# data[].attributes.body
בשלב האבחון של הארגון שימוש בכלי של המחשבון של מחקר תועלות.
הצוות מנסה לזהות האם יש ביסנס קייס מעבר לנושא הטאלנט והפול מועמדים
למשל: פריצה לשוק חדש, שיווקמוצרים מותאם לחברה הערבית.
במידה ויש מזהים ומאפיינים אותו.
דיון עם הארגון האם יש אסטרטגיה ייעודית לחברה הערבית? האם מקבלים ייעוץ מאדם שמכיר את החברה הערבית? האם יש עובבדים דוברי השפה הערבית מהתחום בארגון?
הצוות מסביר את המהמשעות לחברה ואת החשיבות של אסטרטטיה ייעודית לחברה הערבי.
האם מכירים את השוק ואת המתחרים שלהם?
אם הארגון לא עוששה כלום בנושא הצוות מעודד את הארגון לעשות חקר שוק ולבחון את הפוטנציאל שיש בשוק + לחבור למשרדי פרסום מהחברה הערבית שיכולה לתת מענה לאסטרטגיה הכללית של הארגון - איזה התאמות ניתן לעשות (שפה, פניה, חגים מנהגים וכו).
והסבר על המשמעות של עובדים ערביםבארגון שיכולים לסייע לארגון להתאים את המוצרים התהליכים ועוד.

מעודדים את הארגון למדוד את ההצלחות והרוווחיות בנושא.
הצוות לא מתחייב בפני הארגון שאם הוא יעשה ככה וככה תבוא הצלחה. לא שותפים לבנית האסטרטגיה רק נותנים עזרה / מודעות לנושאים שיכולים לתמוך באסטרטגיה.
הצוות מעודד את החברה לעשות את זה בעצמם. לחקור שוק, לאפיין את קהל היעד, לחבור לעסקים רלוונטים (למשל חברת שיווק מהחברה הערבית).

בחברות שיש ביסנס קייס מובהק הנושא עולה בועדות היגוי (למשל תנובה)
בחלק מהחברות הפורום עמיתים עוזר למעסיק עם המלצות ולבחון את הנושא.

איתור את הביסנס קייס ולעזור להם ליצר ערוץ תקשורת ישיר עם בעלי מקצוע שמכירים את החברה הערבית, ליווי שלנו במסרים, סיוע להתחבר להזדמנויות אירועים שיכולים לתמוך בביסנס קייס והסבר מה המשמעות של מדידת הנושא.

מופעים שמעידים על בשלות:
הארגון פונה לבחרה הערבית
מדבר אליהם בשפה שלהם
והארגון יודע לתת שירות מותאם ע"י אנשים שבאים מאותו מגזר. (עובדים ערבים שמסייעים ויודעים להציף בכל נקודת זמן הזדמנויות וצרכים
חיבור עם בעלי מקצוע מהחברההערבית
מדידת תחלופה והשוואה לחברה הכללית. ככל והתחלופה של חברה ערבית קטן מהחברה הכללית זה מעיד על בשלות ותועלת עסקית
כמות קורות חיים שמתקבלים

יועץ - היועץ מאבחן אתמצב הארגון - האם יש שירות/מוצר עיסוק בסוגיה של הנגשה לחברה הערבית האם מכירים את הפוטנציאל?
קאם - חיבור ככל ואנחנו מכירים (כמומשרדי פרסום), לתת פידבק לארגון על איך הסביבה תופסת את הדברים? האם המסרים מספיק ברורדים? הבעת תדעה על מהלכים שיווקים של הארגון (מבלי להתחייב על כמה שזה יצליח. יותר ברמת ההתאמה לחברה הערבית).ולעזזור בכל הנוגע לכוח אדם - עזרה עם הגיוסים יחד עם רכז ההנגשה

# data[].attributes.headline
חיבור לשותפים - עמותות, רשויות מקומיות

# data[].attributes.subject
חיבור לשותפים - עמותות, רשויות מקומיות

# data[].attributes.body
זיהוי הצורך של המעסיק
מיפוי מי השותפים הרלוונטים
חיבור שותפים בהתאם לצורך (ממש מהיום הראשון - אחרי האבחון)
בוטקאמפ, סדנאות, מועדנים עסקים, אירועים במועצות מקומיות
כמעט תמיד לא מתקבלים מועמדים רלוונטים מהשותפים
מגייס - מציף צורך לעשות סדנה לצות הגיוס לוקח חלק בביצוע החיבור (נגיד אירוע) לשותפים. לעיטים פונים המגייסים לשותפים אם יש פוטנציאל לקבל מהם מועמדים רלונטים. חיבור מועמדים ולחשוף אותם לשותפים במידה ומתועורר צורך (למשל קורס שפה). דוגמה נוספת: בבוטקאמפ ניתן לזהות צורך של מועמדים ולחבר לשותפים רלוונטים (איך להתראיין וכו). ניתוח נתונים של מועמדים ובוטקאמפים קודמים בשביל לדייק את המועמדים שיהיו בבודקאמפ עתידים.
קאם - הדמות המבצעת, מי שעושה את החיבור ודואג שהוא יתממש, ווידוא שיש תקציב לסדנה (מול חולוד).
יועץ - מחליט מה החיבור הנדרש/מה התוכן (נגיד הסדנה) הנדרשת. לדוגמה: אם היועץ מזהה הטיות מחבר לתהליך כמוק (נגיד סדנה)

