo (solución de problemas de desempeño) o de desarrollo de carrera (crecimiento profesional)?

2. ¿Deseas promover un plan de capacitación bajo la modalidad de formación, actualización, especialización o perfeccionamiento de tus recursos humanos?

3. ¿Esperas alcanzar un nivel de capacitación básico, intermedio o avanzado?

Esas 3 respuestas te guiarán para formular planes de capacitación adecuados a las necesidades de la organización y de tus funcionarios.

Para profundizar en el diseño de planes de capacitación, consulta esta guía técnica para la elaboración de programas de capacitación .

Si después de revisar el tema sientes que aún tienes dudas, te invitamos a responder esta evaluación sobre las fases de ejecución en un plan de capacitación .

Por último, usa como referencia planes de capacitación de organizaciones reales.

Planes y programas de capacitación: 3 ejemplos reales

1. Coca-Cola FEMSA México

Coca-Cola utiliza G-learning para la formación interna de su personal en México. Con este abordaje creativo, la empresa estimula la capacidad de los funcionarios de aprender jugando, mientras promueve motivación, sentido de pertenencia y engagement :

2. Capacitación en higiene y seguridad laboral de la UBA

3. Plan de capacitación para procesos administrativos

Si te interesa el diseño de programas de formación para el fortalecimiento de los procesos administrativos, te invitamos a revisar esta propuesta detallada de un plan de capacitación para una pequeña empresa en El Salvador.

Este caso empresarial refleja cómo el aumento en la complejidad de las organizaciones crea necesidades en los funcionarios. Al dominio de habilidades comportamentales y a la adquisición de destrezas técnicas, se les suma la necesidad de herramientas tecnológicas más eficientes.

¡Ayuda a tus agentes, administradores y equipos internos a hacer su labor de la mejor forma posible!

Pon el conocimiento en práctica con Zendesk

Zendesk te ofrece herramientas avanzadas listas para usar, de rápida configuración y fácil manejo. Con la solución completa de servicio al cliente serás capaz de:

Acompañar el cliente en todos los momentos de su relación con la empresa;

Brindar soporte en los canales de comunicación favoritos de tu audiencia;

Monitorear el comportamiento de los consumidores con informes automatizados;

Personalizar las interacciones a gran escala gracias a los recursos de IA ;

Anticiparte a las necesidades de tus clientes en función de los datos;

Optimizar el trabajo de los agentes de soporte con herramientas de colaboración y autoservicio.

¿Estás listo para preparar a tus colaboradores para el éxito y mantener tu negocio en perfecta sintonía? ¡Inicia una prueba gratuita hoy mismo!

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Plan de capacitación de una empresa: 7 pasos para hacerlo

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¿Cómo implementar el plan de capacitación de una empresa? Consejos para aplicar un programa de capacitación + 3 ejemplos de empresas reales.

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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Cómo detectar las necesidades de capacitación? La detección de necesidades de capacitación es un análisis que te permitirá saber cómo enfocarte en las debilidades de tus colaboradores y detectar las que son prioritarias, sin dejar de lado otras áreas no tan esenciales. 1.  Fijar los objetivos o resultados esperados2.  Define las competencias que se necesitan desarrollar3.  Impulsar las competencias individuales4.  Aplicación entrevistas, encuestas, tests para evaluar las competencias5.  Determinar el costo-beneficio del programa de capacitaciónhttps://blog.gdm.com.mx/blog/claves-en-la-deteccion-de-necesidades-de-capacitacion?hs_amp=true

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.https://gestionrh.com.mx/que-son-las-necesidades-de-capacitacion/

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Al tener estructurada una buena planeación, se puede generar un mejor rendimiento, Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para llevar a cabo su trabajo. La capacitación puede fomentar la confianza del empleado al tener una mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo. La capacitación continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución de la industria.

También se aumenta una productividad ya que adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con eficiencia, lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene nuevas tácticas para superar retos cuando los enfrenta.

https://blog.kellyservices.com.mx/importancia-de-los-programas-de-capacitacion-del-capital-humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer.

En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización. Pero el más valioso es el Capital Humano, ya que la eficacia de toda organización depende de la competencia de los empleados.

Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización.

Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

Sin embargo, en algunas empresas creen que los colaboradores pierden tiempo al asistir a la capacitación, lo cual retrasa la entrega de algún proyecto. Y lo ven como un gasto innecesario, sin considerar los resultados positivos de la capacitación que trae a los colaboradores y a la empresa misma, como los siguientes:

Ayuda a combatir las debilidades de los empleados.

Probablemente, algunos empleados tienen algunas debilidades que impiden maximizar sus habilidades laborales. Con la capacitación, se fortalecen las habilidades que cada empleado necesita mejorar.

Mejora el rendimiento del trabajador.

Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para llevar a cabo su trabajo. La capacitación puede fomentar la confianza del empleado al tener una mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo. La capacitación continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución de la industria. Los empleados al ser competentes, ayudan a su empresa a mantener una posición como líder y como un fuerte competidor.

Hay consistencia en el rendimiento.

