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Desde mi perspectiva, el método Grönholm resultar ser incompatible con la industria hotelera, debido que es un sector en el que el líder debe basarse en el servicio, la calidez y el trabajo en equipo, este método en el que se premia con la eliminación de un candidato, puede generar líderes que busquen un beneficio propio antes que su equipo. Aunque es un método fuerte en el que se demuestra de manera inusual la resistencia ante situaciones críticas, se realiza a costa de la empatía y la colaboración. El éxito depende del trabajo en equipo; el método Grönholm resulta contradictorio, como organización al aplicarlo, el lider seleccionado puede replicar el comportamiento, generando malas prácticas internas.

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En mi opinión, el Método Grönholm es una práctica deshumanizante. No dudo que sirva para ver quién aguanta más presión, pero en la industria hotelera el liderazgo tiene que ser humano y empático. Si seleccionas a tu personal mediante juegos mentales y falta de ética, es imposible que después ese líder proyecte los valores de hospitalidad y calidez que son claves en un hotel.

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Este método puede parecer una herramienta eficiente para así identificar habilidades como el liderazgo, la toma de decisiones y la capacidad para trabajar bajo presión en la industria hotelera, donde el servicio al cliente exige rapidez, control emocional y resolución de conflictos, sin embargo, considero que este método también presenta importantes problemas éticos, ya que al someter a los candidatos a situaciones extremas o manipuladas se puede llegar a deshumanizar el proceso de selección para cubrir un puesto, dejando de lado los valores fundamentales de la hospitalidad como el respeto, la empatía y el trato digno, valores que son muy importantes en la industria hotelera. Desde mi perspectiva, aunque este método pueda llegar a ser útil para observar ciertas habilidades, no debería ser el único método con el cual seleccionar a una persona para un puesto de trabajo. En la industria hotelera, un buen líder no solo debe saber manejar la presión, sino que también debe inspirar confianza, fomentar el trabajo en equipo y cuidar del bienestar de tanto los demás trabajadores como de los clientes, por ello considero que el Método Grönholm es una practica cuestionable que si no se usa con límites claros, puede llegar a contradecir los valores que una empresa hotelera debería proyectar.

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El Método Grönholm no encaja bien en la hotelería porque, aunque sirve para ver quién aguanta más presión, empuja a los candidatos a pelear entre ellos, algo que va en contra de la amabilidad y el espíritu de servicio que define a un hotel. Al final, se siente como un juego de "supervivencia" basado en la desconfianza, cuando lo que realmente se necesita es un líder que sepa unir al equipo y tratar bien a las personas; por eso, es mucho más útil usar dinámicas donde se premie la colaboración y la empatía real, ya que un buen jefe hotelero debe ser un gran anfitrión y no alguien que solo busca ganar a toda costa.

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El Método Grönholm es una herramienta eficiente para la selección y reclutamiento de candidatos aspirantes a puestos de liderazgo y responsabilidad. Sin embargo, en la práctica podrá ser eficiente, pero no ético. No obstante, esto no significa que no pueda aplicarse a contextos de hospitalidad y hotelería, pues aunque en la práctica este método sea deshumanizante (en casos extremos) por la forma en que se manejan y designan las pruebas para evaluar a los candidatos, no contradice los valores de hospitalidad que una empresa busca proyectar; sino que con la aplicación de este método de selección se busca reforzar la filosofía de la empresa en cuestión. De qué manera? Actuando como un filtro para encontrar líderes natos que puedan soportar situaciones bajo mucha presión; que posean buenas habilidades de comunicación, y tengan ese compromiso que la empresa necesita en un perfil gerencial o administrativo. Sin embargo, el uso de este método debe ser basado en lo siguiente: 1) No debe usarse para la selección de candidatos a puestos que no sean los mencionados anteriormente. 2) La empresa debe adaptar el método a su filosofía. Pues una cadena hotelera de alta gama y reconocimiento no tiene la misma filosofía ni valores que una cadena hotelera de menor tamaño, o con una filosofía distinta. 3) Se debe saber que en la práctica, los candidatos también son seres humanos, y por lo tanto, debe entenderse que existen muchos sesgos, tanto del pensamiento en las personas, como respectivos a temas específicos que pueden tratarse en las pruebas. Esto puede llevar a que durante la ejecución, pueden haber conflictos entre los candidatos que se lleven al lado personal de las cosas. Así es como afirmo que, Sí, el Método Grönholm es poco ético y deshumanizante hasta cierto punto. Pero es eficiente, considerando que es una herramienta en el trabajo de selección de candidatos a puestos de liderazgo, de alta presión y mucha responsabilidad. Y no debe confundirse esta diferencia, pues al fin de cuentas, cada empresa debe adecuarlo a sus valores éticos, filosofía y proyección.

