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Es crucial para evitar riesgos legales, sanciones y daños a la reputación de la empresa. Las leyes laborales abarcan aspectos como el salario mínimo, las horas de trabajo, la discriminación en el empleo, la seguridad en el trabajo y otros derechos laborales.

Cumplir con las normativas laborales no solo protege a la organización de posibles litigios, multas y penalizaciones, sino que también contribuye a crear un entorno laboral ético y justo. Además, el cumplimiento normativo puede mejorar la imagen de la empresa, fortalecer las relaciones con los empleados y fomentar la confianza tanto interna como externa.

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Los indicadores esenciales también conocidos como indicadores clave de rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) para tomar decisiones son medidas que se utilizan para evaluar el desempeño de una empresa y su capacidad para alcanzar sus objetivos. Estos indicadores son importantes porque permiten a los gerentes tomar decisiones informadas basadas en los resultados obtenidos, identificar problemas y oportunidades de mejora, establecer metas y objetivos claros, y monitorear el progreso hacia ellos.

Existen diferentes tipos de indicadores esenciales para tomar decisiones, como los financieros, los de productividad, los de calidad y los de satisfacción del cliente. Cada uno de estos indicadores refleja un aspecto diferente de la gestión de la empresa y su impacto en el mercado.

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• Comprender la importancia y el impacto de las técnicas de control de Recursos Humanos en la gestión del talento.

• Familiarizarse con una variedad de técnicas y estrategias utilizadas para supervisar, evaluar y mejorar el rendimiento del personal.

• Explorar cómo estas técnicas pueden optimizar la productividad, la eficiencia y la retención de talento en una organización.

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Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Zacatepec

Ingeniería Industrial

Asignatura:

Relaciones Industriales

Integrantes:

García Ortiz Melanie

Enríquez Mendoza Jonathan Ashley

DelgadoMartínez Gerardo

Flores Rivas Brayan Jesús

Marchand Urzua Levi

Quezada Sánchez Manuel Ulises

Figueroa Ortiz Alexandra

Vazquez Camacho Alondra Lizbeth

Ocampo Barcenas Pablo Miguel

Escobar Avalos Paola Alejandra

Salgado Dominguez Aldahir

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Comprender la importancia y el impacto de las técnicas de desarrollo en el ámbito laboral.

Familiarizarse con una variedad de técnicas de capacitación y su aplicabilidad práctica.

Explorar cómo estas técnicas pueden mejorar el rendimiento y desarrollo de los empleados en un entorno laboral.

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Importancia de las técnicas de capacitación y desarrollo en el ámbito laboral.

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Importancia de las técnicas de capacitación y desarrollo en el ámbito laboral.

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Mejora del rendimiento y productividad: Capacitar a los empleados les brinda las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones de manera más eficiente y efectiva. Esto conduce a un aumento en la productividad y un mejor rendimiento general en el trabajo.

Adaptación al cambio: En un entorno laboral en constante evolución, las técnicas de capacitación permiten a los empleados adaptarse a nuevos procesos, tecnologías y metodologías, lo que les permite mantenerse al día y ser más flexibles frente a los cambios.

Desarrollo profesional: Las oportunidades de desarrollo personal y profesional aumentan la satisfacción laboral y la retención de empleados. Las técnicas de desarrollo ofrecen a los trabajadores la posibilidad de mejorar sus habilidades, avanzar en sus carreras y alcanzar sus metas laborales.

Fomento de la innovación: Una fuerza laboral bien capacitada está más inclinada a proponer ideas innovadoras, ya que tienen la confianza y el conocimiento para explorar nuevas formas de hacer las cosas.

Mejora del clima laboral: La capacitación y el desarrollo pueden mejorar la moral y la motivación de los empleados al demostrar que la empresa invierte en su crecimiento y bienestar profesional.

Reducción de errores y costos: Empleados capacitados cometen menos errores, lo que disminuye los costos asociados con retrabajos o fallos por falta de competencias.

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Realización de un breve cuestionario inicial para evaluar el conocimiento previo de los participantes sobre el tema.

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Realización de un breve cuestionario inicial para evaluar el conocimiento previo de los participantes sobre el tema.

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1. ¿Qué entiendes por "capacitación" en el contexto laboral?

a) Proceso de desarrollo profesional

b) Aprendizaje de habilidades específicas para el trabajo

c) Evaluación del desempeño laboral

2. ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo en el entorno laboral?

a) Capacitación se enfoca en habilidades técnicas, desarrollo en habilidades blandas

b) Capacitación es a corto plazo, desarrollo es a largo plazo

c) No hay diferencia, son términos intercambiables

3. Menciona al menos tres técnicas de capacitación que conozcas y describe brevemente una de ellas.

4. ¿Por qué crees que es importante implementar programas de desarrollo profesional en las empresas?