Un programa de capacitación y desarrollo estructurado asegura que los empleados tengan una experiencia consistente y conocimiento de fondo. La consistencia es particularmente relevante para las políticas y los procedimientos básicos de la empresa. Todos los empleados deben ser conscientes de las expectativas y los procedimientos dentro de la empresa. Esto incluye sobre todo los procedimientos y ética administrativa durante la ejecución del deber.

Satisfacción del empleado.

El colaborador se siente satisfecho con el papel que desempeña en la empresa u organización,esto se debe a la gran capacidad que adquiere para ejecutar sus funciones. Siente que pertenece a la empresa u organización en la que trabaja y la única manera de corresponder es dar el mejor servicio que pueda.

Los empleados con acceso a programas de capacitación y desarrollo tienen ventaja sobre los trabajadores de otras empresas que buscan oportunidades para capacitarse por su cuenta. Cuando una empresa invierte en la capacitación, les muestra a sus colaboradores que los valora y le importan.

Aumenta su productividad.

Adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con eficiencia, lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene nuevas tácticas para superar retos cuando los enfrenta.

Mejora la calidad de los servicios y productos.

Conocen métodos estándar que utilizan en sus tareas, son capaces de mantener la uniformidad y calidad en cada producto que elaboran. Esto se traduce en una empresa que da servicios satisfactorios o mercancías de excelente calidad.

Costo reducido.

El resultado de una capacitación es utilizar óptimamente los recursos de la empresa u organización. No hay desperdicio de recursos, lo que puede ocasionar gastos adicionales,los accidentes también se reducen durante el trabajo. Todas las máquinas y los recursos se utilizan económicamente, lo que ayuda a reducir los gastos.

Menos supervisión.

En el momento en que adquieren las habilidades y conocimientos necesarios, los empleados se vuelven más seguros. Se convierten en autosuficientes y solo requieren poca orientación a medida que realizan sus tareas, el supervisor puede depender de la decisión del empleado para dar una impresión de calidad. Esto alivia la carga de los supervisores al tener constantemente que dar directivas sobre lo que se debe hacer.

Con todos estos beneficios, vemos que la organización que invierta en una buena capacitación para su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, entre otras.

Para que tu empresa pueda contar con excelentes programas de capacitación, Kelly Services te ofrece soluciones integrales que te ayudarán a alcanzar el éxito, gracias a su amplia experiencia en Recursos Humanos.

Fuentes: International Research Journal of Management Science and Technology; Shelley Frost, escritora con una licenciatura en Artes de la Educación.

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Importancia de los programas de capacitación del Capital Humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer. En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización.

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7.1 LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN EN LA CAPACITACIÓN-EDGAR OROZCO

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7.1 LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN EN LA CAPACITACIÓN-EDGAR OROZCO

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Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización.
Los empleados pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

https://blog.kellyservices.com.mx/importancia-de-los-programas-de-capacitacion-del-capital-humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer.

En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización. Pero el más valioso es el Capital Humano, ya que la eficacia de toda organización depende de la competencia de los empleados.

Diseñar programas de capacitación ayuda a transmitir la información relacionada con las diferentes actividades de la empresa, además de que transmite conocimientos, desarrolla habilidades y actitudes del personal para así mejorar su desempeño en la organización.

Gracias a los programas de capacitación del Capital Humano, los colaboradores pueden aprender cosas nuevas y actualizar sus conocimientos mediante técnicas y métodos que los ayuden a incrementar sus capacidades, para así desempeñar con éxito su labor y llevar a la empresa a alcanzar sus metas.

Sin embargo, en algunas empresas creen que los colaboradores pierden tiempo al asistir a la capacitación, lo cual retrasa la entrega de algún proyecto. Y lo ven como un gasto innecesario, sin considerar los resultados positivos de la capacitación que trae a los colaboradores y a la empresa misma, como los siguientes:

Ayuda a combatir las debilidades de los empleados.

Probablemente, algunos empleados tienen algunas debilidades que impiden maximizar sus habilidades laborales. Con la capacitación, se fortalecen las habilidades que cada empleado necesita mejorar.

Mejora el rendimiento del trabajador.

Un empleado que recibe la formación necesaria está en mejores condiciones para llevar a cabo su trabajo. La capacitación puede fomentar la confianza del empleado al tener una mejor comprensión de la industria y las responsabilidades de su trabajo. La capacitación continua mantiene al colaborador en la vanguardia de la evolución de la industria. Los empleados al ser competentes, ayudan a su empresa a mantener una posición como líder y como un fuerte competidor.

Hay consistencia en el rendimiento.

Un programa de capacitación y desarrollo estructurado asegura que los empleados tengan una experiencia consistente y conocimiento de fondo. La consistencia es particularmente relevante para las políticas y los procedimientos básicos de la empresa. Todos los empleados deben ser conscientes de las expectativas y los procedimientos dentro de la empresa. Esto incluye sobre todo los procedimientos y ética administrativa durante la ejecución del deber.

Satisfacción del empleado.

El colaborador se siente satisfecho con el papel que desempeña en la empresa u organización,esto se debe a la gran capacidad que adquiere para ejecutar sus funciones. Siente que pertenece a la empresa u organización en la que trabaja y la única manera de corresponder es dar el mejor servicio que pueda.

