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Recursos Humanos, el Portal del Capital Humano | Guía Empresas Recursos Humanos

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Aún en las épocas difíciles existen oportunidades, y es así que algunos peruanos han encontrado trabajo a pesar del contexto que vivimos. Sin embargo, la nueva normalidad cambia hasta el proceso de incorporación u onboarding, que debido al distanciamiento y al teletrabajo, implica mayor esfuerzo del área de recursos humanos a fin que el nuevo integrante de la empresa pueda tener un proceso de incorporación exitoso.

Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, explica que todo ha cambiado, desde el proceso de reclutamiento hasta el proceso de inducción de un nuevo trabajador, por ello brinda algunas recomendaciones para que las empresas generen un adecuado protocolo digital de bienvenida para los nuevos integrantes de la empresa.

Plan de incorporación: luego de terminar el proceso de reclutamiento el área de recursos humanos o jefe de personal debe compartir con el trabajador el nuevo plan de incorporación de la empresa, además debe enviar con tiempo los equipos y hardware necesarios para que el trabajador pueda revisarlos con anticipación e iniciar sus labores sin percances técnicos el día indicado.

Reuniones: la primera reunión debe ser con el gerente de la empresa o jefe área; esto puede ser previo al inicio laboral. Luego, en el primer día de trabajo el colaborador debe recibir una agenda de reuniones donde conocerá al equipo con el que trabajará de la mano, y posteriormente deberá conocer a los equipos de otras áreas, al personal de TI y administración.

Capacitaciones: el teletrabajo ha generado que los colaboradores tengan que hacer uso de herramientas digitales con las que no están muy familiarizados, por ello es necesario generar una breve capacitación sobre las herramientas que vienen empleando en la empresa a fin que el nuevo colaborar pueda seguir el ritmo de sus compañeros.

Valores: el distanciamiento no tiene que ser impedimento para transmitir un comportamiento amable y solidario; este es el momento ideal para demostrar los valores de la empresa y sus trabajadores. Una entusiasta bienvenida siempre será bien recibida.

Seguimiento: en una nueva incorporación pueden surgir muchas dudas y hasta malos entendidos que pueden terminar en una salida imprevista y más aún en una incorporación virtual; por ello el área de recursos humanos debe designar a una persona que pueda hacer seguimiento del nuevo colaborador y estar en permanente contacto hasta que él haya logrado integrarse.

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Cómo manejar un proceso de inducción en la nueva normalidad del Covid-19

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Aún en las épocas difíciles existen oportunidades, y es así que algunos peruanos han encontrado trabajo a pesar del contexto que vivimos. Sin embargo, la nueva normalidad cambia hasta el proceso de incorporación u onboarding, que debido al distanciamiento y al teletrabajo, implica mayor esfuerzo del

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un largo proceso de selección de personal en el que se ha optado por las candidaturas más idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas empresas apenas conceden importancia a la inducción de personal, es decir, a facilitar su incorporación a la empresa.

La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.

De acuerdo con los datos del Center for American Progress, el coste medio de reemplazar a un empleado suele oscilar entre el 10% y el 30% de su salario bruto anual. Una factura muy elevada y que las empresas podrían ahorrarse si mejoran su capacidad de retención de personal con un buen proceso de inducción.

Qué es la inducción de personal | 2 tipos

En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el trabajador se adapte lo más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.

La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la empresas, siempre y cuando exista un protocolo previamente definido y se facilite al nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días. En líneas generales, existen dos tipos de procesos de inducción.

CÓMO ACOGER A LOS NUEVOS EMPLEADOS
Aprende a crear y aplicar un buen plan de onboarding para empleados.

Por un lado, la inducción informal, la más habitual en cualquier empresa, pasa por el primer contacto entre el empleado y sus nuevos compañeros y la atención a cualquier duda que pueda surgirle. La inducción formal, en cambio, es la que requiere de indicaciones por escrito y puede recaer en trabajadores específicamente seleccionados para tal cometido.

Beneficios e importancia de la inducción de personal

Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares en cualquier estrategia de inducción general. Este proceso de inducción de personal ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento, como a la empresa, que experimenta menos trastornos operativos.

Cómo afrontar el primer día de trabajo de un nuevo empleado
Consejos para ofrecer la mejor bienvenida a las nuevas incorporaciones.

Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a las empresas de mayor tamaño. También las pymes deberían realizar un esfuerzo para integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta cuestión puede afectar negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la marca.

Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:

Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.

Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan superar una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo pero esta puede reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.

Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman una imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en la compañía.

Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar constantes malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.

Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se siente cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a reducirse los conflictos laborales.

Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que cuidar todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.

Por ejemplo, en los primeros días el onboarding es clave para que el trabajador se adapte a sus funciones y compañeros y, en contraposición, también hay que cuidar su desarrollo, formación e incluso salida. En nuestra guía explicamos cómo la tecnología puede dar ese plus al departamento de RR. HH.

Proceso de inducción de personal

La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques. En primer lugar, destaca la inducción de personal general, en virtud de la cual la empresa facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente, este podría necesitar para adaptarse al puesto.

A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica, que puede estar coordinada por el departamento de RR. HH. pero que debe contar con la participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo trabajador. Aquí se le ayudaría a asumir las funciones más concretas de su trabajo.

En cualquier caso, el empleado debería superar una serie de etapas dentro del proceso de inducción al puesto (que podrían acelerarse si demuestra que se está adaptando más rápido de lo previsto).

Recibimiento y firma del contrato

El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y legales pero la empresa puede aprovechar para dispensar una buena bienvenida al trabajador.

Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de presentación o recibimiento para adaptar el onboarding a cada empleado.

Descarga un modelo de carta de bienvenida, que aunque parezca un pequeño detalle, su impacto es grande a la hora de integrar a un nuevo miembro al equipo.

Información general y dudas básicas en la inducción de personal

Dentro de la inducción general, conviene facilitar al empleado la información más relevante sobre la empresa (horarios, vías de contacto...) y atender las primeras dudas que le surjan.

Una adecuada gestión documental puede servir para que el empleado tenga siempre a su alcance la documentación básica sobre la empresa y también la información más sensible.

Presentación de la empresa y del departamento o área

Pasando a la inducción de personal más específica, un responsable de la empresa guiará al trabajador por las instalaciones y le presentará el funcionamiento de la compañía y de su departamento o área de trabajo.

Integración en equipos

Es un momento decisivo porque una mala integración en los equipos de trabajo puede costar mucho tiempo en términos de adaptación. La buena predisposición de los compañeros será clave en este sentido.

Te puede interesar leer: Etapas y claves de la formación de equipos de trabajo.

Formación en la inducción de personal

Es posible que las nuevas responsabilidades del trabajador requieran de una formación más concreta o que este demuestre ciertas carencias en materia de conocimientos o habilidades profesionales.

En ambos casos, un software de formación puede ayudar a cubrir el déficit formativo y facilitar la adaptación del nuevo trabajador.

Seguimiento del plan de inducción de personal

Aun cuando el empleado parece estar plenamente integrado en la empresa, conviene prestar atención a sus opiniones y a las de los managers, que podrían sugerir que se reactive alguna de las fases teóricamente superadas.

Qué es un programa de inducción al empleado: las herramientas digitales

Como ya hemos visto, disponer de un programa o plan de inducción de personal puede traducirse en interesantes ventajas competitivas para las empresas.

Resulta comprensible, sin embargo, que muchas de ellas se pregunten cómo pueden gestionar este proceso sin destinar recursos que son necesarios para otros fines, especialmente en las pymes. Las herramientas digitales pueden ser las mejores aliadas para lograrlo.

El software de evaluación del desempeño, por ejemplo, permite detectar posibles aspectos de mejora en los primeros meses de trabajo de un nuevo empleado.

De este modo, los mánagers pueden anticiparse a problemas más graves y elaborar recomendaciones para los integrantes de sus equipos. El programa permite la creación de Feedbacks muy completos para los trabajadores.

TODO sobre la Evaluación del Desempeño
Descubre cómo implantarla y cuáles son sus ventajas principales.

Otro aspecto muy sensible para la integración exitosa de un empleado en la empresa es el ambiente de trabajo. El software de encuestas de clima laboral ayuda a los nuevos trabajadores a expresar sus opiniones sobre diferentes aspectos de su día a día.

El sistema también permite a otros empleados mostrar sus impresiones sobre los compañeros recién llegados. Una información muy valiosa para mejorar la gestión de personal.

Ejemplos de inducción de personal

Las pautas generales para la elaboración de un buen plan de inducción de personal no son incompatibles con la acuñación de un estilo particular por parte de la empresa. De hecho, determinadas marcas conectan este proceso con su visión y misión corporativas.

La compañía del jilguero azul es toda una referencia en materia de innovación en la gestión de los Recursos Humanos y el proceso de inducción al puesto de trabajo no es ninguna excepción. Twitter cuenta con un equipo específico para gestionar el plan de acogida, esto es, la integración de los nuevos empleados.

La red social ha acuñado el lema From yes to desk (del sí al escritorio) para describir la inducción del empleado desde la firma del contrato hasta su plena integración en la empresa.

La marca norteamericana concede una gran importancia a la conocida como inducción general, facilitando a todos sus nuevos empleados una amplia información sobre el funcionamiento de la empresa y cualquier otro aspecto de interés para su día a día.

Paralelamente, se sigue siempre un calendario de actuaciones para la inducción del personal durante su primera semana en la compañía.

La empresa especializada en el marketing online sigue una línea similar a la de Lever e incluso va un poco más allá, al priorizar la integración en la empresa al inicio de la actividad laboral propiamente dicha.

Cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, la primera semana tras la firma del contrato está íntegramente dedicada a las tareas de inducción. Dentro de estas, se pone especial atención en favorecer el contacto entre los mánagers y los nuevos trabajadores.

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Inducción de Personal | Etapas de un proceso eficaz

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El proceso de inducción de personal busca orientar, ayudar y formar a un recién llegado a la empresa. Descubre sus beneficios.

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Recursos Humanos INDUCCIÓN LABORAL (Funciona) Ana María Godinez Software de RRHH

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articulo sobre la contratacion de personal 

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articulo sobre la contratacion de personal 

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Artículos

Las nuevas formas de contratación y sus repercusiones en los derechos laborales. Estudio desde el marco jurídico laboral vigente

New forms of recruitment and their repercussions in labour rights. Study from the legal labour framework in force

Nouvelles formes d'embauche et son impact sur les droits des travailleurs

Investigadora en el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, México (maricarmenmacias@yahoo.com).

El derecho del trabajo vigente en México, sostenido bajo los pilares constitucionales de derecho social, se ha visto en los últimos años en franco debate sobre su actualidad. Las propuestas de reforma a la ley laboral de los distintos grupos parlamentarios, que incluyen las nuevas formas de contratación, han puesto de manifiesto la necesidad tanto de modernizar la ley con el objeto de alcanzar niveles de competitividad y productividad que exige el mundo globalizado, como de abatir el desempleo. Propuestas que en el fondo, en este estudio, el punto de debate es que las relaciones laborales se alejan de los principios que les permiten a los trabajadores contar con los mínimos derechos que reglamenta el sistema jurídico laboral en su beneficio y el de su familia. Los cambios, como en cualquier circunstancia y modo de vida, no son del todo malos; el problema, como muchos coincidimos, es que en materia laboral los cambios no traen aparejadas compensaciones sino, por el contrario, muchas exigencias hacia los trabajadores, como lo concerniente a la capacitación, condición sine qua non para ser contratados.

Palabras clave: Reforma laboral; nueva contratación laboral; flexibilidad; estabilidad laboral

Mexican Labour Law in force, held on the constitutional pillars of Social Law, has been in recent years in open debate on its relevance. Proposals to reform it which include new recruitment by the various parliamentary groups, have highlighted the need to modernize the Law in order to achieve competitiveness and productivity levels demanded by the globalized world, as well as reduce unemployment. The focal point of debate is that labour relations get away from those principles that allow workers to have the minimum rights determined by the legal labour system to their benefit and that of their families. Changes as in all circumstances and lifestyle, are not all bad, the problem, as many agree, is that in labour issues, the changes do not imply compensation but on the contrary, imply demands to the workers, as regards to training which is sine qua non condition for recruitment.

Keywords: Labour reform; new job recruitment; flexibility; job security

Le droit du travail en vigueur au Mexique tenue sous les piliers constitutionnels du droit social a été ces dernières années dans un débat ouvert sur sa validité. Les propositions visant à réformer le droit du travail, y compris l'embauche de nouveaux employés par les différents groupes parlementaires ont souligné la nécessité, de moderniser la loi à la fois pour atteindre bons niveaux de compétitivité et productivité exigées par le monde globalisé, tels que la baisse du chômage. Les propositions dans le contexte de cette étude affirme que le point du débat est que les relations industrielles sont loin des principes qui permettent aux travailleurs d'avoir les droits minimaux qui régule le fonctionnement du système juridique à leur bénéfice et celui de sa famille. Changements comme dans toutes les circonstances et mode de vie ne sont pas mal du tout, le problème, comme beaucoup s'accordent à dire c'est que dans le lieu de travail les changements n'apportent pas de l'indemnisation, mais au contraire, de nombreuses demandes vers les travailleurs en ce qui concerne de forme et condition pour être embauché.

Mots-clés: Réforme du travail; nouvelles embauches; flexibilité; sécurité d'emploi

SUMARIO: I. Introducción. II. El carácter social de la Constitución mexicana de 1917 y del derecho del trabajo. III. Nuevas formas de contratación. IV. Consideraciones finales. V. Bibliografía.

I. Introducción

En las últimas tres décadas el mundo del trabajo se ha visto modificado tanto en la práctica de los mercados laborales como en el aspecto regulatorio; muchos países han efectuado reformas laborales tratando de dar respuesta al nuevo panorama planteado por la economía liberal y la globalización. El caso de México, en el camino de sus reformas, se ha topado con reticencias desde diferentes frentes a aceptar cambios en su sistema normativo laboral. Así, pues, en los últimos años se han presentado propuestas de reformas laborales tanto por los partidos políticos como por el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los argumentos, todos, han coincidido en que la actual Ley Federal del Trabajo es una ley que no responde a las nuevas exigencias del mundo productivo. Conceptos como productividad, competitividad, flexibilidad y globalización obligan a plantear nuevas reglas de contratación que permitan a los empleadores seguir apostando por invertir en la producción y prestación de servicios.