5. ¿Cuál crees que es el impacto de las técnicas de capacitación y desarrollo en el rendimiento laboral?

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Definición clara y diferenciación entre capacitación, adiestramiento y desarrollo.

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Definición clara y diferenciación entre capacitación, adiestramiento y desarrollo.

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1. Capacitación: Se refiere al proceso mediante el cual se adquieren habilidades específicas, conocimientos técnicos o competencias necesarias para desempeñar un trabajo en particular. Generalmente, la capacitación se enfoca en enseñar habilidades prácticas y concretas que son aplicables de inmediato en la realización de tareas específicas en el trabajo. Por ejemplo, recibir instrucción sobre cómo utilizar un software nuevo o aprender técnicas de ventas.

2. Adiestramiento: A menudo se usa de manera intercambiable con la capacitación, pero puede tener un enfoque más amplio. El adiestramiento tiende a referirse a la instrucción más general y la preparación de un individuo para desempeñar tareas o asumir responsabilidades dentro de un rol laboral. Esto puede incluir tanto el aspecto técnico como el comportamental. Por ejemplo, el adiestramiento en seguridad en el trabajo, donde se enseñan pautas y procedimientos para mantener un entorno laboral seguro.

3. Desarrollo: Implica un enfoque más integral y a largo plazo. Se refiere al crecimiento continuo y progresivo de las habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos de un individuo. El desarrollo se centra en el crecimiento personal y profesional a lo largo del tiempo. Incluye el desarrollo de habilidades blandas (como liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas) además de las habilidades técnicas específicas. El desarrollo puede ser a través de experiencias, aprendizaje formal o informal, y tiene como objetivo no solo el rendimiento actual, sino también el potencial futuro de un individuo en su carrera laboral.

Mientras que la capacitación se centra en enseñar habilidades concretas y específicas para un trabajo, el adiestramiento tiene un enfoque más amplio y el desarrollo abarca un crecimiento continuo y holístico a lo largo del tiempo, abordando tanto las habilidades técnicas como las habilidades personales y profesionales.

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Ejemplos ilustrativos para resaltar la importancia y los beneficios de cada uno de estos conceptos en la mejora laboral.

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Ejemplos ilustrativos para resaltar la importancia y los beneficios de cada uno de estos conceptos en la mejora laboral.

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Capacitación:

Ejemplo: Una empresa de tecnología capacita a su equipo de soporte técnico en el uso de un nuevo software de gestión de incidencias. Al recibir una formación detallada sobre el software, el equipo resuelve los problemas de los clientes de manera más eficiente, reduciendo los tiempos de respuesta y mejorando la satisfacción del cliente.

Adiestramiento:

Ejemplo: Una empresa de fabricación proporciona adiestramiento en seguridad a sus empleados. Al recibir adiestramiento en el manejo seguro de maquinaria, se reducen los accidentes laborales y se crea un entorno de trabajo más seguro y productivo.

Desarrollo:

Ejemplo: Una compañía de consultoría ofrece programas de desarrollo de liderazgo para sus empleados. A través de sesiones de coaching y mentoría, los empleados mejoran sus habilidades de liderazgo, lo que resulta en equipos más efectivos, una comunicación mejorada y un aumento en la productividad.

Estos ejemplos ilustran cómo la capacitación, adiestramiento y desarrollo influyen positivamente en el desempeño laboral, desde mejorar habilidades específicas hasta fomentar un entorno laboral más seguro y promover el crecimiento profesional de los empleados. Cada uno de estos conceptos contribuye de manera única a la mejora continua en el ámbito laboral, tanto a nivel individual como organizacional.

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Ejemplos de diferentes técnicas de capacitación: 

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Ejemplos de diferentes técnicas de capacitación: 

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1. Capacitación en el trabajo: Un nuevo empleado en una fábrica aprende a ensamblar un producto específico mientras trabaja junto a un empleado experimentado. A medida que realiza tareas prácticas, recibe orientación y retroalimentación directa sobre su desempeño.

2. Seminarios y talleres: Una empresa organiza un taller sobre habilidades de presentación para sus empleados. Durante el taller, un experto en comunicación ofrece consejos prácticos, técnicas y ejercicios para mejorar las habilidades de presentación del personal.

3. E-learning o capacitación en línea: Una empresa implementa una plataforma de aprendizaje en línea donde los empleados pueden acceder a cursos interactivos sobre temas relevantes para su trabajo. Por ejemplo, ofrecen módulos sobre gestión del tiempo, ventas o software específico.

