# data[].attributes.body
Es la percepcion de los miembros que conforman la empresa acerca de la existencia de un buen ambiente de trabajo y una buena relacion entre pares y subordinados.

Importancia del Clima Laboral

Mantener un optimo ambiente laboral, en espacios seguros que generen mayor productividad, que motive e insentiven las actividad a realizar, un ambiente lejano de picos de estres donde el trabajador pueda ejercer sus actividades con compromiso y como corresponde realizarlas, en pocas palabras simplemente en las mejores condiciones ambientales posibles, esto ligado al liderazgo y la direccion donde se destaquen por el desarrollo de politicas y normas que contribuyan al mejor resultado y crear un buen ambiente laboral. (Gomez.Diana; blog.hubspot.es/2023)

# data[].attributes.headline
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y CUAL ES SU IMPORTANCIA?

# data[].attributes.subject
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y CUAL ES SU IMPORTANCIA?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional puede definirse como el conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. Se trata de un concepto que recoge una serie de percepciones subjetivas, que pueden variar mucho de uno a otro individuo. Sin embargo, hay formas de medir cómo es el clima que reina en la organización.

La importancia del clima organizacional

El clima organizacional refleja cómo se sienten los empleados de la empresa: si están estresados, satisfechos, frustrados, enfadados, etc. También permite identificar las causas de aquello que sienten, de modo que se pueden identificar áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo.

Un buen clima organizacional, en el que los trabajadores se sientan satisfechos y realizados, dará como resultado una plantilla más cohesionada, motivada y productiva, así como una mayor retención del talento .

El clima organizacional puede medirse con encuestas de clima laboral, aunque hay más herramientas de las que puedes echar mano, como las entrevistas, la observación o los grupos focales.

¿Cómo medir el clima organizacional?

La medición del clima organizacional es fundamental para comprender y mejorar la experiencia laboral de los empleados en una empresa. Dada la naturaleza subjetiva de este concepto, existen diversas herramientas que pueden proporcionar insights valiosos. A continuación, se detallan algunas estrategias para evaluar el clima organizacional:

1. Encuestas de clima laboral:

Implementar encuestas periódicas permite recopilar opiniones y percepciones de los empleados sobre diversos aspectos del ambiente laboral. Preguntas específicas sobre satisfacción, motivación, relaciones interpersonales y percepción de la cultura organizacional pueden revelar áreas de mejora.

2. Entrevistas individuales:

Realizar entrevistas personalizadas brinda la oportunidad de profundizar en las percepciones de los empleados. Explorar sus experiencias, expectativas y sugerencias puede proporcionar información valiosa sobre aspectos que no quedan reflejados en encuestas más generales.

3. Observación directa:

La observación directa de interacciones y dinámicas dentro de la empresa puede complementar los datos recopilados a través de encuestas y entrevistas. Observar reuniones, colaboración entre equipos y el ambiente en espacios comunes puede ofrecer una visión más completa del clima organizacional.

4. Grupos focales:

La realización de grupos focales con empleados de diferentes niveles jerárquicos y departamentos permite explorar a fondo temas específicos.Estas sesiones facilitan el intercambio de ideas y percepciones entre los participantes, revelando aspectos clave del clima organizacional.

Es importante considerar que la elección de la metodología dependerá de los objetivos específicos de la empresa y de la profundidad que se desee alcanzar en la comprensión del clima organizacional. La combinación de varias herramientas puede proporcionar una visión más completa y precisa, permitiendo identificar áreas de mejora y fortalezas que contribuyan a crear un ambiente laboral positivo y productivo.

Diferencias entre el clima organizacional y la cultura organizacional

Clima organizacional y cultura organizacional son dos conceptos estrechamente relacionados, pero no son lo mismo. Mientras que el clima organizacional, como hemos dicho, depende de las percepciones de los individuos sobre la misma, la cultura organizacional representa el conjunto de ideas, prácticas, políticas y valores que se promueven en la empresa.

La cultura organizacional afecta al clima laboral, es decir, el clima organizacional suele ser una consecuencia de la cultura de empresa. Así, si como parte de la cultura se trabajan diariamente valores positivos o se impone un estilo de liderazgo democrático, es muy probable que esto tenga una repercusión positiva sobre el clima organizacional y que las percepciones e ideas sobre la empresa sean buenas.

También es importante saber que la cultura organizacional suele mantenerse más o menos constante a lo largo del tiempo, mientras que el clima organizacional puede variar más fácilmente. Por ejemplo: una empresa no suele cambiar de valores o de estilo de liderazgo frecuentemente, pero su clima puede verse rápidamente afectado por factores externos, como unos malos resultados económicos, o incluso por factores internos, como algún conflicto entre departamentos.

Factores del clima organizacional

La cultura organizacional: como hemos dicho, la cultura organizacional tiene una influencia muy importante en el clima que se genera. Algunos de los aspectos de la cultura de empresa que más moldean el clima organizacional son:

La estructura de la organización.

El tipo de liderazgo: carismático, democrático, burocrático, autocrático, 'laissez-faire'...

Los valores de la empresa.

Las responsabilidades: la responsabilidad incrementa la motivación y el compromiso e involucra a las personas en la organización, haciéndolas partícipes de sus logros. Por este motivo, las empresas que promueven la participación activa de todos sus miembros, sin importar su rango, y escuchan sus propuestas de mejora para su área logran un mejor clima.

Las recompensas: aquí deben tenerse en cuenta las recompensas monetarias, pero también otros incentivos no monetarios, como la flexibilidad horaria o facilidades para la conciliación.

Las relaciones entre los miembros de la organización: los conflictos y alianzas entre miembros de la empresa o departamentos también definen en gran medida el clima organizacional. Identifica las oportunidades de mejora y pon en marcha iniciativas que mejoren las relaciones, como dinámicas de grupo, voluntariados corporativos, actividades de ocio o incluso sesiones de intermediación.

El entorno de trabajo: el espacio en el que se desarrolla el trabajo tiene más importancia de la que se piensa en el clima de la organización. No en vano, los empleados pasan allí gran parte de su jornada.

Los espacios amplios, con iluminación natural, grandes ventanales, seguros y de fácil acceso consiguen mejorar el ánimo de la plantilla y, con ello, el clima organizacional.

También es muy importante que el espacio cuente con zonas de uso común que fomenten las interacciones sociales, como lounge áreas, cocina, terrazas o zona de cafetería, en las que las personas de la organización puedan relacionarse de una forma más informal entre ellas o incluso con miembros de otras organizaciones. De este modo, se forjan alianzas, se despierta la creatividad, se refuerza la comunicación y, en definitiva, se crea un mejor clima laboral.

Por otro lado, también debe tenerse en cuenta la ubicación del espacio de trabajo. Es importante contar con una ubicación premium, con varias conexiones de transporte y facilidades de aparcamiento que ofrezcan diferentes alternativas y que sirvan para aliviar el estrés de los empleados. Del mismo modo, también es valorable que se sitúe una zona que ofrezca todo aquello que las personas puedan necesitar en su día a día: ocio y restauración, gimnasios, guarderías, supermercados, farmacias, zonas verdes, etc.

Esperamos que este artículo te ayude a entender mejor qué es el clima organizacional y cómo puedes mejorarlo.

