# data[].attributes.headline
A tovább tanulás igénye akkor jelentkezik, ha pl. előre akarunk lépni a munkakörünkben.

# data[].attributes.subject
A tovább tanulás igénye akkor jelentkezik, ha pl. előre akarunk lépni a munkakörünkben.

# data[].attributes.body
Az emberek kompetenciáik, tudásuk jelentős részét iskolán kívüli keretek között
sajátítják el. Világszerte megjelenő igény, hogy a nem formális módon megszerzett ismereteket ismerjék el
az oktatási, szakképzési rendszerben. Ezt sürgeti az a tény is, hogy a munkaerőpiac egyre kevésbé a
formalizált szakmai tudást, sokkal inkább bizonyos kulcskompetenciák meglétét igényli a munkavállalóktól.
Ez utóbbiakról ugyanis feltételezhető, hogy nagymértékben megkönnyítik a nem várt helyzetekhez való
alkalmazkodást, a felkínált új munkakörökhöz való sikeres illeszkedést. Ezzel új képzettség megszerzésére fordított idő lerövidíthető, a képzés költségei
csökkenthetőek, ha a képzésben résztvevők a formális, nem formális vagy informális keretek között már
elsajátított tudásukat elismertethetik, és csak azt tanulják, amit nem tudnak.

Csapó Benő (2005): Az előzetesen megszerzett tudás mérése és elismerése. Budapest, Nemzeti
Felnőttképzési Intézet.

Farkas Éva (2014): A rejtett tudás. A nem formális környezetben szerzett tanulási eredmények
hitelesítése. Szeged, SZTE JGYPK FI

Farkas Éva – Leszkó Hajnalka (2011): Módszertani útmutató az előzetes tudás felméréséhez. In:
Henczi Lajos (szerk.): A szak- és felnőttképzés-szervezés gyakorlata. Bp., Raabe
Tanácsadó és Kiadó Kft.

Farkas Éva – Leszkó Hajnalka (2012): A képesség jellegű tudás. Módszertani útmutató az
előzetes tudás felméréséhez. In: Henczi Lajos (szerk.): A szak- és felnőttképzés-szervezés
gyakorlata. Bp. Raabe Tanácsadó és Kiadó Kft.

Sz. Tóth János (2009): A tanulás sokfélesége. Kutatás a felnőttkori tanulás indítékairól és
akadályairól. Záró tanulmány. Bp. Magyar Népfőiskolai Társaság2.

2013. évi LXXVII. törvény a felnőttképzésről

2011. évi CLXXXVII. törvény a szakképzésről

2011. évi CCIV. törvény a nemzeti felsőoktatásról

Európai Unió Tanácsa Ajánlása (2012. 12. 20.) a nem formális és az informális tanulás
eredményeinek érvényesítéséről

Európai Unió Tanácsa Ajánlása (2012. 09. 05.) a nem formális és az informális tanulás
validációjáró

# data[].attributes.headline
A felnőtt tanulási képessége és az előzetes tudás felhasználása a tanulásban

# data[].attributes.subject
A felnőtt tanulási képessége és az előzetes tudás felhasználása a tanulásban

# data[].attributes.body
- A hatékony tanuláshoz szükséges a belső motiváció, a pozitív attitűd megerősítése, szükség esetén kialakítása.
- A felnőtt tanulási motivációja igen sokféle lehet.
- Az eredményes tanuláshoz azonban szükségesek azok az alapvető készségek és képességek, amelyek lehetővé teszik a résztvevő számára, hogy önállóan vagy segítséggel megszerezze az elvárt ismereteket.

Csapó Benő (2006): A formális és nem-formális tanulás során szerzett tudás integrálása. Iskolakultúra, 2006/2. 8. o.

Kálmán Anikó (2008): A felnőttkori tanulás sajátosságairól. In: BENEDEK Andás (szerk.) (2008): Tanulás életen át Magyarországon. Tempus Közalapítvány, Bp.

Koltai Dénes (2008): A felnőttoktatás mint a hátrányokat kiegyenlítő társadalmi és oktatási mozgalom. In: Benedek Andás (szerk.) (2008): Tanulás életen át Magyarországon. Tempus Közalapítvány. Bp.

Mező Katalin (2010): A felnőttkori tanulás sajátosságai az IPOO-modell tükrében (2010). In: Balogh – Koncz – Mező (szerk.) (2010): Pszichológiai metszetek. Professzorok az Európai Magyarországért. Bp.