Los empleados con acceso a programas de capacitación y desarrollo tienen ventaja sobre los trabajadores de otras empresas que buscan oportunidades para capacitarse por su cuenta. Cuando una empresa invierte en la capacitación, les muestra a sus colaboradores que los valora y le importan.

Aumenta su productividad.

Adquiere todos los conocimientos y habilidades necesarias para el día a día de sus tareas, el trabajador puede llevar a cabo su labor a un ritmo más rápido y con eficiencia, lo que aumenta la productividad global de la empresa. También obtiene nuevas tácticas para superar retos cuando los enfrenta.

Mejora la calidad de los servicios y productos.

Conocen métodos estándar que utilizan en sus tareas, son capaces de mantener la uniformidad y calidad en cada producto que elaboran. Esto se traduce en una empresa que da servicios satisfactorios o mercancías de excelente calidad.

Costo reducido.

El resultado de una capacitación es utilizar óptimamente los recursos de la empresa u organización. No hay desperdicio de recursos, lo que puede ocasionar gastos adicionales,los accidentes también se reducen durante el trabajo. Todas las máquinas y los recursos se utilizan económicamente, lo que ayuda a reducir los gastos.

Menos supervisión.

En el momento en que adquieren las habilidades y conocimientos necesarios, los empleados se vuelven más seguros. Se convierten en autosuficientes y solo requieren poca orientación a medida que realizan sus tareas, el supervisor puede depender de la decisión del empleado para dar una impresión de calidad. Esto alivia la carga de los supervisores al tener constantemente que dar directivas sobre lo que se debe hacer.

Con todos estos beneficios, vemos que la organización que invierta en una buena capacitación para su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, entre otras.

Para que tu empresa pueda contar con excelentes programas de capacitación, Kelly Services te ofrece soluciones integrales que te ayudarán a alcanzar el éxito, gracias a su amplia experiencia en Recursos Humanos.

Fuentes: International Research Journal of Management Science and Technology; Shelley Frost, escritora con una licenciatura en Artes de la Educación.

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Importancia de los programas de capacitación del Capital Humano

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La capacitación profesional de los colaboradores es vital cuando los objetivos y la estrategia de las organizaciones están enfocados en crecer. En toda empresa, el Capital Humano, la maquinaria y la materia prima son el principal recurso de la organización.

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TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL-EDGAR OROZCO

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TIPOS DE CAPACITACIÓN LABORAL-EDGAR OROZCO

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Capacitación laboral de conocimiento operativo.

Conocimiento pro activo.

Capacitación laboral en conocimientos básicos.

Conocimientos clave.

https://www.bizneo.com/blog/capacitacion-laboral/

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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Las dinámicas laborales y las necesidades de los mercados se encuentran en constante evolución. Una forma de mantener a los equipos de trabajo al día para responder a los cambios es la capacitación laboral, un plan que debe ser estructurado por la empresa en base también a los intereses de sus empleados, su y el enfoque de la organización.
Pero vayamos con más detalles.
¿Qué es la capacitación laboral?

La capacitación laboral es un método aplicado por las empresas para que su personal adquiera nuevos conocimientos profesionales, dentro del área en la que se desempeña normalmente o en otras porque se considera que cuenta con las herramientas para asumirlas.

Por lo general, la capacitación laboral se produce ante un ascenso o incorporación. La empresa valora al empleado y le facilita la adaptación a través de la capacitación personal con base en sus nuevas funciones para que pueda ofrecer mejores resultados a partir de las metas planteadas dentro de la empresa.

Sin embargo, el ascenso o la incorporación no deben ser las únicas circunstancias en las que la capacitación laboral es necesaria. Lo ideal es que las empresa s desarrollen este método de forma continúa, ya que la constante formación de su personal deriva en resultados positivos tanto para el grupo de trabajo como para la organización.

Cómo diseñar un plan de carrera profesional
9 pasos para implementar un plan de crecimiento para tu plantilla.

Tipos de capacitación laboral o conocimientos

La capacitación laboral es una de las prácticas clave dentro de la filosofía de cada organización. Su desarrollo favorece la adaptación de los trabajadores a la vez que cultiva los valores y enfoque de la empresa dentro del grupo de trabajo. Hay distintos tipos de capacitaciones personales.

Capacitación laboral de conocimiento operativo

Esta capacitación laboral se basa en habilidades, métodos de trabajo y herramientas orientados a fomentar el desarrollo del empleado, para contribuir a su crecimiento con el objetivo de mejorar su productividad a través de tareas conocidas o nuevas funciones dentro de la organización.

Conocimiento proactivo

Este tipo de capacitación personal se basa en las fortalezas personales del empleado. A partir de ellas, se fomenta su desarrollo a través de distintos métodos. De esa manera, al trabajador se le brindan herramientas para anticipar escenarios, incrementar la competitividad dentro de la organización y aportar perspectiva e innovación al grupo de trabajo.

Capacitación laboral en conocimientos básicos

Esta capacitación de personal se centra en la inducción y capacitación básicas para desempeñar tareas sin que esto implique un cambio en la estructura de la organización. Se basa en reproductibilidad, información y formación de acuerdo con el puesto de trabajo.