Si crees que tu empresa necesita un cambio de aires, mejorando la ubicación y los servicios de sus headquarters, en First Workplaces contamos con espacios de trabajo disponibles para que empresas de todos los tamaños establezcan sus oficinas corporativas. Descubre nuestros centros First en las mejores localizaciones de Madrid, Barcelona y Málaga.

# data[].attributes.attachment_link.title
¿Qué es el clima organizacional y por qué es importante?

# data[].attributes.attachment_link.description
El clima organizacional es el conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral.

# data[].attributes.attachment_caption
VARIABLES INFUYENTES PARA EL CLIMA LABORAL 

# data[].attributes.body
1. Liderazgo: Es uno de los factores relevante en el proceso, en toda area es importe que exista un Lider como ejemplo a seguir, un lider que se involucre con los colaboradores, teniendo en cuenta sus opiniones o sigerencias para toma de decisiones, valorando sus resultados, que conozca muy bien a sus colaboradores, explote de cada uno lo mejor de sus habilidades y brindando oportunidad de crecimiento.

2. Motivación: Permitir y estimular la creatividad, e innovacion, asi como premiar, retroalimentar y brindar posibilidades de crecimiento.

3. Empoderamiento:Es un tema donde el lider debera contemplar las opiniones y dar valor a los aportes de colaboradores, toda experiencia es importantes y puede servir para posibles decisiones, con ello dando a conocer que sus aportes son importantes y seran tenidos en cuenta.

4. Competitividad: Este es un estimulo de mantener la innovacion, creatividad y resultados avivados, en este proceso se debe tener mucho cuidado, se deben contemplar reglas, limites y evaluaciones que permitan mantener una sana competitividad, para que esto no afecte al equpo, no abrume al trabajadore y sea afectada su salud fisica y psicologica.

5. Colaboración: Favorece que los trabajadores unan fuerzas y que estas sean equitativas, para que todos aporten las mismas fuerzas cuando la competitividad que se requiera valorar en comunidad sobre las tareas a realizar.

6. Valores:Representa la manera en la que la empresa realiza las cosas y busca sus objetivos. Los valores construyen el actuar del trabajador al interior de la organizacion.

7. Cultura organizacional:La cultura organizacional es la forma de dar sentido para un buen funcionamiento, por lo que se deben generar compromisos e ideales a cumplir.

8. Resolución de conflictos: Es uno de los temas que siempre se debe contemplar para generar compromisos de trato y manejo entre los colaboradores y jefes, evitando asi afectar emosiones que generen insatisfaccion en el trabajador y hasta lo conduzcan a renunciar. Pensar en manejo de estos casos y conciliar con las partes y apoyar a un seguimiento oprotuno y propositivo.

García, M. (2009) https://www.redalyc.org/articulo.oa

# data[].attributes.body
1. Participativo e incluyente: Reconoce la dignidad de todos los empleados, su derecho a sentir, pensar diferente,proponer alternativas mas generosas, entrar a la diversidad y como relacionarse, para colaborar y llevar a feliz termino un proyecto.

2. Consultivo: Enmarcado por una comunicacion asertiva y oportuna,no esta definido por jerarquias,se valora la experiencia y las alternativas que conlleven a solucionar conflictos.

3. Paternalista:Es aquel que limita al trabajdor a que realice su tareas estando siempre vigilado por alguien, ldonde la guia se convierte en una imposicion de hacer todo como lo diga el jefe, no permite a que desarrollen su verdadero pontencial los trabajadores.

4. Autoritario : Las ordenes son unicamente las que vienen de los directivos o gerentes de la organización, no se tienen en cuenta opiniones ni experiencias,son estructuras corporativas muy rigidas y verticales.

Gomez,Diana 2023 (https://blog.hubspot.es/service/que-es-clima-laboral)

# data[].attributes.headline
INSTRUMENTOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.subject
INSTRUMENTOS PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.body
Instrumentos de Medicion del clima Laboral

1. Entrevista

2. Encuesta

3. Analisis de Datos Generados

4. Actuar de acuerdo a resultados

5. Sodeos

6. Charlas con el Grupo "Focus Group"

7. Buzon de sugerencias

8. One to One

Entrevista: Es una de las herramientas que va a permitir entender como los colaboradores ven a la empresa. En esta encuentra debera incluir diferentes preguntas que eprmitan medir el grado de satisfaccion, el desarrollo personal, los factores psicosociales, socioeconomicos, diversificacion, oportunidades.

Importante adicional siempre un esacio de recomendaciones o sugerencias.

Con esta podra tener un mapa mas amplio de que aspectos se deben mejorar, cuales son inexitentes, a quien fortalecer para incluirlo en el equipo.

Encuesta:

Es el formato que se adecua para validar la satisfaccion laboral de los colaboradores, esta debera ser anonima, preguntas abiertas; esto con el fin de poder recolectar la mayoria de datos que pueda; con esta informacion se determina tendencias y posibles mejoras que se requieran, que se peuda repsonder en tiempo real, apuntando a valores, cultura.

Los datos y el proceso debe dar tranquilidad y seguridad al trabajador apra responder, y siempre guardar la integridad y suficiente confidencialidad con lo que cada uno aporta.

Analisis de Datos Generados: Con este se hace una valoracion con respecto a las respuestas de la encuesta en todos los niveles organizacionales y jerarquicos; con el fin de poder determinar adaptabilidad a nuevos procesos, mejorar los exitentes, y trabajar con aquellos colaboradores que se sienten o estan excluidos. Siempre aqui el factor de sugerencias y opiniones recogidas en al encuesta son confidenciales pero son el valor sustancial al analisis de datos y que permitan apuntar a las mejorar en todos los aspectos de clima en la organizacion.

Actuar de Acuerdo a Resultados: Planificacion estrategica,es el mecanismo que aporta a la satisfaccion laboral, lo cual se basa en aplicar cambios o mejoras de acuerdo al analisis de datos de la encuenta, estos cambios con aprticipacion de los empleados y divulgados oportunamente a ellos; mostrar un plan general y especifico, tener objetivos finales definidos, y plantear lo que cada trabajador debera realizar para alcanzar este objetivo.

Sondeos: En este se tratan temas en cocnreto, cortos y hacer pregunta como que piensan, si les gustaria, que pasria si se hace; con las repsuestas podemos inciiar una nueva encuesta o plantear prueba spiloto para poder alcanzar la validacion de alguna practica que beneficie a los trabajadores y aprote mayor productividad a la empresa.

Charlas Grupales o "Focus Group"; En este se debe tener en cuenta un numero no muy grande de empelados con los que se requeira tomar algun tema, lo sugerido son de 6 a 12 empleados; el principal reto de los grupos focales es eliminar el temor y abrir espacios para generar confianza entre los trabajadores y la empresa; aqui pueden tomar temas de como persiven el ambiente laboral, que consideran que se debe mejorar, como se sienten en el equipo donde relaizan sus rol, partiendo de estas repsuestas y el analisis de las mismas se peudene stablecer mecanimos de retroalimentacion y mejoras en los equipos de trabajo y los lideres.

Buzon de Sugerencias: Este metodo igual que las encuestas al ser anonimos dan mayor confianza a los trabajdores apra expresar aquellos temas que no les parecen correctos en en entorno laboral, pueden hacer referencia a quejas directas sobre el clima, o aportar sugerencias de mejoras. es importante contar con un buzon de sugerencias y tenerlo como material de importancia y darle el uso correpsondiente, en el caso de no darle el interes que correpsonde y si contar con el buzon y no darle curso a los datos ahi obtenidos podran generar un mayor malestar en el clima laboral.