# data[].attributes.headline
Kolb-féle tapasztalati tanulás elméleti modell

# data[].attributes.subject
Kolb-féle tapasztalati tanulás elméleti modell

# data[].attributes.body
David Kolb elmélete a tanulás folyamatát egy folyamatos, ciklikus történésként értelmezi. A ciklikusságnak négy szakasza van, ami négy különböző képességet jelent. A négy tapasztalati elmélet a következő:

- Konkrét tapasztalati képesség (nyíltan elfogultság nélkül fogadja az új tapasztalatokat).

- Reflektáló, megfigyelő képesség (végig gondolja, és különböző nézőpontokból vizsgálja a tapasztalatait).

- Elvont fogalomalkotás képessége (általánosítja a megfigyeléseket és elméletekbe foglalja)

- Aktív kísérletező képesség (döntések és problémák megoldásához koncepciókat, elméleteket alkalmaz).
Az eredményes tanuláshoz mind a négy képességre szükség van, mert a fázisok egymásból indulnak ki és egymásba érkeznek mint egy körfolyamat. A ciklus többször is ismétlődik a tanulás folyamatában, amelyben jól elkülöníthető egymástól.

# data[].attributes.body
- Általában önként, motiváltan tanul.
- Valamiféle hiányérzetet elégít ki a tanulással.
- Az új ismeretet nehezebben jegyzi meg, de azonnal hasznosítja.
- Az előzetes tudásra, tapasztalatra alapoz.
- A saját tempójában szeret tanulni. A tanulás élvezete és öröme hatalmas motiváló ok!
- Jellemző az önirányítottság.
- Kevés az ideje, ezért azt beosztja, kihasználja.
- Szelektál a megtanulandók között.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ezek az alapelvek az itt kinyilvánított személyközpontú megközelítésből és tanulásfelfogásból következnek. Ezek az elvek nem különülnek el egymástól és nem zárják ki kölcsönösen egymást - éppen ellenkezőleg: átfedik egymást és kölcsönösen függnek egymástól.
Az eredményes felnőtt-tanulás megköveteli:

A támogató környezetet

A tiszteletet mások iránt

Mások tapasztalatainak megbecsülését

Az odafigyelést a személyek szükségleteire

A teljesítmény és az elégedettség érzetét

Első elv: A támogató környezet

FIZIKAI TÉNYEZŐK

FIZIOLÓGIAI SZEMPONTOK

Látás

Hallás

Erő

Egészség

SZOCIÁLIS KÖRNYEZET

Pozitív légkör

Fenyegetésmentesség

Barátságosság

Személyközpontúság

Második elv: Tisztelet a személyek iránt

TISZTELET AZ EGYÉNNEK

AZ ÖNÁLLÓSÁG TÁMOGATÁSA

RÉSZVÉTEL

Harmadik elv: Mások tapasztalatainak megbecsülése

KÜLÖNBÖZŐ TANULÁSI STÍLUSOK

A FESZÜLTSÉG ELKERÜLHETETLEN (EGY KEVÉS SZÜKSÉGES, A SOK ROMBOLÓ HATÁSÚ)