La flexibilidad laboral como concepto y como práctica es un nuevo paradigma en las relaciones de trabajo que ha venido a polemizar sobre la vigencia de las actuales formas de contratación, por ello se hace necesario el análisis de las nuevas formas de contratación, en virtud de que en la medida en que se conozcan los alcances y sus límites se tendrá mejor conocimiento y perspectiva para descifrar su impacto en materia laboral.

Realizar este tipo de estudio tiene por objeto conocer las nuevas figuras jurídicas, al menos como son propuestas, para saber sobre sus alcances y límites, sobre todo las repercusiones que puedan tener en los derechos de los trabajadores: estabilidad laboral, salario, jornada y vacaciones, entre otros, sin olvidar qué tanto implican o no contar con la protección de la seguridad social.

Contribuye al análisis el tener presente que en el régimen jurídico laboral mexicano el artículo 123 de la Constitución general de la República Mexicana y la Ley Federal del Trabajo vigentes fueron creadas bajo una filosofía y principios basados en criterios de carácter social y proteccionista hacia la clase trabajadora; por lo tanto, desde 1931, con la primera Ley Federal del Trabajo, el legislador permanente mexicano configuró un sistema jurídico laboral tuitivo basado en la justicia social que reafirmó con la Ley Federal de 1970. En ese sentido, se había venido privilegiando la estabilidad laboral (con la contratación por tiempo indeterminado), generadora de derechos muy importantes para los trabajadores, dejando a la contratación por obra y por tiempo determinado como formas excepcionales de contratación. En la actualidad, la disyuntiva se presenta en razón de que el ordenamiento jurídico laboral garantiza los derechos laborales, y por otro lado, en la práctica, se ha ido dejando de lado los principios rectores (sobre todo la estabilidad laboral), dando lugar a contrataciones sujetas a cierta temporalidad, impactando en las condiciones de trabajo. En otras palabras, si tomamos en cuenta las características social y protectora de la legislación laboral, por un lado y, de aprobarse las propuestas de reformas a dicha legislación con nuevas formas de contratación, por el otro, nos encontramos ante un enorme problema: una ley que tiene como fundamento la justicia social y principios rectores en la protección de los trabajadores, y dentro de esta misma ley, adiciones que tienen como principios rectores intereses económicos contrarios a la justicia social.

El trabajo lo desarrollaremos en dos partes. En la primera abordaremos el estudio del contrato de trabajo a la luz del carácter social de la Constitución de 1917, los principios laborales, las formas de contratación que se regulan y las condiciones de trabajo. En la segunda parte nos avocamos a analizar las propuestas de reforma relativas a las nuevas relaciones laborales, las condiciones de trabajo que se derivan de éstas, y el impacto en los derechos de los trabajadores.

II. El carácter social de la constitución mexicana de 1917 y del derecho del trabajo

La expedición de la Constitución mexicana de 1917, a principios del siglo XX, significó un parte aguas al sistema jurídico de tradición romano-germánica hasta entonces imperante, tanto en el orden de creación de normas jurídicas para regular nuevas relaciones interpersonales, como para la elaboración de todo el basamento doctrinal y su enseñanza, así como en la creación de los tribunales laborales que se avocarían a resolver los conflictos que se suscitaran con motivo del trabajo.

De manera general, el reconocimiento de los derechos de los trabajadores fue el resultado de movimientos de la clase trabajadora organizada en diversos países de Europa y Latinoamérica que pugnaba por atemperar la explotación de que eran objeto los hombres que trabajaban para otros, cuya regulación asumía el derecho común. La exigencia de respeto a múltiples demandas, entre otras, sobre un salario justo y jornadas de trabajo humanas, logra resultados en algunos países como Alemania con la regulación de los seguros sociales, pero encuentra su máxima expresión con la expedición de la Constitución mexicana de 1917, que a diferencia de otras normatividades eleva a nivel constitucional, de manera excepcional, derechos de los trabajadores. Este reconocimiento de los denominados "derechos sociales" se concretizó por el Constituyente de forma singular al establecer todo un capítulo sobre la materia en la carta magna, en el cual se construyó además un sistema jurídico laboral adelantado para la época, logrando sistematizar las demandas laborales a partir del contrato de trabajo, al que hace referencia en el preámbulo al señalar: "El Congreso de la Unión y las legislaturas de los estados deberán expedir leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, sin contravenir a las bases siguientes, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, y de una manera general todo contrato de trabajo".

El actual artículo 123 constitucional sufre algunas modificaciones a partir de la creación de la primera Ley Federal del Trabajo de 1931, reglamentaria de dicha disposición constitucional; no obstante, conserva el sentido original que le imprimió el Constituyente de 1917, al establecer:

Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de manera general, todo contrato de trabajo.

Ahora bien, siguiendo con el contrato de trabajo previsto en el artículo 123 de la Constitución, la nueva normatividad tiene la virtud de alejarse de la regulación tradicional del derecho común, imponiéndose la voluntad del legislador a la autonomía de la voluntad de las partes, estableciéndose de esta manera los derechos mínimos para los trabajadores. En ese sentido, el contenido del contrato de trabajo igualmente está detallado en las fracciones que conforman el artículo en comento. Así, se recogen dentro de las demandas más importantes: el regular la duración de la jornada, estableciendo como máximo las ocho horas de labores, previendo en este rubro variables en tratándose del trabajo nocturno, de siete horas; en el caso de menores trabajadores, mayores de catorce años pero menores de dieciséis, tendrán jornadas de seis horas (prohibición de ciertas labores y horarios); igualmente se contempla el goce del descanso obligatorio de un día por cada seis de trabajo; el pago de salario mínimo (general o profesional); el derecho a participar en las utilidades de las empresas (con algunas excepciones).

Por su parte, la vigente Ley Federal del Trabajo (en adelante LFT) de 1970 regula de manera más amplia el contrato de trabajo (artículo 20), señalando que "cualquiera que sea la forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario". Cabe agregar que, atendiendo a las reformas que se hicieron en ese año, se adiciona el término de relación de trabajo de la siguiente manera: "...cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario". Además, a este respecto el legislador, pretendiendo dejar en claro sobre la nueva terminología empleada, es determinante al señalar que ambos producen los mismos efectos.

La propia ley laboral regula una hipótesis muy importante, nos referimos a la presunción de la existencia de un contrato de trabajo cuando entre dos personas una presta su trabajo personal y otra lo recibe; en ese sentido se entenderá que existe un vínculo jurídico de facto con todas sus consecuencias.

En las reformas procesales a la LFT efectuadas en 1980 se vuelve a dar importancia a la figura del contrato de trabajo, de acuerdo con los artículos 784 y 804, mediante los cuales se le impone al empleador la obligación de conservar y presentar en juicio el documento, como garantía probatoria para el trabajador.

La ley laboral prevé que el contrato o relación de trabajo, cuando sea individual, debe hacerse por escrito, en el cual se establecerán las condiciones de trabajo, haciéndose por duplicado para cada una de las partes. Si bien se señala la posibilidad de que las partes contratantes acuerden las condiciones de trabajo, lo cierto es que el legislador, previendo que el trabajador podría situarse en desventaja, impone el contenido de la relación laboral basándose primordialmente en derechos mínimos, de ahí que es difícil hablar en estricto sentido de "contrato" y de la "autonomía de la voluntad". Por otra parte, también se ha visto en la práctica que los empleadores han tomado como regla las normas mínimas establecidas en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, sobre todo en la asignación del salario mínimo. Así pues, el escrito en que conste la relación de trabajo, de acuerdo con el artículo 25, deberá contener el nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; si el trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; la determinación precisa del servicio o servicios que deban prestarse; el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado, y otras condiciones de trabajo, como los días de descanso, vacaciones, entre otras.

Las condiciones de trabajo que hemos mencionado son muy importantes en la prestación personal y subordinada de los trabajadores en razón de que el conjunto de las mismas permite al trabajador no solamente contar con la retribución debida por la entrega de su fuerza de trabajo. Lo es también porque las condiciones generales de trabajo, como se les suele llamar, le permiten al trabajador desarrollarse y elevar su nivel de vida al igual que el de su familia. En ese sentido, las condiciones de trabajo se entienden como "...la determinación específica de las obligaciones de las partes en la relación laboral...", o bien bajo la idea de que son "...normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo". Así pues, los derechos y obligaciones que establecen recíprocamente los trabajadores y patrones constituyen la esencia de la relación de trabajo. Empero, dada la característica dinámica del derecho del trabajo, permite que las condiciones de trabajo se modifiquen, por acuerdo de las mismas partes si se cuenta con un contrato colectivo de trabajo, o bien, en algunas situaciones, por disposición de la ley; para el caso, pensemos en el salario, que puede ir aumentando por acuerdo de los sujetos de la relación laboral o puede ser de aplicación automática al expedirse el decreto que autorice el aumento anual determinado, según corresponda. La modificación de esta condición de trabajo va a permitir que se aumenten el poder adquisitivo (al menos en teoría) y demás prestaciones económicas en beneficio del trabajador y su familia.

Habiendo mucho que decir sobre la estabilidad, por lo pronto simplemente manifestaremos que en la práctica de la relación laboral es uno de los principios básicos del sistema jurídico laboral de carácter social y el detonante por consiguiente de que se puedan generar otros derechos.

De acuerdo con el artículo 35, "las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado".

Ahora bien, en atención al artículo 35 citado, existen otras formas de contratación previstas por la ley que son de excepción, nos referimos a la relación de trabajo por tiempo determinado y el contrato de trabajo por obra determinada. En ambos casos se prevé que se admiten estas variantes al carácter indefinido solamente cuando la naturaleza del trabajo así lo justifique, por lo que no depende del arbitrio del empleador, tal y como se señala en los siguientes preceptos:

Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y

III. En los demás casos previstos por esta Ley.

Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.

Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

No se debe de olvidar que ante el despido injustificado, la carga de la prueba hacia el patrón se ha visto modificada en los últimos tiempos, invirtiéndose dicha carga a los trabajadores a propósito de la creación de figuras jurídicas jurisprudenciales como "el ofrecimiento de trabajo", que ya hemos analizado en otra oportunidad, y que incide en el artículo 784, fracción V, ya citado.

La contratación laboral en México, de acuerdo con la legislación vigente, se ha desarrollado bajo un modelo de protección hacia la clase trabajadora, estructurándose un sistema jurídico fielmente correspondido con una doctrina y filosofía propias. En esa virtud, los principios jurídicos creados para darle esa cimentación, o como también se ha dicho "...inspiradores del derecho positivo...", son vitales, jurídicamente hablando, para darle armonía y una apropiada interpretación a las normas laborales. Así pues, los principios generales del derecho del trabajo como inspiradores del derecho, o como enunciados que condicionan y orientan la comprensión del ordenamiento jurídico o como fuente subsidiaria en efecto de ley o costumbre, permiten la comprensión integral del sistema jurídico laboral de que se trate y "preservar a toda costa y por encima de cualquier interés egoísta el valor supremo del trabajo, la dignidad y el bienestar de quienes entregan el único valor originario y auténtico suyo". En el caso que nos ocupa, son fundamentales los principios relativos: a la justicia social, el que el trabajo no es una mercancía, la estabilidad en el empleo, la libertad, dignidad y salud de los trabajadores, la norma más favorable, equidad y buena fe, normas mínimas para los trabajadores, la irrenunciabilidad de derechos, igual salario para igual trabajo, entre otros.

De acuerdo con lo expuesto en esta primera parte, es primordial tomar en cuenta que el sistema jurídico laboral y los derechos que este ordenamiento establece, al igual que los principios laborales en los que se basa, forman un conjunto armónico cuyo sustento es la justicia social, por lo que cualquier variación a lo establecido que afecte los derechos de los trabajadores sin que conlleve una compensación repercutirá, asimismo, sobre la viabilidad del orden jurídico laboral concebido.

Como se sabe, desde la década de los ochenta ha sido insistente el tema de reformar la Ley Federal del Trabajo; entre las razones se encuentran el que los mexicanos sean productivos y competitivos como lo exige el mercado internacional. En efecto, no se puede negar que el mundo en los últimos cuarenta años ha experimentado grandes cambios. Los avances de la ciencia y la tecnología han transformado el mundo de hoy, ya prolongando la vida del ser humano, ya acortando las distancias, por mencionar algunos ejemplos, teniendo, pues, efectos sobre el hombre y su entorno.

Por lo que respecta a las nuevas relaciones económico-sociales y su incidencia en el mundo del trabajo, son varios los cambios que se han venido experimentando. Podríamos decir, por principio de cuentas, que la empresa tradicional, aquella que la Ley de 1970 definió como la unidad económica de producción, se ha visto inmersa en situaciones nuevas y que en la mayoría de las veces es superada por cuestiones tecnológicas y por necesidades económicas de disminuir costos que le permitan permanecer en el mercado productivo. Como ejemplo de ello se presenta la oportunidad a las empresas de aprovechar los adelantos tecnológicos y descentralizar los lugares de trabajo, avivando, en este caso, una de las figuras que se regula de manera especial, nos referimos al trabajo a domicilio, ahora con una subespecie denominada teletrabajo (aun no regulado), desdibujando el típico local o establecimiento que reúne a los empleados de una empresa.

Ahora bien, las empresas que ofrecen producción de bienes o de servicios de la forma tradicional plantean la situación de estar agobiados, económicamente hablando, por tener que sortear la planta de trabajadores y sus prestaciones que, según señalan, les es muy costosa, aunado a los impuestos y gastos del local o establecimiento. Si a lo anterior se le agrega la competencia en los mercados, la surte de los empresarios no es nada favorable.

