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1. Cultura organizacional: representa los valores, creencias y comportamientos que caracterizan a la empresa.

2. Clima organizacional: son las percepciones de los empleados sobre su entorno laboral en un momento específico.

3. El modelo plantea que el clima es una manifestación objetiva de la cultura.

4. Ambos se encuentran ligados por los artefactos y valores que los miembros organizacionales perciben del clima en cuatro dimensiones: relaciones con la autoridad, relaciones interpersonales, factores higiénicos y factores motivacionales.

5. Subculturas organizacionales: consisten en conjuntos distintivos de ideologías, formas culturales y otras prácticas que identifican a un grupo de personas en una organización determinada.

6. Cultura en el contexto organizacional: Debe ser explorada desde tres perspectivas: integración, diferenciación y fragmentación, cuyas características se encuentran.

7. Componente del clima organizacional:

1. Relaciones con la autoridad: se refiere al grado en que las autoridades permiten al empleado tener injerencia en las decisiones, así como en sus propias actividades.

2.  Relaciones interpersonales: se refiere a la interacción de las personas con sus compañeros y a las características de la relación como la confianza, el respeto, la cordialidad, la cooperación, el conflicto y la cohesión.

8. Factores higiénicos (Seguridad): protección y procuración física (confort físico), social y emocional de los empleados en su lugar de trabajo por parte de la organización.

9. Factores motivacionales (Retribución): se refiere a la seguridad personal dentro del trabajo, de las recompensas y de las prestaciones adicionales que el trabajador percibe.

10. El clima organizacional permite conocer, evaluar y actuar sobre las fuentes de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas hacia la organización

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Diferencias entre cultura y clima organizacional - Cultura en Acción "Juntos lo hacemos mejor"

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1. El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

2. Implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una descripción completa del puesto.

3. Los encargados de realizar el análisis son el departamento de Recursos Humanos de una organización , junto a la participación continua de toda la institución.

4. una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más idóneas y elegir al candidato más apto.

Objetivo

5. El análisis de puestos de trabajo tiene como objetivo recopilar información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados esperados de una posición laboral, los principales objetivos son:

-Obtener una descripción precisa y detallada de las obligaciones y responsabilidades asociadas al puesto.

-Determinar las condiciones y contextos en los que se llevan a cabo las tareas del puesto.

-Identificar las necesidades de personal.

-Servir como guía básica en la elaboración de programas de formación y desarrollo.

-Estimar el valor de cada trabajo y su compensación apropiada.

-Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

-Evitar repetir instrucciones.

Análisis de necesidades de contratación:

6. Las partes que conforman el análisis de puestos son: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

7. Requisitos: se mencionan los requisitos (o características) para desempeñar con éxito el puesto; por ejemplo, edad, género, nivel de estudios y otras facetas demográficas.

8. Responsabilidad: se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo, comúnmente son bienes (maquinaria, equipo, dinero y valores, instalaciones, etc.), relaciones (supervisión otorgada, contactos externos, etc.) e informes (confidencialidad, periodicidad e importancia de los mismos).

9. Condiciones: ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.), esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.), y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).

Importancia del análisis de puestos:

10. Ayuda a los profesionales de RRHH, a los directivos y a los empleados a determinar las cualificaciones y exigencias de un puesto de trabajo, cuando se establece un puesto o se contrata nuevo personal, los profesionales de RRHH, los directivos y los empleados pueden participar en los análisis de puestos.

-Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área.

-Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño de las actividades de un área.

-Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del candidato.

-Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

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1. La atracción del talento humano es el conjunto de estrategias que diseña un empleador para tener en su equipo de trabajo a las personas más calificadas para ocupar las vacantes que tiene disponibles.

Reclutamiento y selección del personal.

2. Se le llama reclutamiento al inicio de todo el proceso. Consiste a identificar y atraer potenciales trabajadores para la empresa.

3. Al reclutar personal:

• Se eligen los requisitos laborales y se analizan las vacantes que estarán disponibles.

• El área de RRHH busca nuevos trabajadores por medio de plataformas como redes sociales, carteles o periódicos.

• Se espera la respuesta de nuevos candidatos y RRHH se encarga de visualizar los currículo o la información solicitada.

• Se hace un análisis para evaluar cuánta respuesta hubo en cuanto a las vacantes que se ofrecieron.

• Elegir a los candidatos que pasan a la segunda etapa y que ya tienen que asistir a la empresa para una entrevista.

4. La selección del personal es cuando se realizan evoluciones que permiten filtrar para seleccionar al personal adecuado para el puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamiento.

5. En general, las fuentes de reclutamiento se pueden clasificar en dos categorías principales: internas y externas.

-Las fuentes internas se refieren a los empleados actuales de la organización que pueden recomendar a otros candidatos o postularse ellos mismos para una vacante. Esto puede incluir programas de referencia de empleados, promociones internas o transferencias.

6. Los medios de reclutamiento se refieren a las herramientas y plataformas utilizadas para alcanzar a los candidatos y comunicarles las oportunidades de empleo disponibles.

Tipos de reclutamiento.