# data[].attributes.headline
ליווי מנהלים

# data[].attributes.subject
ליווי מנהלים

# data[].attributes.body
ליווי מנהלים מתבצע ע"י היועץ.
ראשית מזהים צורך (ארגוני ופר מנהל)
ארגוני - רתימת מנהלים אחרת אין תהליך
צורך - מנהל שקולט לראשונה עובד מהחברה הערבית, עובד שאין לו עובדים ומגייס כרגע עובדים ועל כן מלווין אותו בתהליך הגיוס, (הטיות, חסמים)
ליווי למנהלים שלא מכירים את המנהגים של החברה הערבית ושונות תרבותית (איךלהעביר משוב, איך לעודד לשתף,לעודד תקשורת פתוחה ושקופה, איך לדברר צרכים, איך להניע להתקדםבמסלול הקריירה, מתי לזהות שהעובד מתנהל ממניע אישי או ממקום של ריצוי, כחלק מתהליך השימור של עוביםד מהחברה הערבית- באופן פרטני אם עובד מציג סימנים של נטישה או קבוצתי ע"י סדנאות לדוגמה, ליווי במהלך חניכה/קליטה של עובד חדש לצווות,
קאם - לזהות צורך או להצביע על אתגרים מסוימים של העובד עם המנהל שלו לאור הקשר הישיר עם העובדים הערבים.
ארגון בתחילת הדרך - הצוות יוזם את הליווי מתקשרים והערך מהליווי, רתימת הצ'מפיונים לתהליך כזה וטיפול בהתנגדיותיות כגון 'למנהלים אין זמן''למנהל אין צורך' 'כולם שווים'.
לאורך זמן - הארגון מתחיל ליזום באופן עצמאי ליווי, TTT מול צ'מפיונים או מנהלת גיוון (מתבצע ע"יהיועץ), מידע נגיש שהוא חלק מההכשרות שהמנהלים מקבלים בארגון ובמקרים מורכבים שהכלים לא מספיקים לתחושת הארגון יוזם מעורבות נקודתית

# data[].attributes.headline
ליווי עובדים ערבים

# data[].attributes.subject
ליווי עובדים ערבים

# data[].attributes.body
הליווי של העובדים מתבצע ע"י הקאם. הליווי מתבצע עובדים מכלל התפקידים ומכלל הוותקים, השיח לא מתמקד במה לא טוב בארגון, הליווי מתמקד בערוץ תקשורת ישיר בין העובד לארגון ופיתוח יכולות אצל העובד לבנות מסלול קריירה בארגון,
עובדים חדשים: ליווי יותר אינטנסיבי, ווידא שהם מצליחים להביא את הצרכים שלהם, שהתקשורת תקינה עם המנהל ולא שומרים דברים בבטן, שלא עושים דברים מעבר למה שהוא יכול בשביל לרצות, בנית יחסי אמון, אם הארגון שוקל לעזוב - המלצה כיצד לפתוח את הסוגיה עם המנהל, מתן כלים לעובדים לשקף צרכים ורצוצת ולעזור להם לחשוב קדימה (מה נכון לעשות בשביל להצליח להתקדם בארגו), גיבוש תובנות ושיקוף לצ'מפיונית באופן דיסקרטי (בהמשך ליחסי האמון שנבנים עם העובד), מכך ניתן ללמד על ההכשרה והתהליך שיש לעשות אל מול המנהלים
עובדים וותיקים - בנית מסלול קריירה - צרכים שאיפות, ועוד
דרך ההכרות עם העובדים בונים את הפורום העמיתים, זיהוי עובדים ערבים בתפקידי מפתח שיכולים לקחת חלק בועדת היגוי ולהשתתף באירועי חשיפה של הארגון (עובדים מחברה הערבים תורמים רבות למיצוב המעסיק אל מול החברה הערבית

בשלות: עובדים שיודעים לנהל שיח ותקשורת פתוחה אל מול הארגון
מצד המנהלים ביטוי לכך גם בשיטת נהיהול (אם המנהל יודע שלעובד הערבי קשה להביע צורך הוא ידובב אותו)
לאחר היציאה מהארגון אין פונקציה שממשיכה לעשות זאת - גם לא מטעם הארגון וגם לא מטעם קו אימפקט מלבד לבאדי (קו אימפקט מעביר הכשרות כיצד להיות באדי.
ההכשרות מועברות ע"י קו אימפקט או ע"י אקורד.
הבאדי מעיד על בשלות הארגון - מתבצע באופן עצמאי

קאם: הקאם הוא זה שמבצע את התהיך עם העובד
יועץ: מבצע התאמות אל מול המנהלים ואל מול הארגון לאור התובנות המתקבלות מהקאם. בנוסף, היועץ אחראי לקדם את תהליך הבאדי בארגון.

# data[].attributes.body
רתימת ההנהלה הבכירה לפרויקט + מעורבות בתהליך
המעסיק כגורם אקטיבי ועצמאי
רתימת מנהלים
אסקלציה
האם מתבצע באופן עצמאי תהליך מדידה
האם יש הרבה פונקציות (באופן רוחבי) שעוסקים בסוגיה
האם חלק מהחזון/DNA של הארגון

# data[].attributes.headline
תרבות ארגונית

# data[].attributes.subject
תרבות ארגונית

# data[].attributes.body
בחינת התרבות הארגונית הקיימת, האם יש בארגון ערכים המחברים לגיוון, האם חלק מהחזון של הארגון, האם הארגון מקדם פעלות חוצה שמדברת גיוון האם יש התיחסות ספציפית לחברה הערבית ואם כן מה היא? כלל מעגל חיי העובד בארגון משלב האיתור עד לשלב הקידום.
הצוות בונה תוכנית עבודה שעושה שינוי בתרבות הארגונית בכל ההבטים שלה.

תהליך שנמד דרך הערכה ומדידה של הפרמטרים שפורטו.