EGYÉNI KÜLÖNBSÉGEK

A TAPASZTALAT MINT FORRÁS

Negyedik elv: Odafigyelés a személyek szükségleteire

PROBLÉMAKÖZPONTÚ MEGKÖZELÍTÉS

GYAKORLATI MEGOLDÁSOK

ÉRTELEM ÉS ÉRZELEM

ÁTMENETI SZAKASZOK

Ötödik elv: A teljesítmény vagy elégedettség érzete

ÉRTÉKELÉS ÉS VISSZAJELZÉS

MEGERŐSÍTÉS

Csoporttámogatás

Együttműködés

Az elvek forrásai: Az egyén életfilozófiája Ú

ALIGN=LEFT HSPACE=12>RRÁ LENNI A HELYZETEKEN TARTOZNI VALAHOVÁ


és Az ANDRAGÓGIA SZEMÉLYI MEGKÖZELÍTÉSE
valamint az

A TANULÁSFELFOGÁS, amely szerint a tanulás 4 szakasza

3. ábra: A felnőtt tanulás alapelvei

4. ábra: Elvek 1. TANULÁSI KÉPESSÉG
Az a széleskörűen elterjedt gondolat, hogy ha már a felnőttkort elértük, a lehetőség az új ismeretek megszerzésére csökken, nem helytálló. Bár néhány fizikai képesség csökken a korral, mint pl. a szenzoros funkciók, a fizikai erőnlét, energiaszintek.
2. A TANULÁS FONTOSSÁGA
A felnőttek motivációi a tanulásra nagyon változatosak, de döntő fontosságúak. A felnőttek időperspektívája különbözik a gyermekekétől - a tanulás értéke döntően „azonnali", sokkal inkább, mint hosszú távú. Fontosabbnak kell lennie az életük és érdeklődésük szempontjából a jelenben hasznosítható, azonnali tudásnak, mint a távoli, jövőbeninek.
3. KAPCSOLAT A KORÁBBI TUDÁSSAL ÉS TAPASZTALATTAL
A felnőttek a tapasztalatok és a korábbi tanulmányok széles skáláját hozzák magukkal az új helyzetekbe, de tanulási folyamatra nagyobb valószínűséggel igazán akkor kerül sor, ha az új ismeretek kapcsolódnak a már korábban tanultakhoz. Ezzel szemben „blokk" fordulhat elő, ha valaki beavatkozik vagy ellentmondásba kerül a többiekkel. A meglévő attitűdök, értékek, előítéletek és szokások még nehezebbé teszik, hogy kiegyezzen az új gondolatokkal.
4. EMOCIONÁLIS DIMENZIÓK
A emocionális „blokk" megakadályozhatja a tanulást, és az aggodalom a lehetséges kudarc miatt eltántoríthatja az egyéneket az elkezdéstől. Az aggodalom komoly akadály lehet a felnőtt tanulók számára, különösen, ha kényszerből kell megoldaniuk egy feladatot behatárolt időn belül. A felnőttek inkább a saját tempójukban szeretnek tanulni. A tanulás élvezete és öröme hatalmas motiváló ok!
5. ÖNIRÁNYÍTOTTSÁG VAGY A TANÍTÁS PERCEPCIÓJA
A fejlődés fokozatos elmozdulást foglal magában a teljes függőségtől a növekvő önirányítottságig, és ez elvezet ahhoz a feltételezéshez, hogy a felnőttek vállalni akarják a felelősséget a tudásukért. Azonban a percepció, amely gyakran a korábbi tanulmányi tapasztalataikon alapszik, konfliktusba kerülhet ezzel és számos felnőtt a tanártól várja, hogy alkalmazzon megfelelő, didaktikus megközelítést.
6. TANULÁSSTÍLUSOK
Nagyszámú bizonyíték létezik arra, amely alátámasztja az elméletet, hogy a kognitív stílus a korral és a tapasztalattal elmélyül. Amennyiben elfogadjuk, hogy a jellegzetes különbségek jelentősek, amikor gyermekekkel foglalkozunk, akkor ezek még jelentősebbek, ha felnőttekkel foglalkozunk. Egy ötvenévesekből álló csoportban több jellegzetes különbség van, mint egy harmincévesekből álló csoportban.

Célkitűzés A következő rész új tutorokat mutat be a három széles körű fókuszhoz - ismeret, készségek, attitűdök - és megjegyzi, hogy különböző célok szolgáltatásához hasonló tanítási módszerek alkalmazhatók. A kihívás a tutorral szemben: elérhető célok kitűzése korlátozott időn belül. Bár rábeszélhetnek arra, hogy felületesen alkalmazz sok elemet, a legtöbb felnőtt azért tanul, mert képesek akarnak lenni megérteni és alkalmazni új tudásukat, így segíteni kell nekik, hogy elérhető célokat tűzzenek ki, és teljesítsék azokat.

FELADAT: Tetszőlegesen válasszanak 3-4 fős csoportokban a tutorok által alkamazható módszerek közül egyet, és azt példán keresztül mutassák be.
A módszerek illesztése a tanulás céljaihoz