7. Existen tres tipos de reclutamiento:

-El reclutamiento interno se utiliza cuando se cubren las plazas vacantes con los trabajadores disponibles dentro de la empresa. Para realizarlo se hace una reubicación de los empleados de acuerdo con sus competencias laborales.

-Externo: consiste en atraer candidatos que se encuentran fuera de la organización. Se buscan personas que posean habilidades y experiencia que no existan actualmente dentro de la empresa.

-Mixto: El reclutamiento mixto implica que se convoca tanto a candidatos que laboran dentro de la empresa como a candidatos externos para ocupar un cargo.

Outsourcing.

8. El outsourcing en reclutamiento y selección de personal puede definirse como el proceso a través del cual las organizaciones o empresas delegan toda a parte del proceso de selección a un tercero.

9. Ventajas

-Abaratamiento de costos. Especialmente cuando se subcontrata a una empresa pequeña o perteneciente a una economía más pobre (explotación). Esto incide en una mayor rentabilidad de la empresa.

-Mayor efectividad. Ya que se subcontratan especialistas en el área y el asunto puntuales que se desean atender, lo cual libera a la empresa de costos y tiempos de entrenamiento, compra de materiales, etc. El outsourcing arroja resultados mucho más rápido.

- Mayor especialización. Dado que el trabajo subcontratado se efectúa a la medida de las necesidades del cliente, evaluando las condiciones de cada caso puntual.

-Menores riesgos. Ya que basta cambiar de proveedor externo de servicios para cambiar la estrategia o la forma en que se ejecuta el trabajo, en vez de reformular toda un área y tener que incurrir en despidos, cambios o incorporaciones.

10. Desventajas

-El proceso de outsourcing puede acarrear consigo una serie de desventajas que han de estudiar por parte de los departamentos de recursos humanos antes de llevar a cabo la puesta a disposición de un tercero del servicio.

-Los contratos de outsourcing son asumidos, generalmente, por empresas subcontratistas de servicios especializadas en las áreas más propicias para ello.

-Por lo general aquellas que requieren de un conocimiento hiperespecializado o de una serie de herramientas y recursos de los que la empresa contratante no dispone o no desea disponer.

-Por ejemplo, las áreas de informática, recursos humanos, administración de activos o contabilidad, soporte técnico, ingeniería, etc.

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Recursos Humanos en foco: Atracción y retención de talento

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Es el proceso educativo que puede ser a cortó plazo aplicando de manera sistemática y organizada por medio de las personas 👥 que adquieren conocimientos, habilidades y competencias para la función de los objetivos definimos.

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1. La comunicación humana es un fenómeno social, posibilita la coordinación de conductas de los sujetos.

2. Llamamos comunicación asertiva a las formas de comunicación diseñadas o pensadas para transmitir de manera mucho más eficaz un mensaje, sacando provecho a factores propios del proceso comunica.

3. Tipologías psicosociales de la comunicación.

Se trata de procesos que involucran a la mente individual (intencionalidad, voluntad, sentido, significado, razón, emoción) y a lo social (el otro, el grupo, el universo de sentido)

4. La comunicación cara a cara: Negociación realizada entre dos personas para llegar a un acuerdo.

5. Comunicación no verbal: Involucra el acceso visual a la actitud del interlocutor

6. Comunicación Interna: se da entre las instancias que constituyen la organización y que contribuyen a su buen funcionamiento.

7. Comunicación Externa: se da en el nivel social en los que participa la organización, contribuye a optimizar sus relaciones con otras organizaciones así como difundir la identidad de la organización como sujeto social.

8. Comunicación Organizacional: Estudia el papel que juegan los procesos de comunicación en las organizaciones

9. Identidad Organizacional: La percepción de sí misma que tiene la organización.

10. Cultura Organizacional: la forma o estilo de hacer las cosas, de enfocar los procesos y estrategias.

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La comunicación asertiva en las empresas

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1. Potencia la colaboración entre miembros para alcanzar un objetivo común.

2. Cada integrante aporta su perspectiva, lo que enriquece el proceso de toma de decisiones y ejecución de proyectos.

3. Implica la cooperación de dos o más miembros que combinan sus habilidades y esfuerzos por un objetivo compartido.

4. Características:

Comunicación efectiva.

Diversidad de habilidades.

Compromiso a un objetivo en común.

Papeles definidos entre miembros.

Estructura balanceado y eficiente.

5. Beneficios del trabajo en equipo:

Aumento de la creatividad (la diversidad de ideas propicia soluciones innovadoras).

Mejora la comunicación (intercambio de ideas).

Compartir responsabilidades (distribución de tareas).

6. Desafíos del trabajo en equipo:

Conflictos entre miembros.

Falta de compromiso.

Dificultades en la toma de decisiones.

7. Roles dentro del equipo:

Líder de quipo: Asume la responsabilidad, guía y motiva a sus miembros.

Mediador: Facilita la resolución de conflictos promoviendo un ambiente armonioso.

Contribuidor: aporta ideas y esfuerzos específicos.

8. Estrategias para un buen trabajo en equipo:

Establecer objetivos claros.

Fomentar la confianza.

