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Freelancer, Trabalho Parcial, Estágio, Jovem Aprendiz, Trabalho intermitente, Trabalho Temporário, Pessoa Jurídica.

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Freelancer, Trabalho Parcial, Estágio, Jovem Aprendiz, Trabalho intermitente, Trabalho Temporário, Pessoa Jurídica.

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É o recrutamento e seleção para novos funcionários.

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É o recrutamento e seleção para novos funcionários.

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ADMISSÃO PASSO A PASSO I COMO FAZER +CHECKLIST!!

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ARTIGO ORIGINAL

Levantamento do custo do processo admissional de técnico de enfermagem de um hospital de ensino

Survey on the cost of the admission process of nursing technicians in a teaching hospital

Levantamiento del costo del proceso admisional de técnico de enfermería de un hospital de enseñanza

Helena Isuku Horibe OkanoI; Valéria CastilhoII

IEnfermeira do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo. Mestre em Administração em Enfermagem, Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP, Brasil. helena.horibe@hu.usp.br

IIProfessora Doutora do Departamento de Orientação Profissional, Escola de Enfermagem, Universidade de São Paulo. São Paulo, SP, Brasil. valeriac@usp.br

Correspondência

RESUMO

Este estudo teve como objetivo contribuir para a gestão de custo do processo admissional de técnicos de enfermagem pelo mapeamento e mensuramento do custo direto das principais atividades desse processo. O estudo exploratório, retrospectivo, documental, na modalidade de estudo de caso foi realizado no Serviço de Apoio Educacional do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo. O processo admissional foi dividido em cinco subprocessos: planejamento, recrutamento, seleção, contratação e treinamento admissional. Os resultados mostraram que o custo total direto do processo admissional foi de R$ 6.359,90 e o subprocesso seleção foi o que mais consumiu recurso, com R$ 3.416,40, representando R$ 53,72% do total. Cada candidato contratado custou R$ 635,99.

Descritores: Pesquisa em administração de enfermagem. Seleção de pessoal. Recursos humanos de enfermagem. Custos e análise de custo.

ABSTRACT

This study was aimed at contributing to the cost management of the admission process of nursing technicians by mapping and measuring the direct cost of the main activities in this process. The exploratory, retrospective, documental study on the modality of case study was carried out at the Educational Support Service of the University of São Paulo's Hospital Universitário. The admission process was divided into five sub-processes: planning, recruiting, selection, hiring and admission training. Results showed that the direct total cost of the admission process was R$ 6,359.90, and that, within the sub-processes, selection was the one that consumed most resources – R$ 3,416.40, amounting to 53.72% of the total. Each hired candidate cost R$ 635.99.

Key words: Nursing administration research. Personnel selection. Nursing staff. Costs and cost analysis.

RESUMEN

Este estudio tiene como objetivo contribuir para la gestión de costo del proceso ad misional de técnicos de enfermería por el mapa y medición del costo directo de las principales actividades de ese proceso. El estudio exploratorio, retrospectivo, documental, en la modalidad de estudio de caso fue realizado en el Servicio de Apoyo Educacional del hospital Universitario de la Universidad de São Paulo. El proceso ad misional fue dividido en cinco subprocesos: planeamiento, reclutamiento, selección, contratación y entrenamiento ad misional. Los resultados muestran que el costo total directo del proceso ad misional fue de R$ 6.359,90, el sub-proceso de selección fue el que más consumió recurso con R$ 3.416,40 representando R$ 53,72% del total. Cada candidato contratado costó R$ 635,99.

Descriptores: Investigatión em administración de enfermería. Selección de personal. Personal de enfermería. Costos y análisis de costo.

INTRODUÇÃO

A globalização da economia vem impulsionando as organizações a buscarem melhoria contínua, eficiência e eficácia nos processos de trabalho. Desse modo, constantemente, atualizam suas estratégias para sobreviverem no complexo ambiente social, em que ocorrem mudanças rápidas e drásticas nas áreas econômica, política, tecnológica, cultural e de mercado.

Essas mudanças geram aumento da competitividade, fato que tem levado as organizações a buscarem abordagens inovadoras, essenciais para sua existência e sobrevivência.

Nesse sentido, os profissionais que as integram, precisam desenvolver competências para trabalharem em uma perspectiva mais global e não reducionista, entendendo do negócio e das estratégias da organização, independente da área de atuação.

Em decorrência disso, outra competência necessária aos profissionais gestores, tanto da área industrial e comercial como de serviço é a gestão de custos, elemento importante para tomada de decisão de uma empresa⁽¹⁾.

A mesma lógica aplica-se às organizações hospitalares que também vivenciam momentos de grandes mudanças e de competitividade que exigem a prestação de serviços de qualidade com baixo custo e resolutividade, obrigando-as a adotarem estratégias de excelência para garantir sua sobrevivência⁽²⁾.

Por isso, a importância do controle de custos nas instituições de saúde tem sido destacada, sejam elas privadas ou públicas, já que a demanda por serviços de saúde pela população é grande e os recursos limitados⁽³⁾.

Além disso, as inúmeras dificuldades de ordem econômico-financeiras, decorrentes de uma conjuntura nacional extremamente complexa, têm contribuído para tornar o custo tema essencial no gerenciamento das organizações hospitalares, tanto privadas como públicas, com fins lucrativos ou mesmo filantrópicos⁽⁴⁾.

Outro aspecto a ser destacado em relação à necessidade de gerenciamento dos custos na saúde, é que, de um modo geral, as instituições de saúde possuem muito desperdício de recursos.

Este resulta, diretamente, da inexistência de um sistema técnico de custos, havendo um desconhecimento e conseqüente despreocupação com eles. Neste aspecto, a identificação adequada dos custos, receitas e resultados, em relação a atividades, centros de custos e unidades de negócio constituem-se em um primeiro passo importante para uma gestão de sucesso, direcionada a efetivos objetivos de saúde econômico-financeira da instituição. Em boa parte, o sucesso no gerenciamento dos custos depende da conscientização das áreas envolvidas, do apoio da direção e da mobilização de todos na busca de melhores indicadores de desempenho⁽⁴⁾.

Pautado no exposto, fica evidente que o controle de custo é imprescindível à sobrevivência das instituições de saúde, visto que as privadas dependem das receitas geradas na prestação de serviços e as públicas de orçamentos exíguos.

Em razão da escassez de recursos, as organizações hospitalares devem buscar ferramentas gerenciais que fundamentem e proporcionem melhoria nas tomadas de decisões para otimizá-las e garantir uma assistência contínua com qualidade.

Custos crescentes e recursos escassos têm afetado todos os prestadores de serviço de saúde e não houve outro momento em que as organizações de saúde tiveram de operar com mais eficiência ou ter mais cuidado com as restrições de custos, como na atualidade. A restrição de custos deve estar associada a uma oferta eficiente e eficaz de serviço, ao mesmo tempo em que gera a receita necessária, para que se dê continuidade à produtividade organizacional⁽⁵⁾.

O envolvimento e o comprometimento dos profissionais de saúde na área de análise de custo tornam-se imprescindíveis, para que as metas de qualidade assistencial sejam atendidas⁽⁶⁾.

A crescente elevação dos custos na saúde trouxe aos profissionais da área a necessidade de adquirir conhecimentos teóricos sobre o tema e, conseqüentemente, sua aplicação na realização de estudos, em que se busca a racionalização na alocação de recursos e a otimização de resultados⁽⁷⁾.

Na atualidade, as enfermeiras estão sendo envolvidas em decisões financeiras e no planejamento orçamentário das instituições onde trabalham, constituindo um nível decisório importante na alocação de recursos humanos, materiais e físicos, visto que estabelecem prioridades de serviços nas unidades de trabalho; decidem quem prestará os cuidados e quanto tempo será despendido para sua realização e quais recursos serão empregados. Portanto, essas decisões afetam diretamente o número e a qualidade dos atendimentos prestados⁽⁸⁾.

O desenvolvimento de estudos sobre custos é uma área relativamente nova às enfermeiras que têm descoberto a utilidade dessa ferramenta gerencial, permitindo, além de conhecimento do custo dos produtos e processos, a tomada de decisão em relação aos cortes e controle de desperdícios⁽⁹⁾.

Em suma, cabe não só às enfermeiras, mas a todos os profissionais da área de saúde, o compromisso de buscar o equilíbrio entre qualidade, quantidade e custos utilizados na assistência, preservando a qualidade do atendimento e buscando novas soluções para seu gerenciamento⁽¹⁰⁾.

Nesta direção, optou-se por estudar o custo do processo admissional do Serviço de Apoio Educacional (SED) do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo, local de trabalho da pesquisadora. Esse serviço tem como missão manter a equipe de enfermagem com elevado nível de qualificação pessoal, ética e técnica e compartilha com outros serviços a responsabilidade pelos processos de admissão, treinamento e avaliação do desempenho da equipe de enfermagem.

O processo admissional tem a finalidade de selecionar pessoa no mercado de trabalho que correspondam ao perfil que a organização deseja e valoriza, e compreende o recrutamento, a seleção, o treinamento e a contratação.

Vale ressaltar que o processo admissional, sobretudo, nas instituições públicas, em razão da especificidade da área de enfermagem, da legislação vigente e da política de Recursos Humanos, entre outras, tem se revelado extremamente complexo, envolvendo inúmeros recursos.

A busca na literatura por estudos sobre o custo de um processo de recrutamento, seleção e treinamento admissional do pessoal de enfermagem demonstrou a inexistência de referências específicas a respeito do assunto. Em estudo específico sobre as publicações de custo em enfermagem no período de 1966 a 2000, também, não foram encontrados trabalhos publicados sobre o tema⁽¹¹⁾.

Diante do exposto, optou-se pelo desenvolvimento do estudo do custo do processo admissional de Técnico de Enfermagem do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo (HU-USP). Acredita-se que este estudo, somado a outros, poderá fornecer informações detalhadas sobre o custo do gerenciamento de pessoal de enfermagem no HU-USP, favorecendo a otimização da condução do processo admissional desses e de outros profissionais.

OBJETIVO

Este estudo teve como objetivo contribuir para a gestão de custo do processo admissional de técnicos de enfermagem pelo mapeamento e mensuração do custo direto das principais atividades desse processo.

MÉTODO

Trata-se de um estudo exploratório na modalidade estudo de caso onde se analisou o custo direto das principais atividades do processo admissional de técnico de enfermagem do HU-USP, ocorrido no período de setembro a novembro de 2003.

O processo admissional foi aberto para o preenchimento de dez vagas e contou com 192 inscritos, sendo que 176 compareceram para a prova escrita. Desses, foram aprovados na prova escrita 74 candidatos. Na prova prática foram selecionados e classificados 49 candidatos entre os 74, sendo contratados os dez primeiros classificados. Os demais ficaram aguardando a convocação, à medida que surgirem novas vagas. Essa lista tem validade por um ano, podendo ser prorrogada.

A pesquisa foi avaliada e aprovada pela Comissão de Ensino e Pesquisa do HU-USP.

Para a coleta de dados foram elaboradas duas planilhas: a planilha de registro de atividades do processo e a planilha de cálculo de custos de atividades do processo. A primeira constou da descrição das principais de atividades do processo, dos profissionais envolvidos, do tempo total despendido e do material gasto. A segunda foi composta pelas atividades, os profissionais envolvidos; o tempo unitário e total (minutos) despendido pelos recursos humanos; custo unitário e custo total da mão-de-obra direta (MOD) e custo do material.

O preenchimento dos dados da planilha de registro de atividades do processo, com as etapas, o tempo do pessoal envolvido e o levantamento dos recursos materiais foi realizado pela pesquisadora, ao acompanhar o processo admissional de técnico de enfermagem, no período de setembro a novembro de 2003. O tempo gasto pelos profissionais, nas diferentes atividades, foi cronometrado pela pesquisadora.

Em relação ao tempo gasto para elaboração dos exames admissionais pelo Serviço de Laboratório Clínico (SLC) e Serviço de Iconologia (SI) a pesquisadora cronometrou 5 procedimentos de cada tipo e calculou a média.

Para o levantamento do tempo da consulta médica foi utilizado os registros das consultas do Serviço Médico e, também, foi calculada a média de tempo utilizado

Para calcular o custo da MOD por minuto dos profissionais envolvidos, foi usada a Tabela de salário vigente em agosto de 2004, disponível no site da Universidade ( www.recad.usp.br), uma vez que não houve alteração de salário no período estudado. Para o cálculo foram considerados o salário inicial mais o adicional de insalubridade pago à maioria dos profissionais que trabalham no hospital com exceção dos docentes, secretária e técnico de Recursos Humanos. A estes valores, foi acrescida a verba de representação para alguns profissionais de enfermagem. Valores estes obtidos também no site acima citado. Ao salário bruto foram acrescidos os encargos sociais.

Para o cálculo de custo foi considerada a jornada de trabalho de 180 horas para os profissionais do Departamento de Enfermagem (DE), SLC e SI; 240 horas para docentes da Escola de Enfermagem da USP, secretária do SEd e técnico de Recursos Humanos do Serviço de Pessoal e 120 horas para o médico do trabalho.

Assim, o custo da mão de obra de cada profissional foi calculada pelo custo da MOD por minuto multiplicado pelo tempo gasto na atividade em minutos.

Para o levantamento do custo de material consumido foram utilizados os registros do Serviço de Compras (SC) e calculada a média dos preços das compras realizadas.

O custo total do processo foi calculado pelo somatório do custo de pessoal e material de cada subprocesso.

O custo unitário do candidato selecionado foi o somatório dos subprocessos planejamento, recrutamento e seleção divididos pelo número de candidatos selecionados (49).

Para o cálculo do custo unitário do candidato contratado foi o somatório dos cinco processos divididos pelo número de candidatos contratados (10).

Em razão do fato do HU-USP não contar com um sistema de custo que possibilite a aferição mais acurada dos recursos envolvidos no processo admissional, ou seja, os custos diretos e indiretos, foram custeados apenas os custos diretos (materiais e recursos humanos).

Por custos diretos entendem-se aqueles que são diretamente apropriados a um objeto de custo, bastando haver uma medida objetiva de consumo. Já os custos indiretos são aqueles que não podem ser diretamente apropriados a um objeto de custo, senão por meio de rateios estimados ou arbitrários⁽¹²⁾.

Para efeito do cálculo do processo admissional, não foram considerados os custos diretos dos materiais utilizados nos exames laboratoriais e no exame radiológico, pois estes serviços não possuem o custo de seus procedimentos.

Assim, o custo do processo apresentado corresponde a uma estimativa, não havendo precisão na aferição e na análise do custo total.

Os dados obtidos resultaram em figuras e tabelas em que foram expostas as atribuições das parcelas de recursos às atividades e os custos.

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Mapeamento do processo

Pela complexidade de suas ações, o processo admissional foi dividido em cinco subprocessos: planejamento, recrutamento, seleção, contratação e treinamento admissional, conforme demonstrado no desenho do fluxograma ( Anexo I).

Cada subprocesso apresenta as seguintes atividades, descritas a seguir:

Þ Planejamento: indicar a banca examinadora, elaborar edital, elaborar prova escrita, digitar prova escrita, elaborar prova prática e digitar prova prática;

Þ Recrutamento: publicar o edital, confeccionar cartazes e realizar a inscrição;

Þ Seleção: reproduzir prova escrita, conferir documentos dos candidatos, aplicar a prova escrita, corrigir prova escrita, listar os candidatos aprovados, digitar a lista dos candidatos aprovados, divulgar a lista dos aprovados, reproduzir a prova prática, preparar a estação para prova prática, realizar prova prática, classificar os candidatos aprovados, digitar a lista de candidatos classificados e publicar a classificação dos candidatos.

Þ Contratação: convocar candidato, orientar o candidato, receber documentação do candidato, realizar exames laboratoriais, realizar radiografia, agendar exame médico, realizar exame médico e realizar contratação do candidato.

Þ Treinamento Admissional: elaborar o programa, reproduzir o material de treinamento, ministrar conteúdo teórico, revisar a prática de procedimentos de enfermagem, revisar a prática de diluição e preparo de medicamento, realizar avaliação do funcionário, montar prontuário funcional e encaminhar para unidade.

Após a descrição de cada atividade e cronometrados os tempos de cada uma em minutos foi elaborado um dicionário de atividades contendo as principais atividades, a função do executante e o tempo de execução de cada atividade, totalizando 38, conforme ilustrado na Figura 1.

Nota-se pela Figura 1 que as atividades que mais consumiram tempo, em minutos, foram: a aulas teóricas (300), elaboração do edital (255), publicação do edital (120) e correção da prova escrita (120). Em serviços públicos a elaboração de editais é um procedimento cuidadoso e complexo que requer muita atenção, uma vez que se houver alguma falha ou incoerência em seu conteúdo pode haver impugnação do concurso.

Os recursos humanos envolvidos no processo foram: 7 enfermeiros (2 docentes da Escola de Enfermagem da Universidade de São Paulo, 1diretor de serviço, 1 chefe de seção e 3 enfermeiros assitenciais), 3 funcionários administrativos (1 secretária do SEd e 2 técnicos de Recurso Humano do Serviço de Pessoal), 1 médico do trabalho, 3 funcionários do SLC (1farmacêutico-bioquímico, 1 técnico de laboratório e 1 auxiliar de laboratório) e 1 técnico de radiologia.

Cabe esclarecer que esses profissionais participaram de diferentes atividades em cada subprocesso, descritas anteriormente, dedicando tempos diferentes. Assim, na Tabela 1 apresentamos apenas o resumo do tempo gasto pelas equipes no processo todo.

O total de tempo despendido pelas equipes no processo foi de 14.509,2 minutos que correspondem aproximadamente 242 horas de trabalho.

A seleção foi o subprocesso que mais consumiu tempo dos Recursos Humanos, com 7.593,2 minutos (52,33%), seguido do planejamento com 2.840 minutos (19,57%), treinamento admissional com 2.230 minutos (15,37%), contratação com 1.130 minutos (7,79%) e recrutamento com 716 minutos (4,93%).

