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Evaluación de la estructura organizacional

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Evaluación de la estructura organizacional

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Una evaluación constante de la estructura organizacional logra un mejoramiento de los sistemas de producción y un aumento de eficiencia y eficacia dentro de la empresa.

+Investiga las múltiples jerarquías

+Evalúa con encuestas para la opinión de los trabajadores.

+Mide la eficacia de la información.

+Analiza la metodología del trabajo (como por ejemplo ejercicios en equipo que den a entender el respeto y compañerismo).

+Investiga empresas del mismo ramo (a la competencia)

+Revisa planes de empresa por si es necesario el aumento de algún recurso.

+Informa las estrategias a los directivos de la empresa para mejorar la practicidad y efectividad de colaboración entre trabajadores.

Y todo esto es de importancia ya que significa un impacto al negocio y el futuro de este.

CursoLaboral. (2021, 11 enero). Evaluación de la estructura Organizacional Evaluador de Procesos 8 [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=yhI6pccbT-Y

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Evaluación de la estructura organizacional   Evaluador de procesos 8

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Evaluación psicologica de los trabajadores. 

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Evaluación psicologica de los trabajadores. 

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es una herramienta importante para ayudar a las empresas a tomar decisiones basadas en la información obtenida de los procesos de evaluación de los empleados.

En donde se utilizan pruebas a los trabajadores para ver su desempeño y el como esto puedo ayudar a mejorar el ambiente laboral y el futuro de la empresa.

Rivas, D. (2023, 17 febrero). Evaluación psicológica organizacional - Psicología organizacional. https://psicologiaorganizacional.com.mx/. https://psicologiaorganizacional.com.mx/evaluacion-psicologica-organizacional/

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La Evaluación Psicológica Organizacional (EPO) es una herramienta importante para ayudar a las empresas a tomar decisiones basadas en la información obtenida de los procesos de evaluación de los empleados. Esta evaluación, que se lleva a cabo con regularidad, permite evaluar la idoneidad, la motivación y los intereses de los empleados para un cargo o puesto específico en una empresa. A través de la EPO, se pueden identificar los factores clave que influyen en el desempeño de los empleados y ayudan a la empresa a diseñar y desarrollar estrategias para mejorar el desempeño y promover el desarrollo profesional. Esta evaluación ofrece información útil sobre los intereses, habilidades y características personales de los empleados que les permiten a las empresas tomar decisiones informadas sobre la contratación, desarrollo de carrera y promoción de los empleados. Al mismo tiempo, la EPO ofrece a los empleados la oportunidad de conocer sus fortalezas y debilidades y desarrollar habilidades para mejorar su desempeño.

Descubriendo las Pruebas Utilizadas por un Psicólogo Organizacional para Analizar el Desempeño de los Empleados

Los psicólogos organizacionales utilizan pruebas para medir el desempeño de los empleados, con el objetivo de mejorar el ambiente laboral y los resultados de la organización. Estas pruebas pueden ayudar a identificar el rendimiento de los empleados, su motivación, su nivel de compromiso y su puesto de trabajo ideal. El uso de pruebas se ha convertido en una herramienta importante para los psicólogos organizacionales, que ayuda a los gerentes y a los empleados a entender mejor los problemas subyacentes del lugar de trabajo.

Una de las principales pruebas utilizadas por los psicólogos organizacionales para medir el desempeño de los empleados es la evaluación de desempeño. Este método se basa en la recopilación de información sobre los empleados, como su desempeño, sus habilidades y su actitud. La evaluación de desempeño se realiza normalmente durante el proceso de selección de personal, para ayudar a identificar los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo. Una vez que un candidato se ha seleccionado, los psicólogos organizacionales pueden continuar evaluando su desempeño a lo largo del tiempo.

Otra prueba comúnmente utilizada por los psicólogos organizacionales para analizar el desempeño de los empleados es la prueba de competencia. Esta prueba se utiliza para evaluar el conocimiento de los empleados sobre una determinada área. Estas pruebas

Descubre qué se evalúa en una Evaluación Psicológica Laboral para mejorar tus oportunidades de empleo

Una evaluación psicológica laboral es un estudio llevado a cabo por un profesional de la salud mental para determinar si un solicitante de empleo es apto para desempeñar una determinada posición laboral. Esta evaluación puede incluir una variedad de pruebas, entrevistas y tareas, así como un análisis detallado de la información recopilada.

Uno de los principales objetivos de una evaluación psicológica laboral es asegurar que el solicitante tiene los conocimientos, habilidades y características necesarias para desempeñar el trabajo de manera eficiente. Esto significa que el evaluador se centrará en los aspectos específicos que son necesarios para el desempeño del trabajo, como el manejo de estrés, la compatibilidad con los compañeros de trabajo y la habilidad para trabajar bajo presión.

Además, la evaluación psicológica laboral también puede examinar la salud mental general del solicitante, como el nivel de ansiedad, depresión, trastornos de estrés postraumático o enfermedades mentales crónicas. Esto ayuda al evaluador a determinar si el solicitante está preparado para manejar los requisitos del trabajo.

Por último, una evaluación psicológica laboral también puede incluir un examen de la habilidad del solicitante para pensar y razonar de forma lógica. Esto ayuda al evaluador a determinar si el solicitante es capaz de tomar decisiones racionales y eficaces en un entorno laboral.

En general, un

Descubriendo los Tipos de Evaluación Psicológica: Una Mirada a los Diferentes Métodos de Evaluación

La evaluación psicológica es un proceso que involucra el uso de pruebas psicológicas y entrevistas para identificar patrones de comportamiento, habilidades y capacidades, así como para ayudar a comprender la salud mental y el funcionamiento de las personas. Es un proceso que se utiliza para entender mejor a un individuo y para ayudar a desarrollar planes de tratamiento para mejorar su bienestar. Existen varios tipos de evaluación psicológica, cada uno con sus propios objetivos y usos.

Pruebas Psicométricas se usan para medir la inteligencia, la personalidad y otras habilidades cognitivas. Estas pruebas, también llamadas pruebas psicológicas, se basan en la medición de la respuesta del individuo a una serie de preguntas o estímulos. Estas pruebas se usan para ayudar a los profesionales de la salud mental a entender mejor el funcionamiento mental de una persona y para ayudar a los profesionales a hacer recomendaciones sobre el tratamiento.

El análisis de conducta se utiliza para evaluar las habilidades de comportamiento de una persona. Esta prueba se basa en la observación del comportamiento de un individuo para determinar cómo reacciona a diferentes situaciones. Esta prueba se utiliza para ayudar a los profesionales de la salud mental a identificar patrones de comportamiento que pueden estar afectando la salud mental del individuo.
Evalu
Comprendiendo lo que se evalúa en una evaluación psicológica

Una evaluación psicológica es una serie de pruebas y entrevistas diseñadas para recopilar información acerca de un individuo. Estas pruebas y entrevistas pueden ayudar a los profesionales de la salud mental a diagnosticar y tratar problemas de salud mental. Lo que se evalúa en una evaluación psicológica varía de acuerdo al paciente y la razón por la cual el profesional de la salud mental está haciendo la evaluación. Los psicólogos normalmente evalúan la personalidad, el comportamiento, los patrones de conducta, el lenguaje, el funcionamiento intelectual, la memoria, la función ejecutiva y la presencia de síntomas de trastornos mentales. También pueden evaluar el impacto de la enfermedad mental en el funcionamiento diario. Algunas pruebas psicológicas incluyen el uso de preguntas y entrevistas estructuradas, pruebas de habilidades intelectuales, pruebas de personalidad y pruebas de aptitud académica. El profesional de la salud mental puede usar los resultados de la evaluación para ayudar a diagnosticar y tratar problemas.