Establecer una comunicación abierta

9. El trabajo en equipo ha demostrado ser fundamental para el éxito de numerosos proyectos donde la colaboración efectiva mejora resultados y crea un ambiente de innovación y compromiso.

10. "La colaboración es la clave para innovación"

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1. Se trata de un proceso que busca minimizar el impacto negativo de un desacuerdo entre dos o más partes.

2. Se considerada como una de las habilidades principales que debe tener un directivo.

3. Tipos de conflictos:

Conflictos interpersonales: Contradicciones entre las personas.

Conflictos laborales: Enfrenamientos de intereses, falta de comunicación entre individuos, grupos o departamentos.

Conflictos funcionales: Si son manejados adecuadamente, pueden contribuir al funcionamiento de organizaciones.

Conflictos disfuncionales: afectan a la organización.

Conflictos estructurales: Percepción de autoridad desigual

Conflictos de información: ausencia o limitación de información.

4. Un conflicto puede:

Retrasar decisiones.

Limitar resultados.

Afectar relaciones.

Tipos de conflictos

5. Principales generadores de conflicto:

Choques de personalidad.

Desigualdad de recursos.

Roles mal definidos.

Competencia profesional.

Mala distribución de tareas.

Distintas maneras de trabajar.

6. Estilos en el manejo de conflictos:

1. Forzar: defender los intereses propios.

2. Ceder: Se valoran las relaciones que la obtención de resultados propios.

3. Evitar: Esquivar, posponer e incluso ignorar la existencia del conflicto.

4. Comprometer: Encontrar una solución en la que cada parte ceda algo.

5. Colaborar: Encontrar soluciones que beneficien a ambos.

7. Herramientas:

Formulación de estrategias.

Dirección de recursos humanos.

8. Prevención:

Liderazgo eficaz.

Procesos de quejas.

Contratación cuidadosa.

9. Los conflictos pueden generarse por la convivencia diaria, una mala comunicación o gestión organizacional.

10. Negociación y solución de conflictos: proceso de comunicación entre dos o más personas que buscan llegar a un acuerdo para resolver un conflicto.

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1. Comunicación: proceso de intercambiar información entre dos o más personas, con el objetivo de transmitir o recibir información u opiniones.

2. "La comunicación es construir con el otro un entendimiento común sobre algo".

-Duarte

3. La comunicación se basa en dos objetos: Los medios de comunicación y El proceso comunicativo.

4. Proceso comunicativo:

Incluye elementos como el código, mensaje, canal, emisor y receptor.

(se muestra ejemplo en la imagen)

5. La comunicación es importante en la vida de las personas por muchos motivos, entre ellos: Relaciones Humanas, trabajo, solución de conflictos, transmisión de ideas, colaboración en equipos, visión de la vida y formas de actuar.

6. Características: ● Lenguaje. ● Sentimiento ● Percepción.

7. Campo de la Comunicación:

Teórico: Cuando se analiza la ontología de los encuentros y hay una preocupación por los procesos que vuelven común un pensamiento a un grupo que intercambia información

Empírico: Cuando la misma discusión ontológica considera la relación con los sustentos donde los planos cognitivos están reunidos.

8. Paradigmas de la comunicación:

● Informacional: Analiza los resultados y los efectos de mensajes transmitidos.

● Semiótico- Informacional: agrega al primero movimiento analítico centrado en las estructuras de significación de los mensajes.

● Semiótico- Textual: trata de leer la intertextualidad de los mensajes con la presencia de los sujetos sociales y hace énfasis a la dimensión simbólica y en los sentidos producidos.

9. Características para el tratamiento de la comunicación:

● Proceso de intercambio: Acción compartida, interacción y no sólo un proceso de transmisión de mensajes

● Atención de Interlocutores: intervención de sujetos sociales.

● Identificación de discursos: Formas simbólicas, sujetos implicados, contexto y no exactamente mensajes.

10. Información: Es un conjunto de datos relevantes que se organizan y procesan para transmitir un mensaje sobre un fenómeno o ente. “Sin Información, No hay Comunicación”

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1. La entrevista laboral es el momento en que el candidato y el futuro empleador se encuentran. El objetivo de esta entrevista es que el empleador compruebe que las aptitudes del candidato se ajustan a las necesidades del puesto que se va a cubrir.

2. Durante la entrevista, el candidato presenta su trayectoria profesional, haciendo hincapié en sus competencias y experiencia profesional en relación con el puesto a cubrir.

3. Esta entrevista es realizada por el empleador o por un agente (empresa o consultor de contratación), dependiendo del perfil y del puesto, la entrevista puede realizarse de diferentes maneras, por ejemplo presencial, o una entrevista laboral online.

Tipos.

4. Entrevista individual: Este es el tipo de entrevista más común en la contratación. Esta entrevista, llamada «clásica», consiste en un intercambio «uno a uno» entre un reclutador (que puede ser un responsable de Recursos Humanos, un gerente, un director, etc.) y un candidato a un puesto determinado. Durante esta entrevista, el objetivo principal del entrevistador es conocer al candidato y asegurarse de que su perfil se ajusta al puesto a cubrir.