# data[].attributes.headline
ליווי מועמדים

# data[].attributes.subject
ליווי מועמדים

# data[].attributes.body
ללות את המועמד מהרגע שמגישים אותו למשרה ועד לרגע שהוא מרואיין ומתקבל למשרה.
הליווי כולל: הכנת המועמד לראיון עבודה, למבחנים רלוונטים, הסבר על הארגון חיבור המועמד בין אנשים שאנחנו מכירים לטובת ההכנה (בעלי תפקידים בעלי ידע מקצועי לצורך הכנת המועמד), אם יש פערים בין מה שהמועמד ביקש לבין מה שהארגון נותן.
חיבור לבאדי (עובד מתוך הארגון) שמתננדב לעזור להסביר ולוות את המועמד.
הליווי של המועמד מתבצע עד לשב השמה. לאחר מכן הצוות מבצע ליווי עובדים.

מנגנון הבאדי הוא דבר שאנו עובדים עליו עם הארגון (באישור הצ'מפיונית).
הפידבק שניתן ע"י צוות המיזם הוא דבר שמאוד מקדם תהליך אפקטיבי, (למשל אם מועמד מציף שהתהליך ארוך, הטיות וכו).
מנגנון הבאדי כדבר המעיד על הבשלות מאחר ומיצר תהליך ידידותי
דוגמה: מבחן אמינות מתורגם לערבית בנוסח לא נכון או זמן  קצר מדי כהמבחן באנגלית
מרכזי הערכה.
התאמת הראיון וליווי של המועמד בשביל לקבל ממנו פידבק בשביל ללמוד על פערים קיימים בארגון.
ארגון בשל: לתת התיחסות נכונה למועמדים מהחברה הערבית בהתאם לסיטואציה ולמועמד.

מגייס: המגייס הוא זה שעושה את הליווי לאורך כל התהליך. המגייס הוא זה שמיצג את קו אימפקט ובקשר ישיר עם המועמד 'שם בשבילו' לכל בעיה, מקשר בין המועמד לבאדי (בעזרת הקאם), הכנה, העברת מידע רלוונטי לארגון, הכנת המעמד בהתאם לדרישות הארגון
תיאום ציפיות ולהיות במעקב אחר התקדמות הדברים. להציף קשיים לאור הליווי מועמדים ולזהות חסמים/דברים לא תקינים בתהליך ולהציץ מול הקאם והיועץ.
קאם: במעקב אחר המועמדים שמקבלים ליווי, השמות לתפקידים בכירים הקאם מלווה לצד הרכז את המועמד, אסקלציה בין הםידבק המתקבל מהמועמד לארגון (החזרה של מועמד לתהליך), חיבור בין הבאדי למועמד על סמך הההכרות שלנו עם העובדים, אוספים םידבק גם מהרכז וגם מבעלי תפקידים בארגון, לחבר את היועץובעלי תפקידים רלוונטים בארגון לאינפורמציה הרלוונטית,
יועץ: תרגום התובנות מהשטח (מתהליך הליווי) ולתרגם אותם לתהליך השתנות ועומק, (למשל סדנאות - סדנת רתימה/הנעה לגיוון), ליווי פרטני למנהל שזאת פעם ראשונה שהוא מגייס עובד מחברה הערבית ולא מכיר את השנות התרבותית של חברה ערבית...
שיקוף לצמפיוניות נעשה ע"י קאם ויועץ יחד

# data[].attributes.headline
פורום עמיתים

# data[].attributes.subject
פורום עמיתים

# data[].attributes.body
בחברות שאנו נכנסים ליהם אין להם פורום עמיתים מהחברה הערבית. יש אולי פורומים של גיוון אבל לא פורומים ייעודיםלחברה הערבית.
הצוות מתקשר את המשמעויות והמטרות של הפורום. קודם מזהים אם יש מספיק עובדים ערבים בארגון בשביל לפתוח פורום עמיתים.
הפורום כולל רק עובדים מהחברה הערבית שמצטרפתים באופן התנדבותי שהמטרה לתמוך בשילוב עובדים מהחברה הערבית ותמיכה בתוכנית העבודה.

בהתחלה ברגע שיש פוטנציאל (מספיק עובדים מהחברה הערבית במגוון מחלקו ומגוון רקעים שמוכנים להיות אקטיבים ולקדם מהלכים לשילוב החברה הערבית בארגון) להקמת פורום עמיתים משתפים אץ הרעיון עם הצ'מפיונים והמשאבים שהקמת פורום כזה דורש:
דורש ספונסר - פונקציה שמובילה את הפורום מתקשרת עם העובדים דואגת לתוכן המפגשים הופכת את המפגשים למשימות בארגון.
איפיון קבוצה ---< קול קורא לעובדים ערבים להצרף ----> הסבר לעובדים שהביעו עניין על הפורום (יכול להיות שייהיו בפורום תת קבוצות)----> מנחה מקו אימפקט (סאמר, סהר או מנאר) ---->

במפגש הראשון מגדירים יחד עם העמיתים מה הנושאים בהקשר של חברה ערבית שחשוב להם לקדם (מתוך הנושאים בתוכנית העבודה). ומשם יכול להיות שיבנו תתי קבוצות שיעבדו ויקדמו נושאים ספציפים).

תפקיד הקאם להיות נוכח לשאול איך היה לעובדים, לוודא שהמפגשים מתקיימים ושהתוצרים עוברים לאנשים הרלוונטים. תפקיד הקאם להוציא סיכום בעברית לצ'מפיונית/ספונסר בשביל לחבר אותה לעשיה של הפורום.
תפקיד יועץ - להיות מסונכרן עם הנעשה בקבוצה ולקתשר את המשמעות והערך של פורום עמיתים בארגון ולדחוף שהוא יקרה.