Neste processo, a equipe de enfermeiros dedicou 82,35% do total de horas despendidas, e os demais profissionais dedicaram 17,65%. Vale lembrar que este processo estudado é o de técnico de enfermagem, portanto, a atuação dos enfermeiros, no processo, é importante na escolha do profissional com quem irá trabalhar.

Custo com pessoal

Conforme demonstrado nos dados da Tabela 2, o custo total de Recursos Humanos foi de R$ 5.351,36 e o custo de enfermeiros foi de R$ 4.836,03, o que corresponde a 90,37% do total.

Custo total direto do processo admissional

Os dados da Tabela 3 mostram o resumo dos custos diretos de Recursos Humanos e materiais envolvidos em cada subprocesso do processo admissional.

O custo total direto do processo admissional de técnico de enfermagem foi de R$ 6.359,90, desses, R$ 5.351,36 (84,14%) foram gastos com pessoal e R$1.008,90 (15,86%) com material.

O subprocesso seleção consumiu R$ 3.416,40, (53,72%), seguido do planejamento com R$ 1.142,75 (17,97%), treinamento admissional com R$ 912,11 (14,34%), recrutamento com R$ 573,54 (9,02%) e contratação com R$ 315,10 (4,95%).

O custo por candidato selecionado (planejamento + recrutamento + seleção) foi R$ 104,75, e ele absorveu os custos dos candidatos não selecionados, lembrando que foram selecionados 49 candidatos.

O custo por funcionário contratado foi R$ 635,99, considerando os dez primeiros candidatos classificados e contratados, conforme disponibilidade das vagas existentes no momento da abertura do processo seletivo.

CONCLUSÃO

* O processo admissional compreendeu cinco sub-processos interligados e complementares, sendo: o planejamento, o recrutamento, a seleção, a contratação e o treinamento admissional.

* O custo total direto do processo admissional foi R$ 6.359,90, sendo que o custo com pessoal foi de R$ 5.351,36 representando 84,14% do custo total e do material foi R$1.008,54 correspondendo a 15,86% do custo total.

* O custo direto do subprocesso seleção foi R$ 3.416,40 respondendo a 53,72% do total gasto.

* custo de cada candidato selecionado foi estimado R$ 104,75 e do funcionário contratado R$ 635,99.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao realizar este estudo, pretendeu-se contribuir para a gestão do custo do processo admissional de técnico de enfermagem no HU-USP por meio do mapeamento e mensuramento do custo direto das principais atividades do processo admissional desse profissional.

Cabe enfatizar que o HU-USP não conta com um sistema de custo que possibilite a aferição mais acurada dos recursos envolvidos nos processo admissional, de um modo geral, e neste caso especificamente de técnicos de enfermagem. Assim, o custo do processo apresentado corresponde a uma estimativa, não havendo precisão na aferição e na análise do custo total.

No entanto, o mapeamento das atividades de cada subprocesso e o levantamento dos recursos em cada etapa do mesmo permitiu a visualização de como estão sendo consumidos. O que possibilita a realização de propostas para otimização dos recursos.

Exemplificando, os resultados evidenciados propiciam algumas reflexões sobre a forma de selecionar os candidatos. A avaliação da prova prática através da execução de procedimento de enfermagem teve um custo alto dentro do processo que poderia ser minimizado se fosse aplicada uma prova oral, conforme vêm sendo feito em outros hospitais. No entanto, há necessidade de antes estudar a eficácia de cada método.

Assim, acredita-se que este estudo possa trazer subsídios à equipe do Serviço de Apoio Educacional, para refletir sobre a atual forma de condução do processo admissional, sobretudo em relação à alocação de recursos, almejando mudanças que possam contribuir para redução dos custos sem comprometer a qualidade do processo.

A falta de estudos abordando a temática custo do processo admissional, não só de técnicos de enfermagem, mas também dos demais profissionais da área de saúde, dentro do próprio HU-USP como em outros locais, impede a comparação de valores.

No entanto, em relação ao conhecimento de custos em enfermagem, mais importante que os valores encontrados neste estudo, foi a proposição de um modelo de aferição de custos de um programa admissional, que pode ser adaptado e melhorado para outros serviços e revisado em novos estudos.

Recebido: 03/08/2005

Aprovado: 02/01/2007

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Levantamento do custo do processo admissional de técnico de enfermagem de um hospital de ensino

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ARTIGO ORIGINAL Levantamento do custo do processo admissional de técnico de enfermagem de um hospital de ensino Survey on the cost of the admission process of nursing technicians in a teaching hospital Levantamiento del costo del proceso admisional de técnico de enfermería de un hospital de enseñanza Helena Isuku Horibe OkanoI; Valéria CastilhoII IEnfermeira do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo.

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Modelos de Contrato - Midia Social
Nos arquivos contém, modelo de contrato co-produção, gestão de mídia e gestão de tráfego.
Modelo de orçamento simples para prestação de serviços Modelos de orçamento site Microsoft
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Modelo de contrato elaborado pelo Imasters

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Contrato de Prestacão de Serviços - Site Design Culture Modelo de Proposta/Orçamento - Site Design Culture
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Modelos de Contrato | Orçamento * IFDBlog

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Modelos de Contrato - Midia Social Nos arquivos contém, modelo de contrato co-produção, gestão de mídia e gestão de tráfego. Modelo de orçamento simples para prestação de serviços Modelos de orçamento site Microsoft Modelo de contrato de representação comercial, uso de imagem e venda de produtos na internet Modelo de contrato elaborado pelo Imasters Exemplos [...]

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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A jornada de trabalho é o período estabelecido em uma relação de trabalho, para que o funcionário fique à disposição do empregador. Ou seja, ela determina o tempo em que o funcionário executará o seu trabalho.

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A jornada de trabalho semanal nada mais é do que a soma de todas as horas de atividade ocupacional realizadas por um colaborador durante uma semana, influenciando no cálculo da sua remuneração mensal.

Com isso em mente, muitos trabalhadores possuem um período variado de horas semanais de trabalho, e é fundamental que a empresa empregadora se mantenha de acordo com a legislação trabalhista, para evitar possíveis problemas trabalhistas em relação ao período ocupacional da equipe.

Para isso, criamos um conteúdo explicativo, apresentando as regras apontadas na Consolidação das Leis do Trabalho( CLT) referente à jornada de trabalho semanal, seus diferentes tipos e as escalas permitidas de acordo com as normas.

Confira a seguir quais tópicos serão abordados ao longo deste artigo!

Boa leitura!

A jornada semanal de trabalho corresponde às horas de trabalho realizadas por um funcionário durante a semana. Ela pode variar de acordo com o período de trabalho e cargo do colaborador, sendo indicada no contrato trabalhista, de acordo com as informações presentes na CLT.

Sendo assim, o tempo trabalhado além do previsto contratualmente, conhecido também como horas extras, deverá ser remunerado com um adicional mínimo de 50% das horas convencionais, sendo também possível a realização da compensação de horas.

Antes de apresentarmos os tipos de jornada de trabalho de acordo com o período e o local de trabalho, é importante pontuarmos os dois tipos de contratação que definem o período ocupacional comum. Confira a seguir quais são eles:

Celetista

Durante o regime de trabalho celetista, devem ser seguidas todas as regras estipuladas pela CLT. De tal forma, seu registro em carteira deve constar qual a sua relação de trabalho com a empresa empregadora e sua jornada ocupacional.

Portanto, ao seguir as normas presentes na CLT, o colaborador deverá cumprir uma jornada diária de 8 horas com a realização de intervalos, ao total na semana um funcionário contratado via CLT pode realizar até 44 horas semanais.

A divisão dessas horas semanais fica de acordo com a escala do trabalhador. Com isso, existem muitos casos de trabalhadores que realizam expedientes aos sábados, por exemplo. De qualquer forma, a jornada semanal só poderá ter 44 horas de acordo com a lei.

Estágio

Bem como a jornada de trabalho celetista, o estagiário deverá cumprir uma carga horária diária menor. Sendo assim, seu tempo ocupacional pode ser realizado de 3 formas diferentes. Confira a seguir:

4 horas diárias, totalizando 20 horas semanais;

6 horas diárias, totalizando 30 horas semanais;

40 horas semanais.

O contrato de estágio também permite um intervalo entre as tarefas. Entretanto, a pausa não poderá ser incluída na jornada de trabalho. Ou seja, deverá ser contada fora do tempo ocupacional do colaborador.

Modelos de trabalho e suas jornadas

Agora que você já possui o conhecimento em relação aos tipos de contratação e a realização de horas permitida em cada uma delas, chegou o momento de conhecer, de fato, os tipos de jornada de acordo com o período e formato de trabalho. Veja abaixo:

Presencial: como apontado anteriormente, poderão ser realizadas 44 horas de trabalho, sendo comumente realizadas uma média de 36 horas;

Não presencial ou externo: dentro desse modelo, o colaborador realizará seu tempo ocupacional fora das dependências da empresa e sem cumprir necessariamente um horário fixo. Alguns exemplos desse modelo seriam motoristas, entregadores e corretores de imóveis;

Home office: apesar de não ser um modelo presencial, é possível realizar um horário fixo de trabalho para a realização de tarefas fora da empresa;

Regime parcial: neste modelo, o colaborador poderá cumprir até 25 horas de trabalho semanais;

Turnos ininterruptos: são realizadas atividades em turnos variados durante o dia, ou seja, nem sempre em um período fixo.

A lei trabalhista aponta diversas informações em relação à carga horária de trabalho semanal, em relação a pausas entre atividades, realização de horas extras e possibilidade de turnos noturnos. Confira a seguir mais informações em relação a esses tópicos:

Intervalo intrajornada

Os intervalos intrajornadas são estipulados legalmente e poderão variar de acordo com o período de trabalho do colaborador. Esse intervalo se trata da pausa voltada para a alimentação e descanso entre as atividades ocupacionais. A seguir, acompanhe o que é exigido pela legislação:

Intervalo de 15 minutos para períodos de trabalho de 4 até 6 horas de trabalho por dia;

Descanso de 1 até 2 horas para jornadas de trabalho superiores a 6 horas diárias.

Entretanto, é importante pontuarmos que, caso o trabalhador realize horas extras em um regime de 6 horas diárias, a empregadora deverá garantir o descanso de 1 hora, e não de apenas 15 minutos.

Outro ponto importante se refere ao intervalo interjornada correspondendo a pausa entre uma jornada e outra. Ele deverá ser realizado em um período de 11 horas, e descanso semanal remunerado deve ocorrer durante 24 horas.

Máxima de horas extras

De acordo com as leis trabalhistas, a quantidade máxima de tempo adicional diário que poderá ser realizada é de 2 horas. Portanto, serão completadas até 10 horas extras de trabalho por semana.

Horas noturnas

A realização de horas noturnas de trabalho, também conhecidas como horas fictas, possui uma legislação específica. Confira abaixo os horários de acordo com a legislação desse tipo de jornada de trabalho:

Entre as 22 horas e 5 horas da manhã no âmbito urbano;

Entre 21 horas e 5 horas da manhã no âmbito rural;

Entre 20 horas e 5 horas da manhã no âmbito pecuário.

É fundamental enfatizarmos que a hora diurna de trabalho representa 60 minutos, enquanto a hora noturna diz respeito ao tempo de 52 minutos e 30 segundos em ambientes ocupacionais urbanos.

Essa diferença corresponde ao fato da jornada noturna ser mais desgastante que a diurna e não poderá ser descontada do valor da hora ocupacional realizada.

Adicional noturno

De acordo com o artigo 7º, inciso IX, da Constituição Federal, o trabalhador que realiza atividades de trabalho no período noturno deverá receber um adicional de 20% a mais que a hora diurna em âmbito urbano e 25% em âmbito rural.

Após a última reforma trabalhista, conhecida como a Lei 13.467/2017, algumas mudanças foram estipuladas dentro da legislação brasileira referente à jornada de trabalho semanal. Veja a seguir quais foram elas:

Acordo referente a jornada de trabalho

Agora é possível realizar um acordo entre a empresa e seus colaboradores, estipulando qual a escala ocupacional mais adequada de acordo com sua produtividade. Dessa forma, ela poderá ser feita entre o limite de 44 horas semanais e a realização de até 2 horas extras por dia. Além disso, é possível acordar uma diminuição nos intervalos intrajornada.

Jornada Parcial

Anteriormente, a lei permitia a realização de apenas 25 horas por semana, sem períodos extras. Com a nova reforma, a jornada de trabalho semanal parcial poderá ser realizada em até 26 horas semanais, com a realização de até 6 horas adicionais por dia.

Pausas para almoço

A nova reforma trabalhista permite também um acordo entre a empresa empregadora e o colaborador referente ao período de intervalo intrajornada.

Sendo assim, a pausa para descanso e alimentação deverá ser realizada até 30 minutos em escalas de trabalho de 8 horas diárias, permitindo que o trabalhador finalize sua jornada diária de maneira antecipada.

O fim das horas in itinere

Anteriormente, em alguns casos, a empresa empregadora era obrigada a remunerar o colaborador em relação a hora realizada durante o seu deslocamento entre sua residência e o local de trabalho. Após a reforma, esse tempo adicional ocupacional deixou de existir.

Compensação e banco de horas

Após a nova legislação, se tornou possível realizar acordos entre a empresa e o colaborador referentes à compensação e banco de horas sem o intermédio sindicalista. Sendo assim, antes da reforma trabalhista, o banco de horas era inválido caso não fosse previsto na CCT.

Teletrabalho

A reforma trabalhista gerou normas em relação à prática do modelo de Teletrabalho. Dessa forma, ela torna possível a realização de tarefas ocupacionais à distância, ou seja, fora do ambiente empresarial.

Além disso, a nova legislação determinou que a presença eventual do trabalhador na empresa empregadora não descaracteriza o modelo contratual de trabalho estipulado.

As escalas de trabalho se referem a distribuição da jornada de trabalho semanal por dia, bem como suas folgas. Sendo assim, se trata das horas semanais de trabalho, de até 44 horas, divididas diariamente, de forma que a empresa não precise pagar por horas extras.

Com isso em mente, de acordo com a Constituição Federal, o limite diário de horas ocupacionais (sem contarmos o tempo adicional) é de 8 horas. Assim, elas poderão ser distribuídas de forma que se adaptem aos diferentes turnos. Portanto, confira a seguir quais são as escalas previstas pela lei:

Escala 5×1

Neste tipo de escala, são realizados 5 dias de trabalho semanais com 1 dia de folga remunerada. Dessa forma, o dia de descanso varia por semana, sendo que uma vez por mês corresponderá a um domingo. Com isso em mente, o colaborador realiza normalmente 7 horas e 20 minutos de trabalho diárias, com 1 hora de intervalo.

Escala 5×2

Sendo uma das escalas mais comuns no Brasil, na escala 5×2 o colaborador realiza 5 dias ocupacionais por semana, onde são aproveitados 2 dias de descanso remunerado. Tais folgas geralmente correspondem aos sábados e domingos, e o trabalhador poderá realizar 8 horas e 48 minutos ocupacionais por dia, compensando 04 horas aos sábados, ou dispensar sua folga aos sábados, realizando 40 horas semanais.

Escala 4X2

Nesse modelo, o funcionário realizará 4 dias de serviço por semana, onde cumpre 11 horas de trabalho diárias. Dessa forma, ele poderá aproveitar 2 dias de descanso semanais, totalizando 20 dias de trabalho e 10 de folga. Dessa forma, terá o total de 220 horas ocupacionais realizadas, semelhante a escala de 44 horas semanais.

Escala 6X1

São realizados 6 dias de trabalho por semana e 1 dia de descanso remunerado, geralmente aos domingos. Portando, de segunda a sexta-feira são cumpridas 8 horas de trabalho somadas a 4 horas realizadas aos sábados, resultando em 44 horas semanais.

Escala 12X36

Nessa jornada de trabalho, o serviço realizado no período de 12 horas é revezado com o tempo de 36 horas de descanso. Esse tipo de escala se tornou prevista na recentemente após a reforma trabalhista.

Escala 24X48

Podendo ser considerada a escala menos comum dentre as demais, neste modelo são realizadas apenas 24 horas de trabalho, onde 48 são aproveitadas para o descanso do colaborador.

Como dissemos anteriormente, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho , a jornada de trabalho semanal do colaborador não poderá ultrapassar 44 horas semanais. Entretanto, ele poderá realizar até 10 horas extras ocupacionais por semana, totalizando 56 horas. Tais normas se adequam a todos os tipos de escala previamente apresentadas.

Além disso, de acordo com a Lei n.º 11.788/2008, conhecida também como a Lei do Estágio, o colaborador contratado neste formato de trabalho deverá realizar até 30 horas semanais. E deverá sempre ser levado em consideração que o período ocupacional não poderá comprometer seu rendimento educacional. Portanto, é necessário calcular a jornada de trabalho semanal atentamente.

A PontoTel oferece uma solução prática para auxiliar no controle e acompanhamento da jornada de trabalho semanal da sua equipe! Com um sistema online de registro de pontos, é possível acompanhar a jornada realizada do trabalhador em tempo real. Confira algumas das vantagens da solução a seguir:

Sistema em nuvem

Todos os registros referentes a jornada de trabalho dos seus colaboradores são realizados de maneira online e armazenados em nuvem. Dessa forma, a segurança das informações está garantida, e, para realizar o apontamento do período trabalhado e consultá-lo, basta utilizar um aparelho conectado a internet.

Sistema intuitivo

O aplicativo desenvolvido pela PontoTel conta com um sistema intuitivo. Dessa forma, os erros nos registros dos colaboradores serão reduzidos, facilitando o fechamento da jornada de trabalho, diminuindo a necessidade de correções e retrabalho no apontamento do tempo ocupacional realizado. Além disso, o apontamento das horas realizadas ocorre em segundos e conta com uma voz guia para acessibilidade.