La evaluación psicológica es una herramienta importante para ayudar a los profesionales de la salud mental a comprender mejor a sus pacientes. Esta herramienta puede ser utilizada para recopilar información y mejorar el tratamiento de los pacientes. Al recopilar información, los profesionales de la salud mental pueden mejorar los resultados del tratamiento y ayudar a los pacientes a al

Explorando los Fundamentos y Aplicaciones de la Evaluación Psicológica: Un Análisis de Rocío Fernández Ballesteros (2007)

En el año 2007, Rocío Fernández Ballesteros publicó un artículo en el que se exploran los fundamentos y aplicaciones de la evaluación psicológica. En este trabajo, la autora señala que el objetivo de la evaluación psicológica es identificar los factores de la personalidad que influyen en el comportamiento de una persona. Estos factores incluyen las actitudes, las creencias, los valores, la motivación y la autoestima. La evaluación psicológica puede ser utilizada para medir la inteligencia, el estado de salud mental, el rendimiento escolar, el comportamiento en el trabajo, la personalidad y el comportamiento social.

La autora señala que la evaluación psicológica es un proceso complejo que implica la recopilación y análisis de información. En este proceso se utilizan diferentes técnicas como entrevistas, observación, pruebas psicométricas y técnicas de análisis de datos. Se debe tener en cuenta que los resultados de la evaluación psicológica deben ser interpretados con precisión para poder tomar decisiones adecuadas.

Este trabajo nos enseña que la evaluación psicológica es una herramienta valiosa para entender mejor el comportamiento humano. Además, nos permite identificar los factores que influyen en el comportamiento de una persona y tomar decisiones basadas en dicha información. Por lo tanto, es una herramienta útil para los profesionales de la salud, la educación, la psicología y el trabajo social.

Esperamos que este artículo haya ayudado a entender el concepto de la evaluación psicológica organizacional y los beneficios que puede traer para la empresa.
Agradecemos su tiempo y esperamos que este artículo haya sido de su interés.
¡Gracias por leer!

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La Evaluación Psicológica Organizacional (EPO) es una herramienta importante para ayudar a las empresas a tomar decisiones basadas en la información obtenida de los procesos de evaluación de los empleados. Esta evaluación, que se lleva a cabo con regularidad, permite evaluar la idoneidad, la motivación y los intereses de los empleados para un cargo o ...

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Existen tipos de evaluaciones como son:

Evaluación checklist: Es cuando el supervisor hace una lista basado en los comportamientos que eligió.

Evaluación del incidente critico: este tipo de evaluación lo que hace es que le explica al empleado pueda saber lo que esta haciendo mal y pueda saber como puede tener un buen comportamiento.

evaluación del ensayo: esta consiste que el supervisor por medio de un documento hace una retroalimentación del desempeño del empleado.

Ana María Godínez La TV de RRHH. (2015, 24 agosto). Recursos humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (útil) Ana María Godinez Software de RRHH [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=BC-lVjgKQa8

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Recursos Humanos TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (útil) Ana María Godinez Software de RRHH

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Son unos procesos que se utilizan para evaluar diferentes áreas en una empresa, como identificar las fortalezas y debilidades, así mismo oportunidades de mejora.

Se puede abarcar en 7 factores esenciales:

El análisis y las expectativas de lo que puede surgir en la empresa.

Ampliar las habilidades necesarias.

El compromiso que se va generando.

Comprobar el marco de referencia para que sea aprobado.

Tener información precisa.

Confidencialidad.

Saber como actuar.

Cubero, E. (2010, September 20). Siete elementos clave para una evaluación organizacional exitosa. Proyectum. https://www.proyectum.com/sistema/blog/siete-elementos-clave-para-una-evaluacion-organizacional-exitosa/

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Autor: Jorge Valdés Garciatorres, PMP, ITIL, CC

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Copyright© 2007-2010 TenStep Latinoamérica S.A. de C.V. Todos los derechos reservados.

Para conducir o patrocinar una evaluación organizacional o un programa más amplio de evaluación organizacional, se deben tomar en cuenta una gran cantidad de factores culturales, políticos y de intereses dentro de la organización. En este documento hablaremos de 7 factores clave para conducir una evaluación de manera exitosa.

1. Analiza y confirma las expectativas con respecto al uso de los hallazgos

2. Verifica que cuentes con la amplitud y profundidad de habilidades necesarias

3. Asegura que existe el soporte y nivel de compromiso de la alta dirección

4. Usa un marco de referencia probado

5. Cerciórate de contar con información precisa y completa

6. Verifica la confidencialidad y propiedad de la información resultante

7. Actúa con la información, de lo contrario solo habrá sido un esfuerzo infructuoso

Los siguientes factores tienen implicaciones en cuanto al enfoque que elijas y los recursos que serán necesarios para conducir buen término tu proyecto de evaluación.
1. Analiza y confirma las expectativas
Normalmente al inicio de un proyecto de evaluación, las organizaciones tienen grandes preocupaciones acerca de si tendrán que implementar todas las recomendaciones o bien si tienen alguna elección respecto a qué hallazgos tomar en cuenta y cuáles no.

Si la evaluación fue solicitada por un organismo externo, otras preocupaciones pueden incluir el que los hallazgos afecten el futuro de la organización o de alguna forma lo pongan en riesgo, o la forma en que estos descubrimientos afecten la estabilidad del trabajo o que como resultado se pierdan posiciones de trabajo.

Por todo eso, una parte importante del trabajo es identificar las expectativas de los actores clave, respecto a cómo será usada la información que surja como producto de conducir el análisis.

Una vez que esta actividad se ha concluido, es necesario incluir los mensajes apropiados en el plan de comunicación. Es muy recomendable establecer y comunicar con toda claridad la forma en que será usada la información resultante y cómo esto puede afectar el futuro de la organización y la forma de trabajo actual. Si el personal de la organización anticipa riesgos derivados de esta iniciativa, típicamente no participarán activa y voluntariamente, esto puede tener como consecuencia que no compartan la información o que se "guarden" detalles respecto a cómo se lleva el trabajo actualmente.

Sí tanto el patrocinador como el personal se ponen de acuerdo en cuanto a las implicaciones de los hallazgos y las expectativas y preocupaciones de los distintos grupos de interés estén claras, la ruta hacia una evaluación exitosa estará despejada.

Una evaluación debe ser percibida como la forma más apropiada y un paso crítico hacia el progreso de la organización o como una jornada de aprendizaje; y no como una cacería de brujas que solo busca identificar culpables de las situaciones que se encuentren.
2. Amplitud y profundidad de habilidades necesarias
Lo más deseable es que los resultados del proyecto de evaluación sirvan para establecer una línea base contra la cual comparar si los cambios que se decidan implementar para mejorar a la organización están dando resultado o no. Esto supone que la evaluación debe ser percibida como un programa continuo y no como un esfuerzo de única vez.

Un aspecto crítico para conducir una evaluación y obtener los mejores resultados de esta naturaleza es poder colaborar con gente que sea sensible, imparcial, experimentada y que cuente con las habilidades necesarias.

Típicamente, los consultores deberían de contar con experiencia organizacional, conocimiento de la industria y tener las habilidades necesarias. Idealmente un grupo de evaluación tendrá dos miembros para contar con un rango más amplio de experiencia y asegurar que no se omiten los incidentes que seguramente se presentarán. Los miembros del equipo que cuenten con gran experiencia de desarrollo organizacional y conocimiento de la industria no sólo tendrán mayor capacidad para identificar y manejar los incidentes que se presenten, sino que contarán con un mayor nivel de credibilidad con los diversos actores de la organización que esté siendo evaluada. Esta credibilidad es un activo importante para el equipo del proyecto pues ayudará a crear una buena relación con los actores clave de la organización e incrementara la profanidad del análisis de los desafíos y fortalezas con que cuenta la organización.