הפורום לא קורה בכל ארגון בגלל שאין מספיק עובדים. צריך הרבה פתיחות מהמעסיק להסכים לפפתוח קהילה דוברת ערבית. יש ארגונים שחשוב להם שהארגון ידבר איתם לא עליהם. בגלל שהמפגשים בערבית הספונסר לא תמיד מבין את מה שנעשה.
ושהקבוצה תהיה מספיק מגוונת.
חשוב שהפורום לא יהיה פלטפורמה לקיטורים - חשוב שיהיה מגוון של דברים חיובים ודברים לשיפור.
חשוב שהיו יחסי אמון מול הארגון בכל הנוגע לשיח שמתקיים בועידת היגוי. (אם השיח יותא מההקשר הנכון המנחה יודע לשים גבולות).

בשלות:
1. בעלות של הפורום הופכת להיות מצד הארגון (הנושאים שהעובדים מגדירים והארגון מקדם, ספונסר פעיל שמוודא שכל העובדים נמצאים והמפגישם מתקיימים, ספונסר מעדכן את חברה ערבית על מה שהיה במסגרת ועדת ההיגוי. למשל אם השיווק עשה משהו לאור המפגש עם פורום העמיתים הוא חוזר לפורום ומעדכן מה נעשה.
2. 'לידרס' מהחברה הערבית - 2 עובדים מהפורום שמחזיקים אותו ומעודדים את השיח והדינמיקה שהפורום לא יתפרק אחרי שאנו יוצאים, שיודעים להציף צרכים מהשטח וכו.

# data[].attributes.headline
שגרות עבודה מול חברת הליבה - מכניזמים

# data[].attributes.subject
שגרות עבודה מול חברת הליבה - מכניזמים

# data[].attributes.body
קביעת שגרות עבודה לצוות המלווה (צוות קו אימפקט)
קביעת שגרות עבודה מול הדרג הניהולי הבכיר
קביעת שגרות עבודה מול הצ'מפיונית
קביעת שגרות עבודה מול פונקציות רלוונטיות (לדוגמה: צוות הגיוס, צוות השיווק)

# data[].attributes.headline
התמודדות עם אירועים רגישים

# data[].attributes.subject
התמודדות עם אירועים רגישים

# data[].attributes.body
1. אירועים קבועים: יום הזיכרון ויום העצמאות, יום הנכבא, יום האדמה,
מנגישים מידע מראש לחברות על המשמעויות עבור ערביי ישראל
דרכי התמודדות
וכלים לניהול שיח
ככל ועולה צורך מסויים או אתגר בתוך הארגון אנו נותנים מענה מקצועי. הקאם מאתר את הצורך מול הצמפיון, היועץ נותן את המענה המקצועי
בארגונים שיש בהם פתיחות ויכולת הכלה גבוהה מתבצעים גם שולחנות עגולים למנהלים ועובדים ערבים על התחושות שלהם.

2. אירועים כדוגמת אירועים מאי, מבתעים צבאיים
לכנס בעלי תפקידים רלוונטים ולהעביר סשן שלדבר על הדברים
לפגוש את הצ'מפיון אחד על אחד ולהבין את התחושות שלה ומה קורה בתוך הארגון
קאם בקשר עם העובדים הערבים
יועץ בקשר עם המנהלים
ועל סמך זיהוי המצב בארגון והצרכים אנו פועלים ומכילים גם את הדברים הגלויים וגם את הדברים הסמויים והלא מדוברים ולהעלות לשיח.
הצוות כגורם מתווך/מרגיע/מגשר
להנגיד מידע, כלים, ושימוש נכון בתרמינולוגיה שלא תהיה פוגענית עבור שני הצדדים
רתימה של בכירים בתוך החברות ולדברר את המשמעות וההשפעה שלהם
תמיכה בתקשורת חוץ ארגונית באירועים שכאלול (דיברור מהלכים חיובים שעשה הארגון)
כלים למגיסים כיצד להתמודד עם מועמדים שלא מעוניינים לעבוד בארגון לאור התקופה
התנהלות העובדים הערבים מחוץ לארגון (למשל הפגנות, רשתות חברתיות) - כיצד מתמודדים? שיח, כלים וסדנאות בהתאם, המרחב הפרטי אל מול המרחב הארגוני (למשל מנהל יהודי שמנהל עובדים ערבים ומעלה פוסטים פוגענים)
שימור עובדים בתקופות שכאלו

# data[].attributes.headline
מדידה ותהליכי דיווח

# data[].attributes.subject
מדידה ותהליכי דיווח

# data[].attributes.body
מדידה
*אבחון:
1. בשלב האבחון מבקש הצוות מידע ראשוני ופשוט ולא תמיד לארגון יש את המידע את זה
2. בשלב האבחון הצוות בודק: האם נמדד משפך הגיוס, כמה % גיוס עובדים ערבים מהגיוסים הכללים, באיזה תפקידים נמצאים עובדים ערבים (מקצועיים? ניהוליים?) % יצוג של עובדים ערבים בארגון, % תחלופה, נתוני קידום, האם הארגוןן מציב לעצמו יעדים בתחום - כל ידע רלוונטי שקשור למעגל חיי העובד.
*בהתאם לרמת המדידה שזוהת הצוות מסבירלארגון מה המשמעות של המדידה
*בניה/דיוק של המדדים שיש למדוד בארגון
* פידבק על המדידה ולהוציא מהנתונים ממצאים ומסקנות רלוונטיות ובנית תהליכי עבודה מבוססי נתונים
מגייס - חיבור לנתונים שצוות הגיוס זיהה (למשל אם מעסיק אין מדידה של משפך הגיוס אז ניתן לקבל נתונים מצוות הגיוס)
קאם - ליווי באיסוף הנתונים, בנצמרק לחברות מהתחום
יועץ - משמעות הנתונים ולבנות תהליכי עומק מבוססי נתונים