5. Entrevista en grupo: Este formato de entrevista es el elegido por algunas empresas, para algunas funciones, y les permite hacer una primera selección rápida de candidatos: es obvio que hacer 15 entrevistas de una hora es mucho más tedioso que organizar una sesión de contratación de 2 horas para 15 personas. En general, se trata de una etapa previa a las entrevistas individuales que nos permiten conocer con más detalle a cada candidato seleccionado. Muy a menudo, estas entrevistas tienen lugar al mismo tiempo.

6. Entrevista telefónica: En el mundo digital de hoy en día, algunos jefes de contratación optan por realizar las entrevistas preliminares por teléfono. Para el candidato, también supone un ahorro de tiempo, ya que no tiene que desplazarse.

7. Entrevista laboral en línea: Suele ser una entrevista individual pero por internet, y suelen ser una forma estupenda de conectar y ahorrar a ambas partes la molestia de los desplazamientos. Antes de la entrevista en vídeo, tómate el tiempo de comprobar que tu entorno está limpio y ordenado. Puede parecer obvio, pero en medio de una respuesta, puede ser fácil olvidar que estás sentado frente a una cámara.

Técnicas

8. Una de las técnicas más importantes en la entrevista es la preparación. El entrevistador debe investigar el perfil del candidato, revisar su experiencia y antecedentes laborales y establecer preguntas relevantes, la empatía, es importante que el entrevistador genere un ambiente seguro y confortable para el candidato, lo que promueve la confianza y la sinceridad. La entrevista también debe ser participativa, ya que permite establecer una relación de confianza, también es importante la observación del lenguaje no verbal del candidato, Finalmente, la evaluación objetiva es clave. Es necesario establecer criterios claros sobre lo que se busca en el candidato para que la entrevista sea efectiva.

Informe de entrevista.

9. Consiste en una herramienta que sintetiza las respuestas obtenidas en una entrevista. El diálogo de una entrevista, que ha tenido un propósito, queda resumido de forma práctica en este tipo de reportes.

Una entrevista contiene muchas preguntas dirigidas a los entrevistados. Sin embargo, al emplear un reporte de entrevista la información puede ser filtrada, de manera que obtengas solo lo más importante de ella.

10. Se pueden emplear diferentes formatos para este resumen de entrevista. Sin embargo, lo más recomendable es que tu informe tenga las partes que te indicamos a continuación:

1. Título.

2. Nombre del entrevistador.

3. Nombre del entrevistado.

4. Lugar y fecha.

5. Introducción.

6. Cuerpo o desarrollo.

7. Conclusión.

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Reporte de entrevista: formato, cómo hacerlo y ejemplos - TodoReportes

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¿Necesitas redactar un reporte de entrevista? Aquí encontrarás ejemplos y pautas a seguir para que lo tengas listo con el menor esfuerzo posible.

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1. ¿Qué son los valores? Se entiende por valores a ciertas cualidades de los objetos y/o los sujetos, que se consideran positivas. Estas cualidades son reconocidos o atribuidos por un grupo social en base a su comportamiento, sus actitudes o sus propiedades en un ámbito determinado.

2. Estas normas son válidas en un tiempo y un una época determinada y son parte del desarrollo humano, ya que fueron surgiendo mediante su crecimiento, humanización y la conquista por la libertad.

3. Los valores del ser humano se pueden clasificar por su naturaleza y características: morales, religiosos, humanos, universales, estéticos, intelectuales, físicos, sociales, afectivos y económicos

4. Características:

Son trascendentes. Le otorgan sentido a la existencia humana.

Son abstractos y mentales. Son interpretaciones mentales o culturales de cosas y acciones.

Son individuales y colectivos. se manifestarán más o menos colectivamente: algunos dependerán del modo de pensar de cada quien, mientras que otros serán bastante universales.

Son históricos. Es decir, no se originan de golpe, ni por decisión arbitraria, sino como resultado de un proceso o un devenir histórico de las sociedades

Son jerárquicos. No todos tienen la misma predominancia: unos serán más centrales o principales.

5. Los valores de una empresa son esenciales porque determinan la naturaleza de las mismas y sus prioridades.

6. Los valores de una empresa hacen referencia a aquellos principios éticos y profesionales que sirven como base dentro de una organización y que, de cierta manera, representan lo que la compañía desea mostrar ante los demás, es decir, hacen referencia al camino que los fundadores han decidido tomar.

7. Definir los valores de una empresa permitirá que esta tenga una identidad corporativa, lo cual es esencial a la hora de determinar a nuestro público meta y todo lo que conlleva (tono del mensaje, necesidades, intereses, entre otros).

8. Establecer desde el inicio los valores de una empresa te permitirá:

Crear una cultura organizacional sólida

Disminuir la rotación de personal

Lograr que haya una mejor relación entre los empleados

Ganar credibilidad y confianza por parte de tus clientes y proveedores

Marcar patrones para la toma de decisiones

Lograr una mejora continua.

9. Algunas preguntas que se deben tener en cuenta a la hora de definir los valores de una empresa son:

¿Cuáles son sus principios éticos?

¿Cómo debería comportarse la compañía?

¿Cómo debería ser la empresa en unos años?

¿Qué opinión queremos que tengan los clientes de nuestro negocio?

