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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE PANAMA CENTRO REGIONAL DE PANAMA OESTE FACULTAD EN INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES Katherine Esquivel Licenciatura en Redes Informáticas Liderazgo en la teoría de las relaciones humanas

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La teoría de las Relaciones Humanas, también conocida como la escuela humanista de la administración, surgió como una reacción a la rigidez y la deshumanización de la administración científica de Taylor y la teoría burocrática de Weber. Este enfoque enfatiza la importancia de las relaciones humanas en el lugar de trabajo y cómo estas pueden influir en la productividad y la satisfacción laboral. El liderazgo dentro de esta teoría se centra en la interacción humana y en cómo los líderes pueden motivar y guiar a sus empleados a través de un enfoque más humanístico y participativo.

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Origen de la Teoría de las Relaciones Humanas

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Origen de la Teoría de las Relaciones Humanas

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La teoría de las Relaciones Humanas surgió durante las décadas de 1920 y 1930 como una respuesta a las limitaciones de los enfoques predominantes de la administración científica y la teoría burocrática. En aquella época, el trabajo en las fábricas era a menudo duro y deshumanizante, y la motivación de los empleados se centraba casi exclusivamente en incentivos económicos y la eficiencia operativa.

Elton Mayo y los Experimentos de Hawthorne

Elton Mayo, un psicólogo industrial australiano, es uno de los principales fundadores de esta teoría. Sus estudios en la Western Electric Company, específicamente los experimentos de Hawthorne, son fundamentales para entender el desarrollo de la Teoría de las Relaciones Humanas.

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Descripción de los Experimentos de Hawthorne

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Descripción de los Experimentos de Hawthorne

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Inicio de los Estudios

Los estudios comenzaron en 1924 en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago. Inicialmente, se propusieron investigar cómo las condiciones físicas del trabajo, como la iluminación, afectaban la productividad de los empleados.

FASE 1: Primera Fase Efecto de la Iluminación

En esta fase, se dividió a los trabajadores en dos grupos: uno trabajaba con una iluminación constante y otro con variaciones en la iluminación. Sorprendentemente, la productividad aumentó en ambos grupos, independientemente de los cambios en la iluminación. Esto llevó a la hipótesis de que factores psicológicos estaban influyendo en el rendimiento.

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Segunda Fase: Sala de Pruebas de Montaje de Relés

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Segunda Fase: Sala de Pruebas de Montaje de Relés

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En esta fase, un pequeño grupo de trabajadoras fue aislado y se realizaron cambios en las condiciones de trabajo, como las pausas y la duración de la jornada laboral. La productividad aumentó constantemente, lo cual se atribuyó a la atención especial y el sentido de pertenencia que las trabajadoras experimentaban al ser parte del estudio.

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Tercera Fase: Entrevistas de Investigación

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Tercera Fase: Entrevistas de Investigación

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Se llevaron a cabo entrevistas con miles de empleados para entender mejor sus actitudes y sentimientos. Estas entrevistas revelaron la importancia de las relaciones sociales y la moral de los empleados en el lugar de trabajo.

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Un equipo de observadores se integró en el lugar de trabajo para estudiar las interacciones informales y las relaciones grupales. Se encontró que los factores sociales, como el compañerismo y el liderazgo informal, tenían un impacto significativo en la productividad y la satisfacción laboral.

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Conclusiones de los Experimentos de Hawthorne

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Conclusiones de los Experimentos de Hawthorne

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Efecto Hawthorne: Uno de los hallazgos más importantes fue lo que se conoce como el "Efecto Hawthorne", que sugiere que las personas cambian su comportamiento cuando saben que están siendo observadas.

Importancia de los Factores Sociales y Psicológicos: Se demostró que los factores sociales y psicológicos, como el reconocimiento, la atención personal y el sentido de pertenencia, eran cruciales para la productividad y la satisfacción laboral.

Relaciones Humanas: Los estudios subrayaron la importancia de las relaciones humanas en el lugar de trabajo, llevando a una mayor atención en la moral de los empleados, la dinámica de grupo y el liderazgo humanista.

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Los hallazgos de los estudios de Hawthorne tuvieron un profundo impacto en la gestión y la teoría organizacional. A partir de estos estudios, se desarrolló una mayor comprensión de la importancia de la dimensión humana en el trabajo, lo que llevó a un cambio de paradigma en la gestión empresarial hacia un enfoque más humanístico y centrado en las personas.

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Principios Básicos del Liderazgo en las Relaciones Humanas

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Principios Básicos del Liderazgo en las Relaciones Humanas

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Enfoque en las Relaciones Humanas: Los líderes deben centrarse en construir y mantener buenas relaciones con sus empleados. Esto implica comunicación abierta, empatía y apoyo emocional.

