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Podcast acerca del trabajo psicologico en las empresas

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Podcast acerca del trabajo psicologico en las empresas

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LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL - CON FRANDO ANDREÉ MENDEZ (EPISODIO 08 PODCAST #LlamandoAlPsicólogo)

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 En esta pagina vamos a encontrar la importancia y otra informacion acerca del tema principal

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 En esta pagina vamos a encontrar la importancia y otra informacion acerca del tema principal

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Importancia de aplicar la psicología organizacional en instituciones

Además de estudiar la conducta de los trabajadores, el personal capacitado en psicología laboral tiene la responsabilidad de reclutar y seleccionar el personal, analizar donde puede ser más productivo según sus capacidades y posteriormente estudiar su comportamiento social y profesional.

La importancia de la psicología organizacional esta representada como la clave para comprender el funcionamiento, la dinámica de las empresas y del personal que en ellos laboran, con su objetivo principal de activ ar el potencial y asegurar la superación colectiva de la empresa.

Si la psicología organizacional está bien representada y sustentada en la empresa, los resultados mínimos serán los siguientes:

El personal estará bien seleccionado y ubicado en puestos de trabajo acordes a sus habilidades y sus destrezas.

Se evitarán conflictos laborales entre grupos y equipos de trabajo.

El personal estará motivado y por consiguiente, aumentará la productividad.

La comunicación será fluida sin distinción de niveles jerárquicos, pero siempre manteniendo el respeto y la responsabilidad.

El personal estará capacitándose constantemente y desarrollando sus conocimientos en el entorno laboral.

El ambiente de trabajo se mantendrá en armonía y agrado.

A través de la psicología industrial organizacional, las empresas tienen la posibilidad de hacer crecer sus intereses, pues al cuidar la salud mental y conductual de los profesionales adscritos a sus departamentos de administración y otros sectores, estarán cuidando también la salud de la empresa como ente único y consolidado. Este hecho se suma también a la importancia de la psicología organizacional.

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importancia de la psicologia organizacional

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Importancia de la psicología organizacional | Euroinnova

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La psicología juega un papel muy importante en la conducta de ser humano, de allí surge la importancia de la psicología organizacional en el área empresarial

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En este video encontraremos diversos pasos acerca de la psicologia organizacional y que es

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Estimado/a colega,

Nos place poder llegar a nuestros profesionales y colegas Psicólogos Industriales Organizacionales (PIO's) por medio de nuestro grupo de interés PIO de la Asociación de Psicología de Puerto Rico. Estamos realmente comprometidos en reunir tus insumos sobre los retos actuales y las necesidades de profesionales y estudiantes, así como en los distintos escenarios donde se desenvuelven.

Este esfuerzo nos permitirá desarrollar iniciativas con el propósito de avanzar en una fuerte colaboración para impactar los distintos escenarios en los que nos desenvolvemos. Como profesionales de la salud, queremos continuar ayudando a individuos, organizaciones y comunidades.

Te invitamos a que por favor completes la siguiente encuesta a través de la cual aportarás significativamente a que seamos asertivos en lo que implementemos y logremos nuestro objetivo de hacer Psicología para la Gente.

Tus dudas y comentarios son más que bienvenidos. Puedes llamar al 787-412-3215 a Natasha Santiago, PhD., Coordinadora del Comité de Psicología Organizacional (PIO) o escribir a comitepioappr@gmail.com.

Muchas gracias por responder y esperamos verte pronto.
Natasha Santiago Candelario, PhD.
Comité Psicologia Industrial Organizacional (PIO)
Asociación de Psicología de Puerto Rico (APPR)

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Web survey powered by SurveyMonkey.com. Create your own online survey now with SurveyMonkey's expert certified FREE templates.

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Individualmente somos gota.
Juntos, formamos un océano.

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¿ Cuales son las características de un trabajo en equipo?

Motivación, participación, organización, compromiso, confianza, objetivos comunes y resolución de problemas son las siete características del trabajo en equipo.