Conocimientos clave

Los conocimientos clave son aquellos que aportan un factor diferenciador dentro la organización. Este tipo de capacitación laboral debe ser prioritaria dentro de la empresa, ya que le permite diferenciarse dentro de un mercado laboral cada vez más competitivo.

Por qué es importante cuidar la capacitación laboral

La capacitación laboral permite que la empresa mantenga actualizado y preparado a su principal activo, el talento de sus profesionales. A través de programas de actualización, cursos y mediante la aplicación de otros métodos, la compañía evita que su cuerpo de empleados o profesionales en roles clave se desfase en relación con otros competidores.

Esta dinámica propicia que la empresa se mantenga al día en cuanto a tendencias, métodos de trabajos, programas y servicios, dependiendo de su perfil. A su vez, los empleados suelen valorar de buena manera ser parte de una empresa que se preocupa y ocupa por su formación, por querer que sigan evolucionando como profesionales.

Eso deriva en profesionales comprometidos y con sentido de pertenencia. Para ello, es necesario que la empresa establezcas planes de formación enfocados en los perfiles profesionales que maneje para los empleados puedan seguir creciendo a través de la capacitación laboral.

El primer paso de la capacitación laboral: identificar las necesidades de formación

La capacitación laboral parte del conocimiento de las fortalezas y debilidades de la organización. De esa forma, Recursos Humanos es consciente de cuáles son las áreas en las que debe centrar sus esfuerzos para alcanzar mejorías o evaluar constantemente para reconocer si es necesaria alguna capacitación laboral.

Se trata de evitar que la empresa se desfase en cuanto a conocimiento, dinámicas de trabajos y productividad. Y se logra con la evaluación del trabajador.

A través de un software de evaluaciones se puede identificar el talento clave de la organización, se ofrece un método para preparar el desarrollo y las futuras sucesiones con datos fiables a futuro. Además de esto, el software permite disminuir la incertidumbre, mejorar la motivación, precisar las expectativas y objetivos.

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Cómo crear un buen plan de capacitación laboral

El éxito de un adecuado plan de capacitación laboral depende de su estructura y planificación, además de aspectos como los siguientes.

Implementa un software de gestión de la capacitación

Para un plan de capacitación del personal conviene tener una plataforma LMS. Esta estructura funciona como una hoja de ruta en el corto, mediano y largo plazo. Esa planificación es esencial para el éxito de los programas de formación.

Con base en esas premisas, contamos con un software para gestión de la formación. Esta plataforma permitirá desarrollar un plan de carrera para perfiles clave dentro de la organización. Reducirá la pérdida de conocimiento o capital intelectual.

Este servicio también permite cubrir posiciones clave con formación especializada, así como disponer de recursos necesarios para poder cubrir posiciones clave con formación especializada y reducir el coste de formación.

Apuesta por la variedad de formatos

Una vez que se reconocen los fallos y las posibilidades de crecimiento dentro del equipo de trabajo, la capacitación laboral debe estar enfocada en diversos tipos de cursos, programas, métodos y actividades. La variedad de formatos propicia la efectividad y permite abarcar distintos recursos y formas de enseñanza de acuerdo con las necesidades o perfiles de los empleados.

La organización puede disponer de métodos como la gamificación, que consiste en la enseñanza a través de diversos juegos; e-books, si se trata de orientar el aprendizaje de forma documental; y los vídeos, un recurso didáctico y acorde con las tendencias contemporáneas de consumo de información. Entre otros.

Nuestro programa se adapta a móviles (versión app), tablets y permite una conectividad e integración total. Un sistema de bolsillo para p otenciar el crecimiento de la plantilla estén donde estén.

Adáptate a las necesidades de tu empresa

La capacitación laboral es una oportunidad para que la empresa mejore en aspectos en los que manifiesta falencias. Por eso es importante reconocer las necesidades de la organización y enfocar los esfuerzos en encontrar el mejor método para cubrirlas a través de la capacitación de la plantilla.

Piensa en tus empleados

El éxito de la capacitación laboral está sujeta al reconocimiento del talento profesional con el que se cuenta. Ser consciente de los intereses y capacidades de los miembros de la organización permite estimar cómo pueden evolucionar, mejorar sus prestaciones y crecer profesionalmente.

Nuestro software asegura un registro seguro y eficiente del programa de capacitación laboral. A partir de un catálogo de cursos de fácil gestión que permite la asignación de tareas, búsqueda eficaz de contenido, la evaluación e, incluso, el registro de los que participan y los que no, porque aún no forman parte del programa o no han podido incorporarse por distintas razones.

El sistema ofrece un control pormenorizado de todas estas acciones para facilitar la organización, el registro histórico y la planificaciones futuras.

Tipos de formaciones para un plan de capacitación laboral

A través de la capacitación laboral, los empleados pueden incorporar habilidades y conocimientos vinculados con sus funciones dentro de la empresa o con nuevos roles para los cuales es necesario que experimenten alguna clase de capacitaciones. Estas se dividen en tres grupos.