תהליכי דיווח
תיאום ציפיות עם הצ'מפיונית (ממש בפגישות הראשונות)
עתיד להיות אחיד בשבלב ההתנעה
נתונים מדווחים: השמות, דוח הנשיא, כמות עובדים ערבים (רוב התנונים נמצאים בדוח הנשיא)
הצוות נותן לארגון פרמטרים למעקב, כשהמטרה היא שבסוף הארגון יעקוב לבד וידווח באופן עצמאי להנהלה בכירה.
המנכ"ל הוא זה שצריך לעקוב אחרי הדוח ולחתום עליו בסוף. (בקרהמסוימת)
אפשר לראות ביצועים בנתונים - עליה/נסיגה
בנוסף לנתונים יש פגישה בה עוברים על הנתונים ומנתחים אותם ומקבלים מסקנות. הצוות נותנים פידבק לארגון על הביצועים
דוח נשיא - חציוני
הצוות חותר לקבל את הנתונים באופן חודשי עד כמה שניתן ומתאפשר בארגון.
הארגון כותב את הדוח מהיום הראשון. חשוב כחלק מלקיחת הבעלות בתחום הזה. ואחריות על התהליך
רכז גיוס - לא חלק
יועץ - הפקת מסקנות מהנתונים (לא תמיד קורה) לתהליכי עומק  וגם מתן מענה אם יש התנגדות מצד הארגון - להסביר משמעויות ולדחוף מול הארגון
קאם - לוודא שכלל הנתונים מתקבלים, שולח את הדוח חודשיים מראש, מוודא שהם ממלאים, מסבירלהםאיך למלאדואג שמתבצע בזמן, אסקלציות אם משהו מתעכב, העברת הדוחות לאישור אחרי שהוא עובר אותך, מנהל מקצועי הוא שמאשר, מחזיר לארגון אם יש התייחסויות. (גורם מאשר - משתנה, מנהל צוות/קאם ויועץ) מתוך חשיבה שזה דוח של המעסיק וזה מה שהמעסיק בחר להציג לנשיא. (קשור לתפיסת הבשלות)מוודאים שיש דוח מאושר ע"י המנכל ושהנתונים תקינים (בהלימה לשנים שעברו, שלמים ומלאים, נתוני רשות גמו גיוסי נשים
תסנים -ריכוז של כל הנתונים יחד ובדיקת הנתונים
מנאל - ביצוע ניתוחים של הנתונים בכמה מישורים

# data[].attributes.headline
התאמת תהליכי מיון וגיוס

# data[].attributes.subject
התאמת תהליכי מיון וגיוס

# data[].attributes.body
סינון כלל הקורות חיים שהתקבלו
מתחיל בבשלב האבחון, בחינה מה קורה היום בפועל (מה השלבים, כמה עובדים ערבים מגישים, מקורות גיוס, דרכי פניה, מה נעשה בארגון אחרי קבלת קורו החיים, מרכזי הערכה, ראיונות...)
במסגרת האבחון מראיינים מגייסים + עובדים ערבים (גם עובדי עבר) ובודקים איתם איך הייתה חווית המיון.
בנית תוכנית עבודה יעודית לנישה ל הגיוס.
התאמות בהתאם לצרכים ולפערים שזוהו.
סדנאות (סדנת הטיות, איתור, גיוס הכרות עם המועמד הערבי)
שגרות עם צוות הגיוס: מעקב אחר המשרו ואחר המועמדים ומתן פידבק לצוות הגיוס - אם הצוות פסל מועמד שהצוות זיהה שהוא מועמד טוב אז בחינה משותפת) ומתן פרספקטיבה מהזווית של הגיוון (מה המראיין פירש או פסספ אצל המועמד).
ליווי של המועמדים משלב קבלת קורות החיים/ראיון/הגשה מצד קו אימפקט והלאה. (בדיקת סוג הראיון, שלבים, מבחנים)
בחינה עם המגייסת מה הפרמטרים הקשיחים במשרה ומה חשוב למנהל המגייס שיהיה במועמד ומה הצורך שלו.
מבדק אמינות - עשוי להכשיל נגיד בגלל התרגום. הצות עושה הסבה בשביל להפוך את המבדק ממבדק דיגיטלי למבדק אנושי
מעודדים את הארגון להסתכל על הפוטנציאל של המועמד על פני הסתכלות על הניסיון שהוא צבר ומביא אותו - איזה תכונות יש למועמד כרגע שבאמצעותן ניתן לגשר עלהפערים של המשרה.
מגייס- תפקיד מרכזי, משתתף בראיונות, חלק מהאבחון, חלק מכתיבת תוכנית העבודה, איתור משרות, בחיר משרות עם הקאם וצוות הגיוס, על איזה משרות עובדים, פרסום המשרות חוות דעת, הכוונה למועמד, הכנת המועמד לראיון ליווי המועמד (ליווי אישי ומקצועי) להיות בקשר עם המגייסת ולבדוק את סטטוס המועמדים, אם יש ראיון, להזכיר קורות חיים שנשלחו שאולי צוות הגיוס פספסו - מלוווה את כל תהליך הגיוס. ההרכז עושה הסקלציה עם הקם והיועץ אם הוא נתקל בקשיים מול הארגון
קאם - מעקב שכל מה שהוגדר בתוכנית העבודה מתבצע, אם יש צורך בשירותים חיצוניים כמו סדנאות הוא קובע את החיבורים וקובע אותם, מחבר את צוות של המיזם לצוות של הארגון, אחראי על זה שהזגרות יתקיימו. כשיש מורכבות מול הארגון או מגמות של פסילות או מועמד שהתפספס שלא בצדק הוא זה שנותן פידבק על התהליך, לוקח אינפורמציה מהמועמד/הרכז. הרכז הוא שבקשר המרכזי מול המעמד. זיהוי המגמות הוא באמצעות הקאם הצפה של המגמות וטיפול בהתנגדויות ואסקלציה. בחלק מליווי המועמדים גם הקאם לוקח חלק (בהתאם לצורך)
יועץ - בנית תהליך ההשתנות והסתכלות על התהליך מלמעלה - הוא מגבש את התובנות מהאבחון ומתאים תהליכי עומק רלוונטים. לזהות סוגיות עומק (למשל התנגדול מצד המנהלים)