4. Role-playing o simulaciones: En una sesión de capacitación, los empleados participan en ejercicios de role-playing donde simulan situaciones laborales específicas, como manejar quejas de clientes o resolver conflictos internos, para practicar y mejorar sus habilidades de comunicación y resolución de problemas.

5. Programas de mentoría: Un empleado nuevo es emparejado con un mentor experimentado en la empresa. A lo largo de un período designado, el mentor proporciona orientación, comparte experiencias y brinda asesoramiento para ayudar al empleado a desarrollar sus habilidades y conocimientos.

6. Rotación de puestos: Un empleado en una empresa multinacional participa en un programa de rotación de puestos, donde tiene la oportunidad de trabajar en diferentes departamentos durante ciertos períodos de tiempo. Esto le permite adquirir experiencia en múltiples áreas funcionales y comprender mejor el funcionamiento general de la empresa.

7. Evaluaciones de desempeño: Los empleados participan en evaluaciones de desempeño regulares donde reciben retroalimentación sobre su trabajo, identifican áreas de mejora y establecen objetivos para su desarrollo profesional futuro.

Estas técnicas de capacitación varían en su enfoque y aplicación, pero todas tienen como objetivo mejorar las habilidades, conocimientos y rendimiento de los empleados en un entorno laboral. Dependiendo de los objetivos de la empresa y las necesidades individuales, se pueden utilizar una o varias de estas técnicas para lograr un desarrollo efectivo de los empleados.

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Cada grupo elige una técnica y desarrolla un plan específico de implementación en un contexto laboral simulado o real.

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Discusión abierta sobre los desafíos y oportunidades de implementación de las técnicas.

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Discusión abierta sobre los desafíos y oportunidades de implementación de las técnicas.

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La implementación de técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo en entornos laborales presenta tanto desafíos como oportunidades. Estas prácticas son fundamentales para el crecimiento y la eficiencia de las organizaciones, pero su éxito a menudo depende de diversos factores. Aquí hay una discusión abierta sobre los desafíos y oportunidades asociados:

Desafíos:

Adaptación al Cambio:

-Desafío: Las organizaciones enfrentan dificultades al adaptarse a cambios tecnológicos y transformaciones en el mercado laboral.

– Oportunidad: La implementación de programas de capacitación ayuda a los empleados a adquirir nuevas habilidades y adaptarse a los cambios, lo que puede mejorar la resistencia al cambio.

2. Individualización de la Formación:

- Desafío: Cada empleado tiene necesidades de formación únicas, y es un desafío personalizar programas de capacitación para satisfacer esas necesidades.

-Oportunidad: Las tecnologías de aprendizaje personalizado y plataformas de e-learning permiten la adaptación de la formación a las habilidades y metas individuales

3. Retención del Talento:

- Desafío: Las organizaciones pueden enfrentar dificultades para retener empleados capacitados, ya que estos pueden buscar oportunidades de crecimiento en otras empresas.

- Oportunidad: La inversión en el desarrollo profesional y la promoción interna pueden ser estrategias efectivas para retener el talento.

4. Evaluación de Impacto:

- Desafío: Medir el impacto real de los programas de capacitación en el rendimiento laboral puede ser complicado.

- Oportunidad: Implementar métricas clave de desempeño y realizar evaluaciones periódicas para determinar el retorno de inversión (ROI) de la capacitación

Oportunidades:

Desarrollo Continuo:

- Oportunidad: Las técnicas de capacitación ofrecen oportunidades para el desarrollo continuo de habilidades, lo que permite a los empleados mantenerse al día con las demandas cambiantes del trabajo

2. Mejora de la Productividad:

- Oportunidad: La capacitación efectiva puede mejorar la productividad al equipar a los empleados con las habilidades necesarias para realizar sus tareas de manera más eficiente.

3. Cultura de Aprendizaje:

- Oportunidad: Fomentar una cultura de aprendizaje dentro de la organización puede impulsar la innovación y la adaptabilidad, creando un entorno donde la formación continua es valorada.

4. Diversificación de Habilidades:

- Oportunidad: La capacitación y el desarrollo ofrecen oportunidades para diversificar las habilidades dentro de la fuerza laboral, lo que puede aumentar la versatilidad y la resiliencia organizativa.

5. Adopción de Tecnologías Emergentes:

- Oportunidad: Capacitar a los empleados en el uso de tecnologías emergentes, como inteligencia artificial o análisis de datos, puede posicionar a la empresa a la vanguardia de la industria.

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Identificación de Mejoras

Mitigación de Riesgos

Clima Laboral y Retención

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Conclusiones principales esperadas durante la capacitación.

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Conclusiones principales esperadas durante la capacitación.