Habilidades blandas y oficios

Esta capacitación laboral está orientada en mejorar aspectos técnicos de un oficio o actividad, a través de cursos y capacitaciones. Esta capacitación del personal se adapta según los intereses, el enfoque, las necesidades de la empresa y el perfil del empleado.

Nivel de estudios

La formación teórica, aplicada a oficios u otras dinámicas, junto con distintos programas de nivelación de estudios y carreras profesionales; factores que contribuyen al crecimiento del equipo de trabajo.

Idiomas y postgrados

Los idiomas permiten establecer puentes con otras culturas y formas de trabajo. Al estar en contacto con ellas, el empleado puede adaptarlas de acuerdo con los intereses de la empresa. Ocurre lo mismo con los postgrados. Ambos métodos de capacitación laboral contribuyen al crecimiento del personal y al enriquecimiento de la empresa a través de su formación.

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Capacitación Laboral | Cómo desarrollar el talento de la plantilla

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¿Qué tipos de capacitación laboral o conocimientos podemos encontrar en una empresa y cómo se pueden explotar para retener el talento?

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MODELO DE INTERVENCIÓN Un modelo es una propuesta de intervención documentada que busca solucionar una situación de vulnerabilidad. En un Modelo de Intervención se especifica cuál es la situación que aqueja a la población que se atiende, los objetivos, las estrategias que se llevarán a cabo, el marco jurídico bajo el cual opera, así como el procedimiento para la evaluación de los resultados.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf

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Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas.

https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/

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Implementar un plan de capacitación en las empresas es la mejor opción para aumentar las habilidades técnicas y comportamentales de los funcionarios. Según datos recientes , el 92% de los vendedores afirma que el entrenamiento mejoró sus habilidades.

En efecto, los planes y programas de capacitación estimulan el desarrollo de destrezas en áreas organizacionales fundamentales, como el servicio al cliente, ventas y comunicación.

Y si esto no fuera suficiente razón para invertir en la formación de tus colaboradores, considera este otro dato: el 87% de los trabajadores millennials afirma que las oportunidades de aprendizaje son un componente importante en la satisfacción laboral.

El plan de capacitación de una empresa inicia con el diagnóstico de las demandas de formación de los colaboradores y finaliza con una evaluación del impacto del programa.

Si esta es su primera vez implementando un plan de capacitación de una empresa, no te preocupes. Esta guía completa te ayudará a superar este desafío con éxito.
Contenidos relacionados En este artículo aprenderás:
Plan de capacitación: definición y objetivos

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión en las empresas.

El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan de capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

Ofrecer un programa anual de capacitación para ventas y atención al cliente es una excelente idea si buscas mantener a tu personal motivado y actualizado.

En Estados Unidos, las empresas han aumentado un la inversión destinada a formar a sus empleados y, aunque los objetivos de un plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, en general todos buscan:

Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;

Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las f unciones específicas de un cargo.

Un plan de capacitación para ventas y servicio al cliente, por ejemplo, puede desarrollar contenido sobre CRM, gestión de relaciones con el cliente y soporte técnico presencial.

¿Ya estás pensando en tu próximo plan de capacitación? ¡Sigue los consejos a continuación!

Plan de capacitación de una empresa: 7 pasos prácticos

1. Diagnosticar

En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los funcionarios y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los miembros del equipo. Con eso optimizas el tiempo invertido en el programa de capacitación.

2. Priorizar

Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico identifiques diversas necesidades en tu equipo de vendedores. ¿Cómo estableces el orden de prioridad para la implementación del plan de capacitación?

3. Definir objetivos

Pregúntate cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de formación y facilitar el informe de resultados.

4. Elaborar el programa de capacitación

Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación a:

Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades, técnicas y habilidades por adquirir;

Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la adquisición de destrezas;

Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;

Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de capacitación;

Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del programa;

Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.

5. Ejecutar

Toma en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar en las empresas y explora tus recursos con creatividad:

Si sientes que las necesidades de tu organización así lo ameritan, puedes ir más lejos y diseñar un programa de cursos a distancia .

Ten a la mano un facilitador suplente, por si acaso alguien cancela;

Si vas a utilizar material de apoyo impreso, añade algunas copias para los colaboradores que se animen a participar en el último momento.

Organiza una dinámica de integración de grupo adicional, por si acaso en algún momento sientes que necesitas romper el hielo.

Prepara un par de actividades extra y déjalas de reserva, en caso de que el grupo avance en el programa más rápido de lo que habías imaginado.

6. Evaluar

Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;

Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;

Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de asistir al plan de formación.

7. Certificar y cerrar

7 consejos para ejecutar un plan de capacitación exitoso

1. Conoce a tu equipo

Si no sabes con quién trabajas, cuáles son las carencias e intereses del grupo, difícilmente sabrás cuál es el área más interesante a la que dirigir un programa de capacitación.

Al realizar la descripción de funciones de un cargo;

Al introducir una herramienta o servicio en la organización;

Al rotar a los funcionarios entre áreas diferentes;

Cuando la información se obtiene por vías de comunicación interna .

2. Evalúa las opciones de capacitación

3. Define un propósito práctico

¿Sabes qué esperas después de implementar el programa de capacitación? No es válido aplicar una estrategia al azar para ver si el desempeño del equipo mejora en algo.