Ante la difícil situación de las empresas, desde hace tiempo se han puesto en práctica contrataciones, muchas de ellas por tiempo determinado, sin que de acuerdo con la ley se expresen los fundamentos o naturaleza de este tipo relaciones laborales. La tendencia es clara, los empresarios buscan reducir sus costos y obtener mayores ganancias. El sacrificado no podía ser otro que el trabajador, como siempre. Pero ¿qué implica esta forma de contratación en los derechos de los trabajadores? ¿Será que la apuesta es que si no se logra reformar la ley laboral, sea mediante la práctica que se conforme un nuevo sistema laboral mexicano? Si éste fuera el caso, ¿qué pasa con las condiciones generales de trabajo?, es decir, ¿se respetarían sus derechos? A estas interrogantes trataremos de darles respuesta a partir del análisis de las nuevas formas de contratación que a continuación desarrollaremos.

Este contrato, como su nombre lo indica, se refiere a que el trabajador ha sido contratado para demostrar, en un tiempo determinado, que es apto para desarrollar las tareas que requiere la empresa. Por lo tanto, se caracteriza por estar limitado a una temporalidad, a demostrar habilidades, aptitudes y cualificaciones a juicio del empresario, y de lo cual depende que se contrate al trabajador por un tiempo más o menos prolongado. En otras palabras, es una forma de contratación que queda supeditada a que el trabajador demuestre, en el tiempo de treinta días, que cumple con los conocimientos indispensables para desarrollar el trabajo que le es necesario a la empresa y así acceder a una relación de trabajo de duración indefinida.

Similar interpretación se le da cuando se trata de la capacitación y adiestramiento previsto en el artículo 132, fracción XV, de la ley de la materia, al establecer que dicho artículo expresamente se refiere al periodo de prueba cuando el patrón al dar cumplimiento a las obligaciones de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, "...el trabajador al que le corresponda el puesto deberá acreditar que posee los conocimientos y la aptitud necesarios para desempeñarlo", y para tal caso deberá terminar y acreditar los cursos o enseñanzas de capacitación o adiestramiento, a través de los certificados que se le extiendan por parte de las escuelas o instituciones que se hayan asignado para tal efecto por parte de las autoridades laborales. En caso de que existan contratos colectivos de trabajo, se incluirán los procedimientos para acreditar los conocimientos y aptitudes, que bien pudieran ser los certificados expedidos al terminar y acreditar los cursos de capacitación y adiestramiento, por medio de un examen, o bien a través de un periodo de prueba no mayor a treinta días.

Otros tratadistas sostienen, en cambio, que la LFT no admite ni reconoce el contrato a prueba debido a que va en contra del principio general que sustenta al contrato por tiempo indefinido: la estabilidad en el empleo. En ese sentido, el maestro Trueba Urbina señala que "...carece de validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio el trabajador adquiere los derechos que consigna la ley laboral en su favor, en tanto subsista la materia de trabajo, por lo que si un patrón o empresa despide a un trabajador al término fijado en el contrato de trabajo a prueba, subsistiendo la materia del trabajo, el despido es injustificado y le da derecho al trabajador a ejercitar las acciones respectivas". No obstante lo mencionado, agrega el autor, se reconoce el contrato a prueba solamente en tratándose de dos casos: en el trabajo doméstico, en el que el patrón tiene el derecho de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días (artículo 343 LFT); y también existe un periodo de prueba, no mayor a 30 días, para que el trabajador compruebe su aptitud para efectos de lograr un ascenso en la empresa, por vacantes o creación de nuevos puestos (artículo 159 LFT).

Las autoridades jurisdiccionales, por su parte, se han pronunciado en el sentido de que los contratos a prueba "no están reconocidos en nuestra legislación laboral", tal como se menciona a continuación:

EJECUTORIA. CONTRATO A PRUEBA, INEXISTENCIA LEGAL DEL. Los contratos de trabajo en que se deje al criterio del patrón calificar las aptitudes de los trabajadores mediante un periodo determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva, o sea los llamados "a prueba", no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido al no existir causa legal que motive la limitación en su duración.

Amparo directo 867/79. Bernabé Terán Román. 17 de marzo de 1980. 5 votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: Víctor Ceja Villaseñor. Informe 1980, Cuarta Sala, p. 44.

Este criterio jurisprudencial reafirma el principio sobre la estabilidad laboral, que para esta etapa aún se defendía con gran vehemencia y lealtad por todos los sectores, a pesar de los cambios que en materia laboral se venían gestando en varias latitudes.
Características y consecuencias que implica este tipo de contratación
A. Implicaciones formales

B. Implicaciones del orden económico

C. Duración de la relación de trabajo

La temporalidad de 30, 60 o de 90 días que caracteriza a esta modalidad de contratación conlleva que durante estos lapsos no se genere antigüedad ni los supuestos jurídicos que deben amparar a los trabajadores que cuentan con una relación laboral relativamente estable. En suma, las condiciones generales de trabajo se limitarán únicamente a la percepción del salario y sin que se puedan aplicar los demás derechos, incluyendo los de la seguridad social.

D. Condiciones generales de trabajo

La temporalidad que caracteriza a este tipo de contratos no permite que se generen más derechos que el de percibir el salario como contrapartida a la prestación de la entrega de la fuerza de trabajo. Igualmente, no se especifica qué tipo de salario percibirá el trabajador, lo que nos hace suponer que dependerá del puesto por el que se le contrate; por tanto, lo que no podrá admitirse es que con el pretexto de que se contrata al trabajador para comprobar sus capacidades se le sujete a remuneraciones por debajo de los mínimos establecidos por la ley. Respecto a las demás condiciones de trabajo, quedan sin efecto según lo preceptuado en la iniciativa de ley; no obstante, si tomamos como un elemento de base la temporalidad, no existe razón para que se hagan diferencias con los actuales trabajos temporales regulados en nuestra ley, por lo tanto deberían generar, aunque de manera proporcional, los demás derechos establecidos en la normatividad laboral, inclusive la prestación de la seguridad social.

E. Terminación de la relación de trabajo

Una de las peculiaridades de este tipo de contratación lo constituye sin duda la forma en que se concibe la terminación del mismo; en otras palabras, se observan dos situaciones: la primera consiste en que al llegar a su fin el tiempo que se estableció para demostrar que el trabajador es capaz para desarrollar los trabajos que requiere el empleador, y si a juicio de éste el trabajador cumple con las cualidades requeridas, de acuerdo con lo preceptuado, la relación de trabajo continuará con vigencia indefinida, dado que el periodo de prueba se inscribía dentro de un contrato laboral de duración indefinida (artículo 39A), con todas las consecuencias que ello implica. Una segunda posibilidad es aquella en que llegado a término el periodo de prueba el trabajador demuestra ciertas capacidades que no satisfacen al empleador, por lo que, de acuerdo con lo que señala el precepto citado, se termina el contrato por tiempo indeterminado sin que exista alguna responsabilidad y sin que el trabajador cuente con los medios para impugnarlo, lo que a su vez cancela la posibilidad de formalizar el contrato por tiempo indefinido que se estableció suspensivamente como una "promesa".

F. Tendencias en la contratación

Tenemos que señalar que en los últimos años las contrataciones en materia individual de trabajo, en la práctica laboral mexicana, se han desarrollado bajo una tendencia dirigida a establecer contratos de trabajo con duración de 3, 6 o 9 meses, en los que se estipula una relación laboral por tiempo determinado, pero en realidad se trata de un contrato a prueba en el que el trabajador tendrá que mostrar aptitudes, habilidades y capacidades para poder tener derecho a que se le contrate nuevamente por otro periodo de tiempo determinado; de esta manera, sucesivamente el trabajador en su estado de necesidad firma los contratos que se le presenten a pesar del precario salario que recibe y de la ausencia de las demás prestaciones laborales.
2. El contrato de trabajo por temporada
Por otra parte, el artículo 39-F se refiere a esta modalidad al señalar:

Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

No obstante lo preceptuado, y a diferencia del contrato a prueba, se adolece en la ley de una definición o explicación de lo que debe entenderse por trabajo de temporada.

A. Características

La particularidad de esta modalidad de contratación es la temporalidad.

Ahora bien, a nuestro parecer es importante señalar que no se necesita que en la ley se describan puntualmente las clases de trabajos y de trabajadores, ya que especificarlos de manera casuística traería más problemas que soluciones; por ello en lo que cabe, la manera en que la ley del trabajo vigente nos refiere al contrato de trabajo y la relación de trabajo ya anotados es suficiente. Además, en los mismos contratos laborales, ya sea individuales o colectivos, y en los contratos-ley celebrados en la práctica se especifican las labores permanentes, temporales, eventuales y otras que serán desarrolladas, según las necesidades de la propia empresa. Igualmente, la intervención de los órganos jurisdiccionales y los criterios jurisprudenciales han allanado el camino en este tema para despejar dudas sobre los tipos de trabajo y trabajadores.

B. Condiciones generales de trabajo

Si nos apegamos a las fórmulas de contratación establecidas en la actual ley, el trabajo de temporada no es otra cosa que la contratación por tiempo determinado, y como consecuencia el trabajador gozará de los derechos establecidos en la ley, que sean consecuentes con su propia naturaleza. En otras palabras, tendrá derecho a percibir un salario, descansos semanales, utilidades y aguinaldo proporcionales, y sobre todo a la protección de la seguridad social.

En esta forma de trabajo se tiene la ventaja de que va generando antigüedad, al menos por lo que toca a la seguridad social, sólo que, paradójicamente, para poder llegar a una jubilación el trabajador tendría que laborar entre 120 y 150 años, según se ha estimado, en tratándose del trabajo temporal en la agricultura.

C. Terminación de la relación laboral

Esta forma de contratación es, por esencia, por tiempo determinado, por lo que llegado a la fecha establecida como final, dará lugar a que se terminen sus efectos jurídicos. No obstante, este tipo de contratación permite la posibilidad de que el trabajador sea contratado cuantas veces sea solicitado y la virtud que encierra es que genera todos los derechos laborales estipulados para los trabajadores por tiempo indeterminado, lo que con todo y todo representa una "leve ganancia" para los trabajadores.
3. Contrato de trabajo de capacitación inicial

Se entiende por relación o contrato de trabajo para capacitación inicial, aquel por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, durante un periodo determinado, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia del contrato a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, pagándosele al trabajador las prestaciones devengadas a esa fecha.

El precepto transcrito sobre la capacitación inicial nos lleva obligadamente a tratar este aspecto en un sentido más amplio, como el que actualmente se regula en la LFT, con el objeto de comprender de mejor manera el sentido de la propuesta.

El tema de la capacitación y adiestramiento se empezó a tratar en México a finales de los años setenta, buscando dar respuesta a los cambios que el mundo venía experimentando, estableciendo de esta manera en el artículo 123 constitucional, fracción XIII, que: "Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación". Asimismo, como consecuencia se reglamenta en la LFT que: "Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores, y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social" (artículo 153-A), preceptos que conjuntamente con otras disposiciones componen el sistema integral sobre la capacitación.

A. La capacitación como una obligación patronal

Ahora bien, si la capacitación y el adiestramiento se instituyeron en el sistema laboral mexicano principalmente como una obligación patronal, cabe la pregunta: ¿por qué proponer este tipo de contrato cuando ya se encuentra regulado en la LFT? Sin duda, la respuesta va en la misma lógica en que se proponen las otras modalidades de contratación a que nos hemos referido. Pero acotemos las particularidades sobre el tema.

B. Características

La propuesta de reforma señala que este tipo de contrato, al igual que el de prueba, es improrrogable y que debe ser por escrito, y que a falta de esta formalidad se considerará contrato por tiempo indeterminado.

C. Condiciones generales de trabajo

Respecto a las condiciones de trabajo, según consta en el artículo 39-A, el trabajador gozará del salario que le corresponda a la categoría o puesto que desempeñe; por lo tanto, y en razón de la temporalidad, solamente tiene derecho al salario, situación que se modificará en "indefinida" si logra acreditar las capacidades requeridas por el empleador, computándose para los efectos de antigüedad (artículo 39-E).

En este contrato, al igual que en el contrato a prueba, el trabajador solamente tendrá derecho a percibir su salario. Y en los mismos términos que expusimos, no encontramos fundamentos jurídicos que sostengan la supresión de los demás derechos laborales consagrados.

D. Terminación de la relación de trabajo

Se establece que al finalizar el tiempo de la capacitación inicial, si el trabajador no acredita competencia se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Esta parte del precepto nos lleva a considerar lo siguiente: primero, que esta propuesta de modalidad de contratación es muy parecida en los términos al contrato a prueba, es decir, se contrata para condicionar el nacimiento de una nueva relación jurídica, es decir, otra contratación, al señalar: "...con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado". Lo cual nuevamente rompe con el esquema tradicional de capacitación y adiestramiento que deberá ser proporcionada por el patrón durante la vigencia del contrato, ya sea indefinido, por obra o por tiempo determinado. Segundo, la manera de dar por terminado un contrato que ya tiene una duración determinada (tres o seis meses con la expectativa de que se vuelva un contrato indefinido), sin que haya responsabilidad para el patrón, nos hace pensar que es una manera de hacer excepciones de las excepciones a la estabilidad que la ley actual regula, con el consecuente alejamiento de apego al principio de estabilidad, lo cual se traduce en menos costos para el patrón y en la reducción de los derechos laborales.