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En lo que respecta a mi perspectiva, puede que no sea del todo ético si lo pensamos del lado mas humano posible, sin embargo se tiene que tener en claro que un ambiente laboral y mas siendo empresas grandes o de renombre sera pesado y situaciones similares o peores se desarrollan a diario dentro de la misma, aprender a afrontarlas viviendo las de primera mano es una buena opción, a fin y al cabo también el tomar esa prueba es por voluntad propia y quien decida seguirla, entiende los retos que conlleva y los beneficios que otorga

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La verdad, siento que el método Grönholm sí puede servir para ver quién aguanta la presión, pero no va mucho con la hotelería. En este trabajo lo más importante es la empatía, el buen trato y saber trabajar en equipo. Si desde el inicio todo se basa en competir y eliminar a otros, se pierde ese lado humano que es clave para dar un buen servicio. Un buen líder no solo aguanta el estrés, también sabe apoyar a su equipo y crear un buen ambiente.

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La verdad es que sí la considero eficiente y es bien sabido que la hotelería es una fuente de empleo deshumanizada en la que eres muy vulnerable al estrés, donde la exigencia es alta (turnos irregulares, trato directo con clientes muy exigentes, gestión de huespedes multiculturales, crisis imprevistas como quejas o emergencias operativas), entonces este método puede ser eficiente para identificar perfiles que resistan la presión real del día a día. Permite observar comportamientos auténticos que una entrevista tradicional o un CV no refleja como por ejemplo quién mantiene la calma y la empatía bajo estrés, quién motiva a otros en lugar de arruinarlos, o quién prioriza soluciones colectivas frente al individualismo extremo.

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Dentro de la hoteleria el metodo Grönholm puede servir para detectar habilidades de liderazgo bajo presion, pero no es el mas adecuado si se usa tal cual. Esta industria no solo busca eficiencia, sino tambien trato humano, empatia y trabajo en equipo.

Por eso, si se aplica de forma muy intensa o competitiva, puede ir en contra de los valores de hospitalidad que una empresa debe reflejar. Lo ideal seria adaptarlo o combinarlo con otros metodos mas humanos, para asegurar que el lider no solo sea bueno resolviendo problemas, sino tambien tratando bien a su equipo y a los huespedes.

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El método Grönholm no encaja de manera adecuada para encontrar colaboradores que compartan la misión del sector hotelero debido a que esta práctica de selección genera resultados basados en la desconfianza, aprovecha la vulnerabilidad de las personas con las que trabajaras a futuro día a día, por lo que no es una buena base, ya que el liderazgo necesita colaboración, trabajo en equipo y saber delegar responsabilidades; para ello tienes que tener la certeza de que las personas que trabajan contigo comparten los mismos valores y objetivos que tú y la organización buscan alcanzar.

Si bien es cierto que es un sector con mucha presión y estrés, este método es una solución a corto plazo, puesto que tanta rivalidad no permitirá un desarrollo organizacional a futuro.

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La película nos deja ver una perspectiva de como se pueden llevar a cabo las entrevistas de trabajo hoy en día, para mi, este método es bueno puesto que nos permite ver realmente como son las personas en situaciones bajo presión, en trabajo en equipo y otras situaciones, es una forma muy clara y transparente de identificar que personas son buenas en las diversas formas de trabajo, identificar cuáles se apegan mas a lo que la empresa está buscando para su equipo de trabajo y que encaje bien con todos los tipos de personalidades y caracteres de sus compañeros de trabajo, que las cualidades que cada uno tenga, cuando se junten, puedan explotarlas y maximizar los resultados.