One to One: Este a diferencia del Focus Group, nos eprmite relaizar acercamientos individuales con los trabajadores, tratar temas de importancia o aquellos que esten considerando que afectan el ambiente laboral del equipo ffijado ena cciones oa ctitudes de un trabajador ene specifico; asi mismo este elemnto es una de las herrmaientas más favorables para reunirce con aquellos trabajadores que renuncian de forma voluntaria, ellos se van sin presion y peuden aportar un material valioso para la mejora del clima organizacional.

Marcos Lopez -HR Consultant(enero 2022,Sesame)https://www.sesamehr.es/blog/herramientas-medir-clima-laboral/

# data[].attributes.body
1. TEORIA DE LA GESTION CIENTIFICA (Frederick Taylor)

Metodo cienfico para el desarrollo de tareas en los lugares de trabajo, en la cual argumenta que entre mas trabajo duro mejores resultados, recomendo simplificar tareas, sugirio que los lideres asignen los miembros de acuerdo a sus habilidades, genera que la capacitacion eficiente asegura un resultado excelente en cada rol.

Su teoria determina que para un trabajo colaborativo debe haber una capacitacion fuerte para que los resultados sean optimos entre jefes y empleados.

2. TEORIA DE LA GESTION ADMINISTRATIVA (Henry Fayol)

En su teoria sugiere que los Lideres y Jefes deben contemplar seis funciones principales "pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos"; sugirio igualmente que estos no deberian ser rigidos si no que se dejaran en manos de los gerentes y directivos quienes determinarian como darles manejo.

3. TEORIA DE GESTION BUROCRATICA (Max Weber)

Se basa en niveles organizacionales o jerarquias, donde el gobierno de las mismas esta completamente claro; donde se aplica cadena de mando, division de trabajo, separación de activos personales y organizacionales, reglas de regulacion estrictas; finalmente en esta teoria nacen los estandares y procedimientos.

4. TEORIAS DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)

Mayo, en su teoria realizo experimentos en los cuales mejorando el ambiente locativo laboral consiguio mejores resultados productivos, esto determino que los empleados cuando son valorados y tenidos en cuenta como personas ellos se sienten mas motivados, no solo es cuestion economica ni condiciones planteadas laborales, si no la importancia de otorgar mejoramiento en cuanto a factores motivadores del ser.

5. TEORIA DE GESTION DEL SISTEMA

En esta Teoria se determina que el componentes mas importantes para el desarrollo de una empresa con sus empleados, y esto depende de la sinergia y las interrelaciones.

Por lo que tanto las unidades de negocio, grupos de trabajo,departamentos son ejes cruciales para le exito y la armonia laboral. Esta teoria invita a valorar patrones y eventos que puedan determinar un mejor enfoque para la gestion.

6. TEORIA DE LAS CONTIGENCIAS (Fred Fiedler)

En esta Teoria se sugiere que los lideres deben estar aptos para situaciones cambiantes, deben ser flexibles; esto debido a que no siempre las teorias en general se adaptan a todas las organizaciones, en cambio los lideres son aquellos que son seleccionados y asignados por sus capacidades y experiencia por tanto son un eje fundamental para contar con eficiencia y eficacia en los resultados productivos en cada rol.

7. TEORIA X E Y ( Douglas Mcgregor)

Introdujo las teorías X e Y en su libro, "El lado humano de la empresa", La teoria X es aquella que el gerente es visto como la mayor autoridad y la gestion se convierte en un microgestión, en tanto la Teoria Y los empleados son responsables, comprometidos y motivados; y genera una gestión participativa que da un resultado en su entorno mas colaborativo.

Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021).https://repository.unad.edu.co/handle

# data[].attributes.headline
INSTRUMENTOS DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.subject
INSTRUMENTOS DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.attachment_link.title
Conoce las herramientas para medir el clima laboral - Mandomedio.com

# data[].attributes.attachment_link.description
Saber cómo se evalúa el clima organizacional en una empresa de vital importancia para proveer al equipo de trabajo un ambiente laboral óptimo. Si los trabajadores disfrutan de satisfacción laboral la empresa puede producir un mejor servicio a los clientes. Es imprescindible estar familiarizados con las herramientas adecuadas para medir el clima laboral de una [...]

# data[].attributes.headline
EL CLIMA LABORAL Y EL TALENTO HUMANO SIGLO XXI

# data[].attributes.subject
EL CLIMA LABORAL Y EL TALENTO HUMANO SIGLO XXI

# data[].attributes.body
en el analisis de las teorias que fundamentan el manejo adecuado en cuanto a clima laboral y cultura organizacional, estos han venido evolucionando en la trayectoria del manejo del talento humano a nivel organizacional.

el enfoque actual se dirige a realizar una valoracion de los talentos por competencias, actitudes y aptitudes, esto sirve en algunos momentos para que la seleccion y contratacion sea con personal que se adecue a el trabaja dentro de la organización.

La estabilidad, fidelizacion y gestion de exito depende del liderazgo que se tenga en la organización apoyando con los equipos de trabajo, el cual sea facilitador para generar formación, innovación y fuerza de trabajo que impulsa a obtener mayores resultados.

Dentro de los aspectos que se consideran son:

1. Compromiso y potencial de los empleados

2. Evitar la desmotivacion

3. Creacion de un Plan estrategico del Talento Humano

Alejandro Villa(2022) https://es.linkedin.com/pulse/el-medio-ambiente-de-las-empresas-del-siglo-xxi-alejandro-villa-pmp

J Zambrano Campoverde · 2017 http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-59232015000100003

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Comprender y aplicar las mejores prácticas de las teorías de gestión puede ayudar a ser más eficaz a la hora de guiar a un equipo hacia el éxito. Muchas de estas teorías dieron lugar a los enfoques de liderazgo que se utilizan comúnmente para guiar y hacer crecer las organizaciones en la actualidad. Se puede elegir entre ellas para identificar las estrategias que funcionarán mejor para cada líder y su grupo.

Comprender y aplicar las teorías de gestión requiere práctica y posiblemente algo de prueba y error. En este artículo, explicamos las teorías de gestión más comunes y compartimos algunos consejos sobre cómo se pueden aplicar en el lugar de trabajo.

¿Qué son las teorías de gestión?

Las teorías de gestión son una colección de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o negocio. Las teorías de gestión abordan cómo los supervisores implementan estrategias para lograr las metas organizacionales y cómo motivan a los empleados para que se desempeñen a su máxima capacidad.

Por lo general, los líderes aplican conceptos de diferentes teorías de gestión que mejor se adaptan a sus empleados y la cultura de la empresa. Aunque muchas teorías de gestión se crearon hace siglos, todavía proporcionan muchos marcos beneficiosos para liderar equipos en el lugar de trabajo y dirigir empresas en la actualidad.

Beneficios de las teorías de gestión

Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar las teorías de gestión, que incluyen:

Mayor productividad: con estas teorías, los líderes aprenden cómo aprovechar al máximo a los miembros de su equipo, mejorando el desempeño y aumentando la productividad.

Toma de decisiones simplificada: las teorías de gestión brindan a los líderes estrategias que aceleran el proceso de toma de decisiones, ayudando a esos líderes a ser más efectivos en sus funciones.