Apontamento gerados em tempo real

Por ser uma plataforma compatível com diferentes dispositivos (como computadores, smartphones, tablets e mais), torna-se muito mais fácil realizar o registro de ponto em tempo real. Dessa forma, seus colaboradores poderão apontar sua jornada de trabalho a qualquer hora e em qualquer lugar.

Autenticidade na marcação de ponto

O sistema da PontoTel garante total segurança durante o registro de pontos, com uma forte estratégia antifraude. Isso é possível graças a autenticidade de informações através do uso de senhas, bina, geolocalização, foto, reconhecimento facial e de voz.

Conclusão

A partir das informações indicadas no conteúdo, verificamos que a jornada de trabalho semanal deve cumprir fielmente as regras estipuladas pela CLT.

A reforma trabalhista que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 trouxe diversas alterações na legislação referente à jornada de trabalho por semana, inclusive possibilitando um novo modelo de escala.

Sendo assim, ao realizar a contratação de um colaborador, seu contrato trabalhista deve informar qual a carga horária de trabalho semanal e o tipo de escala de trabalho que o mesmo irá realizar, sempre cumprindo o limite de 44 horas regulares de trabalho por semana, além de 10 horas extras semanais (sendo permitido realizar apenas 2 horas adicionais por dia).

Com isso em mente, as empresas empregadoras devem se atentar em relação a remuneração dos diferentes períodos (diurno e noturno) e os intervalos intrajornada, que são um direito do colaborador.

A partir disso, é possível contar com soluções especializadas no acompanhamento da jornada de trabalho da sua equipe, como o sistema online de registro de ponto, oferecido pela PontoTel!

Se gostou deste conteúdo especial sobre a jornada de trabalho semanal, não deixe de conferir outros artigos aqui no blog da PontoTel! Dessa forma, você terá conhecimento das diversas legislações trabalhistas e saberá como realizar a melhor gestão em relação ao período ocupacional de seus colaboradores.

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Jornada de trabalho semanal: o que diz a CLT e quais são os tipos existentes e as escalas permitidas

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A jornada de trabalho semanal nada mais é do que a soma de todas as horas de atividade ocupacional realizadas por um colaborador durante uma semana, influenciando no cálculo da sua remuneração mensal.

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No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente.

Duração da jornada de trabalho

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a "duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho". O inciso XIV prevê a "jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva". Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o tema é tratado na Seção II, artigos 58 a 65.

Algumas categorias cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação própria. É o caso de bancários (seis horas diárias ou 30 horas semanais), jornalistas (cinco horas diárias ou 30 horas semanais), médicos (quatro horas diárias), aeronautas (devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas), radiologistas (24 horas semanais) e advogados (quatro horas diárias ou 20 horas semanais), entre outros.

O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, "para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho". E, de acordo com a jurisprudência do TST ( Súmula 338), a prova a respeito da jornada deve ser feita pelo empregador. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado.

O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso e à alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.

Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica obrigado a remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou seja, com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais relacionadas ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma Trabalhista ( Lei 13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A legislação trabalhista brasileira permite que os empregados prestem até duas horas a mais de trabalho por dia mediante acordo individual, convenção ou acordo coletivo. Essas horas além da jornada devem ser pagas com adicional de pelo menos 50% do valor da hora normal ou compensadas por meio de banco de horas.

Antes da vigência da Reforma Trabalhista, o período gasto no trajeto entre a casa e o trabalho nos casos em que o empregador fornecia transporte aos empregados para o trabalho realizado em locais de difícil acesso (plantações, áreas de mineração ou construções, fábricas situadas fora do perímetro urbano) e não servidos por transporte público disponível era considerado tempo à disposição do empregador e deveria ser remunerado. Agora, o período não mais integra a jornada de trabalho.

Outra mudança da Reforma Trabalhista diz respeito a atividades que antes eram incluídas na jornada de trabalho ou pagas como horas extras com o entendimento de que o empregado estava à disposição do patrão. De acordo com o texto atual, não é computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal quando o empregado, "por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares". Essas atividades, listadas expressamente no artigo 4º, parágrafo 2º, da CLT são: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.

Essa modalidade de jornada é adotada em ramos de atividades que exigem operação ininterrupta, como refinarias, montadoras de automóveis e siderúrgicas. Nela, os empregados trabalham em constante revezamento e, portanto, têm a cada dia um horário diferente. Muitas vezes, a jornada abrange períodos diurno e noturno ou, devido à escala de serviço, pode ser cumprida alternadamente no período matutino, vespertino e noturno.

Esse regime acarreta desgaste à saúde superior ao de quem trabalha em horários regulares. Por isso, a Constituição (artigo 7º, inciso XIV) limitou a jornada em turnos de revezamento a seis horas por dia. Essa duração só pode ser alterada por meio de negociação coletiva.

Algumas atividades, como as de enfermagem e de vigilância, exigem o trabalho em plantões. Para esses casos, a jurisprudência do TST ( Súmula 444) admite, excepcionalmente, a adoção da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12 X 36), tendo em vista a sobrecarga resultante.

Entre os requisitos para a regularidade dessa modalidade estão a previsão em lei ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho. A Súmula 244 assegura a remuneração em dobro do valor relativo ao trabalho prestado nos feriados e afasta o direito ao pagamento de adicional referente ao trabalho prestado na 11ª e na 12ª horas.

Essa modalidade de trabalho abrange as atividades incompatíveis com a fixação de horário porque a prestação de serviço não exige a presença na empresa, como no caso de vendedores, entregadores e motoristas de caminhão. De acordo com o inciso I do artigo 62 da CLT, essa condição deve ser anotada na carteira de trabalho e no registro de empregados.

Outra inovação trazida pela Reforma Trabalhista foi a regulamentação do teletrabalho. A lei introduziu na CLT o artigo 75-B, que define essa modalidade como "a prestação de serviço preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo".

Em relação à jornada, com a mudança na legislação, o teletrabalho foi inserido nas exceções à regra geral das oito horas diárias listadas no artigo 62 da CLT.

História da jornada de trabalho

A limitação da duração do trabalho é considerada uma das principais conquistas dos trabalhadores na história mundial e do Brasil. A partir da Revolução Industrial, iniciada no século XVIII, o trabalho ganhou outra configuração com a introdução das máquinas na produção.

No Brasil, o processo de industrialização começou a se instalar a partir do início século XX. Sem regulamentação alguma, o que vigorava era o regulamento de cada fábrica, e alguns trabalhadores chegavam a trabalhar entre 14 e 18 horas por dia. Data dessa época a organização dos primeiros sindicatos e as primeiras greves, que tinham entre as principais reivindicações a restrição da duração do trabalho.

A matéria, no entanto, levaria algum tempo até ser regulamentada na Constituição de 1934, que passou a prever que a duraçáo do trabalho seria de oito horas diárias, entre outros direitos.

A primeira Convenção da Organização Internacional do Trabalho (OIT), assinada em 1919, tratou justamente da duração de trabalho. A Convenção 1 estabeleceu a adoção do princípio de oito horas diárias ou 48 horas semanais. Em 1935, a Convenção 40 passou a recomendar a jornada de 40 horas semanais.

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No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente.

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Contrato por tempo determinado; por tempo indeterminado; de trabalho intermitente.

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Contrato por tempo determinado; por tempo indeterminado; de trabalho intermitente.

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Os colaboradores são as peças-chave para o funcionamento das engrenagens de um negócio. Nesse contexto, é essencial que a companhia conheça os tipos de contratos de trabalho válidos no Brasil, certo?

É importante que toda empresa, especialmente o seu setor de recursos humanos, fique atenta aos processos de contratação e de manutenção contratual dos seus funcionários. Desse modo, garante-se a atuação profissional de empregados em número suficiente e com formação adequada para atender às demandas corporativas.

Esse conhecimento reforça o papel estratégico do RH, que precisa definir o tipo de contrato mais adequado para a empresa, tendo em vista a duração e onerosidade da contratação. Contribui-se, assim, de modo direto para o planejamento geral da companhia, incluindo a dinâmica produtiva do negócio e a diminuição de custos trabalhistas.

Como a transformação digital se relaciona com o ambiente profissional?

A transformação digital alterou a sociedade de modo geral. Hábitos e comportamentos que não existiam antes se tornaram naturais. Portanto, é comum que essas mudanças cheguem até a rotina de trabalho de profissionais dos mais diferentes segmentos.

Mesmo quem não trabalha diretamente com tecnologia deve entender as mudanças no ambiente profissional. O uso da tecnologia é um exemplo de como tudo está mais conectado: um profissional de marketing precisa de ferramentas e soluções que tornem a sua função mais prática.

Da mesma forma, uma organização que trabalha com uma grande quantidade de documentos e contratos não pode se dar ao luxo de não automatizar os processos de gestão.

Além dos elementos práticos, a tecnologia impacta a relação entre os profissionais por integrar áreas diferentes, permitindo uma troca de informações mais constante e eficiente entre os colaboradores - cenário que acontece até mesmo remotamente.

Quais são os principais tipos de contratos de trabalho?

O trabalho remoto já é uma tendência e deve se consolidar nos próximos anos. Nesse contexto, é importante conhecer quais são os tipos de contrato de trabalho. Acompanhe a seguir os 12 principais!

1. Contrato por tempo determinado

É o tipo de contrato em que o vínculo empregatício entre o profissional e o empregador é estabelecido por um período previamente definido. Segundo a legislação, o tempo de vigência contratual é de no máximo 2 anos, podendo ser renovado se houver um intervalo de pelo menos 6 meses entre o fim de uma e o começo de outra contratação.

Como o prazo de validade do contrato é estabelecido previamente, nesse formato, o empregado não recebe o valor correspondente à multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.

2. Contrato por tempo indeterminado

Trata-se do modelo mais comum de contratação, no qual não há um prazo previamente estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.

Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período de experiência do profissional na companhia, com a duração máxima de 90 dias. Contudo, o empregador pode optar por abrir mão dessa etapa.

Ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato a qualquer momento, contanto que seja feito o aviso prévio. No caso de a iniciativa de rescisão ser da empresa, sem justa causa, o funcionário tem uma série de direitos, como o recebimento de multa no valor de 40% sobre o saldo do FGTS recolhido durante o contrato, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e seguro-desemprego.

Já quando a decisão é tomada em comum acordo, o empregador paga os 50% do aviso prévio e multa de 20% sobre o FGTS recolhido durante a vigência do contato. O empregado pode sacar 80% do fundo de garantia, sem direito ao seguro-desemprego.

3. Contrato de trabalho temporário

Essa modalidade é comumente implementada nas situações em que a companhia precisa contratar um funcionário momentaneamente para suprir demandas urgentes. Exemplos de situações são a substituição de empregados que estão em período de licença e o crescimento do número de clientes - especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e liquidações.

A empresa pode estender o prazo de contratação em até 9 meses. Finalizado o vínculo, o trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.

4. Contrato de trabalho eventual

É o formato de contrato destinado aos profissionais que atuam esporadicamente em uma empresa. Mesmo tendo semelhanças com a contratação temporária, essa modalidade tem como principal característica não configurar vínculo empregatício entre a companhia e o trabalhador. Sua atuação na corporação é bastante pontual, atendendo a demandas específicas, e o período de prestação de serviços é bem curto.

5. Contrato de trabalho home office

A revolução tecnológica trouxe novos modelos de trabalho na era digital, como a possibilidade de o empregado trabalhar de forma remota, desenvolvendo as atividades corporativas a partir da sua própria casa.

Nesse contexto, surgiu o contrato de trabalho home office, baseado nas mesmas regras jurídicas do contrato de trabalho indeterminado. A diferença é que, na carteira de trabalho do profissional que opera em sua residência, deve constar uma observação sobre a opção por essa modalidade de contratação.

6. Contrato de trabalho intermitente

Instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, no contrato de trabalho intermitente a prestação de serviços do contratado ocorre em períodos alternados. Os intervalos são contados em meses, semanas, dias ou horas, sobre os quais são contabilizados os pagamentos e outros valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro.

Nesse formato, nos momentos em que não estiver atuando na companhia com a qual mantém o vínculo trabalhista, o profissional pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a outras corporações.

7. Contrato de trabalho parcial

Trata-se de um tipo de contrato de trabalho que segue as disposições gerais do contrato indeterminado. Contudo, ele tem diferenças com relação à carga horária semanal do empregado. Assim, nesse formato, podem ser duas as jornadas semanais: de 30 horas, sem a possibilidade de implementação de horas extras; e de 26 horas, com a permissão de acréscimo de no máximo 6 horas suplementares.

8. Contrato de trabalho terceirizado

Esse formato de contrato caracteriza-se pelo fato de o profissional não ter vínculo empregatício junto à empresa onde presta serviços, estando juridicamente vinculado a outra companhia que oferece a mão de obra dos trabalhadores - sendo a responsável por eles. Portanto, tanto as obrigações legais quanto a delegação de atividades ficam a cargo da organização prestadora dos serviços e não da tomadora.

9. Contrato de trabalho autônomo

Nesse tipo, a contratação pode ser ou não contínua ou não, sendo que é possível estabelecer ou não uma exclusividade. Em todos os casos, há uma característica: a impossibilidade de caracterizar o profissional como empregado de uma empresa.

Assim, o autônomo é totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho, assumindo inclusive os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez, não tem nenhuma obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS, férias e décimo terceiro salário.

10. Contrato de trabalho para estagiário

O contrato de estágio não configura um vínculo empregatício, tratando-se de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência.

Assim, o estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo terceiro, férias, aviso prévio, nem depósito de FGTS. Porém, ele tem direito ao seguro de acidentes pessoais e a um auxílio financeiro mensal, caso seja um estágio remunerado.

11. Contrato de trabalho trainee

O contrato de trabalho trainee é voltado exclusivamente para profissionais recém-formados com idade entre 21 e 30 anos. O tempo de contratação, em geral, varia de 6 meses a 4 anos, configurando vínculo empregatício, nos moldes da legislação trabalhista. No entanto, cabe à empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será determinado ou indeterminado.

12. Contrato de trabalho jovem aprendiz

Sua empresa pode optar pelo contrato de trabalho para jovem aprendiz ao selecionar uma pessoa entre 14 e 24 anos que esteja cadastrada em um programa de aprendizagem de alguma organização formadora. Ela pode já ter concluído o Ensino Fundamental ou estar cursando. É importante salientar que, se o jovem tiver algum tipo de deficiência, a idade máxima não se aplica.

A carga horária aqui não deve ultrapassar as 6 horas diárias, e o contrato de trabalho não deve ir além dos 2 anos de duração. Diferentemente do estagiário, o jovem aprendiz precisa ser contratado pela empresa sob o regime de CLT.

E quanto às formas de rescisão de contrato?

É fato que o término do vínculo empregatício deve ser formalizado por meio da rescisão contratual. Para tanto, existem alguns formatos mais comuns. Entenda quais são eles na sequência.

Sem justa causa

A rescisão de contrato de trabalho sem justa causa vem da iniciativa da empresa empregadora. Esse desligamento não pede justificativas formais e geralmente acontece por necessidade de corte ou mau desempenho.

O empregador deve pagar as verbas rescisórias e de forma integral, além de dar a chave de acesso ao FGTS e guias para receber o seguro-desemprego ao ex-funcionário.

Com justa causa

O desligamento por justa causa pede justificativas do empregador, de acordo com os critérios do art. 482 da CLT. Entre eles, estão atos de improbidade e até embriaguez durante a realização do trabalho. É uma forma de rescisão que gera menos custos à empresa.

Pedido de demissão

Vem do colaborador e gera custos menores à companhia. Mesmo assim, é interessante manter um número baixo de pedidos de demissão para não sofrer com contratações e treinamentos de novos funcionários.

Rescisão indireta

Esse tipo de rescisão acontece quando quem descumpre as normas de trabalho previstas em lei é o empregador, como ao deixar de pagar salário ou agir de maneira de discriminatória. Assim, o colaborador entra com pedido de demissão sem justa causa.

Culpa recíproca

Ela acontece quando tanto o empregador quanto o colaborador descumprem seus deveres legais e contratuais. Quando acontece, segue sendo necessário que a empresa libere a chave de acesso ao FGTS.

Ao conhecer os tipos de contratos de trabalho, a empresa tem condições de organizar suas vagas, distribuindo-as conforme as necessidades específicas e considerando fatores como o formato de vínculo, o período de contratação e o local de atuação do profissional.

Vale dizer que, pensando nos tipos de contrato de trabalho, as empresas precisam usar a tecnologia a seu favor, migrando para o digital. Afinal, hoje, todas as modalidades contratuais no âmbito trabalhista podem ser assinadas digitalmente, com a assinatura eletrônica, o que facilita a vida do time de RH e do candidato. Além disso, reduzem-se os custos e a burocracia com papel, impressão e arquivamento.

Então, nada de perder mais tempo. Descubra poderosas soluções que vão otimizar os processos de contratação de funcionários em sua empresa! Basta entrar em contato com a DocuSign!

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Conheça estes 12 tipos de contratos de trabalho

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Os colaboradores são as peças-chave para o funcionamento das engrenagens de um negócio. Nesse contexto, é essencial que a companhia conheça os tipos de contratos de trabalho válidos no Brasil, certo? É importante que toda empresa, especialmente o seu setor de recursos humanos, fique atenta aos processos de contratação e de manutenção contratual dos seus funcionários.

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Os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, contados da data do pagamento ao empregado, ou de 2 anos da rescisão contratual, em face do prazo prescricional para os trabalhadores urbanos e rurais.

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Os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, contados da data do pagamento ao empregado, ou de 2 anos da rescisão contratual, em face do prazo prescricional para os trabalhadores urbanos e rurais.