# data[].attributes.headline
מיומנויות ניהול צוות מגוון

# data[].attributes.subject
מיומנויות ניהול צוות מגוון

# data[].attributes.body
אבחון המצב הקיים עד כמה המנהלים מודעים לנושא הגיוון, (בראיונות בחלק של הגיוס גם המגייס לוקח חלק ועל סמך כך מבין את מוכנות הצוות).
בחינה האם המנהל מודע לזה שיש צורך לעשות התאמות, האם הוא מכיר בזה,  לקיחת ציטוטים של מנהלים ולנתח אותם.
הלמידה מתבצעת גם פרטנית על הפתיחות של המנלהים והבשלות שלהם ומידת החיבור שלהם לתהליך או שמדובר בתהליך שצריך לתןןןך למנהל (מתוך הערכים של הארגון ומתוך התועלות עבורו) והלמידה מתבצעת גם מהמשאבים שהארגון משקיע בהכשרות המנהלים בהקשר של גייוון.

דרך הראיונות הצוות מזהה את המנהלים שיכולים להיות חלק מצצות העבודה (חלק מועדת היגוי למשל) ובעלי יכולות להביא סיפורי הצלחה ולהיות שגרירים אל מול מנהלים אחרים בארגון.
לאחר איפיון פרטני ותהליכי נבניםם תהליכים בהתאם בארגון.
מגייס: לוקח חלק בשלב הראיונות של צוותי הגיוס
קאם: נוכח בראיונות וומפיק תובנות מדברים שנאמרו, בשטח הקאמים דרך העובדים מזהים מקומות בהם יש צורך בהתיחסות מיוחדת בהיבט של ניהול צוות מגוון - ללקט מידע מהשטח ולהציף בפני היועץ והצמפיונית
יועץ: בנית התהליך התאמת סדנאות, ליווי מועמדים

בשל: ארגון שהמנהלים שלורתומים ולא מתיחסים לכלם בצורה שווה דבר שבא לידי ביטוי באופן הניהול, נותנים מרחב למנעד בין העובדים השונים, פעילויות בצוות לחיבור בין העובדים השונים (סביבה תומכת להביא לידי ביטוי את השונות), השתתפות המנהלים בכל מני פרויקטים'ועדות וכו, מנהלים היוזמים בקשת עזרה, שיתוף בסיפור הצלחה בין מנהלים ושיתוף באתגרים,

# data[].attributes.headline
בניית צוות עבודה

# data[].attributes.subject
בניית צוות עבודה

# data[].attributes.body
זיהוי הפונקציות הרלוונטיות/בעלי עניין
הגדרת סוגי צוותי עבודה מרכזיים (ברמת תיאום ציפיות) -לדוגמה: ועדת היגוי, צוות ממוקד צורך (קליטה), פורום עמיתים, קבוצות מיקוד
וועדת היגוי

# data[].attributes.headline
רתימת מנהלים

# data[].attributes.subject
רתימת מנהלים

# data[].attributes.body
חשוב להגיע למנהלים בשביללעשות שינוי אמיתי וליישם את השינוי ותהליכי העבודה.
1. רתימת הנהלה בכירה - בתפקיד ההנהלה הבכירה של הארגון לרתום את מנהלי הבניים
2. הנהלה הבכירה - להעביר מסרים למנהלי הבניים ולכלל העובדים בארגון (למשל תקשור: מייל הסבר לפני האבחון על זה שמתחיל תהליך עבודה איתנו למה זה חשוב לארגון, איך זה מתקשר עם הערכים והאני מאמין של הארגון)
3. צ'מפיונית מחברת למנהלים
4. ליווי שוטף דרך ליווי, סדנאות ופרקטיקות נוספות
5. בדיקה אם יש הכשרות של מנהלים ואם כן להוסיף להכשרות תכנים של גיוון
*בנית קיט קליטה למנהל (והארגון יכול לפתוח את זהעם מחלקת ההדרכה)
*רתימה מחודשת של מנהלים לאור תחלופה באמצעות הצ'מפיונית (בתפקיד הצמפיונית לזהות, לעדכן את צוות המיזם ובחינה כיצד לחבר אותם - ליווי או סדנה). הרתימה חייבת להיות באמצעות בעל תפקיד בכיר בארגון
* במפגשי הקאם והמגייס חשוב לבצע תשאול של המנהל בשביל להבין מה קורה ולהבין עד כמה המנהל רתום. זה חשוב כחלק מזיהוי פערים/קשיים. הזיהוי מתבצע גם ע"י העובדים הערבים בארגון עד כמה המנהל מחובר לתהליך
*הבאת מנהלים (רתומים או לא) לועדת היגוי כחלק מתהליך הרתימה.
*חשוב שהמנהלים יהיו שותפים ולא רק שיקבלו מאיתנו מידע ליווי וכו. חשוב שהוא ישתף מה הוא צריך, מה לא ברור לא, ומה החוויה שלו האם הובדים משקפים צורך
*חשוב שיהיה צוות גיוס 'חזק' - גם שם ניתן לראות אם יש חיבור טוב למנהלים או לא

קאם +מגייס - זיהוי צורך וזיהוי המנהל שיש  לו פערים/חסמים ועוד.
יועץ - מיפוי הצורך וחיבור לתהליך העומק הרלוונטי (לשותף הרלוונטי/הסדנה הרלוונטית, ליווי אישי). ליווי אישי מתבצע ע"י היועץ.