Mayor colaboración: los líderes aprenden cómo fomentar la participación de los miembros del equipo y aumentar la colaboración en el lugar de trabajo.

Mayor objetividad: las teorías de gestión alientan a los líderes a realizar cambios científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.

Tipos de teorías de gestión

Aquí hay siete teorías de gestión importantes para tener en cuenta:

1. Teoría de la gestión científica

Desarrollado por Frederick Taylor, fue uno de los primeros en estudiar científicamente el desempeño laboral. Los principios de Taylor recomendaban que se usara el método científico para realizar tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo.

Su filosofía enfatizaba que obligar a las personas a trabajar duro resultaría en el lugar de trabajo más productivo. En cambio, recomendó simplificar las tareas para aumentar la productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo los trabajos que mejor se adapten a sus habilidades, los capaciten a fondo y los supervisen para asegurarse de que sean eficientes en el rol.

Si bien su enfoque en lograr la máxima eficiencia en el lugar de trabajo al encontrar la manera óptima de completar una tarea fue útil, ignoró la humanidad del individuo. Esta teoría no se practica mucho hoy en día en su forma más pura, pero demostró a los líderes la importancia de la eficiencia en el lugar de trabajo, el valor de asegurarse de que los miembros del equipo recibieran una capacitación amplia y la necesidad de trabajo en equipo y cooperación entre supervisores y empleados.

2. Principios de la teoría de la gestión administrativa

Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó una organización a través de la perspectiva de los gerentes y las situaciones que podrían encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos.

Sugirió que los principios no deberían ser rígidos, sino que debería dejarse en manos del director determinar cómo utilizarlos para gestionar de forma eficiente y eficaz. Los principios que describió son:

Iniciativa: se refiere al nivel de libertad que los empleados deben tener para llevar a cabo sus responsabilidades sin ser forzados u ordenados.

Equidad: este principio implica que todos en la organización deben ser tratados por igual y que debe ser un ambiente de bondad.

Cadena escalar: este principio dice que debe haber una cadena de supervisores desde el nivel superior de gestión hasta el nivel inferior y que la comunicación generalmente fluye de arriba hacia abajo. Enfatizó que no existe una regla estricta con respecto al proceso de comunicación a través de la cadena de mando.

Remuneración del personal: este principio se refiere a la afirmación de que debe haber una remuneración tanto monetaria como no monetaria basada en los niveles de desempeño para crear un vínculo entre el empleado y la organización.

Unidad de dirección: este principio afirma que debe haber un solo gerente por departamento que se encargue de coordinar la actividad del grupo para lograr un solo objetivo.

Disciplina: de acuerdo con este principio, los empleados deben ser respetuosos y obedientes, y una organización debe delinear reglas y regulaciones que aclaren las reglas, una buena supervisión y un sistema de recompensa-castigo.

División del trabajo: este principio afirma que la acción general de la administración debe dividirse y que los miembros del equipo deben tener responsabilidades basadas en sus habilidades e intereses para hacerlos más efectivos y eficientes.

Autoridad y responsabilidad: de acuerdo con este principio, debe haber un equilibrio entre la autoridad⁠, el derecho a dar órdenes y tomar decisiones y la responsabilidad⁠, la obligación de un empleado de realizar las tareas que se le asignan.

Unidad de mando: se refiere a la afirmación de que los empleados deben recibir órdenes de un solo supervisor inmediato y ser responsables únicamente ante esa persona.

Subordinación del interés individual a los intereses generales: debe haber armonía entre los intereses del individuo y la organización, aunque se debe dar prioridad al interés organizacional ya que traerá recompensas para el individuo.

Centralización: de acuerdo con este principio, el nivel más alto de autoridad debe estar centralizado en el nivel más alto de administración, quien tiene el poder de tomar las decisiones más importantes en una organización.

Orden: este principio afirma que para que una organización funcione sin problemas, la persona adecuada debe estar en el trabajo adecuado y que, por lo tanto, cada material y empleado debe tener un lugar idóneo.

Estabilidad de la tenencia: de acuerdo con este principio, los empleados deben tener seguridad laboral para ser eficientes.

Espirit de corps: se refiere a la creencia de que debe haber una contribución unificada del equipo y que la cooperación es siempre mayor que la suma de las actuaciones individuales.

3. Teoría de la gestión burocrática

Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en estructurar las organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno. Sus principios para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la separación de los activos personales y organizacionales del propietario, reglas y regulaciones estrictas y consistentes, un meticuloso mantenimiento de registros y documentación y la selección y promoción de los empleados en función de su desempeño y calificaciones.

Esta teoría ha jugado un papel clave en el establecimiento de estándares y procedimientos que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones en la actualidad.

4. Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.

Cada cambio que probó se encontró con una mejora en el rendimiento. Finalmente, concluyó que las mejoras no se debieron a los cambios, sino al resultado de que los investigadores prestaron atención a los empleados y los hicieron sentir valorados.

Estos experimentos dieron lugar a la teoría de que los empleados están más motivados por la atención personal y por formar parte de un grupo que por el dinero o incluso las condiciones laborales.

5. Teoría de la gestión de sistemas

Esta teoría afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima. El éxito de la organización, por lo tanto, depende de la sinergia, la interdependencia y las interrelaciones entre subsistemas.

Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa y los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio son elementos cruciales adicionales para el éxito.

De acuerdo con esta teoría, los gerentes deben evaluar patrones y eventos dentro de la organización para determinar el mejor enfoque de gestión. Necesitan colaborar y trabajar juntos en programas para garantizar el éxito.

6. Teoría de la gestión de contingencias

Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser flexible para adaptarse a un entorno cambiante.

7. Teoría X e Y

El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, "El lado humano de la empresa", donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo.

Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo usan la teoría X, que es autoritaria. La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los empleados son responsables, comprometidos y motivados. Se trata de un estilo de gestión participativa que da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo, mientras que la teoría X conduce a la microgestión.

Llegó a la conclusión de que las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para mantener a todos enfocados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las empresas más pequeñas, donde los empleados son parte del proceso de toma de decisiones y donde se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.

En la actualidad, a la hora de utilizar las teorías de la gestión en el lugar de trabajo se aconseja invertir en la formación de los empleados, empoderarlos en la toma de decisiones y aplanar la jerarquía organizativa.

# data[].attributes.attachment_link.title
7 tipos de teorías de gestión del lugar de trabajo

# data[].attributes.attachment_link.description
Las teorías de gestión son una colección de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o negocio.

# data[].attributes.attachment_link.title
Teoría Genérales de la Administración | Flavia G | uDocz

# data[].attributes.attachment_link.description
¡Descarga gratis el PDF Teoría Genérales de la Administración! Encuentra los mejores documentos de administración en uDocz y ayuda a miles cómo tú. Subido por Flavia G

# data[].attributes.headline
INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.subject
INSTRUMENTOS PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL

# data[].attributes.body
Blog, en el la publicacion de ediciones Sesame en la cual tome informacion de gran utilidad par alos aportes en esta seccion de la investigacion.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
20 de enero, 2022

Usar herramientas para medir el clima laboral es fundamental para el éxito de nuestra empresa. Si no conseguimos un buen ambiente de trabajo, será imposible que nuestra plantilla esté satisfecha y sufriremos fugas de talento constantemente. Mejorar el clima debería ser el objetivo de cualquier organización.