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Es un buen método quizá para puestos de gerencia, que buscan la “lealtad”, el beneficio de la empresa, etc. Pero entre colaboradores no pienso que sea adecuado que exista esa rivalidad de quién se queda y quien no, se crea un ambiente tóxico que se llega a transmitir con los huéspedes creando mala imagen, e igual el método puede llegar a contradecirse, ya que se elimina a una persona por su desempeño en un contexto, sin considerar en qué otro caso podría servir.

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El método Grönholm nos deja una reflexión un tanto incómoda pero necesaria ya que no todo lo que es efectivo para seleccionar talento es necesariamente correcto desde lo humano. A lo largo de la dinámica, se logra ver cómo la presión y la competencia sacan lo peor de las personas, poniendo en duda si realmente se está eligiendo al mejor líder o simplemente al que mejor se adapta a un entorno hostil.

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En mi opinión, el método Grönholm no es una herramienta eficiente, sí, puede parecer eficiente para identificar habilidades como liderazgo, toma de decisiones y manejo del estrés, pero no es una herramienta nada ética y menos en una industria como lo es la hostelería.

Ese método más bien puede llegar a confundirnos a la hora del proceso de selección, porque ¿De qué nos sirve seleccionar a líderes competitivos? Si son personas que no tienen la capacidad de mantener un ambiente laboral sano.

Sin embargo, también es cierto que en puestos de alto nivel se requiere evaluar cómo reaccionan las personas bajo presión. En ese sentido, el método puede ser útil si se adapta de forma más ética, sin humillar ni afectar la dignidad de los participantes.

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Desde mi perspectiva, el Método Grönholm se presenta como algo que parece eficiente, pero en realidad es engañoso. A simple vista, podría parecer una forma interesante de simular el caos y la presión que se viven en la industria hotelera, donde se necesita tomar decisiones rápidas, dar un buen servicio incluso en momentos difíciles y tener liderazgo. Someter a los candidatos a situaciones de mucho estrés, donde todo lo que hacen es observado, puede mostrar cómo reaccionan en momentos complicados.

Sin embargo, aquí es donde no estoy de acuerdo. La base de este método promueve la competencia extrema, la desconfianza y la eliminación entre los participantes. Esto, en mi opinión, cambia por completo lo que realmente significa ser un buen líder en hospitalidad. En un entorno donde lo más importante es la empatía, el trabajo en equipo, la buena comunicación y el enfoque en el cliente, un método así no ayuda, sino que resulta deshumanizante.

No se trata solo de resolver problemas, sino de evitarlos con buena comunicación, formar equipos sólidos y crear un ambiente de respeto. Alguien que pasa por este proceso puede aprender a sobrevivir, pero eso no significa que será un buen líder.

Finalmente, creo firmemente que el Método Grönholm no forma líderes, los cambia de forma negativa, alejándose de los valores humanos que realmente definen la hospitalidad.

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Desde mi punto de vista, el Método Grönholm puede ser una herramienta interesante para evaluar cómo reaccionan las personas bajo presión, pero no considero que sea totalmente adecuada para la industria hotelera. Este tipo de dinámicas pueden llegar a ser muy estresantes y hasta deshumanizantes, ya que ponen a los participantes en situaciones extremas donde incluso se afectan valores como el respeto y la empatía.

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Considero que el método Grönholm puede ser eficiente, puede ayudar a evaluar la personalidad de los candidatos para saber quién tiene las mejores habilidades para puestos específicos porque se trabaja bajo presión y se identifica a los líderes, sin embargo, creo que puede ser un método deshumanizado porque se juega con el respeto y la confianza de las personas causando rivalidad y competitividad entre compañeros, siendo que en el sector turístico se busca todo lo contrario. Con este método se pueden dejar de lado los valores que la mayoría de las empresas buscan.

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El método Grönholm, propone procesos de selección donde los candidatos son sometidos a presión, conflictos y pruebas psicológicas para evaluar su comportamiento real.