3. Soporte y nivel de compromiso de la alta dirección

Este tema puede ser una amenaza especialmente grande cuando se requiere que la evaluación sea ofrecida como condición para obtener un contrato o alguna prerrogativa para la organización, no obstante está presente en la mayoría de los proyectos de evaluación, sin importar quien lo haya solicitado.

La organización debe establecer como espera beneficiarse de la experiencia, antes de que el proyecto dé inicio. La prestancia y apertura a aprender como parte del proceso es crítica. Por esta razón, es mucho más efectivo si la evaluación surge como una propuesta de la propia organización, o en el peor de los casos, debe ser realizada con un enfoque de evaluar en conjunto con la organización y no evaluar a la organización.

El compromiso de la alta dirección y del personal maximizan las posibilidades de que se preste real atención a los hallazgos y de que se implementen los cambios necesarios. Si el director ejecutivo es el único representante involucrado profundamente en la evaluación, entonces los hallazgos "pertenecerán" al director ejecutivo. En caso de que él falte, los resultados de la evaluación se perderán pues el resto del personal no sentirá que los resultados son de su propiedad.

Involucrar a los actores clave de la organización, desde el inicio, es decir desde que se elije el método de evaluación y el consultor que la practicará así como en las discusiones estratégicas al respecto, ayudará a que un mayor número de personas se comprometa más profundamente con el proceso y con ello estarás mitigando uno de los riesgos más significativos de un proceso de esta naturaleza. Algunos procesos de evaluación consideran la participación de dos o tres miembros de la dirección y otros dos o tres colaboradores dentro del equipo que en conjunto con los consultores para contribuir en la planeación del proceso y en diseñar el plan de comunicación más apropiado para las características de la empresa.

Una participación y compromiso amplios también benefician al proceso pues esto asegura que se toman en cuenta un mayor número de observaciones, lo que a la larga contribuirá a minimizar los problemas potenciales de resistencia al cambio.

4. Un marco de referencia probado

Un marco de referencia y herramientas de evaluación bien probadas asegurarán que elementos críticos no se escapen y que haya existan bases teóricas o investigación que sustente el análisis y las recomendaciones.
5. Información completa y precisa
Un marco de referencia para la efectividad de la organización debería describir que componentes son vistos como críticos para que la organización funcione y la forma en que estos componentes interactúan y se desempeñan en una organización que funciona efectivamente. Actualmente existen distintos modelos en el mercado que han ido apareciendo porque la gente necesita enfatizar sobre componentes individuales o usan distinta terminología o han sido ajustados para un tipo particular de industria u organización. Por ejemplo TenStep Latinoamérica usa videre® que es nuestro un de referencia para evaluar organizaciones desde el punto de vista de dirección de proyectos y abarcamos aspectos de: Liderazgo ejecutivo, la habilidad de la organización para trabajar en equipo de manera efectiva y el dominio individual de la disciplina y la existencia de un modelo de procesos comunes de dirección de proyectos y cómo éste es aplicado en la organización; lo que nos ofrecen una visión panorámica de cómo la organización está habilitada para conducir proyectos efectivamente.

Si estás en el proceso de elegir un consultor, asegúrate de que discutes con los candidatos los distintos modelos y marcos de referencia que usan típicamente. Si necesitas que diversos consultores trabajen dentro de un marco de referencia que tu has seleccionado, asegúrate de que los consultores tiene un entendimiento común de los estándares de la industria, es decir, lo que constituye un desempeño sobresaliente, aceptable o inadecuado en cada área o indicador. Asimismo cerciórate de que son capaces de comunicar clara, asertiva y contundentemente tanto el marco de referencia como los hallazgos.
6. Confidencialidad y propiedad de la información
El contar con información completa es tanto un reto como una necesidad. Es natural para el ser humano ser un poco celoso de información personal o sensitiva a gente que no les inspira seguridad y confianza. Es imperativo entonces crear esos elementos. Esto requiere tiempo y un equipo experimentado de evaluación. Los pasos para asegurar que se cuente o se recopile información precisa incluyen:

Selección de consultores que sean capaces de inspirar confianza y aseguren un proceso imparcial.

Asegurar que la directiva y el personal están profundamente comprometidos con el proyecto de evaluación y que fomentan que todos los participantes sean honestos, reflexivos en sus respuestas.

Recopilar información de distintas fuentes, directivos, gerencia media, colaboradores, grupos externos de interés como proveedores etc.

Ser transparente acerca de qué información va a ser compartida, con quien será compartida y como será compartida.

Garantizar el anonimato de quien está respondiendo será muy favorable para evitar señalamientos y represalias. Cierta vez, José el gerente de área de TI de un cliente, nos pidió citarlo al emitir un comentario. Es importante valorar la conveniencia de hacerlo para los propósitos del proyecto pues esto puede resultar contraproducente si sus comentarios resultan en agravio de alguna otra área o persona dentro de la organización. Es importante dejar claro que la información recopilada en cada entrevista, debe ser tratada como confidencial y sólo para efectos de identificar áreas de oportunidad o fortalezas.

Riesgo alto - Beneficios Grandiosos
Es recomendable que los resultados finales sean revisados con un grupo selecto de participantes con el fin de validar la asertividad de la presentación e identificar algunas mejoras en cuanto a como presentar los resultados de manera que impacten pero que no representen una amenaza para nadie en la organización.

Aunque muchas organizaciones están ávidas de recibir sus resultados, lo cierto es que al mismo tiempo existe mucho temor respecto a quien va tener acceso a la información y a qué nivel de detalle. La clave para evitar estas preocupaciones, es clarificar de antemano quien es el dueño de la información y la forma en que ésta será compartida y usada.

Ya concluiste el proceso de evaluación, ya tienes los resultados ¿y ahora qué? Los resultados de la evaluación son importantes porque sirven para establecer una línea base de comparación.

Además de la línea base que estás generando, uno de los resultados más importantes del proceso de evaluación, es el documento que describe la situación actual y con ella los hallazgos más importantes. En este documento podrás encontrar cuales son las fortalezas y las debilidades actuales y a partir de allí, desarrollar un plan de acciones a corto, mediano y largo plazo que permita mejorar la forma de trabajo y cerrar las brechas de desempeño que pudieran encontrar.

Necesitas reflexionar y estar atento acerca de estos siete factores de éxito al llevar a cabo la planeación y conducción de un programa de evaluación. Más allá de las buenas intenciones, siempre que alguien de afuera entra a la organización, se enturbia la vida y el trabajo dentro de ésta. Ya sea que se haga de manera intensiva o discreta, una evaluación puede provocar conflictos y frustraciones, baja de productividad y resentimiento dentro de la organización; pero si se hace bien, puede proyectarla hacia una etapa más fuerte en su evolución.

Un problema común en las organizaciones es la ceguera de taller que impide identificar el "polvo que se va a cumulando bajo la alfombra" haciendo que se acostumbren a trabajar de determinada forma. Quizás no se den cuenta que de que al andar con sistemas ineficientes y tener una gran cantidad de capacidades incumplidas no alcanzan su máximo desempeño.

Una evaluación puede tener diversos resultados. Puede incrementar la eficiencia, multiplicar los impactos positivos, revitalizar a la alta dirección y estimular al personal hacia nuevas direcciones. Una evaluación puede ser como un motor que impulse a la organización hacia un espiral de mejora continua. Sin embargo como cualquier forma de poder, debe ser usada con cuidado y de manera inteligente.

Reproducido y adaptado con autorización del autor.

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Jorge Valdés Garciatorres es Socio Director de la firma de consultoría de negocios TenStep Latinoamérica y Vicepresidente de Desarrollo Profesional en el PMI Capítulo México, es miembro de Toast Masters International en donde es Vicepresidente de Relaciones Públicas en el Club BIAM. Cuenta con más de 20 años de experiencia y tiene las certificaciones de Profesional en Dirección de Proyectos (PMP), la de ITIL Foundations por EXIN y la de Competent Communicator por TMI.