Un tema importante que no queremos dejar de comentar es el relativo al salario respecto de las nuevas formas de contratación laboral que se proponen. Es común en las relaciones laborales propuestas que los trabajadores reciban una contraprestación mientras están a prueba, laboran temporalmente o se sujetan a una capacitación inicial (lo contrario sería el acabose). Se infiere que el salario correspondiente durante la vigencia del contrato será el salario mínimo, difícilmente podría ser de otra manera; pero el caso es que de sobra se sabe que el salario mínimo que aplica en México está, desde hace mucho tiempo, alejado de lo que prescribe la Constitución (artículo 123, fracción VI, "Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos"), no obstante, ha sido degradado a tal punto que ya no es ni de subsistencia. Este es un punto sobre el que se tiene que discutir independientemente de que se alegue la situación de crisis económica. Más aún, en los contratos de prueba y de capacitación inicial es imperioso que los trabajadores demuestren capacidades y habilidades para ser contratados de forma indefinida, pero aun con la posible demostración de dichas cualidades no se establece que percibirán salarios superiores al mínimo establecido. Por tanto, nos parece que las propuestas de reforma a la LFT deberían ir acompañadas de mejores ofertas de salarios, porque de no ser así no se entiende que se exijan mejores capacidades a los trabajadores y no se expresen correlativamente compensaciones.
5. Cuadro comparativo de las modalidades de contratación
A manera de acercarnos a las conclusiones, en seguida presentamos un cuadro comparativo de las formas de contratación, tanto las reguladas en la ley de la materia y las que se proponen en las iniciativas de reformas, con el fin de advertir los pros y contras, siempre tomando en cuenta sus repercusiones sobre la clase trabajadora presente y futura.

No queremos parecer negados a ultranza de los cambios, pero sucede que se pretende pasar de un sistema protector de la clase trabajadora a un sistema de protección de mercado, sin que existan condiciones para ello. Me explico: por principio de cuentas, el diseño de la ley laboral mexicana de 1917 propuso al trabajador como el centro de las relaciones laborales; su carácter tuitivo se trazó como su objetivo principal, por lo tanto el trabajo es, en esta filosofía, un derecho, elevándolo a la categoría de humano; en cambio, en la actual pretensión y práctica, el trabajador es considerado un elemento más del proceso productivo que puede ser maleable para lograr los fines económicos de la empresa, el trabajador, como sujeto, pierde su calidad de humano; el trabajo, por tanto, se convierte en una mercancía, echando abajo uno de los principios superiores de la ley laboral, de la Organización Internacional del Trabajo y demás ordenamientos internacionales. Partiendo de este hecho, dentro del ámbito económico queda poco o nada en defensa de los trabajadores. Sin embargo, sería inútil obviar que los cambios económicos no afectan a los trabajadores y sus derechos. Los resultados están a la vista; independientemente de que muchas naciones han logrado un nivel y desarrollo macroeconómico, la población del mundo se encuentra en uno de sus peores momentos de pobreza y desempleo. Lo que nos lleva a considerar que no todos los cambios económicos benefician a la mayoría; además la pobreza (monetaria) impide el consumo, con lo que se rompe uno de los principios de la economía de mercado y con efectos nefastos para el propio sistema capitalista.

IV. Consideraciones finales

Es innegable que el mundo productivo de nuestros días se ha transformado aceleradamente y se ha vuelto muy complicado. La sociedad del conocimiento monopolizado ha enriquecido en unas pocas décadas la ciencia y tecnología, dejando en claro el dominio de ciertas potencias económicas en el mundo.

Las transformaciones del mundo productivo traen aparejadas, a su vez, cambios en las formas de producir o prestar servicios, lo cual impacta en las maneras en que se regulan las relaciones de producción.

La mayoría de las legislaciones laborales del mundo han adecuado las normas laborales a las nuevas exigencias, realizando reformas a las leyes del trabajo a fin de lograr objetivos económicos, pasando por alto los derechos laborales, celosamente protegidos desde su aparición.

En el caso de México, la ley laboral no se ha podido reformar bajo la tendencia economicista a pesar de muchos intentos; no obstante, la realidad supera a la ley, pues es común la contratación por determinado tiempo sin que medie una justificación, terminan los contratos y sucesivamente se vuelven a contratar, dejando de lado todas las prevenciones que la ley establece en perjuicio de los trabajadores, aprovechando la situación de desempleo y que el trabajo es muy escaso.

El contrato a prueba, el contrato de trabajo temporal y el contrato de capacitación inicial son, en el fondo, instrumentos reguladores flexibles en los que se basan las propuestas de reforma a la LFT en el aspecto individual del trabajo. Se argumenta en las iniciativas en las que se incluyen que estos tipos de contratos laborales permitirán modernizar el proceso productivo mexicano, y para ello se le concede al empleador manejar con mayor margen las contrataciones y despidos, sobre todo para contratar a los mejor capacitados con el objeto de elevar la productividad y la competitividad. El problema que se observa de esta postura es el hecho de que la implementación de nuevas figuras jurídicas de contratación precarizan el empleo y sus prestaciones en perjuicio de los trabajadores, y al mismo tiempo debilitan enormemente instituciones dedicadas a la seguridad social.

Nos llama la atención de manera particular que en las iniciativas de reforma laboral sobre las nuevas relaciones laborales que se proponen no se haga hincapié sobre el salario y mucho menos la recomendación de que éste deba apegarse a lo establecido por la Constitución; en otras palabras, el salario, como uno de los elementos de la relación laboral y como una de las condiciones generales de trabajo, seguirá reprimido debido a la permanente crisis económica en la que vivimos.

A pesar de las prácticas orientadas por los fines económicos, los fundamentos jurídicos, a los que apelamos, deben ser el freno y contrapeso a las nuevas circunstancias que rodean a las relaciones laborales. No podemos dejar de señalar que el Estado ha incumplido una de sus funciones básicas establecidas en el artículo 5° de la Constitución, al no implementar políticas laborales (ni administrativas ni fiscales, etcétera) que posibiliten la empleabilidad. Y en los casos de desempleo, no ha logrado cubrir el derecho humano básico de subsistencia con el seguro de desempleo.

Una reforma laboral como la pretendida, lo hemos señalado en repetidas ocasiones, no es garantía de la modernización del sistema productivo ni de que se logre mayor productividad y competitividad, y menos aún que mediante la reforma se logre abatir el desempleo. El orden laboral se ocupa solamente de un aspecto del amplio y complejo mundo productivo, por lo que se deben analizar de forma integral todos los factores que lo componen para, al menos, acercarnos a políticas y normas laborales, económicas, educativas, administrativas, fiscales, de derechos humanos, etcétera, más cercanas a resolver la gran encrucijada en la que se encuentra el mundo laboral.

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Las nuevas formas de contratación y sus repercusiones en los derechos laborales. Estudio desde el marco jurídico laboral vigente

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Índice

¿Buscando ser una de esas atractivas empresas que atraen al mejor talento?

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¿Qué es la contratación de personal?

Una vez una empresa ha definido sus necesidades en términos de talento humano, el proceso de contratación de personal consiste en adoptar medidas, aplicar técnicas y emplear herramientas para seleccionar a las personas pertinentes para suplir dichas necesidades.

Estas acciones dan lugar a un acuerdo contractual bilateral entre el empleador y el/la candidato⋅a final, por medio del cual se formaliza su integración a la empresa.

¿Existe una política de contratación de personal?

Las políticas de contratación dependen de cada empresa. En efecto, las normas que enmarcan los procesos de selección, reclutamiento y contratación de personal son propias de cada compañía y se definen con base en sus necesidades, objetivos, presupuesto, etc.

El alcance del puesto está definido por las necesidades (habilidades y experiencia requerida), las condiciones de trabajo (recursos, horas), las responsabilidades y la remuneración. Estos elementos se resumen tradicionalmente en la oferta de trabajo.

Fases del proceso de contratación

La siguiente imagen muestra, a grandes rasgos, cuáles son las etapas de una contratación clásica:

Sin embargo, existen otras etapas que también hacen parte del proceso y las cuales detallamos a continuación:

1. Definición de la vacante

La contratación de nuevas personas se justifica en el hecho de requerir contar con capacidades y habilidades que puedan ser destinadas a la ejecución de tareas puntuales, sin las cuales el negocio no puede avanzar.

Para esto, es necesario tener claridad sobre:

La misión que se requiere realizar,

las capacidades y habilidades que requiere la misma,

el área de la empresa donde se busca suplir la necesidad,

el salario que será ofertado,

la jornada de trabajo que cumplirá la persona, etc.

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2. Búsqueda de candidatos potenciales

La búsqueda de perfiles puede realizarse de diversas maneras y a partir de fuentes variadas de información.

Respecto a las fuentes a partir de las cuales hacer una búsqueda de los perfiles, puedes:

Utilizar la base de datos interna del Departamento de Recursos Humanos.

Acudir a otros medios de difusión de vacantes como:

Bolsas de empleo,

redes sociales.

Respecto a las modalidades de reclutamiento, podemos distinguir:

Reclutamiento interno: recurres a personas que ya hacen parte de la empresa y que potencialmente podrían ejercer la nueva labor. La ventaja de esto es que dichas personas ya están familiarizadas con la actividad de la empresa, su misión y visión.

Reclutamiento externo: buscas fuera de la empresa personas que puedan encajar con el perfil que requieres, esperando que traigan consigo aires e ideas nuevas a la concepción del negocio y a la organización.

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3. Preselección de los mejores perfiles

Luego de tener diferentes perfiles interesantes y llamativos, descarta aquellos que no se adapten completamente a lo que estás buscando, en términos de las hard & soft skills necesariaspara cumplir con los objetivos del cargo.

4. Aplicación de pruebas

A las personas preseleccionadas habrá que hacerles pasar una serie de pruebas a partir de las cuales se compruebe que cuentan con las habilidades necesarias que requiere el cargo.

Las técnicas de evaluación que existen incluyen:

Exámenes de lógica,

pruebas psicológicas,

problemas matemáticos,

casos de estudios,

actividades en grupo,

entrevistas personales.

5. Selección

Con los resultados obtenidos a partir de las pruebas de habilidades y entrevista, se procede a seleccionar a la(s) persona(s) que ocupará(n) el puesto dentro de la empresa. Además, es el momento de comunicar a todos los candidatos preseleccionados la decisión de la empresa, ya sea que hayan sido seleccionados o no.

6. Contratación

Una vez la persona ha sido elegida, es hora de formalizar el proceso.

Para esto, presenta a la persona seleccionada la oferta económica (salario), profesional( tipo de contrato, duración del contrato, periodo de prueba)y los beneficios ( seguridad social, primas, etc.). En esta etapa es donde se realiza cualquier tipo de negociación y se formaliza, conforme la ley, la futura relación. En otras palabras, se firma el contrato.

7. Integración

Ahora que la persona ya hace parte de tu equipo, ahora tienes la responsabilidad de asegurar su integración y adaptación a la empresa.

Para esto, el Departamento de Recursos Humanos debe poner en práctica procesos como el Onboarding y prever actividades de integración como los team building.

8. Capacitación

Una vez la persona ha sido contratada, todavía quedan asuntos de los cuales ocuparse. La evolución de los perfiles al interior de la empresa, solo es posible haciendo un seguimiento de los mismos.

Asimismo, la empresa debe contar con un Plan de Formación interno que considere las necesidades de capacitación de las personas. Suplirlas contribuye a obtener mejores resultados a largo plazo.

Plan de contratación empresarial

Está claro que las empresas deben contar con un Plan de Contratación de Personal el cual esté fundamentado en una serie de etapas y herramientas especializadas, así como lo son los software de contratación de personal.

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Ingeniera civil (Universidad Santo Tomás, Bogotá, Colombia) con máster en lenguas modernas de la Université Paul Valéry de Montpellier, Francia, María Fernanda trabaja como traductora, redactora y creadora de contenido. Hoy en día, combina sus habilidades analíticas con su amor por la escritura para crear contenido de calidad sobre diferentes temáticas y llevarlo más allá de las fronteras. Yoga, bienestar, recursos humanos y un sinnúmero de temas del mundo empresarial, cada asunto es tratado con precisión, con el objetivo de adaptarse a un público objetivo específico. Este camaleón idiomático es un verdadero apasionado por la lista de viñetas (¡el SEO forma parte de su ADN!).

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Según INEI, entre mayo y julio más de 371,000 limeños se encontraban en búsqueda activa de empleo. Por eso, para conseguir un puesto de trabajo es imprescindible contar con un currículum que refleje correctamente la experiencia laboral y capacidades del postulante. Esto permitirá causar una buena impresión y destacar frente a otros candidatos.
"El objetivo de enviar un CV no es conseguir un trabajo de la noche a la mañana, sino lograr que la empresa se interese por el postulante. Mejorar nuestra hoja de vida podrá ayudarnos a aumentar considerablemente las posibilidades de lograr una entrevista laboral", señala Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

El especialista también brinda cinco recomendaciones para potenciar tu CV y pasar a una segunda etapa en los procesos de selección:

1. Incluye los objetivos que te gustaría cumplir en la empresa. Debajo de tus datos de contacto -que deben estar actualizados-, no solo debes colocar un resumen de tu perfil y habilidades, también puedes considerar añadir cuál es el rol que te gustaría desarrollar en la compañía. Así, el reclutador podrá identificar rápidamente si encajas con el puesto que buscan.

2. Adapta el contenido según el cargo al que postulas. Alinear nuestra experiencia y habilidades con las funciones del puesto será de mucha ayuda. "Usa adjetivos similares al anuncio de la oferta de trabajo para ganar notoriedad; por ejemplo, si el empleador da prioridad a alguien con capacidad de liderazgo, hay que enfatizar eso en nuestro CV", indica Ameghino.

3. Cuantifica los resultados que has obtenido en empleos anteriores. Un reclutador buscará evidencias concretas de tus logros. Para ello, deberás demostrar en qué situaciones pusiste a prueba tus aptitudes. "Coloca las metas alcanzadas, con datos y cifras, para mostrar el impacto de tu trabajo en la productividad de la organización", afirma.

4. Sé el protagonista. Redacta tu currículum en primera persona, utilizando verbos y expresiones que ayuden a demostrar tu nivel de compromiso y trabajo en equipo. "Sin embargo, no hay que atribuirse méritos de otras personas ni hablar mal de excolegas, ya que, por esta razón, se suelen descartar muchos candidatos", asegura el experto de Grupo Crosland.

5. Elige un diseño adecuado.  El tipo de letra que se utilice debe ser claro y legible. Además, el documento debe estar en un formato accesible, de preferencia, en PDF, para que no haya posibilidad de que la información sea manipulada.