Ismeret: információnyújtás csak „elmondás" nélkül
Ez a rész röviden leírja a különböző módszereket, amelyek segítenek a tanulóknak memorizálni gondolatokat a hagyományos előadásokon túl. Ezeknek a módszereknek az előnyük az, hogy a tanulóknak azonosítaniuk kell a fontos gondolatokat vagy alkalmazniuk kell őket, esetleg vitát kell nyitniuk róluk. Bármilyen bátorítás, ösztönzés arra, hogy saját gondolatokat alkossanak, elősegíti az emlékezést, és serkenti ezeknek a gondolatoknak az integrációját a már meglévő tudásba.
Ötletroham
A módszer magában foglalja a fontos fogalmak listájának elkészítését, hogy beazonosítsák, mit tudnak a csoport tagjai, és így olyan szerepe van, mint a félév hasznos bevezető részének. Gyakran használt, szabad asszociációra alapozó munkamódszer, egy adott probléma körben járása.
Kvíz
A leltárkészítő munkalap hasonló indítást biztosít a vitára, vagy a végén ellenőrizheti, amit megértettek. Játékos formában összegyűjtik a kérdéseket, problémákat, jól illusztrálja a sokféle érdeklődést.
Esettanulmányok
Ezek lehetnek valódi vagy stimuláló anyagok, amelyeket a témák tudatosságának növeléséhez terveztek és a bonyolultságéhoz, amelybe általában a témák be vannak ágyazva. Ezek különösen hasznosak az ismeret vagy a gondolatok integrálásához a tanfolyamon, és alkalmazásuk jelentőségének feltárásához. Az esettanulmány lehet egy probléma konkrét bemutatása, vagy kritikus helyzetek megoldásának bemutatása; ezáltal jól illusztrálható a problémák komplexitásának bemutatása, összefüggések, felelősségek definiálása.
Közös problémamegoldás
Amikor az információ mozaikszerűen megoszlik a csoport tagjai között, és a tagoknak együtt kell működniük, hogy a teljes képet összerakhassák, a tagok tudatában vannak a normális élettel való párhuzamosságnak, ahol az információ ritkán áll rendelkezésre összefüggően és rendszerezetten a problémamegoldási gyakorlat kezdetén. Megtanulják azt is, mennyire fontos megosztani másokkal és figyelni másokra, hogy teljesebb rálátásuk legyen.
Kritikai elemzés
Az alkalmak áttekintése, amikor valami jól vagy rosszul ment: ez elősegítheti annak az elemzését, hogy miért épp így történt. Ez bármely visszacsatolást igénylő tanulási módszernél hasznos a munkában.
Strukturált csoportos tanulás
Mindenkinek van ideje felkészülni a megbeszélt témából és ezt követően pedig egy adott idő alatt megtanítani az információt vagy a készséget egy partnernek. Egy megfigyelő visszacsatolást adhat. A tagok cserélnek, hogy mindkettőjüknek alkalma legyen tanulni és tanítani. (Visszacsatolás lehet a tanított tartalom pontosságát illetően vagy a választott tanítási folyamatról.).
Snowballing
Ez a módszer arra törekszik, hogy önálló időt biztosítson a gondolkodásra, amelyet aztán kettő vagy négy főből álló kiscsoportos idő követ, aztán esetleg négy vagy nyolc főből álló, később az egész csoporté. Minden fázisnak speciális feladata van, amely az előzőekre épül és összeilleszthető a tapasztalati tanulási ciklus 2-4 fázisaival.
Soapboxing / vitatkozás
Két csapat alkotása, hogy szemben álló álláspontokat tudjanak bemutatni. Minden csapat egyik tagja az előadó, de az előadást a csapat készíti. Alternatíve mindenki ugyanannyi időt kap, hogy egy témáról beszéljen.
Csoportos vita
A nyitott és szabad vita egy kölcsönösen érdekes témában jó lehetőség lehet a tagok számára, hogy tanácsokat adjanak egymásnak a közös problémára vonatkozó nézőpontok megkülönböztetésében. Fontos, hogy a fókuszt egyértelműsítsék, vagy a vita irányítatlannak tűnhet és nem lesz meggyőző. A szerep, mint részösszefoglaló, döntő fontosságú.
Goldfish bowls
Ezeket speciálisan azért hozták létre, hogy a kis alcsoportok megvitathassanak egy témát, és a csoport többi tagja felváltva csatlakozhasson. Ez elősegíti a fókuszált vitát, de minden tag számára, aki hajlandó részt venni, megadja a lehetőséget, hogy megtegye. Jó módszer lehet arra, hogy meglássuk, hogyan közelítenek meg a tagok egy problémát különféle diszciplínákból.
Szerepjátékok és tapasztalatok
Célja lehet akár az, hogy kitaláljuk, milyen érzés vállalni egy szerepet mint ügyfél vagy a közösség egy tagja, vagy visszacsatolni úgy, hogy minden játékos részt vesz egy gyakorlatban és hallani, hogyan értelmezik mások, amit bemutattál. Valós problémák, helyzetek átélésére is alkalmas.
Gondolkodtatásra késztető videó
Nagyon rövid videofilm bemutatása, amelyet arra terveztek, hogy erős érzelmeket generáljanak a nézőben, a tagok lejegyzik reakcióikat egyénileg, aztán megvitatják. A videó különösen hasznos lehet akkor, amikor egy emocionális reakció túllép egy hűvösebben és racionálisabbon.
Érzékenység / T-csoportok / strukturálatlan csoportok / párbajcsoportok
Mindazok a lehetőségek, amelyek feltárják, hogyan reagálj, amikor a csoportfeladat az, hogy figyelni kell a tagok reakcióira. Ezeket alkalmazzák intézményi fejlesztéskor és személyek közti készségek fejlesztésekor.

