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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Contacter l'inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail

Vous avez des questions en matière de droit du travail ? Comment contacter l'inspection du travail ? Quelles sont ses missions et ses moyens d'actions ? Employeurs, salariés, représentants du personnel, retrouvez toutes ces informations dans cet article.

Répondre à vos questions sur le droit du travail

Consultez le Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr) pour obtenir une réponse personnalisée à votre question.

Consultez nos fiches pratiques du droit du travail :

Appelez le 0 806 000 126 (service gratuit + prix appel) pour joindre un agent des services de renseignements en droit du travail.

Prenez-rendez-vous avec un agent des services de renseignement en droit du travail selon votre lieu de travail :

L'inspection du travail est chargée de veiller à la bonne application du droit du travail. A ce titre, elle informe et conseille employeurs, salariés et représentants du personnel sur les dispositions applicables à leur situation et réalise des contrôles sur les lieux de travail.

En tant qu'employeur, vous pouvez contacter l'inspection du travail :

Si vous avez besoin d'une information ou d'un conseil sur une disposition légale ;

Si souhaitez faciliter et/ou améliorer le dialogue social dans votre entreprise ;

Si votre entreprise fait l'objet d'un contrôle de l'inspection du travail ou a été destinataire d'un courrier demandant des éléments précis sur l'application du droit du travail dans votre entreprise ou sur les conditions de travail de vos salariés ;

Si vous souhaitez informer l'inspection du travail sur la situation de votre entreprise.

En tant que salarié, vous pouvez contacter l'inspection du travail :

Si vous rencontrez des difficultés dans le cadre de votre travail (durée du travail, congés, rémunération...) ;

Si vous êtes victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination ;

Si vos conditions de travail sont délétères ;

Si vous constatez un risque pour votre santé ou votre sécurité sur votre lieu de travail.

En tant que représentant du personnel, vous pouvez contacter l'inspection du travail :

Si vous avez besoin d'une information ou d'un conseil sur une disposition légale ;

Si vous estimez que les conditions d'exercice de votre mandat ne sont pas respectées ;

Si vous souhaitez informer l'inspection du travail sur des sujets d'ordre collectif en matière d'application du droit du travail dans votre entreprise.

L'employeur doit afficher, l'adresse et le numéro de l'inspecteur du travail compétent dans les locaux normalement accessibles aux travailleurs.

Pour trouver les coordonnées de l'inspection du travail, cliquez sur la région où vous travaillez :

À noter : Les agents de contrôle de l'inspection du travail ne sont pas habilités à régler les litiges individuels relatifs au contrat de travail. Seul le conseil de prud'hommes est compétent dans ce domaine. Pour tout litige individuel relatif au contrat de travail, accédez à l' annuaire des conseils des prud'hommes.

Pour en savoir plus sur les missions et les prérogatives de l'inspection du travail consultez l'article " Missions et prérogatives de l'inspection du travail "

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Contacter l'inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Vous avez des questions en matière de droit du travail ? Comment contacter l'inspection du travail ? Quelles sont ses missions et ses moyens d'actions ? Employeurs, salariés, représentants du...

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Une négociation collective permet de conclure des accords collectifs et des conventions collectives qui s'appliquent aux salariés des entreprises concernées. Les enjeux de la négociation collective sont de créer un dialogue social entre les différentes parties et de trouver un terrain d'entente.

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Une négociation collective permet de conclure des accords collectifs et des conventions collectives qui s'appliquent aux salariés des entreprises concernées. Les enjeux de la négociation collective sont de créer un dialogue social entre les différentes parties et de trouver un terrain d'entente.

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Les obligations professionnelles des avocats découlent du serment prêté par chacun à son entrée en fonction ainsi que de dispositions législatives et réglementaires. Le règlement intérieur national (RIN) reprend ces dispositions et précise les règles et usages de cette profession.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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À savoir !

Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d'un écrit, même si elle est vivement conseillée, n'est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d'engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la " délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite [...] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ".

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :

Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :

Dans tous les cas, l'employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans.

Autorisation parentale pour les mineurs

L'autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n'étant pas considérée comme un acte courant de l'exercice de l'autorité parentale, l' accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d'un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).

Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l'employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :

Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l'emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.

L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;

Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité...) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ?

Oui, c'est une possibilité laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié. Prévoir une période d'essai permet à l'employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d'essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

Des dispositions particulières s'appliquent au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d'essai plus longue que celle d'un salarié à temps plein.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L'employeur est tenu de :

Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ;

Verser le salaire correspondant au travail effectué ;

Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...) ;

Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise.

Le salarié doit, quant à lui :

Observer les horaires de travail ;

Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;

Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;

Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail. De son côté, l'employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d'une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d'une allocation (ex. : activité partielle).

Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :

Les congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;

Les congés pour événements familiaux ;

Le congé de présence parentale, le congé parental d'éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;

Les congés payés ;

Le congé sabbatique ;

Le congé pour création ou reprise d'entreprise ;

Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;

L'activité partielle ;

Certains congés de formation ;

Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Mobilité volontaire sécurisée
Le contrat de travail d'un salarié qui bénéficie d'une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.

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Contrat de travail : les principales caractéristiques - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus...

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Le comité social et économique (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise.