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Para pensar en como crear o fundar una empresa, lo primero que debemos hacer es encontrar o identificar una necesidad en el mercado y de esta manera poder desarrollar un plan de negocio con un enfoque dirigido a cumplir con las necesidades y expectativas de los potenciales clientes a los que nos dirigiremos, teniendo siempre en cuenta todos los aspectos que son necesarios al momento de constituir una empresa

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Si queremos un mundo más justo, sostenible y seguro, no solamente debemos luchar contra el cambio climático y contra el hambre en el mundo. También debemos cuidar otros aspectos, como garantizar la existencia de instituciones sólidas que contribuyan a la paz y la justicia en el mundo.

De esto trata, precisamente, uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), un conjunto de 17 objetivos fijados por las Naciones Unidas para transformar nuestro mundo: desde la eliminación de la pobreza hasta la lucha contra el cambio climático, la promoción de la educación, la igualdad de la mujer, la defensa del medio ambiente o el diseño de nuestras ciudades.

El ODS16 lleva el nombre de "Paz, justicia e instituciones sólidas". Este objetivo advierte de que el desarrollo sostenible no será posible sin instituciones que defiendan los derechos humanos y velen por la justicia y la paz. Actualmente, además de la crisis climática, los conflictos, la inseguridad, y el acceso limitado a la justicia suponen una grave amenazas para hacer realidad el objetivo de crear un mundo mejor.

Para promover sociedades pacíficas e inclusivas, debemos facilitar el acceso a la justicia para todas las personas y contar con instituciones eficaces e inclusivas que rindan cuentas. Estas instituciones tienen un papel clave, por ejemplo, en la lucha contra el narcotráfico, la corrupción y la delincuencia organizada transnacional.

Otra de sus funciones es controlar que las nuevas tecnologías se aplican en la administración de la justicia, de forma que esta sea más rápida, ágil y eficaz y cumpla tanto con la labor de castigar al culpable y como de reparar el daño sin demoras.

Cuanto más justo y pacífico sea nuestro mundo, menos conflictos tendremos y, en consecuencia, reduciremos los conflictos, las migraciones, el hambre y su impacto negativo. ¿Ves por qué es importante tener instituciones sólidas?

¿Qué harías tú para promover instituciones que gobiernen según estos valores? Tus ideas pueden ser muy valiosas para empezar a cambiar las cosas en el mundo.

Si se te ocurren cambios que se podrían aplicar al sistema judicial o piensas en algún tipo de organización que podría crearse para promover la paz y la justicia, no dejes perder tus ideas. Conviértelas en un proyecto para trabajar junto con tus compañeros de clase.

También puedes pensar en proyectos reales para desarrollar en tu escuela o instituto. Por ejemplo: ¿qué harías para reducir los conflictos en la escuela? ¿Cómo podríamos contribuir a fomentar la paz en nuestro centro, barrio o pueblo? Puedes presentar estos proyectos a los Premios Blanquerna Impulsa que promueve Blanquerna-URL para dar a conocer los ODS y contribuir a hacerlos realidad.

A partir del 15 de noviembre podréis inscribiros en los premios y tendréis hasta el 13 de mayo para desarrollar el trabajo y presentarlo. ¡Podéis ganar grandes premios! Consulta las bases en la web de la convocatoria.
Información elaborada en colaboración con Blanquerna - URL

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¿Qué harías para lograr una sociedad más justa, pacífica e inclusiva?

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Si queremos un mundo justo, sostenible y seguro, no solamente debemos luchar contra el cambio climático y contra el hambre en el mundo. También debemos cuidar otros

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Los activos intangibles representa uno de los factores de éxito de mayor relevancia en la actual sociedad del conocimiento.

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Los activos intangibles representa uno de los factores de éxito de mayor relevancia en la actual sociedad del conocimiento.

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La estrecha relación entre la administración de los intangibles y los resultados económico-financieros de las empresas ha quedado evidenciada en múltiples estudios científicos en diversos países del mundo.

Los activos intangibles no pueden verse ni tocarse, pero son capaces de generar un enorme valor para las empresas.

1. Desarrollar una estrategia sólida de gestión de la propiedad intelectual

2. Realizar auditorías periódicas de propiedad intelectual

3. Centrarse en la innovación y la I+D

4. Explorar licencias y asociaciones

5. Supervisar y hacer cumplir los derechos de propiedad intelectual

6. Aprovechar la propiedad intelectual como garantía:

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Crear un tipo de empresa implica establecer una organización centrada en el aprendizaje y el liderazgo comprometido tanto con la sostenibilidad como con la justicia social. Esto incluye integrar la sostenibilidad en la estrategia empresarial, promover la innovación dirigida a abordar desafíos sociales y ambientales, así como colaborar con diversas partes interesadas para invertir en el desarrollo de las capacidades de los trabajadores. Además, es fundamental evaluar periódicamente el impacto social y ambiental de la empresa. Es importante tener en cuenta las normas ISO (9001, 14001, 45001) durante este proceso.

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[caption id="attachment_1880" align="alignleft" width="538"] 5 ways to a sustainable business[/caption]

Sustainability in the private sector is trending away from "green washing" and moving towards the mainstream. A recent McKinsey survey showed the number one reason private companies pursued a sustainability strategy was to better align themselves with corporate business goals. Creating a sustainable business can be good for bottom lines while achieving significant environmental and social benefits. Here are five ways businesses in Latin America and the Caribbean are becoming more sustainable.
1. Measure impacts
Results measurement allows companies to set and communicate goals and targets and then report on the most meaningful results. To do so, firms seek to calculate environmental and social value and connect that to financial performance. Measurement includes indexes, like the Higg Index for environmental and social performance of apparel, and certifications, like B-Labs' B Corporation. B-Corp Onda Organica produces organic cotton clothing while embracing responsible working conditions. Standards like ISO 14000 facilitate environmental compliance by calculating operational impact. Life cycle assessments are also gaining traction, measuring environmental impact from raw material extraction to manufacturing, distribution, maintenance and recycling.
2. Diversify gender
Women are both employees and customers. When evaluating long-term sustainability, considering women's dual roles can add financial and societal value. In 2013, a study published on women in Latin America revealed that 60 percent of executives believe companies generate higher financial returns with diverse leadership teams including numerous women.

Given that women globally control $20 trillion in spending and influence about 64% of purchasing decisions, banks are increasingly reaching out to this underserved population. Banco Nacional de Costa Rica launched Banca Mujer to provide financing and business support for women entrepreneurs. As part of the women entrepreneurshipBanking program, the IDB now has eleven banks receiving a total of $110 million to grow their portfolios of women-led small and medium enterprises.
3. Foster social inclusion
The base of the pyramid (BOP) is another nexus where market expansion and economic inclusion intersect. Meeting the needs of the BOP market is an estimated $509 billion a year business opportunity. Especially high growth sectors include housing, energy and health.

Thanks in part to BOP businesses and policies, the region's middle class increased by 82 million people from 2000 to 2012. While more needs to be done for the 56 million who have escaped poverty yet remain highly vulnerable, according to a 2014 UNDP report. Provive, a profitable, social impact company in Mexico, is one such solution. Provive renovates vandalized houses and revitalizes BOP communities, selling safe homes to working families at affordable prices.
4. Address climate change
in Mexico, collects rainwater, uses natural light from skylights and boasts a renowned recycling program. Sustainablebrands.com reported that 53 of the Fortune 100 companies which addressed climate change saved a combined $1.1 billion in climate- and energy-related expenses, and decreased annual carbon emissions by 58 million metric tons. Unilever's Jiutepec plant Supported by the IDB, a Chilean agribusiness, Subsole, is using solar panels to power irrigation for grape and other agricultural production.

and APS Soluçoes, a small energy service company in Brazil, was founded with the goal of renovating customers' lighting and air conditioning systems and reducing impact. APS offers significant monthly energy savings. Lastly, the sharing economy replaces individual ownership of manufactured goods with sharing services. This can drastically cut consumers' financial and carbon footprints. Profitable ventures in the region, like Bike Rio AirBnB, are generating momentum.
5. Mainstream
Consensus is nearly unanimous. Sustainability is not only about corporate social responsibility (CSR). To add value financially and socially, sustainability must be embedded throughout business operations. Limiting sustainability initiatives to CSR or human resource departments fragments the efforts and jeopardizes long-term viability. Based on research from University of California, Berkley, companies that prioritize sustainability perform better on financial and business metrics. Experience has shown a truly sustainable business has environmental and social goals at its core mission.

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What are successful, sustainable businesses in Latin America and the Caribbean doing? How do they drive innovation, brand value and revenue growth?

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Se evidencia la influencia del liderazgo transaccional / transformacional en la implementación de la cultura ecoeficiente en un trabajo de campo.

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Se evidencia la influencia del liderazgo transaccional / transformacional en la implementación de la cultura ecoeficiente en un trabajo de campo.

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Las organizaciones requieren de un liderazgo eficaz para que sean conducidas en el proceso, creando estrategias internas (trabajo en equipo en proyectos que impacten la protección al ambiente) para motivar el comportamiento del personal en pro de la cultura ecoeficiente de la empresa y se vaya alcanzando la madurez de una cultura ecoeficiente compenetrada con la cultura organizacional.

El liderazgo sostenible sobresale como una característica diferencial de los profesionales responsables de organizaciones de cualquier tamaño y de cualquier sector empresarial.

Cada líder tiene el poder de mejorar y agilizar el lugar de trabajo en función de sus capacidades y su nivel de compromiso. Los líderes fuertes son esenciales para el desarrollo y el éxito del equipo y de la empresa, y deben estar preparados para poner en práctica los talentos necesarios para mejorar la cultura y la productividad.

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Tener una visión. Un líder siempre sabe a dónde quiere llegar y debe de tener la creatividad para ir generando el camino con cada paso.

Ser persistente. Se trata de no rendirse jamás cuando sepas que tienes algo que logrará un cambio importante.

Buen ojo para el talento. Un líder tiene que rodearse de la mejor gente para crear empresas exitosas.

Ser persuasivo. Tener la capacidad de hacer que otros te sigan y estén convencidos del objetivo y del camino para alcanzarlo.

Habilidad para delegar. Es muy importante que como líder no lo quieras hacer todo tú; para lograr el éxito en una empresa es clave que sepas delegar.

Ser intrépido. Nadie ha alcanzado el éxito sin salir de su zona de confort.

Humildad con los errores. Cuando te equivoques, acepta que eres humano y que no estás exento de fallar. Lo importante es aprender y corregir.

Debes ser apasionado. La pasión es el único combustible que no se agota, por más difícil que sea el camino.

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4 ejemplos de liderazgo en empresas exitosas

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Conoce algunos ejemplos de liderazgo en empresas exitosas

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El objetivo de un buen líder es conseguir que el equipo trabaje de manera efectiva tanto invidualmente como grupal. Su figura es clave para que el departamento funcione. En muchas ocasiones esta tarea se convierte en un auténtico reto: el equipo está formado por personas heterogéneas, con intereses propios y conocimientos diferenciados. Por ello, el líder debe defender la independencia del empleado, apoyándole en el uso de todo su potencial y creatividad y estimulando su sentimiento de pertenencia para crear un verdadero equipo.

1.Fijar metas y expectativas es imprescindible para que los equipos trabajen unidos con un objetivo común

Una persona que se dirige hacia una meta clara y fija, se aplicará con mayor determinación porque sabe lo que se espera de él. Por eso, se vuelve imprescindible que un líder le trasmita a sus equipos cuál es la misión, la visión y la estrategia. Puedes empezar estableciendo una meta ambiciosa a largo plazo y, poco a poco, segmentando tareas más pequeñas con resultados más inmediatos que motivarán a tu equipo y harán que no desvíen la mirada del objetivo.

2. Invertir en las personas

El talento humano es la variable más importante y valiosa de cualquier organización. Por eso, si quieres gente preparada, debes invertir en su formación y capacitación. En primer lugar, debes seleccionar a aquellos perfiles que crees que tienen pontencial en aquellas áreas y divisiones que te van a ayudar a alcanzar la meta y una vez que forman parte de tu equipo, invertir en ellas para que sigan evolucionando, para que crezcan profesionalmente y con ellos, hagan crecer a la organizacion hacia el objetivo marcado. Las personas con cualidades de liderazgo son capaces de reconocer las habilidades especiales y saben cómo utilizarlas en beneficio de la empresa.

3. Potenciar el talento

Es importante crear planes de carrera para cada una de las personas que trabajan contigo. Haz con ellos evaluaciones del desempeño y da un feedback sincero sobre cuáles son sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Por otro lado, las personas talentosas suelen ser, a la vez, ambiciosas, por lo que no siempre es fácil retenerlas. Por esa razón es imprescindible cuidar y motivar al empleado con talento. Otro ingrediente fundamental es el compromiso, y este únicamente se logra con una buena comunicación entre la dirección y los trabajadores. Esto hará que se sientan motivados y satisfechos.

4. La comunicación, clave para liderar de forma efectiva

Es imprescindible trabajar la comunicación como elemento esencial para transmitir los valores a tu equipo. La clave es comunicar con transparencia, de manera clara y concisa. Sin embargo, este flujo de comunicación e información no puede ser unilateral. Los buenos líderes siempre tienen un oído abierto hacia las preocupaciones de sus empleados. Comunicación y liderazgo van de la mano cuando hablamos de los líderes de hoy... y los del mañana.

5. Escucha activa

La escucha activa implica observar y preguntar, flexibilidad y confianza, apertura y firmeza. Ya no se trata solo de saber qué necesidades tienen los equipos, sino tambien de escucharlos activamente, es decir, reunir todas sus ideas y aportaciones y llevarlas a la práctica. Cuando hay una escucha activa en el equipo, los integrantes entienden y comprenden mejor la razón de su trabajo. Amplían su visión y dirección acorde a sus estrategias y metas.