Nos ayuda a mantenernos en constante crecimiento, alcanzar objetivos y hacer nuestra empresa un lugar más atractivo para trabajar. Si quieres mejorar el ambiente de trabajo en tu empresa deberás contar con las diferentes herramientas para medir el clima.

Encuestas laborales

Si hablamos de herramientas para medir el clima laboral, el cuestionario de satisfacción laboral es lo primero que nos viene a la cabeza. Son el método más eficaz para recolectar una gran cantidad de datos sobre el nivel de satisfacción de la plantilla, y lo haremos con una gran precisión. Tienen un margen de error bastante bajo... siempre que sepas hacer la encuesta de clima. Deben ser cuestionarios no muy extensos, con preguntas cerradas y un par de preguntas abiertas para que los trabajadores dejen su feedback con más libertad.

El anonimato es uno de nuestros mejores aliados a la hora de pasar una encuesta de clima laboral. Ofrece a los trabajadores la seguridad de que pueden contestar sin temor a represalias cuando su opinión no es positiva, especialmente hacia los jefes. En base a las respuestas, podemos identificar tendencias y áreas de mejora, ya sea en factores tangibles (iluminación, sueldo, horario de trabajo, comodidad) como en los intangibles (comunicación interna, liderazgo, autonomía del empleado).

Para que nuestra encuesta de clima sea un éxito, podemos recurrir a Sesame HR, el software de rrhh para hacer encuestas más completo. Podrás diseñar un cuestionario acorde a la cultura corporativa y dinámicas de la empresa, y lo mejor es que recibirás las respuestas en tiempo real. Así, te será más fácil identificar las tendencias a medida que se obtienen las respuestas. Además, permite activar las notificaciones push para informar a los empleados de que tienen la encuesta disponible.

Sondeos

Estas herramientas para medir el clima laboral son una versión light de las encuestas laborales. Los trabajadores contestan más rápido que en una encuesta, pero también son más cortos. Generalmente, se utilizan para preguntar por un tema en concreto así que son menos profundos. En cambio, son una excelente opción cuando estamos estudiando implantar mejoras. Por ejemplo, podemos preguntar a los trabajadores cómo valorarían la opción de teletrabajar un día a la semana. De nuevo podemos utilizar un programa para hacer encuestas como Sesame HR para lanzar el sondeo.

Focus group

Se trata de charlas con un grupo de trabajadores donde se les cuestiona sobre determinados aspectos de la empresa. El principal reto de los grupos focales es generar la confianza adecuada para que los trabajadores se puedan expresar sin sentirse cohibidos. Lo ideal es incluir entre seis y 12 trabajadores, y se pueden crear diferentes grupos con miembros de los distintos departamentos de la organización. Esta herramienta para medir el clima laboral te ofrecerá una visión más amplia del ambiente de trabajo que hay.

Reuniones one to one

Si el focus group no dejan de ser entrevistas grupales, también podemos recurrir a las entrevistas individuales. Están centradas en cuestiones puntuales, y son especialmente interesantes a la salida de un trabajador. Sobre todo, si se marcha por voluntad propia -dimite- y no porque finaliza el contrato o es despedido. De hecho, el feedback de un empleado al que hemos despedido será malo y sus respuestas estarán sesgadas. Cuando un trabajador se marcha, no tiene nada que temer y nos dará su opinión más sincera. No lo dudes, aprovecha esta herramienta para medir el clima laboral.

Buzón de sugerencias

El buzón de sugerencias es una de las mejores herramientas de comunicación interna que hay, y también nos permite conocer y medir el clima laboral. Como en el caso de las encuestas, lo mejor del buzón de sugerencias es el carácter anónimo. Así, los trabajadores son libres de expresas sus propuestas de mejora. Analizarlas y aplicar dichas propuestas nos ayudará a mejorar el clima en la organización. Eso sí, cuando tenemos un buzón de sugerencias es para utilizarlo. Tenerlo e ignorar las propuestas de los empleados no hará más que perjudicar el clima.

Medir el clima laboral en base a la observación

A veces, la dirección de la empresa vive en una dimensión diferente a la del resto de trabajadores. Pero esto no supone que los mandos no puedan observar qué pasa en la empresa. De todas las herramientas para medir el clima laboral, es la más subjetiva e imprecisa, pero puede ser igualmente útil. Los propios comentarios informales de los trabajadores nos pueden ayudar a identificar lo que genera molestias en los trabajadores. Por ejemplo, cuando se quejan del frío en verano por culpa del aire acondicionado.

Otro ejemplo pueden ser los retrasos continuos por culpa del retraso del tren. Un horario flexible o el teletrabajo puede ser la solución. Las quejas sobre la incomodidad de los equipamientos que hay o la caída en la productividad de un departamento son avisos de que algo no funciona bien. Con la práctica, mejorará nuestra capacidad de observación. Eso sí, tenemos indicadores como la tasa de rotación que nos avisan de problemas achacables a un mal ambiente de trabajo.

# data[].attributes.attachment_link.title
Herramientas para medir el clima laboral | Top 6 para empresas

# data[].attributes.attachment_link.description
Te contamos cuales son las mejores herramientas para medir el clima laboral y mejorar la satisfacción de los empleados de tu empresa.

# data[].attributes.headline
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS INSTRUMENTOS DE MEDICION

# data[].attributes.subject
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS INSTRUMENTOS DE MEDICION

# data[].attributes.attachment_link.title
Clima organizacional e instrumentos para su medición

# data[].attributes.attachment_link.description
Describe que es el clima organizacional e instrumentos para su medición, que tienen como resultado una mayor eficiencia.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Un buen clima laboral hace que los empleados tengan deseos de trabajar y asistir a las oficinas, aun cuando el trabajo híbrido sea una opción en sus empresas.

Cuando las condiciones de trabajo (materiales, ambientales y sociales) proporcionan la motivación necesaria para mantener al equipo de trabajo en altos niveles de productividad, podemos hablar de un clima laboral óptimo.

En este artículo hablaremos del clima laboral, sus características, su importancia, los factores que influyen en él, así como los tipos de clima laboral que existen.

Qué es el clima laboral

El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño.

En ocasiones es muy común escuchar que el clima laboral depende de la actitud de los empleados. No obstante, la realidad es que tiene más que ver con las estrategias de recursos humanos y con las políticas de la empresa.

Características del clima laboral

1. Depende del espacio de trabajo.

2. Determina las formas de organización y estandarización de procesos.

3. Se construye por medio de las relaciones laborales.

4. Influye en las formas de comunicación internas.

El clima laboral está determinado por ciertas características presentes en toda empresa, independientemente de la industria o sector en el que se desarrolle.

1. Depende del espacio de trabajo

En sí, el espacio es el lugar donde los empleados realizan sus actividades productivas día con día.

Aunque el auge del trabajo a distancia y los esquemas híbridos han transformado el modo en que se trabaja, aún hay personas en todo el mundo que acuden diariamente a espacios de trabajo tradicionales. Cada uno de estos formatos laborales permiten el establecimiento de diferentes climas laborales.