¡Cuanto más materializable sea tu objetivo, mejor!

4. Selecciona el público

5. Escoge el modelo y las técnicas de enseñanza

¿Será un plan de capacitación con actividades en línea, tendrá clases presenciales o será una mezcla entre ambos formatos? ¿Estás consciente de los límites de cada modelo de enseñanza-aprendizaje?

6. Escoge el contenido según su impacto

La razón de ser de un plan de capacitación es, fundamentalmente, beneficiar a la empresa y a sus colaboradores. Diseña programas con potencial de influir sobre las métricas de ventas y en el funcionamiento de la organización.

7. Escoge la metodología según el presupuesto

Ahora conoces las modalidades de planes de capacitación, pero ¿sabes escoger la que más te conviene?

Analiza cómo se implementarán las actividades de formación, cuál es el efecto esperado y cuál es el presupuesto disponible.

Si es posible, contrata los servicios de un capacitador externo experto en el área; si no, adapta el plan y emplea recursos humanos internos.

Modelos de plan de capacitación: aprende a diseñarlos

El equipo de planificación puede presentar un plan de formación completo para la gestión de capacitación en la organización. Éste contempla necesidades de capacitación a corto, mediano y largo plazo y consiste en:

Plan de capacitación general: contiene las líneas de formación que dirigen las necesidades de la organización. Visión a largo plazo;

Mapas de necesidades de capacitación sectoriales: dedicados a recoger las funciones de la empresa por área. Su número aumenta con la complejidad del negocio. Visión a mediano plazo;

Planes de capacitación individual: aplicables a grupos pequeños, que ejercen la misma función dentro de un sector, o para cargos individuales. Visión a corto plazo de las necesidades de formación;

Catálogos de actividades con contenido programático: se elaboran en el marco de un plan de capacitación como respuesta a demandas puntuales del personal o ante necesidades emergentes de la empresa. Los programas anuales que repiten el contenido teórico pueden renovar el catálogo de actividades prácticas.

Antes de escoger cómo impartirás los contenidos del programa de formación, hazte estas tres preguntas:

1. ¿Necesitas un plan de capacitación de tipo inductivo (integración del nuevo empleado), preventivo (preparación para adoptar nuevos métodos), correctivo (solución de problemas de desempeño) o de desarrollo de carrera (crecimiento profesional)?

2. ¿Deseas promover un plan de capacitación bajo la modalidad de formación, actualización, especialización o perfeccionamiento de tus recursos humanos?

3. ¿Esperas alcanzar un nivel de capacitación básico, intermedio o avanzado?

Esas 3 respuestas te guiarán para formular planes de capacitación adecuados a las necesidades de la organización y de tus funcionarios.

Para profundizar en el diseño de planes de capacitación, consulta esta guía técnica para la elaboración de programas de capacitación .

Si después de revisar el tema sientes que aún tienes dudas, te invitamos a responder esta evaluación sobre las fases de ejecución en un plan de capacitación .

Por último, usa como referencia planes de capacitación de organizaciones reales.

Planes y programas de capacitación: 3 ejemplos reales

1. Coca-Cola FEMSA México

Coca-Cola utiliza G-learning para la formación interna de su personal en México. Con este abordaje creativo, la empresa estimula la capacidad de los funcionarios de aprender jugando, mientras promueve motivación, sentido de pertenencia y engagement :

2. Capacitación en higiene y seguridad laboral de la UBA

3. Plan de capacitación para procesos administrativos

Si te interesa el diseño de programas de formación para el fortalecimiento de los procesos administrativos, te invitamos a revisar esta propuesta detallada de un plan de capacitación para una pequeña empresa en El Salvador.

Este caso empresarial refleja cómo el aumento en la complejidad de las organizaciones crea necesidades en los funcionarios. Al dominio de habilidades comportamentales y a la adquisición de destrezas técnicas, se les suma la necesidad de herramientas tecnológicas más eficientes.

¡Ayuda a tus agentes, administradores y equipos internos a hacer su labor de la mejor forma posible!

Pon el conocimiento en práctica con Zendesk

Zendesk te ofrece herramientas avanzadas listas para usar, de rápida configuración y fácil manejo. Con la solución completa de servicio al cliente serás capaz de:

Acompañar el cliente en todos los momentos de su relación con la empresa;

Brindar soporte en los canales de comunicación favoritos de tu audiencia;

Monitorear el comportamiento de los consumidores con informes automatizados;

Personalizar las interacciones a gran escala gracias a los recursos de IA ;

Anticiparte a las necesidades de tus clientes en función de los datos;

Optimizar el trabajo de los agentes de soporte con herramientas de colaboración y autoservicio.

¿Estás listo para preparar a tus colaboradores para el éxito y mantener tu negocio en perfecta sintonía? ¡Inicia una prueba gratuita hoy mismo!

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Plan de capacitación de una empresa: 7 pasos para hacerlo

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¿Cómo implementar el plan de capacitación de una empresa? Consejos para aplicar un programa de capacitación + 3 ejemplos de empresas reales.

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Benito Ayala                                                          Factores que inciden en el aprendizaje organizacional.            