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La comunicación y la toma de decisiones en la organización 

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La comunicación y la toma de decisiones en la organización 

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La comunicación es un elemento crítico en la toma de decisiones en equipos de alta dirección. La alta dirección debe ser capaz de comunicar claramente la visión, la misión y los objetivos de la organización, así como las expectativas y responsabilidades de los empleados.

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La comunicación es un elemento clave en cualquier organización, pero en los equipos de alta dirección, su importancia se vuelve aún más crítica. La toma de decisiones en estos equipos es un proceso complejo que involucra a múltiples partes interesadas y requiere una comunicación clara y efectiva para lograr los mejores resultados. En este artículo, exploramos la importancia de la comunicación en la toma de decisiones en equipos de alta dirección y cómo puede mejorar la eficacia de los equipos.
Qué es la alta dirección
La alta dirección en una empresa se refiere al conjunto de personas que dirigen y toman decisiones sobre la gestión de la organización. Estas personas ocupan los cargos más altos dentro del negocio y están encargadas de dirigir los distintos niveles directivos. La comunicación es un elemento clave en la toma de decisiones en equipos de alta dirección, ya que este proceso es complejo y requiere una comunicación clara y efectiva para lograr los mejores resultados. La importancia de la comunicación en la toma de decisiones en equipos de alta dirección se vuelve aún más crítica debido a la complejidad del proceso y la necesidad de involucrar a una cantidad amplia de partes interesadas.
La comunicación interna y la alta dirección
La comunicación interna desempeña un papel fundamental en el éxito de toda organización, y su implementación exitosa depende en gran medida de la alta dirección. La comunicación efectiva entre la alta dirección y los colaboradores es esencial para garantizar que los equipos estén alineados con los objetivos de la organización y trabajen juntos para lograrlos 1. La alta dirección tiene que ser capaz de comunicar claramente la visión, la misión, los objetivos, así como el propósito de la organización, y debe incluir las expectativas y responsabilidades de los colaboradores.
Cómo romper las barreras en la comunicación con la alta dirección
A menudo, la comunicación con la alta dirección suele resultar difícil debido a las barreras que existen entre los diferentes niveles de la empresa. Para romper estas barreras, es importante establecer canales de comunicación claros, efectivos y transparentes. Esto tiene que incluir reuniones regulares, boletines informativos, correos electrónicos y otros canales de comunicación 2. También es importante que la alta dirección esté disponible y accesible para las personas, para que puedan plantear preguntas y preocupaciones.
Beneficios de la comunicación efectiva en la toma de decisiones
La comunicación efectiva en la toma de decisiones en equipos de alta dirección necesariamente redunda en muchos beneficios. En primer lugar, ayuda a garantizar que todas las partes interesadas estén alineadas con los objetivos de la organización y trabajen juntas para lograrlos. También ayuda a garantizar que se tomen decisiones informadas y bien pensadas, basadas en la información y la perspectiva de todas las partes interesadas 3. Además, la comunicación efectiva ayuda a reducir el riesgo de conflictos y malentendidos, lo que en muchas ocasiones resulta costoso y perjudicial para la organización.
Conclusión
La comunicación es un elemento crítico en la toma de decisiones en equipos de alta dirección. La alta dirección debe ser capaz de comunicar claramente la visión, la misión y los objetivos de la organización, así como las expectativas y responsabilidades de los empleados. Para lograr esto, es importante establecer canales de comunicación claros y efectivos y romper las barreras que existen entre los diferentes niveles de la organización. La comunicación efectiva puede tener muchos beneficios, incluida la alineación de las partes interesadas, la toma de decisiones informadas y la reducción del riesgo de conflictos y malentendidos.
Fuentes:

1. Comunicativa, C. (2013). La comunicación interna y la alta dirección. Cultura Comunicativa. Recuperado de https://culturacomunicativa.wordpress.com/2013/07/08/la-comunicacion-interna-y-la-alta-direccion/