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1. Importancia de la capacitación continua: Se destaca la relevancia de mantenerse actualizado en un entorno laboral cambiante y competitivo. La capacitación constante es esencial para mejorar las habilidades y competencias profesionales.

2. Diferenciación entre capacitación y desarrollo: Se enfatiza la diferencia entre la capacitación, que se centra en habilidades específicas, y el desarrollo, que abarca un crecimiento más amplio y a largo plazo, incluyendo habilidades blandas y el avance profesional.

3. Variedad de técnicas y su aplicabilidad: Se reconoce la diversidad de técnicas de capacitación disponibles y cómo cada una puede adaptarse a diferentes situaciones laborales para mejorar el rendimiento y el desarrollo de los empleados.

4. Impacto positivo en el desempeño laboral: Se subraya cómo las técnicas de capacitación y desarrollo tienen un efecto directo en la productividad, la satisfacción laboral y la reducción de errores en el trabajo.

5. Necesidad de programas personalizados: Se destaca la importancia de adaptar las técnicas de capacitación y desarrollo a las necesidades individuales de los empleados y a las metas específicas de la organización.

6. La retroalimentación es clave: Se enfatiza la importancia de la retroalimentación continua en el proceso de capacitación y desarrollo, ya que ayuda a identificar áreas de mejora y a ajustar las estrategias de aprendizaje.

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Realización de una breve evaluación para medir la comprensión y el aprendizaje de los participantes.

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Realización de una breve evaluación para medir la comprensión y el aprendizaje de los participantes.

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1. ¿Qué entiendes por "capacitación" en el contexto laboral?

a) Proceso de desarrollo profesional

b) Aprendizaje de habilidades específicas para el trabajo

c) Evaluación del desempeño laboral

2. ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo en el entorno laboral?

a) Capacitación se enfoca en habilidades técnicas, desarrollo en habilidades blandas

b) Capacitación es a corto plazo, desarrollo es a largo plazo

c) No hay diferencia, son términos intercambiables

3. Menciona al menos tres técnicas de capacitación que conozcas y describe brevemente una de ellas.

4. ¿Por qué crees que es importante implementar programas de desarrollo profesional en las empresas?

5. ¿Cuál crees que es el impacto de las técnicas de capacitación y desarrollo en el rendimiento laboral?

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ESTABLECIMIENTO DE UN EQUIPO DE AUDITORÍA Y ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES:

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ESTABLECIMIENTO DE UN EQUIPO DE AUDITORÍA Y ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES:

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1. Líder de Auditoría:

- Supervisa y coordina la auditoría.

- Se asegura de que se sigan los procedimientos establecidos.

2. Auditores Internos/Externos:

- Realizan la revisión detallada de las áreas específicas.

- Recopilan datos y evidencia.

3. Expertos Funcionales:

- Profesionales con experiencia en áreas específicas (contratación, capacitación, etc.).

- Brindan conocimientos especializados durante la auditoría.

4. Coordinador de Documentación:

- Responsable de recopilar y organizar documentos.

- Asegura la disponibilidad de la información necesaria.

5. Comunicador de Resultados:

- Responsable de comunicar hallazgos y recomendaciones.

- Colabora con la implementación de cambios sugeridos.

6. Equipo de Apoyo Administrativo:

- Proporciona apoyo logístico y administrativo durante la auditoría.

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Modulo 2: IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS CLAVE A AUDITAR EN RECURSOS HUMANOS

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Modulo 2: IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS CLAVE A AUDITAR EN RECURSOS HUMANOS

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1. Contratación y Selección:

- Procesos de reclutamiento.

- Evaluación de candidatos.

- Cumplimiento de políticas de igualdad de oportunidades.

2. Capacitación y Desarrollo:

- Programas de capacitación.

- Evaluación de necesidades de formación.

- Efectividad de los programas de desarrollo.

3. Compensación y Beneficios:

- Políticas salariales.

- Equidad salarial.

- Evaluación de beneficios.

4. Evaluación del Desempeño:

- Procesos de evaluación del desempeño.

- Retroalimentación y desarrollo profesional.

- Vinculación del desempeño con recompensas.

5. Gestión del Talento:

- Identificación y desarrollo de líderes.

- Planificación de sucesión.

- Retención de empleados clave.

6. Cumplimiento Normativo:

- Conformidad con leyes laborales.

- Políticas antidiscriminación.

- Seguridad en el trabajo y salud ocupacional.

7. Clima Laboral y Cultura Organizacional:

- Encuestas de satisfacción laboral.

- Análisis de la cultura organizacional.

- Medidas para mejorar el clima laboral.

8. Gestión de Ausencias y Tiempo Laboral:

- Políticas de licencias y ausencias.