¿Cómo deseamos generar crecimiento?

¿Cuál es la propuesta de valor de la empresa?

10. Valores primordiales dentro de una empresa: Transparencia, responsabilidad, puntualidad, competitividad, solidaridad, trabajo en equipo, calidad, constancia, integridad, justicia.

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1. La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

Proceso de selección del personal.

2. Un proceso de selección de personal cuenta con diferentes fases por las que irá pasando el candidato y potencial trabajador. Estas son las más habituales.

1. El pre-screeining en la selección de personal: El proceso de selección de personal usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades.

2. Criba curricular en la selección de personal: la fase previa a la entrevista al candidato. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

3. Entrevista al candidato: Posteriormente comenzarían los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador.

4. Contratación: Finalmente todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre candidatos. También suele ser tarea de este departamento favorecer la incorporación del nuevo empleado a la empresa, y realizar un seguimiento del mismo.

Consideraciones técnicas de la selección de personal.

3. Para llevar a cabo un proceso exitoso, es importante tener en cuenta varios elementos clave. Estos incluyen la definición clara del puesto y de los requisitos del candidato, la utilización de métodos de reclutamiento efectivos, la aplicación de técnicas de evaluación objetivas y la participación de todos los interesados en el proceso de selección.

4. Dentro de todos estos elementos, hay 3 factores fundamentales que debes identificar antes de iniciar un proceso de selección.

El propósito de la empresa y las expectativas para la persona que se una al equipo para identificar cómo contribuirá a los objetivos de negocio, qué responsabilidades asumirá y qué impacto tendrá en la empresa.

Perfil del candidato: comprender a la persona ideal que queremos en nuestro equipo, qué valores y motivaciones son importantes de la cultura de la empresa.

Propuesta de valor: Identificar qué valor podemos ofrecer como equipo al nuevo miembro y qué beneficios podemos brindarle para que se comprometa con nuestra misión y objetivos de negocio a corto, mediano y largo plazo.

Consideraciones éticas de la selección de personal.

5. La importancia de la ética en la selección de personal no puede ser subestimada en el mundo empresarial actual

6. La ética empresarial juega un papel crucial en el proceso de contratación de personal, ya que refleja los valores y principios de una organización, así como su compromiso con la transparencia y la equidad.

7. En la búsqueda del talento adecuado, es crucial no perder de vista los principios éticos que deben guiar estas prácticas. La integridad, la equidad y el respeto son pilares esenciales que deben estar presentes en todas las etapas del proceso de contratación, ademas de otros factores a cosiderar, como lo son:

1. Transparencia y Honestidad:

2. Equidad y No Discriminación:

3. Confidencialidad y Protección de Datos.

4. Trato Respetuoso

5. Evaluación Objetiva

Tipos de instrumentos.

8. Cuando se trata de seleccionar a los empleados adecuados para una empresa, existen diferentes técnicas que pueden ser utilizadas. A continuación, algunos de los enfoques y estrategias más comunes:

Entrevista conductual estructurada: Esta técnica implica hacer preguntas específicas al candidato sobre situaciones del pasado, y analizar cómo el candidato abordó dichas situaciones. Se trata de una técnica útil para medir habilidades específicas, como la capacidad de resolución de problemas o la toma de decisiones.

Evaluación de pruebas psicométricas: Las pruebas psicométricas pueden ser útiles para evaluar habilidades específicas, como la capacidad cognitiva o la personalidad. Estas pruebas pueden ser estandarizadas o personalizadas, y se utilizan para medir diferentes aspectos de los candidatos.

Evaluación de casos prácticos: Esta técnica implica la presentación de un problema o escenario específico, y pedirle al candidato que lo resuelva. Se trata de una técnica útil para evaluar habilidades específicas, como la resolución de problemas o la creatividad.

9. Cada técnica tiene sus ventajas y desventajas, y es importante considerar las necesidades específicas de la empresa al momento de elegir una técnica de selección de personal.

10. Es importante tener en cuenta que ninguna técnica de selección es infalible, y que es necesario combinar diferentes técnicas para obtener una evaluación completa de los candidatos.

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Importancia de realizar procesos de selección de personal

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Una organización es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan a lograr la misión.

Existen características que diferencian a las organizaciones entre sí: como el tamaño, el área de influencia, el uso de recursos económicos, humanos, tecnológicos, naturales, entre muchas otras. La misión a cumplir puede generar ganancias o no

Los miembros de una organización se suelen ordenar jerárquicamente, estableciendo normas y reglas. Una organización solo puede funcionar si entre las personas que la componen existe la comunicación y la intención de actuar coordinadamente hacia las metas u objetivos a cumplir.

Las diferentes organizaciones generan trabajo y una cultura propia, a través de sus símbolos, imágenes y normas.

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Es el proceso en el cual se realiza para que un nuevo empleado se familiarice con la organización y su puesto de trabajo.

Es de suma importancia para el empleado para que se sienta integrado y agradable desde el inicio.

Todo esto puede ayudar a que la empresa sea exitoso.

La finalidad de la inducción es brindar información general, amplia y suficiente al colaborador que le permita la ubicación en su rol dentro de una empresa para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma e independiente.