2. Escuela Europea de Excelencia. (2019). Comunicación con la alta dirección: cómo romper las barreras en el marco de ISO 9001. Recuperado de https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2019/06/comunicacion-con-la-alta-direccion-como-romper-las-barreras-en-el-marco-de-iso-9001/

3. Steeple. (s.f.). ¿Por qué es importante involucrar a la dirección en la comunicación interna? Recuperado de https://steeple.com/es/noticias/gestion-equipo/por-que-es-importante-involucrar-direccion-en-comunicacion-interna

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La importancia de la comunicación en la toma de decisiones en equipos de alta dirección

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Introducción La comunicación es un elemento clave en cualquier organización, pero en los equipos de alta dirección, su importancia se vuelve aún más crítica. La toma de decisiones en estos equipos es un proceso complejo que involucra a múltiples partes interesadas y requiere una comunicación clara y

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La resolución de conflictos, también conocida como regulación de conflictos o transformación de conflictos, ​​ es el conjunto de conocimientos y habilidades puestas en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas.

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Los conflictos y los problemas forman parte de nuestro día a día, nos vemos en situaciones que no sabemos cómo resolver, que hacer, las ocasiones en que incluso con nosotros mismos entramos en contradicción, estamos confundidos, y esto se hace más evidente todavía al estar en comunicación o en interacción con otras personas, salen a la luz las diferentes miradas, opiniones, puntos de vista, los roces, los malentendidos, las suposiciones, y muchas otras situaciones más, es debido a esto, por lo que en esta sesión estaremos abordando los temas de la resolución de conflictos o de problemas y la toma decisiones.

Según nuestros diccionarios se entiende por conflicto, choque, combate, lucha, antagonismo, apuro, angustia del ánimo o tener un apuro (Larousse) y se entiende también por conflicto o se define como sinónimo de problema o materia de discusión, tendencias contradictorias en el individuo que son capaces de generar angustia (RAE).

Además de la definición dada por los diccionarios, nos vamos a encontrar que existen diversas miradas y acentos en la forma de entender un conflicto, por ello, es difícil poder encontrar una definición de consenso y que sea compartida por todos, el conflicto podría ser asuntos de la vida cotidiana hasta asuntos de política internacional. Al centrar la mirada en las denominadas ciencias sociales, hay por supuesto varios enfoques, miradas y escuelas con relación a su abordaje (Facultad de Psicología, Universidad del País Vasco, 2004).

Si bien es cierto, con las anteriores definiciones el conflicto tendría una connotación negativa, no necesariamente tiene que ser así, en el conflicto y más aún dependiendo del tramite que se haga de este, existen varios factores o aspectos positivos como son:

Es un motor de cambio e innovación personal y social.

Estimula el interés y la curiosidad.

Supone, frecuentemente, un reto para las propias capacidades.

Demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal.

Permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solución de problemas.

Puede facilitar la comunicación abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos.

Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro.

Ahora bien, se corre el riesgo que si no se le hace un buen tramite del conflicto o de la situación problemática, esta tenga efectos adversos, como son los siguientes:

La comunicación se reduce y se hace más insegura.

Se estimula la idea de que la solución es una cuestión de fuerza, ambas partes tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder.

Se forma una actitud hostil y sospechosa.

Se producen juicios erróneos basados en falsas percepciones.

Reducción de las alternativas percibidas.

Disminución de la perspectiva temporal de las acciones.

Polarización del pensamiento.

Origina respuestas estereotipadas.

Incrementa la actitud defensiva.

Reduce los recursos intelectuales disponibles.

EL CICLO DEL CONFLICTO

Nuestras experiencias, nuestras vivencias que te tenemos frente a las situaciones problemáticas o conflictivas, para ser que sigue una serie de momentos, entiéndase, que no siguen una lógica lineal, que los momentos se puedan dar en simultaneo y retroalimentarse, es por ello por lo que preferimos usar el termino de momentos y no el de etapas o el de fases (como son denominados en el texto de la Facultad de Psicología de la Universidad del País Vasco, 2004).