# data[].attributes.body
אבחון ראשוני לאפיון וזיהוי פערים (התייחסות לחגים חופשותף, אבל חתונות אירועים מיוחדים)
העברת מידע לארגון + חשיפה ללוח שנה מגווןן שיהיה חלק מהמערכת בשביל שיוכלו להתייחס לאירועים מיוחדים - מסמכים ומידע מה לעשות ואיך, סדנה למנהלות מש"א ומדברים על המנהגים בחברה הערבית ואיך מתייחסים לכך בארגון (מבוצע ע"י הקאם בליווי היועץץ).
ליווי הארגון בצוות העבודה לעשות פעילות שמחברת את העובדים מהמקום האישי / התרבותי (סיור קריסמס פעילות סביב רמדאן, מתנות באירועים מיוחדים תוכן ברכה שמותאם, קיצור יום עבודה ברמדן,
ליווי במקרים קונקרטים ובדברים רוחבים
נוכחות השפה הערבית - בהדרכות, קיט קליטה, דיח ברבית בארגון,
בשלות: הדרכות, קיט רווחה מותאם, מסמכי ידע המלצות מה לעשות מתי ואיך, שימוש בלוח שנה מגוון באופן עצמאי מבלי לקבל תזכורת, עידוד פעולויות משותפות.

בעיק מתבצע ע"י הקאם

# data[].attributes.body
באבחון נבדק אם יש בארגון מנגנון לקידומים (אם נפתחת מדרה קודם בודקים פנימית, מכרז..)
בחינה האם יש התיחסות לאוכלוסיות גיוון (בדגש על חברה ערבית)
והאם יש מדידה (כמה מגישים? כמה קודמו? לאישה תפקיד וכו).
מראיינים מנהלים ושואלים על העובדים שלהם - האם מדברים איתם על אופק התקדמות בארגון ? האם מסייעים להם לפתח  מסלול קריירה בחברה.
הצוות מלווה עובדים שרוצים להתקדם (הכנה לראיונות וכו).

על סמך התובנות בודקים את הסיבות בגללן עובדים מהחברה הערבית לא מתקדמים.
למשל: לפעמים משרות לא חשופות לעובדים ואז הצוות מנגיש להם אותן, למה עובדים לא ניגשים למשרות?כיי לא נעים לו? ואז הצוות עובד על תקשורת נכונה עם המנהל. אם עובדים ניגשים ולא מצליחים לעבור את המינים הצוות בודק אם התהליכים מספיק מותאמים, האם עובדים ערבים מקבלים באמת הזדמנות הולמת? אם זה קשור למנהלים אז חוזרים לעבודה עם המנהלים.

מדידה - הצוות מקדם מנגנון מדידה שבודק כמה עובדים ערבים התקדמו בארגון. האם זה באמת קידום או שמדובר בניוד? בחינה מה התפקידים אליהם העובדים מקודמים? מדידה אחרי הקידום כמה זמן העובד נשאר באותו תפקיד. שאין תקיעות על דרג מתחיל/בניים.
הגדרת יעדים לקידום (נמצא רק בחברות מאוד מתקדמות מבחינת בשלות - מעסיקים רבים מתקשים להתחייב על יעדים).
השוואה של קידום של האוכלוסיה הכללית לאוכלוסיה הערבית. (בדוח הנשיא מדובר בנתוני רשות.

הסוגיה של קידום נידונה בפורום עמיתים
יש חברות שיש בהן 'צוות קידום' - עובדים מהחברה הערבית, מנהלים, צמפיוניות ופונקציות ממשא

מסרים - יוזמה של העובד (כי עובדים ערבים פחות יוזמים), איתור הזדמנויות (איפה ניתן לחפש / להפעיל את מש"א - איפה עובד יכול למצוא הזדמנות. ואם אין - איך אפשר ליצור הזדמנות כזאת ככל וניתן.), סיפורי הצלחה, פתיחות ושקיפות. אם הייתה תקשורת פתוחה עם המנהל היה אולי ניתן למנוע עזיבה ולשלב אותו בתפקיד שייתן לו ערך.

מופעים שמעידים על ביצוע התהליך:
להציב יעדים
מדידה
מישהו שמוביל תהליך כזה ועוקב אחריו.

יועץ - למפות את המצב הקיים ולבנות תהליך בהתאם לצורך של הארגון. 0למשל לעבוד יותר עם המנהלים או עם העובדים...). העלאת הנושא של המדידה ואיזה דברים צריך למדוד. בתפקידים בכירים ואסטרטגים לרוב היועץ מתאים מלווה את העובד (לא כל יועץ מתאים לליווי העובד)
קאם - ליווי של עובדים ערבים, לשמוע מהם על החוויה שלהם ולהעביר אותה הלאה ולהעלות את השיח בפורום עמיתיםומתעמקים בו ולודא שנגזר מכך פעילות שבאה לידי ביטוי בתוכנית העבודה. הקאם אוסף את הנתונים.