6. El entusiasmo y el espíritu de superación

Son valores esenciales en cualquier líder que busca ser una persona de referencia dentro de sus equipos. Para ello es necesario que crees un grupo de trabajo sano, optimista, divertido y a su vez, ambicioso y retador. Motivar e inspirar a sus empleados y fomentar su entusiasmo por los proyectos es una de las habilidades más importantes y la clave del éxito. Los empleados motivados son buenos empleados. Cuanto más consciente seas de tus propias capacidades y más abierto estés a ellas, más éxito tendrás como líder.

7. Predicar con el ejemplo

Albert Einstein dijo que "el ejemplo no es la mejor manera de enseñar, es la única" y esta frase, cobra especial sentido cuando se habla de la relación entre un líder y su equipo. Debes ser el primero en trabajar duro, en tomar las responsabilidades que amparan tu posición y a su vez, hacerlo con honestidad, ética y autenticidad. No pretendas ser lo que no eres. La habilidad de liderazgo también puede verse como la capacidad de entregar responsabilidad y delegar tareas. Aquellos que trasladan responsabilidad a sus empleados los motivan y garantizan su lealtad.

Sé innovador y visionario, detecta oportunidades de mejora, crea un ambiente que estimule la creatividad y sobre todo, confía en ti mismo y tu equipo te seguirá.
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Las siete cualidades de liderazgo más importantes | Michael Page

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El éxito de una empresa depende significativamente de las habilidades de liderazgo de sus gerentes.

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Detrás del éxito de una organización, está el trabajo y el esfuerzo de muchos equipos de trabajo. Liderar un equipo de trabajo es algo más que dar instrucciones y dirigir proyectos y operaciones. Los líderes motivan, alientan, apoyan, encausan, y, también, en un momento determinado, dirimen diferencias y asumen responsabilidades.

Pero liderar un equipo de trabajo también es resultar ejemplar preocupándose cada día de mejorar en esa tarea. La calidad de los líderes del futuro depende, en gran medida, del trabajo de sus líderes hoy. Y por eso es tan importante aprender a liderar un equipo de trabajo.

Recopilamos 10 recomendaciones útiles para mejorar en el liderazgo cuando se trabaja con un equipo.

10 recomendaciones para liderar un equipo de trabajo exitoso

Un equipo que trabaja en conjunto multiplica la productividad global y alcanza objetivos propuestos en menos tiempo. El líder de equipo desempeña un rol fundamental en este tipo de modelos de trabajo y su liderazgo puede marcar la diferencia. Para ello este debe esforzarse por mejorar de acuerdo con los siguientes 10 aspectos:

1. Buena comunicación

Un equipo en el que existan barreras de comunicación entre el líder y los miembros del grupo o de estos entre sí, nunca obtendrá la cohesión necesaria para alcanzar el éxito.

Un líder de equipo eficaz debe tomar la iniciativa necesaria para romper el hielo y promover la buena comunicación, abierta y honesta. Eso es fundamentar para que las personas se conozcan y puedan coordinar esfuerzos para desarrollar tareas con eficiencia y, así, alcanzar objetivos pronto.

2. Definir objetivos

La definición clara de los objetivos resulta fundamental para el éxito del proyecto. Hacerlo bien desde el inicio facilita el trabajo y aumenta la productividad. Por eso es importante que los objetivos se definan y planifiquen contando con la participación de todos los miembros del equipo.

Son ellos los que mejor pueden detectar previamente posibles problemas de ejecución con los que se pueden encontrar y los que deben entender el plan y los objetivos, aceptarlos y comprometerse.

Para alcanzar dicho compromiso, los objetivos deben ser comprensibles, alcanzables, comprobables y medibles, de otro modo, las personas pierden el sentido de su trabajo, motivación y eficiencia. Es un proceso en el que el líder debe acompañar a su equipo durante todo el camino, y apoyarlo cuando sea necesario.

3. Reconocer y recompensar los logros

Los grandes líderes asumen la responsabilidad por el fracaso y, sin embargo, atribuyen el éxito a los miembros de sus equipos. En realidad es muy fácil agradecer y recompensar a los empleados por sus logros y éxitos, pero pocos recuerdan hacerlo en el momento oportuno. Un almuerzo, una cena, o una simple reunión para tomar un café y elogiar el buen desempeño, ofrecerá importantes beneficios hacia el futuro.

4. Apoyar al equipo y revisar el trabajo con frecuencia

Existen algunos directores o gerentes que solo se reúnen con su equipo cuando se presenta una crisis. Abandonar al equipo y aparecer al final, cuando el trabajo ya está concluido, para criticarlo o elogiarlo, no es liderar un equipo de trabajo.

Es preciso reservar reuniones periódicas de progreso para comprender cómo están progresando los miembros del equipo y prestar la ayuda necesaria. Si bien es importante entender y aceptar que existen problemas, la posición predeterminada del líder debe ser empatizar con el equipo y defenderlo. De no ser así, estamos ante la presencia de problemas de confianza que deben solucionarse.

5. Aprovechar las fortalezas de cada miembro del equipo

Los grandes líderes reconocen pronto las habilidades y la experiencia de los miembros de su equipo. Hallar el conocimiento y la experticia de los empleados y reconocer su valor, permite asignar tareas y delegar responsabilidades de acuerdo con las competencias de cada uno. Y eso es fundamental para obtener los mejores resultados.

Liderar un #EquipoTrabajo es más que ser el jefe u ordenar lo que se debe hacer. Para ser un verdadero líder, puedes seguir estos 10 consejos. ﻿Clic para tuitear

6. Desarrollar las habilidades del equipo

Identificar las habilidades de cada uno de los miembros del equipo es un paso importante. Pero desarrollarlas es alcanzar un nivel superior que los aproxima a su máximo potencial de trabajo. Para alcanzar los objetivos, elevar la moral y asegurar la lealtad, es preciso buscar oportunidades para ejercitar las habilidades de los miembros del equipo de trabajo.

Por ejemplo, si uno de los miembros del equipo tiene una licenciatura en matemáticas, informática o ingeniería, el líder y la organización obtendrían un beneficio si deciden proporcionar formación en análisis y evaluación de datos a ese empleado. Como resultado, la evaluación de datos para hacer predicciones y proyecciones, permitirá diagnosticar problemas y proponer soluciones adecuadas en tiempo récord.

7. Inspirar al equipo

Un líder exitoso comprende la importancia de empoderar al equipo en el lugar de trabajo. Para apoyar las ambiciones de los empleados y hacer crecer la organización, es preciso inspirarlos en los momentos adecuados.

La inspiración es como la gasolina extra, el viento trasero, el empuje que se requiere cuando faltan las fuerzas. Un líder exitoso anima a su equipo utilizando charlas para ofrecer una visión apasionante y que todos compartan ideas y opiniones. Pero también puede ofrecer una promoción o un incentivo adicional.

8. Atender conflictos oportunamente

Los conflictos pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo. Ignorarlos solo contribuye a alimentar problemas internos que finalmente afectan a la productividad, la comunicación y crean una atmosfera negativa para todos.

Es imperativo abordar los problemas lo antes posible, antes de que se salgan de control. Al hacerlo, se ayuda a los empleados a superar la tensión y la distracción para que enfoquen su atención total en el trabajo.

9. Tomar decisiones firmes e inspirar respeto

Cuando llega el momento de tomar decisiones, el líder exitoso lo hace con firmeza. Los grandes líderes están seguros de sí mismos, confiados y no vacilan una vez se comprometen con un objetivo. Los empleados se sienten naturalmente atraídos por alguien que imparte seguridad y fortaleza, especialmente en tiempos de crisis.

Pero el buen líder también inspira respeto. El respeto se gana, no se exige. Y se gana admitiendo los errores cuando así procede, y demostrando empatía, humildad y confianza.

10. Formar con el ejemplo

Los líderes del futuro serán tan buenos o aún mejores que sus mentores de hoy. Esto refuerza el concepto de que se debe predicar con el ejemplo. Si el líder llega tarde, miente a otras personas en la organización o dedica su tiempo a atender asuntos personales, los empleados creerán que esta es la forma correcta de hacer las cosas y que ellos también tienen derecho a hacerlo. Así, será muy difícil cumplir con los objetivos, satisfacer las expectativas de la organización y ascender en la escala corporativa.

Pero si el líder es trabajador, justo en sus consideraciones y siempre busca su mejor versión, a su alrededor la mejora personal y el trabajo bien hecho serán el modo habitual de funcionar, ya que la imitación es el modelo de aprendizaje más primordial en el ser humano.

Curso Gestión de Equipos de Alto Rendimiento

El liderazgo de equipos exitoso no es una habilidad innata, exige compromiso y superación continua. Desarrollarse como líder en el siglo XXI supone adquirir una serie de competencias que pueden aprenderse a través de programas de excelencia como el Curso Gestión de Equipos de Alto Rendimiento.

El profesional que lo realiza, adquiere capacidades para liderar y gestionar equipos optimizando dinámicas entre los miembros del grupo y resultados de trabajo. Y todo ello a través de situaciones habituales del ámbito organizacional que ayudan a ejercitar habilidades como las 10 que hemos considerado.

Hoy puedes empezar tu camino para ser un líder del futuro. Inicia ahora tu formación.

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10 consejos para liderar un equipo de trabajo

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Detrás del éxito de una organización, está el trabajo y el esfuerzo de muchos equipos de trabajo. Liderar un equipo de trabajo es algo más que dar instrucciones y dirigir proyectos y operaciones. Los líderes motivan, alientan, apoyan, encausan, y, también, en un momento determinado, dirimen diferencias y asumen responsabilidades.

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En los últimos años, los valores de la sociedad han evolucionado y hoy se exige a las empresas que, además de maximizar el beneficio económico, s e preocupen por los impactos sociales y medioambientales de su actividad. Además, las limitaciones impuestas por la pandemia de la Covid-19 y las dificultades para conseguir suministros han impulsado a las empresas a que pongan en marcha estrategias que persigan la sostenibilidad empresarial.

Qué es la sostenibilidad empresarial

La sostenibilidad empresarial se define como la capacidad de realizar las actividades propias de la organización a largo plazo, considerando criterios sociales, económicos y ambientales que aseguren la continuidad del negocio, minimizando los impactos negativos. En este sentido, existen distintos niveles de sostenibilidad en las empresas:

Higiénico o mínimo: en este nivel se encuentran aquellas organizaciones que cumplen con la legislación vigente, controlan su impacto social y medioambiental e informan de ellos adecuadamente.

Nivel estratégico: estas organizaciones incorporan los aspectos de sostenibilidad en los procesos de toma de decisiones.

En esta línea, se consideran empresas estratégicamente sostenibles aquellas que:

1. Tienen integrada una estrategia de sostenibilidad sólida que contempla aspectos materiales relevantes para la empresa.

2. Con dicha estrategia como base, fijan objetivos medioambientales y sociales y ponen en marcha acciones para lograrlos.

3. La sostenibilidad se implementa en todas las áreas de la organización.

4. La sostenibilidad se aborda en los órganos de gobierno de la organización, donde se plantean formas de auditar el cumplimiento de los objetivos y de incorporarlos en las decisiones.

Cómo implementar una cultura de sostenibilidad en la empresa

Para implementar una estrategia de sostenibilidad en la organización conviene establecer unos objetivos previos y basándose en ellos poner en marcha diversas acciones.

Aprovecha los recursos cercanos

En un mercado globalizado cada vez más competitivo, es fundamental aprovechar los recursos que ofrece el entorno local. Es preferible comprar a empresas locales y cercanas en vez de a extranjeras, para disminuir el impacto medioambiental asociado al transporte, fomentar el desarrollo local y mejorar la confianza entre la comunidad.

Economía circular

Se debe trabajar sobre las premisas de que la materia es limitada y el entorno es abierto. Se busca reducir la entrada de componentes y reutilizar otros. Los residuos se tienen que reciclar o gestionar internamente para disminuir el impacto medioambiental, priorizando las reparaciones sobre las sustituciones.

Incorporar los ODS de sostenibilidad empresarial en la organización

Cuando las organizaciones se plantean contemplar la sostenibilidad en su actividad, los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) tienen que guiar la estrategia empresarial y transformarse en acciones concretas para los empleados, proveedores y clientes que impulsen nuevos hábitos de consumo o movilidad.

Adaptar el estilo de liderazgo al modelo de cultura sostenible

La evolución hacia una cultura sostenible debe ser encabezada por un Gestor del Cambio siguiendo un modelo de liderazgo ético que se refleje en todas las acciones, con los clientes, empleados, proveedores, accionistas y con la sociedad en general, a corto, medio y largo plazo. Todo ello para hacer visible el compromiso no solo con la organización sino con la sociedad en su conjunto.

Ventajas de aplicar la sostenibilidad empresarial

La apuesta por la sostenibilidad tiene un alcance más amplio que la protección del medioambiente, a largo plazo tiene un impacto positivo en todos los implicados en la actividad empresarial.

Mejora la imagen de marca

La imagen de marca de una organización es uno de sus elementos más importantes. Cuando se trata de sostenibilidad, la incorporación de prácticas sostenibles en su cultura corporativa y marca puede ser positiva para la reputación de la organización. Además, también puede actuar como factor protector de la organización frente a incidentes que puedan desembocar en una crisis de comunicación.

Favorece la atracción de talento

Las nuevas generaciones buscan el empoderamiento laboral y priorizan los valores por encima de otros aspectos. Los empleados están más comprometidos socialmente y contemplan elementos como el propósito empresarial o el compromiso para minimizar el impacto, al plantearse su incorporación a una empresa. Por ello, las empresas sin iniciativas sostenibles tendrán más problemas para atraer y retener el talento.