FORMÁLIS - NONFORMÁLIS - INFORMÁLIS

# data[].attributes.attachment_link.description
Ezek az alapelvek az itt kinyilvánított személyközpontú megközelítésből és tanulásfelfogásból következnek. Ezek az elvek nem különülnek el egymástól és nem zárják ki kölcsönösen egymást - éppen ellenkezőleg: átfedik egymást és kölcsönösen függnek egymástól.

# data[].attributes.body
Tovább tanulásra általában akkor gondolunk, amikor egy adott munkában vagy egyéb tevékenységünk gyakorlása során kiderül, hogy híján vagyunk valamilyen készségnek, és e hiány gátként jelentkezik, vagy az adott munkakörben változás áll be és ehhez új ismeretek szükségesek, de általában foglalkozás váltásakor is ezzel szembesülünk. Az alkalmazkodás feltétele egyértelműen a hiányzó tudás megszerzésében rejlik.
Az LLL szükségessége nem kérdés, de ennek kezdeti időpontja egyénenként eltérő és az általánosan elterjedt hit szerint nem függ az iskolai végzettségtől. Az iskolai és szakmai végzettségek szintjének azonban a tanulási képességekre kihatással van, és ez befolyással bír a tanulási kedvre is, de döntően meghatározza a foglalkoztatás minőségét, valamint a befutható karrier ívét is, ezért a felnőttkori tanulás lényeges indítéka lehet a befejezetlen iskolai végzettség, azaz a tanulás/ képzés felnőttkorban történő pótlása. Amennyiben a tovább- vagy átképzést a saját szakmában vagy azonos szinten merül fel, akkor a szakmai ismeretek és készségek tanulásán van a hangsúly, ha azonban magasabb képesítés megszerzése a cél, úgy az általános és az alapműveltség emelése is feladat, mert a szakmai ismeretek ezekre épülnek. Az élethosszig tartó tanulás nem kizárólag a foglalkozáshoz, a munkához kapcsolódik, hiszen az oktatás alapvető célján kívül küldtetése az is, hogy a gazdaság keretében felhasználható munkaerőforráson túl minden személy teljes értékű életet élő emberré válhasson.

Koltai Dénes (2001): A felnőttképzés elméleti, gazdasági és területi problémái PTE – FEEFI, Pécs

Zrinszky László (1996): A felnőttképzés tudománya. Bevezetés az andragógiába.

Okker Oktatási Iroda, Bp.

# data[].attributes.headline
A munkahelyi tanulást befolyásoló tényezők

# data[].attributes.subject
A munkahelyi tanulást befolyásoló tényezők

# data[].attributes.headline
Munkahelyi tanulást befolyásoló tényezők 

# data[].attributes.subject
Munkahelyi tanulást befolyásoló tényezők 

# data[].attributes.body
A tanulás keretrendszere, az egyéni képességek és az észlelt tanulási szituáció együttesen határozza meg a munkahelyi tanulást.

Ferincz-Hortoványi (2014): Munkahelyi tanulást befolyásoló tényezők – HumánSzámítógép Együttműködés Vizsgálata. Vezetéstudomány, 45 (10), 30-41.

# data[].attributes.headline
A munkahelyi tanuláshoz kapcsolódó fogalmak

# data[].attributes.subject
A munkahelyi tanuláshoz kapcsolódó fogalmak

# data[].attributes.body
A témához számos fogalom társul:
- felnőttoktatás,
- felnőttképzés,
- felnőttnevelés,
- formális, informális, non-formális tanulás. Ezek ismerete, értelmezése   a téma szempontjából elengedhetetlen.
- A munkahelyi tanulás fogalom definiálása nehézkes, számos értelmezése létezik.
- A munkahelyi tanulás jellege multidiszciplináris.

Megnövekedett és felértékelődött munkához köthető tanulási tevékenységek szerepe napjaikban.
- Oka, az információs technológiák korában az iskolában szerzett tudás már nem elég egy munkakör betöltéséhez.

Tőzsér Zoltán (2009). Munkahelyi tanulás: új irány az andragógiai kutatásokban. Debrecen: Debreceni Egyetem.

# data[].attributes.headline
A munkaerőpiac egyre kevésbé a formalizált szakmai tudást, sokkal inkább bizonyos kulcskompetenciák meglétét igényli a munkavállalóktól.