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comentarios

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Siete elementos clave para una evaluación organizacional exitosa - Proyectum

# data[].attributes.attachment_link.description
Una evaluación organizacional es, en el mejor de los casos, un paso hacia un desempeño mejor y más saludable. Permite a las organizaciones dar un paso hacia atrás y revisar su desarrollo, sus fortalezas, sus desafíos y las alternativas que tienen de cara a labrarse un futuro exitoso.

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Tipos de evaluación de desempeño por quien hace la medición

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Tipos de evaluación de desempeño por quien hace la medición

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Resaltan 5 tipos de evaluaciones:

Autoevaluación, fortalece lo que es la responsabilidad haciendo que tenga mas confianza.

El encargado tiene mejor conocimiento en las fortalezas y debilidades de las personas que se evalúan.

Esta se suma a la anterior, se basa en como se comunican, negocian y trabajan en equipo.

La percepción de los empleados, se valora las habilidades que tienen.

Habilidades de colaboración.

Métodos que se desempeñan

Evaluación por objetivos.

Evaluación por competencias.

Reuniones one to one.

Mauleón, R. (2023, October 13). 8 tipos de evaluación de desempeño laboral. Sesame HR. https://www.sesamehr.mx/blog/ocho-tipos-evaluacion-desempeno-laboral/

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Imagina que tu empresa es un gran organismo. Podríamos decir que tus colaboradores y colaboradoras son como pequeñas células que llevan a cabo todas las funciones necesarias para su supervivencia. Cuando una célula no lleva a cabo sus funciones, el organismo empieza a fallar y enferma.

Así como nosotros asistimos al médico para que nos trate cuando tenemos un padecimiento, las empresas también deben ser sometidas a un escrutinio constante para detectar irregularidades y evaluar si tiene una buena salud o si es necesario tomar alguna medida para mejorar su estado. Esto es algo que conocemos como diagnóstico empresarial.

Si quieres saber más sobre este apasionante tema continúa leyendo, pues en este artículo hablaremos de la importancia de realizar diagnósticos a tu empresa, algunos métodos de evaluación comunes e ideas generales para su aplicación.

¿Qué es un diagnóstico empresarial?

Un diagnóstico empresarial es una evaluación de la gestión, operatividad y funcionamiento de una empresa que tiene como objetivo detectar sus fortalezas y debilidades para generar estrategias que eleven su bienestar y desempeño.

Importancia del diagnóstico empresarial

La importancia de los diagnósticos empresariales es obvia: nadie puede solucionar un problema si no es consciente de que ese problema existe. Un diagnóstico empresarial busca detectar las áreas de oportunidad de una empresa y es un paso previo al diseño de estrategias para atacar los factores que han detonado una limitación.

Un diagnóstico empresarial también puede ayudarte a identificar las cosas que estás haciendo bien en tu empresa. Cuando tu evaluación demuestra que operativa, financiera y administrativamente tu compañía tiene una buena salud, lo que debes hacer es conservar este buen estado mediante la inversión y perfeccionamiento de tus métodos y formas de trabajo.

Como puedes ver, llevar a cabo estas evaluaciones puede ahorrarte tiempo y recursos, ya que al identificar tus fortalezas y debilidades estarás más preparado para tomar decisiones estratégicas.

5 tipos de diagnóstico empresarial

Para llevar a cabo un diagnóstico empresarial existe una gran diversidad de metodologías. Hay quienes utilizan métodos propios para analizar el comportamiento de la organización en tareas específicas y hay quienes prefieren contar con un experto auditor que evalúe el desempeño global de la empresa. Todo depende de qué quieras evaluar, cómo quieras hacerlo y de los recursos de los que dispones para su realización.

Veamos los tipos de diagnóstico más comunes.

1. Diagnóstico organizacional

El diagnóstico organizacional es el más común ya que sus resultados dan cuenta del modo en que una empresa gestiona sus engranajes. Si la empresa funciona como una máquina, lo mejor será monitorear sus partes para corroborar que todas sus partes trabajan armónicamente.

Estos diagnósticos permiten a las empresas organizar mejor sus departamentos e identificar qué papel desempeña cada trabajador, quiénes pueden liderar mejor a un equipo y cómo los diferentes departamentos pueden generar una mejor sinergia.

Algunas herramientas que pueden ser aplicadas para un diagnóstico organizacional son:

Análisis FODA, para la detección de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Entrevistas uno a uno, para obtener información cualitativa.

Análisis gráficos, para la identificación visual de la estructura de la organización y de los elementos que están influyendo en su estancamiento o progreso.

2. Diagnóstico funcional

Los diagnósticos funcionales giran en torno a identificar áreas de oportunidad en el funcionamiento de la empresa. A través de un diagnóstico funcional sabrás qué tareas se realizan, cómo se desempeñan tus colaboradores y cuál es el valor de su trabajo. Estas pruebas permiten a las empresas llevar a cabo acciones correctivas cuando sea necesario y promover la productividad y eficiencia.

Algunas herramientas que pueden ser aplicadas para un diagnóstico funcional son:

Analítica de datos, para obtener valores cuantitativos sobre la productividad.

Entrevistas con líderes, para evaluar el trabajo de los equipos.

Evaluaciones técnicas, que permiten medir los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

3. Diagnóstico cultural

Las evaluaciones culturales tienen como fin identificar el estado de las relaciones internas de una organización desde un punto de vista más humano. El interés es saber si los empleados comparten una visión común y si existe un buen nivel de satisfacción entre los colaboradores.

Las empresas que trabajan constantemente en su cultura generan equipos de trabajo más sólidos pero esta cultura siempre tiene que estar en relación con las demandas, intereses y expectativas de aquellos que dan vida a la empresa.

Algunas herramientas que pueden ser aplicadas para un diagnóstico cultural son:

Encuestas de satisfacción, que dejarán ver el nivel de bienestar de los empleados.

Evaluaciones psicométricas, que ayudarán a asegurar que se cuenta con un espacio de trabajo seguro, armónico y eficiente.

Entrevistas con el personal, para identificar los puntos en común y las necesidades de cada miembro de la empresa.

4. Diagnóstico estratégico

Existe un tipo de diagnóstico que cualquier empresa debe llevar a cabo para saber si su forma de afrontar los retos está funcionando.

El diagnóstico estratégico puede evaluar la evolución de una empresa e identificar aquellos planes de acción y estrategias que mejor han funcionado para su crecimiento. Este diagnóstico ayuda, además, a reforzar métodos de trabajo, a sustituir o priorizar objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo y a dar cuenta del modo en que una empresa se ve condicionada por el medio en el que opera.

Algunas herramientas que pueden ser aplicadas para un diagnóstico estratégico son:

Análisis PEST, que busca identificar las relaciones existentes entre una empresa y los medios político, económico, social y tecnológico en los que se desenvuelve.

Estudio de las cinco fuerzas de Porter, que ayuda a identificar la influencia de la competencia en la toma de decisión empresarial.

Modelo de las siete S, diseñado para afrontar los factores fundamentales que determinan la estructura de una organización (estrategia, estructura, sistemas, estilo, valores compartidos, personal y habilidades).

5. Diagnóstico integral

El último tipo de diagnóstico es el más difícil de realizar, ya que involucra a todos los anteriores métodos de evaluación. Los diagnósticos integrales tienen la ventaja de ofrecer un panorama completo de lo que pasa dentro de una empresa y permite establecer relaciones complejas entre diferentes elementos.

Esto hace evidentes cosas que generalmente pasaríamos por alto, permitiendo diseñar estrategias holísticas para optimizar la salud de la empresa. Generalmente estos estudios son llevados a cabo por auditores o consultores externos a la empresa, lo cual asegura objetividad y un buen manejo de los datos.