Un buen espacio de trabajo debe contar con suficiente iluminación, ventilación, áreas separadas (zonas de trabajo, sanitarios, comedor, áreas de esparcimiento) con determinadas características:

Seguridad: es muy importante que los espacios estén adaptados a las normas de seguridad establecidas en cada país y que cuenten con extintores, rutas de evacuación, puntos de reunión y salidas de emergencia. Es necesario que cuenten con protocolos para identificar factores de riesgo y personal capacitado en primeros auxilios para actuar ante cualquier imprevisto. Asimismo los empleados deben contar con equipos de seguridad como botas, guantes, cascos, chalecos o ropa adaptada a sus condiciones de trabajo cotidianas.

Salud: tras la emergencia sanitaria se volvió obligatoria la toma de temperatura, el uso de mascarillas y la aplicación de gel antibacterial; y se privilegió la limpieza y desinfección constante de superficies. Pero también se valora mucho que las empresas cumplan con reglas oficiales en materia de salud e higiene, especialmente si los trabajadores están expuestos a alimentos o sustancias químicas. Por otro lado, es indispensable que, ante una condición de salud, los empleados puedan reportar la enfermedad y así evitar contagios.

2. Determina las formas de organización y estandarización de procesos

El clima laboral es un elemento fundamental para la organización de las actividades dentro de una empresa. Solo en la medida en que se fomente una buena dinámica de trabajo, que los empleados sean colaborativos y que se busque alcanzar las metas del colectivo es que se puede esperar un orden óptimo en el espacio de trabajo y que los empleados sigan estándares y procesos.

Todo esto suena bastante obvio. Sin embargo, muchas empresas laboran sin procedimientos claros, sin jerarquías o roles definidos, sin respeto a horarios, sin orden ni reglas; o carecen de insumos, equipo, mobiliario o papelería. Por lo tanto, resulta urgente establecer un organigrama, asignar funciones y responsables, estandarizar los procesos y dotar a los colaboradores del material, maquinaria y software que requieren. Esto es lo básico para que los empleados puedan desempeñarse, ser productivos y generar el producto o servicio que tu empresa proporciona.

3. Se construye por medio de las relaciones laborales

Es común pensar que el clima laboral se construye solo. Pero en realidad la forma en que la empresa capacita, trata y retribuye a los empleados es fundamental para crear un buen o mal ambiente de trabajo.

Por ejemplo, si la compañía ofrece un sueldo adecuado al perfil y a las expectativas del empleado, permite cierta flexibilidad horaria, otorga prestaciones como seguridad social, fondo de ahorro para el retiro, créditos para adquirir vivienda o préstamos, se habrán dado las condiciones indicadas para tener un buen clima de trabajo. Si, por el contrario, no se les proporcionan vacaciones, no se reconocen los días festivos, no se da el pago de utilidades y no se compensa su productividad se estarán dando las condiciones para que no haya disposición en el trabajo.

Asimismo, las empresas siempre deben proporcionar a sus colaboradores inducciones para integrarse a los procesos de la empresa (en caso de los nuevos talentos) y capacitaciones para mantenerse actualizados. Este es un aspecto esencial que ayudará a los empleados a mejorar constantemente sus habilidades y a desempeñar mejor sus labores.

5. Influye en las formas de comunicación internas

En algunas empresas se toman decisiones o se ejecutan transformaciones sin siquiera consultar o informar a los trabajadores. A veces, los equipos se enteran de la información en los pasillos y en conversaciones casuales. Esto no es lo ideal y puede generar un clima laboral negativo.

Por el contrario, si la empresa comparte la información relevante con sus empleados de forma oportuna, ya sea a través de los líderes, por medio de un correo electrónico semanal o mediante un boletín de comunicación interna en el que se difundan las novedades, habrá mayor orden y confianza entre los colaboradores.

Aunque es un aspecto preponderante, no se trata solo de transmitir información relativa a los proyectos, horarios o directrices, sino de crear una una relación más abierta, más directa, y menos institucional. La comunicación fluida entre los equipos solo es posible cuando todos los colaboradores tienen libertad para expresarse de forma asertiva y la capacidad de escuchar, ser cuestionados y recibir retroalimentación; es decir, están dispuestos a entablar conversaciones respetuosas, más allá de las jerarquías.

Te recomendamos medir estos aspectos y revisarlos por medio de una encuesta de clima laboral.

Importancia del clima laboral

Mantener un óptimo clima laboral es importante ya que, cuando empleado trabaja en un espacio seguro y que promueve su bienestar, se encontrará más motivado a hacer bien su trabajo, sufre menos estrés, tiene más herramientas para lidiar con los conflictos, está mejor preparado para llevar a cabo las tareas que le corresponden y siente un compromiso mayor por la empresa.

Cuando las empresas cuentan con empleados saludables, felices y motivados, se obtienen grandes beneficios:

1. Mejora la productividad empresarial y reduce gastos de contratación

De acuerdo con varios estudios, los empleados más saludables desempeñan mejor su trabajo. Por ello, los entornos profesionales que proporcionan una atmósfera positiva marcada por una comunicación efectiva, recursos adecuados y oportunidades para el desarrollo profesional mejoran la productividad general de tu empresa.

Las personas que disfrutan de sus empleos tienen más probabilidades de comprometerse a fondo con su trabajo.

2. Reduce costos

Un empleado feliz difícilmente decidirá dejar su trabajo. Esto implica una significativa reducción los costos relacionados con la rotación de personal, pues no será necesario invertir en entrevistas, pruebas, capacitaciones o cualquier aspecto relacionado con la adquisición de talento.

Además se reducen gastos relacionados con el absentismo laboral.

3. Facilita alcanzar la misión, visión y valores de la empresa

Cada empresa tiene su propia cultura corporativa que determina su misión, visión y valores; y generalmente establece un estándar que los empleados siguen. Cuando creas una cultura positiva que están practicando tanto los empleados como tú, el entorno de trabajo suele facilitar el desarrollo de la compañía y de quienes laboran en ella.

8 factores que influyen en el clima laboral

1. Liderazgo

2. Motivación

3. Empoderamiento

4. Competitividad

5. Colaboración

6. Valores

7. Cultura organizacional

8. Resolución de conflictos

El clima laboral depende de muchos elementos, ya sean físicos o psicológicos.

Te presentamos los factores más importantes a considerar para generar un clima laboral positivo y saludable en tu empresa.

1. Liderazgo

Para que un equipo de trabajo se desempeñe adecuadamente, la presencia de un líder es vital, pues es el modelo a seguir del resto del equipo. Y resulta ideal, según sea el nivel de capacidad del equipo, que el líder involucre a los colaboradores en la toma de decisiones y que asigne las funciones o metas basándose en la experiencia y el tipo de tarea en cuestión; explotando las mejores habilidades de cada persona y haciéndola crecer con cada tarea.

Un líder de equipo eficaz, no solo es capaz de sacar adelante los proyectos de trabajo a cualquier costo. Es una persona que sabe ver lo mejor de cada empleado y valora a cada uno por su papel en la empresa y como ser humano.

2. Motivación

La motivación es una energía poderosa que impulsa y emociona a los empleados, lo que da como resultado su máxima contribución. Permitir la creatividad e innovación, así como dar reconocimiento, retroalimentación y posibilidades de crecimiento contribuyen a aumentar la motivación en el lugar de trabajo.

3. Empoderamiento

El empoderamiento se refiere a conferir cierto grado de autoridad y responsabilidad a los empleados, con el fin de involucrarlos en el proceso de toma de decisiones, más allá de las actividades laborales que les corresponden de acuerdo con su puesto de trabajo.