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Guarda de Documentos | Prazo de guarda de documentos trabalhistas

Os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de prescrição estabelecido em lei, o qual varia conforme cada documento, ou de acordo com a finalidade para o qual é emitido.

Em geral, os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, contados da data do pagamento ao empregado, ou de 2 anos da rescisão contratual, em face do prazo prescricional para os trabalhadores urbanos e rurais.

20 anos a partir do desligamento do trabalhador

Nota 1

Os documentos relativos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) deviam ser guardados por, no mínimo, 30 anos, com base no artigo 23, § 5º, da lei 8.036, de 1990 e no artigo 55 do Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (RFGTS), aprovado pelo Decreto nº 99.684, de 1990.

No entanto, o Supremo Tribunal Federal (STF), no Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) nº 709.212 (DJe de 1º/12/2014), em decisão com repercussão geral, declarou a inconstitucionalidade dos citados artigos 23, § 5º da Lei nº 8.036 de 1990, e do artigo 55, do Decreto nº 99.684, de 1990, na parte em que ressalvam o "privilégio do FGTS à prescrição trintenária".

Com base na decisão do STF, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 362, determinou que, para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13/11/2014, é quinquenal (5 anos) a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato. Já para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13/11/2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou 5 anos, a partir de13/11/2014.

Balaminut | maio 2021

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Guarda de Documentos | Prazo de guarda de documentos trabalhistas | MC Contabilidade - VENHA CONHECER O QUE SER BEM ATENDIDO!!!

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Teste sendo realizado agora! (11)4241-6033(11)97471-9337(11)97425-9477 Os documentos trabalhistas devem ser guardados pelo prazo mínimo de prescrição estabelecido em lei, o qual varia conforme cada documento, ou de acordo com a finalidade para o qual é emitido.

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Prazo de Guarda de Documentos - Trabalhistas e previdenciários

GRCSU (Guia de Recolhimento de Contribuição Sindical Urbana) - para as contribuições não recolhidas não há prazo prescricional

5 anos - arts. 578/579, CLT c/c arts. 173 e 217 CTN

Guia da Previdência Social (GPS)
Nota: Apesar dos artigos 45 e 46 da Lei 8212/91 estabelecerem o prazo de 10 anos, o STF declarou tais dispositivos inconstitucionais e editou a súmula vinculante n° 8: "São inconstitucionais, o parágrafo único do artigo 5° do Decreto lei 1569/77 re os artigos 45 e 46 da lei 8212/91, que tratam de prescrição e decadência de crédito tributário".

5 anos - art. 45, Lei 8.212/91 c/c Súmula vinculante n.º 8 STF

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Prazo de Guarda de Documentos – Trabalhistas e previdenciários

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A Delphin Contabilidade está estabelecida em Ilhabela há 19 anos comprometida em assegurar uma prestação de serviços fundamentada na ética e padrão de qualidade.

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São vantagens que as empresas oferecem para complementar o salário dos seus empregados, seja para cumprir o que determina a legislação trabalhista ou para atrair e reter os melhores profissionais do mercado.

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São vantagens que as empresas oferecem para complementar o salário dos seus empregados, seja para cumprir o que determina a legislação trabalhista ou para atrair e reter os melhores profissionais do mercado.

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Tempo de leitura: 20 minutos

Atualmente, sabe-se que o desempenho e a motivação no ambiente de trabalho são construídos para muito além do horário comercial. Nesse sentido, um colaborador engajado e produtivo está relacionado não só a um ambiente de trabalho favorável, mas também a uma série de condições que melhoram ou incentivam a melhora da sua performance e dos seus resultados, como os benefícios corporativos.

Então, faz parte das estratégias de gestão flexível do trabalho, e de intervenções inteligentes nas atividades dos profissionais, o oferecimento de benefícios para aumentar a satisfação, a motivação e o engajamento junto à empresa e seu trabalho.

Mas para usar de maneira adequada e eficiente os benefícios corporativos, é preciso saber seus conceitos, os tipos existentes e suas particularidades e as formas de implementação.

Vale destacar que, em tempos de trabalho híbrido e remoto, as empresas têm se deparado com o desafio de adaptar suas políticas de benefícios para o momento corporativo pós pandemia.

Isso porque alguns benefícios oferecidos a colaboradores na modalidade presencial, deixaram de fazer sentido para os novos formatos de trabalho.

Pensando nisso, criamos este conteúdo para apresentar estratégias de como aplicar uma política de benefícios corporativos na sua empresa de maneira realmente vantajosa para os colaboradores e impulsionadora de resultados para sua organização.

Confira!

1. O que são benefícios corporativos

2. Quais as vantagens

3. Tipos de benefícios

4. Como criar um programa de benefícios corporativos

5. Como implantar benefícios flexíveis

6. Gestão de benefícios e uso da tecnologia

O que são benefícios corporativos?

Como o próprio nome sugere, trata-se das vantagens que uma empresa oferece aos seus colaboradores.

Os benefícios são responsáveis por trazer melhorias na qualidade de vida do profissional dentro e fora do trabalho. Assim, visam garantir bem-estar ao colaborador, um clima positivo na organização e, como consequência, melhorar a performance e os resultados da empresa.

O intuito é motivar a permanência deles na organização, aumentar o engajamento com as atividades e com os objetivos da empresa e, ainda, atrair novos talentos no mercado.

Por meio de pacotes de benefícios, as empresas garantem que os profissionais competentes se sintam valorizados e cuidados. E a valorização do capital humano é a chave para o sucesso de muitas instituições.

Engana-se quem pensa que somente um bom salário já é um benefício suficiente. Em parte, sim, mas as vantagens corporativas vão além.

Normalmente, esses benefícios são voltados para: capacitação e desenvolvimento, saúde e bem-estar (físico e mental), cultura, confraternização e valorização da individualidade.

Nesse sentido, os benefícios corporativos estão se tornando cada vez mais indispensáveis dentro das grandes, médias e pequenas corporações. Não importa o tamanho da sua empresa, o essencial é que o seu capital humano sinta-se valorizado e acolhido.

Qual a importância dos benefícios corporativos?

Como vimos, os benefícios são importantes tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, de uma maneira fortemente complementar.

Obviamente, se olharmos a curto prazo e superficialmente, os benefícios são vantagens diretas para os colaboradores.

Isso porque, essas ajudas extras são muito importantes para a qualidade de vida deles, dentro e fora do trabalho, e também para a ampliação de suas habilidades, relacionamentos e conhecimento.

Mas não é só isso! Uma vez que os profissionais estão se sentindo cuidados e valorizados, a tendência é que eles fiquem mais motivados e envolvidos em contribuir com o atingimento dos objetivos da empresa.

Portanto, o desenvolvimento e o bem-estar promovem um melhor desempenho eengajamentodos colaboradores, o que conduz na direção de resultados mais satisfatórios e no crescimento na empresa.

Além disso, os benefícios corporativos são importantes para a construção de times mais coesos, com menos conflitos e, principalmente, mais estáveis, com menor rotatividade.

Assim, os benefícios, apesar de voltados de maneira mais objetiva aos trabalhadores, são políticas importantes para a empresa como um todo, proporcionando vantagens em via de mão dupla.

Quais as vantagens dos benefícios corporativos?

Os benefícios corporativos não são importantes apenas para o colaborador, mas para toda a empresa. Para ilustrar, listamos alguns bons motivos para implementar um programa de benefícios dentro da sua organização. Confira!

Atração de Talentos

Uma boa política de benefícios pode ser uma estratégia impactante na atração de talentos, por basicamente dois motivos.

Primeiramente, ao oferecer benefícios corporativos a empresa acrescenta um diferencial competitivo na hora de ser escolhida por um profissional. Já que os benefícios são atrativos e demonstram valorização para os candidatos.

Além disso, uma cartilha de benefícios gera satisfação e engajamento dos colaboradores com a empresa. Dessa forma, eles também contribuem para a construção de uma marca empregadora forte, divulgando as vantagens de se trabalhar na organização.

Mais engajamento dos colaboradores

Essa é, talvez, a mais importante vantagem dos benefícios corporativos para a empresa. Afinal, como já dissemos, o colaborador verá que a organização se preocupa com o seu bem-estar.

Dessa forma, você terá uma equipe mais satisfeita, menos estressada, com mais energia e produtiva.

Dica: é importante atentar-se para o que seus colaboradores realmente precisam e ter um programa que atenda às necessidades e particularidades deles.

Melhora a imagem da empresa

Os benefícios corporativos também ajudam a melhorar a imagem da empresa. Isso porque, quando um colaborador está satisfeito e sente-se valorizado, a tendência é que ele fale bem da organização, tanto interna, quanto externamente.

Mas não são somente os benefícios que melhoram a imagem da instituição. Ter uma cultura organizacional bem definida e um clima agradável são fatores muito positivos também.

Ajuda a reter talentos

Reter talentos não é uma missão fácil. Mas um bom programa de benefícios corporativos, especialmente visando o bem-estar e a valorização de cada um, é um fundamental dentro da estratégia de retenção.

Afinal, o colaborador quer se sentir bem no local de trabalho. Assim, quando o cuidado, o reconhecimento e a valorização são percebidos pelo profissional, ele pensará bem antes de trocar de ambiente corporativo.

Processo de recrutamento e seleção

Ter um bom programa de benefícios corporativos atrai novos e talentosos profissionais. Atrair bons talentos também impacta na construção de times de alta performance, com entregas mais qualificadas e que vão gerar melhores resultados para a empresa.

Hoje, os profissionais querem mais qualidade de vida! Por isso, buscam um lugar onde terão oportunidade de aprendizado e crescimento profissional, reconhecimento, além de um clima agradável.

Quais tipos de benefícios corporativos posso implantar na empresa?

Agora que você já sabe o que são os benefícios corporativos, além da sua importância para os colaboradores e para a empresa, veja alguns exemplos para implantar em seu negócio.

Benefícios Tradicionais

Em síntese, os Benefícios Tradicionais são os benefícios obrigatórios e de direito dos trabalhadores a depender do seu cargo, horas de trabalho etc. Ainda, são regidos pelas Leis Trabalhistas e devem ser proporcionados de maneira igual e justa a todos os funcionários da empresa.

Trata-se de benefícios que vão além de vantagens extras aos colaboradores. Na verdade, fazem parte de seus direitos como trabalhadores, por isso, também, devem ser fixos na estrutura da organização.

Plano de saúde

Contribuir para que o seu colaborador tenha uma boa saúde é essencial, tanto física quanto mental. Portanto, além de oferecer um ambiente agradável para trabalhar, proporcione o benefício do plano de saúde.

Ainda, ofereça um plano empresarial odontológico. Essa é uma excelente maneira de manter todos os colaboradores motivados, especialmente se esse benefício puder se estender às famílias.

Vale-alimentação ou vale-refeição

Os colaboradores passam a maior parte do dia dentro da empresa ou prestando serviços a ela. Então, mais do que justo dar a eles o benefício do vale-alimentação ou vale-refeição. O valor é estipulado pela instituição, e, geralmente, segue o padrão da região onde a organização atua.

Auxílio-creche

O auxílio-creche é sempre interessante para aqueles colaboradores que têm filhos pequenos em casa. Afinal, a preocupação de não ter onde ou com quem deixá-los pode ser um fator preocupante.

Essa é uma excelente maneira de conquistar a tranquilidade dos colaboradores com relação aos seus filhos. Para isso, a empresa oferece um valor adicional ao salário do profissional para ajudar com a despesa da creche.

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Benefícios Flexíveis

Os Benefícios Flexíveis, como o próprio nome diz, são benefícios variáveis para os profissionais.

Desse modo, diferem-se de empresa para empresa, têm relação com a cultura organizacional de cada instituição e podem até ser individualizados.

Normalmente, são benefícios que apresentam uma carga opcional para cada colaborador. Logo, eles podem participar ativamente da decisão de quais benefícios utilizar e os que fazem sentido para seu estilo de vida.

Tratam-se de benefícios que têm características menos ligadas a demandas e necessidades e mais relacionadas à vantagens e oportunidades de melhorias na qualidade de vida e oportunidade de desenvolvimento.

Vale-Cultura

Que tal pensar no lazer do seu colaborador? Isso pode ser benéfico para ele e para você, já que o descanso do profissional também é muito importante para a saúde, criatividade, inovação e produtividade.

O Vale-Cultura é um benefício mensal, concedido para os colaboradores desfrutarem de eventos culturais, como cinemas, teatros, museus ou aquisição de livros.

O melhor para a empresa é que, nesse benefício não incidem encargos sociais e trabalhistas.

Cestas básicas

Para empresas que não têm estrutura para alimentar seus funcionários, é possível escolher benefícios alternativos, que vão além dos vales. Nesse caso, o oferecimento de cestas básicas é uma boa opção.

Esse benefício também é altamente interessante para os colaboradores que têm família, pois afeta diretamente a economia de gastos em supermercado.

Datas comemorativas

Não se esqueça do aniversário do seu colaborador e não deixe passar em branco. Claro, não precisa ser um presente caro, mas algo simples para marcar a data o faz sentir-se querido e valorizado.

Veja algumas ideias do que pode ser feito no aniversário do colaborador:

Festa de aniversariantes do mês;

Proporcionar um Day Off ao colaborador;

Almoço com a equipe;

Presentes criativos que sejam a cara do seu colaborador.

Cartões de benefícios flexíveis

Trata-se da otimização e simplificação dos processos e benefícios do colaborador. Seria a centralização, em um único cartão, de benefícios como vale-alimentação, vale-cultura, vale-farmácia, entre outros.

A centralização e automatização, facilita o trabalho da administração dos benefícios.

Previdência Privada

Está cada vez mais recorrente as buscas pela construção de uma previdência alternativa.

Com esse benefício, a empresa se compromete com o auxílio à previdência privada desse colaborador, seja ele de qual idade for, o apoiando em seus planos financeiros futuros.

Vale-combustível

Voltado para os colaboradores que se deslocam para o trabalho de carro. Esse pode ser um benefício extra ou a empresa pode dar a opção de escolha entre o vale-transporte e o vale combustível.

Educação Corporativa

A Educação Corporativa é um dos benefícios mais estratégicos para a empresa, pois é um investimento direto nas no desenvolvimento de habilidades e competências do profissional.

Nesse sentido, funciona a partir do fornecimento docusteio para cursos ou, melhor ainda, o oferecimento de cursos e qualificações em uma plataforma indicada pela empresa.

Aqui, vale conhecer a Sólides Academy, uma plataforma de educação corporativa acessível a pequenas e médias empresas. Uma excelente ferramenta que reúne, em um só lugar, diversos cursos online para a empresa oferecer atualização profissional e promover o autodesenvolvimento do colaborador.
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Auxílio atividade física e bem-estar

Normalmente, esse auxílio está ligado a práticas de atividades físicas. É oferecido ao funcionário a possibilidade de uma assinatura mensal ou diária, feita pela empresa, que dá acesso a academias com horários e modalidades diversos.

Auxílio home office

Com as novas modalidades de trabalho, remoto e híbrido, cada vez mais as pessoas têm trabalhado de casa. Assim, sem toda a infraestrutura de uma empresa, é importante pensar nas necessidades que o seu colaborador tem ao trabalhar em home office.

O auxílio home office vem para sanar esses possíveis problemas de falta de padronização.

A empresa que fornece esse benefício, normalmente, se encarrega de oferecer: um auxílio financeiro fixo para internet, cadeiras ergonômicas, computador e aparatos tecnológicos, entre outros - a depender das necessidades de cada posição e trabalho.

Dress code flexível

Em empresas com ambiente mais informal, muitas vezes, é possível proporcionar alguns dias ou tornar livre o dress code para o ambiente de trabalho.

Isso ajuda a valorizar a personalidade de cada funcionário e torna menos rígida as relações do dia a dia na empresa.

Acredite, são essas pequenas ações que motivam os colaboradores e os tornam muito mais dispostos a "vestir a camisa da organização" e promover um bom trabalho.

Como vimos, os benefícios tradicionais, como férias, décimo terceiro salário, FGTS, são os mais oferecidos pelas empresas. Logo, vale investir nessas dicas de benefícios flexíveis para ir além do tradicional!

O que diz a lei?

Os benefícios, apesar de serem incentivos extras aos colaboradores, apresentam regras e são considerados nas Leis Trabalhistas. De acordo com o tipo de benefício, direitos e deveres são estipulados para os trabalhadores e as empresas.

Os Benefícios Tradicionais são vantagens fixas, e considerados direitos dos trabalhadores. Desse modo, devem seguir a política interna da empresa e também as Leis Trabalhistas e suas determinações.

Já os Benefícios Flexíveis, uma vez que são variáveis, podem mudar a cada empresa. Esses benefícios podem ser os mais diversos, porém devem seguir as determinações da Lei 5.452 da CLT e serem planejados envolvendo situações de benefícios iguais e horizontais a todos os colaboradores.

Como criar um programa de benefícios corporativos em sua empresa?

Uma empresa não tem um programa de benefícios corporativos sem se planejar. Assim, é preciso que ela estabeleça as vantagens mais atrativas para sua equipe e para os futuros talentos que chegarão.

Desse modo, para que esse programa funcione, é necessário escolher os benefícios corporativos mais adequados e que façam sentido para o seu público interno.

Mas com tantos benefícios, como selecionar? Separamos algumas dicas para ajudar.

Converse com a sua equipe

Já pensou em considerar as necessidades e desejos dos seus colaboradores? Essa é uma forma de acertar os benefícios corporativos que vão compor o seu programa. Para tanto, observe o perfil comportamental de cada um deles.

Faça também uma pesquisa interna para levantar quais são as necessidades e desejos dos seus profissionais. Aproveite a pesquisa para avaliar se eles estão satisfeitos com os benefícios que já recebem.

Dessa forma, o RH terá uma base de informações relevantes sobre o que agrada e o que tem deixado os seus talentos frustrados em relação às vantagens corporativas.

Ademais, pense em investir na reformulação ou criação de um programa de benefícios corporativos.