En mi opinión, en su forma extrema puede ser deshumanizante, ya que utiliza el estrés, la manipulación y la competencia agresiva, lo que puede afectar la dignidad de las personas y no siempre refleja su verdadero desempeño en un entorno laboral real. Aunque busca medir habilidades importantes como liderazgo o toma de decisiones, la forma en que lo hace no siempre es ética.

En la industria hotelera, este método no encaja bien si se aplica tal cual, porque el sector se basa en valores como la empatía, el respeto y la atención al cliente. Sin embargo, sí se pueden rescatar algunas ideas, como las simulaciones o dinámicas grupales, siempre que sean respetuosas y enfocadas en situaciones reales de servicio.

El método puede aportar herramientas útiles, pero debe aplicarse de forma ética y adaptada, especialmente en un sector tan humano como el hotelero.

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Desde mi punto de vista como estudiante, el método Grönholm es interesante, pero también tiene varios puntos cuestionables.

Por un lado, me parece útil para ver cómo una persona actúa bajo presión y cómo toma decisiones en situaciones complicadas. Sin embargo, siento que se enfoca demasiado en la competencia entre los participantes, dejando de lado valores importantes como el trabajo en equipo, la empatía y la colaboración.

En especial en áreas como la hotelería, donde el trato con las personas y el trabajo en equipo son fundamentales, este método podría no ser el más adecuado. Un buen líder no solo destaca individualmente, sino que también sabe apoyar y guiar a su equipo.

En conclusión, creo que el método puede servir en ciertos contextos, pero no debería ser el único criterio para elegir a un líder.

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El Método Grönholm quizás ayude a encontrar a alguien de "piel gruesa", pero no necesariamente al mejor líder. Un buen líder en hotelería debe inspirar confianza y saber trabajar en equipo, no solo ser el más fuerte en una guerra de eliminación.

La hotelería se basa en la hospitalidad y la empatía, y este método es todo lo contrario: es frío y, como dice la pregunta, deshumanizante. Si una empresa trata así a sus futuros empleados desde el primer día, es difícil creer que después les pedirá que cuiden con calidez a los huéspedes.

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En la mayoría de entornos laborales contemporáneos, la frase "compite o muere" ya no es una metafora, sino una realidad palpable. "El método" muestra cómo este enfoque puede llevar a los profesionales a perder de vista lo que realmente importa: no solo el desempeño en sus funciones, sino también la capacidad de trabajar en equipo, respetar las diferencias y construir relaciones de confianza. El uso de pruebas psicológicas en el reclutamiento y desarrollo de talento es una práctica extendida en el mundo laboral. Sin embargo, "El método" cuestiona hasta dónde es ético llevar estas evaluaciones. El

"Grönholm" no busca medir la inteligencia emocional o la capacidad de liderazgo, sino la capacidad de soportar presión, de tomar decisiones duras y de renunciar a los valores cuando sea necesario. A pesar de que el sistema parece premiar la falta de ética, la pelicula muestra que los personajes que mantienen sus principios son los que finalmente conservan su dignidad.

Julio, aunque es el infiltrado, actúa con coherencia y ofrece a Carlos una opción que implica mantener la integridad; Nieves decide abandonar el proceso en lugar de renunciar a sus valores; Ricardo se niega a adaptarse completamente a la lógica de la empresa.

En el mundo laboral actual, la ética es un recurso cada vez más valorado por los profesionales, aunque no siempre por las empresas. Los trabajadores buscan organizaciones que coincidan con sus valores y estén dispuestos a renunciar a puestos bien pagados si implica comprometer su integridad. La película nos recuerda que el éxito profesional sin ética no genera felicidad ni satisfacción a largo plazo. La película también muestra que la ética puede ser un diferencial competitivo. En la hostelería, donde la competencia es feroz, los establecimientos que se destacan por su compromiso con la calidad, el respeto y la responsabilidad social tienen más posibilidades de diferenciarse y construir una base de clientes leales.