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Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile

Francisco Ganga Contreras*, Romina Sánchez Álvarez

Licenciado en Administración. Magíster en Administración de Empresas. DEA en Organización de Empresas Dr © en Nuevas Tendencias en Dirección de Empresas. Profesor jornada completa de la Universidad de Los Lagos-Chile. Chinquihue Km. 6 Puerto Montt.

Ingeniero Civil Industrial. Universidad de Los Lagos, Chile. Investigadora Universidad de Los Lagos. E-mail: romina.sanchez.a@gmail.com

* Los autores agradecen los aportes (comentarios y sugerencias) realizados por las respectivas evaluaciones anónimas.

Esta investigación intenta explorar los elementos necesarios para el conocimiento acerca de cómo las organizaciones de la comuna de Puerto Montt, ubicada en la Región de Los Lagos de Chile, realizan el proceso de reclutamiento y selección de personal. Para ello, se abordan los principales fundamentos teóricos y prácticos vinculados al tema. Así mismo, se presentan y analizan los resultados de una encuesta aplicada a las organizaciones de la comuna de Puerto Montt con el propósito de indagar cómo éstas realizan el proceso de obtención de personal, la importancia que tiene para las organizaciones este proceso, los aspectos más importantes que consideran al momento de seleccionar a un candidato, las ventajas de aplicar una técnica y no otras, los métodos más utilizadas y una serie de datos que aportan de manera significativa al estudio.

Palabras clave: Organizaciones, empresas, talento humano, reclutamiento de personal, selección de personal.
A Study of the Staff Recruiting and Selection Process in the Puerto Montt Commune, Lake Region, Chile
This study attempts to explore the elements needed to know how organizations in the commune of Puerto Montt, Chile, carry out the process of recruiting and selecting staff. The study addresses the major theoretical and practical bases related to the theme; likewise, it presents and analyzes the results of a survey applied to organizations in the Puerto Montt commune, to find out how they carry out the process of obtaining staff, the importance that this process has for the organizations, the most important aspects they consider when selecting a candidate, the advantages of applying one technique over others, the most-used methods and a series of other data that contribute significantly to the study.

Key words: Organizations, businesses, human talent, staff recruitment, staff selection.

En un mundo de cambios vertiginosos y turbulentos, donde la adaptación al mercado, la innovación, la velocidad y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las organizaciones sean inteligentes, ágiles y flexibles para mantenerse contextualmente competitivas. En ese sentido, es ineluctable saber aprovechar las diversas capacidades y potencialidades de la fuerza laboral y todas las posibilidades que se le presentan a la respectiva unidad económica, en definitiva, aplicar toda la creatividad que pueda emerger de los esfuerzos compartidos. No se trata de reclutar, seleccionar y contratar a una multitud de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione sinérgica e inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: "se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados extraordinarios" (Jericó, 2001: 40).

Por lo expresado previamente, es innegable que para una organización el proceso de reclutamiento y selección de personal debe ser de gran importancia, para su eficiencia, eficacia y efectividad, dado que está vinculada directamente con el establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma y al no considerarlo, distorsiona los resultados, afectando el éxito en el logro de las metas organizacionales.

En este escenario altamente competitivo y desafiante, se realizó una investigación que permitirá, por un lado, conocer y estudiar los procesos de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt de la Región de Los Lagos-Chile y, por otro, recoger las opiniones de los ejecutivos de las organizaciones respecto del sistema y técnicas de reclutamiento y selección de personal que ellos aplican en su respectivas organizaciones.

Con el propósito de obtener la información necesaria para el desarrollo de este trabajo, se utilizaron fuentes secundarias (libros, revistas, documentos y páginas electrónicas), pero principalmente datos de una encuesta aplicada a una muestra significativa de organizaciones, es decir, una fuente primaria. La información recopilada fue procesada en el software estadístico "Statistical Package for the Social Sciences"SPSS, realizándose primordialmente análisis de frecuencia, con diseño de tablas y gráficos.

La indagación realizada nos permitió formular y obtener una serie de conclusiones y comentarios sobre la información recogida, las que obviamente se pueden encontrar al final del presente artículo.

I. Marco referencial de la investigación

1. Antecedentes generales de la Región de Los Lagos 1

1.1. Ubicación y superficie

La Región de Los Lagos de Chile, se extiende entre los 39°16' y 44°04' de latitud sur y desde los 71°35' de longitud oeste hasta el Océano Pacífico. La superficie, obtenida por planimetría efectuada sobre carta 1:50.000 del I.G.M. es de 67.013,1 kilómetros cuadrados.

El censo realizado en el año 2002, arrojó un crecimiento de la población equivalente a un 13,1%, en relación al censo del año 1992, cifra casi idéntica al crecimiento poblacional de Chile, igual a un 13,2%.

Según la última medición (Censo del 2002), la población de la región de Los Lagos es de 1.073.135 personas. De este total, 539.235 son hombres (50,24%) y 533.900 son mujeres (49,75%). En lo que se refiere sólo a la comuna de Puerto Montt, ésta posee una población estimada de 174.952 habitantes con una tasa de crecimiento anual del 2,29%. Un 49,1% de la población es de género masculino y un 50,9% femenino. En tanto, la población rural alcanza el 14%, concentrándose en la ciudad el resto de la población.

Tabla 1. Población de la región de Los Lagos.

Fuentes: Elaboración propia, basada en datos del Instituto Nacional de Estadísticas, INE, 2002. Nota: no incluye el territorio Antártico Chileno.

1.3. Indicadores de Empleo (Trimestre Junio-Agosto del 2007)

La Tabla 2 muestra la situación de la fuerza de trabajo, la que alcanzó un 5,4% en la región para el trimestre Junio-Agosto 2007, lo que demuestra una disminución de 1,4 puntos porcentuales respecto al mismo trimestre del año anterior. Esta tasa de desempleo en doce meses, es resultado de un crecimiento positivo de la fuerza de trabajo y los ocupados, además del fuerte decrecimiento de la desocupación. Respecto a igual trimestre del año pasado, 12.236 personas entraron a la fuerza de trabajo y se crearon 17.974 nuevas ocupaciones. La tasa de participación laboral para el trimestre alcanzó el 53,9%, con 479.490 personas en la fuerza de trabajo, de las cuales 453.525 están ocupadas y 25.910 desocupadas. En doce meses se observó una disminución de 18,1% de los desocupados, un 15,9% de los cesantes y un 25,9% los que buscan trabajo por primera vez. Durante el trimestre, el número de cesantes llegó a 20.910 y las personas que buscan trabajo por primera vez a 5.055.

Fuente: Diseño propio basado en datos del INE, Instituto Nacional de Estadísticas, 2007.

En la Tabla 3 se puede observar el porcentaje de ocupación en la Región de Los Lagos, según actividad económica, siendo éstas: el sector agrícola, pesquero y caza con 115.500 personas, demostrando claramente el crecimiento económico de la región durante el trimestre; esto, producto del fuerte desempeño positivo del sector pesca, sector industria manufacturera, así como de las actividades económicas relacionadas al sector comercio, lo que concentra el 81,3% de los ocupados durante el trimestre Enero-Marzo 2007.

Fuente: INE, Encuesta Nacional de Empleo, 2007.

1.4.Transformaciones en el empleo

Según el tipo de contrato, las cifras demuestran que el empleo clásico de tiempo indefinido sigue siendo el predominante, pero a su vez se observan paralelamente altos porcentajes de otras formas de contrato. El contrato por obra o faena experimentó una baja de 1,1 puntos, mientras que el contrato a plazo fijo, fue el que mostró la mayor variación al incrementar su participación en 5,7 puntos porcentuales. (Ver Tabla 4).

Fuente: Diseño propio basado en la información ENCLA, Encuesta Laboral, 2002 y 2004.

1.5. Organizaciones y su clasificación

Las organizaciones en general se encuentran clasificadas de acuerdo al nivel de ventas que éstas generan en la economía o de acuerdo al número de personas que trabajan en cada una de ellas. Ambas clasificaciones están subdivididas en cuatro tipos: las denominadas micro empresa, pequeña empresa, mediana empresa y la gran empresa.

La Tabla 5 muestra que las organizaciones clasificadas de acuerdo al número de personas que trabajan en ellas, es la pequeña empresa la que predomina en la región de Los Lagos, seguido por la micro, y luego la mediana empresa, esto de acuerdo a los datos entregados por la Encuesta Laboral realizada el año 2004 para una muestra de 90 empresas de la región.

Fuente: Elaboración propia basada en datos de la Encuesta Laboral 2004. (ENCLA).

Con respecto a la economía chilena, cabe señalar que el mayor predominio, corresponde a las empresas de reducido tamaño. En efecto, los datos muestran que prácticamente la mitad de ellas son empresas que tienen entre 10 y 49 trabajadores, vale decir, pequeñas empresas. Las microempresas, de menos de 10 trabajadores y no menos de 5, corresponden a un quinto de las empresas. Por su parte, la realidad de la mediana (entre 50 y 199 personas) y gran empresa (más de 200 personas) alcanza a menos de un tercio de las unidades productivas del país. Evidentemente, esta concentración de organizaciones de menor tamaño también constituye un dato de enorme importancia en materia de diseño de políticas económicas y laborales. Es sabido que la heterogeneidad presente en las diversas organizaciones del país, a veces, atenta contra la eficacia de políticas que han sido concebidas en forma homogénea para las distintas realidades empresariales.

1.6. Organizaciones y empleo regional

Según se observa en la Tabla 6, un 74,51% del empleo en las organizaciones (excluyendo a los trabajadores por cuenta propia) depende de la micro, pequeña y mediana empresa a nivel nacional, mientras que en la región de Los Lagos este porcentaje aumenta a un 80,48%, por la significativa importancia que tiene a nivel regional la micro empresa, que prácticamente entrega trabajo a la mitad de los ocupados de la región. Por lo cual, tanto la mediana como la gran empresa presentan porcentajes inferiores a los del país.

(*) Porcentaje calculado excluyendo las categorías "una persona" y "sin información".

Fuente: MIDEPLAN, División Social, Dpto. de Información Social, Encuesta CASEN 2006.

(Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional).

2. Fundamentos teóricos de la investigación

2.1. Importancia de la administración del talento humano en las organizaciones

A medida que las organizaciones se han ido profesionalizando en su gestión, debido a su necesidad de competir con altos estándares de calidad y productividad, en el contexto de la sociedad de la información, el conocimiento y la tecnología; se ha ido haciendo cada vez más relevante el protagonismo de las personas en los resultados reales que las organizaciones son capaces de alcanzar.

El talento humano ² es parte de los insumos que una organización necesita para realizar el proceso de transformación y finalmente entregar al mercado un bien o servicio que satisfaga las necesidades de los clientes. Frente a esto, es primordial poseer como organización, personas capaces de entregar conocimientos, inteligencia, liderazgo y un sin fin de cualidades que fomenten mayor producción, tanto en cantidad como en calidad, en forma eficiente, eficaz y oportuna; y de esta forma, poder llegar a ser más competitivas.

Al respecto, Losey (2000) sostiene que la administración del talento humano es un movimiento de las relaciones humanas y del recurso humano. Por su parte, Plane (2003) lo considera como los movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la década de los noventa) y de la gestión de la competitividad y del empleo (hasta nuestros días), por lo tanto, se podría afirmar que la administración del talento humano es un proceso administrativo donde confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la integración del personal (Koontz y Weihrich, 1998). Su objetivo es realizar la mejor elección y aprovechar las capacidades, experiencia y habilidades de las personas; con el propósito de lograr el beneficio individual de la organización y del país (Bohlander, Sherman y Snell, 2001).

El proceso de suministro del personal, o lo que es lo mismo, el subsistema de alimentación del talento humano o provisión del personal según lo llaman ciertos autores, determina la composición del talento humano a través del proceso de reclutamiento y selección del personal dentro de la organización. Esto significa responder a ciertas preguntas como ¿cuánta gente se debe contratar?; ¿qué habilidades, capacidades y experiencias deben poseer?; ¿cómo seleccionamos los individuos apropiados? por lo tanto, el subsistema comprende dos procesos esenciales, el reclutamiento y la selección del personal (Milkovich y Bondreau, 1994; Chiavenato, 2000).

2.2. Reclutamiento del personal

El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566), "todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales". En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente sustentado (Werther y Davis, 2001; Butteriss, 2000; Martínez, 2001; Cardona, 2000; Galicia, 1994; Aquino, 1991).

Autores como Dessler y Varela (2004); Alcalde, González y Flores (1996) indican que el proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Es así como Werther y Davis mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que los autores Alcalde, González y Flores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.

2.3. Selección de personal

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un mayor énfasis al perfil psicográfico, es decir como piensa, siente y vive (Casado, 2003).

En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar, comenta Lillo (2005).

1. Objetivos de la investigación

Conocer, estudiar y analizar la forma en que las organizaciones de la comuna de Puerto Montt-Chile realizan el proceso de obtención de personal, identificando la importancia que tiene para ellas este proceso.

1.2. Objetivos específicos

Identificar la importancia que tiene para las organizaciones el proceso de reclutamiento y selección del personal en la comuna de Puerto Montt.

Identificar los aspectos más importantes a considerar al momento de elegir a la persona adecuada al cargo.

Conocer y estudiar las fuentes y medios de reclutamiento de personal y los métodos y técnicas de selección, más utilizadas en la comuna de Puerto Montt.

Verificar si las técnicas utilizadas actualmente en las organizaciones, reclutan y seleccionan el personal adecuado para el cargo.

Conocer las técnicas modernas de reclutamiento y selección de personal que implementan las organizaciones en la comuna de Puerto Montt.

2. Justificación de la investigación

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de objetivos comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige y recluta al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las organizaciones, tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido en todo el proceso. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral.

La tarea del seleccionador es delicada, en cierta forma tiene en sus manos el destino de un individuo, su vocación, necesidades económicas, sociales y familiares; por lo cual, no se puede rechazar a una persona sin considerar el entorno inmediato. Debido a esto, el proceso es complejo y multidimensional, y se requiere, por lo tanto, un buen equipo que seleccione y aplique, de manera rigurosa la técnica, de tal forma que se capte efectivamente al mejor contingente posible para asegurar el éxito de la organización.