Considere o perfil da empresa

Esse é um ponto muito importante no momento de escolher quais benefícios corporativos farão parte do programa da sua empresa. É preciso considerar a cultura organizacional da instituição para ver quais vantagens são coerentes no contexto.

Analise os benefícios mais oferecidos no mercado

Um dos objetivos do programa de benefícios corporativos é fazer a empresa se destacar no mercado em que atua. Portanto, é preciso que ela pesquise quais são as vantagens mais oferecidas dentro do seu setor.

Consulte o seu financeiro

Não vale a pena escolher um benefício que a empresa não terá condições de pagar. Por isso, consultar a viabilidade financeira é fundamental antes de realmente apresentar um programa de benefícios corporativos aos colaboradores.

Muitas vezes o valor não é o mais importante, mas sim a valorização da sua equipe. Então, faça esse programa de acordo com as suas condições financeiras e conciliando as necessidades dos colaboradores.

Como implantar benefícios flexíveis na empresa?

Faz parte da gestão de pessoas e do desenvolvimento de uma organização a aplicação de um pacote de benefícios flexíveis, além dos tradicionais/obrigatórios.

Obviamente, esse pacote deve estar ligado ao programa de benefícios que conversamos acima, porém ele precisa de uma atenção especial.

Os benefícios flexíveis exigem maior conhecimento sobre os colaboradores, com análise do perfil comportamental, e da cultura organizacional da empresa.

Isso deve ser feito para que os benefícios oferecidos sejam coerentes com as demandas e desejos dos profissionais, o que proporcionará resultados mais concretos e um investimento mais otimizado.

Em resumo: estude a viabilidade financeira, faça pesquisas com o time e mapeie os perfis comportamentais dos colaboradores. Procure sempre ouvir feedbacks e fique atento ao que está acontecendo no mercado.

Leitura recomendada:
Gestão de Talentos: tudo que você precisa saber para ter sucesso.

O que é gestão de benefícios?

Gestão de benefícios é a forma de planejar e gerenciar ações que visam beneficiar os colaboradores da empresa, com medidas que priorizem as necessidades da equipe e o seu bem-estar. Dessa forma, é possível ter um time mais engajado com as metas e rotinas de trabalho.

Qual é a importância da gestão de benefícios?

Mais do que aumentar o grau de satisfação dos colaboradores, investir na gestão de benefícios é uma ação estratégica do RH.

Como vimos, oferecer benefícios corporativos adequados é fundamental na atração dos melhores talentos do mercado e no engajamento. Ainda, uma forma de minimizar o turnover, um indicador muito importante para o setor de RH.

Ademais, é preciso ressaltar que uma equipe satisfeita, motivada e com senso de pertencimento em relação à empresa tende a apresentar muito mais produtividade nas atividades diárias.

Isso permite alcançar melhorias no desempenho geral e no atingimento das metas corporativas.

Conte com a tecnologia

O mundo dos benefícios corporativos é muito extenso e variado, por isso é preciso realizar uma avaliação detalhada sobre seus colaboradores, as demandas e as possibilidades da sua empresa.

Ainda, é necessário conhecer o perfil dos profissionais, uma medida que vai trazer muitas vantagens se incorporada na inteligência da sua organização, sendo base para tomada de decisões mais acertadas.

Atualmente, existem ferramentas que podem auxiliar nesse processo, como o Profiler, o mapeamento comportamental da Sólides. Por meio dele, é possível realizar a análise dos perfis comportamentais dos colaboradores da empresa e mesmo de candidatos à vagas.

O uso do Profiler ajuda a compreender as principais ações que fazem sentido para os colaboradores e que poderão trazer mais resultados.

E mais, vale conhecer a ferramenta de Pesquisa de Clima Organizacional, que vai te apoiar no levantamento das demandas e potenciais necessidades ligadas diretamente à gestão de benefícios corporativos.

Contar também com uma plataforma completa para centralizar todas as atividades do RH em um só lugar, vai contribuir para estruturar o setor e suas ações de maneira mais fácil, ágil, organizada e eficiente.
Conheça a plataforma completa de RH da Sólides - tudo que a gestão de pessoas precisa em um só lugar!
Conclusão

Como vimos, é muito importante ter um programa de benefícios corporativos eficiente e coerente com a cultura organizacional e com o perfil dos seus colaboradores para que, de fato, ele gere valor como estratégia de gestão de pessoas.

Investir na satisfação profissional e pessoal é pensar em benefícios para a sua empresa também. Afinal, o capital humano é o principal ativo de qualquer organização, e a sua valorização é central, também, quando se trata de produtividade e crescimento. Os benefícios corporativos estão aí para somar nesse processo!

Para potencializar o seu aprendizado, preparamos um guia completo para ajudar você a desenvolver ações de engajamento com o time e, assim, aumentar a produtividade e os resultados da sua empresa.

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Benefícios Corporativos: conheça as vantagens, tipos e exemplos para implementar

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Tempo de leitura: 20 minutos Atualmente, sabe-se que o desempenho e a motivação no ambiente de trabalho são construídos para muito além do horário comercial. Nesse sentido, um colaborador engajado e produtivo está relacionado não só a um ambiente de trabalho favorável, mas também a uma série de condições que melhoram ou incentivam a melhora da sua performance e dos seus resultados, como os benefícios corporativos.

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A adesão a benefícios flexíveis tem crescido nos últimos meses. Quando comparada a vales-refeição, assistência médica e outros tipos de benefícios trabalhistas, a prevalência da modalidade entre empresas cresceu para um total de 44,2% este ano, ante 26,2% em 2021.

Isso significa que, entre 14 modalidades, os benefícios flexíveis cravam a 6ª posição em ranking de maior adesão. No ano passado, estavam em 11º.

A pesquisa, divulgada em agosto e realizada pela Leme Consultoria em parceira com a startup Swile, indica um redesenho do mercado de benefícios trabalhistas.

É um processo em curso desde o início da pandemia, segundo especialistas consultados pelo CNN Brasil Business.

"A pandemia mostrou às empresas a necessidade de cuidar do funcionário para além do ambiente de trabalho", diz Rafael Maia, CRO (Chief Revenue Officer) da Flash Benefícios, uma das startups que, ao lado de Swile e Caju, lideram o setor de benefícios flexíveis no Brasil.

"A atratividade dos benefícios é um dos principais fatores de retenção de mão de obra, o que tornou o RH uma área estratégica, não mais só operacional."

A modalidade, como o próprio nome sugere, promete se adaptar à realidade de cada colaborador e setoriza saldos para fins específicos em um único cartão.

Embora o carro-chefe seja alimentação e refeição, há, por exemplo, auxílio-combustível, que pode ser usado apenas em postos de gasolina, e vales-cultura, aceitos em cinemas, teatros e museus.

O modo de operação é diferente. Em vez de operarem como os tradicionais vales, que podem ou não ser aceitos em determinados estabelecimentos, funcionam por meio de cartões associados às bandeiras Visa, Mastercard e Elo, de maior adesão.

Na hora de pagar a conta, então, é quase como se o cartão do benefício fosse um de crédito normal.

Dentro do nicho, o nome específico para esse tipo de operação é "arranjo aberto". O contrário - ou seja, o "arranjo fechado" - diz respeito aos cartões que só podem ser usados dentro de uma rede credenciada, a exemplo de Ticket, Alelo, Sodexo e VR, operadoras que mantêm contratos específicos com os estabelecimentos.

É por isso que um restaurante pode aceitar uma, e não outra, por exemplo.

Setorização de benefícios

A maioria dos cartões unificados, hoje, operam com cerca de sete divisões: alimentação, refeição, mobilidade, saúde, cultura, educação e home-office.

A forma com que o saldo é distribuído varia conforme o acordado com o RH, mas vale frisar que não é possível repassar de um setor para outro.

Se sobrar dinheiro em alimentação, por exemplo, o colaborador não consegue usar o saldo remanescente para ir ao cinema ou investir em uma cadeira ergonômica para trabalhar de casa.

Isso porque os cartões leem o MCC (código de categoria do comerciante, na sigla em inglês) que classifica o negócio pelo tipo fornecido de bens ou serviços, o que inviabiliza o uso do benefício para outros fins.

A setorização é importante, segundo Roberto Kanter, professor de MBAs da Fundação Getulio Vargas (FGV), porque estimula o colaborador a consumir determinados tipos de produto essenciais para o bem-estar.

"Eu sei quanto tenho para gastar no cinema, por exemplo, ou em uma livraria. Muita gente coloca os benefícios no setor da autoindulgência, de reservá-lo para ocasiões especiais e, não raras, supérfluas. Do salário se tem o básico; do benefício, o adicional que também é importante para o bem-estar. Ultimamente, tem servido como uma reserva monetária a qual o trabalhador passa a ter mensalmente."

Segundo Kanter, os benefícios flexíveis também são entendidos como uma forma de garantir engajamento.

"Do ponto de vista da empresa, é interessante oferecer benefícios que estimulem o trabalhador. Isso ocupa um lugar cativo, no bolso e no coração, porque permite que ele tenha mais qualidade de vida. As empresas que oferecem benefícios generosos normalmente percebem essa lacuna emocional."

Consultadas pela reportagem, Caju, Swile e Flash afirmam houve um aumento significativo de demanda pelos cartões unificados nos últimos meses.

A Caju, por exemplo, fundada em 2020, reporta que mais de 11 mil empresas são aderidas ao cartão da empresa, de bandeira Visa. A meta é dobrar o número de usuários até o final deste ano.

Já a Swile, vinculada à Mastercard, crava que houve um crescimento da adesão das empresas acima de 150% no último ano. Nos últimos 12 meses, a Flash, por sua vez, reporta que triplicou o número de clientes.

A pesquisa da Leme Consultoria ainda traz outro dado interessante: 23,8% das empresas que não oferecem benefícios flexíveis pretendem fazer a transição em breve. Caso o cenário se concretize, a prevalência da modalidade deve subir para 68% em 2023.

"O confinamento jogou luz sobre a aceitação de vales-refeições, porque alguns trabalhadores não podiam usar o saldo acumulado em determinados restaurantes, que não aceitavam todas as bandeiras", diz Maia.

Essa é uma discussão que tem ganhado força nos últimos meses. No começo de agosto, o Congresso Nacional aprovou uma Medida Provisória (MP) que regimenta novas regras para vales-refeição - a incluir uma ampliação da interoperabilidade dos cartões tradicionais do arranjo fechado.

Em bom português, significa que, se um for aceito em um determinado estabelecimento, todos serão.

A MP, convertida na Lei nº 14.442/2022, equiparou as normas do auxílio-alimentação, previstas no regime CLT, às do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Com isso, fica obrigatória a utilização do saldo de cartão alimentação-refeição exclusivamente em estabelecimentos que comercializem alimentos e refeições, entre outras novas regras.

O que dizem as empresas de benefícios tradicionais

Em nota enviada a pedido da CNN Brasil, a Associação Brasileira das Empresas de Benefícios ao Trabalhador (ABBT), que representa as empresas tradicionais do nicho de benefícios, disse que considera o modelo de benefícios flexíveis "uma evolução natural".

"Para a ABBT, o modelo de benefícios flexíveis é uma evolução natural. Sempre em sintonia com as inovações, as empresas associadas têm participado da criação de produtos cada vez mais competitivos nesse e em outros segmentos para atender às expectativas dos trabalhadores e do mercado", escreveu em nota, também destacando a necessidade de respeito à Lei nº 14.442/2022.

"A ABBT acredita que novos produtos agregam valor ao setor e, por outro lado, destaca que benefícios tradicionais como o benefício-refeição e alimentação permanecem no topo da preferência dos trabalhadores brasileiros. Desta forma, as empresas associadas estão disponíveis para a atender a todas as demandas."

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Benefícios flexíveis ganham espaço entre empresas, diz pesquisa; saiba o que são

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A adesão a benefícios flexíveis tem crescido nos últimos meses. Quando comparada a vales-refeição, assistência médica e outros tipos de benefícios trabalhistas, a prevalência da modalidade entre empresas cresceu para um total de 44,2% este ano, ante 26,2% em 2021. Isso significa que, entre 14 modalidades, os benefícios flexíveis cravam a 6ª posição em ranking de maior adesão.

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ACORDO COLETIVO : É um ato jurídico celebrado entre os trabalhadores, representados pelo seus sindicatos, e a empresa, para que possam estabelecer regras nas relações trabalhistas dentro da rotina empresarial.

CONVENÇÃO COLETIVA : É um ato jurídico celebrado entre os trabalhadores, representados pelo seus sindicatos, e a empresa, para que possam estabelecer regras nas relações trabalhistas dentro da rotina empresarial.

DISSÍDIO COLETIVO : É aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações entre empregador e empregado de uma categoria.

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Dissídio Coletivo: tudo que você precisa saber em 9 perguntas | CHC Advocacia

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O Direito do Trabalho envolve muitas questões que vemos nos noticiários diariamente. Seja no contrato do atleta de futebol ou no contrato de trabalho comum feito entre empregados e empresa...

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A diferença entre Acordo Coletivo e Convenção Coletiva | Quinta da CLT

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É uma lista da remuneração paga aos trabalhadores de uma instituição, ou ainda do conjunto de procedimentos trabalhistas efetuado pela empresa para fazer o pagamento ao empregado. É também conhecido como holerite

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Todos os meses milhares de trabalhadores brasileiros recebem seus holerites. Pode até parecer apenas mais um pedaço de papel, mas nele consta os valores referente a remuneração pela atividade exercida, bem como a discriminação de todos os impostos da folha de pagamento.

Mas você já parou para pensar no trabalho que deve ser para o RH fazer o fechamento da folha de pagamento dos funcionários todos os meses?

Aliás, a pergunta correta seria: você sabe tudo sobre folha de pagamento? Quais informações são necessárias para o fechamento dessa folha?

Imagino que você deve ter pensado de imediato nos dados do controle de ponto. Bem, isso está correto, mas não é só isso.

Toda folha de pagamento possui a discriminação de horas extras, adicionais noturno, DSR, faltas atrasos impostos e muito mais. E você sabe como as empresas fazem para administrar tudo isso?

Uma coisa é certa ninguém gosta de lidar com burocracia, não é verdade?

Toda aquela papelada e dados do registros de ponto podem virar uma verdadeira bagunça para as equipes de recursos humanos e consequentemente atrapalhar na produtividade do setor.

Por isso cada vez mais as empresas investem em sistemas inteligentes para fazer a gestão e controle da jornada dos colaboradores, pode até parecer um exagero meu, mas esses sistemas fazem uma verdadeira diferença.

Quer saber o porquê?

Acompanhe esse artigo até o final que vou te mostrar tudo sobre folha de pagamento e o que você pode fazer para otimizar todo o processo de fechamento da sua empresa.

Antes de começarmos veja os assuntos que vamos trabalhar nesse artigo.

Agora que você já sabe sobre o que vamos falar que tal começarmos explicando um pouco sobre o que é a folha de pagamento.

O que é folha de pagamento?

A folha de pagamento é a forma que uma organização contabiliza os valores devidos aos funcionários, prestadores de serviço, entre outros que estão de alguma forma conectados ao dia a dia da empresa.

De certa forma a folha de pagamento é um espelho das informações atividades trabalhistas de cada funcionário da empresa. Ela é usada para demonstrar os salários bruto e líquido, além de conter as informações fiscais, contábeis e trabalhistas de cada funcionário.

A elaboração da folha de pagamento é feita mensalmente, onde no final será emitido o famoso holerite que deve ser entregue para cada colaborador como uma forma de recibo sobre seus rendimento.

O holerite é o documento onde deve constar todas as informações sobre a jornada de trabalho do funcionário. Ou seja, caso ele tenha feito horas extras durante aquele período a quantidade das horas tanto quanto o valor a serem pagos devem constar nesse documento.

Mas não é só isso, no holerite deve conter todas as informações como desconto de faltas, FGTS, INSS, pagamento de adicional noturno, quantidade de dias trabalhados entre outros eventos correspondentes aquele colaborador.

A elaboração da folha de pagamento é extremamente importante para o setor de recursos humanos em razão a riqueza técnica ao consolidar todas as informações, mas também por ser uma exigência da legislação.

O art. 225 do Decreto nº 3.048/99 determina que:
"As empresas sejam obrigadas a elaborar mensalmente a folha de pagamento e remuneração paga a todos os colaboradores pelos serviços prestados, sendo que uma via da respectiva folha deve ser guardada por cada uma das partes".
Pode até parecer complicado, mas a folha de pagamento não é aquele bicho de sete cabeças que as pessoas costumam tachar.

Então vamos seguir que eu quero te mostrar como é uma folha de pagamento e quais informações compõem ela.

Como é a discriminação da folha de pagamento? Quais informações são obrigatórias?

Antes de começarmos a falar sobre a discriminação e quais informações são obrigatórias na folha de pagamento, você precisa saber que não existe um modelo oficial ou correto para a elaboração da folha de pagamento.

Cada empresa pode adotar o critério que melhor atenda suas necessidades, mas é claro sem esquecer das informações que são obrigatórias.

Para te ajudar separei alguns tópicos que você deve se basear na hora de elaborar a folha de pagamento.

Nome do colaborador segurado: empregado, autônomo, trabalhador avulso entre outros;

Cargo, função ou serviços prestador;

Frequência: faltas, atrasos e afastamentos;

Descontos de encargos sociais;

Valor líquido que o funcionário terá de receber;

A forma de pagamento e data que o valor estará disponível.

Vamos ver o que cada um deles significa.

Como é feito o cálculo da folha de pagamento?

Classificação dos funcionários

A primeira coisa a se fazer quando se pensa no fechamento da folha de pagamento é a classificação das ocupações de cada funcionário.

Essa classificação é uma das primeiras informações enviadas para folha. Esse processo é muito importante pois, é a partir dele que serão observados as regras determinadas pela convenção que regulamenta e normatiza os dados para cálculo da folha.