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Benito Ayala                                                          Factores que inciden en el aprendizaje organizacional.            

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Se ha convenido que el rendimiento del individuo está condicionado, no sólo por aspectos como el procedimiento, el sistema de trabajo utilizado o la tecnología disponible, sino también por factores motivacionales y de ambiente de trabajo, que Herzberg (1966) los llamó en su momento factores motivadores, y los relacionó con el enriquecimiento del puesto de trabajo. Las actividades que plantea Herzberg, (1968) buscan que el potencial de las personas se libere a favor de la realización de la tarea, al trasladarse el control del puesto de trabajo directamente al personal responsable de los procesos.
https://www.redalyc.org/pdf/1942/194218961006.pdf

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Benito Ayala                                                                 ¿Qué es el analísis de operaciones y tareas ?  

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Benito Ayala                                                                 ¿Qué es el analísis de operaciones y tareas ?  

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El análisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o conjunto de tareas: El análisis de las operaciones consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos.
http://cms.univalle.edu.co/cognitiva/wp-content/archivos/recursos/El%20an%C3%A1lisis%20de%20tareas%20como%20utilizarlo%20en%20la%20ense%C3%B1anza%20matema.pdf

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Es una disciplina que ofrece una diversidad de modelos técnicas y herramientas para el abordaje y tratamiento de diferentes problemas (ambiente interno y externo) que atraviesa una organización. Además, contribuye al abordaje y al tratamiento de cuestiones claves que determinan (directa o indirectamente) el desempeño organizacional. El Análisis Organizacional sirve para hacer diagnósticos sobre la gestión de las organizaciones o de programas con una estructura y soporte organizacional.
http://www.pablomartincueto.com.ar/analisis/04Analisis%20Organizacional.pdf

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ANÁLISIS y DESARROLLO ORGANIZACIONAL - El cambio organizacional

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Benito Ayala  La capacitación como proceso social

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Benito Ayala  La capacitación como proceso social

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Nonaka (2000) plantea que si se crean las condiciones para la interacción y participación en los lugares de trabajo, lo que es fundamental para el aprendizaje, finalmente éste impactará en el aumento de la productividad, si tanto el aprendizaje tácito se combina de forma dinámica con el aprendizaje explícito provocando una espiral de conocimiento. Según Nonaka (2000), esta espiral del conocimiento genera competencias para que los trabajadores desarrollen mejores métodos de trabajo, como se ha visto en compañías como Honda, Canon, Matsushita, NEC, Sharp y Kao.
https://www.redalyc.org/pdf/1942/194218961006.pdf

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Benito Ayala      ¿Cuáles son las necesidades de capacitación?

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Benito Ayala      ¿Cuáles son las necesidades de capacitación?

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Cuando se mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto.
https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/determinacion-de-necesidades-de-capacitacion/

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Benito Ayala    El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

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Benito Ayala    El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

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Es una práctica que da a conocer aquellas habilidades, conocimientos, competencias o actitudes que requieren desarrollarse en los participantes de una empresa para el logro de objetivos organizacionales, por lo que se le considera el factor clave para el éxito en el proceso de formación del capital humano: si no hay diagnóstico, no hay generación de cambio.
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/11865/1/UPS-CT005604.pdf

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Benito Ayala                                                                                      ¿Qué es un informe de resultados?

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Benito Ayala                                                                                      ¿Qué es un informe de resultados?

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Un informe de resultados es un documento que se elabora para dar a conocer la manera como se hizo un trabajo, una investigación, un sondeo o una encuesta y los datos que se obtuvieron durante su realización.
https://nte.mx/caracteristicas-del-informe-de-resultados-lenguaje-tercero-de-secundaria/

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Benito Ayala ¿Qué es el proceso técnico de capacitación?

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Benito Ayala ¿Qué es el proceso técnico de capacitación?

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El proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador
https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/cuales-son-las-etapas-del-proceso-de-capacitacion/

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Explica la forma como la participación de los colaboradores (término análogo al de trabajador) es determinante en la productividad de los procesos. La construcción de un ambiente laboral sustentado en valores como la confianza, la sutileza, la flexibilidad, son características de empresas competitivas cuya gestión se sustenta en su cultura de trabajo, según W. Ouchi (1982).
https://www.redalyc.org/pdf/1942/194218961006.pdf

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Benito Ayala ¿Qué es la administración de la capacitacion?

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Benito Ayala ¿Qué es la administración de la capacitacion?

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A tales fines se entiende como administración de la capacitación al proceso que comprende la detección de las necesidades de capacitación, la definición de los contenidos, los destinatarios y la modalidad adecuada para la cobertura de esas necesidades, y la evaluación de la calidad de las acciones de capacitación.
https://www.sfp.gov.py/sfp/archivos/documentos/manual%20capacitacion_iv481bte.pdf

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LAS RAZONES MÁS COMUNES PARA USAR ENCUESTAS SON:

Medición del clima laboral

Medición de la satisfacción al cliente

Lanzamiento de productos nuevos

Generar estadísticas

Conocer tendencias

Tendencias electorales

https://www.questionpro.com/es/tipos-de-encuestas.html

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Tipos de entrevista
Entrevista laboral. ...Entrevista psicológica. ...Entrevista clínica. ...Entrevista periodística. ...Entrevista abierta. ...Entrevista estructurada o cerrada. ...Entrevista mixta. ...Entrevistas presenciales.

https://www.significados.com/tipos-de-entrevista/

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EL ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IMPLICA:

Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación, entrevistas, cuestionarios, etc.