Motivación: Reconocer que los empleados tienen necesidades sociales y emocionales. Los líderes deben encontrar formas de motivar a los empleados que vayan más allá de los incentivos económicos.

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Principios Básicos del Liderazgo en las Relaciones Humanas

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Principios Básicos del Liderazgo en las Relaciones Humanas

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Participación y Democracia: Fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones. Esto no solo mejora la moral, sino que también puede llevar a mejores decisiones debido a la diversidad de perspectivas.

Comunicación Efectiva: Promover una comunicación abierta y honesta entre los empleados y los líderes. Esto incluye escuchar activamente a los empleados y valorar sus opiniones.

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Roles y Funciones del Líder en las Relaciones Humanas

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Roles y Funciones del Líder en las Relaciones Humanas

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Facilitador y Apoyo: Los líderes actúan como facilitadores y apoyos para sus empleados, ayudándolos a alcanzar sus metas personales y profesionales.

Mediador de Conflictos: Resolver conflictos interpersonales de manera justa y equitativa, creando un ambiente de trabajo armonioso.

Desarrollo del Personal: Invertir en el desarrollo de habilidades y capacidades de los empleados a través de capacitación y mentoría.

Clima Organizacional Positivo: Crear y mantener un ambiente de trabajo positivo donde los empleados se sientan valorados y respetados.

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Estilos de Liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas

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Estilos de Liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas

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Liderazgo Participativo: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y en la planificación. Este estilo se basa en la creencia de que las personas son más productivas cuando tienen voz y voto en el proceso.

Liderazgo de Apoyo: Enfatizar la empatía, la comprensión y el apoyo emocional a los empleados. Los líderes de apoyo se enfocan en el bienestar general de su equipo.

Liderazgo Transformacional: Inspirar y motivar a los empleados a través de una visión compartida y un alto grado de comunicación y transparencia. Este estilo busca transformar las actitudes y creencias de los empleados para alinearlas con las metas organizacionales.

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Impacto y Críticas de la Teoría de las Relaciones Humanas

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Impacto y Críticas de la Teoría de las Relaciones Humanas

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Impacto Positivo: Ha llevado a un mayor enfoque en el bienestar del empleado, mejora de las condiciones laborales y reconocimiento de la importancia de las relaciones interpersonales en el trabajo.

Críticas: Algunos críticos argumentan que puede ser demasiado idealista y no siempre aplicable en todas las situaciones laborales. Además, se ha señalado que puede ignorar la importancia de los factores económicos y estructurales en el lugar de trabajo.

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Ejemplos Prácticos de Liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas

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Ejemplos Prácticos de Liderazgo en la Teoría de las Relaciones Humanas

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Programas de Bienestar Laboral: Implementación de programas que promuevan el bienestar físico y mental de los empleados.

Encuestas de Satisfacción Laboral: Realización regular de encuestas para medir la satisfacción y el compromiso de los empleados y actuar en función de los resultados.

Reuniones Abiertas y Foros de Discusión: Crear oportunidades para que los empleados expresen sus ideas y preocupaciones y participen activamente en la toma de decisiones.

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La teoría de las Relaciones Humanas sigue siendo relevante en la actualidad y ha influido en muchas prácticas modernas de gestión de recursos humanos y liderazgo, como el enfoque en la inteligencia emocional, la gestión del talento y la creación de culturas organizacionales inclusivas y colaborativas.

En resumen, el liderazgo en la teoría de las Relaciones Humanas se centra en la importancia de las relaciones humanas, la motivación y la participación de los empleados. Los líderes que adoptan este enfoque buscan crear un ambiente de trabajo positivo y participativo donde los empleados se sientan valorados y comprometidos con la organización.

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La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

Estudia la organización como un grupo de personas.

Hace énfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicología.

Delegación plena de autoridad.

Autonomía del trabajador.

Confianza y apertura.

Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en las personas.

Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.

Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.

La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron "que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio", en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales

3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

A continuación un video resumen con la explicación de las fases y las conclusiones más destacadas del Experimento de Hawthorne:

Referentes de la teoría de relaciones humanas

Elton Mayo

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.

Demostró la importancia de la comunicación.

Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de "científicos del comportamiento".

En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton Mayo a la administración:

Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.

Presentó un libro "La administración como profesión" que influyó el método científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:

Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.

No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.

Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.

La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:

El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.

Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.

Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.

Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.

Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.

Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción

Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía porque termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.

Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

Conclusión

Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.

Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.

Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.

El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo, claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.

La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptados por la teoría clásica.

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Stephen P. Robbins. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL - TEORÍA Y PRÁCTICA, séptima edición.

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Teoría de relaciones humanas. Cómo se originó, sus principales referentes, aportes y limitaciones

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La teoría de relaciones humanas es un enfoque multidisciplinario que nació como una fuerza opuesta a la administración científica imperante