Reduce costes

Aunque implementar una cultura empresarial sostenible requiere una inversión inicial, pasado un tiempo se traduce en una reducción de costes y un aumento de la productividad, ya que la apuesta por la sostenibilidad implica poner en marcha medidas dirigidas a la optimización y el uso eficiente de los recursos disponibles.

Genera compromiso con el consumidor

Los consumidores, especialmente los más jóvenes, aseguran que eligen marcas que tienen un propósito que trasciende lo económico y se comprometen con la sostenibilidad. Las nuevas generaciones buscan marcas que sean ejemplo y motor de cambio no solo en la propia empresa, sino en la sociedad y en el mundo.

Factores clave para el cambio

Como acabamos de ver, cuando el cambio llega a la organización, los beneficios que aporta a la empresa y a los trabajadores son múltiples. Sin embargo, el cambio trae consigo otras implicaciones. En concreto, para el lado humano del cambio (los trabajadores) hay aspectos del trabajo de una persona que se ven afectados por el cambio.

Estos son:

Procesos

Sistemas

Herramientas

Descripciones del puesto

Comportamientos críticos

Mentalidad/actitudes/Creencias

Estructura de reporte

Revisiones de desempeño

Compensación

Ubicación

Cómo aplicar los modelos de Gestión del Cambio para mejorar la sostenibilidad empresarial

El camino hacia la sostenibilidad empresarial supone un reto para las organizaciones, ya que trae implícito una serie de desafíos con los que hay que lidiar.

La Metodología Prosci® persigue el objetivo de ayudar a las personas impactadas por el cambio a aceptar, adoptar y utilizar un cambio requerido. Por ejemplo, un proceso de gestión de un cambio para mejorar la sostenibilidad empresarial.

Esta metodología coge aquello que sabemos sobre las personas, el cambio y los resultados, para organizar un proceso simple que los profesionales del cambio puedan aplicar de forma fácil, desarrollando estrategias y planes que aumenten la adopción y el uso de esa iniciativa.

El logro del éxito de este cambio dependerá de cómo se adopte y se use la herramienta. Si este procedimiento se gestiona adecuadamente, permite y ayuda a los empleados a prosperar a través del cambio que tienen que enfrentar, pero aumenta también el rendimiento de las inversiones que se han realizado en los proyectos de cambio.

Por tanto, Gestión del Cambio Prosci ® es una metodología que aportará beneficios a ambas partes, tanto a las personas como a la organización.

Modelo ADKAR®

El Modelo ADKAR® sirve para trabajar el lado humano del cambio y define los momentos por los que el individuo debe transitar para poder pasar de un Estado Actual a un Estado Futuro.

Las 5 fases que las personas deben recorrer para lograr cambios exitoso son:

Awareness (A) o Consciencia del cambio: los trabajadores se vuelven conscientes de la necesidad de cambio si se muestran las consecuencias negativas de no llevarlo a cabo.

Desire (D) o Deseo de cambiar: hace referencia a la decisión personal del individuo cuando logra entender los beneficios individuales del cambio.

Knowledge (K) o Conocimiento: los empleados deben tener los conocimientos necesarios para poder asumir el cambio.

Ability (A) o Habilidad: las personas deben contar con las destrezas suficientes para dominar los nuevos procedimientos y herramientas.

Reinforcement (R) o reforzamiento: los líderes deben ser capaces de reconocer el esfuerzo y reforzar adecuadamente para que el cambio se mantenga.

¿Quieres aprender a gestionar cambios organizacionales de manera exitosa?

En Prosci® llevamos más de 20 años siendo especialistas en Gestión del Cambio. Si quieres iniciar la transición en tu organización hacia una cultura sostenible, descarga nuestro Ebook sobre Gestión de Cambio para obtener una base sólida que te permita abordarla con éxito y descubre todo lo que te puede aportar esta metodología.

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¿Cómo implementar la sostenibilidad empresarial?

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Los valores de la sociedad han evolucionado y han impulsado a las empresas a que pongan en marcha estrategias que persigan la sostenibilidad empresarial.

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Para desarrollar un enfoque integrador y estratégico, es crucial poseer la habilidad de analizar el entorno en el que operamos. De esta manera, podemos identificar los factores internos y externos que podrían influir en la empresa de manera positiva o negativa, mediante un análisis FODA. Además, es esencial reconocer la situación actual de la empresa y buscar constantemente formas de mejora, integrando políticas de calidad y planes de acción a corto y largo plazo. Estas acciones no solo permiten mejorar internamente, sino que también tienen un impacto significativo tanto dentro como fuera de la empresa.

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Introducción

Las organizaciones, como parte activa del deterioro del ambiente, deben ser mayormente comprensivas sobre la responsabilidad que tienen hacia el planeta, así como de su responsabilidad social. La concienciación de su factor humano ayudaría, en un efecto multiplicador, a reducir los deterioros antropogénicos en la Tierra. Según estadísticas de la Procuraduría Federal de Protección al Ambiente (PROFEPA) cada año se presenta en México un promedio de 550 emergencias ambientales relacionadas con materiales y residuos peligrosos. Entre estos compuestos se encuentran el petróleo y sus derivados como gasolinas, combustóleo y diésel, agroquímicos y gas LP. Las emisiones de dióxido de carbono (CO2) también son elementos contaminantes que provienen de la quema de estos mismos compuestos (Instituto Nacional de Ecología - INE, 2017).

Acorde con el reporte de Datos macro (2014), México alcanzó 456.270.000 kt emisiones de CO2, lo que lo ha posicionado en el lugar número 12 de países más contaminantes en el mundo. La industria ocupa el tercer lugar de los principales sectores contaminantes en el país: transporte y servicios públicos se sitúan en el primero y segundo lugar, respectivamente (INE, 2017); por ello la importancia del compromiso tanto de empresarios como del mismo Gobierno que se manifiesta en leyes o reglamentos de protección al ambiente y en la aplicación de SGA. Los organismos públicos como PROFEPA y la Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), y privados como la Asociación Nacional de Energía Solar, Centro Mario Molina para estudios estratégicos sobre Energía y Medio Ambiente, Centro Mexicano de Derecho Ambiental y el Fondo para la comunicación y educación ambiental, entre otros, promueven el aseguramiento ambiental, lo relevante sería reforzar esta cultura ecoeficiente en las organizaciones para lograr mejoras que contribuyan para su propio beneficio y del país.

El objetivo del presente artículo es conocer si el tipo de liderazgo con enfoque conductual: transformacional / transaccional influye en la implementación de una cultura de ecoeficiencia en las organizaciones estudiadas.

Según Cohen (1990, p. 22) el "liderazgo es el arte de influir en los demás en cuanto sea posible para que cumplan cualquier tarea, objetivo o proyecto". Para Koontz & Weichrich (1994, p. 490) el liderazgo "es el arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen de manera voluntaria y con entusiasmo en el logro de las metas de grupo".

Austermühle (2012) menciona que la capacitación de los jefes o gerentes para que asuman su rol como líderes de este proceso se necesita no únicamente para su formación en habilidades y conocimientos propios de la sustentabilidad y la ecoeficiencia, sino también para gestionar el cambio cultural. Si bien el liderazgo forma parte esencial de la creación de una cultura, es necesario que se trabaje en ello para que no solo la cultura ecoeficiente sea beneficiada, sino, por añadidura, para que esta se consolide; no se puede excluir esta parte del todo que forma e identifica a una empresa.

El enfoque conductual de este artículo se refiere a identificar el tipo de liderazgo predominante en las organizaciones que implementan una cultura ecoeficiente, que les permita consolidarla. Se confrontan únicamente dos tipos de liderazgo: transaccional / transformacional.

El contexto es el liderazgo transaccional / transformacional. El liderazgo transaccional identifica los deseos y preferencias de los seguidores para alcanzar un nivel de rendimiento que les ayude a obtener las recompensas o beneficios que anhelan. El liderazgo transformacional se caracteriza por tener habilidad para inspirar a los subordinados a conseguir objetivos mayores a los planeados y obtener recompensas intrínsecas; para alcanzar este liderazgo se debe poner en marcha la comunicación clara de su visión personal (Hellriegel, Slocum, John, Woodman & Richard, 1999). Para Bass y Avolio (1995), el liderazgo transformacional modifica la conducta de los empleados y los equipos de trabajo, y concluyen que puede desarrollar líderes internos, que incentiven una transformación más allá de lo individual y logren un bien común. Mendoza, Escobar y García (2012) estudiaron el liderazgo transaccional y el transformacional, así como la ausencia de liderazgo como una ventaja competitiva, y determinaron que influyen en la satisfacción organizacional. Para Waldman, Ramírez, House & Puranam (2001), resulta complicado ponderar los tipos de liderazgo, uno por encima del otro, pero es importante decir que el estilo es clave para la eficacia de las organizaciones, esto se refiere a que la forma en la que actúan los directivos puede determinar la permanencia de la plantilla laboral.

Los estilos de liderazgo tienen efectos en la flexibilidad, la responsabilidad, los estándares, las recompensas, la claridad y el compromiso. Básicamente el estilo va a afectar el comportamiento de sus seguidores ya que el líder aplica mecanismos de motivación que tienen efectos sobre la conducta de los individuos en la organización (Goleman, 2000). Los directivos en las organizaciones pueden no ser líderes, sino solo tener el rol de administrativos con el poder que les confiere su posición; sin embargo, si se reconocen las características del tipo de liderazgo que puedan ser más influyentes para el establecimiento de una cultura ecoeficiente aportaría un avance a que esta cultura se solidificara, tal vez un liderazgo no ejercido por ellos mismos, sino por personas que seleccionen y posean la cualidad de influir en el personal de las empresas. Este estudio puede proporcionar elementos que ayuden a los altos mandos a seguir una línea de acción sobre el liderazgo que se requiere, a partir de la experiencia de otras organizaciones.
Liderazgo transaccional / transformacional
defiende la presencia de dos tipos de liderazgo: el transaccional y el transformacional.

El liderazgo transaccional tiene fundamento en el intercambio de recompensas entre el líder y los miembros del equipo; en este caso, los subordinados llevan a cabo su trabajo, y el líder proporciona recompensas económicas u otro tipo de incentivos.

En el liderazgo transformacional, los líderes tienen la habilidad de cambiar la perspectiva de sus colaboradores, motivar e inspirar ().

Haciendo una referencia más puntual, los líderes transaccionales reconocen la importancia de la cultura organizacional para promover la innovación como mejora continua, y los líderes transformacionales modifican la cultura exaltando el compromiso, la lealtad, y la motivación hacia la innovación personal y en grupo (Jaskyte, 2004).

En la tabla 1 se muestran las características de los tipos de liderazgo de los que se habla en este artículo.

Énfasis en el rol del líder (sujeto)

Énfasis en el liderazgo (proceso)

Proceso planificado e intencional

Considera procesos espontáneos y dirigidos

Organización deliberada para el logro de objetivos

Auto-organización para la adaptación

Evitar la incertidumbre

Aceptar la incertidumbre

Micro-nivel

Macro-nivel

Estructura rígida y estable

Sistema flexible y cambiante

Poder centralizado

Poder distribuido

Influencia en línea vertical

Influencia difusa y en múltiples servicios

Gestiona la diversidad

Potencia la diversidad

Negocia la generación de innovación

Favorece ambientes propicios para la innovación

Fuente: Contreras & Barbosa (2013)

Cruz-Ortiz, Salanova y Martínez (2013) consideran, a través del análisis de algunos estudios generados entre 2011 y 2013, que el liderazgo transformacional da fuerza al capital psicológico de los empleados, incrementando las sensaciones positivas que influyen colectivamente en el nivel de bienestar, de trabajo individual (autoeficiencia) y de equipo (eficiencia colectiva).

En su artículo, los autores concluyen que en los últimos hallazgos sobre los estudios de liderazgo transformacional, no solo se entiende la relación líder-seguidor, sino que también este tipo de liderazgo se considera un factor determinante para lograr resultados organizacionales óptimos; remarcan la actuación del líder, tanto la motivación individualizada como la de equipo de trabajo (Cruz-Ortiz, 2013).

Gundersen, Hellesoy y Raeder (2012) dan a conocer que los efectos del liderazgo transformacional dependen del contexto en el que se pone en práctica, y lo experimentan con el rendimiento del equipo, el ajuste de trabajo y la satisfacción laboral, y encuentran que la relación es positiva entre este tipo de liderazgo y la confianza del equipo y, por ende, el rendimiento. En este estudio se podría incluso considerar la cultura del país, ya que se realizó con equipos de trabajo en proyectos internacionales.

Acorde con los estudios realizados por los diferentes autores citados, en los diferentes contextos, midiendo diferentes variables, la aplicación del tipo de liderazgo transformacional fomenta y destaca las virtudes de los trabajadores de manera individual y colectiva, para lo que la integración colectiva impulse la creación de una cultura. Lo que en este caso se busca es determinar su impacto en una cultura ecoeficiente.

La literatura acerca del liderazgo transaccional / transformacional de Bass, aplicada al establecimiento de una cultura ambiental, ha sido interesante en este estudio para perfilar las características de quien esté al frente de la organización, y que esta se pueda convertir en una cultura como tal, y no solo en un requisito por cumplir para establecer relaciones comerciales.
Cultura y valores organizacionales
Schein (1992) define cultura como un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas, desarrolladas por un grupo dado. Al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, ha ejercido la suficiente influencia como para ser considerado válido y, en consecuencia, ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas.

Hoy en día se habla de que el éxito, la adaptación y la vitalidad dependen de la cultura y de los valores apropiados. Entonces, la cultura organizacional puede ser cambiada o modificada, o ser susceptible de adquirir nuevos valores. En particular, para hacer una transición de responsabilidad ecoeficiente seguramente la empresa requerirá de adoptar valores de sostenibilidad medioambiental.