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En mi opinión este método nos sirve de mucho en cuanto a nuestras competencias y nuestras técnicas a la hora de trabajar,es útil si lo vemos desde el entorno laboral ya que nos hace ver todas la habilidades de los candidatos y quienes quieren ese puesto ya sea por una razón o más razones,pero por otra parte puedo decir que si se lleva hasta un límite esto ya no es un resultado muy satisfactorio ya que si bien nos ayuda laboralmente,creo que éticamente no nos ayuda mucho,nos hace aveces dudar de hacer lo correcto o no por el hecho de "ganar",el conseguir el puesto es algo así como:"es vida o muerte",en donde actúas bajo las expectativas de la empresa y no bajo lo que quieres también obtener de esa empresa,el que incluso aveces traiciones tus principios por "quedar bien con la empresa",que yo siento que cuando llegamos a ese punto ya no tiene mucho sentido,es algo que nos ayuda pero que si alcanzamos un límite a cambio de eso nos puede perjudicar.

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Desde mi punto de vista, el método Grönholm sí puede servir para observar cómo reaccionan las personas ante situaciones de presión, especialmente en temas como liderazgo o toma de decisiones. Sin embargo, no puedo dejar de pensar que es una forma muy dura y poco humana de evaluar a alguien.

En la industria hotelera, no todo se trata de resistir el estrés o competir con los demás. También es muy importante la empatía, el respeto y la capacidad de trabajar en equipo, ya que al final se trata de brindar un buen servicio a las personas. Por eso, siento que este método, al basarse en la confrontación y en eliminar a otros, va un poco en contra de esos valores.

Personalmente, considero que sí podría usarse como una herramienta complementaria, pero no como la principal. Creo que hay mejores formas de conocer a un candidato sin hacerlo pasar por situaciones tan incómodas o deshumanizantes. Al final, un buen líder en hotelería no solo debe ser fuerte bajo presión, sino también alguien que sepa tratar bien a los demás y generar un ambiente positivo.

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A mí me pareció muy interesante el proceso por el cual se fue desarrollando la película, dónde los personajes se enfrentaban a más que una entrevista era una prueba para determinar quien era la persona que con más aguante a la presión de una sociedad que en este caso era aplicado con los mismos rivales que buscaban tener ese puesto, pero siento que por éso no es común que se haga porque muchas personas no aprueban este tipo de entrevistas y la empresa queda como que están explotando de manera psicológica a sus trabajadores, porque muchos de los involucrados al final de la prueba experimentaron el peor día en todo el año.

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En mi opinión, el método Grönholm puede servir para ver cómo reaccionan las personas bajo presión y si tienen habilidades de liderazgo, algo importante en la industria hotelera. Sin embargo, también puede ser una práctica un poco dura, porque genera mucho estrés y competencia entre los participantes.

Creo que sí puede ayudar en un proceso de selección, pero no debería ser la única forma de elegir a un líder, ya que en la hotelería también son muy importantes valores como el respeto, la empatía y el trabajo en equipo.

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Este método aunque puede ser útil para evaluar la capacidad de reacción y manejo de presión en los candidatos, pero no ayuda tanto, ya que no coincide con los valores que son fundamentales dentro de la industria hotelera.

En un entorno como el hotelero donde la experiencia del cliente depende en gran medida de la empatía, la comunicación y la cooperación, este proceso de selección basado en la competencia extrema y la eliminación puede enviar un mensaje contradictorio e incongruente sobre el tipo de liderazgo que se busca. Más que formar líderes que inspiren y trabajen en conjunto, este enfoque podría favorecer perfiles individualistas que a largo plazo podría afectar el clima laboral y la calidad del servicio, siendo este algo negativo para el entorno.

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Desde mi perspectiva este método puede ser una herramienta eficaz para identificar habilidades clave de liderazgo como la toma de decisiones, la comunicación y la gestión del estrés. En una industria como la hotelera, donde los líderes enfrentan situaciones exigentes de manera constante, este tipo de evaluación permite observar comportamientos reales más allá de las respuestas teóricas de una entrevista tradicional.

Sin embargo, su aplicación plantea cuestionamientos éticos importantes. Al generar altos niveles de competencia y tensión, puede contradecir los valores fundamentales de la hospitalidad, como la empatía, el respeto y el trato digno.

En conclusión, el método puede ser útil si se utiliza de manera moderada y complementaria, pero no debe ser el centro del proceso de selección.