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La inducción al puesto de trabajo es un proceso que ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a la empresa y su puesto. La inducción puede incluir:

Bienvenida: Un mensaje de bienvenida del directivo del área.

Presentación: Presentar al equipo de trabajo y al supervisor o jefe directo.

Recorrido: Mostrar las áreas clave de la empresa, como el reloj, las zonas de seguridad y los baños.

Información general: Proporcionar información sobre la historia, misión, visión, valores, cultura organizacional, reglamento interno, horario, normas de seguridad, etc.

Capacitaciones: Capacitar en las reglas de seguridad e higiene laboral, y en las capacitaciones específicas para el cargo.

Documentación: Entregar el contrato de trabajo, las funciones y el reglamento del trabajador.

Manual de bienvenida: Proporcionar un manual de bienvenida con la información clave que el trabajador necesita.

Tutor: Nombrar un tutor para asesorar al trabajador.

La inducción al puesto de trabajo es importante porque ayuda a los nuevos empleados a alcanzar un nivel de competencia más rápido, reduce los errores y aumenta la productividad. También contribuye a mejorar la satisfacción laboral y a retener el talento.

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Una organización es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada. En toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan a lograr la misión.

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¿Por qué es importante la inducción al puesto 

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¿Por qué es importante la inducción al puesto 

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La inducción al puesto de trabajo es importante porque ayuda a los nuevos empleados a familiarizarse con sus funciones y el ambiente laboral, lo que facilita su adaptación y mejora su rendimiento.

Ayuda a adaptarse

La inducción proporciona información general y organizada sobre las funciones, políticas y procedimientos de la empresa. Esto facilita que los nuevos empleados comprendan su rol y se adapten a la dinámica laboral.

Evita errores

La inducción ayuda a reducir o evitar errores comunes en los primeros días de trabajo.

Mejora el rendimiento

La inducción ayuda a los empleados a sentirse acogidos y valorados, lo que se traduce en mayor satisfacción y compromiso laboral.

Reduce la rotación de personal

Los colaboradores que se sienten acogidos y valorados son más leales a la organización. De hecho, las estadísticas muestran que ocho de cada diez colaboradores que abandonan una organización son colaboradores nuevos.

La inducción laboral suele constar de varias fases clave, como una inducción general y una inducción específica. La inducción general es llevada a cabo por el departamento de recursos humanos, mientras que la inducción específica es conducida por el superior inmediato del empleado.

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se centra en los impulsos biológicos y en la búsqueda del placer, desde la infancia hasta la adultez. Freud desarrolló una teoría de la personalidad basada en las siguientes ideas:

La mente humana está dividida en tres niveles: consciente, preconsciente e inconsciente.

El conflicto entre los deseos y las defensas es fundamental para entender la dinámica psíquica.

Los impulsos y deseos reprimidos son la fuente de gran parte de los síntomas psicológicos.

Las normas sociales y el desarrollo de los valores inciden en la personalidad.

Freud también desarrolló la teoría del desarrollo psicosexual, que afirma que a medida que crecemos, pasamos por cinco fases críticas. Estas fases se definen por el impulso sexual, o libido, que se concentra en zonas erógenas específicas.

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De acuerdo con la teoría de las necesidades de Abraham Maslow, el desarrollo personal y profesional de las personas se puede abordar a partir de las siguientes ideas:

Jerarquía de necesidades

Maslow propuso que las personas están motivadas por cinco necesidades básicas que se organizan en una jerarquía:

Fisiológicas

Seguridad

Amor

Estima

Autorrealización

Desarrollo personal

El desarrollo personal es el camino que lleva a la autorrealización, el nivel más alto de la jerarquía de necesidades. El objetivo es mejorar las habilidades y cualidades, y responsabilizarse de la vida.

Personalidad

La personalidad de un individuo está relacionada con su enfoque de la autorrealización.

Pirámide de necesidades en el ámbito laboral

La pirámide de Maslow puede ser una herramienta para diseñar programas de desarrollo profesional que satisfagan las necesidades de estima y autorrealización.

Ambiente laboral

Para que los empleados se sientan parte de un equipo y valorados, es importante:

Ofrecer un entorno de trabajo seguro, flexible y cómodo

Fomentar un ambiente positivo y colaborativo

Reconocer el mérito del trabajo de los empleados

Potenciar la cooperación entre trabajadores

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El desarrollo humano es un proceso que busca mejorar la calidad de vida de las personas, y se enfoca en su crecimiento y desarrollo a lo largo de su vida. Se basa en la idea de que todas las personas tienen el potencial de desarrollarse, y que este desarrollo debe ser equitativo y sostenible.

El desarrollo humano se caracteriza por:

Ser un enfoque centrado en las personas y sus oportunidades

Implicar que las personas influyan en los procesos que determinan sus vidas.

Ser un proceso continuo que abarca aspectos físicos, biológicos, psicológicos y sociales

Implicar el desarrollo de habilidades físicas y psicológicas, como la inteligencia emocional

TRATA DE

*Motivación laboral

*Dimensiones externas

*Expresión laboral

*Dimensiones emocionales

*Familia y amigos

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Las dimensiones internas son los objetivos que se buscan, los recursos que se deben integrar, los elementos organizacionales para alcanzar los objetivos y las características de liderazgo.