Es decir que los empleados participan en varios niveles de gestión. Su palabra tiene peso. No solo están en las reuniones para satisfacer el ego de los líderes de equipo, por ejemplo, sino para aportar su experiencia y puntos de vista en asuntos trascendentes para la empresa.

4. Competitividad

En muchas empresas se fomenta un ambiente de competitividad en el que las mejores ideas, las innovaciones o los logros son reconocidos y premiados. Esto puede ser útil para mantener a los equipos enfocados y ayudarlos a sentirse capaces de enfrentar nuevos retos y más responsabilidades.

No obstante, se debe tener cuidado con abusar de las horas extra, los plazos ajustados y las demandas cada vez mayores, ya que pueden hacer sentir a los empleados preocupados, agotados y abrumados, lo que influye de manera negativa en el clima laboral de tu empresa.

Para ello se deben establecer reglas, límites y evaluaciones que permitan mantener la competitividad sin perjudicar la estabilidad y la salud física y psicológica de los colaboradores.

5. Colaboración

Contrario al punto anterior, algunas empresas propician un ambiente de trabajo en equipo y apoyo; en donde si un colaborador se retrasa o se estanca, los demás le den la mano para salir a flote y cumplir con sus objetivos, que al final, son las metas de todo el equipo.

Este tipo de esquema de cooperación favorece que todos trabajen bajo los mismos preceptos y en favor de las mismas causas. Pero también requiere que cada empleado aporte el mismo nivel de esfuerzo y compromiso.

6. Valores

Los valores representan la manera en que una empresa hace las cosas, por lo que no solo se encuentran en la actitud de los empleados, sino en los productos, la comunicación, la atención al cliente, la responsabilidad social y demás. Establecer y aplicar los valores a todo lo que hace la empresa ayudará a tener un clima laboral bien definido y favorable a la organización.

7. Cultura organizacional

Tanto el clima laboral como la cultura organizacional son importantes para el buen funcionamiento y la comunicación entre los miembros de una empresa. Cuando la implementación de la cultura organizacional es eficiente el clima laboral es positivo.

En HubSpot nos inspiramos en el ejemplo de las mejores culturas corporativas, a la vez que creamos nuestras propias formas de dar sentido a lo que nos apasiona. Así surgió el Culture code o código de cultura, que es tanto un manual del empleado como un manifiesto.

8. Resolución de conflictos

Un conflicto no resuelto entre colaboradores puede provocar sentimientos de insatisfacción, infelicidad, desinterés, desesperanza, depresión y otras emociones. También puede ocasionar la renuncia al trabajo y, en casos extremos, la agresión. Por ello muchas empresas crean unidades de atención dedicadas a resolver conflictos internos, las cuales se especializan en temas como equidad de género o discriminación. Su papel es mediar y conciliar cualquier situación para mantener un clima laboral positivo.

Ahora bien, si el conflicto tiene implicaciones legales, lo más recomendable es que el abogado corporativo participe en el proceso. Estamos hablando de casos muy serios en los que se pudo haber cometido acoso o abuso laboral y psicológico en contra de un empleado.

Existen muchas estrategias para mejorar el clima laboral. Es muy útil contar con herramientas e instrumentos para reducir y resolver conflictos. Hay que considerar que las nuevas generaciones buscan una experiencia laboral completa y no solo una fuente de ingresos; es decir, que el tiempo invertido en una organización sea de calidad y útil personal y profesionalmente.

Tipos de clima laboral

1. Participativo e incluyente

2. Consultivo

3. Paternalista

4. Autoritario

Veamos en qué consiste cada uno de ellos.

1. Participativo e incluyente

Un clima laboral participativo e incluyente significa que la diversidad es bienvenida en la empresa. Y cuando hablamos de diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas, religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos.

Valorar la diversidad en el trabajo significa reconocer la dignidad de todos los empleados, su derecho a disentir, a pensar y vivir diferente; y proponer otras alternativas, más generosas con esta diversidad, al momento de relacionarse, colaborar y llevar a buen término un proyecto.

Una de las características de este clima laboral es que los colaboradores se sienten apreciados por las cualidades que los hacen únicos.

2. Consultivo

Imagina que tienes planeado un viaje familiar a la playa. Llega el viernes y ocurre un imprevisto con el proyecto del cual estás a cargo. El problema no es tan grave, lo sabes. Sin embargo, tu jefe inmediato solicita que canceles tus vacaciones a último minuto. Esta resolución es el peor escenario posible para ti y tu familia, que llevan meses planeando estas vacaciones. ¿No sería mejor que tu jefe consultara contigo la gravedad del problema y las alternativas para resolverlo en tu ausencia?

En un ambiente consultivo la comunicación es lo más importante. Las relaciones no están definidas por la jerarquía, el rango o el puesto. En cambio, se valora la experiencia y las propuestas para solventar cualquier inconveniente, no solo en lo relativo al trabajo, sino también por lo que se refiere a problemas internos o cualquier malentendido.

Sabemos que al convivir en un ambiente formal, como suele ser el de las empresas, las personas tienen pequeños desencuentros y problemas de convivencia. Sin embargo, cuando una cultura laboral está planeada para que el diálogo sea el eje de las relaciones sociales, el clima laboral mejora muchísimo.

3. Paternalista

Un clima laboral paternalista resulta de la suma de una cultura laboral restrictiva y un estilo de liderazgo obsesionado con el control de cada aspecto del trabajo. No obstante, esta categoría no llega a los excesos del autoritarismo, del cual hablaremos enseguida.

Lo que mejor define a este tipo de ambiente es que los empleados no pueden hacer su trabajo sin que alguien los esté vigilando constantemente para decirles "Vas muy bien, sigue así" o "Si yo fuera tú, haría las cosas de este modo". Así es, un clima laboral paternalista impide que los trabajadores desarrollen su verdadero potencial, los limita y constantemente está haciendo valoraciones sobre "cómo deberían ser las cosas".

Suele presentarse en empresas demasiado estructuradas. Suena extraño, pero la estructura, los procesos y la burocracia pueden provocar que cada persona en un corporativo esté atenta a cómo hacen las cosas sus colegas, y no a qué resultados están dando.

La comunicación es muy débil en este clima laboral, y las disputas, conflictos y desencuentros entre colaboradores, a pesar de contar con muchas normas y estructuras, no suelen resolverse para bien. Esto se debe a la falta de diálogo y entendimiento, los cuales son producto de una buena comunicación.

4. Autoritario

Si los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles, es muy probable que el clima laboral sea del tipo autoritario. Y esto se debe a varios factores:

Una estructura organizacional muy vertical y rígida que favorece las jerarquías.

Una cultura laboral que premia la obediencia y la resignación.

Un desequilibrio de responsabilidades y tareas entre los mandos medios y altos y la fuerza de trabajo.

Un estilo de liderazgo autocrático.

Además, la mayoría de las decisiones vienen desde arriba, sin tener en cuenta las opiniones y experiencia de los trabajadores. Para empeorar las cosas, este tipo de clima laboral suele combinar aspectos del tipo paternalista con un nivel de condescendencia tan elevado, que por momentos los trabajadores pueden sentir que se les trata como infantes.

En resumen, este tipo de clima es lo opuesto al primero que reseñamos, donde la participación y la inclusión son la base de las relaciones.