Ahora bien, lo que ocurra en esos diversos momentos, como se percibe, se asume o se responde puede facilitar su resolución positiva o que por el contrario ocurra el fenómeno de la escalada, que el conflicto en vez de resolverse se perpetué en el tiempo y por ende la situación se agrave, es por esto, que al final de cuentas, el resultado del ciclo podrá ser positivo, negativo o entre estos dos puntos extremos, un punto intermedio entre la infinita gama de tonos grises.

A continuación, veremos cuatro los momentos que se proponen respecto a los conflictos (Facultad de Psicología, Universidad del País Vasco, 2004), esto con el fin de poder comprender con un detalle mayor de qué manera los conflictos actúan en nuestro día a día.

Momento 1: nuestras actitudes y creencias previas.

Eso de colocarnos, afuera, que nada tiene que ver conmigo, pues quien sabe... ya tenemos experiencias, un entorno familiar, social, económico y demás, que nos va a influenciar en nuestras creencias y en nuestra actitud (recordemos que es la emoción positiva o negativa que tenemos frente a algo o alguien y que incluso se pueden formar sin necesidad de tener mucho conocimiento previo). Es por lo anterior que mal haríamos en ignorar que el ciclo del conflicto comienza por nosotros mismos. En lo que refiere al conflicto, podríamos señalar entre otros, varios puntos de origen o de partida, como serían:

Las diversas frases o mensajes que nos han llegado desde nuestra infancia, pasando luego por adolescencia y adultez, inicialmente y la mayor parte del tiempo sobre los problemas inicialmente y sobre los conflictos, algo menos y después.

Lo que aprendemos y observamos viendo a los otros, a los demás, vemos las formas o maneras en que responden a los conflictos o los problemas, nuestros padres, parientes, profesores, compañeros, autoridades en general y los amigos (tanto lo que se debe o no se debe hacer).

Aquí entran en juego los medios de comunicación, es decir, las actitudes y conductas que vemos y percibimos en medios digitales como son los portales de Internet, las redes sociales virtuales, los diversos chat o herramientas de mensajería instantánea, el muro de Facebook, al igual que medios tradicionales como son prensa, televisión, radio, películas, libros, entre muchos otros.

A medida que pasa el tiempo y nuestra vida, no es de extrañar que ya hayamos pasado por situaciones conflictivas y allí se originan experiencias al respecto. De estas cuatro fuentes y de las que haya faltado por mencionar se originan nuestras actitudes y creencias, y estas a su vez, van a influir en nuestras respuestas o como respondemos cuando ocurre un conflicto.

Momento 2: el conflicto en sí mismo.

El primer momento que estará presente durante toda nuestra vida, y quien sabe que tan susceptible es que cambie o no, que tan flexible o rígida sean nuestras posiciones, va a actuar como telón de fondo, sobre este van a ocurrir los conflictos en sí mismos, lo ideal sería haberlos evitado, haberlo previsto, pero ello no será posible, aunque con el afán de prevenirlos es que tenemos tantas leyes, decretos, reglamentos, resoluciones, guías, protocolos, acuerdos y demás, y a pesar de todas estas convenciones, con ellas no es suficiente. Tenemos un segundo momento, y es por supuesto cuando se presenta la situación conflictiva, que como ya mencionamos es inherente a la condición humana, tanto en el ámbito individual como en el social.

Momento 3: la forma en que respondemos o reaccionamos.

Y bueno, ya paso, ya se hace evidente el conflicto o el problema, y es aquí donde viene nuestra respuesta, ¿o preferimos no responder?, es aquí donde aparece una acción que puede ser callarse, hacerse el tonto, el de la vista gorda, gritar, resolverla a los golpes, insultar al otro y cantarle la tabla, o por el contrario, análisis, comprensión, comunicación asertiva, se busca una salida negociada o concertada, se busca un mediador, vamos a un arbitraje o acudimos a un centro de conciliación. Este tercer momento está influenciado por los dos momentos anteriores, no es de extrañar que hayamos desarrollado un repertorio conductual, o que usualmente utilizamos las mismas estrategias o conductas de afrontamiento para resolver las situaciones conflictivas.