Todas las herramientas que hemos visto hasta ahora pueden integrarse en este tipo de diagnóstico. Al complementarlas obtendrás más información de tu empresa.

Recuerda que todas las empresas tienen un desarrollo único que ocurre a su propio ritmo. Mientras que algunas experimentan un crecimiento lento, otras llegan a ser referentes del mercado en poco tiempo. Ambos caminos son válidos, lo importante es reconocer que cada uno requiere la aplicación de herramientas de diagnóstico diferentes, en función de aquello que se intenta identificar.

¿Cómo hacer un diagnóstico empresarial?

1. Define tus objetivos

2. Prepara a tu equipo

3. Recaba los datos

4. Evalúa tus resultados

5. Lleva a cabo una retroalimentación

Cada método que hemos abordado implica diferentes procesos y que cada herramienta demanda un modo de aplicación particular. Sin embargo, existen algunos consejos generales que deberás tomar en cuenta antes, durante y después de llevar a cabo tu diagnóstico. Veamos con detalle estos pasos.

1. Define tus objetivos

A pesar de que no es posible saber los resultados de un diagnóstico antes de llevarlo a cabo, es necesario que establezcas cuál es el objetivo (lo que esperas ver).

En primera instancia siempre debe haber una disposición para mejorar las debilidades de tu empresa. Si no estás preparado para afrontar estos retos no es recomendable que lleves a cabo la evaluación, ya que solo te dejará con la sensación de que las condiciones de la empresa te han sobrepasado.

Si quieres realizar un diagnóstico, deberás conocer los alcances que tendrá en tu empresa y estimar un resultado, aunque este sea poco certero. Es decir, debes tener una percepción y expectativas claras sobre tu empresa para ser más realista en el futuro y encontrar disonancias entre lo que tú crees y lo que los hechos revelan.

2. Prepara a tu equipo

Un diagnóstico empresarial solo puede llevarse a cabo cuando todos en la organización aportan información verídica y honesta sobre la compañía, su nivel de satisfacción y su propio desempeño. Recuerda que el interés es conocer de forma objetiva la realidad de tu organización.

Por eso resulta esencial que comuniques a tus trabajadores la relevancia de ciertas herramientas, como las encuestas y entrevistas personales. De este modo sabrán que su colaboración es imprescindible para detectar los puntos críticos.

Sin embargo, existen algunas ocasiones en las que no debes notificar a tus equipos sobre la estrategia de evaluación, ya que puede alterar los resultados. Por ejemplo, si informas que harán un análisis de resultados, los trabajadores inconscientemente tratarán de lograr un mejor desempeño y tus métricas no corresponderán a la realidad cotidiana.

3. Recaba los datos

Esta es la parte más importante del proceso y requiere que cuentes con personal capacitado para su ejecución. Dentro de una empresa generalmente esto corresponderá al área de recursos humanos o a las divisiones directivas.

Si no cuentas con profesionales capacitados para llevar a cabo el proceso siempre puedes apoyarte en agentes externos, como auditores o consultores.

Al recabar los datos es importante resguardarlos para los siguientes pasos. Apóyate en plataformas de encuestas digitales, bases de datos o herramientas de evaluación automatizadas para mantener íntegra e inalterada tu información.

4. Evalúa tus resultados

Este paso depende directamente de la recopilación de datos. Sin embargo, hay algunas herramientas que, por su naturaleza, requieren llevar a cabo un proceso de análisis posterior.

Si, por ejemplo, has aplicado un método de evaluación FODA en todos tus empleados, deberás llevar a cabo una interpretación de los resultados para encontrar fortalezas y debilidades comunes entre tus trabajadores o para hallar áreas de oportunidad y amenazas que ellos perciben respecto a tu compañía.

Nuevamente no hay mejor lugar para llevar a cabo este análisis que a través de tu departamento de Recursos Humanos. Al conocer a tu equipo de trabajo y ser los responsables de su gestión, el proceso será más eficiente y familiar.

6. Lleva a cabo una retroalimentación

Tu batería de pruebas ya te ha dado la información que requieres sobre tu empresa. Probablemente el resultado te muestre que algo no está del todo bien; ya sea que un departamento es menos productivo que los demás, que tus estrategias no son competitivas en el mercado o que existe un ambiente tóxico en tus espacios de trabajo.

Esta información solo adquiere relevancia cuando las empresas reaccionan a la problemática y generan un plan de acción para contrarrestar los factores que afectan a la empresa y para incentivar el mantenimiento de los que la están beneficiando.

La retroalimentación consiste en utilizar los datos recabados y los resultados obtenidos para atender tus carencias, modernizando a tu empresa e implementando los cambios que se requieran para continuar con el progreso de tu organización.

Si ya estás listo para diseñar tu estrategia de diagnóstico empresarial te recomendamos dar un vistazo a las opciones que en HubSpot te ofrecemos para aplicar algunas de las herramientas que hemos mencionado. Entre nuestros recursos encontrarás plantillas para análisis FODA hasta nuestra plataforma Operations Hub para ayudarte en tu camino al éxito.

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Qué es un diagnóstico empresarial, sus tipos y cómo hacerlo

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Conoce qué es el diagnóstico empresarial, qué tipos hay, qué herramientas puedes utilizar y cómo diseñar e implementar tu propia estrategia de diagnóstico.

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Revisión sistemática de los procesos de una organización en conjunto y no de uno solo, es decir de la estructura que conlleva la empresa.

Se pueden ver distintas áreas de evaluación como la salud organizativa de los sistemas o el establecimiento de una dirección/planificación.

Las herramientas que se utiliza es un marco para la reflexión de los participantes.

Los pasos a seguir de una evaluación son:

Investigar los materiales/datos de la organización.

La dirección que tendrá.

Evaluación de los resultados.

Mejora para sacar resultados mas elevados

Admin. (2022, October 15). ¿Qué es una evaluación organizativa? - Angola Transparency. Angola Transparency. https://angolatransparency.blog/es/que-es-una-evaluacion-organizativa/

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¿Qué es una evaluación organizativa? - Angola Transparency

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Una evaluación organizativa es una revisión sistemática de los procesos, el entorno de trabajo y la estructura de una organización. Es una herramienta de

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Evaluación organizacional: Qué es, ventajas y cómo llevarla a cabo

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Evaluación organizacional: Qué es, ventajas y cómo llevarla a cabo

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Se caracteriza como procedimiento regular de recopilación de información fiable para identificar los puntos fuertes, débiles, oportunidades y riesgos de la organización.

Ventajas:

Mejor toma de decisiones.

Mejora el rendimiento de la organización.

Mayor responsabilidad.

Mejor comunicación y trabajo en equipo.

Mejora de la moral y el compromiso.

Factores para realizar una evaluación:

Fijar un objetivo.

Desarrollar un plan.

Recopilar datos.

Análisis DAFO.

Recomendaciones de mejora.

Aplicar y supervisar las recomendaciones.

Análisis financiero.

Evaluación comparativa y mejores prácticas.

Seguimiento

Ortega, C. (2023, July 5). Evaluación organizacional: Qué es, ventajas y cómo llevarla a cabo. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/evaluacion-organizacional/

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Evaluación organizacional: Qué es, ventajas y cómo llevarla a cabo

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La evaluación organizacional examina los procedimientos, el entorno y la estructura. Ayuda a las empresas a identificar áreas de oportunidad.

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Evaluación psicología de los trabajadores 

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Evaluación psicología de los trabajadores 

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Es una jerarquía para que los trabajadores una empresa se vean organizados además de un buen reparto de los trabajos.

Tiene 6 elementos clave.

-Cadena de mando.

-Nivel de centralización.

-Margen de control.

-Grado de especialización.

-Formalidad estructural.

-Formación de departamentos.