Por isso, é importante observar se todos os colaboradores estão cadastrados nas funções corretas.

Controle de frequência

Após conferir o cadastro e a classificação o próximo passo é realizar a exportação de todas as informações referente a jornada de trabalho dos colaboradores do sistema de controle de ponto.

Isso quer dizer, todas as informações da folha de ponto dos colaboradores, tais como horas extras, faltas, atrasos, descontos de DSR, adicional noturno entre outros dados.

Com essas informações, todos os acréscimos de salários ou descontos são enviados para a folha de pagamento.

Mas cuidado, certifique-se que todas as informações estão corretas. Você não vai querer retrabalho por conta de erros operacionais não é mesmo.

Feito tudo isso é hora de verificar todos os descontos da folha de pagamento referente a encargos sociais.

Aliás você sabe quais são os descontos da folha de pagamento?

Não? Então deixa eu te ajudar.

Principais descontos na folha de pagamento

INSS

Antes de te falar sobre como é feito o cálculo do desconto do INSS que tal vermos para que serve ele?

É comum muitos trabalhadores terem dúvidas sobre para que serve os descontos da folha de pagamento, entre eles o INSS.

Esse desconto é feito mensalmente sobre o salário do trabalhador e depositado na Previdência Social.

Sua função é receber os valores pagos onde futuramente será devolvido ao trabalho por meio da pensão, aposentadoria, ou afastamentos por doença.

Quer saber como funciona esse desconto?

O desconto do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) incide sobre o total da remuneração do empregado. Mas o que isso quer dizer?

Isso quer dizer que ele usa como base a soma do salário, horas extras, 13º salário e adicionais para realizar o cálculo do desconto.

Caso o empregado ganhe mais do que o máximo (teto), deverá ser descontado o valor limite de acordo com a tabela vigente para o período.

Consulte aqui os valores conforme a tabela da previdência.

Vale ressaltar que esse desconto é obrigatório e serve para garantir benefícios como a aposentadoria.

FGTS

Todas as empresas devem efetuar o depósito do fundo de garantia por tempo de serviço até o dia 7 de cada mês. O valor tem de ser correspondente a 8% da remuneração e serve para amparar o trabalhador em caso de demissão.

Agora você deve estar se perguntando esse valor deve ser descontado do colaborador?

Essa é uma confusão muito comum, mas a resposta é não.

O valor do FGTS é uma despesa obrigatória para empresa e não deve ser descontada do funcionário.

Mas, embora os valores referente o Fundo de Garantia do trabalhador não sejam descontados na folha de pagamento, é importante que essa informação esteja discriminada na mesma.

Imposto de Renda Pessoa Física (IRRF)

O Imposto de Renda Retido na Fonte é um desconto compulsório determinado pelo governo federal sobre o rendimento do trabalhador.

Mas calma, nem todos os trabalhadores possuem esse desconto.

O desconto do IRRF depende do valor do salário do colaborador. Você pode consultar a porcentagem descontado de acordo com a tabela no site da receita federal.

Vale Transporte

Em 1987 a lei 7.619 estabeleceu que as empresas são obrigadas a conceder o benefício do vale transporte para todos os funcionários.

Dessa forma, a empresa deve conceder o benefício independente da distância que o funcionário percorre entre sua residência até o local do trabalho.

O empregador pode descontar no máximo 6% do salário-base, isso se o valor entregue for maior, caso contrário, deve descontar apenas o valor que será entregue.

Vale Refeição

Uma das dúvidas mais comuns sobre o tema de folha de pagamento é se a empresa pode descontar algum valor referente à Vale-alimentação, Vale-refeição ou algum tipo de assistência médica.

A resposta é sim.

Todos esses benefícios podem ou não ser descontados na folha de pagamento.

Contribuição Sindical

Segundo a legislação brasileira, todos os trabalhadores pertencem a uma determinada categoria profissional e, portanto, são obrigados a contribuir anualmente com o sindicato que representa sua categoria.

A contribuição sindical garante que o trabalhador tenha direito a todos os dispostos na convenção coletiva da categoria, inclusive os reajustes salariais acordados na data-base.

Mas antes de falarmos como é feito o desconto da contribuição sindical, eu quero esclarecer a diferença da contribuição sindical mensal e anual.

Afinal você sabe como funciona as duas?

A contribuição sindical mensal é constantemente confundida com a contribuição anual, isso porque os dois valores são destinados aos sindicatos.

Mas calma apenas um deles é obrigatório.

Contribuição sindical mensal

A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo.

Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.

Contribuição sindical anual

Já a contribuição anual é feita independente de o trabalhador ser filiado ao sindicato ou não.

Essa contribuição é descontada na folha de pagamento do trabalhador, sendo previsto nos artigos 578 a 610 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Geralmente este desconto é realizado no mês de março, à razão de um dia de trabalho por ano, ou o equivalente a 3,33% do salário.

Entretanto a partir de 2017 essa contribuição passou a ser opcional.

A reforma trabalhista entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017 e trouxe diversas mudanças para as leis trabalhistas entre elas a contribuição sindical.

A partir de 2018 o trabalhador poderá escolher se quer pagar o imposto sindical. Caso o colaborador opte por fazer a contribuição ele precisará informar ao empregador e autorizar a cobrança na folha de pagamento.

Dessa forma a empresa só poderá fazer o desconto com a permissão do funcionário.

Faltas e atrasos

Uma das principais informações da folha de pagamento são as informações da jornada de trabalho dos funcionários.

Mas quando menciono esse tópico não quero falar apenas das horas extras, mas também das faltas e atrasos.

As faltas não justificadas pelos funcionários podem ser descontadas do seu salário, bem como possíveis atrasos.

Vale lembrar que esses dias não são utilizados para a dedução da base de cálculo do INSS, IRRF e FGTS.

Agora que vimos os principais descontos que tal falar sobre os proventos que fazem parte da folha de pagamento.

Adicionais e remunerações extras

Horas Extras

Assim como as faltas e atrasos as horas extras também fazem parte da folha de pagamento.

As horas excedentes à jornada de trabalho normal devem ser pagas com o fator de acréscimo. Se quiser saber mais sobre como funciona as horas extras temos um artigo completo que explica cada tipo de hora extra e como calcular.

Adicional noturno

O adicional noturno é pago ao empregado que trabalha no período entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.

Dessa forma todo funcionário que trabalhar durante esse período tem direito a receber o adicional noturno e ele deve constar na folha de pagamento.

Quer saber como fazer esse cálculo ou como é computada a hora noturna? Segue este artigo e confira tudo que você precisa saber sobre adicional noturno.

Horas extras noturnas

Já que falamos sobre o adicional noturno não posso deixar de lembrá-lo sobre as horas extras noturnas.

A hora extra noturna se configura quando um colaborador estende sua jornada dentro do período em que o horário noturno começa. Ou seja, qualquer colaborador pode ter hora extra noturna.

Vale lembrar que a hora extra é calculada com o acréscimo de 50% da hora normal.

Dessa forma a hora extra noturna será calculada com o acréscimo de 50% em cima do valor da hora do colaborador.

Mas o mais importante e que você precisa se lembrar é de discriminar na folha de pagamento os valores pagos para cada situação.

Descanso semanal remunerado (DSR)

O artigo 11 do Decreto nº 27.048/1949 determina que o colaborador tenha direito a remuneração do Descanso Semanal Remunerado, o qual corresponde a um dia normal de trabalho.

Mas para que ele tenha esse direito é necessário que ele tenha cumprido o seu horário de trabalho integralmente ou seja, sem faltas atrasos ou saídas injustificadas.

Mas assim como ele tem direito a receber pelo DSR caso ele não cumpra a jornada de trabalho integralmente a empresa poderá descontar o valor do DRS. Nesse caso o desconto deve ser feito e discriminado na folha de pagamento.

Férias

O pagamento das férias é um dos itens que deve constar na folha de pagamento.

Ficou surpreso né, afinal o colaborador que não trabalhou durante aquele período logo ele não tem direito de receber aqueles dias.

Mas é importante que esteja discriminado os valores que foram destinados a férias dos colaboradores, bem com o valor do ⅓ do salário pago para o mesmo.

Décimo terceiro salário (13º salário)

O 13º é outro item que deve constar na folha de pagamento. Esse adicional pode ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda até 20 de dezembro.

Seu valor corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. As faltas legais e justificadas ao serviço não são deduzidas para fins de cálculo de 13º salário.

Como gerir com eficiência a folha de pagamento?

Podemos perceber que a folha de pagamento demanda muitas informações e o gerenciamento organizado e eficiente pode ser um grande desafio para as empresas.

Esse é um dos problemas enfrentados pela sua empresa?

Se for, confira o próximo tópico que vou te dar algumas dicas que vão ajudar a gerenciar de forma eficiente sua folha de pagamento.

Como automatizar os cálculos da folha de pagamento?

Como vimos até aqui manter o pagamento dos funcionários em dia é mais do que uma obrigação, é um fator decisivo para todas as empresas. Logo o gerenciamento organizado é parte essencial desse processo.

Para o cálculo da folha de pagamento, o profissional além de conhecer as questões específicas da área de recursos humanos é importantíssimo que ele conheça também as leis trabalhistas, bem como ter conhecimento da área financeira também.

Mas quando se opta por fazer o cálculo da folha de pagamento manualmente esse profissional poderá enfrentar muitos problemas.

Quer saber o porque?

Desvantagens do cálculo à mão

Cada colaborador possui suas peculiaridades, como valor de salário, quantidades de horas extras, descontos específicos e até adicionais diferentes. Agora imagina como seria calcular isso em uma empresa com muitos funcionários.

São muitas informações.

Dessa forma as chances de ocorrer erros são grandes, e mesmo que sejam pequenos, esses erros podem acabar se tornando grandes problemas para a empresa.

Isso sem esquecer das empresas que costumam gerar folhas de pagamento manualmente, geralmente elas possuem funcionários sobrecarregados durante alguns períodos do mês.

Vantagens da automatização da folha de pagamento

Se automatizar o processo de folha de pagamento é uma decisão que se sua empresa ainda não tomou, é preciso estar atento as mudanças do mercado e efetuar essa mudança.

A tecnologia tem auxiliado grandes e pequenas empresas a melhorarem os processos burocráticos tornando-os muito mais rápidos eficientes e produtivos.

Hoje é possível utilizar softwares para realizar os cálculos da folha de pagamento. Os melhores são aqueles que possibilitam a integração com os dados do relógio de ponto e outros sistemas existentes na empresa.

Com essas ferramentas sua empresa conseguirá observar e controlar o que é gasto com cada departamento ou colaborador. Isso facilita não apenas os processos operacionais, mas também o gerenciamento da empresa.

Dessa forma sua empresa poderá operar com mais inteligência, eliminado os custos adicionais, desmotivação profissional, erros operacionais e até mesmo garantir mais segurança.

Planilhas que fazem o cálculo da folha de pagamento também podem ajudar nessa tarefa, preparamos uma planilha exclusiva e gratuita, você pode fazer o download agora mesmo.

Quais são as despesas com a folha de pagamento?

A folha de pagamento tem grande impacto no orçamento de uma empresa.

Entretanto é muito mais comum que gestores desconheçam o que ela representa no orçamento geral.

São tantos impostos, demissões contratações, horas extras, adicionais e bonificações que se a empresa não souber gerenciar pode cair na armadilha de problemas financeiros ou até mesmo trabalhistas.

Por isso é importante ter o controle dos valores que incidem sobre a folha. E começar pelo controle da jornada dos colaboradores pode ser uma boa saída para sua empresa.

Afinal você sabe quando sua empresa gasta com pagamento de horas extras e adicionais noturno. E quantas faltas e atrasos os colaboradores possuem?

Se você não tem essas informações então deixa eu te ajudar.

Como fazer controle de jornada online na sua empresa?

A folha de pagamento está diretamente ligada com a jornada de trabalho dos colaboradores.

Todo final de mês, o procedimento é fechar a folha de ponto para depois fechar a folha de pagamento.

É muito difícil que todo mês a folha venha sem nenhuma alteração como faltas, atrasos ou horas extras.

Por isso, controlar corretamente essa frequência é de máxima importância, e ter um controle eficiente é mais importante ainda.

Investir em um bom sistema de controle de jornada é a saída para melhorar processos como a folha de pagamento.

Por que usar um sistema de controle de ponto digital?

Como é o processo de fechamento da sua empresa?

Se você utiliza um REP, sei que ele é um pouco trabalhoso, pois o REP coleta às informações do ponto dos funcionários e depois você ainda tem que passar às informações para o sistema de tratamento e só depois importar para o sistema de folha de pagamento.

Agora eu te pergunto, com tanto sistema de controle de ponto digital o no mercado, porque você ainda sofre com os sistemas antigos?

Comece a usar Pontotel para reduzir custos e simplificar processos

Sabe todo o processo de fechar a folha de ponto para tirar as informações para a folha de pagamento?

Seria muito mais fácil se você tivesse um sistema inteligente, que já calcula as horas extras, faltas e atrasos dos seus funcionários sem você precisar apertar algum comando para isso.

Com o sistema da PontoTel, isso é possível. Esse sistema promove a gestão de ponto desde a hora que o seu funcionário registra o ponto no sistema. Ao efetuar a marcação os apontamentos já estão disponíveis de acordo com a jornada do seu colaborador que você mesmo cadastra no sistema.

Para você entender melhor vamos usar um exemplo prático, se o seu colaborador possui uma jornada de 6 horas de trabalho e realiza duas horas extras, esses apontamentos já aparecem para você em tempo real.

Com isso você já otimizou processos, e reduziu custos concentrando o controle de jornada em um único lugar em uma etapa única.

Muito mais prático não é? Conheça mais sobre esse sistema!

Conclusão

Chegamos ao final deste artigo e acredito que você pôde ter uma ampla visão do que é e como funciona a folha de pagamento.

Agora me diz quanto tempo sua empresa leva para fazer o fechamento da folha de pagamento?

Se a resposta for mais de 1 semana, comece a se preocupar. Será que não está na hora de virar esse jogo?

Nesse artigo vimos como são feitos os cálculos, quais os descontos e proventos da folha de pagamento, mas o ponto principal foi ver como tudo está relacionado ao controle de jornada dos colaboradores.

Ter um bom sistema de gestão de jornadas é essencial para todas as empresas.

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Folha de Pagamento: quais as informações obrigatórias e como efetuar o cálculo?

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Todos os meses milhares de trabalhadores brasileiros recebem seus holerites. Pode até parecer apenas mais um pedaço de papel, mas nele consta os valores referente a remuneração pela atividade exercida, bem como a discriminação de todos os impostos da folha de pagamento.

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O pró-labore é a remuneração (semelhante ao salário) dos sócios que trabalham na empresa e deve ser calculado para se chegar ao pagamento justo do trabalho dos sócios na empresa.

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| Postado em |

Existem duas situações recorrentes no mercado que os empresários encontram dificuldades em compreender. Uma delas é o pró-labore, sendo comum o empresário não entender a razão pela qual ele deve ser feito.
Outro ponto a ser abordado é em relação ao autônomo e sobre o que muitas vezes acontece na prática, quando o empresário faz a contratação dos serviços autônomos.
Entraremos em detalhes a respeito desses temas, buscando esclarecer de forma simples e direta as principais dúvidas.

Os motivos e benefícios da retirada do pró-labore

Uma atitude comum entre os empresários é realizar a retirada de um valor da empresa ao final do mês de forma a ser o seu salário. Porém, acaba fazendo essa retirada sem passar esse valor por lugar algum, sem dar entrada ou pagar imposto algum sobre isso. Dessa forma, não haverá como comprovar futuramente de onde veio esse valor.

Por esse motivo, o Governo está cada vez mais atento a esse problema recorrente de falta de tributação, já que o INSS também acaba não sendo recolhido. Além disso, caso seja um valor alto, não haverá o imposto de renda sobre ele. Ou seja, quando é feita a declaração de imposto de renda, o empresário não terá como comprovar esse valor, nem de onde ou por qual motivo ele foi retirado.

O pró-labore oferece direitos de empregador ao empresário. Por isso, caso aconteça algum acidente, por exemplo, e ele precisar de um auxílio-doença, seu direito como empregador estará garantido. O mesmo acontece caso a dona da empresa ou sócia fique grávida, terá o direito à licença-maternidade remunerada pelo Governo. Além disso, a questão da aposentadoria deve ser levada em consideração sobre esse recolhimento do INSS.

A diferença entre distribuição do lucro e a retirada do pró-labore

A distribuição do lucro ocorre depois que se fecha o exercício, sendo então apurado o lucro existente daquela operação. Antes disso, o que for retirado pelo empresário será considerado como pró-labore. Por isso, existem alguns cuidados que precisam ser tomados, já que isso vem se tornando um dos focos da fiscalização tributária.

Durante muito tempo tem se falado sobre a não obrigatoriedade do empresário em retirar o pró-labore, sendo um fato muito comum atualmente. Porém, isso acaba resultando na autuação desses empresários, principalmente em segmentos mais específicos.

Contratação de um profissional autônomo pela empresa

O que muitas vezes não é levado em consideração pelo empresário contratante é a diferença do autônomo para o funcionário CLT. Ao contratar um autônomo, ele não é seu empregado, mas foi contratado para um serviço eventual. Esse profissional não tem um horário a cumprir, desde que entregue o serviço pelo qual foi contratado.

A situação é diferente se ele for uma pessoa da manutenção, realizando, por exemplo, um serviço de pintura na empresa e, em outro momento faz o conserto de um equipamento. Nesse caso, o profissional não será mais considerado um autônomo, mas sim um contratado da área da manutenção com CLT.

Caso você deseje manter uma pessoa dentro da sua empresa como autônomo, poderá encontrar sérios problemas, pois esse profissional poderá provar que realiza um serviço contínuo, tratando-se de uma relação indireta. Isso irá permitir que ele receba todos os direitos de um profissional CLT, como o 13º salário e férias, pois ele teve um vínculo empregatício igual a um funcionário CLT.