- Registro y seguimiento del tiempo laboral.

- Manejo de permisos y licencias.

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RECOPILACIÓN Y REVISIÓN DE DOCUMENTOS Y POLÍTICAS:

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RECOPILACIÓN Y REVISIÓN DE DOCUMENTOS Y POLÍTICAS:

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. Manuales y Políticas de Recursos Humanos:

- Revisión de manuales de empleados.

- Evaluación de políticas y procedimientos de RH.

2. Documentos de Contratación:

- Contratos de empleo.

- Formularios de incorporación.

3. Registros de Capacitación:

- Historiales de formación y desarrollo.

- Evaluación de la efectividad de los programas de capacitación.

4. Registros de Desempeño:

- Evaluaciones del desempeño pasadas.

- Objetivos y metas individuales.

5. Documentación de Compensación y Beneficios:

- Registro salarial.

- Políticas de beneficios y bonificaciones.

6. Documentación de Cumplimiento Normativo:

- Registros de cumplimiento con leyes laborales.

- Documentación de políticas antidiscriminación.

7. Encuestas y Retroalimentación:

- Resultados de encuestas de clima laboral.

- Retroalimentación de empleados.

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IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS DE MEJORA Y BUENAS PRÁCTICAS

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IDENTIFICACIÓN DE ÁREAS DE MEJORA Y BUENAS PRÁCTICAS

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1. Hallazgos y Recomendaciones:

- Documentar hallazgos y áreas de mejora.

- Proporcionar recomendaciones específicas para abordar los problemas identificados.

2. Identificación de Buenas Prácticas:

- Reconocer y documentar prácticas excepcionales.

- Destacar ejemplos positivos que puedan replicarse en otras áreas.

3. Informe de Auditoría:

- Preparar un informe completo de la auditoría.

- Incluir resumen ejecutivo, hallazgos detallados, recomendaciones y un plan de acción.

4. Reunión de Retroalimentación:

- Reunirse con los responsables de RH para discutir los resultados.

- Obtener comentarios y aclaraciones adicionales.

5. Plan de Implementación:

- Desarrollar un plan detallado para implementar las recomendaciones.

- Establecer plazos y responsables para cada acción.

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Modulo 1: DEFINICIÓN Y PROPÓSITO DE LAS AUDITORÍAS EN RECURSOS HUMANOS (RH)

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Modulo 1: DEFINICIÓN Y PROPÓSITO DE LAS AUDITORÍAS EN RECURSOS HUMANOS (RH)

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Las auditorías en Recursos Humanos se refieren al proceso sistemático de revisar, evaluar y analizar las prácticas y políticas relacionadas con la gestión de recursos humanos en una organización. El propósito principal de las auditorías en RH es asegurar que las prácticas de recursos humanos estén alineadas con los objetivos estratégicos de la organización y cumplir con las leyes y regulaciones laborales.

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MODULO 3: PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA EN RECURSOS HUMANOS:

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MODULO 3: PLANIFICACIÓN DE LA AUDITORÍA EN RECURSOS HUMANOS:

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1. Objetivos de la Auditoría:

- Definir claramente los objetivos de la auditoría.

- Establecer metas específicas, medibles y alcanzables.

2. Alcance de la Auditoría:

- Determinar las áreas específicas de RH que se auditarán.

- Establecer límites y fronteras para la auditoría.

3. Cronograma:

- Desarrollar un cronograma detallado para la auditoría.

- Asignar plazos para cada fase del proceso.

4. Recursos Necesarios:

- Identificar los recursos humanos y materiales requeridos.

- Asegurar la disponibilidad de herramientas y tecnologías necesarias.

5. Equipo de Auditoría:

- Confirmar la composición del equipo de auditoría.

- Asegurar que cada miembro esté familiarizado con su rol y responsabilidades.

6. Comunicación:

- Establecer canales de comunicación internos y externos.

- Informar a los empleados sobre la auditoría y su propósito.

7. Documentación y Procedimientos:

- Establecer protocolos para la recopilación y revisión de documentos.

- Desarrollar procedimientos para la ejecución de entrevistas.

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EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DE LOS PROCESOS DE RH

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EVALUACIÓN DE LA EFICIENCIA DE LOS PROCESOS DE RH

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1. Análisis de Procesos:

- Desglosar cada proceso de RH en pasos específicos.

- Evaluar la eficiencia de cada paso en términos de tiempo y recursos.

2. Flujo de Trabajo:

- Mapear el flujo de trabajo de los procesos de RH.

- Identificar cuellos de botella y posibles puntos de mejora.

3. Comparación con Mejores Prácticas:

- Investigar y comparar los procesos de RH con las mejores prácticas de la industria.