Momento 4: las consecuencias o los resultados.

Aquí entra en juego entre otros aspectos, que las consecuencias o resultados pueden entrar a reforzar o castigar la acción o conducta previa al momento de resolver el conflicto, en principio si las consecuencias son positivas se tendrá a seguir resolviendo los conflictos de la misma manera, pero esto también da pistas de como prevenirlos o como resolverlos de manera más rápida y oportuna, y de igual manera, si la estrategia utilizada mostró no ser la más pertinente o adecuada, se supone que se debería de cambiar. Se puede reforzar nuestras creencias previas o por el contrario nos corresponda cambiarlas o por lo menos flexibilizarlas y darnos cuenta en que casos no son tan viables. Durante todos los momentos, pero sobre todo en este "último", es que se da la oportunidad de aprender de los conflictos y acumular experiencia.

Como ya lo hemos mencionado los conflictos son de diversos tipos e indoles, en el siguiente apartado de esta sesión, haremos una breve aproximación a los diferentes tipos de conflictos o de situaciones problemáticas.

Siguiendo con el texto que nos sirve de referencia en este apartado (Facultad de Psicología de la Universidad del País Vasco, 2004), nos vamos a encontrar que, a la hora de clasificar los conflictos, va a entrar en juego las relaciones que tienen las personas (aquí entra en juego los sesgos, los prejuicios, las discriminaciones, los estereotipos, los estigmas, entre otros), la falta de información (incompleta, desactualizada, imprecisa y/o con verdades a medias) cuando tenemos intereses que son diferentes o incluso contradictorios, el sistema o estructura institucional en la cual nos encontramos o cuando tenemos valores o prioridades diferentes (lo más relevante es la vida vs. lo más importante es la economía, por ejemplo). Veamos un poco más de cerca estos cinco tipos de conflictos:

Los conflictos de relación: de entrada, nos podríamos encontrar con un conflicto irreal, es decir, no estamos ante escalas de valores diferentes o intereses contrarios, o escasez de un recurso o de un bien común, en este punto lo que está originando el conflicto son las percepciones falsas, los prejuicios, la falta de objetividad, que entre las partes la comunicación es cortante o prácticamente no existe, la tensión, el lenguaje tirante, y un pequeño evento pueden ser el caldo de cultivo o la excusa para que el conflicto se aumente o se escale, y allí se "objetiviza", surgen comentarios del tipo: "no ve que ellos fueron los que...", "ustedes son los que están polarizando", "ustedes son los que se dejan manipular", son los otros los que odian, los que atacan, entre otras frases que se vuelven cotidianas. Aquí el conflicto en vez de ser oportunidad adquiere un matiz destructivo.

Los conflictos de información: de acuerdo con lo ya escrito, en este caso, el conflicto surge o se debe a la falta de información mínima o en la medida de lo posible optima, que se hace necesaria para tomar las decisiones correctas. Decimos mínima u optima porque es muy complicado pretender que de un tópico o tema en particular podamos estar informados en un 100%, para poder decidir... el meollo de este tema es que una parte o incluso ambas, podrían estar mal informadas, que no se tiene datos o información que es relevante, el pequeño detalle que se pasa por alto, los datos que tenemos son incompatibles, fallas, sesgos metodológicos y/o de procedimientos en la recolección de los datos.