# data[].attributes.subject
A munkaerőpiac egyre kevésbé a formalizált szakmai tudást, sokkal inkább bizonyos kulcskompetenciák meglétét igényli a munkavállalóktól.

# data[].attributes.body
Berenda József http://www.inco.hu/inco15/infotars/cikk1h.htm

# data[].attributes.headline
A munkahelyi tanulás értelmezési lehetőségei és formái

# data[].attributes.subject
A munkahelyi tanulás értelmezési lehetőségei és formái

# data[].attributes.body
A komplex, dinamikus, tudás alapú társadalomban nemcsak a tanulás formái, hanem a tanulás helyszínei is módosulnak. Az oktatás hagyományos színtere, az iskola tanulásban betöltött szerepe lecsökkent. A munkahely tanulásban betöltött szerepe ezzel szemben megnőtt.
A munkahelyi tanulás esetében az onthe-job és off-the job típusú tanulási módokról beszélünk. A kutatók a munkahelyi tanulás mélyebb megértése érdekében arra keresik a választ, hogy az elméletben milyen különböző formái vannak a tanulásnak, mely a munkahelyen, munkavégzés során történő tanulás során is értelmezhető, valamint össze is hasonlítják ezen elméleteket.

# data[].attributes.headline
A munkahelyi tanulás társadalomba integráló szerepe 

# data[].attributes.subject
A munkahelyi tanulás társadalomba integráló szerepe 

# data[].attributes.body
Az egész életen át tartó tanulás, a felnőttképzés céljai között szerepel a társadalmi esélyegyenlőség és kohézió elősegítése, a hátrányos helyzetűek kirekesztődési folyamatainak visszafordítása. A felnőttképzés célcsoportjai között kiemelten fontosak a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok. A hátrányos helyzet mérséklésére alkalmas eszközök közül a képzés az egyik legfontosabb tényező, melynek folyamán nem csak az ismeretszerzés, hanem a társadalomba integrálódni képes munkavállalói attitűd elérése következik be.

# data[].attributes.body
A munkahelyeken mindig is történt valamilyen jellegű tanulás.
A munkahelyi tanulás mégis csak a 20. században kezdett önálló tudományterületté válni. A tanulási formák kiszélesedtek, a formális keretek között történő tanuláson túl újabb tanulási formák jelentek meg.
Az LLL alatt  az élet minden területére kiterjedő tudást és tanulást értjük.
Az informális munkahelyi tanulás nem csupán egy ad-hoc jellegű folyamat, hanem egy szándékolt, előre megtervezett stratégia része. Ez a stratégia szem előtt tartja azt a feladatot, munkát, amit a munkavállalóknak el kell végeznie, de emellett azokat a készségeket is, amelyek szükségesek a feladat elvégzéséhez.

Horváth László (2014): Informális tanulás a munkahelyen: A tudásmegosztás kompetenciájának fejlesztése. Kultúra és Közösség 2014/3.

Szőcsová Brigita Tanulás, mint élmény a munkahelyen http://www.irisro.org/pedagogia2017januar/40SzocsovaBrigita.pdf

# data[].attributes.body
Segítségével a készségeik fejlesztése révén a munkavállalók kifejezetten a vállalati szituációkban válnak magabiztosabbá és önállóbbá. Közreműködésünkkel javulnak a vállalati munkafolyamatok, a munkavállalók könnyebben igazodnak a változó igényekhez, tartanak lépést a technológia fejlődésével. Hazai és nemzetközi tapasztalatok egyaránt igazolják, hogy a folyamat révén jelentősen erősödik a munkavállalói elköteleződés.

# data[].attributes.headline
19 érv, hogy miért hasznos a játékos munkahelyi tanulás

# data[].attributes.subject
19 érv, hogy miért hasznos a játékos munkahelyi tanulás

# data[].attributes.body
1. Tapasztalatokon keresztüli tanulást tesz lehetővé egy olyan helyzetet teremtve, melyben a tanuló nem egy külső megfigyelő — mint a tantermi képzések esetén —, hanem aktív résztvevő.

2. Láthatóvá és mérhetővé teszi a fejlődést mind a tanuló, mind a szervezet számára, vizuálisan is megjelenítve a haladást.