Además de los varios tipos de estructura

-organizacional formal y informal

Andrés, Á. (2023b, septiembre 28). Qué es la estructura organizacional. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. https://www.bizneo.com/blog/estructura-organizacional/#Caracteristicas_de_la_estructura_organizacional

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar a los trabajadores en un organigrama de una empresa. Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en un árbol.

Se podría decir que la estructura de la organización es el modo de planificar su trabajo y repartir formalmente sus responsabilidades, es el esqueleto que la sostiene. Así lo describió Robbins en 1987:

"Si los seres humanos tienen esqueletos que definen sus parámetros, las organizaciones tienen estructuras que definen los suyos".

¿Para qué sirve planificar la estructura de la organización?

Una estructura organizacional bien planificada sirve para enfocar esfuerzos hacia los objetivos y que todos los departamentos crezcan en la misma dirección. Si no se ha desarrollado convenientemente, los empleados quedan desconcertados por la falta de autoridad, falla la coordinación, y la toma de decisiones es más lenta. El rendimiento económico de la empresa a largo plazo podría verse afectado.

La estructura organizativa de una empresa es fundamental para que todos los trabajadores entiendan cómo funciona la organización. Con la cadena de mandos clara, los empleados ganan en seguridad y mejora la orientación de los recién incorporados a la empresa.

Las modernas herramientas de gestión de personal facilitan que cada empleado identifique y entienda su papel dentro de la compañía rápidamente.

Con un software de estructura organizacional te olvidarás de configurar permisos para cada nuevo empleado. El sistema definirá qué empleados tienen acceso a cada información, permitirá fijar excepciones y permisos especiales para gestionar documentos o procesos (atribución de tareas).

Y lo más importante: no importa el tamaño o la complejidad de la organización. Tendrás un organigrama automatizado y constantemente actualizado en pocos clics. Así, los responsables saben en todo momento en que trabajan sus compañeros y en qué puesto están designados. Permite adelantar necesidades de sustitución o contratación de personal.

Características de la estructura organizacional

Cuando hablamos de la estructura de una organización, describimos una base representativa en constante evolución, coordinada y con protocolos estandarizados, especializada por departamentos, con una estrategia común definida y unos objetivos a alcanzar.

La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según sean los altos cargos o los equipos de los departamentos quienes tomen las decisiones principales.

El entorno de la compañía, sus herramientas y sus recursos disponibles influyen directamente en el modelo organizacional. Del mismo modo, la estructura elegida depende de la visión, la misión y los valores de la organización.

6 elementos clave de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales que las distinguen de otras.

Cadena de Mando

Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye desde la más alta dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay que dirigirse según el tema que se trate.

Para evitar las confusiones, es recomendable disponer de una plataforma que aclare la cadena de mando y mejore las comunicaciones internas. El programa para hacer organigramas empresariales cumple con esta función, y ayuda gestionar la carga laboral y las unidades que supervisa.

Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco elementos:

Ápice estratégico (cúpula directiva).

Línea media (directores de departamento).

Núcleo operativo (trabajadores no directivos).

Tecnoestructura (especialistas técnicos).

Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).

Nivel de centralización

Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la velocidad del proceso de toma de decisiones. También tendrá un impacto en la percepción más o menos democrática de la forma de actuar.

Margen de control

Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización. Cuantos más empleados controle un mando directivo, mayor será su margen de control.

Grado de especialización

Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos.

Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y versátil. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Lo ideal es encontrar la más adecuada para la actividad de la empresa, con cierto equilibrio entre ellas.

Formalidad estructural

Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de formalidad de la estructura organizacional. Un compromiso entre rigidez y libertad que permita trabajar con procesos rápidos, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su creatividad.

Formación de departamentos

Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con sus propios proyectos. Cuando se construye el modelo organizacional, se estudia la necesidad de departamentalizar de forma rígida o flexible. Las estructuras más rígidas alcanzan mayor grado de especialización, mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.

Entre las herramientas más útiles a la hora de crear departamentos, encontramos un software de Recursos Humanos. Ayuda a estructurar mejor la división de funciones entre los diferentes departamentos.

Permite que la plantilla conecte con trabajadores de otros departamentos y, al mismo tiempo, facilita el onboarding y abordar el primer día de trabajo, debido a que delimita a la perfección las responsabilidades de cada puesto.

¿NECESITAS DISEÑAR TU ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL? Logra una visión global de tu empresa con un software de organigramas.

Tipos de estructura organizacional

La estructura organizacional de una empresa está definida por sus divisiones en departamentos y la línea de autoridad, pero también por las interacciones espontáneas que surgen entre todos sus individuos.

De acuerdo con estas dos formas de organización, se distinguen dos tipos de estructura de la organización.

Estructura organizacional formal

En las compañías, los puestos de trabajo y los procesos están sometidos a una reglamentación y estandarización. Las normas favorecen la velocidad de los procesos más repetitivos y el respeto de la cadena de mando.

La estructura formal de una empresa se refleja a través de organigramas, manuales o en los principios de la organización.

Estructura organizacional informal

Las estructuras organizativas informales parten de las formales, pero tienen un mayor dinamismo. Aportan mayor libertad a los trabajadores a la hora de desempeñar su labor.

En esta segunda variante, los responsables se guían más por sus preferencias personales, las capacidades observadas o el rendimiento individual de sus subordinados. Gracias a ella, se puede avanzar en la capacitación del personal, así se ofrece la oportunidad a la plantilla de formarse en otros campos que no son propios de su departamento e innovar y crecer dentro de la empresa. Se elabora un plan de carrera.

Las estructuras de la organización se representan a través de organigramas lineofuncionales. En ellos, la división de trabajo, las líneas de autoridad y las comunicaciones se representan de forma gráfica.

Existen algunas normas comunes a todos los organigramas:

Los cargos se acotan en rectángulos.

Las líneas autoridad deben salir de la parte inferior de los rectángulos.

Se deben incluir los nombres de quien está a cargo de cada puesto.

En los organigramas generadospueden añadirse datos tan relevantes como un teléfono o una dirección de correo electrónico. A su vez, su sistema garantiza la información y evita duplicidades.

En relación con lo anterior, sugerimos leer: ¿Cómo organizar fácilmente a tu plantilla? 8 tipos de ORGANIGRAMAS.

Cómo crear la estructura organizacional de una empresa

Diseñar la estructura organizacional de una empresa y representarla gráficamente no es sencillo. Lo más complicado es hacer que la presentación sea clara y eficiente. Y para poder conseguirlo, primero hay que distinguir las partes que componen un organigrama.

Elementos estructurales: son las diferentes unidades en las que se dividen las tareas de la empresa. Aquí se encuentran los órganos de gobierno, los departamentos, los servicios de apoyo y la unidad más básica, los puestos de trabajo.

Relaciones estructurales: es la red que se teje alrededor de los elementos estructurales y que define las relaciones entre todos ellos.

Sistema de dirección: una serie de elementos gráficos buscan facilitar la comprensión del organigrama: cajas, rejas, líneas, flechas...

El proceso de creación de la estructura organizativa de una empresa consta de dos pasos:

En la primera fase se analizan las tareas y se definen las metas de la organización, para posteriormente poder realizar una evaluación de objetivos. En este punto se separan las tareas principales del negocio y las subtareas.

El segundo paso se caracteriza por la síntesis y el reparto de las tareas anteriormente analizadas. Para que la empresa funcione de forma óptima hay que garantizar que, con ese reparto de tareas, se aprovechan al máximo los recursos de los que se dispone.

No te preocupes si tienes un organigrama antiguo en Excel o en otro sistema de RR. HH. Migramos e importamos fácilmente todos los datos para que no pierdas ningún tipo de información.

Ejemplos de la estructura organizacional de una empresa

Algunas compañías se han hecho célebres por su peculiar estructura organizacional. Modelos adaptados a sus negocios y que se renuevan para no perder competitividad en este mundo en constante cambio.