Além disso, caso o empresário tenha feito um acordo para pagar um valor mais alto ao autônomo para não contratá-lo como funcionário, o valor calculado no processo trabalhista sofrido pelo empresário será calculado sobre esse valor mais alto. Ou seja, além do fundo de garantia, será calculado também os 8% de todo o período que a pessoa trabalhou para esse empresário.

Por esse motivo, é necessário tomar os devidos cuidados ao contratar um autônomo, pois é muito simples caracterizar um vinculo empregatício.

Os cuidados necessários para contratar um autônomo

Para contratar um autônomo é necessário fazer um recibo RPA (Recibo de Pagamento Autônomo), recolhendo o imposto relativo a ele. Nunca deve ser feito o pagamento por fora, pois há um imposto sobre o serviço prestado, tanto para o autônomo quanto para a empresa.

Ou seja, mesmo que a pessoa não tenha uma relação empregatícia, mas foi contratada como autônomo, ela possui uma relação profissional com a sua empresa e, por conta disso, deve contar na folha de pagamento daquele mês e ser pago o imposto devido.

São coisas que é preciso dar a devida atenção, pois existem vários casos em que, por exemplo, o profissional autônomo sofre um acidente enquanto trabalha na empresa. Se a empresa não estiver fazendo a folha do autônomo, como ele receberá o benefício do auxílio-doença, se não está sendo recolhido o INSS?

Por isso, é importante tomar os devidos cuidados na hora de decidir contratar um profissional autônomo.

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Procedimentos de Retirada de Pró labore e Folha de Autônomos

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Postado em | Existem duas situações recorrentes no mercado que os empresários encontram dificuldades em compreender. Uma delas é o pró-labore, sendo comum o empresário não entender a razão pela qual ele deve ser feito. Outro ponto a ser abordado é em relação ao autônomo e sobre o que muitas vezes acontece na prática, quando o empresário faz a contratação dos serviços autônomos.

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As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

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Art. 134 Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto Lei 5452/43 | Jusbrasil

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Leia na íntegra: Art. 134 Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto Lei 5452/43. Pesquise legislação no Jusbrasil! ✓

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Blog Tangerino by Sólides | Software para DP

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As férias são um direito trabalhista garantido pela CLT a todos os trabalhadores com carteira assinada. É essa norma jurídica quem estabelece as regras da relação, os direitos dos funcionários, assim como os deveres dos empregadores.

A maioria das normas já são conhecidas, como a contagem das férias, quando adquire o direito, valores, etc.

Entretanto, em 2017, a reforma trabalhista modificou diversos pontos da CLT, inclusive as partes relacionadas às férias, e muitas empresas e colaboradores ainda têm dúvidas sobre as novas regras.

Para entender quais foram as mudanças das férias na reforma trabalhista e quais regras estão valendo hoje, reunimos tudo nesse conteúdo completo para você. Veja todos os assuntos que serão abordados:

Quais as principais determinações de férias na reforma trabalhista?

A Lei 13.467/17, mais conhecida como Reforma Trabalhista, i nseriu e alterou diversos pontos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Entre as novas regras, um dos principais destaques foi em relação às férias anuais, com alterações nas possibilidades de parcelamento, data de início e outros aspectos.

Como funcionam as férias?

As férias são o direito de tirar 30 dias sem trabalhar. Ele é adquirido quando o empregado completa os primeiros 12 meses de trabalho na mesma empresa, chamado de período aquisitivo, e deve ser utilizado nos 12 meses subsequentes, chamado de período concessivo.

Como ficaram as férias com a reforma trabalhista?

Diversas foram as mudanças das férias na reforma trabalhista:

1. férias podem ser fracionadas em até 3 períodos;

2. o pagamento das férias passa a ocorrer de acordo com o fracionamento;

3. férias coletivas mantém as mesmas regras;

4. menores de 18 e maiores de 50 passam a recair sobre as mesmas regras, sem limitações;

5. o início das férias não pode iniciar em até 2 dias antes de feriados e finais de semana;

6. o empregado continua a poder vender suas férias e requisitar abono pecuniário.

Aprofunde-se em cada um dos itens a seguir:

1. Férias fracionadas
Antes da reforma:
A possibilidade de férias fracionadas era considerada uma exceção. Além disso, para acontecer era preciso comprovar a existência de situações especiais, caso contrário poderia gerar a obrigatoriedade de pagar o valor devido referente às férias em dobro. Quando era autorizado, o máximo era em 2 períodos e o menor não poderia ter menos do que 10 dias corridos.
Depois da reforma:
O parcelamento de férias foi permitido e legalizado na reforma trabalhista Pode ser feito em até 3 períodos. Um deles deve ter mais do que 14 dias e os demais mais de 5 dias corridos cada. O trabalhador é quem deve escolher o período, em acordo com a empresa, mas todos devem ser usados após o período aquisitivo, ou seja, dentro do período concessivo. Não existe mais limitação de idade.
O acompanhamento de escalas de trabalho é um desafio em muitas empresas. E é inegável que o fracionamento das férias depende diretamente desse controle. Veja essas dicas da nossa playlist Me Explica Aí no YouTube para evitar problemas e erros:
2. Pagamento das férias
Antes da reforma trabalhista:
Todo trabalhador tem direito a receber umaremuneração sobre o período de férias, correspondente ao seu salário bruto com acréscimo de ⅓. O pagamento desse valor era pago integralmente até 2 dias antes do início do período de descanso. Nos casos de exceção em que fosse permitido o parcelamento, o pagamento do valor integral era feito antes do primeiro período de férias.
Após a reforma:
O pagamento das férias será feito de acordo com o fracionamento, sendo pago até 2 dias antes do início de cada período. Caso não seja respeitado esse prazo, a empresa pode ser obrigada a pagar o valor em dobro.

3. Férias coletivas
Como era antes da reforma:
As férias coletivas são aquelas em que um grupo de pessoas da empresa usufruem do período de descanso remunerado ao mesmo tempo. Ela está descrita no artigo 139 da CLT:

Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa."

Pelo texto da lei, fica claro que esse tipo de férias pode ser concedido a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos trabalhadores de determinados setores.

Outro ponto importante sobre as férias coletivas é que a data de início e de fim do descanso era escolhida pelo empregador, sem precisar de qualquer negociação com os funcionários.
Após a reforma:
A reforma trabalhista não alterou as regras de concessão ou de funcionamento das férias coletivas.

É preciso lembrar, que existem regras a serem seguidas sobre a concessão e a comunicação das férias coletivas. É preciso comunicar o órgão do Ministério do Trabalho e ao Sindicato da categoria, enviando ofício com as informações sobre os setores e o período de descanso.

Além disso, é preciso também fixar a informação nos principais canais de comunicação interna na empresa, para garantir o conhecimento dos funcionários.

Esses procedimentos devem ser realizados com o mínimo de 15 dias de antecedência da data de início das férias coletivas.

Temos mais artigos para te auxiliar no entendimento das regras relacionadas às férias! Confira:
📆 Como Planejar Férias dos Colaboradores: Veja 10 Passos Para Começar Agora
📆 Controle de férias automatizado: Quais os benefícios e como fazer?
📆 Férias Coletivas Podem Ser Descontadas?
📆 Aviso de Férias Coletivas: Como Dar a Notícia aos Colaboradores?

4. Férias de menores de 18 anos e maiores de 50 anos
Antes de reforma:
O parcelamento de férias era proibido em qualquer hipótese para trabalhadores com idade menor de 18 anos e maior de 50 anos. Esses colaboradores eram obrigados a tirar seu período de férias integral.
Após a reforma:
Não existe mais qualquer limitação de idade para o parcelamento de férias na reforma trabalhista, garantindo os mesmos direitos a esses trabalhadores.

5. Início das férias
Antes da reforma:
Não existia qualquer norma legal sobre a data de início das férias. Em alguns casos, os sindicatos estabeleciam regras a serem seguidas pela categoria.
Depois da reforma:
O parágrafo 3º foi inserido ao artigo 134 da CLT determinando ser proibido iniciar qualquer dos períodos de férias em data que antecede em até 2 dias feriados ou finais de semana.

Ou seja, o início das férias não pode ser marcado para quinta ou sexta-feira, para cumprir a regra referente ao final de semana. No caso de um feriado na quarta-feira, por exemplo, as férias não podem iniciar segunda e nem terça-feira.

6. Venda de férias
Antes da reforma:
O abono pecuniário, que na prática é a venda de parte do período de férias, é permitido pela legislação trabalhista já há muitos anos. É muito usado por aquele funcionário que precisa de dinheiro por alguma razão pessoal, ou por qualquer outro motivo, não deseje usufruir os 30 dias de descanso.

A decisão sobre vender férias é do empregado, que pode converter até ⅓ do período de descanso em dinheiro equivalente, ou seja, até 10 dias. Essa regra está descrita no artigo 143 da CLT:

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989);1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977; 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independente de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977; 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial.

Infelizmente, ainda é comum que algumas empresas obriguem os funcionários a vender esses dias de férias, em alguns casos compram automaticamente, sem perguntar ao empregado.

Essa prática é ilegal e pode geral a condenação com necessidade de pagar o valor devido em dobro, caso o colaborador comprove que não solicitou o abono pecuniário.

Outro ponto importante é que a empresa não pode se negar a comprar os dias de férias requeridos pelo funcionário, caso esse cumpra os requisitos. O funcionário deve solicitar o abono por escrito e protocolar a venda 15 dias antes do vencimento das férias. Caso esse prazo ou procedimento não seja cumprido, a empresa poderá negar a venda dos dias de férias.
Depois da reforma:
A reforma trabalhista não alterou o texto relativo à venda de férias. Na prática, o trabalhador recebe uma remuneração adicional para continuar trabalhando durante o período que deveria sair de férias.

Separamos esses materiais ricos para te auxiliar nas rotinas de RH e DP:
📚 Automação de processos e uso da Tecnologia na Gestão de Pessoas
📚 Flexibilização do trabalho: sua empresa está pronta para evoluir?
📚 Conheça o Tangerino: inovação e legalidade na gestão de pessoas

É possível fazer a flexibilização das férias do colaborador depois da reforma trabalhista?

A definição do período de férias continua sendo de responsabilidade da empresa mesmo após a reforma trabalhista.

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 134 - CLT, no que diz respeito ao fracionamento das férias em períodos, o mais comum é que exista um acordo entre o empregado e a empresa, para que o período de descanso atenda as expectativas e necessidades das duas partes. Veja abaixo:

Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

A CLT também prevê que a antecipação de férias, ou seja, a permissão de gozo do descanso antes do período concessivo, pode ser feita em caso de férias coletivas. O colaborador tem direito a antecipar uma quantidade de dias proporcional ao período trabalhado.

Já a antecipação de férias individuais, entretanto, é opcional e fica a critério da empresa permiti-la.

De qualquer maneira, é possível observar que há certa flexibilidade para a concessão de férias aos colaboradores.

A exceção à regra de antecipação ocorreu durante o período da pandemia no Brasil, quando foi promulgada a MP 927. Veja a seguir:

Art. 6º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, § 1º As férias: I - não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e II - poderão ser concedidas por ato do empregador, § 2º Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.§ 3º Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV. ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado
Você sabia que a flexibilização de benefícios pode ser uma estratégia de gestão de pessoas? Ouça agora esse episódio do Tangerino Talks e saiba mais sobre benefícios flexíveis!
Conclusão

Agora você já conhece todas as modificações relacionadas às férias na reforma trabalhista, que trouxeram muito mais abertura para negociação nas relações de trabalho entre empresa e empregado.

As férias são um importante direito trabalhista, mas que podem causar problemas à empresa se não forem bem planejadas. É fundamental que a organização mantenha um acompanhamento eficiente da escala de férias para evitar falhas e prejuízos, financeiros e operacionais.

Quando não se trata de férias coletivas, o ideal é que a concessão seja feita de forma estratégica, em escala e utilizando um sistema para controle de férias.

Quer começar a organizar a escala de férias da sua empresa? Preparamos um material exclusivo e gratuito que pode ajudar você a organizar o período de descanso dos seus funcionários.

Baixe agora a nossa planilha de controle de férias.

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Férias na Reforma Trabalhista: o que diz a lei atual

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As férias são um direito trabalhista garantido pela CLT a todos os trabalhadores com carteira assinada. É essa norma jurídica quem estabelece as regras da relação, os direitos dos funcionários, assim como os deveres dos empregadores. A maioria das normas já são conhecidas, como a contagem das férias, quando adquire o direito, valores, etc.

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários.

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O 13º salário, mais conhecido como gratificação Natalina, corresponde à média do que é pago por mês de serviço do ano correspondente (art. 1º, §1º, da Lei nº 4.090/62). Logo, devem ser considerados, para fins de "habitualidade", os meses anteriores a dezembro do respectivo ano, ainda que incompleto. De igual sorte, habitual é a parcela que é paga durante a metade ou mais do período a ser compensado - aplicação analógica da Súmula nº 459 do Egrégio Supremo Tribunal Federal.

Habitualidade - Habitual é tudo aquilo que tem repetição frequente. Assim, podemos considerar que uma parcela é habitual quando ela se repete metade ou mais da metade de um período. O conceito de período depende da parcela que se que pretende pagar. Sendo assim, o período pode ser a semana (RSR/DSR), o ano civil (13º salário), o ano de vigência do contrato (férias), os 12 meses que antecedem a dispensa (aviso prévio e parcelas da rescisão).

Como não há mais nenhuma parcela que se calcule com base em todo o contrato de trabalho, não se deve analisar se a verba é habitual no contrato. (CLT artigo 478, previa "o contrato" para fins da antiga indenização por tempo de serviço).

Portanto, deve-se analisar cada ano civil (de janeiro a dezembro) separadamente para cada 13º salário devido no curso do contrato de trabalho. Como a Gratificação Natalina leva em consideração os 12 meses do ano, que antecedem seu pagamento (dezembro), a habitualidade se expressa em meses, desprezando-se os dias, as semanas, os semestres, o contrato.

A jurisprudência é contraditória a respeito da matéria, pois ora defende que a habitualidade do pagamento da prestação é requisito para projeção na gratificação natalina, ora posiciona-se em sentido contrário.

O Egrégio Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, através da Súmula nº 45, exige a habitualidade das horas extras para fins de projeção do 13º salário. Contraditoriamente, a Súmula nº 253 do próprio Tribunal Superior Tribunal do Trabalho, inspirada na antiga Súmula nº 78 do Egrégio TST (já cancelada), que autoriza a projeção da gratificação semestral no 13º salário, apesar de ser eventual no ano, pois paga-se apenas 2 meses em um período de 12 meses.

Corroborado no entendimento supra mencionado, vamos aos exemplos do que é habitual para fins de 13 salário:
Exemplos: Ano Civil Ano Civil Ano Civil
O símbolo HE aparece apenas nos meses em que foram pagas as horas extras efetivamente laboradas. A parcela poderia ser de horas extras, assim como de: adicional noturno, insalubridade, periculosidade, comissões.

Adotamos, a título exemplificativo as horas extras, mas poderíamos adotar qualquer uma das mencionadas acima, para ilustração. No primeiro exemplo, dos 12 daquele ano, apenas em três meses o empregado recebeu o pagamento das horas extras.

Desse modo, a parcela é eventual naquele ano e sendo assim, deveria ser desprezada para a formação da base de cálculo da respectiva gratificação natalina. No segundo exemplo, a parcela fora paga durante todos os meses do ano, portanto, de maneira habitual, e sendo assim, integra a base de cálculo do 13º salário.

Para finalizar, no último exemplo, as horas extras foram pagas em 6 meses, portanto, podem sem ser consideradas como habituais, integrando o cálculo do 13º salário. Diante do exposto, tendo em vista as contradições suscitadas, se faz necessário formular consulta a respectiva Entidade de Classe (Sindicato, Federações e Confederações), visando análise de condição mais benéfica prevista em Instrumento Coletivo de Trabalho.
Fonte: Luciano Vieira Carvalho, Coordenador da Área Trabalhista e Previdenciária da Tributanet Consultoria Tributária Conheça mais sobre os serviços e produtos, acessando o portal: www.tributanet.com.br, e solicite sua senha teste, através do representante: Carlos Correia (62) 9933-1730

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Artigo: 13º Salário - Considerações Gerais

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O 13º salário, mais conhecido como gratificação Natalina, corresponde à média do que é pago por mês de serviço do ano correspondente (art. 1º, §1º, da Lei nº 4.090/62). Logo, devem ser considerados, para fins de "habitualidade", os meses anteriores a dezembro do respectivo ano, ainda que incompleto.

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.
Cálculo
O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.
O que o empregado precisa saber
. A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.

. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

. O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês poderá ter descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

. O empregador também estará sujeito a multa se pagar o 13° salário em apenas uma parcela.

. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.
Histórico
Depois de meses de tramitação, de intenso debate e de propostas de alteração, o projeto de lei que instituía o 13º salário, de autoria do então deputado federal Aarão Steinbruch, entrou na pauta de votação da Câmara dos Deputados em 11/12/1961.

João Goulart, presidente da República na época e ex-ministro do Trabalho de Getúlio Vargas, sofreu pressões de empregadores e de sindicatos. De um lado, a ameaça de greve caso o projeto não fosse aprovado; de outro, previsões de que o benefício aumentaria a inflação no País. Contudo, naquela noite de segunda-feira, às 21h, o texto do projeto foi aprovado em sua forma original e, em 13/7/1962, sancionado como a Lei 4.090/1962.
Tradição cristã
Além do Brasil, vários países contemplam o empregado com benefício semelhante. É o caso de Portugal, México, Argentina, Uruguai, Espanha e Itália. E não é sem razão que a parcela, também chamada de auxílio natalino, é paga na época do Natal: estima-se tratar-se de uma tradição cristã. Se antigamente o auxílio representava um costume, baseado em caridade natalina, atualmente ele não vem sem que o empregado tenha de suar muito o ano todo para recebê-lo.
Cláusula pétrea
A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso VIII, prevê o 13º salário entre os direitos sociais dos trabalhadores. Já o artigo 60 informa que os direitos e garantias individuais não podem ser extintos ou alterados por emenda constitucional. Seriam, assim, chamadas de cláusulas pétreas, que só podem ser ampliadas, nunca reduzidas. Assim, o 13º salário estaria garantido para sempre.