- identificar oportunidades para adoptar procesos más eficientes.

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EJECUCIÓN DE ENTREVISTAS Y REVISIONES DOCUMENTALES:

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EJECUCIÓN DE ENTREVISTAS Y REVISIONES DOCUMENTALES:

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1. Entrevistas:

- Identificar a los empleados clave para entrevistar.

- Desarrollar un conjunto de preguntas estructuradas y abiertas.

- Documentar las respuestas de manera detallada.

2. Revisiones Documentales:

- Recopilar y revisar manuales, políticas y documentos relevantes.

- Verificar la consistencia entre la documentación y las prácticas reales.

- Identificar cualquier brecha entre la política y la implementación.

3. Observación Directa:

- Observar directamente los procesos en acción, cuando sea posible.

- Comparar la observación con la documentación existente.

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Revisión de leyes laborales aplicables.

•Contratos laborales

• Complimiento con horarios y salarios.

• Seguridad y Salud Ocupacional

•Normativas sobre discriminacion y acoso

•Beneficios y prestaciones

• Registro y Documentación

•Cumplimiento con legislaciones laboral local y nacional

•Procesos de despido y desvinculacion

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Garantizar políticas y prácticas de RH en conformidad con la legislación vigente

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Garantizar políticas y prácticas de RH en conformidad con la legislación vigente

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1. Definir los objetivos generales y específicos que se persiguen gracias a la implementación de esta auditoría.

2. Especificar todas las actividades a desarrollar (o las más relevantes) en el marco de dicha evaluación, como puntos clave.

3. Indicar la fecha de inicio y finalización de la auditoría.

4. Presentar un informe de auditoría de recursos humanos que incluya hallazgos, conclusiones y recomendaciones.

5. Implementar las recomendaciones.

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Estrategías para mitigar riesgos legales

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Estrategías para mitigar riesgos legales

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1. Evaluación del desempeño

2. Capacitación y desarrollo

3. Feedback constante

4. Acciones disciplinarias

5. Revisión de políticas y procedimientos

6. Encuestas y evaluaciones

7. Establecimiento de metas

8. Mentoría y coaching

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Elaboración de un informe de auditoría

1. Encabezado y Detalles de la Auditoría

2. Resumen Ejecutivo

3. Objetivos de la Auditoría

4. Alcance de la Auditoría

5. Metodología

6. Hallazgos de la Auditoría

7. Cumplimiento Normativo

8. Áreas de Mejora

9. Recomendaciones

10. Acciones Correctivas

11. Conclusiones

12. Anexos y Documentación de Soporte

13. Firma y Aprobación

14. Seguimiento y Evaluación

15. Cierre del Informe

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Comunicación de hallazgos y recomendaciones

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Comunicación de hallazgos y recomendaciones

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1. Informe Escrito

2. Presentación Visual

3. Resumen Ejecutivo

4. Enfoque en Soluciones

5. Contextualización

6. Reuniones de Presentación

7. Involucramiento de Stakeholders

8. Plan de Implementación

9. Retroalimentación Continua

10. Seguimiento Post-implementación

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Modulo 6: Desarrollo continuo del personal

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Modulo 6: Desarrollo continuo del personal

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Identificación de oportunidades para el crecimiento profesional

Integración de la retroalimentación de la auditoría en los planes de desarrollo

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Tipos de indicadores de recursos humanos

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Tipos de indicadores de recursos humanos

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Centrados en el empleado

Indicadores de uso de recurso

Indicadores operativos

Indicadores autoevaluativos

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Técnicas de Control de Recursos Humanos 

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Técnicas de Control de Recursos Humanos 

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Evaluaciones de Desempeño

Indicadores Clave de Desempeño (KPIs)

Feedback Continuo

Control de Costos Laborales

Auditorías Internas de Recursos Humanos

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Las técnicas de control de recursos humanos son importantes en una organización por varias razones:

1. Optimización de recursos: Las técnicas de control de recursos humanos permiten identificar y evaluar el rendimiento de los empleados, lo que ayuda a optimizar la asignación de recursos. Esto implica asegurarse de que los empleados estén adecuadamente capacitados y ubicados en roles que se ajusten a sus habilidades y fortalezas.

2. Mejora de la productividad: El control de recursos humanos ayuda a identificar áreas de mejora y a implementar medidas correctivas para aumentar la productividad. Esto puede incluir la identificación de brechas de habilidades y la implementación de programas de capacitación, así como la identificación de ineficiencias en los procesos y la implementación de mejoras.