3. A láthatóvá tett fejlődés pozitív motivációs spirált indít el, ami további fejlődésre ösztönzi az egyént, ezzel alapozva meg az élethosszig tartó tanulás szemléletét.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
- Szervezetfejlesztés mindenkinek! Blogmagazin 6. szám 4. blogcikk -
Összefoglalónkban felvonultatjuk azokat az ipari, társadalmi, demográfiai változásokat, amelyek a gamification-höz hasonló új módszerek születését életre hívták. Írásunkból megtudhatja azt is, hogyan hasznosítható a játékosítás az oktatásban és milyen pozitív hozadéka van a játszva tanulásnak.
A digitalizáció térnyerésével drasztikusan megváltozik az emberek viszonyulása a tanuláshoz és a fejlődéshez is, merőben más vállalati oktatási koncepciókat megkövetelve. Rendkívüli módon lerövidült példának okáért az az idő, amit egy egyén a koncentrált figyelem állapotában tud eltölteni.

A munkavállalók másrészt egyre erősebben juttatják kifejezésre a folyamatos visszajelzés iránti igényüket. Teszik ezt annak reményében, hogy ezeket a vezetőktől és a társaktól érkező input-okat felhasználhassák személyes fejlődésükhöz, annak behatárolására, hogy mi az amit "jól" és "rosszul" tesznek.

Az információval való hihetetlen mértékű elárasztottság következtében, úgy tűnik, az egyének gyorsan elérik azt a telítődési pontot, ami után már nem képesek új tudás hosszú távú beépítésére. Ennek eredményképp, ismétlés nélkül a hagyományos tréningeken résztvevők 30 napon belül elfelejtik az információk 90%-át. A gyakori emlékeztető jelzések, amelyek eszébe juttatják a résztvevőnek a tanultakat, kritikussá váltak a valós fejlődés eléréséhez, ahhoz, hogy a képzések megtérülő befektetések legyenek a vállalatok számára.

A mobil eszközök elterjedésével a munkavégzés helyszíne is áttevődött a hagyományos irodákból az "itt és most"-ba. Ahogy a munkához és az ahhoz szükséges adatokhoz való azonnali, térbeli és időbeli kötöttségek nélküli hozzáférést is biztosítania kell ma már egy vállalatnak, úgy a tanulási környezetben is meg kell teremtenie a lehetőséget ugyanerre. Kifejezett munkavállalói igény ugyanis, hogy a kontroll a munkavállaló saját kezében lehessen a saját tanulását, fejlődését illetően és megkapja a vállalat részéről ebben a rugalmasságot és a támogatást. Érdekes tendencia az is, hogy a munkavállalók gyakran ellenállással válaszolnak arra, ha túlzottan nagy nyomást érzékelnek a szervezet részéről a tanulásukra vonatkozóan.
Láthatjuk, hogy szép számmal sorolhatók fel az utóbbi években végbement, a figyelmi és tanulási szokásokban is manifesztálódó változások. Ezeket az átalakult felhasználói, tanulói igényeket szolgálja ki a gamification, mégpedig igen hatékonyan, ahogyan azt egy korszerű tanulási módszernek tennie kell.
19 érv, hogy miért hasznos a játékos munkahelyi tanulás

1. A játék egy természetes jelenség, segítségével kipróbálhatók vagy akár begyakorolhatók új viselkedések.

2. Játékos formában sokkal hatékonyabban sajátíthatók el bizonyos ismeretek, mert egy motivált, elmélyült, intenzív tanulási környezetet, mindset-et teremt.

3. A játék autonómiára nevel, megadja a lehetőséget az egyéneknek arra, hogy kézbe vegyék saját fejlődésüket, aktívan irányítsák azt, az input-okat ne mástól várják, hanem saját, természetes kíváncsiságukra támaszkodjanak.

4. A gamification-alapú tanulási eszközök rendszerint azonnali visszajelzést biztosítanak, amely segíti a munkavállalót a sikeres és a nem sikeres viselkedéses elemek azonosításában, majd megválasztásában.

5. Tapasztalatokon keresztüli tanulást tesz lehetővé egy olyan helyzetet teremtve, melyben a tanuló nem egy külső megfigyelő - mint a tantermi képzések esetén -, hanem aktív résztvevő.

6. Láthatóvá és mérhetővé teszi a fejlődést mind a tanuló, mind a szervezet számára, vizuálisan is megjelenítve a haladást.

7. A láthatóvá tett fejlődés pozitív motivációs spirált indít el, ami további fejlődésre ösztönzi az egyént, ezzel alapozva meg az élethosszig tartó tanulás szemléletét.

8. A gamifikált térben zajló fejlődések folyamatosságot, folytonosságot biztosítanak az információszerzésben - a megszokott impulzusszerűen, ritkán érkező nagy mennyiségű információval ellentétben.