Según el informe de Alares, la fuerza laboral valora mucho el equilibrio entre lo económico, lo personal y lo profesional:

El 63 % de los encuestados menciona que la cantidad de dinero que recibe por su labor es fundamental.

El 55 % considera que los servicios para la conciliación de la vida laboral y personal son cruciales.

El 40 % creen que un buen ambiente profesional es indispensable para que se incremente su motivación de colaborar.

Como resulta evidente, el clima laboral es un asunto multifactorial. Las empresas deben implementar planes integrales para mantener las condiciones de trabajo adecuadas para tener empleados satisfechos y productivos y así alcanzar los resultados deseados.

Ahora que conoces la definición e importancia de un buen clima laboral en el espacio de trabajo, es momento de que elabores una estrategia para mejorar el clima dentro de tu propia empresa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Clima laboral: definición, importancia, factores y tipos

# data[].attributes.attachment_link.description
El clima laboral es fundamental para una empresa productiva. Descubre en qué consiste, cuál es su importancia, qué factores lo definen y qué tipos existen.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Tener un buen ambiente dentro de los equipos de trabajo genera un impacto directo en la productividad de los trabajadores, favorece su rendimiento y felicidad y en la mejora de la Experiencia del Empleado.

En este artículo hablaremos de qué es el clima laboral, por qué es importante favorecerlo, y algunos consejos para mejorarlo en tu empresa. Además, te ayudaremos a saber cómo medir el clima laboral dentro de tu organización.

El clima laboral es el término que se refiere al ambiente que se respira dentro de una empresa o equipo de trabajo. Está compuesto tanto por la visión del empleado respecto a su propia percepción y sentimientos, como por las acciones que parten de la organización y que pueden influenciar en la misma.

El clima laboral depende de factores físicos (espacio de trabajo) como emocionales (la relación con sus compañeros de trabajo, la motivación o el compromiso).

Un buen ambiente de trabajo favorece la integración, reduce posibles conflictos internos y, sobre todo, mejora notablemente la productividad. Gracias a esto, los empleados serán más felices y desarrollarán un sentido de pertenencia a la empresa mayor.

Una vez hemos conocido qué es el clima laboral y cómo afecta a tu organización, es importante saber por qué es importante llevar a cabo acciones para promover el bienestar de los empleados y un clima laboral excelente.

Los responsables de recursos humanos y mánagers deben tener en cuenta qué ventajas trae consigo el implementar este tipo de acciones y cómo influyen, directa e indirectamente, tanto para la empresa como sus empleados. Veamos algunos de ellos:

Incrementa la motivación y el sentimiento de pertenencia

Aumenta la productividad

Un mal clima laboral genera conflictos

Promueve el trabajo en equipo.

Es un pilar para otro concepto: el salario emocional

Facilita la comunicación interna.

Disminuye el absentismo laboral.

Refuerza el employer branding

Favorece la retención del talento.

Supone la diferencia entre que un candidato acepte una oferta para trabajar con nosotros.

Definir una estrategia en base a algunos de los siguientes puntos que vamos a comentar.

Sistema de recompensas antes y después de alcanzar objetivos.

No reconocer el buen trabajo realizado por nuestros empleados puede jugar en contra de la organización y derivar en un mal clima laboral.

Por una parte, la organización puede establecer diferentes sistemas de recompensas con la idea de motivar y alcanzar los objetivos de forma satisfactoria. Además, las empresas pueden ofrecer incentivos precisamente con la idea de valorar ese esfuerzo adicional que está haciendo el empleado.

Dar voz y ofrecer feedback

Las organizaciones tienen una oportunidad de oro para hacer que un empleado se sienta escuchado. Desarrollando proyectos de comunicación interna la empresa no solo podrá conocer al empleado, sino también hacerle sentir parte de ella. De esta manera, podremos conocer de primera mano el estado de la organización.

En relación a lo que hemos visto anteriormente, la confianza es uno de los elementos que más pueden ayudar a mejorar el clima laboral. Los líderes pueden ligar no solo a la comunicación interna, sino también a la transparencia.

Apostar por la transparencia en todo lo que tenga que ver con cualquier información que se le quiere trasladar al empleado; dese malas noticias, hasta nuevas políticas de conciliación laboral o flexibilidad. Todo pasa por ser claros.

Fomentar el respeto y cuidar el lenguaje.

Por más que pueda ser una perogrullada, fomentar un lenguaje inclusivo a través del cuál todos los empleados puedan sentirse incluidos puede ser fundamental para mantener un buen clima laboral y una buena experiencia dentro de la empresa. Y, sobretodo, el respeto.

Fomentar la flexibilidad y la conciliación laboral.

Uno de los principales puntos de discordia entre empleados y responsables, actualmente, está en reevaluación de los nuevos modelos de trabajo híbridos. Y aquí es donde destacan la flexibilidad laboral y la posibilidad de que el empleado pueda compaginar su vida laboral con la personal.

No descuidar el lugar de trabajo.

El bienestar físico también es otro elemento que no debemos dejar de considerar. La amplitud, las zonas de descanso, la iluminación,...todo ello debe ser tenido en cuenta. Recordemos que ya Securitas Direct usó People Analytics para detectar campos de mejora en esta área.

Una de las cosas que más puede valorar un empleado reside en su capacidad de sentirse autónomo para realizar cualquier tarea. Para ello, la tecnología juega un papel muy relevante que debe ser tenida en cuenta.

Programar actividades de team building.

Las relaciones laborales más estables se establecen fuera del ámbito de trabajo. Es ahí donde conocemos a nuestros compañeros de verdad y estrechamos lazos más o menos sólidos con ellos. Relaciones que repercutirán positivamente en el desarrollo de su actividad.

Apuesta por el desarrollo de los empleados.

La capacidad de personalizar la formación que ofrecemos a nuestros empleados puede suponer una ventaja competitiva que nos ayude a fidelizar el talento . Un software de gestión de la formación nos ayudará a tener claro qué cursos han realizado nuestros empleados o cuáles deberían hacer.

Apóyate en la tecnología.

No tengas miedo, la tecnología puede resultarnos un aliado a la hora de conseguir un buen ambiente laboral. Usar herramientas sencillas e intuitivas que agilicen el trabajo de los empleados puede suponer un plus para mejorar su experiencia.

Necesidades de capacitación

Relaciones interpersonales

Baja motivación y rendimiento en el trabajo.

te ayuda a tomar Un encuesta de clima laboral decisiones estratégicas para la organización, generar comunicación entre empleados y managers enfocándose en prácticas de escucha activa. En este artículo que escribimos para los compañeros de Wolters Kluwer, podrás conocer un poco mejor qué es una encuesta de clima laboral, consejos para elaborarla y algunas claves para diseñar un cuestionario de clima laboral. El objetivo de este tipo de encuestas es alinearse con los objetivos del negocio y servir para mejorar la productividad de los empleados mejorando su bienestar laboral.

Esta herramienta puede garantizar no solo el anonimato de las respuestas, sino que permite a los empleados escoger el momento, el lugar y el dispositivo más cómodo para responder al test de clima laboral.

# data[].attributes.attachment_link.title
Clima laboral: definición, importancia y consejos para mejorarlo.

# data[].attributes.attachment_link.description
Tener un buen ambiente en los equipos de trabajo genera impacto directo en la productividad de los trabajadores y mejora de la Experiencia del Empleado.