3. Retención de talento: El control de recursos humanos también es importante para retener a los empleados talentosos y valiosos. Esto implica evaluar y reconocer el desempeño sobresaliente, proporcionar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, y mantener un ambiente de trabajo positivo y motivador.

4. Cumplimiento normativo: Las técnicas de control de recursos humanos también son esenciales para garantizar el cumplimiento de las leyes laborales y normativas. Esto incluye el seguimiento de las horas trabajadas, el cumplimiento de las regulaciones de seguridad y salud ocupacional, y el manejo adecuado de la información confidencial de los empleados.

Las técnicas de control de recursos humanos son importantes para optimizar los recursos, mejorar la productividad, retener el talento y cumplir con las normativas laborales. Estas técnicas ayudan a garantizar que los recursos humanos de una organización estén alineados con los objetivos y necesidades de la empresa, lo que contribuye al éxito y crecimiento de la misma.

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1. Establecer metas y objetivos claros: Es importante definir metas y objetivos específicos para los empleados, de manera que sepan qué se espera de ellos y puedan enfocar sus esfuerzos en alcanzarlos.

2. Monitoreo y seguimiento: Es necesario realizar un seguimiento constante del desempeño de los empleados para identificar posibles problemas o áreas de mejora. Esto puede hacerse a través de evaluaciones de desempeño regulares, reuniones individuales o informes de progreso.

3. Comunicación efectiva: Mantener una comunicación abierta y transparente con los empleados es fundamental para asegurar que comprendan las expectativas y puedan expresar cualquier inquietud o problema que puedan tener.

4. Capacitación y desarrollo: Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo profesional a los empleados puede ayudar a mejorar su desempeño y motivación. Esto puede incluir cursos de formación, programas de mentoría o asignación de proyectos desafiantes.

5. Reconocimiento y recompensas: Reconocer y recompensar el buen desempeño de los empleados puede ser una forma efectiva de motivarlos y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Esto puede incluir bonificaciones, ascensos, reconocimientos públicos o programas de incentivos.

6. Gestión del tiempo: Ayudar a los empleados a gestionar su tiempo de manera eficiente puede ser clave para maximizar su productividad. Esto puede incluir la implementación de herramientas de gestión del tiempo, establecimiento de prioridades claras o fomentar la delegación de tareas cuando sea necesario.

7. Evaluación del clima laboral: Realizar encuestas o evaluaciones periódicas del clima laboral puede ayudar a identificar posibles problemas o áreas de mejora en la organización. Esto puede incluir aspectos como el ambiente de trabajo, la comunicación interna, la satisfacción laboral, entre otros.

8. Gestión del talento: Identificar y retener el talento dentro de la organización es fundamental para asegurar su éxito a largo plazo. Esto puede incluir la implementación de programas de desarrollo de liderazgo, planes de sucesión o programas de retención de empleados clave.

9. Flexibilidad laboral: Proporcionar opciones de flexibilidad laboral, como horarios flexibles o trabajo remoto, puede ayudar a mejorar la satisfacción y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados.

10. Evaluación y mejora continua: Es importante realizar evaluaciones periódicas de las prácticas de gestión de recursos humanos y buscar constantemente formas de mejorar y adaptarse a las necesidades cambiantes de la organización y de los empleados.

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Satisfacción de empleados: Existen diferentes estrategias para calcular la satisfacción de los empleados en una empresa, como encuestas, análisis de datos de rotación, evaluaciones del desempeño y retroalimentación de los gerentes

Tasa de ausencia: Para obtener esta tasa necesitarás dos datos: el número de días que se ha ausentado un empleado y los días laborales establecidos.

Tasa de rotación: Para medir la tasa de rotación de tu plantilla necesitarás conocer el número de personas que han abandonado tu empresa en un periodo definido. Este valor deberá dividirse entre el promedio de empleados con el que iniciaste un periodo y el de empleados con el que lo cerraste.

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Costos de rotación: sumar todos los gastos derivados de la separación de cada uno de los elementos que han salido de tu empresa, así como de los producidos por el proceso de reemplazo, como la búsqueda, selección, contracción y capacitación.

Costo de contratación: Solo necesitarás saber qué gastos generó el reclutamiento de un elemento y dividirlo entre los ingresos percibidos tras su integración al equipo. Así, sabrás cuántos recursos fueron invertidos y si has conseguido cubrir los gastos derivados del proceso.

Ingresos por empleado: La fórmula para obtener el cálculo de ingresos por empleado consiste en dividir los ingresos totales percibidos debido a una actividad empresarial o en un periodo específico entre el número total de empleados.