Una de las razones primordiales que fundamentan esta investigación, está orientada a entregar las herramientas y los conocimientos necesarios acerca de qué es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados al puesto de trabajo, cuáles son los perfiles requeridos, qué se considera al momento de seleccionar al personal y cuáles son los medios y fuentes de reclutamiento actuales. Junto con esto, se busca además informar acerca de las consecuencias que genera el no tener un proceso de reclutamiento y selección de personal adecuado. De esta manera, se intenta contribuir con la organización, evitando errores, tanto en los procesos como en los tiempos de producción. Por lo tanto, esta investigación se justifica principalmente, en forma práctica, ya que entrega información acerca de los procesos de reclutamiento y selección de personal existentes actualmente en la comuna de Puerto Montt, además de otorgar datos importantes y elaborar sugerencias que quedarán al servicio de las organizaciones y de todas aquellas personas que se encuentran buscando empleo.

3. Delimitación de la investigación

3.1. Limitaciones de Tiempo

El estudio se realizó durante los meses de Enero y Octubre de 2007. Durante este período, se investigó en forma profunda y detallada toda la información teórica y empírica necesaria para el respectivo desarrollo; además, se aplicó una encuesta donde se conoció y analizó en qué situación se encuentra la comuna de Puerto Montt, en lo que se refiere al proceso de reclutamiento y selección de personal. El instrumento de recopilación de información se aplicó durante cuatro meses, aproximadamente.

3.2. Limitaciones de espacio o territorio

La investigación se llevó a cabo en la comuna de Puerto Montt, provincia de Llanquihue, ubicada en la región de Los Lagos, en el sur de Chile, a 1016 Km de la Capital Santiago.

El trabajo abarcó organizaciones consideradas productivas ³ y altamente competitivas dentro del mercado, como por ejemplo: supermercados, pesqueras, bancos, constructoras, empresas de servicios básicos (agua, luz, gas), tiendas, hoteles, entre otras. De éstas, se seleccionaron las organizaciones más grandes de cada actividad económica, en cuanto al tamaño de mercado y cantidad de productos que genera. Otro factor a considerar fue la cantidad de personas que trabajan en cada una de las organizaciones.

En el sector público se analizaron las municipalidades y servicios públicos en general.

5. Determinación de la población y muestra

La unidad de análisis o de observación corresponde a las organizaciones públicas y privadas de la comuna de Puerto Montt. Para la selección de la unidad de estudio se investigó la cantidad de organizaciones que existen en la comuna, de estas nóminas, se seleccionaron de forma aleatoria los sujetos de la muestra. La cantidad de organizaciones fue obtenida a través de la página web: "www.chileaustral. cl/ciudades/ptomontt/comercio/ pmontt05.html".

Está constituida por 140 organizaciones existentes en la comuna de Puerto Montt, las cuales se encuentran subdivididas en distintos sectores de la economía, como se observa en la Tabla 7.

Fuente: Diseño propio basado en información de la página //www.chileaustral.cl/ciudades/ptomontt/comercio/pmontt05.html, 2006.

El tamaño de la muestra se realizó de acuerdo a un muestreo no probabilístico, llamado "muestreo por cuotas", es decir, un muestreo de juicio restringido de dos etapas. La primera etapa consistió en desarrollar categorías de control o cuotas de elementos de población. Para desarrollar estas cuotas, se hizo una lista de las características de la población objetivo, vale decir, las cuotas de elementos fueron clasificadas por actividad económica, éstas fueron: construcción, comercio, industrias, hoteles, supermercados, bancos, y así sucesivamente. Luego se realizó el cálculo de la muestra para cada una de estas cuotas.

En la segunda etapa, los elementos de muestra se seleccionaron en base a la conveniencia o juicio. Para esta investigación los criterios de conveniencia fueron los siguientes: factores de tiempo, dinero y accesibilidad a las fuentes de información, en este caso, los ejecutivos. Se consideró también el tamaño de la organización en cuanto a infraestructura, el número de personas que trabajan en cada una de ellas, competencia, y en general, organizaciones grandes y medianas.

La encuesta se aplicó al 36% de la población en forma directa, o sea, 50 organizaciones, seleccionando un número proporcional de acuerdo a la actividad económica. Por lo tanto, la muestra final quedó constituida de la siguiente forma ( Tabla 8).
Tabla 8. Muestra final.
III. Presentación de resultados

1. Proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt

1.1. Importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal

De acuerdo a los resultados obtenidos, más del 70% de las organizaciones señalan que es de gran importancia el proceso de reclutamiento y selección de personal; casi un 25% lo consideran como mediana prioridad; y sólo un 4,8% se ubican en los dos últimos lugares, indicando que no es prioridad o es de baja prioridad, según se observa en el Gráfico 1. Las razones de los encuestados, del por qué le atribuyen cierto nivel de importancia al proceso de reclutamiento y selección del personal, son múltiples, entre ellas, quienes creen otorgarle importancia, señalan lo siguiente: "De esto depende la imagen de la empresa y la productividad"; "porque se debe garantizar la calidad del recurso humano y por ende la calidad del servicio"; "porque se debe buscar a los mejores candidatos para así obtener un buen desempeño laboral"; "porque es la base para lograr el éxito y para esto, se debe cumplir con los objetivos de la organización y, de esta forma, trabajar de manera óptima y eficiente". En cuanto al grupo, que no le da importancia al proceso de reclutamiento y selección de personal, corresponde a un pequeño porcentaje de organizaciones del rubro de la construcción y hotelería. Estos opinan, en el caso de la construcción, que no tienen otra alternativa ya que las posibilidades de encontrar gente son muy escasas y además las condiciones y los elementos que poseen son insuficientes para realizar este proceso. En cuanto a los hoteles, estos indican que no realizan una selección y reclutamiento como debiera ser, ya que ellos simplemente buscan a personas entre sus mismos contactos, realizándoles tan solo una entrevista personal.

Podemos señalar además, que el presupuesto para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal, también es un factor trascendental al momento de analizar la importancia que las organizaciones le otorgan a este proceso (Ver Gráfico 2). Se puede observar entonces que un alto porcentaje (más del 70%) deja una buena parte del presupuesto para realizar la obtención del personal, lo que coincide con el porcentaje de las organizaciones que consideran que es importante este proceso. Un 22% contestan que es medianamente suficiente, pero que de todas formas alcanza para realizar un reclutamiento y una selección de personal de manera favorable. Por su parte, quienes manifestaron no tener presupuesto, no superan el 5% de los encuestados. Este es el caso de algunas tiendas comerciales y supermercados, quienes no recurren a contactos externos (buscar gente a través de la radio, diario u otras fuentes, por ejemplo). Al no desarrollar el proceso de selección, ellos sólo realizan una entrevista personal, finalizando en esta etapa el proceso de reclutamiento y selección, motivo por el cual, no destinan un presupuesto para estos fines.

1.2. Aspectos relevantes para elegir a un candidato.

Para poder determinar los aspectos más importantes a la hora de elegir a un candidato en el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, se pueden destacar una serie de elementos a saber: en primer instancia, se dio a conocer la cantidad de organizaciones que respondieron el ítem 3, específicamente el enunciado 3.3, el que señala: "En la siguiente lista, por favor enumere en orden de importancia los aspectos a valorar al momento de seleccionar al personal, dependiendo del cargo a ocupar". Esto no fue respondido completamente, ya que no todas las organizaciones reclutan los tres cargos a la vez, por ejemplo, existen organizaciones que reclutan sólo operarios, otras sólo el ejecutivo medio o los dos mencionados conjuntamente; en otros casos, reclutan sólo el cargo directivo superior; razón por la cual, puede apreciarse una cantidad reducida de respuestas, según se indica en la Tabla 9.

* Cálculo de porcentaje en relación al número total de encuestas aplicadas.

- Requisito de formación académica de acuerdo al cargo.

Según los datos recogidos, en lo que se refiere al cargo de directivo superior, cerca del 70% señaló que la formación académica es el principal requisito para ingresar a un puesto de trabajo en una organización. Por el contrario, un porcentaje bastante menor, cercano al 5%, opina que este requerimiento se encuentra en tercera prioridad. No obstante, alrededor de un 30% de los encuestados, indicó que la formación académica está en segundo lugar dentro de las prioridades para elegir a un directivo superior.

En lo que respecta al cargo de ejecutivo medio, el 30% de los encuestados consideran que el requisito, formación académica, se encuentra en primera prioridad. Sin embargo, un porcentaje levemente menor (28%), indica que es segunda prioridad. El porcentaje restante de los encuestados (42%) señaló que este requisito está entre el tercer y sexto lugar de importancia.

En cuanto al cargo de operario, es significativo considerar que un porcentaje relativamente alto (40%) opinan que el requisito de formación académica tenga la última prioridad, ya que se encuentra en el octavo lugar. Tan solo alrededor de un 5% de las organizaciones encuestadas contestaron que es primordial (Ver Gráfico 3).

- Requisito de experiencia de acuerdo al cargo.

Con relación a la experiencia en el cargo de directivo superior (Ver Gráfico 4), casi la mitad de los encuestados la consideraron como segundo requisito a la hora de seleccionar a un candidato y tan sólo la cuarta parte indicó que es primera prioridad.

Cabe destacar, que para el caso de un cargo de ejecutivo medio, más del 50% de las organizaciones encuestadas, señalaron que la experiencia es un requisito principal para ingresar a un puesto de trabajo en este nivel, según se observa claramente en el Gráfico 4. Sin embargo, alrededor de un cuarto de los encuestados indicaron que este requisito se encuentra en segundo lugar de importancia y tan sólo un 12% lo ubicó en cuarto lugar a la hora de elegir a un candidato, para este tipo de cargo.

Situación similar ocurre en el cargo de operario pero en menor porcentaje. En este nivel el 38%, señaló que la experiencia es primera prioridad; por su parte, cerca del 22% restante indicó que no es necesario tener experiencia en cargos similares, según lo demuestran los datos recogidos.

- Requisito de inteligencia según el cargo.

De acuerdo al Grafico 5, en lo que se refiere al cargo de directivo superior, tan sólo un 10% de las organizaciones indicaron que la inteligencia está entre la primera y segunda prioridad; los demás restantes (90%), señalaron que se encuentra entre el cuarto y sexto lugar de importancia. Una situación similar se observa para el cargo de ejecutivo medio (Ver Gráfico 5).

En cuanto al nivel de inteligencia requerido para el cargo de operario, los datos proporcionados revelan interesantes resultados. Como era de esperar, casi el 85% de las organizaciones encuestadas señalaron que, para un cargo en este nivel, el requisito mencionado se encuentra entre el quinto y octavo lugar de importancia; esto quiere decir que prácticamente no es considerado fundamental en la selección. Sólo un porcentaje muy bajo, un 4%, señala que es una capacidad esencial. Sin embargo, otro 4% indicó que es considerado como última prioridad.

- Requisito personalidad del candidato según el cargo.

Según ser puede apreciar en el Gráfico 6, un poco más de la mitad de los encuestados señaló que el requisito, personalidad del candidato, es considerado como segunda y tercera prioridad para un cargo de directivo superior. Sin embargo, otro grupo menor de encuestados (5%), cree que no es prioridad.

Por su parte, para el puesto de trabajo de operario, alrededor del 30% de las organizaciones opinó que es un requisito primordial, ya que se ubicó entre la primera y segunda alternativa. Sólo un 7% señaló que es el último requisito a la hora de seleccionar a un candidato.

Situación similar ocurre con el cargo de ejecutivo medio, donde casi el 25% de los encuestados consideró el requisito en primera y segunda prioridad. Sin embargo, un porcentaje menor (22%), ubicó en tercer lugar, el requisito personalidad del candidato.

Cabe mencionar, que en los tres tipos de cargos, más del 50% de las organizaciones encuestadas indicaron que no es un requisito indispensable, es decir, que no es primera prioridad y tampoco significa que no se le da importancia. Esto se explica porque ellas creen que la personalidad de cada individuo se irá adaptando al cargo, a medida que el tiempo transcurre. No obstante, estas organizaciones enmarcadas dentro del dinámico mundo moderno, consideran ciertos elementos de la personalidad, como esenciales al momento de ocupar un cargo determinado. Entre éstas se encuentran:

La aceptación, la tolerancia y la madurez para comprender y entender a las demás personas.

La empatía que supone la capacidad de ponernos en el lugar del otro, de ver el asunto desde su punto de vista; lo cual no implica aceptar esta otra visión, sino entenderla; y por último,

La congruencia, ser coherentes con lo que hacemos, decimos y pensamos.

- Requisitos motivación del candidato según el cargo.

Un aspecto importante en cuanto a los resultados de la encuesta es lo concerniente a la motivación que el candidato tiene en cuanto al cargo que ocupará en la organización (Ver Gráfico 7), es decir, en este caso esta relacionado con el entusiasmo e ideas que el candidato pretende aportar en su nuevo puesto laboral, a través de su futuro desempeño individual y grupal en la organización.

Los datos proporcionados demuestran que para el cargo de directivo superior, cerca del 95% de las organizaciones encuestadas señalaron que no es tan importante este requisito a la hora de seleccionar a un candidato, ya que se encuentran entre el tercer y sexto lugar de importancia. No obstante, un menor porcentaje (5%), dice no ser relevante para este tipo de cargo, ya que se encuentra ubicado en el séptimo nivel dentro de las prioridades.

Para el cargo de ejecutivo medio, el requisito motivación del candidato se considera entre el tercer y sexto lugar de prioridad, según lo indican casi el 85% de los encuestados. Sólo un 4% señala ser primera prioridad al momento de elegir a un candidato; sin embargo, casi el 15% señalan que no es requisito primordial ya que se encuentra en el séptimo nivel de importancia.

Para el caso del cargo de operario, la motivación es primera y segunda prioridad, según lo indican un alto porcentaje de las organizaciones (60%); en tanto, sólo un 4% cree no ser prioridad.