Todavia, a questão é controvertida, e há quem entenda que é possível alterar os direitos garantidos aos trabalhadores na Constituição por não se tratarem de direitos individuais. Enquanto o artigo 5º está inserido no capítulo dos direitos e deveres individuais e coletivos, o artigo 7º, que trata dos direitos dos trabalhadores, está no capítulo seguinte, dos direitos sociais. Logo, segundo essa corrente, caberia emenda à Constituição para suprimir ou reduzir o direito ao 13º.

Para muitos estudiosos do Direito, a questão precisa ser melhor debatida, pois o STF ainda não definiu, de forma definitiva, se o conteúdo do artigo 7º da Constituição da República se insere entre as cláusulas pétreas.
Reforma Trabalhista
Assim como aconteceu com a aprovação do projeto em 1962, a Lei 13.467, sancionada em julho de 2017, conhecida como reforma trabalhista, não alterou nenhum ponto relacionado ao 13º salário. Ao contrário: embora o artigo 611-A da CLT, introduzido pela reforma, considere que as convenções e acordos coletivos de trabalho possam ter prevalência sobre a lei, o artigo 611-B inclui o 13º entre os direitos que não podem ser suprimidos ou reduzidos por meio de negociação.

(RR/CF)

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Instituído em 1962, o 13º salário representa para o empregado brasileiro um alívio no orçamento doméstico e, por isso, é o mais aguardado dos salários. Devido a empregados com carteira assinada, aposentados, pensionistas e servidores, o benefício, também conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

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É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.

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Você sabe o que é uma rescisão de contrato de trabalho?

Quais as regras e valores a serem pagos? Ou, qual o processo para quebrar um contrato perante as leis trabalhistas?

O fim do vínculo empregatício é algo muito comum nas rotinas das empresas. Porém, ele deve respeitar vários deveres legais que precisam ser cumpridos pela empresa e pelo empregador.

É importante saber que existem diversos modelos de rescisão de contrato de trabalho e cada um deles possui particularidades, principalmente quando o assunto é o pagamento das verbas rescisórias.

Descumprir alguma regra ou errar o cálculo de rescisão do contrato de trabalho dos benefícios pode culminar no pagamento de multas ou em processos trabalhistas. Para não errar na rescisão de contrato de trabalho veja o que esse artigo vai explicar:

Para saber tudo sobre o assunto siga em frente e boa leitura.

A rescisão de contrato de trabalho nada mais é do que formalizar o término de um vínculo empregatício. É o encerramento da relação trabalhista e esta iniciativa pode partir tanto do empregador como do empregado.

Cada tipo de rescisão de contrato possui suas características e preveem regras que devem ser cumpridas pelo empregado como o aviso prévio, e pelo empregador, como o pagamento das verbas rescisórias.

A rescisão de contrato de trabalho é citada a partir do artigo 477 da CLT e segue até o 486. Após a reforma trabalhista alguns incisos foram revogados e a descrição da rescisão de contrato de trabalho passou a ser a seguinte:
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista de 2017 determinou algumas mudanças no processo de rescisão de contrato de trabalho. Confira as principais:

Homologação dispensada - Não é mais obrigatória a homologação da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou sindicato, bastando apenas o pagamento das verbas e emissão do recibo para que o empregado confirme o recebimento.

Mudança no prazo para pagamento das verbas rescisórias - A partir da reforma, a empresa tem 10 dias, contando do fim do contrato, para realizar o pagamento dos valores.

Tipo de pagamento - O depósito bancário passou a ser opção para a realização dos pagamentos, somando-se ao dinheiro em espécie e o cheque.

Demissão consensual ou comum acordo - Esse novo modelo de rescisão do contrato de trabalho permite uma saída onde ambas as partes aceitam o fim do vínculo empregatício.

Termo de quitação anual - o documento protege a empresa de futuros processos trabalhistas, já que, tem por objetivo comprovar que todas as regras e compromissos foram cumpridos durante o vínculo empregatício. Essa declaração é assinada por empregado e empregador.

A rescisão de contrato é oficializada por meio do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho). Esse documento oferece inúmeras informações referentes ao empregador e ao empregado como data de demissão, admissão, tipo de contrato, verbas rescisórias, entre outros.

Quais as principais regras para a rescisão de contrato de trabalho?

Fim do vínculo empregatício, colaborador e empresa apertam as mãos e pronto - não é bem assim que funciona numa rescisão de contrato de trabalho, já que a empresa tem obrigações legais para cumprir na saída do seu empregado.

Entre as principais regras que podemos destacar para que esse processo seja oficializado estão:

A quebra de vínculo empregatício possui várias modalidades. Se destacam entre as principais:

Saiba mais sobre cada um dos tipos de demissão em seguida.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpre alguma norma ou regra presente em seu contrato.

A partir daí o empregador decide por romper o vínculo empregatício. O artigo 482 da CLT, descreve alguns motivos que podem levar a demissão por justa causa, confira as principais:

Ato de improbidade;

incontinência de conduta ou mau procedimento;

Violação de segredo da empresa;

Abandono de emprego;

Ato de indisciplina ou de insubordinação;

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas;

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa pode se dar por vários motivos, mas diferente da justa causa, não houve nenhuma falta grave para que ela ocorra.

A motivação da demissão sem justa causa pode estar relacionada desde uma insatisfação da empresa com o desempenho do colaborador à uma necessidade de corte de custos.

Culpa recíproca

Outro tipo de rescisão de contrato, que é raro, mas está previsto na lei, é a culpa recíproca. Nesse caso, previsto no artigo 484 da CLT, ambas as partes, empregado e empregador, precisam ter cometido uma falta grave, chancelado pela justiça trabalhista por meio de processo judicial.

Demissão consensual ou por comum acordo

Esse modelo de rescisão de contrato de trabalho surgiu a partir da reforma trabalhista de 2017. Nela o encerramento do contrato ocorre por acordo mútuo, isto quer dizer que as duas partes concordam com o fim do contrato.

Pedido de demissão por justa causa

A rescisão de contrato de trabalho nesse caso se dá quando a empresa descumpre algum dos termos previstos na lei e no contrato e o colaborador se vê no direito de solicitar o fim do vínculo empregatício.

Casos como: assédio moral, jornada de trabalho excessiva ou até mesmo expor o colaborador a situações em que sua vida esteja em risco são motivos para que o pedido de demissão por justa causa ocorra.

Pedido de demissão sem justa causa

Assim como na demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa possui motivações parecidas, porém, parte do colaborador e não da empresa.

Nesse caso, o empregado é quem resolve colocar um ponto final no contrato sem motivos que estejam ligados à justa causa. Ele pode pedir demissão porque quer seguir outro projeto ou até mesmo porque está insatisfeito com seu salário ou ambiente de trabalho.

Os cálculos das verbas rescisórias no fim do vínculo empregatício são os seguintes, considerando é claro o tipo de rescisão de contrato de trabalho.
Saldo de salário

(Salário/30) x dias trabalhados no mês

Exemplo:

Salário: R$ 3000,00

Dias trabalhados no mês 20

Saldo de salário (3000/30) x 20

Total: R$ 2000,00
Aviso prévio trabalhado:

30 dias (salário) + 3 dias x anos trabalhados na empresa

Exemplo:

Salário R$ 3000,00

Anos trabalhados: 5 anos

30 dias + 3 x 5 = 45 dias

3000 / 30 = 100

Aviso prévio: 100 x 45

Aviso prévio a ser pago: R$ 4500,00.

Aviso prévio indenizado

Aviso prévio trabalhado x (salário / 30)

Salário R$ 3000,00

Aviso prévio trabalhado: 30 dias

Aviso prévio indenizado: 30 x (3000/30)

Total: R$ 3000,00.
13º salário proporcional
O cálculo do 13º salário proporcional considera o número de meses trabalhados. Um mês é levado em conta quando atinge pelo menos 15 dias ou mais.

13º salário proporcional = (salário ÷ 12) x (meses trabalhados no ano)

Exemplo:

Salário: R$ 3000,00

Meses trabalhados: 6 meses

13º salário proporcional: Salário/12 x meses trabalhados

13º salário proporcional: 3000/12 x 6

13º salário proporcional a ser pago: R$ 1500.
Multa sobre o FGTS
A multa é calculada sobre o saldo disponível na conta do FGTS que está ativa e varia entre 20 e 40%, dependendo do tipo de rescisão.

Exemplo:

Saldo da conta do FGTS: R$ 5000,00

Demissão sem justa causa: 40% de multa

Pagamento a ser realizado 40% x R$ 5000,00

Total: R$ 2000,00.
Férias
O cálculo das férias nas verbas rescisórias é o seguinte:

Férias proporcionais + ⅓

Férias vencidas + ⅓

Exemplo de férias proporcionais:
Salário: R$ 3000,00

Meses trabalhados: 8 meses

Férias proporcionais: salário / 12 x meses trabalahados + ⅓

Total: R$ 3000,00 /12 x 8 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 2666,66
Exemplo férias vencidas:
Salário: R$ 3000,00

Férias vencidas: salário + ⅓

Total: R$ 3000,00 + ⅓ = 2000 + ⅓ = R$ 4000,00
Nas contas acima acima não foram levados em conta os descontos de adiantamentos, IRRF, previdência e etc.
Devido aos diversos detalhes em torno do fim do vínculo empregatício, como os vistos acima, a rescisão de contrato de trabalho ainda traz muitas dúvidas, tanto para a empresa como para o colaborador.

Conheça algumas das principais abaixo:

Como a empresa deve proceder em uma rescisão de contrato de trabalho?

Existe um processo importante para que a rescisão de contrato de trabalho seja de fato efetivada de forma legal e cumpra todas as regras e obrigações por parte do empregado e do empregador.

Durante um processo, para evitar equívocos que possam render problemas trabalhistas, a empresa precisa ficar atenta aos seguintes passos:
Desligamento
Como ocorreu? Por que ocorreu? Responder essas duas perguntas é o primeiro passo para que todas as etapas da rescisão de contrato de trabalho sejam seguidas.

Afinal, é a partir da identificação do motivo que levou ao fim do contrato que determinará os direitos do colaborador e as obrigações legais no sentido de verbas rescisórias.
Cálculo
Depois de definido o motivo que levou a rescisão de contrato de trabalho é necessário realizar o cálculo da rescisão do contrato de trabalho do funcionário com base no tipo de demissão, para que assim, as verbas rescisórias sejam pagas corretamente.

É preciso se atentar a benefícios como: saldo de salário, 13º, férias, aviso prévio, horas extras e mais.
Homologação
A oficialização da rescisão de contrato de trabalho exige a assinatura do termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT).

Contudo, com a reforma trabalhista a homologação junto ao Ministério do Trabalho passou a não ser mais obrigatória e sim opcional, independentemente do tempo de trabalho.
Aviso prévio
Outro ponto importante é o aviso prévio. Ele aparece como uma forma de resguardo, uma proteção jurídica, tanto para a empresa como para o empregado. Ele é dividido entre aviso prévio trabalhado ou indenizado.

No caso do aviso trabalhado a empresa comunica o colaborador sobre a demissão e ele cumpre mais 30 dias antes de sair.

A empresa também pode optar pelo aviso indenizado, quando prefere que o colaborador saia da organização no momento da demissão, só que para isso terá que pagar esses 30 dias, como se fosse um salário.

Quais são os direitos do colaborador garantidos pela CLT na rescisão de contrato?

Cada modelo de rescisão de contrato de trabalho possui suas próprias regras e diretrizes. Isto quer dizer, que os direitos trabalhistas do colaborador precisam ser analisados em cada caso. Havendo diferenças no valor de verbas rescisórias, aviso prévio e outros itens.

Saiba quais as principais diferenças entre eles.

Demissão por justa causa

Na demissão por justa causa o colaborador perde o direito de receber os seguintes benefícios:

13º salário;

Aviso prévio;

Multa de 40% sobre seu FGTS;

Saque do FGTS;

Férias proporcionais;

Os únicos direitos que o colaborador que é demitido por justa causa são:

Saldo de salário;

Férias vencidas + adicional de ⅓;

Lembrando que para que ocorra a demissão por justa causa, a empresa precisa comprovar a falta grave do colaborador baseada no artigo 482 da CLT.

Demissão sem justa causa

Quando ocorre a demissão sem justa causa o empregador passa a ter inúmeras obrigações para com o colaborador demitido. Já que, quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre sem justa causa o colaborador tem o direito de receber:

Saldo de salário;

Horas extras;

13º proporcional;

Férias proporcionais + ⅓ ;

Férias vencidas + ⅓;

40% de multa sobre o saldo disponível no seu FGTS;

Seguro desemprego;

Aviso prévio, se não for comunicado com pelo menos 30 dias de antecedência sobre a demissão.

Culpa recíproca
Na culpa recíproca, quando ambas as partes descumpriram alguma regra do contrato, as verbas rescisórias são diminuídas pela metade. Os direitos que o colaborador irá receber nesse caso são os seguintes:

O colaborador, na culpa recíproca, não tem o direito de pedir o seguro-desemprego.
Demissão consensual
Inserida na nova reforma trabalhista, a demissão consensual também prevê direitos ao colaborador e obrigações para a empresa. O profissional recebe:

O colaborador também adquire o direito de movimentar 80% do valor disponível do seu FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego.
Pedido de demissão
Ao solicitar o fim do contrato, o colaborador acaba perdendo direitos como o seguro-desemprego e também não tem o direito de movimentar seu FGTS. O empregador, nesse caso, precisa arcar com as seguintes obrigações:

13º proporcional;

Saldo de salário;

Férias vencidas + ⅓;

Férias proporcionais + ⅓.

Quais os prazos para o pagamento da rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato teve, recentemente, o seu prazo de pagamento unificado. Ou seja, independentemente do motivo para o fim do contrato a empresa tem 10 dias, contando a partir do encerramento mesmo, para efetuar o pagamento da rescisão.

Esse detalhamento está previsto no inciso 6 do artigo 477 da CLT:
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
O que é descontado na rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho prevê alguns descontos. Entre os principais temos:

Adiantamentos (hora extra, salário e outros);

VR ou VA;

INSS;

Faltas não justificadas;

VT - caso o colaborador peça demissão ou seja dispensado do cumprimento do aviso prévio;

É necessário, no entanto, que o RH se atente ao tipo de rescisão de contrato de trabalho para realizar os cálculos e descontos corretamente.

E o que é pago na rescisão de contrato?

Quando existe a rescisão do contrato de trabalho, o empregador precisa realizar o pagamento das verbas rescisórias. O cumprimento do pagamento de cada uma dessas verbas é essencial para que não ocorram processos trabalhistas. Confira.

Saldo de salário (horas extras e outros adicionais);

Aviso prévio trabalhado ou indenizado;

13º salário proporcional;

FGTS - Multa de 20 a 40%;

Férias vencidas ou proporcionais.

Rescisão de contrato e a carteira digital, como funciona?

A carteira de trabalho digital nada mais é do que um modelo eletrônico equivalente da carteira de trabalho física. Ela foi oficializada por meio da Portaria n° 1.065, publicada em 2019.
Art. 2° Para fins do disposto no Decreto-Lei nº 5.452/1943, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.
Em casos de rescisão de contrato de trabalho, para empresas e colaboradores que utilizam a carteira digital, o vínculo é finalizado via eSocial.

É sempre importante a empresa se atentar ao processo de admissão, se ele foi feito no regime de carteira de trabalho físico ou digital, para que na demissão siga o mesmo caminho.

Quais os pontos para a empresa se atentar em rescisões de contratos ocasionadas pela pandemia do COVID-19?

A pandemia de Covid-19 forçou as empresas a negociarem mais diretamente com seus colaboradores. Seja para alinhar um modelo de trabalho mais seguro e eficaz, devido ao distanciamento social, ou para cumprir os direitos trabalhistas dos empregados.

Em via de regra, o cumprimento de uma rescisão de contrato de trabalho na pandemia segue o mesmo processo de antes da pandemia.

Isto é, a empresa precisa arcar com seus compromissos na finalização de um contrato de vínculo empregatício independentemente da situação.

O único ponto a se destacar na pandemia, que pode acarretar numa mudança no pagamento das verbas rescisórias, é se a empresa consegue provar e justificar o seu fechamento. Se isso ocorrer, ela terá o valor da multa do FGTS reduzido de 40% para 20%.

Conclusão

Ao longo deste artigo você pôde perceber o quão importante é a rescisão de contrato de trabalho.

Afinal, o fim do vínculo empregatício é repleto de regras, que variam pela modalidade da rescisão e se não forem cumpridos podem gerar multas e processos trabalhistas.

Portanto, é essencial que a empresa possua profissionais que tenham um vasto conhecimento sobre as leis trabalhistas e sobre os processos de admissão e demissão para não errar.

Se isso não for possível, o ideal é contratar uma assessoria jurídica ou de RH para conseguir realizar a rescisão de contrato e o pagamento das verbas rescisórias corretamente.

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Rescisão de contrato de trabalho: como funciona, cálculo, regras e CLT

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Você sabe o que é uma rescisão de contrato de trabalho? Quais as regras e valores a serem pagos? Ou, qual o processo para quebrar um contrato perante as leis trabalhistas? O fim do vínculo empregatício é algo muito comum nas rotinas das empresas.

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José Miguel Garcia Medina, Fabio Caldas de Araújo

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