Los gigantes de la tecnología han diversificado tanto sus actividades que, de no ser por el enorme trabajo para simplificar sus organigramas, las cadenas de mando serían un auténtico caos.

Antes de enseñarte los ejemplos de estructura organizacional de éxito queremos ofrecerte una plantilla para crear organigramas sencillos y que compruebes todo lo que podrías conseguir si optas por la digitalización, ya que contar con un sistema automatizado sería... UN PASO MÁS.

Nuestro equipo de consultores ha creado una plantilla de organigrama en excel que te ayudará a crear un organigrama sencillo con solo incluir el listado de trabajadores en tu empresa. Esta solución te permite tener un resultado rápido, atractivo y fácil de compartir.

Amazon, por ejemplo, divide a toda su plantilla en 12 niveles de estructura organizacional. Jeff Bezos dirige desde el nivel más alto. El resto de puestos se parte desde el nivel 1, el de los repartidores y empaquetadores.

De manera informal, Amazon otorga identificaciones con distintos colores según la antigüedad de los empleados. Todos empiezan con el azul, y cada cinco años, avanzan hacia el amarillo, rojo, morado y plateado. El paso al siguiente nivel de esta estructura organizativa de una empresa, con la insignia del siguiente color, se celebra dentro de la entidad.

Google se organiza a partir de Alphabet Inc., una empresa creada en 2015 y que engloba todos sus negocios en una estructura organizativa de una empresa basada en el conglomerado de filiales.

Dentro de la compleja estructura de Alphabet Inc., Google no es más que una de las 26 empresas subsidiarias. Al menos en la teoría, porque lo cierto es que comparten CEO y el peso de Google dentro del grupo es enorme.

Los cambios estructurales de la organización han sido criticados por estados de todos los continentes, especialmente dentro de la Unión Europea. Temen que estas maniobras se hayan encaminado a desviar beneficios y evitar pagar impuestos en los países con una fiscalidad más severa.

Microsoft se deshizo en 2017 de su estructura empresarial antigua con 8 divisiones de productos que competían por los mismos recursos. Ahora tiene la mitad, y busca dar mayor libertad a los ingenieros creativos. Rafael Sanz, director de Empresas y Partners de Microsoft Ibérica lo valoró muy positivamente:

"Se trata de una oportunidad real para nuestro canal que podrá abordar proyectos de transformación digital, incorporando nuestra tecnología y sus propias soluciones con un impacto en todas las áreas de la empresa".

Qué habría sido de Inditex si no hubiera sabido evolucionar y crecer desde su taller de batas en A Coruña. El imperio textil de Amancio Ortega ha ido desarrollando una estructura ejemplar, con marcas especializadas y sus propios equipos directivos para atacar distintos públicos. Hoy en día, Inditex es un espejo en el que se fijan millones de compañías.

Sin embargo, hay empresas, como Netflix, que han roto los esquemas tradicionales de las estructuras organizacionales. Siguieron el modelo holocrático de Brian Robertson, fundador de Ternary Software, fuente de inspiración para multitud de organizaciones.

En él, mandan los objetivos, y a ellos se subordinan los roles de un equipo de trabajo y las "esferas de autoridad". Los equipos se gestionan de forma mancomunada y siempre con un objetivo común sobre ellos, sin jefes.

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Estructura Organizacional | Cómo crearla y para qué sirve

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La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar a los trabajadores en un organigrama de una empresa . Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en un árbol.

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Evaluación psicologicas de los trabajadores.

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Evaluación psicologicas de los trabajadores.

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Tenemos una jerarquía aquí en donde se reparten las funciones y responsabilidades.

Las empresas deben planificar las tareas, puestos y responsabilidades.

Y esto es para dar dirección a la visión de la empresa.

Hay varios tipos

-Lineal

-Horizontal

-funcional

-Divisional

-Matricial

-central

Jaime, H. (2023, 9 noviembre). Estructura organizacional: qué, para qué y cómo crearla. Pandapé. https://www.pandape.com/blog/estructura-organizacional/

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Definir de qué forma se organizará una empresa y sus colaboradores es parte fundamental para el logro de los objetivos. Y puesto que cada empresa es única por sus objetivos, dinámica y estilos de liderazgo, cada una requiere un tipo de estructura organizacional muy particular.

¿Qué es la estructura organizacional?

La estructura organizacional es la forma en cómo se distribuyen las funciones y responsabilidades que debe cumplir cada miembro que forma parte de una empresa para alcanzar los objetivos propuestos.

Es decir, el sistema jerárquico elegido para organizar a los colaboradores en el organigrama empresarial, gracias al cual se reparte el trabajo y las responsabilidades y se aborda la organización interna y la coordinación.

Toda empresa debe planificar el proceso de sus tareas y definir los puestos y responsabilidades de las personas que integran la organización, con base en las necesidades de la misma organización. Es decir, una universidad no requerirá los mismos niveles jerárquicos que una fábrica, al menos a nivel operativo.

¿Para qué sirve diseñar la estructura de la organización?

Una estructura organizacional bien planificada sirve para dar dirección a las diferentes áreas que componen la empresa hacia los mismos objetivos, además de:

Coordinar y dar orden y certeza a los colaboradores.

Entender cómo funciona la cadena de mando.

Determinar las áreas de funcionamiento que integran la organización.

Establecer los perfiles de puestos para definir las tareas y responsabilidades.

Diferenciar tareas por departamentos, identificar a quién le corresponden y asignar a quienes los integrarán.

Permitir que los trabajadores identifiquen su lugar en la empresa y a quiénes le rendirán cuentas.

Identificar si es necesario contratar más personal para alguna área o actividad en particular.

Esta estructura define la división de tareas y permite que se desarrollen con eficiencia, reduciendo en medida de lo posible las confusiones y/o conflictos.

Características de la estructura organizacional

La estructura de una organización, es la conformación de la empresa es sí. Requiere coordinación y el establecimiento de protocolos estandarizados por departamentos, pero con una estrategia y objetivos comunes bien definidos.

La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según quienes tomen las decisiones principales, ya sea altos cargos o cada departamento. La estructura elegida depende de la filosofía de la organización, es decir su visión, misión y valores.

Tipos de estructura organizacional

Entre los modelos de estructura organizacional más comunes que una empresa puede aplicar, se encuentran los siguientes:

1. Lineal. Se basa en los niveles de autoridad y se maneja un sistema de decisión centralizada. Su estructura es de forma piramidal, en la que disminuyen los puestos en la jerarquía más alta, pero aumentan las responsabilidades.

2. Horizontal. En esta estructura existen pocos mandos medios de autoridad, por lo que las personas que ocupan los niveles más altos de autoridad entran en contacto directo con todos los trabajadores de primera línea.

3. Funcional. Agrupa y ordena a las personas que ocupan puestos similares dentro de la empresa. Se basa en las tareas que tiene que desarrollar cada jefe y su grupo de trabajo y se organiza en departamentos especializados, al mando de un supervisor. Por ejemplo, departamento de marketing, ventas, contabilidad, producción, etc.

4. Divisional. Organiza a los colaboradores por tipo de producto o de servicio específico que se ofrece al mercado, siendo cada uno de ellos, responsable del flujo de tareas.

5. Matricial. En este sistema, la organización divide el esquema de trabajo tanto por cada área de funciones como por los tipos de proyecto que se desarrollan. Funciona como una matriz en la que cada empleado reporta a dos jefes inmediatos; un supervisor de proyecto y un supervisor de funciones.

6. Central. Común en empresas muy grandes y con una forma de trabajo más compleja en la que cada empleado debe responder a muchos supervisores que se encuentran en diferentes áreas o en diferentes localizaciones.