1.3. Reclutamiento del personal

De acuerdo a los resultados obtenidos, se observa claramente en el Gráfico 8, que la forma de reclutamiento de personal existente actualmente en la comuna de Puerto Montt es la directa, donde la misma organización recluta a sus candidatos, según lo señala prácticamente el 66% de los encuestados; y sólo alrededor de un 33% lo hacen a través de la forma directa e indirecta, esta última consiste en el reclutamiento de los candidatos, a través de una empresa externa.

La información recogida nos señala que la gran mayoría de las organizaciones prefieren realizar el reclutamiento en forma directa, y entre ellas se destacan: las constructoras, servicios de personal, tiendas de hogar y construcción, y tiendas de ropa. En tanto, que las organizaciones que realizan reclutamiento mixto, es decir, reclutamiento directo e indirecto, son los servicios públicos, algunas pesqueras, industrias, supermercados, ciertos bancos y servicios varios.

En lo que respecta a qué medios utilizan para buscar a los candidatos (ver Gráfico 9), los resultados muestran que un gran sector, cercano al 83%, realiza el proceso de reclutamiento de personal a través de los dos medios: internos (buscan los candidatos dentro de la misma organización, ya sea a través de un ascenso o un traslado) y externos (buscan a los candidatos a través de la radio, Internet, diario, universidades, etc.). Cabe señalar que cerca del 12% de las organizaciones encuestadas utilizan únicamente el medio interno para buscar a sus posibles candidatos; destacándose en este número, las tiendas de ropa, algunas constructoras, hoteles, tiendas de hogar y construcción. No obstante, el menor porcentaje, cercano al 5%, recurren exclusivamente al medio externo para reclutar, entre las organizaciones que se distinguen dentro de este porcentaje son algunas tiendas de ropa y hoteles.

En el Gráfico 10, se identifican las fuentes internas utilizadas para contactar a los candidatos. Los resultados muestran que el 34% de las organizaciones encuestadas ubican a los candidatos a través de dos fuentes principales: ascenso a un cargo (dejando una vacante) y transferencia de una sucursal a otra. Es relevante mencionar que el 12% de los encuestados opinan que no utilizan ninguna de estas tres fuentes. Sin embargo, el 15% señalan que al quedar una vacante libre, ésta se ocupa generalmente por un ascenso (movimiento vertical). Por su parte, un menor porcentaje (2%), mencionan que utiliza otro tipo de fuente, pero que no se encuentra especificada en los registros de los datos.

Respecto a las fuentes externas (Ver Gráfico 11), cerca del 90% de las organizaciones señalan que recurren a diversas fuentes para buscar a sus candidatos; entre las más usadas, donde se ubica el 20% de los encuestados, están la radio, diario, universidad e Internet. Las organizaciones que utilizan estas fuentes corresponden a organizaciones públicas, supermercados, tiendas de ropa y pesqueras e industrias.

Cabe destacar que un porcentaje pequeño de organizaciones (10%), utilizan una sóla fuente para contactar a sus candidatos, ésta puede ser la radio, el diario, Internet, la universidad o empresas de la competencia. Entre las organizaciones ubicadas dentro de este porcentaje están los hoteles, tiendas de hogar y construcción.

1.4. Selección del personal

En lo que se refiere al tema de la selección del personal, alrededor del 90% de las organizaciones aplican varias técnicas para realizar este proceso, entre las más usadas se encuentran las pruebas de conocimientos, las pruebas psicológicas y las pruebas psicotécnicas; donde un 12% de los encuestados utilizan este tipo de técnicas mencionadas (Ver Gráfico 12). Por su parte, un porcentaje menor (10%) realizan el proceso de selección de personal a través de una sola técnica, en este caso nuevamente se utilizan las pruebas de conocimientos, las psicotécnicas o las psicológicas.

Es significativo que un porcentaje muy inferior (2%), aplican las técnicas de análisis grafológico y prueba de simulación. Se aprecia claramente además, que el 15% de las organizaciones usan "otras" técnicas de selección, éstas se refieren a que no poseen ningún método y los candidatos ingresan por medio del currículo vitae; y según el tipo de trabajo a realizar se le exige un certificado de antecedentes personales. Esto sucede por lo general, en organizaciones del rubro de la construcción y algunas tiendas de ropa.

En cuanto a los test psicológicos, la encuesta arrojó que la mayoría de las organizaciones (cerca del 60%) manifestó no utilizar estas pruebas, en tanto que el porcentaje restante declaró si haber aplicado estos tests alguna vez. Dentro de los que usan test psicológicos, el 14,6% realizan tanto los test de colores, test de inteligencia emocional (IC) y el test Zulliger (de personalidad). Es relevante destacar que un porcentaje no menor (22%) realizan otros tipos de test, los cuales no fueron especificados en la encuesta (Ver Gráfico 13).

En lo que se refiere a las pruebas psicotécnicas (Ver Gráfico 14), los resultados arrojaron que más del 40% de los encuestados utilizan las tres pruebas conjuntamente (personalidad, aptitud e inteligencia). Sin embargo, cerca del 10% respondió realizar sólo las pruebas de personalidad y aptitud. Por su parte, un menor porcentaje (7,3%), contestó aplicar tan sólo pruebas de aptitud; y un 2,4% reveló emplear pruebas de personalidad, únicamente. No obstante, casi la mitad de los encuestados no aplican ninguna de estas pruebas al momento de seleccionar al personal. Situación que sucede en organizaciones del rubro de la construcción, algunas tiendas comerciales y de comida rápida.

1.5. Formas de verificar si las técnicas utilizadas actualmente en las organizaciones reclutan y seleccionan el personal adecuado para el cargo.

Al preguntarle a las organizaciones qué consecuencias originan el proceso de reclutamiento y selección de personal, más de la mitad respondió que es efectivo lo que realizan, obteniendo buenos resultados. Por su parte, un porcentaje menor (34%) declaró alcanzar excelentes resultados. Al indagar el por qué consideraban tener estos logros, las respuestas que se obtuvieron fueron las siguientes: "Por lo general se tiene una baja rotación de personal"; "el objetivo de su organización es buscar a los mejores candidatos para atraer a los clientes"; "se entrega un excelente servicio"; "cuentan con los mejores psicólogos para buscar el mejor candidato para el cargo a ocupar". Por su parte, quienes manifestaron tener resultados regulares no superan el 10% de los encuestados; en tanto que, sólo un 2,4% cree no lograr resultados satisfactorios, entre las razones dadas debido a esta situación, se encuentran: constantemente se debe buscar a nuevos empleados, por lo que la rotación se torna altísima; los trabajadores no se encuentran motivados para realizar su labor; los procesos que aplican son insuficientes en la mayoría de los casos; el tiempo que se le dedica al proceso de obtención de personal es muy corto, generalmente se busca a los candidatos muy tarde; otros respondieron que existe poca oferta de candidatos, lo que hace muy difícil encontrar el perfil adecuado, lo que conlleva a contratar a personas que muchas veces no cumplen con los requisitos exigidos para el cargo.

Al comparar los Gráficos 15 y 16, se observa que al realizar la pregunta acerca de si efectúan un buen proceso de reclutamiento y selección de personal, casi el 90% respondió que realizan un buen proceso, por su parte, sólo cerca del 15% señalan no efectuar un proceso adecuado, y tan solo, un 2,4% de los encuestados no respondió esta pregunta.

1.6. Técnicas modernas de reclutamiento y selección de personal que se debieran implementar en las organizaciones.

Otro aspecto importante, en cuanto a los resultados de la encuesta, es lo concerniente a las técnicas modernas de reclutamiento que se debieran implementar en las organizaciones. Los datos del Gráfico 17 muestran que cerca del 30% de los encuestados respondieron que las técnicas existentes actualmente son suficientes y que no se requieren otras. Sin embargo, un porcentaje no menor, equivalente al 15%, no contestó la pregunta y un 5% de las organizaciones simplemente no tienen conocimiento acerca de otras técnicas posibles de aplicar en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Cabe destacar, que un porcentaje relativamente menor (12%) opinó que la Internet es un buena herramienta para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal, puesto que posee ventajas con respecto a los métodos tradicionales en lo que se refiere a la accesibilidad de la información, rapidez, comodidad y multiplicidad de perfiles que brindan los portales de reclutamiento; además de esto, otro 12% indicó que es posible aplicar pruebas psicológicas on-line. Sin embargo, el 17% de las organizaciones respondió que falta incorporar otras técnicas, tales como, aplicar exámenes médicos y realizar más capacitación a los empleados. Además de ello, una de las organizaciones mencionó la posibilidad de implementar una nueva técnica utilizada en Estados Unidos, relacionada con la aplicación de un formulario.

Existen profusos estudios acerca del reclutamiento y selección de personal, y teorías que avalan su importancia en distintos avances y desarrollos del mundo actual. Frente a esta situación y dada la gran preocupación existente por mejorar la calidad, eficiencia y eficacia en las organizaciones, donde el talento humano juega un papel preponderante en el logro de estos objetivos, es que la presente investigación se enmarcó en un área específica para analizar en terreno la importancia del proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, durante el primer semestre del año 2007.

Las organizaciones surgen como una forma de satisfacer las necesidades de las personas y funcionan gracias al desempeño de sus individuos dentro de ellas, visto de esta forma, la organización es un hecho social donde cada vez es más importante el desempeño laboral de un individuo, llegando a ser crucial en el éxito organizacional.

Actualmente en la comuna de Puerto Montt se reconoce que una buena selección de personal y un adecuado desempeño laboral son cardinales cuando se trata de permanecer en el tiempo, sobre la base del incremento de los niveles de competitividad, considerando un funcionamiento óptimo, eficaz y eficiente; dada las exigencias que el mundo moderno establece. Por lo tanto, están concientes de la importancia que reviste el proceso de reclutamiento y selección del personal, al considerar la fuerza laboral como el pilar fundamental en la gestión, que finalmente permite alcanzar los objetivos propuestos por la organización, teniendo claro y reconociendo las diversas capacidades y/o habilidades de toda persona que ocupa un cargo dentro de una organización. Esto quedó en evidencia en los resultados de la investigación, puesto que el 70% de los encuestados lo consideraron así, demostrando un compromiso de parte de los ejecutivos por realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la mejor manera posible. Sin embargo, pese a la importancia que le asignan a este proceso, un porcentaje significativo no lo realiza de la manera que ellos mismos consideran ideal.

Además de la relevancia que le estipulan al proceso, las organizaciones de Puerto Montt consideran ciertos elementos necesarios y primordiales al momento de elegir una persona para desempeñarse en un cargo determinado. En el caso del cargo de directivo superior, el primer requisito para postular es la formación académica, seguido de la inteligencia del candidato; según lo señaló el 70% encuestado, perteneciente al rubro pesquero, industrial, supermercados y grandes tiendas. Cabe mencionar que dos organizaciones privadas tienen una visión distinta del común al momento de seleccionar al personal, éstas opinan que más allá de la formación profesional del candidato, lo esencial es contar con personas que sean de la región de Los Lagos y sobre todo tengan conocimientos generales de la comuna de Puerto Montt. En el cargo de ejecutivo medio, lo que se exige actualmente, es haber tenido experiencia en cargos similares; este requisito es primera prioridad, seguido de la personalidad del candidato, de acuerdo a lo señalado por el 50% de los encuestados. En lo que respecta a cargos de operarios, el requisito elemental lo constituye la motivación del candidato, seguido de la capacidad de adaptación que ellos tengan al momento de ingresar. Esto, según lo señalado por los encuestados, es porque la gente en general es muy poco comprometida con el trabajo, puesto que tienen la ventaja de estar en una región donde las posibilidades de empleo en este nivel son muy amplias, por lo que tienden reiteradamente a cambiarse de trabajo (rotación de personal externa), situación que conlleva a tener poco sentido de responsabilidad e involucramiento institucional.

En lo que se refiere al tema de reclutamiento de personal, un gran sector de las organizaciones, cercano al 70%, llevan a cabo este proceso en forma directa (la misma organización contacta a los candidatos), donde los medios externos más usados son la radio, diario e Internet, según lo indicó el 20% encuestado, que corresponde mayormente a organizaciones del rubro pesquero, tiendas comerciales, supermercados y empresas de servicios de personal. Los bancos por su parte, generalmente buscan a sus candidatos a través de empresas de la competencia. En el caso de las fuentes internas, el 30% respondió que llenan las vacantes cuando se asciende a un cargo (pesqueras y empresas de servicios varios y algunos bancos) y/o cuando los empleados son transferidos de una sucursal a otra, esto último es usual en organizaciones del rubro de la construcción y organizaciones públicas.

En lo que respecta al tema de la selección de personal, las organizaciones en Puerto Montt, realizan todas las pruebas de selección posibles, siendo las más empleadas: las pruebas psicotécnicas y las psicológicas.

En el caso de las organizaciones del rubro de la construcción, hotelería y algunas tiendas comerciales, éstas no aplican ninguna técnica para el ingreso del personal, debido a la gran contratación de jornaleros u operarios; por lo que aplicar pruebas de selección, según señalan, no es necesario. En todo caso, cabe mencionar que el ingreso de los trabajadores a este tipo de organizaciones se realiza a través de entrevistas personales, donde se exige el último finiquito y en algunos casos se solicita un certificado de antecedentes.

En organizaciones del rubro pesquero y grandes tiendas comerciales, así como también en industrias y bancos, la selección de personal se efectúa paso a paso; es decir, realizan entrevistas personales (50% aproximadamente), aplican pruebas psicotécnicas (cercano al 70%) y pruebas psicológicas (40%). Otro aspecto importante a mencionar es la aplicación de la prueba de análisis grafológico, donde un pequeño sector, cercano al 5%, aplica esta prueba como herramienta de selección de personal.

En relación a las organizaciones públicas, éstas realizan el proceso de reclutamiento utilizando como medios diarios y/o radio, y la selección de personal, se realiza en forma similar a las organizaciones privadas, a través de los llamados "Concursos Públicos", donde cada candidato debe cumplir con ciertos requisitos exigidos y presentar una serie de información, la cual debe ser respaldada con la documentación correspondiente.