Carvajal (2012) afirma que los valores organizacionales son el pilar de la cultura de una organización; estos fungen como integradores y ayudan al crecimiento de las personas. El grado de coherencia con el que se profesan forma parte de la credibilidad del desempeño de la organización.
Sostenibilidad ambiental
La palabra sostenibilidad es un término en boga. Para los economistas una empresa sostenible es aquella que no tiene impacto negativo en el ambiente global, la sociedad o la economía. Sus actividades tienen fraternidad con el ambiente, por lo que se asegura que todos los procesos, productos y operaciones consideran los retos ambientales y generan beneficio económico (Austermühle, 2012).

La Comisión Mundial sobre Medio Ambiente de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) utilizó, por primera vez en 1987, el desarrollo sostenible como: "el desarrollo que satisface las necesidades de las generaciones del futuro para atender sus propias necesidades" (Centro de Información de la Naciones Unidas - CINU, 2017).

Entonces, ser sostenible ambientalmente consiste en desarrollarse de una forma que no se acabe con los recursos naturales que necesitan las generaciones futuras para vivir. En la actualidad, se observa el deterioro ambiental (contaminación y cambio climático, entre otras). En las grandes urbes, la racionalización de los recursos naturales se hace presente: la economía de la producción es cada vez más pujante, por lo que convierte en necesaria una reorientación con el desarrollo sostenible socioeconómico, del cual forman parte las empresas como entidades económicas con responsabilidad social; en su interior las empresas deben trabajar la conciencia sobre la protección del medio ambiente desde su actividad y con los recursos que poseen.
Ecoeficiencia
El Business Council Sustainable Development (BCSD) usó por primera vez el término ecoeficiencia. En sí, el concepto fue utilizado primero por los investigadores Schaltegger y Sturm en 1990 en Basilea (Schaltegger, Bennet & Burrit., 2006). También se menciona que el término ecoeficiencia fue acuñado por el Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible (Word Business Council for Sustainable Development) (WBCSD, 1992).

La ecoeficiencia se reconoce como una filosofía administrativa que estimula a las empresas a aplicar mejoras ambientales en el mismo tenor con los beneficios económicos, lo que permite que sean responsables con el ambiente e igualmente rentables (Ministerio del Medio Ambiente, 2009).

La ecoeficiencia fomenta la innovación y con ello el crecimiento y la competitividad, pero, a su vez, se enfoca en la cooperación con otros segmentos de la sociedad. El implementar ecoeficiencia se refiere a un cambio de cultura organizacional en todos los niveles; de allí que la cooperación de gerentes, empleados y trabajadores de la empresa les exija involucrarse. Incluso, el cambio es posible que se lleve al campo personal para obtener los mismos beneficios económicos y sociales. El cambio gerencial hacia la empresa ecoeficiente se convierte en una herramienta para un cambio de la sociedad hacia un futuro más sano y con mayor calidad de vida (Austermühle, 2012).

La figura 1 muestra cómo la ecoeficiencia forma parte de un ciclo que no puede dejar de impactar el crecimiento económico a través de la incorporación de nuevos productos y habilidades acordes con las necesidades del entorno ambiental, las cuales contribuirán a que las empresas se adapten a las nuevas necesidades del mercado, y los empleados se comprometan con estas nuevas habilidades y conocimientos.

Fuente: Ministerio del Medio Ambiente (2009)

Aplicar un modelo de ecoeficiencia en la gestión empresarial se basa en hacer cambios en procesos, estructura, sistemas y en la cultura empresarial.

El desafío de hoy en día se encuentra en el líder empresarial, ya que las prácticas de consumo de recursos de antes ya no son aplicables ahora. Lo que se requiere hoy en día son prácticas orientadas a la ecoeficiencia.
Estándar ISO 14001
La Organización Internacional de Estandarización (ISO, por International Organization for Standarization) es una institución que se encarga de estándares internacionales en el mundo. En 1996 se comenzó a publicar la serie de normas ISO 14000 de gestión ambiental. La norma ISO 14000 es una norma sobre cómo establecer un SGA efectivo, y está enfocada a cualquier organización en cualquier sector que busque reducir los impactos en el ambiente y cumplir con la legislación en materia ambiental de manera voluntaria (Austermühle, 2012). La norma ISO 14001 exige la creación de un plan de manejo ambiental con objetivos y metas ambientales, políticas y procedimientos para alcanzarlos, responsabilidades, capacitación del personal, documentación y un sistema de control para establecer la mejora continua (FAO, 2003).

México es uno de los países en Latinoamérica con mayor proyección a los sistemas de gestión ISO (ISO 9001 e ISO 14001). Las normas ISO, como se ha mencionado, son voluntarias, por ser internacionales. Las relaciones comerciales entre los países demandan a las empresas esas certificaciones con el objetivo de garantizar la calidad del producto y el cuidado del medio ambiente (Morales, 2016).

Jesús Araque, fundador de la Red Internacional ISO Expertos, menciona que los lineamientos que establecen las normas de certificación garantizan beneficios financieros y, desde el factor humano, conciencia. Sin embargo, lo más difícil es el convencimiento de la dirección, pero una vez convencidos se desarrolla una cultura de calidad o ambiental / ecoeficiente, entre otras (Morales, 2016).

La cabeza en las diferentes organizaciones juega un papel crucial al desarrollar una cultura de cualquier índole en la misma; es por ello, que la actitud y el tipo de liderazgo que se ejerza pueden hacer la diferencia en apropiarse, como tal, de una cultura ecoeficiente.

Materiales y métodos

Se realizó un estudio transversal en el cual se hizo uso de la metodología cualitativa que consistió en la aplicación de una entrevista semiestructurada. Las entrevistas inicialmente se realizaron en noviembre del 2015, continuaron en diciembre del 2016 y finalizaron en febrero de 2017, y estuvieron dirigidas a los coordinadores de los sistemas ISO 14001: cuatro pertenecientes al sector automotriz; tres, al metalmecánico, y una, al eléctrico del Estado de Querétaro. El análisis de estas fue de tipo discursivo, donde se consideraron los recursos que empleaban para argumentar sus respuestas. La forma en que se llevaron a acabo las entrevistas fue: cinco, vía telefónica, y tres, presencialmente. El desarrollo de las entrevistas vía telefónica fue grabado por una aplicación de celular. El tiempo promedio de las entrevistas conformadas por ocho preguntas fue alrededor de 35 a 45 minutos; se transcribieron y analizaron a través del uso del software Atlas Ti basado en el método hermenéutico.

Se aplicaron cuestionarios (conformados por 14 reactivos, valorados en escala Likert) a 15 trabajadores; entre administrativos, supervisores y personal operativo, de tres de las ocho empresas incluidas en el estudio. De igual manera se utilizó como técnica de apoyo la observación no participante, ya que se aprovechó la visita física a las instalaciones. Por cada una de las empresas se obtuvieron 14, 12 y nueve cuestionarios resueltos.
Proposiciones
P1: El liderazgo transaccional y el transformacional influyen de manera positiva en la implementación de la cultura ecoeficiente en las organizaciones.

P2: El liderazgo transaccional y el trasformacional no influyen de manera positiva en la implementación de la cultura ecoeficiente en las organizaciones.

Las variables independientes son el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional; en el estudio se mide el efecto que tienen sobre la variable dependiente que es la cultura ecoeficiente.

Las dimensiones de la investigación se refieren a los dos tipos de liderazgo que alude:

1. Recompensa contingente, intercambios recíprocos entre el líder y seguidor.

2. Manejo por excepción, el líder interviene cuando hay que hacer excepciones o cambios en las conductas de los seguidores.

1. Estimulación intelectual, para que los seguidores resuelvan sus dificultades o problemas creativamente.

2. Consideración individualizada, apoyo a sus necesidades de desarrollo personal.

Resultados

En la tabla 2, se observan las características de las empresas entrevistadas.

Fuente: Elaborado por los autores

Acorde con los elementos de las dimensiones de estudio que se consideraron para valorar qué tipo de liderazgo imperaba en cada una de las empresas, se obtuvo lo que se resalta en los resultados ( gráficas 1 y 2).

Fuente: Elaborado por los autores

Fuente: Elaborado por los autores

En la gráfica 3 se muestra el porcentaje de empresas en las cuales se puede considerar que poseen uno u otro tipo de liderazgo. Conforme a las características del liderazgo transaccional se observó que cinco empresas lo presentan y el resto tiene características del liderazgo transformacional.

Fuente: Elaborado por los autores

A partir de las respuestas a las entrevistas y encuestas se obtuvo lo siguiente:

Acorde con las proposiciones planteadas en el estudio, el liderazgo transaccional es positivo, mientras las empresas se acostumbran al cumplimiento de las prácticas ecoeficientes; el líder trabaja bajo recompensa. Las empresas con pocos años bajo un SGA, así como las que tienen más de ocho años, confirman que inicialmente la gente debía alinearse a las políticas de la empresa por cumplimiento, ya que, por cultura propia, regularmente, no se tiene la responsabilidad con el cuidado del medio ambiente. Es importante mencionar que hay empresas que tienen más tiempo certificadas bajo la norma, lo cual alentaría de manera sustancial a poseer una cultura ecoefiente, pero existen situaciones como la rotación de personal que no dejan que la ecoeficiencia florezca en la empresa.

El liderazgo transformacional se presenta cuando las organizaciones tienen más tiempo involucradas con el SGA, y su personal tiene una fuerte permanencia en la empresa; entonces se crea una atmósfera en la que positivamente este tipo de liderazgo fomenta una cultura ecoeficiente, concientemente más consolidada. El líder deja fluir con ideas a su personal para que contribuya a la mejora continua del sistema. La capacitación se vuelve un motor constante de crecimiento personal y organizacional y se fomenta la participación a través de eventos anuales y concursos de proyectos al nivel local y al internacional. Además, se contribuye a la convivencia con familiares y compañeros de trabajo para reforzar las prácticas ecoeficientes.

Los dos tipos de liderazgos no son excluyentes, el transformacional es consecuencia del transaccional en diferente etapa de la organización.

Conclusión

Lo que se ha podido deducir es que las organizaciones requieren de un liderazgo eficaz para que sean conducidas en el proceso, creando estrategias internas (trabajo en equipo en proyectos que impacten la protección al ambiente) para motivar el comportamiento del personal en pro de la cultura ecoeficiente de la empresa y se vaya alcanzando la madurez de una cultura ecoefciente compenetrada con la cultura organizacional. Es importante no dejar de lado que, aparte del liderazgo, en la cimentación de una cultura ecoefciente influyen otros elementos que indirectamente (salario, prestaciones, ambiente laboral, crecimiento profesional, entre otros) hacen que el personal también se sienta cómodo en un lugar y que ello mismo contribuya a una permanencia más prolongada en la empresa y, por ende, adquiera hábitos, costumbres y valores organizacionales que se vayan adhiriendo a su actuar cotidiano.

Se puede inferir, a partir de las respuestas que han dado los responsables de las áreas ambientales, que el liderazgo transaccional y el transformacional no son excluyentes, e influyen positivamente en períodos diferentes de la implementación. El liderazgo transformacional, a través de la permanencia de los empleados en las empresas, puede consolidar fuertemente la presencia de hábitos ecoeficientes, conviertiéndolos en cultura.

En este artículo se evidencia la influencia del liderazgo transaccional / transformacional en la implementación de la cultura ecoeficiente en un trabajo de campo. Sin embargo, existen áreas de oportunidad para ver el efecto de otras variables independientes (remuneración, promoción, el ambiente laboral, entre otras) en la implementación de este tipo de cultura, incluso ver cómo influyen otros tipos de liderazgo.

A través de la transmisión de la conciencia y sensibilidad de los dirigentes de la organización acerca de no deteriorar el ambiente, la calidad de vida de las personas y la del planeta en sí mismo, se obtendrían beneficios de productividad empresarial sustentable. El interés por incorporar estos elementos de industria limpia o verde, como se le suele llamar, no solo es moda: es una valiosa herramienta de crecimiento. Así como el liderazgo forma un elemento importante en la incorporación de una cultura ecoeficiente, se requiere de conocer y ahondar más sobre tecnologías, herramientas y métodos que puedan adherirse a esta dinámica.

La educación ambiental tiene protagonistas que pueden jugar un papel significativo que ayude a transformar la idiosincrasia de las personas, para que se incorpore como cultura. Es por eso que en las organizaciones involucradas se empieza con la capacitación y posteriormente el reforzamiento de esta. Se consideraría más fácil que las personas ya proyectaran esta información en su comportamiento, y no adquirirla en edad adulta, para que de esta manera sean ellas mismas las que promuevan en el trabajo un ambiente ecoeficiente. Probablemente, a corto plazo las empresas soliciten a sus candidatos competencias ambientales, lo cual podría facilitar el proceso de culturización ambiental.

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El liderazgo en la implementación de una cultura ecoeficiente en las organizaciones

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Introducción Las organizaciones, como parte activa del deterioro del ambiente, deben ser mayormente comprensivas sobre la responsabilidad que tienen hacia el planeta, así como de su responsabilidad social. La concienciación de su factor humano ayudaría, en un efecto multiplicador, a reducir los deterioros antropogénicos en la Tierra.

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La gestión de los intangibles:: propuestas para la medición de su eficiencia en las empresas cubanas

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Citado por SciELO Similares en SciELO La gestión de los intangibles: propuestas para la medición de su eficiencia en las empresas cubanas Intangibles's Management: Proposals for the Mediation of its Efficiency in Cuban Enterprises Francisco Borrás AtiénzarI y Lisi Campos ChaureroII I Centro de Estudios de la Economía Cubana, Universidad de La Habana, Cuba.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En cualquier organización es importante mantener una evaluación interna y externa de lo que sucede, con el fin de establecer estrategias ante los retos o nuevas oportunidades de crecimiento. El análisis FODA es una herramienta útil para lograrlo.