Elementos que conforman la estructura organizacional

Toda estructura organizacional cuenta con ciertos componentes fundamentales que las distinguen, siendo los más representativos los siguientes:

Cadena de mando

Es la base del modelo organizacional y se refiere a unalínea de autoridad que desciende desde la dirección, hasta los puestos más bajos. Su objetivo es definir a quién hay que dirigirse según el tema que se desee tratar o la petición que se desee hacer.

Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco elementos:

Cumbre estratégica. Encargados de la responsabilidad general de la organización, con intereses estratégicos.

Línea media. Directores de departamento que intercambian información entre las partes de la organización, intervienen en las decisiones, administran recursos y desglosan la estrategia.

Núcleo de operaciones. Quienes asegurar los insumos, transformarlos, distribuirlos, y proveer apoyo directo a las funciones anteriores.

Tecnoestructura. Analistas que planifican y controlan el trabajo de otros pero su función es staff.

Staff de apoyo. Miembros de staff otorgan otro tipo de servicios indirectos.

Nivel de centralización

Esto contribuye directamente en la velocidad del proceso de toma de decisiones y en si se trata de una organización más o menos democrática en su forma de actuar.

Margen de control

De acuerdo al tamaño de la empresa y los equipos, así como del nivel de centralización, se debe considerar cuántos empleados controla un mando directivo. Entre más colaboradores sean, mayor será el margen de control.

Grado de especialización

Si los empleados cuentan con una especialización alta y son expertos en su campo, se espera que sean más productivos. Cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y versátil, por lo que ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas.

Dentro de una organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles y lo ideal es encontrar el nivel de especialización adecuado para la actividad de la empresa según sus necesidades, o incluso cierto equilibrio entre ellas.

Formalidad estructural

El grado de formalidades busca mantener cierta armonía, siendo el ideal un equilibrio entre rigidez y libertad que permita trabajar ágilmente, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su creatividad.

Formación de departamentos

Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con sus propios proyectos, indicadores y objetivos.

Cómo crear la estructura organizacional de una empresa

La creación de la estructura organizacional de una empresa consta de dos pasos:

1. Analizar tareas, subtareas y definir metas de la organización, para después llevar un control de la evaluación de objetivos.

2. Síntesis y reparto de las tareas. Asegurarse de quecon el reparto de tareas, se aproveche al máximo los recursos con los que se dispone.

Representarlo gráficamente y que toda la plantilla esté al tanto de la estructura no siempre es sencillo, pues depende del tamaño de los equipos y la cantidad de departamentos.

Para ello, primero se deben distinguir las partes que componen un organigrama.

Elementos estructurales. Son las diferentes unidades en las que se dividen las tareas de la empresa (departamentos, servicios de apoyo, puestos, etc.)

Relaciones estructurales. Red que se teje alrededor de los elementos estructurales y que define las relaciones entre todos ellos.

Sistema de dirección. Serie de elementos gráficos que facilitan la comprensión del organigrama: cajas, líneas, flechas, etc.

Da orden y visibilidad a la estructura de tu empresa con Pandapé

Como conclusión, la estructura organizacional ayuda a determinar la cantidad de recursos humanos necesarios para desarrollar las funciones de los departamentos, dar orden, evitar confusiones y delimitar claramente las responsabilidades de cada miembro del equipo, contribuyendo en su conjunto, al correcto desempeño de la empresa.

Existen herramientas tecnológicas para su gestión que entre otras funciones, facilitan la configuración y creación del organigrama, y para los colaboradores, la identificación de su lugar en la empresa funciones y personas con las que debe dirigirse para determinadas peticiones o proyectos.

Con el módulo de organigrama y expediente digital de Pandapé podrás importar los datos de tus colaboradores y genera el organigrama de manera automática cada que haya un cambio en la plantilla; personalizar la visibilidad de la información; agregar fotografías para hacerlo más atractivo y visual.

Y paralelamente, crear el expediente digital, manteniendo toda la información digitalizada y en un solo lugar.

Disclaimer: la información contenida en el presente sitio web no constituye asesoramiento legal de ningún tipo por parte de DGNET Ltd (Pandapé). Este artículo no puede ser considerado como un consejo o recomendación legal. Si desea asesoramiento legal específico sobre los temas tratados en el presente documento, deberá consultar a un abogado.

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Estructura organizacional: qué, para qué y cómo crearla

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La estructura organizacional de una empresa es fundamental para lograr sus objetivos. Conoce sus tipos, elementos y cómo crear la de tu empresa.

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para una empresa es esencial tener una correcta estructura organizacional ya que mejorar la operación y la productividad.La estructura organicional es como un tipo de organigrama donde representa la estructura jerárquica de la empresa juntos sus cargo.

Growp. (2017, 30 enero). La estructura organizacional [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=NpsflJIWNIg

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evaluación en la en la estructura organizacional

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evaluación en la en la estructura organizacional

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Cada cierto tiempo un superior hace una evaluación a un empleado como un tipo de análisis al ocupación del empleado en base a un sistema de calificación a sus fortalezas del empleado e debilidades con la finalidad que el empleado pueda verlo y pueda mejorar.

Asana, T. (2022, 28 noviembre). Evaluación del desempeño: 15 modelos y plantilla gratuita [2022] • Asana. Asana. https://asana.com/es/resources/employee-performance-review-template

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Evaluación del desempeño: 15 modelos y plantilla gratuita [2022] • Asana

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Una evaluación del desempeño es un proceso en el que se evalúa el trabajo de un miembro del equipo y cómo está avanzando hacia las metas de la organización.

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Para una evaluación psicológica es importante usar un test para poder saber como es el comportamiento , habilidades y temperamento del candidato. algunas son:

-pruebas de inteligencia

-pruebas de actitud.

-pruebas proyectivas

User, S. (s. f.). Evaluaciones psicológicas. https://www.elg-asesores.com/index.php/servicios/reclutamiento-headhunters-y-desarrollo-de-talento-humano/evaluaciones-psicologicas

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Los resultados de los estudios son confidenciales, sólo la persona designada por la empresa estará al tanto de ellos.

Disponemos de un conjunto de tests psicométricos computarizados, además de las pruebas tradicionales. Los informes se adecuan a lo que cada empresa necesita saber

¿QUÉ SE EVALÚA A TRAVÉS DE LOS TEST PSICOLÓGICOS LABORALES?

A través de los test es posible medir la identidad personal de los candidatos a un puesto de trabajo, conocer los rasgos de su carácter, su temperamento, sus habilidades psicotécnicas o bien la manera que estos tienen de enfrentar el ámbito laboral y la vida cotidiana.

Cada individuo tiene una propia historia de su vida, la cual determina la manera en que se relaciona en sociedad. Por tanto es de suma importancia para el evaluador determinar por medio de test psicológicos la forma particular de cómo la persona se relaciona con el entorno.

Es un hecho conocido que el idioma nos permite mentir o adornar nuestros defectos, pero los test nos muestran de manera objetiva y con mayor claridad la realidad interna de la persona.

¿CUÁLES SON LOS TESTS PSICOLÓGICOS QUE SE APLICAN PARA LA SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL?

Pruebas de Inteligencia

Ejemplos:

Test Otis

Test Wonderlic

Test Dominó

Test Wais

Test Wisc

Pruebas de Aptitud

Miden en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

Ejemplo:

Test IC (Test de Instrucciones Complejas)

Pruebas de Personalidad Psicométricas

Son aquellas cuyos resultados se basan en la estadística, midiendo ciertos rasgos identificables, descritos y cuantificables. Cuando una persona completa el test, sus resultados se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos resultados.

Ejemplos:

Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS)

Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16 PF)

Test Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

Test de Perfiles Personales (DISC)

Inventario de Personalidad de Vendedores (Test IPV)

Pruebas Proyectivas

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

Ejemplos:

Test Zulliger

Test Luscher

Test Rorschach

Test de Relaciones Objetales (TRO)

Test de Apercepción Temática (TAT)

Test gráficos