En el ser humano, se pueden identificar varias dimensiones, como:

*Biológica o física

*Social o sociopolítica

*Emocional o afectiva

*Cognitiva o intelectual

*Espiritual o moral

*Neurofisiológica

*Comunicativo-expresiva

*Vocacional-profesional

En cuanto al bienestar, se pueden identificar siete dimensiones:

Física, Emocional, Profesional, Espiritual, Intelectual, Ambiental, Social.

Cada dimensión contribuye a la sensación de bienestar o calidad de vida, y cada una afecta y se superpone a las demás.

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TIPOS DE DIMENSIONES INTERNAS en una empresa 

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CARACTERÍSTICAS QUE COMPONEN LO INTELECTUAL 

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CARACTERÍSTICAS QUE COMPONEN LO INTELECTUAL 

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Las características intelectuales son las capacidades mentales y cognitivas que permiten a una persona razonar, planificar, resolver problemas, comprender ideas complejas y pensar de manera abstracta.

Además de las habilidades intelectuales, la personalidad también puede estar relacionada con la inteligencia. Algunos rasgos de personalidad que pueden indicar un intelecto superior son:

Apertura

Confianza en las propias habilidades

Interés por conceptos abstractos

Empatía y compasión

Escrupulosidad

Autoestima

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CARACTERÍSTICAS QUE COMPONEN LO INTELECTUAL

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están relacionadas con sus interacciones con los demás. Estas dimensiones incluyen:

*La familia

*La escuela

*Los amigos

*La comunidad

*El entorno laboral y de ocio

*La cultura

La dimensión social se puede aplicar a otros ámbitos, como la educación y la industria. Por ejemplo, la dimensión social de la educación se relaciona con la accesibilidad de la formación y la participación de los estudiantes en la toma de decisiones.

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Las relaciones laborales son las interacciones que se dan entre una empresa y los trabajadores que prestan servicios en ella.

Estas relaciones se establecen a través de un contrato de trabajo, pero también abarcan otros aspectos, como la comunicación, la resolución de conflictos y la promoción de un entorno laboral adecuado.

Las relaciones laborales regulan aspectos como:

El salario, La jornada de trabajo, La movilidad geográfica, Los incentivos y la retribución flexible, El lugar donde se desarrolla el trabajo.

Las relaciones laborales varían según el contexto nacional, histórico, económico y político de cada país. En México, la ley establece que los menores de 15 años no pueden trabajar, y que los mayores de 15 y menores de 18 no pueden realizar actividades peligrosas.

El diálogo social es un elemento clave en las relaciones laborales, ya que permite la comunicación, la prevención de conflictos y la resolución de los mismos.

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➡️ ¿Qué es la relación laboral?:【DESCÚBRELA Fácil en 6 PASOS con EJEMPLOS]

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En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) es el principal marco legal que rige, guía y regula las relaciones laborales entre los empleadores y colaboradores en México.

Las instituciones relacionadas con el IMSS, el Infonavit y el ISSSTE son:

Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR): Regula el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y establece las reglas para su funcionamiento.

Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (CONDUSEF): Se encarga de la defensa de los usuarios.

Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS): Una de las instituciones fundamentales de la seguridad social en México.

Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE): Una de las instituciones fundamentales de la seguridad social en México.

Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit): Una institución relacionada con el IMSS.

Registro Nacional de Población (RENAPO): Una institución relacionada con el SAR.

Servicio de Administración Tributaria (SAT): Una institución relacionada con el SAR.

La CONSAR es un órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

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La constitución política de los estados unidos mexicanos 

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La constitución política de los estados unidos mexicanos 

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Es la ley suprema del país y el documento más importante que surgió de la Revolución de 1910. En ella se establecen los derechos de las personas, la organización del Estado y sus instituciones, y las facultades y limitaciones de los órganos de autoridad.

La Constitución fue promulgada el 5 de febrero de 1917 por Venustiano Carranza en el Teatro de la República de la Ciudad de Querétaro. Reforma la Constitución de 1857 y entró en vigor el 1 de mayo de 1917.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se divide en nueve títulos y contiene 136 artículos y 19 transitorios. Algunos de los artículos más importantes son:

Artículo 1°: igualdad de derechos

Artículo 3°: derecho a la educación

Artículo 5°: libertad de trabajo

Artículo 14°: el debido proceso

Artículo 16°: la protección de las libertades

Artículo 31°: las obligaciones de los mexicanos

La Constitución también es conocida como Carta Magna.

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La constitución política de los estados unidos mexicanos

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(LFT) es una legislación que regula las relaciones laborales en México, tanto en el sector privado como en el público. Esta ley establece los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores, y se encarga de aspectos como:

Salario mínimo

Condiciones de trabajo

Jornadas laborales

Prestaciones sociales

Seguridad en el trabajador

Terminación de contratos laborales

Algunos de los artículos de la LFT son:

El trabajo es un derecho humano, universal y un deber social.

El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad.

Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable.

En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos.

Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso.