Gastos de capacitación: Para obtener este valor solo necesitas conocer el gasto total derivado de un proceso de capacitación: contratación de capacitados, renta de espacios de enseñanza, compra de materiales, suscripción a certificaciones, etc. Este valor será dividido entre el número total de empleados que recibieron la capacitación. Así, obtendrás el costo por trabajador derivado del proceso. Si lo comparas con el ingreso por empleado sabrás si tus inversiones están rindiendo frutos o no.

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Permanencia en el cargo: Divide la suma del número de meses, años o incluso días que continúa un empleado en el cargo y divídelo entre el número de empleados actuales. Esto te dará un valor numérico que refleja el promedio de tiempo que tu plantilla se ha mantenido dentro de tu empresa.

Tasas de retención: Divide el número de empleados que han permanecido en tu empresa durante un periodo definido entre el número de empleados que formaban parte de tu plantilla al inicio del periodo. Multiplica este resultado por 100 y obtendrás este importante valor.

Tasa de tiempo extra: La tasa de tiempo extra se calcula sumando las horas adicionales que un empleado ha laborado en un periodo específico entre el número total de horas trabajadas en el periodo. Este valor se multiplica por 100 para obtener una tasa porcentual.

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Canal de fuente: Para obtenerla será necesario que mantengas un control puntual de las fuentes de donde provienen tus candidatos y no perder de vista esta información llegado el momento de la contratación. Suma cada empleado a la fuente de donde provino y con el tiempo tendrás una buena métrica sobre el éxito de tus canales de contratación.

Tasa de rendimiento de contratación: Para calcular el rendimiento de contratación será necesario que sumes el número de candidatos que han avanzado en cada una de las etapas del proceso de selección, ya sea entrevista, examen de conocimientos o firma de contrato. Este valor será dividido entre el número de candidatos contactados inicialmente. Por último, multiplicarás este número entre 100.

Oferta/proporción de aceptación: que sepas cuántos puestos ofertaste en un periodo y compararlo con los que cubriste. Si en un año tienes la misma cantidad de ofertas y aceptaciones, estás en equilibrio, pero si alguno de los dos valores es más alto significa que tus ofertas no son realistas, que no estás buscando candidatos en el lugar correcto o que tu marca no es competitiva en el mercado laboral.

Tiempo de contratación: Para calcular este valor será necesario que sumes el total de días que un número X de puestos han permanecido vacantes. Este resultado será dividido entre el mismo número de procesos de selección que llevaste a cabo.

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Todos estos indicadores son esenciales para cualquier organización, pero lo cierto es que algunos te pueden dar un panorama más completo sobre el estado general de tu organización. Si, por ejemplo, tu empresa requiere actuar rápidamente, es seguro que quieras saber cuál es el indicador principal a evaluar.

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Gráfico Cuadro Comparativo Orgánico Naranja y Verde

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Canal de fuente: Para obtenerla será necesario que mantengas un control puntual de las fuentes de donde provienen tus candidatos y no perder de vista esta información llegado el momento de la contratación. Suma cada empleado a la fuente de donde provino y con el tiempo tendrás una buena métrica sobre el éxito de tus canales de contratación.

Tasa de rendimiento de contratación: Para calcular el rendimiento de contratación será necesario que sumes el número de candidatos que han avanzado en cada una de las etapas del proceso de selección, ya sea entrevista, examen de conocimientos o firma de contrato. Este valor será dividido entre el número de candidatos contactados inicialmente. Por último, multiplicarás este número entre 100.

Oferta/proporción de aceptación: que sepas cuántos puestos ofertaste en un periodo y compararlo con los que cubriste. Si en un año tienes la misma cantidad de ofertas y aceptaciones, estás en equilibrio, pero si alguno de los dos valores es más alto significa que tus ofertas no son realistas, que no estás buscando candidatos en el lugar correcto o que tu marca no es competitiva en el mercado laboral.

Tiempo de contratación: Para calcular este valor será necesario que sumes el total de días que un número X de puestos han permanecido vacantes. Este resultado será dividido entre el mismo número de procesos de selección que llevaste a cabo.

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Permanencia en el cargo: Divide la suma del número de meses, años o incluso días que continúa un empleado en el cargo y divídelo entre el número de empleados actuales. Esto te dará un valor numérico que refleja el promedio de tiempo que tu plantilla se ha mantenido dentro de tu empresa.

Tasas de retención: Divide el número de empleados que han permanecido en tu empresa durante un periodo definido entre el número de empleados que formaban parte de tu plantilla al inicio del periodo. Multiplica este resultado por 100 y obtendrás este importante valor.

Tasa de tiempo extra: La tasa de tiempo extra se calcula sumando las horas adicionales que un empleado ha laborado en un periodo específico entre el número total de horas trabajadas en el periodo. Este valor se multiplica por 100 para obtener una tasa porcentual.