9. A játékos elemek maximalizálják az élvezetesség faktorát a tanulásban, amivel felkeltik és fenn is tartják a résztvevők érdeklődését.

10. A részben szórakozató aktivitás növeli a munkatársak elkötelezettségét a munkájuk iránt, a fejlődés iránt és a vállalat iránt egyaránt.

11. Kiszolgálja a munkatársak alapvető pszichológiai szükségleteit, biztosítva számukra az autonómia, a kompetencia és a valahova tartozás érzésének átélését.

12. Védett környezetet teremt, lehetőséget adva a bukásra, a hibázásra és a következmények nélküli újra próbálkozásra, a saját hibákból való tanulásra.

13. Felébreszti az egyének intrinzik motivációját, ezzel inspirálva őket a tanulásra. A tanulás ilyen módon egy önjutalmazó tevékenységgé válik, nem pedig külső kényszerré.

14. Fejleszti az egyének kritikus gondolkodásra való képességét, hiszen az életszerű szimulációk folyamatos mérlegelésre késztetik az egyéneket.

15. Elemezve az outputokat felszínre kerülhetnek az egyénre jellemző döntési tendenciák.

16. Stratégiai gondolkodásra tanít, megmutatva a különböző döntések várható kimenetét, egyértelműsítve a kapcsolatot az ok és az okozat között.

17. Facilitálja az 'out of the box' típusú gondolkodást, hiszen a játék és tanulás során nem várt, és talán még meg nem tapasztalt helyzetekkel találhatja szembe magát a résztvevő.

18. Visszajelzések, az önismeret fejlődése és az alternatív én-ek kipróbálásán keresztül fejleszti az egyének személyiségét is.

19. Hatékony eszköz a gyakorlati tudás elsajátítására, információk megjegyzésére.

Végszó

Látható, hogy a játékosítás számos területen érzékelteti áldásos hatását, kiemelve például a munkahelyi elégedettség növelését, a magasabb munkamotivációt, a tehetségek elköteleződését stb. Az oktatásban is szignifikáns szerepe van, amit az bizonyít, hogy kutatások szerint a gamification-nel tanulók a gyakorlati feladatokban jobban teljesítenek a hagyományos módszerekkel tanuló társaikhoz képest.

A tanulásnak nem kell okvetlenül vérrel és verítékkel történnie, alternatívaként és a változatosság kedvéért megtalálhatjuk a tanulás szórakoztató módját is - erre teremt lehetőséget a gamification, valamint a Bespoke Principles csapata, aki a vállalatok partnere lehet a játékosított képzési programok kidolgozásában.

Kérdésed, megjegyzésed van? Lépj kapcsolatba velünk elérhetőségeinken vagy szólj hozzá posztunkhoz!

Következő cikkünkben Ambrusz Gergő, a Battlejungle alapítója számol be arról, hogy a gamification hogyan képes igazi élménnyé varázsolni a munkavállalók első napját.

Iratkozz fel a hírlevelünkre ezen a linken és kapj kézzel fogható tudást szervezet- és személyzetfejlesztés témában, amellyel Te is hozzájárulhatsz egy hatékonyan működő és versenyképes szervezet megteremtéséhez!

Bespoke Principles | Versenyelőny Önre szabva

bespokeprinciples.com | info@bespokeprinciples.com | +36 30 222 0761
facebook.com/bespokeprinciples | linkedin.com/company/bespokeprinciples

# data[].attributes.attachment_link.title
Játszva tanulás! 19 érv a játékos munkahelyi tanulás mellett - Bespoke Principles

# data[].attributes.attachment_link.description
Szervezetfejlesztés mindenkinek! Blogmagazin 6. szám 4. blogcikk - A gamification számos felhasználási területe közül az oktatásban betöltött szerepét mindenképp érdemes kidomborítani. Hogy miért, az kiderül jelen cikkünkből. Összefoglalónkban felvonultatjuk azokat az ipari, társadalmi, demográfiai változásokat, amelyek a gamification-höz hasonló új módszerek születését életre hívták. Írásunkból megtudhatja azt is, hogyan hasznosítható a játékosítás az ...

# data[].attributes.headline
A munkahelyünkön még a konfliktus kezelésből is tanulhatunk, fejlődhetünk általa

# data[].attributes.subject
A munkahelyünkön még a konfliktus kezelésből is tanulhatunk, fejlődhetünk általa

# data[].attributes.body
- kommunikáció
- megoldás keresés
- bizalom építés
- kezdeményezőkészség
- érdekérvényesítés
- érvelés