Anticipar necesidades o problemas futuros.

Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor manera de proporcionarla.

Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

https://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion/

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Ruth Areli ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES?El DNC, proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

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Ruth Areli ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES?El DNC, proporciona información esencial para planear, elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

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ttps://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidades-de-cap.

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LA DETECCIÓN DE NECESIDADES consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias.
desaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion/

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RECOLECCIÓN DE DATOS

Es el uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que puede ser utilizada por el analista, para desarrollar los sistemas de información los cuales pueden ser entrevista, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos.
https://prezi.com/b8agbxyew9h9/recoleccion-y-organizacion-de-datos/

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PRESENTACION DE DATOS CUALITATIVOS DIAGRAMA DE BARRAS DIAGRAMA DE PASTEL PICTOGRAMA ENTREVISTA ORGANIZACIÓN DE DATOS Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. PREPARACION DE LA ENTREVISTA MÉTODOS DE

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Ruth Areli                                                                                               LA RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN, es el proceso que consiste en recolectar datos con algún fin en específico. El cual en algunas ocasiones, el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.

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Ruth Areli                                                                                               LA RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN, es el proceso que consiste en recolectar datos con algún fin en específico. El cual en algunas ocasiones, el investigador se relaciona con los participantes para obtener la información necesaria que le permita lograr los objetivos de la investigación.

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Ruth Areli OBSERVACIÓN DIRECTA es un método de recolección de datos que consiste básicamente en observar el objeto de estudio dentro de una situación particular. Todo esto se hace sin necesidad de intervenir o alterar el ambiente en el que se desenvuelve el objeto.

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Ruth Areli OBSERVACIÓN DIRECTA es un método de recolección de datos que consiste básicamente en observar el objeto de estudio dentro de una situación particular. Todo esto se hace sin necesidad de intervenir o alterar el ambiente en el que se desenvuelve el objeto.

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UNA ENCUESTA es un procedimiento dentro de los diseños de una investigación descriptiva en el que el investigador recopila datos mediante el cuestionario previamente diseñado, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información ya sea para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla. Los datos se obtienen realizando un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa.

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FASES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN         Rubí Camargo de la Cruz

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FASES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN         Rubí Camargo de la Cruz

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1.- Planeación
2.-Diagnostico de detección de necesidades
3.-Programación
4.-Ejecución
5.-Evaluacion
6.-Seguimiento

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enfoques de capacitación

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UNA ENTREVISTA es un intercambio de opiniones o ideas sobre un tema determinado. Se produce entre dos o más personas a través de una conversación. Por ejemplo: Entrevista televisada a Jorge Luis Borges, Entrevista gráfica a Tulio Halperín Donghi.
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La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

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RUTH ARELI LA PRODUCTIVIDAD, es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede definirse como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.

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RUTH ARELI LA PRODUCTIVIDAD, es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede definirse como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos.

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CAPACITACIÓN

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

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Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres, conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

Calidad y mejora en las tareas,

Reducción en tiempos y supervisión,

Solución de problemas con diferente visión,

Sensibilización ante nuevos retos,

Desarrollo ético y motivación del personal,

Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

Seguridad y autoestima en los trabajadores,

Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.

Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

La participación de las y los trabajadores en una Institución dista de ser estática; es dinámica, multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad y cambios constantes, lo que precisa de nuevos aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender; es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.

La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación: ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.

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Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo

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La importancia de la capacitación para las y los trabajadores.

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La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

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EL INSTRUCTOR

Persona que cuenta con los conocimientos técnicos y pedagógicos necesarios para preparar, enseñar, formar y capacitar personas, transmitiendo los conocimientos correctos para el desarrollo y desempeño de actividades y tareas con los procesos y técnicas adecuadas. Suelen trabajar con grupos de personas por lo que deben tener un a comunicación efectiva y habilidades de liderazgo.

El grado del exito del instructor dependerá de:
1. Que quiera: que tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos y experiencias.
2. Que sepa: el grado del dominio del tema debe ser mayor de lo que se espera que enseñe.
3. Que sepa como: permitirá al instructor se ágil en el uso y variación de las técnicas más eficaces para un objetivo determinado.
4. Que sepa comó aprenden los adultos: El manejo de las técnicas y ayudas audiovisuales auxilian a reducir barreras y hacer que sea óptimo el aprendizaje de los participantes.
5. Que sepa comunicarse: Escuchar, preguntar, contestar, traducir ideas complejas, análizar para encontrar lo sustancial de un mensaje, sembrar inquietudes y dar y recibir información.
6. Que sea flexible: En ocasiones el instructor debe realizar ajustes en su programa y plan de sesión.

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17712/Capitulo1.pdf

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Proyecto o planificación ordenada de las distintas partes o actividades que componen algo que se va a realizar.