En este artículo haremos una revisión general sobre su historia, características, estructura y otros aspectos. Puedes leerlo todo o revisar la sección que más te interese.

Qué significa FODA

Las siglas FODA significan "Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas", y resultan de sus correspondientes en inglés, SWOT: Strengths, Weaknesses, Opportunities y Threats. También suele llamarse DAFO.

Historia del FODA

Este método fue desarrollado por M. Dosher, O. Benepe, A. Humphrey, Birger Lie y R. Stewart en el Instituto de Investigaciones de Stanford, Estados Unidos, entre 1960 y 1970. Su objetivo en aquella época era descubrir por qué fallaban algunas empresas a nivel gerencial.

Su éxito trascendió y con el tiempo este análisis se ha empleado en otras áreas además de la gerencial; e incluso se aplica en casos personales, como un ámbito de autoconocimiento.

Qué es el análisis FODA

Un análisis FODA es una herramienta diseñada para comprender la situación de un negocio a través del análisis de sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

El análisis FODA es una herramienta muy valiosa para cualquier y resulta fundamental para la toma de decisiones actuales y futuras pues da la pauta para conocer lo que se está haciendo bien y todo aquello que representa un reto actual o potencial.

El video a continuación te lo explica con mayor claridad:

Para qué sirve el análisis FODA

El análisis FODA permite tener un panorama más amplio de la empresa, crea un diagnóstico certero y útil para detectar ventajas competitivas, problemas internos y externos, determinar el curso que deberá seguir la compañía y difundir mejor las características de valor del negocio, tanto a los miembros del equipo como a los clientes y leads.

Analizar las fortalezas y debilidades de una empresa permite encontrar soluciones y estrategias para superarse. Los equipos que se enfocan en fortalezas y en su comunicación interna, aumentan un 36 % su rendimiento; con esto se aumenta la rentabilidad y se obtienen mejores resultados.

Por qué es importante un análisis FODA

Un análisis FODA te permite planificar el crecimiento. Si analizas las áreas clave en función de las oportunidades y amenazas, conseguirás obtener la información que necesitas para preparar tu equipo para el éxito.

Características del análisis FODA

El análisis FODA utiliza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, como pilares que dan contexto a la situación de la empresa. A nivel interno se valoran las fortalezas y debilidades; a nivel externo, se considera el posible impacto de las amenazas y oportunidades.

Además de esto, existen tres características secundarias útiles para el análisis FODA.

1. Subjetividad

El análisis FODA no es una herramienta objetiva, ya no depende simplemente de informes financieros, cálculos o fórmulas matemáticas, sino que es realizada por personas, las cuales determinan qué elementos son clave para el futuro de la organización.

2. Iniciativa

Una matriz FODA no aporta resultados decisivos, sino que brinda información para el desarrollo de estrategias. Estas deben ser recopiladas y jerarquizadas para su posterior ejecución, con base en criterios de decisión complementarios.

3. Temporalidad

El análisis FODA hace referencia a un momento concreto de la organización o de un proyecto en específico. Debe hacerse con regularidad ya que la empresa y el mercado son entes que cambian constantemente, dependiendo de la tecnología, de los clientes y de circunstancias sociales.

Estructura de un análisis FODA

Análisis interno

En el diagnóstico interno se analizan las fortalezas y debilidades considerando la estructura empresarial, la operatividad, la dirección y los aspectos financieros que influyen en su funcionamiento.

En este caso, las fortalezas son las características positivas de la empresa que sirven como inspiración o modelo a seguir. Son elementos diferenciadores y que hacen que la compañía se destaque del resto.

En cambio, las debilidades son aspectos negativos o grises de la empresa que pueden afectar el cumplimiento de objetivos y resultados.

Análisis externo

En el diagnóstico externo se analizan diferentes condiciones que no dependen necesariamente de la empresa pero alteran su desarrollo. Pueden presentarse como amenazas u oportunidades, según sea el impacto que tengan en su operación. Algunos ejemplos podrían ser los factores sociales, ambientales, políticos o legales.

Las amenazas son todo aquello que afecta a la empresa y que supone un riesgo o desequilibrio para su desempeño. Dichas amenazas requieren un plan estratégico para prevenirse o aminorar su efecto.

Las oportunidades son las situaciones o circunstancias del entorno que se deben aprovechar, ya que son capaces de atraer beneficios para el futuro y crecimiento de la empresa.

Qué tipos de matriz FODA existen

Como lo mencionamos antes, este modelo ha resultado de utilidad en diferentes ámbitos, los cuales te explicamos a continuación:

1. Análisis FODA de empresa o proyecto

Es el más común y se centra en las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas relacionadas con una empresa, negocio, institución o proyecto. Para realizarlo debe tenerse en cuenta una perspectiva general que incluya empleados, proveedores, clientes y competidores.

El objetivo de realizar este análisis FODA es hallar los puntos más relevantes de cada área y definir las estrategias que se llevarán a cabo para optimizarlas.

2. Análisis FODA personal

Esta herramienta también se utiliza a nivel personal, pues es un recurso fácil de implementar y muy eficaz. Con un FODA personal se pueden revisar los objetivos personales y profesionales, y definir las circunstancias particulares de cada individuo. Para que este análisis sea verdaderamente útil es recomendable realizar esta introspección de manera realista y autocrítica.

Qué son las fortalezas en un FODA

Las fortalezas representan los puntos fuertes, ventajas, méritos, atributos y diferenciadores de una empresa. Detectar los aspectos positivos sirve para sentar las bases del futuro de la organización.

Ejemplo de fortalezas en un FODA

Este es un resumen ejecutivo de Samsung realizado por Business Strategy Hub, el cual incluye un análisis FODA de la compañía. La marca de electrónica y tecnología posee las siguientes fortalezas:

Domina el mercado de teléfonos inteligentes.

Cuenta con un alto nivel de investigación y desarrollo.

Ha ganado diversos premios como marca (credibilidad).

Promueve la innovación ecológica.

Domina mercados masivos como India y China.

Qué son las oportunidades en un FODA

Las oportunidades representan todas las posibilidades, aptitudes, eventualidades de las cuales la empresa puede beneficiarse. Son todos aquellos aspectos que pueden ayudar a una organización a alcanzar sus metas.

Ejemplo de oportunidades en un FODA

Para la marca Samsung, estas son sus oportunidades como empresa:

Sobresale en el manejo de sus recursos humanos.

Hace diversificaciones y adquisiciones estratégicas.

Es un líder en la tecnología 5G.

Qué son las debilidades en un FODA

Las debilidades de una empresa en el análisis FODA representan los defectos, carencias o vicios que ocurren dentro de la organización y la colocan en un punto desfavorable en comparación con sus competidores. La falta de capacitación, equipo o tecnología son factores que ponen en desventaja a cualquier empresa.

Ejemplo de debilidades en un FODA

En este ejemplo, Samsung tiene los siguientes puntos débiles:

Depende en gran medida del mercado estadounidense, que es particularmente cambiante.

Presenta un declive en venta de smartphones desde 2017.

Ha tenido fallas relevantes en algunos productos.

Qué son las amenazas en un FODA

Las amenazas son problemas, desafíos, obstáculos o dificultades por los que puede atravesar una empresa. Las amenazas pueden provenir por cualquier tipo de situación; por ejemplo, cambios en el mercado o hasta crisis globales, como la que se experimentó con la pandemia de covid-19. Estas situaciones pueden provocar conflictos o hasta poner en riesgo la permanencia de la organización.

Ejemplo de amenazas en un FODA

En este sentido, las principales amenazas de Samsung son las siguientes:

Presenta controversias de patente.

Percibe un aumento sostenido de la competencia.

No es inmune a la falta de certeza financiera.

Es momento de realizar tu propio análisis FODA, sigue los pasos que verás a continuación para identificar las cualidades de tu negocio.

Cómo hacer el análisis FODA de tu empresa

1. Crea un equipo de colaboradores

2. Conoce los atributos de cada elemento del análisis FODA

3. Identifica las fortalezas

4. Determina las debilidades

5. Describe las oportunidades

6. Reconoce las amenazas

7. Define las estrategias

8. Haz una revisión final

1. Crea un equipo de colaboradores

Este grupo debe estar conformado por al menos un miembro de cada área de la empresa, desde el director hasta los vendedores. Es necesario que todos los niveles de tu organización se involucren para que no se escapen detalles importantes.

2. Conoce los atributos de cada elemento del análisis FODA

Para detectar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas es necesario saber qué implica cada una.

A continuación te presentamos un esquema breve de los aspectos a considerar. Para realizar el análisis eficazmente, te recomendamos evaluar cada punto por separado.

3. Identifica las fortalezas

Las fortalezas son los atributos de la organización, es decir, lo mejor que tienen como empresa. Toma en consideración los siguientes puntos:

Analiza tus ventajas competitivas: identificar aquellos aspectos que haces mejor que tus competidores.

Evalúa tus recursos: pregúntate cuáles son tus recursos más valiosos, incluyendo humanos, financieros y materiales.

Monitorea tus logros: piensa en cuáles han sido tus logros más importantes y cómo han contribuido al éxito de tu empresa.

Consulta a tus clientes: acercarte a tus clientes y preguntarles sobre lo que más les gusta de tu marca, ya sea productos, servicios o atención al cliente. Esto es un gran recurso para saber cuál es la mejor parte de hacer negocios contigo.

Analiza tus procesos internos: establece cuáles son los procesos que funcionan bien y cuáles podrían mejorar.

Al hacer esta evaluación, puedes obtener una imagen clara de tus fortalezas y cómo puedes utilizarlas para impulsar tu crecimiento y mejorar tu posición en el mercado.

Tal vez tu fortaleza es que cuentas con un equipo de colaboradores muy experimentados o tienes la más alta tecnología a tu disposición. Estos factores te ayudan a diferenciarte de los competidores y te posicionan positivamente dentro del mercado.

4. Determina las debilidades

Las debilidades, por el contrario, son los rasgos negativos de tu empresa. Es importante que el equipo sea sincero para reconocer aquello que perjudica la reputación o el crecimiento de la organización. Quizá no tienen un equipo especializado en atención al cliente ni llevan una estrategia de marketing digital, por lo que la información e interacción en sus redes sociales y sitio web son escasas o negativas.

Valora lo siguiente:

Evalúa tus procesos internos: es importante que detectes cuáles son los más ineficientes o que causan problemas recurrentes para saber en dónde debes ejecutar una acción prioritaria.

Revisa tus recursos: asegurarte de que estés utilizando adecuadamente tus recursos para saber si hay áreas de oportunidad a mejorar en este aspecto.

Estudia tus finanzas: determina si estás generando suficientes ingresos para cubrir tus gastos y si estos te están permitiendo tener un margen de ganancia saludable.

Consulta a tus clientes: analiza las quejas, devoluciones y comentarios de los clientes para detectar los aspectos que tu empresa no está cumpliendo, lo que afecta directamente en las expectativas y satisfacción de tus consumidores.

Analiza a tus competidores: determina lo que tus competidores hacen mejor que tú y cómo puedes mejorar para mantenerte a la vanguardia.

Al identificar tus debilidades como empresa, puedes tomar medidas para fortalecerlas y mejorar tu eficiencia y rentabilidad.

5. Describe las oportunidades

Las oportunidades son las coyunturas que tu organización puede aprovechar para crecer, ampliar su mercado sea a otros países, para aliarse con otras empresas, etcétera. Para detectar las oportunidades de tu empresa, haz lo siguiente:

Analiza tu mercado: determina si hay nuevos mercados o segmentos que puedas explorar.

Actualízate en tendencias y desarrollos tecnológicos: manténte pendiente de las innovaciones de tu industria e información relevante para el crecimiento de tu negocio. Esto te ayudará a adaptarte y mejorar tus productos o servicios conforme cambia el mercado.

Haz un análisis de mercado: acércate a tus clientes y pregúntales si hay nuevos productos o servicios que les gustaría ver en el futuro o cuáles son aquellas necesidades insatisfechas que no han podido abordar con éxito hoy en día.

Es importante mantenerte alerta a las oportunidades de negocio y ser proactivo para aprovecharlas. Esto requiere pensar fuera de la caja y tener un enfoque de innovación y mejora continua.

6. Reconoce las amenazas

Es importante reconocer aquellos factores externos a la empresa que pueden detener o perjudicar el crecimiento de la organización. Identifícalos por medio de los siguientes pasos:

Analiza el mercado: revisa lo que sucede en elentorno de tu empresa e industria para determinar si están surgiendo nuevos competidores o están cambiando las condiciones del mercado de una manera que puedan afectar a tu compañía.

Evalúa las condiciones socioeconómicas que rodean a tu empresa: infórmate sobre aspectos sociales, ambientales, económicos de la región en la que operas; así como todos aquellos elementos que puedan cambiar de forma repentina y alteren el desempeño de tu empresa. Tener en cuenta los peligros potenciales te ayudará a prever.

Actualízate sobre regulaciones y cambios legislativos: existen muchas normatividades que pueden incidir en tu sector o industria. Por lo tanto, es indispensable que te mantengas al día para detectar cambios en el marco legal que puedan dificultar tus operaciones.

Ser consciente de las amenazas que ponen en riesgo tu empresa te permite estar preparado para responder a ellas de manera efectiva.

7. Define las estrategias del análisis FODA

Es momento de formular las acciones a seguir para abordar las debilidades y amenazas, así como aprovechar las fortalezas y oportunidades.