En cuanto a las nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal que se pueden aplicar en las organizaciones de la comuna de Puerto Montt, se encuentran los test psicológicos on-line y análisis grafológico. No obstante, es evidente la falta de diversidad de técnicas a aplicar, por ejemplo, en el caso de las organizaciones del rubro de la construcción, no se realizan exámenes médicos a los trabajadores y no se entrega la capacitación necesaria para ejercer un cargo. Cabe destacar, que a pesar de esto, el 30% declaró no requerir de otras técnicas.

En definitiva la investigación demostró que los procesos de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt se realizan con las técnicas tradicionales, que no existen técnicas nuevas en el proceso de obtención de personal y que en general las organizaciones están conformes con los procesos existentes. Como se pudo comprobar, las organizaciones se basan en formatos teóricos que se encuentran en los libros y más que crear otros sistemas de ingreso a la organización, lo que falta para que los procesos arrojen excelentes resultados, es un compromiso de la gente con su trabajo y de los directivos en cuanto a las formas y la profesionalización en que se debe llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal. Lo expresado, representa hoy un imperativo de carácter estratégico, dado que las organizaciones no pueden seleccionar equivocadamente al elemento más vital y trascendente del proceso productivo: las personas.

11. ENCUESTA CASEN (2006). Disponible en Internet en: http://www.mideplan.cl/final/categoria.php?secid=25 & catid=124. (Accesado en Junio 5, 2007). [ Links ]

12. ENCLA ENCUESTA LABORAL (2004). Relaciones de trabajo y empleo en Chile. Disponible en Internet: www.fentraexport.cl/documentos/Encuesta20Laboral.pdf. (Accesado en: Septiembre 2, 2006). [ Links ]

13. ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ECONÓMICA DE LA REGIÓN DE LOS LAGOS. Disponible en Internet en: http://www.ine.cl (Accesado en: Junio 24, 2007). [ Links ]

18. LILLO, José Manuel (2005). Aspectos a valorar en una selección de personal. Disponible en Internet: www.educaweb.com/EducaNews/interface/asp/web/. (Accesado en Diciembre 5, 2006). [ Links ]

24. ORGANIZACIONES DE LA COMUNA DE PUERTO MONTT. Disponible en Internet: www.chileaustral.cl/cuidades/ptomontt/comercial/ptomontt05.html. (Accesado en Noviembre 10, 2006). [ Links ]
Notas
1 Los datos que a continuación se mencionan, fueron entregados por la dirección meteorológica de Chile y la dirección del Gobierno de Chile.

2 En este trabajo, se optará por hablar de personas más que de recursos humanos, para enfatizar la relevancia de la fuerza laboral por sobre los recursos económicos y materiales.

3 Se entiende por Productividad una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos donde se denota la eficiencia con la cual el talento humano, capital, conocimientos, etc. son usados para producir bienes y servicios en el mercado (Levitan, 1984).

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Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile

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Similares en SciELO Estudio sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en la comuna de Puerto Montt, Región de Los Lagos-Chile Francisco Ganga Contreras*, Romina Sánchez Álvarez Licenciado en Administración. Magíster en Administración de Empresas. DEA en Organización de Empresas Dr © en Nuevas Tendencias en Dirección de Empresas.

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Las empresas que buscaban cubrir vacantes en diferentes áreas, han parado la búsqueda de talento, al igual que las contrataciones que tenían planeadas. Así lo han hecho al menos 60%, de acuerdo a datos proporcionados por OCC Mundial.

En su recién lanzado reporte T ermómetro Laboral, explicaron que tras cinco semanas de la emergencia sanitaria en México, 40% de los reclutadores indicó que la empresa continua con sus procesos de selección de alguna forma, aunque sólo 27% sigue contratando únicamente para posiciones críticas y 26% opta por contrataciones temporales. Otro 10% sigue contratando con normalidad.

Tras evaluar la cantidad de ofertas publicadas, se encontró un descenso de 54%, desde el 16 de marzo hasta el 27 de abril. Las áreas con menos ofertas fueron las administrativas, arte y diseño, comunicación, construcción, deportes, derecho, mercadotecnia, recursos humanos, servicios generales (oficios) y turismo.

Los estados con menor oferta son Baja California, Baja California Sur, Ciudad de México, Chiapas, Estado de México, Guanajuato, Nuevo León, Puebla, Quintana Roo y Yucatán.

Los más demandados

En cambio, hay otros sectores que aumentaron de forma considerable la contratación para hacer frente a la crisis. Entre ellos destacan los oficios como choferes, repartidores, mensajeros y almacenistas.

Los sueldos que se están ofreciendo para estas posiciones van de los 10,000 a 15,000 pesos en todos los estados.

Ciudad de México registró 76% más vacantes en atención a clientes; Nuevo León tiene 67% para logística; Jalisco aumentó 45% en tecnología y Estado de México incrementó 49% en manufactura, todos durante la semana del 23 al 30 de abril

Si la crisis termina el 30 de mayo como hasta el momento se ha pactado, 44% de las empresas espera reanudar actividades y recuperar por completo su economía de tres a seis meses.

"Nuestra razón de ser como empresa es acercar las oportunidades de empleo de las empresas en México a las personas que buscan un trabajo; en momentos como éste es cuando más ponemos todas las herramientas disponibles y reforzamos nuestra comunicación con reclutadores y candidatos para darles un panorama real del comportamiento del mercado y así tomen decisiones ágil e inteligentemente", comentó Ricardo Rodarte, Director General de OCCMundial.

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Más de 60% de empresas pausó contrataciones por Covid-19

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Las empresas que buscaban cubrir vacantes en diferentes áreas, han parado la búsqueda de talento, al igual que las contrataciones que tenían planeadas. Así lo han hecho al menos 60%, de acuerdo a datos proporcionados por OCC Mundial.

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La selección de personal de una empresa y su reclutamiento son dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos. Siendo un profesional en gestión de talentos, ya sabes lo importante que es obtener al candidato adecuado de la manera correcta. Aclarar la diferencia entre estos procesos puede ayudarte a tomar la mejor decisión para tu empresa.

El reclutamiento y la selección de personal de una empresa es el proceso que engloba distintas fases. Comienza con la necesidad de un puesto de trabajo. Continua con la busqueda y la elección de la persona adecuada para le puesto.

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El éxito de cualquier negocio depende en gran medida de la calidad de su personal. Reclutar colaboradores con las habilidades correctas puede agregar valor a un negocio. Además, reclutar trabajadores con un sueldo que el negocio pueda pagar, reducirá los costes. Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados, gestionados y retenidos.

Contrata al candidato ideal
¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal? ¿Hay alguna diferencia entre el reclutamiento y la selección de personal de una empresa? ¿Cómo realizan las organizaciones el proceso de reclutamiento y selección para obtener los máximos beneficios?
Estas y otras preguntas relacionadas con la selección de personal de una empresa y el reclutamiento se abordan en este artículo. Sigue leyendo para obtener una idea en profundidad de estos términos que se utilizan con frecuencia en los mercados laborales actuales.

¿Qué es el reclutamiento de una empresa?

El proceso de búsqueda de candidatos adecuados y de atraerlos para solicitar las vacantes en la organización se denomina reclutamiento. Es el primer paso para la selección y el nombramiento de los colaboradores adecuados para la organización. Esta publicará las vacantes a través de anuncios en periódicos, portales de trabajo online, como LinkedIn o Indeed. También es posible recurrir a servicios de consultoría o incluso su propia página de empresa, si la tiene.

En general, el reclutamiento es un proceso singular que tiene un ciclo de vida completo. Comienza con los requisitos de identificación de la organización y se completa con la introducción del empleado contratado.

Actividades importantes involucradas en el reclutamiento

Ver las actividades que forman parte de cada proceso te ayudará a hacerte una idea más clara de lo que significa este concepto. Antes de definir qué es la selección de personal, toma nota de las acciones que se llevan a cabo durante el reclutamiento:

Análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.

Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como periódicos, web para el reclutamiento, medios de comunicación, publicaciones periódicas, LinkedIn, etc.

Atracción de candidatos interesados ​​para completar sus solicitudes para los trabajos que se ofrecen.

Gestión de la respuesta de los candidatos interesados.

Escrutinio de solicitudes presentadas.

Selección de candidatos.

¿Qué es la selección de personal de una empresa?

La selección de personal de una empresa se refiere al la elección de los solicitantes de entre los que han solicitado la vacante.

El proceso de selección de personal de una empresa incorpora el nombramiento final de nuevos trabajadores para llenar los puestos de la empresa. Es decir, el término selección se refiere a la colocación de personal adecuado en un puesto de trabajo específico.

Actividades importantes involucradas en la selección de personal

Estas son las fases implícitas en la selección de personal de cualquier empresa:

Selección de los candidatos que han solicitado la vacante de empleo.

Eliminación de los candidatos más inadecuados de todos aquellos que han presentado sus solicitudes.

Realización de diferentes pruebas de detección y exámenes, como pruebas de inteligencia, pruebas de aptitud, test de personalidad, etc.

Realización de entrevistas.

Verificación de referencias de los candidatos preseleccionados.

Diferencias clave entre reclutamiento y selección de personal

Si aún tienes alguna duda respecto a las diferencias entre un proceso y otro, después de leer el siguiente apartado estarán todas resueltas. ¡Toma nota!

1. Búsqueda vs. selección

El reclutamiento define todo el proceso de búsqueda de candidatos que puedan estar interesados ​​en ofertas de trabajo específicas. También implica los diferentes actos de estimular a los candidatos interesados ​​para presentar solicitudes para el mismo.

El proceso de selección abarca las acciones de elegir a los candidatos más adecuados de todos aquellos que hayan presentado su solicitud para una vacante de trabajo determinada. El objetivo del proceso de selección radica en ofrecer la carta de nombramiento solo a los candidatos que más se ajusten al puesto.

2. Positivo vs. engorroso

Como es un proceso que alienta a más y más solicitantes interesados ​​a postularse para un trabajo determinado. El reclutamiento se considera un proceso positivo.

Por otro lado, la selección suele ser un proceso costoso en el sentido de que conduce al filtrado y rechazo de todos aquellos candidatos que se consideran no aptos para el trabajo que se ofrece.

¿No sabes por dónde empezar con tu proceso de selección de personal?

3. Simple vs. complejo

En comparación con el proceso de selección, las actividades relacionadas con el reclutamiento son simples. Esto se debe a que los reclutadores no pasan por los procesos relacionados con el escrutinio y la evaluación de los candidatos de ninguna manera. Como en el caso del proceso de selección.

4. Menos tiempo vs. más tiempo

Todo el proceso de reclutamiento consume menos tiempo porque simplemente implica la identificación de las necesidades de ofertas de trabajo específicas. Por otro lado, la selección incorpora una gama más amplia de actividades.

Eso sí, todas estas tareas que implican el reclutamiento y la selección de personal siempre serán más llevables con un software de selección de personal. O lo que es lo mismo, una herramienta que pretende facilitar el trabajo al departamento de Recursos Humanos. ¿No es maravilloso?
Ahora ya tienes las claves para diferenciar el proceso de reclutamiento y selección de personal para que tu empresa ahorre costes y obtenga al candidato adecuado. Guarda esta guía y consúltala todas las veces que te sea necesario.

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Reclutamiento y selección de personal de una empresa, ¿es lo mismo?

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La selección de personal de una empresa y su reclutamiento son dos procesos diferentes que tienden a ser confundidos. Siendo un profesional en gestión de talentos, ya sabes lo importante que es obtener al candidato adecuado de la manera correcta. Aclarar la diferencia entre estos procesos puede ayudarte a tomar la mejor decisión para tu empresa.

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INTRODUCCIÓN Este trabajo se realizo con el propósito de entender ampliamente todo lo relacionada con el proceso de dotación de per…

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noticia proceoso de dotracion de personal 

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noticia proceoso de dotracion de personal 

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Directores y Jefes de Recursos Humanos de seis instituciones regidas por la Ley de Servicio Civil fueron beneficiadas con capacitación, en la cual la Oficina Nacional de Servicio Civil facilitó los lineamientos de observancia general y obligatoria que se deben aplicar en el proceso de dotación de recursos humanos.

Además, se informó sobre el fundamento legal para efectuar dicho proceso, así como aspectos relacionados al procedimiento de precalificación de candidatos y al procedimiento de calificación de candidatos y verificación del proceso.

Las capacitaciones fueron impartidas los días 15, 19, 21 y 26 de marzo del año en curso, por profesionales del Departamento de Selección y Evaluación de Recursos Humanos de la Dirección de Carrera Administrativa, y dirigidas a los encargados de las áreas de Recursos Humanos del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación; del Ministerio de Economía, de la Secretaría de Planificación y Programación de la Presidencia, de la Secretaría Ejecutiva de la Comisión Contra las Adicciones y el Tráfico Ilícito de Drogas, de la Autoridad para el Manejo Sustentable de la Cuenca del Lago de Atitlán y su Entorno; y de la Procuraduría General de la Nación.

Interesados en solicitar atención personalizada, soporte de problemas técnicos o capacitación sobre este tema, pueden enviar su requerimiento mediante oficio dirigido al Departamento de Selección y Evaluación de Recursos Humanos de la Dirección de Carrera Administrativa de la ONSEC.

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Facilitan lineamientos del proceso de dotación de personal

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Directores y Jefes de Recursos Humanos de seis instituciones regidas por la Ley de Servicio Civil fueron beneficiadas con capacitación, en la cual la Oficina Nacional de Servicio Civil facilitó los lineamientos de observancia general y obligatoria que se deben aplicar en el proceso de dotación de recursos humanos.

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Dotación de Personal – Plataforma Digital de Economía, Derecho y otras Ciencias Sociales y Humanas

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Este elemento es una expansión del contenido de los cursos y guías de Lawi. Ofrece hechos, comentarios y análisis sobre este tema. [aioseo_breadcrumbs]
Nota: Puede interesar el contenido sobre Dotación de Personal en los Despachos Profesionales, y acerca del trabajo y el personal virtual.