Si se quebranta la disposición de no prestar servicios en los días de descanso, el patrón pagará al trabajador un salario doble.

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El objetivo principal de la ley federal del trabajo 

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El objetivo principal de la ley federal del trabajo 

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(LFT) es proteger los derechos de los trabajadores mexicanos y regular las relaciones laborales de manera justa y equitativa.

La LFT establece los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores, así como las condiciones de trabajo adecuadas. Entre sus principales funciones se encuentran:

Establecer el nivel de cumplimiento mínimo que deben garantizar los centros de trabajo

Imponer reglas sobre las conductas laborales de empleadores y trabajadores

Garantizar la seguridad de los trabajadores

Determinar los procedimientos a seguir si alguna de las partes no cumple con las normas estipuladas en el contrato laboral.

Establecer un conjunto de derechos fundamentales para los trabajadores

La LFT se actualiza periódicamente para adaptarse a las nuevas realidades laborales del país.

Algunos de los derechos que establece la LFT son:

Salario mínimo

Jornada laboral

Prestaciones a las que tienen derecho los trabajadores

Vacaciones

Licencias

Seguridad social

Protección contra el despido injustificado

Para conocer a detalle todos los derechos y obligaciones que se derivan de la relación laboral, se recomienda consultar la ley en su versión completa o acudir a un asesor legal especializado en materia laboral.

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El objetivo principal de la ley federal del trabajo

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La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México tiene como funciones principales:

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La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México tiene como funciones principales:

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Proteger los derechos de los trabajadores

Regular las relaciones laborales de manera justa y equitativa

Establecer las obligaciones, derechos y responsabilidades de los empleadores y colaboradores

Garantizar la seguridad de los trabajadores

Brindar normas de convivencia específicas dentro del ambiente laboral

Proveer los procedimientos a seguir si alguna de las partes no cumple con las normas estipuladas

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TIP: ¿Qué es la Ley Federal del Trabajo? | Runahr.com

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Las habilidades sociales se pueden clasificar en dos tipos principales:

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Las habilidades sociales se pueden clasificar en dos tipos principales:

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básicas y complejas.

Las habilidades sociales básicas son las que usamos en la vida cotidiana, mientras que las complejas nos permiten interactuar en situaciones más complicadas.

Algunos ejemplos de habilidades sociales son:

*Empatía

*Asertividad

*Capacidad de escucha

Capacidad de comunicar sentimientos y emociones

Capacidad de definir un problema evaluar soluciones

Negociación

Modulación de la expresión emocional

Expresar quejas

Rebatir peticiones irracionales

Defender los propios derechos

Las habilidades sociales son:

importantes para nuestra vida diaria, ya que nos permiten interactuar con las personas de manera exitosa. Pueden tener un impacto positivo en nuestro bienestar psicológico y en la calidad de las relaciones interpersonales.

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son el vínculo entre una empresa y un trabajador, y se formalizan mediante un contrato de trabajo. En este contrato se establecen los derechos y obligaciones de ambas partes, y se regulan aspectos como el salario, los horarios, las condiciones de trabajo, los días de descanso, las vacaciones, entre otros.

La explotación laboral es una práctica ilegal que consiste en obtener un beneficio económico o de otra índole de manera ilícita mediante el trabajo ajeno. La persona que explote laboralmente a otra persona puede ser sancionada con pena de prisión y multa.

Las relaciones laborales se pueden clasificar de diferentes maneras, por ejemplo, según el contrato de trabajo, el lugar donde se desarrolla la actividad profesional, o la duración de la relación:

Contrato indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial

Trabajo remoto, desde casa, presencialmente o en modalidad híbrida

Relación de trabajo para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado

La correcta gestión de las relaciones laborales puede contribuir a un mayor bienestar de los empleados y a una mayor productividad del negocio.

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Existen varios tipos de contratos, entre ellos los de trabajo, los mercantiles y los civiles:

Contratos de trabajo

La Ley Federal del Trabajo de México establece los siguientes tipos de contratos de trabajo:

Contrato laboral por tiempo determinado: Se define un tiempo explícito para el contrato.

Contrato laboral por tiempo indeterminado: Se establece una relación laboral sin plazo de duración, siempre que exceda los 180 días.

Contrato laboral temporal: Se regula una relación laboral por tiempo indeterminado, pero con tareas discontinuas.

Contrato para capacitación inicial: Se establece para que el colaborador adquiera conocimientos y habilidades necesarias para su labor.

Contrato de periodo de prueba: Se utiliza para comprobar que el colaborador tiene las habilidades y conocimientos necesarios para el puesto.

Contratos mercantiles

Son acuerdos entre dos o más partes para intercambiar bienes o servicios a cambio de un precio monetario. Algunos ejemplos son los contratos de compraventa, permuta, arrendamiento, suministro, obra y transporte.

Contratos civiles

Se rigen por el Código Civil y las leyes específicas en función de la materia.

Por otra parte, los contratos también se pueden clasificar por su estructura:

Contrato simple: Tiene un solo contenido y los derechos y deberes se presentan de manera sencilla.

Contrato complejo: En un mismo acto se presentan factores distintos que pueden motivar diversas formas de obligaciones.