Las estrategias FODA se forman a través de diferentes enfoques:

Para crear tus estrategias, tienes que pensar en la matriz como una relación de elementos. ¿Cómo equilibrarías las cuestiones favorables y desfavorables de tu empresa?

La estrategia de fortalezas requiere un enfoque de éxito

Valora lo que se destaca en tu organización y aprovéchalo para contrarrestar los aspectos negativos.

Por ejemplo, si tienes un equipo de ventas sobresaliente, pero careces de una estrategia de marketing, utiliza sus conocimientos en la interacción con los clientes para elegir los canales de comunicación más adecuados e implementar una estrategia adecuada.

La estrategia de oportunidades requiere un enfoque de adaptación

Emplea tus áreas de oportunidad para adaptarte a las circunstancias y actuar en consecuencia.

Ejemplo: si tienes un producto con prestigio pero enfocado en un nicho; intenta crear versiones más asequibles que te acerquen a nuevos públicos.

La estrategia de debilidades requiere un enfoque de reacción

Reconocer tus puntos débiles te ayuda a evitar que el crecimiento de tu negocio se frene.

Por ejemplo: si solo usas medios de publicidad tradicionales como los anuncios por TV y estos son cada vez más costosos, es tiempo de crear una estrategia de marketing digital y apostar por contenidos orgánicos.

La estrategia de amenazas requiere un enfoque de supervivencia

Las amenazas son aspectos que hay que revertir de forma inmediata para que la empresa se mantenga a flote.

Por ejemplo: si ofreces un producto con una calidad indiscutible pero surgen competidores más baratos y tu participación de mercado disminuye, tu estrategia puede ser mejorar el precio para atraer a más clientes y retener a los ya existentes.

8. Haz una revisión final del análisis FODA

Realiza una última revisión para confirmar los elementos que determinan la situación actual de tu negocio. Por último, crea un esquema que ayudará a todos a comprenderlo sin problemas. Puedes utilizar las plantillas gratis de HubSpot para realizar un análisis FODA de tu empresa. Aquí podrás encontrar:

Alternativamente, también puedes crear tu análisis FODA en Word.

Ejemplos de análisis FODA

Si todavía tienes dudas o requieres inspiración para hacer el análisis FODA para tu empresa, te compartimos ejemplos de distintos sectores.

1. Análisis FODA de una empresa de paneles solares

Este es el análisis FODA de una empresa ficticia de paneles solares. Este ejemplo es útil para cualquier tipo de organización que comercie bienes duraderos.

2. Análisis FODA de un software

Un ERP (Enterprise Resource Planning) es un software de gestión muy utilizado en las empresas. Este planificador de recursos tiene dos famosos exponentes: SAP y Oracle. En esta ocasión realizaremos un análisis FODA de Oracle para definir sus atributos y visualizar su panorama en el futuro.

3. Análisis FODA de un restaurante

Los análisis FODA de restaurantes ya sean de comida rápida, comida casera o gourmet pueden coincidir en algunas fortalezas (tener buenos platillos) o debilidades (sufrir mucha rotación de personal). El siguiente análisis FODA es de la famosa cadena Taco Bell.

4. Análisis FODA de un hotel

Marriott International es una de las cadenas hoteleras más importantes a nivel internacional. La diversidad, la inclusión y los proyectos sustentables son los elementos que conforman su imagen corporativa. Este análisis FODA ejemplifica cómo una marca puede enfrentar sus amenazas a través de sus oportunidades.

5. Análisis FODA de un ecommerce

Amazon es una compañía estadounidense de comercio electrónico que desde su surgimiento no ha parado de crecer. Esto se debe a la innovación, que es su primera y más grande diferenciación. En la edición 2022 del Prime Day, Amazon rompió récord al vender 100.000 artículos por minuto, convirtiéndose en la única compañía estadounidense en lograrlo. Sin embargo, como cualquier otra organización, también tiene debilidades y amenazas.

6. Análisis FODA de una empresa de alojamientos turísticos

Airbnb es una plataforma digital de alojamientos particulares y turísticos fundada en 2008. Tiene ingresos por 3.000 millones dólares estadounidenses y cuenta con presencia en más de 190 países alrededor del mundo. Sus mayores activos son sus anfitriones y huéspedes. Tal como se destaca en el análisis FODA, una de sus mayores fortalezas son sus precios inferiores a los de cualquier hotel.

7. Análisis FODA de una plataforma de video por streaming

Disney+ ha sido todo un suceso desde su anuncio en 2019 y en tan solo un año logró crecer a gran velocidad en comparación con Netflix, alcanzando 103 millones de usuarios. Sin duda, una gran ventaja es el reconocimiento de marca, sin mencionar sus nuevas adquisiciones y sus proyectos. Sin embargo, los servicios de video por streaming son cada vez más populares y ante tantas opciones, ¿podrá Disney+ mantenerse a flote?

8. Análisis FODA de una plataforma de redes sociales

TikTok es la red social con más descargas en el mundo, superando los 3,5 millones en el primer trimestre de 2021. Pero ¿esto será suficiente para mantenerse a largo plazo como la red social favorita? La lealtad cuestionable de sus usuarios representa una enorme amenaza, pero podría superarla si toma en cuenta algunas de sus oportunidades.

9. Análisis FODA de una empresa de retail

Walmart es una multinacional de retail bastante establecida en el mercado, que año con año suma éxitos. Fue una de las empresas más beneficiadas por el confinamiento en 2020, pues tan solo en México las compras de pánico aumentaron en un 8,6 % sus ventas generales. En este análisis FODA pueden visualizarse todas las fortalezas que goza.

10. Análisis FODA de una empresa de tecnología

La compañía Apple generó más de 394 millones USD de ingresos en 2022. Sin embargo, los cambios externos en las preferencias de sus consumidores, la inflación y otros aspectos económicos mundiales han hecho que esta exitosa marca experimente subidas y bajadas en los últimos meses, a pesar del lanzamiento de su último modelo, el iPhone 14. Este análisis FODA ofrece un panorama de la situación.

11. Análisis FODA de una empresa de cosméticos

Bissú es una marca mexicana de cosméticos que ofrece una gran variedad de productos de belleza que van desde labiales, delineadores y barnices de uñas. Actualmente es una empresa muy apreciada por sus consumidores, gracias a su gran entendimiento de las necesidades de sus clientes y sus precios bastante asequibles.

12. Análisis FODA de una empresa de exhibición de películas

Cinépolis es una empresa mexicana que se ha dedicado a la exhibición de películas desde 1971. A lo largo de los años se ha consolidado como una de las compañías más reconocidas en México y ha ampliado su cartera de servicios y productos; tiene presencia en países como Argentina, Estados Unidos, Brasil, El Salvador, Perú, Chile, entre otros. Su análisis FODA permite tener un panorama más detallado sobre lo que representa esta marca.

Esperamos que estos ejemplos te resulten muy ilustrativos y te inspiren a evaluar cuidadosamente cada aspecto de tu empresa. Recuerda que valorar periódicamente el desempeño de tu proyecto o compañía es necesario para establecer nuevos retos y seguir creciendo.

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Análisis FODA de una empresa: qué es, cómo se hace y ejemplos

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Aprende qué es el análisis FODA, para qué sirve, ejemplos ilustrativos y cómo implementar tu propia matriz FODA en tu empresa.

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1. Blinders off: aprende a ver lo que nadie ve

Si mentalmente te pones anteojeras (blinders), como los caballos de carreras, y solo miras hacia adelante, te estarás perdiendo mucha información por el camino. De tanto en tanto, hay que girar la cabeza y mirar hacia los lados. Se trata de abrir bien los ojos para ver más y detectar oportunidades que pasan desapercibidas para otros.

2. Ejercita tus alas: vuela más allá de lo táctico

Cuando caminas, vas con la vista puesta en el suelo, para no tropezar con los objetos que te encuentras por el camino. Eso es la táctica. La estrategia no consiste en caminar, sino en volar para tener una visión más amplia. Cuando empiezas a trabajar en una compañía, al principio solo caminas. Pero a medida que vas creciendo en la empresa, debes aprender a volar y ser capaz de ver más allá de lo meramente táctico.

3. Apasiónate: disfruta con lo que haces

Dedicas muchas horas a tu trabajo. Por eso es importante disfrutarlo, sentirse orgulloso y hacer que el esfuerzo valga la pena. Es importante que te guste hacer lo que haces: reunirte, trabajar con tu equipo, tomar decisiones, imaginar el futuro... Si solo lo haces porque alguien te lo pide, no funcionará.

4. Toma las riendas: gestiona tu tiempo y delega

El tiempo es nuestro recurso más limitado. Piensa en tu día a día: ¿cuántas de las cosas que haces podría hacerlas alguien de tu equipo?

5. Confía en tu equipo: permite que crezca

Una parte muy importante de la planificación estratégica consiste en pensar cómo conseguir que la compañía crezca. Pero una empresa solo crece si sus personas crecen. Es responsabilidad del directivo que las personas de su equipo crezcan, dándoles poder de decisión. Permite que tus colaboradores compartan plenamente los éxitos.

6. No tengas miedo: toma decisiones

Lee, escucha y aprende, pero toma tus propias decisiones. Hay cientos de miles de libros sobre estrategia en Amazon, pero el mejor libro de estrategia es el que tú mismo escribes cada día con lo que haces. Cuando tomes una decisión, persiste. No lo cuestiones todo continuamente.

7. Céntrate en tus clientes

Ponte en la piel de tus clientes, vive sus experiencias. Si tienes una empresa de alimentación, tu trabajo no se acaba en el lineal de la tienda, sino que debería llegar hasta las cocinas de tus consumidores.

8. Sé flexible: adáptate a los cambios

Las cosas van tan rápido que un plan estratégico, una vez redactado e impreso, ya necesita cambios. La agilidad es una habilidad esencial para dirigir empresas. Debes ser firme en tu visión, pero a la vez muy flexible a la hora de ejecutarla.

9. Pide el balón: haz que las cosas pasen

En cuestiones de estrategia, pensar es importante pero no suficiente: si no haces nada con ello, es como si no existiera. Como los grandes futbolistas, tienes que pedir la pelota, no evitarla.

10. Ve por delante: anticípate al futuro

Puede parecer imposible mirar hacia adelante en medio de tanta incertidumbre. Pero en momentos como el actual, visualizar el futuro significa plantearse diferentes escenarios. Las empresas que ganan son las que deciden escribir el futuro.

Descubre las 13 preguntas para saber si eres un buen líder.

Los programas de Executive Education del IESE cubren una amplia gama de formatos y temas, y te ayudarán a mejorar tu pensamiento estratégico. El programa Liderando proyectos estratégicos está diseñado para ejecutivos de alto nivel que se encuentran frecuentemente liderando o involucrados en la gestión de proyectos en sus organizaciones y necesitan mejorar sus conocimientos.

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Cómo desarrollar el pensamiento estratégico: define hoy lo que quieres para tu empresa mañana. Te mostramos cómo.

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Los activos intangibles no pueden ver se ni tocar se , pero son capaces de generar un enorme valor para las empresas .

La inversión en activos intangibles conduce a un gasto con retorno a futuro, contribuyendo a la llamada "economía del conocimiento" .

Conoce qué son y cómo se clasifican en este post, para que puedas detectarlos y sacarles el máximo partido.

El Plan General Contable , un documento que regula la normativa que ha de aplicarse en España en el área de la contabilidad , define al inmovilizado intangible como "activo no monetario sin apariencia física pero susceptible de valoración económica". Es decir, que a pesar de no tener soporte material, es capa z de generar valor para la empresa.

Pero, ¿qué factor es convierte n al activo intangible en un valor extra para cualquier empresa? La respuesta reside en dos conceptos clave: y desarrollo interno. innovación

¡Comparte! En este post te contamos cómo ayudan los activos intangibles a una empresa .

El desarrollo interno y la innovación: claves del intangible

Para entender con más claridad qué es un activo intangible, exponemos los siguientes ejemplos:

Cómo se pueden clasificar los activos intangibles

Son múltiples las definiciones y clasificaciones que se han hecho de los activos intangibles. Pero, en líneas generales, pueden agruparse en tres categorías:

Relaciones. En estas se encuadran activos como la cualificación del trabajador o las relaciones con clientes y distribuidores. Cuanto más fructíferas sean estas, más valor generarán.

Requisitos para que un activo sea intangible

La s Norma s Internacional es de Contabilidad (NIC) tienen como objetivo la armonización financiera, dentro de la Unión Europea, de las normas contables entre las empresas que actúan en un mismo mercado.

La NIC número 38, concretamente, describe una serie de requisitos que todo activo intangible ha de cumplir:

1. Debe ser identificable

Un activo intangible debe ser identificable , y, como consecuencia, separable . E s decir, que debe poder ser vendido, cedido, dado en explotación, arrendado o intercambiado por parte de la empresa , por ejemplo, a través de un contrato.

2. Debe poder controlarse

Una entidad controlará un activo siempre que tenga el poder de obtener beneficios económicos futuros que procedan de este. Esta capacidad de control de la entidad su justificación, normalmente, en derechos de tipo legal ( por ejemplo, mediante patentes y demás recursos exigibles ante los tribunales). En ausencia de tales derechos es más difícil demostrar que existe control. No obstante, una nueva creación no patentada puede ser controlada por la empresa si se mantiene en secreto .

3. Debe generar beneficio económico

Un activo intangible, necesariamente, debe producir beneficios económicos. Por ejemplo, la empresa que consigue mejorar la formación de un empleado conseguirá beneficios económicos en el futuro. Pero existen otros muchos, como los ingresos ordinarios procedentes de la venta de un producto o el .

¿Cómo ayudan los activos intangibles a una empresa?