# data[].attributes.body
אבחון המצב הקיים - האם הארגון מודד תחלופה של עובדים בדגש על עובדים מהחברה הערבית, אם לא מודד מנסים לבדוק אם ידוע על עזיבות, זיהוי סיבות בגינן עובדים עוזבים - התפטרות/פיטורין?, האם היה  איתות על נטישה? ובאיזה שלב בחיי העובד העובד עוזב. האם אחרי תקופה ראשונה (אולי העובד לא הצליח להתחבר לערכים התרבות הארגונית) או אחרי פרק זמן ארוך (נשירה טבעית).
מתבצעת אבחנה בין עובדי מססה לעובים מקצועיים. הצוות מתמקד בתפקידים מקצועיים .
מענה לעזיבות ע"י תהליכים משיקים
ליווי מנהלים
הכרות עם החברה הערבית
ביסנס קייס
מסלולי קריירה (למשל עובדים שעוזבים בגלל שאין להם לאיפה להתקדם)
הנגשת כלים, דרכי התמודדות סדנאות שמטרתם להעלת את המחוברות של העובדים בשביל שישארו יותר זמן ואף לתמוך בביסנס קייס
תהליכית:
פיתוח יכולתת המדידה של הארגון, כלים לניהול שיח עם החברה הערבית, כלים לניהול שיח פתוח ושקוף עם המנהל, מתן פתרונות בהתאם לצורך. למשל אם יש מגמה של עזיבות אחרי 3 חודשים נעשת בדיקה האם הקליטה מותאמת? החניכה נכונה? האם המנהל מכיל ונותן תחושה טובה לעובד?)
האם יש מנגנון שימור של עובדים, תיאום ציפיות עם העובד, באדי,
הצבת יעדי שימור (מעיד על בשלות גבוהה של ארגון), ניהול שיח על הנושא ומתן כלים למנהלים לזיהוי איתותי נטישה, כלים לביצוע שיחות הערכה עם העובד, ועד כמה התהליך מוטמע בארגון (בהכשרות המנהלים, הדרכות בשיח ובמדידה - גם יעד ארגוני וגם יעת מחלקתי/צוותי)
תפקיד הקאם: מדידה - איסוף הנתונים וניתוח שלהם, להפעיל צ'מפיונית בזיהוי מגמות ואיתור הצורף, לשקף צרכים לאור הקשר עם העובדים, ראיון עם עובדים שעזבו את הארגון
יועץ - בונה את תהליך השימור. על סמך הצורך אלו הפתרונות המוצעים.

*שיח על כמות הגיוסים אל מול כמות העזיבות - שיח בעל משמעות רבה עבור הארגון.

# data[].attributes.body
על סמך האבחון בודקים האם הארגון יש תהליך מסודר באופן כללי של קליטת עובדים והאם יש התאמות לקבוצות גיוון (לא בהכרח רק חברה ערבית בשביל להבין כמה הארגון מודע לשוני בין קבוצות הגיוון)
לאחר ההשמה בדיקה מתי העובד מתחיל לעבוד ובדיקה על המנהל והאם הוא מנהל צוות מגוון, אם מדובר בעובד ערבי ראשון הדבר דורש ליווי של המנהל על השונות התרבותית (ליווי מתבצע ע"י היועץ), למשל עובד מאוד רוצה לרות את המנהל ולכן לא תמיד ידבר בפתיחות על צרכים (כמו חופש), ווידוא שהמנהל מכיר מנהגים של החברה הערבית + חגים שהעובד חוגג, תמיד מתבצע תהליך של יישור קו לוודא שהמנהלים מכירים ומודעים לסוגיות רלוונטיות כמו חגים.
גם בתהליך הקליטה יש באדי (חונך). אגון מתקדם: התאמת קיט הקליטה לקליטת עובדים ערבים, התאמת הכשרות מנהלים, נתוני תחלופה בשביל להבין עד כמה התהליך הקליטה היה חיובי, פידבק מהמועמדים (איך היה תהליך הקליטה? איך הקשר עם המנהל?), ארגון שיוזם ליווי מצד קו אימפקט מראה על פתיחות ובשלות, שהארגון באופן אוטומטי יודע לחבר באדי לעובד ערבי חדש שהתקבל לארגון,
מגייס: עדכון אודות כך שהמועמד התקבל והעבר אחריות לקאם להמשך טיפול.
יועץ: בנית תהליך קליטה מותאם לארגון לעובדים מהחברה הערבית (למשל קיט קליטה, התאמה/הוספתה של תוכן לסדנאות פיתוח מנהלים
קאם: ליווי העובד (גם אם לא דרכנו) . פגישה איתו, הכרות עם קו אימפקט, הסבר על התהליך מול הארגון ואופן ההקשר לאורך הדרך, בחינה מי מתאים לקחת חלק בפורום עמיתים בעתיד, מי יוכל לקדם בעתיד את תוכנית העבודה,

# data[].attributes.body
בחינת המצב הקיים:
1. מה המעסיק עושה/עשה אל מול חברה ערבית
2. האם עבד עם שותפים?
3. איזה נכסים (למשל דיגיטלים) קיימים בארגון
4. כמה הארגון מוכר / איך הארגון נתפס בחברה הערבית

בניה/חידוד מסרי המיצוב אל מול החברה הערבית
בניית צוות עבודה (צוות מצד המעסיק וצוות מצד קו אימפקט)
בניית תוכנית עבודה (באישור הארגון)
יישום תוכנית העבודה
מדידה

# data[].attributes.body
בחינת המצב הקיים: מקורות הגיוס, דרך איזה פלטפורמות המעסיק פונה, אופן הפניה (שפה, תוכן, תמונה, משפט גיוון), האם המעסיק נעזר בשותפים? מיפוי הרשתות החברתיות בהן נעשה שימוש.

חיבור לשותפים
חשיפה למקורות גיוס
התאמת אופן הפניה
התאמת דרישות המשרה
הכשרה לבעלי תפקידים רלונטים (סדנת איתור)
פרסום סיפורי הצלחה
פרסום משרות והנגשת מועמדים
ליווי של צוות הגיוס
התאמת משרות להיצע המועמדים (+תיאום ציפיות)