Detectar un activo intangible no es fácil, pero los beneficios que conlleva para una empresa son muy concretos. Destacamos los siguientes:

1. Incremento de las ventas

Los activos intangibles permiten abrir  nuevas líneas de negocio . Un buen ejemplo de ello son las  .

2. Aumento de la productividad

También permiten  incrementar la producción  con los recursos tangibles disponibles. Es el caso de una empresa bien organizada : esta podrá producir más con los mismos recursos que otra con una organización menos adecuada . Además, los intangibles impactan directamente en la productividad por trabajador, pero también de forma indirecta, a través del contagio de conocimientos , también conocido como .

U na buena marca puede hacer que los clientes estén dispuestos a pagar más .

3. Reducción de costes

Una buena gestión permite  reducir los costes  de producción. Por ejemplo, el  de un trabajador permite realizar labores bien ejecutadas y a corto plazo. Sin él, serían abordables a largo plazo y con mayores costes.

¿Te suena el término ? También conocidos como regalías, los suponen ingresos que m uchas entidades consiguen a través de la cesión de derechos de uso de intangibles. Un ejemplo es la cesión de patentes o derechos de autor .

Los negocios conjuntos , la celebración de contratos de colaboración entre entidades o la adquisición de una empresa son operaciones que también generan activos intangibles.

Aquí entra en juego el fondo de comercio , un intangible clave para determinar el coste de la adquisición de una entidad y se define como la capacidad de generar beneficios futuros a través, por ejemplo, del valor de patentes o la fidelidad de los clientes.

Los  de colaboración entre empresas también se ven muy influidos por los intangibles. Las  franquicias  son un ejemplo, donde se ceden determinados intangibles como el .

El intangible: un motor en la economía mundial

Actualmente, los activos intangibles tienen más presencia que nunca en el mercado internacional y su estudio ha generado, en las últimas décadas, ríos de tinta por parte de entidades en todo el mundo que emiten informes con regularidad . De los estudios más recientes se extraen las siguientes conclusiones:

Los activos intangibles hoy suponen una participación mayor de la actividad económica agregada en EE.UU que, en Europa, pero en países como Suecia se invierte en intangible más que en EE.UU.

En la era de los datos, recursos como e l , el o el I+D (este último de incorporación más reciente) figuran como activos intangibles en las cuentas nacionales de las últimas décadas.

En los focos geográficos de mayor innovación se concentra el empleo de mayor cualificación y salario.

Los activos intangibles parecen estar sustituyendo la mano de obra global, y aquellos con un nivel de cualificaciones bajo serán los más afectados.

La inversión en tangibles cayó en picado durante la Gran Recesión de 2008 y apenas se ha recuperado, mientras que la inversión en intangibles se ha mantenido más estable.

Y recuerda que si quieres invertir en activos intangibles para generar valor dentro de tu empresa, un software de gestión te ayudará en esta tarea .

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Activos intangibles: qué son y cómo ayudan a tu empresa | Sage Advice

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Los activos intangibles no pueden ver se ni tocar se , pero son capaces de generar un enorme valor para las empresas . La inversión en activos intangibles conduce a un gasto con retorno a futuro, contribuyendo a la llamada "economía del conocimiento" .

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Determinar el valor del desarrollo del liderazgo y establecer un programa dentro de tu empresa para fomentar la próxima ola de líderes es crucial. Estarás mejor preparado para el éxito a largo plazo si se pone en marcha de inmediato.

La capacidad de tu equipo para apoyar en la consecución de sus objetivos corporativos determinará en última instancia el éxito de tu empresa. Sin embargo, muchas organizaciones necesitan mejorar cuando se trata de cultivar grandes líderes y educar a las personas para que formen parte de un equipo y lo dirijan.

Cuando los trabajadores no reciben la formación adecuada a través del desarrollo del liderazgo, no están preparados para asumir esos puestos directivos con garantías. Y antes de que se den cuenta, el equipo puede estar experimentando una baja moral, un descenso de la productividad u otros problemas.

Este artículo tratará sobre el desarrollo del liderazgo, cómo desarrollarlo y por qué es importante hacerlo.

¿Qué es el desarrollo del liderazgo?

El desarrollo del liderazgo es el proceso de mejorar la capacidad de un individuo para desempeñar un papel de liderazgo dentro de una organización. Los roles de liderazgo son aquellos que ayudan a la ejecución del plan de una organización estableciendo la alineación, obteniendo la participación mental y desarrollando las habilidades de los demás.

Hay dos tipos de liderazgo.

Las actividades de desarrollo del liderazgo ayudan a los líderes a aumentar sus habilidades, capacidades y confianza. Los líderes suelen ser guiados y desarrollados mediante el uso de coaching y mentoring. La complejidad del programa, el precio y la metodología de enseñanza varían mucho.

Baldwin y Ford (1988) sostienen que la calidad de un programa, el grado de apoyo y aceptación por parte de los superiores y los rasgos o preferencias de aprendizaje del individuo que se está desarrollando tienen un papel importante en el éxito del mismo.

Algunos críticos distinguen entre líderes y desarrollo del liderazgo, utilizando el primero para definir el liderazgo organizativo colectivo y el segundo para los individuos. En la planificación de la sucesión, se crean líderes de alto calibre para ocupar puestos de responsabilidad. Es un paso típico. A los de alto rendimiento se les suelen ofrecer programas de desarrollo del liderazgo más amplios y a más largo plazo.

El nuevo enfoque del desarrollo del liderazgo se conoce como Las Cuatro Es:

Educación: Los aspectos esenciales del desarrollo de productos, el servicio al cliente, el marketing y las operaciones empresariales pueden aprenderse a través de libros, conferencias, cursos en línea, formación en el aula, aprendizaje experimental y aprendizaje en LinkedIn. La educación ayuda a los líderes a aprender lo esencial de su trabajo.

Experiencia: El desarrollo del liderazgo requiere experiencia en el mundo real. Cada proyecto, exitoso o no, es una oportunidad de aprendizaje. La experiencia en el puesto de trabajo ayuda a los directivos a desarrollar habilidades vitales para el compromiso de los empleados.

Exposición: Los departamentos de recursos humanos y los directores de RRHH apoyan y desarrollan a los líderes de la empresa a través del coaching y la tutoría. También es crucial que observen a los líderes con aspiraciones en un papel importante. El hecho de que se les empuje a realizar tareas desafiantes es otro método para adquirir experiencia de liderazgo en el mundo real.

Evaluación: Este es un componente crucial del desarrollo de líderes para el siglo XXI. Debes conocer el estado actual de tus líderes y señalar las áreas de desarrollo.

Quizá te interese conocer cómo hacer una evaluación del liderazgo.

¿Por qué es importante el desarrollo del liderazgo?

Cada líder tiene el poder de mejorar y agilizar el lugar de trabajo en función de sus capacidades y su nivel de compromiso. Los líderes fuertes son esenciales para el desarrollo y el éxito del equipo y de la empresa, y deben estar preparados para poner en práctica los talentos necesarios para mejorar la cultura y la productividad.

Hay varios factores que hacen que las actividades de desarrollo del liderazgo sean cruciales, entre ellos

¿Por qué es importante el desarrollo del liderazgo? Las investigaciones demuestran que ayuda a las empresas a hacer cuatro cosas que son cruciales para tu éxito a largo plazo:

Aumentar el rendimiento financiero en la línea de fondo.

Las empresas con una alta valoración de sus inversiones en capital humano generan rendimientos bursátiles cinco veces superiores a los de las organizaciones con una valoración inferior. El desarrollo del liderazgo eficaz mejora la satisfacción de los clientes, las nuevas fuentes de ingresos y las posibles mejoras en la reducción de costos.

Atraer, desarrollar y retener el talento.

El compromiso de los empleados se incrementa mediante el desarrollo del liderazgo, mejorando la capacidad de la organización para cubrir las carencias de talento y reduciendo las molestias y los gastos relacionados con la rotación.

Los líderes excepcionales atraen, contratan y motivan a personas excelentes. Si un directivo carece de una capacidad de liderazgo excepcional, le resultará difícil contratar y mantener a los mejores trabajadores.

El desarrollo del liderazgo es una inversión inteligente porque a menudo es mucho menos costoso a largo plazo enseñar, desarrollar y promover a las personas dentro de una organización que contratar a alguien de fuera.

Impulsar la aplicación de la estrategia.

El desarrollo por sí mismo no es una estrategia eficaz para desarrollar líderes. Las empresas necesitan un plan de liderazgo que esté estrechamente relacionado con su estrategia empresarial y que proporcione a los miembros de la plantilla las capacidades de liderazgo necesarias. Las organizaciones pueden moldear la cultura corporativa y la estrategia empresarial mediante el desarrollo del liderazgo.

Según The Conference Board, "el desarrollo del liderazgo tiene un gran potencial para moldear y cambiar la cultura y la dirección de la empresa". Es sustancialmente menos costoso desarrollar, entrenar y promover a los empleados desde dentro que contratar a alguien de fuera.

Conoce 5 funciones de liderazgo y gerencia.

La capacidad de las personas para dirigir en un entorno disruptivo mejora con el desarrollo del liderazgo. La agilidad aumenta cuando las empresas van más allá de centrarse en los ejecutivos de alto potencial y de alto nivel para aprovechar todos sus talentos disponibles.
Te comparto algunas lecciones de liderazgo que te serán de utilidad.

¿Cómo aplicar el desarrollo del liderazgo?

Las siguientes son tres sugerencias a tener en cuenta a la hora de implantar un programa de desarrollo del liderazgo en tu empresa:

- Formación formal

La formación formal tiene un calendario establecido que se sigue. La formación de empleados suele ser impartida por especialistas y tiene lugar fuera del lugar de trabajo. Algunos ejemplos son los talleres y los cursos de tercer nivel.

- Actividades de desarrollo

Las actividades de desarrollo se integran en las tareas operativas en curso o se llevan a cabo simultáneamente. El coaching, la tutoría y las tareas especiales son algunos ejemplos.

- Actividades de autoayuda

Los individuos participan en actividades de autoayuda por iniciativa propia. La lectura, los cursos universitarios y las tutorías en línea son algunos ejemplos.

A continuación se detallan los pasos para crear un programa de éxito para el desarrollo del liderazgo:

- Establece objetivos y sé consciente de las prioridades de tu empresa.

Dado que no hay dos organizaciones iguales, tu motivación para iniciar un programa de desarrollo del liderazgo será distinta. Dependerá de la situación actual de tu empresa y de sus objetivos futuros:

¿Intentas crecer? Necesitas líderes con empuje, pasión e ideas brillantes para que la empresa avance.

¿Intenta recortar gastos? Necesitas líderes que sean adaptables, ingeniosos y hábiles comunicadores.

¿Tiene problemas de compromiso y retención? Necesita líderes que puedan motivar a sus seguidores, comunicar eficazmente e influir en el comportamiento.

Habrá más posibilidades de orientar estas necesidades en el marco de tu programa si entendemos las prioridades de la empresa y cómo se relacionan con las habilidades y requisitos de formación de tus líderes.

- Enumera las características del liderazgo.

Una vez que conozcas las prioridades de tu empresa, podrás definir el liderazgo y su funcionamiento.

Las responsabilidades del liderazgo incluyen inspirar a los miembros del equipo, crear conciencia de marca y ayudar a que el personal prospere. Puedes centrarte en los que tienen responsabilidades oficiales de liderazgo o influencia, pero sin título.

Consulta a los líderes actuales y futuros. Envía una encuesta rápida preguntando qué habilidades de liderazgo son vitales para el éxito de la empresa.

Absténte de confiar en los conocimientos de tu grupo de liderazgo actual. Esto puede llevar a repetir pensamientos, comportamientos y atributos, impidiendo el crecimiento. Esto es especialmente cierto en las empresas más antiguas, que tienden a hacer las cosas "como siempre" y a contratar a personas que "encajan".

- Compara tu liderazgo con los criterios.

Puedes evaluar a tu actual grupo de líderes con respecto a un conjunto de rasgos de liderazgo acordados después de establecerlos.

Lleve a cabo un programa de evaluación 360 como método de evaluación de tus líderes actuales. Estos te dan una visión completa de cómo se presentan ante tus compañeros, subordinados y supervisores en relación con el liderazgo.

Para animar a los líderes a hacer más, debes comparar tus resultados con los del 10% de los mejores encuestados o con un punto de referencia alto del sector. Los líderes corren el riesgo de ser engañados haciéndoles creer que no necesitan esforzarse mucho para tener éxito si sólo se fijan en las puntuaciones medias.

- Implementa un programa de desarrollo del liderazgo

Incluso después de 30 años, la regla 70-20-10 es la estructura de liderazgo más popular. Así:

70% aprendizaje en el trabajo; tareas desafiantes

20% tutoría de otros líderes

10% de formación exigente

La mayoría de las escuelas de gestión coinciden en que esta mezcla de métodos de aprendizaje se adapta a la mayoría de los líderes, que valoran más la autonomía y la responsabilidad que el aprendizaje en el aula. Las experiencias no se crean por igual.

Identifica experiencias ricas en aprendizaje en función de tus necesidades. Establece programas rotativos para los líderes de alto potencial o que inician su carrera. Aquí, los empleados aprenden habilidades de liderazgo y cómo los grupos empresariales se cruzan y colaboran.

Considera la posibilidad de involucrar a los altos ejecutivos en el desarrollo de la formación y las experiencias, confiando en ellos para que describan dónde debería estar la empresa en 5, 10 o 20 años y cómo se desenvuelven los líderes en ese marco.

- Haz planes de desarrollo personal con los líderes

Podrías hacer planes de desarrollo personal para tus líderes actuales, basados en sus puntos fuertes y débiles y en las habilidades que necesitan para hacer su trabajo. Estos planes sólo deberían utilizarse para ayudar a las personas a crecer como tales. No deben ser vistos o utilizados como formas de arreglar las cosas.

Si tienes buenos líderes, insiste en lo importante que es aprovechar sus puntos fuertes. Los líderes deben centrarse en mantenerse en la cima de su campo y ser un ejemplo para otros empleados de su organización.
Diferencia entre liderazgo y el buen liderazgo.

Cómo utilizar una evaluación 360 para el desarrollo del liderazgo

Un liderazgo eficaz es la piedra angular de una organización próspera. Es esencial que los líderes posean un conjunto diverso de cualidades, que capaciten a sus equipos, impulsen el cambio y fomenten una cultura de crecimiento e innovación. Hablemos de cómo utilizar el Feedback 360 para el desarrollo del liderazgo y de las dimensiones clave que debes considerar para tu evaluación:

Sección 1: Liderazgo integrador - Aceptar la diversidad

Los líderes integradores comprenden la importancia de las diversas perspectivas y crean un entorno en el que todos los miembros del equipo se sienten valorados e incluidos. Escuchan activamente y comprenden los diversos puntos de vista, estableciendo relaciones eficaces con las partes interesadas.

Estos líderes facilitan la colaboración y reúnen a las personas para tomar decisiones bien informadas que beneficien a todo el equipo. Al comunicarse con los demás, los líderes integradores prestan especial atención a los intereses de los miembros del equipo, cultivando un sentimiento de pertenencia y confianza.

Como parte de tu evaluación debes incluir preguntas que permitan a los líderes profundizar en aspectos de la gestión del impacto y el cambio a través de preguntas como:

Impulsa el cambio manteniendo una estrecha relación con sus clientes y comprendiendo sus retos más profundos.

Impulsa el cambio manteniendo una estrecha relación con sus empleados, comprendiendo sus retos más profundos.

Sección 2: Valor y resistencia: superar los retos

El valor y la resiliencia organizacional son rasgos indispensables para los líderes que sortean los obstáculos y las incertidumbres del panorama empresarial. Los líderes eficaces trabajan sin descanso y mantienen su determinación incluso en las circunstancias más difíciles. Rinden excepcionalmente bien bajo presión y mantienen sus niveles de energía para inspirar a sus equipos.

Al enfrentarse eficazmente a la ambigüedad y aceptar el cambio de forma constructiva, guían a sus equipos en tiempos difíciles y superan numerosos retos. Además, muestran el valor de fracasar y aprender de los contratiempos, fomentando una cultura de crecimiento y adaptabilidad.

En esta sección de tu evaluación se pedirá a los líderes que evalúen su resiliencia con preguntas como:

Trabaja duro y no abandona los retos incluso en las circunstancias más difíciles.

Se desenvuelve bien bajo presión.

Sección 3: Integridad y vulnerabilidad - Liderar con autenticidad

Los líderes íntegros dan prioridad al reconocimiento y la visibilidad de los logros de los demás. Se adhieren a principios éticos y toman decisiones basadas en lo que es correcto, incluso cuando puede no ser el camino más fácil. Comprenden el impacto de sus acciones en los demás, son conscientes de sí mismos y reconocen sus propias limitaciones.

Demostrando vulnerabilidad, actúan a pesar de la incertidumbre, el riesgo y la exposición emocional. La autenticidad está en el centro de su liderazgo, fomentando la confianza y la lealtad entre los miembros del equipo.

Este segmento de tu evaluación invita a los líderes a reflexionar sobre su integridad y vulnerabilidad a través de preguntas como:

Reconocen sus propias limitaciones.

Muestran vulnerabilidad: actúan cuando hay "incertidumbre, riesgo y exposición emocional".

Sección 4: Gestión de la capacidad de los equipos - Capacitar a los equipos para el éxito

Una gestión eficaz permite a los líderes capacitar a sus equipos y optimizar la productividad. Establecer objetivos realistas, mantener conversaciones francas sobre la capacidad y los posibles obstáculos, y permitir que los empleados organicen su trabajo contribuyen a crear un entorno laboral propicio.

Los líderes que invierten en el desarrollo y la mejora de las capacidades del equipo, al tiempo que proporcionan los recursos y el apoyo necesarios, permiten alcanzar su pleno potencial.

En esta sección de la evaluación, los líderes exploran los aspectos clave de la gestión de la capacidad de los equipos, a través de preguntas como las siguientes:

Establece objetivos realistas para el equipo.

Mantiene conversaciones continuas y sinceras con los miembros del equipo acerca de su capacidad y de cualquier posible obstáculo que les impida realizar su trabajo.

Sección 5: Comunicación y relaciones - Fomentar la conexión

El liderazgo se basa en una comunicación eficaz y en el fomento de relaciones positivas. Expresar compasión y enseñar a los demás a ser compasivos crea una cultura de equipo solidaria y armoniosa.

Crear un entorno en el que el éxito y el fracaso sean experiencias compartidas fomenta la colaboración y el crecimiento. Los líderes que se comunican de forma transparente y abierta, al tiempo que ponen los datos de rendimiento a disposición de todos, fomentan la confianza y la responsabilidad.

Durante este segmento, se plantearán a los líderes preguntas que evalúen su comunicación y su capacidad para entablar relaciones, por ejemplo:

Expresa compasión hacia los demás.

Enseña a otros a ser compasivos.

Sección 6: Liderazgo transformacional - Inspirar el cambio

Los líderes que buscan transformar imaginan el futuro y abordan problemas complejos con valentía y creatividad. Invierten en su bienestar personal y en la atención plena, garantizando que lideran con claridad y empatía.

Los líderes profundizarán en los aspectos del liderazgo transformacional a través de preguntas como:

Es un pensador visionario.

Tiene la capacidad de abordar problemas complejos.

Sección 7: Mentalidad empresarial - Equilibrio entre objetivos y visión

Los líderes con una fuerte mentalidad empresarial dan prioridad a los resultados finales al tiempo que construyen una dirección clara para el futuro de la organización. Consiguen un equilibrio entre las operaciones cotidianas y la visión estratégica, traduciendo las estrategias en medidas prácticas y asumiendo los compromisos necesarios cuando es preciso.

Los líderes explorarán aspectos de la mentalidad empresarial a través de preguntas como:

Se centra en los resultados finales y en la consecución de objetivos.

Construye una dirección clara para el futuro de la empresa.

Sección 8: Impacto y gestión del cambio - Impulsar el cambio positivo

Los líderes que buscan un impacto impulsan el cambio influyendo eficazmente en los demás y comprendiendo su propia capacidad para alcanzar objetivos. Ayudando proactivamente a otros en la resolución de problemas, construyen relaciones sólidas con clientes y empleados, fomentando el entusiasmo y la dedicación hacia los objetivos laborales.

Los líderes profundizarán en aspectos de la gestión del impacto y el cambio a través de preguntas como las siguientes:

Impulsa el cambio manteniendo una estrecha relación con sus clientes, comprendiendo sus retos más profundos.

Impulsa el cambio manteniendo una estrecha relación con sus empleados, comprendiendo sus retos más profundos.

A medida que las expectativas puestas en los líderes siguen creciendo y evolucionando rápidamente, la necesidad de su desarrollo y crecimiento es más crucial que nunca. Reconociendo que los líderes no pueden lograr por sí solos el mayor impacto en su gente y en sus organizaciones, el feedback de 360 grados emerge como una de las herramientas más eficaces para proporcionar una visión constructiva y procesable.

Conclusión

Puedes comprometerte a trabajar para desarrollar tus habilidades de liderazgo en cualquier momento de tu carrera. Sin embargo, hacerlo antes te permitirá disfrutar de las recompensas durante más tiempo. Asegúrate de invertir en tu equipo ahora que conoces la importancia del desarrollo del liderazgo.

Puedes crear un plan de desarrollo del liderazgo que te ayude a canalizar tus intereses y a desarrollar las habilidades necesarias para tener más impacto en tu carrera, evaluando de forma crítica dónde te encuentras profesionalmente y considerando seriamente hacia dónde quieres ir.
En QuestionPro hemos diseñado una de las mejores soluciones de software de evaluación 360 del mercado, garantizando que todas las organizaciones puedan aprovechar el poder de esta valiosa estrategia. Solicita una demostración online y conoce más de su potencial.

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Desarrollo del liderazgo: Qué es y cómo aplicarlo

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El desarrollo del liderazgo aumenta la capacidad de una persona para desempeñar funciones de liderazgo en la organización.

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Para desarrollar una visión efectiva que abarque la eficiencia de los procesos, la gestión del conocimiento y la satisfacción del cliente, es esencial adherirse a los objetivos y metas establecidos por la empresa, así como cumplir con el Reglamento de Organización y Funciones (ROF), el Manual de Organización y Funciones (MOF) y el procedimiento administrativo general. Además, es fundamental que cada miembro de la empresa actúe de acuerdo con el código de ética correspondiente, lo que proporcionará las herramientas y recursos necesarios para desempeñar sus funciones de manera efectiva y eficiente.

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Activos intangibles maximizar el potencial de los activos intangibles no basicos - FasterCapital

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Cuando se trata de activos intangibles, la mayoría de las empresas se centran en sus activos principales, como patentes, derechos de autor y marcas comerciales. Sin embargo, existe todo un ámbito de activos intangibles complementarios que a menudo pasan desapercibidos. Los activos intangibles…

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Todas las organizaciones tienen objetivos que alcanzar. Comunicarlos es el primer paso para alcanzar dichos objetivos. De hecho, estas organizaciones no llegarán muy lejos si no logran implicar a otras personas que "compartan su visión" y que trabajen y les ayuden a conseguir sus objetivos.

¿Qué es una visión compartida?

"La visión compartida, en un contexto organizacional, se podría definir como la declaración de un objetivo que deseamos alcanzar, y para cuyo éxito deben estar alineadas otras personas, o incluso toda la organización", explican desde Henka Consulting.

Establecer una visión compartida es una tarea compleja, pero tremendamente eficaz cuando se logra crear.

¿Cómo establecer una visión compartida?

La visión compartida comienza con una declaración sobre algo que queremos alcanzar, de ahí que la llamemos visión: es algo que aún no tenemos, y cuya consecución no depende únicamente de uno mismo, sino que requiere la acción y el compromiso de otros, de ahí que sea compartida.

En un contexto organizacional, para tener éxito y llevar a cabo esta visión compartida (objetivo que queremos alcanzar), deben estar alineadas otras personas, o incluso toda la organización.

Parece algo sencillo de lograr, pero la realidad demuestra que una de las disfunciones más habituales en las empresas en la actualidad consiste en que cada equipo o cada persona orientan sus esfuerzos más a la consecución de sus objetivos individuales o departamentales que a los objetivos globales marcados por la organización.

¿Por qué falla la visión compartida?

¿Qué puede haber fallado?¿Por qué hay tantos casos en los que la visión compartida, imprescindible para alinear los esfuerzos de toda la organización hacia el objetivo común se haya desintegrado en multitud de objetivos individuales, cuya suma no dará como resultado la consecución del objetivo mayor?

En muchos casos la visión compartida se habrá quedado en el nombre porque en realidad haya sido una visión impuesta (y no compartida y aceptada por el grupo). En otros casos al líder le puede haber faltado la capacidad de convicción necesaria. O quizá la organización ha declarado una visión que no estaba en condiciones de alcanzar.

¿Cómo lograr una visión compartida?

Lo cierto es que alcanzar una visión compartida derriba muchas barreras, logra el compromiso de las personas que tienen que contribuir a su consecución y sitúa a las organizaciones que la desarrollan a la cabeza de la innovación y la competitividad. ¿Qué se puede hacer entonces para que una compañía pueda alcanzar su visión?

En primer lugar, es necesario que quede muy clara esa visión, hacer un ejercicio de visualización profundo, e intentar ver a la empresa como si ya hubiera conseguido el objetivo, como si el proyecto hubiera sido ya un éxito, y preguntarnos ¿esto es lo que buscábamos, lo que queríamos alcanzar? ¿estamos en condiciones de alcanzarlo?

Una vez que la visión está claramente establecida, los esfuerzos deben ir orientados a la involucración de las personas que deben contribuir a su consecución, tanto si es un equipo como si es toda la organización.

Para ello, es importante no solo comunicar, sino también mantener una actitud abierta para poder completar la visión con las aportaciones de otros miembros, de manera que sin sacrificar la visión global inicial, sea viable, al contar con el compromiso de personas cuyo punto de vista difiera en algo de esta visión inicial, dado que la visión no se debe imponer: para que sea compartida debe ser dialogada.

Otro aspecto que puede ser determinante para el logro de la visión es prestar mucha atención a las relaciones interpersonales. Conviene mantener al grupo comprometido y conectado, haciendo suyo el proyecto, de tal manera que todo el equipo (o todo el departamento, o toda la compañía, según sea el caso) se sienta vinculado con un objetivo común, más amplio y por encima de los objetivos individuales. El equipo debe sentir que sus opiniones son tenidas en cuenta y que están contribuyendo a un fin relevante.

En resumen, la visión, para ser compartida, requiere que esté claramente definida, que se haya declarado y comunicado a todas las personas que deben colaborar para su consecución, que no sea impuesta, sino que se haya buscado el compromiso, recogiendo y reflejando la opiniones de quienes deben compartirla, estimulando el talento para orientarlo hacia el objetivo común. Este objetivo común debe impregnar a toda la organización, y ser coherente con los valores de la misma.

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¿Qué es la visión compartida y por qué es importante?

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Todas las organizaciones tienen objetivos que alcanzar. Comunicarlos es el primer paso para alcanzar dichos objetivos. De hecho, estas organizaciones no llegarán muy lejos si no logran implicar a otras personas que "compartan su visión" y que trabajen y les ayuden a conseguir sus objetivos.