Los conflictos de intereses: al igual que los dos anteriores, este también es bastante común, aquí nos vamos a encontrar en principio con incompatibilidades o así es percibido por las dos o más partes que están en contienda o disputa. Esto se tensa todavía más si se parte de la idea o entre las premisas se encuentra que solo se puede satisfacer lo mío que es lo más relevante, "los demás que se jodan", "que los demás se sacrifiquen nosotros porqué", aquí también entra el tema de los diversos recursos que son considerados necesarios y que podrían ser escasos, de igual manera pueda que queramos lo mismo, tenemos una visión compartida pero el problema es por la forma, el método o procedimiento para resolver las problemáticas de interés común, y no es de extrañar que aparezcan además elementos del conflicto por relación y de información.

Si tenemos en cuenta lo anterior, en el caso de un conflicto por intereses para poder resolverlo, hay que cambiar de premisa (a todos nos toca ceder en parte para poder acordar, a todos nos tocará sacrificar algo), la optimización de los recursos para que los queremos y en qué momento, acordar las formas previo a analizar e investigar cual podría ser la más optima o viable, además de limar asperezas, ejercicios de reparación y perdón mutuos, validar la información... no es fácil pero por ahí es el camino.

Los conflictos estructurales: "es que ese sistema", "es que allá en esa empresa", "es que el gobierno", todo lo anterior podríamos verlo como un montón de quejas, o espera que aquí se deja entrever algo más. Sin desconocer las responsabilidades individuales, mal haríamos en ignorar aspectos situacionales o institucionales externos que podrían facilitar la resolución de un conflicto, o por el contrario son parte de sus causas o no facilitan su resolución (entiéndase como la falta de voluntad política o que a ellos no les interesa), exceso de tramites, la obtención de varios vistos buenos, o los tiempos demasiado cortos o laxos. Aquí entra en juego también, las distancias, la topografía de un terreno, la situación climática, entre otros factores geográficos y ambientales.

Aquí las soluciones están dadas por procesos de reformas o revolucionarios, algunas veces desde las vías políticas, de participación o de negociación o desafortunadamente se da es por la vía del uso de la fuerza, con relación a los factores de la naturaleza, geográficos y ambientales, se busca es mediarlos o subsanarlos hasta cierto punto.

Los conflictos de valores: en este punto, le solemos decir tanto a nuestros estudiantes en las aulas de clase como a nuestros pacientes en el espacio de consulta, que aquí entramos en lo "no negociable" que se refiere a nuestra escala de valores o principios, para ti qué es lo más relevante, ¿la vida, la libertad, la honestidad, el respeto...?, el conflicto surge porque tenemos escalas de valores que serían incompatibles entre sí, que una de las escalas se imponer o se trata de imponer a los demás, así no les guste, es decir a la fuerza, hasta por detrás de las orejas, se da el mensaje que esta escala de valores es la única valida, las demás no existen y no admitimos nada que sea diferente. Llegados a este punto, el tema es complejo, en una sociedad democrática se espera que puedan coexistir las diversas escalas axiológicas y que incluso pueda existir cierta dialógica.

Pasemos a otra forma de manera de catalogar los conflictos, esta sería si nos basamos en los implicados, es decir al considerar los actores, los grupos de personas o comunidades. Según Lewicki, Litterer, Minton y Saunders (1994, citados por Facultad de Psicología de la Universidad del País Vasco, 2004), los conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. Veamos en que consiste cada uno de estos:

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: aquí la frase para entender de que estamos hablando sería: "yo, soy yo y mis circunstancias", tenemos aquí el conflicto en el ámbito de lo individual. Aquí la "pelea" es con mis propios recuerdos, sentimientos, deseos, pensamientos, imaginarios y demás. Por lo general, han sido la psicología clínica y la psiquiatría las que han abordado este asunto.

Conflicto interpersonal: aquí ya salimos del ámbito individual y tenemos las personas en relación, en este caso estamos ante situaciones conflictivas que ocurren entre compañeros de estudio o de trabajo, entre padres e hijos, en la pareja, un jefe y uno de sus empleados, profesor y estudiante, y demás. Dependiendo del tipo de relación, aquí entra la psicología educativa, la organizacional, la terapia de pareja, la terapia de familia, trabajo social, el derecho, los centros de conciliación, las comisarías de familia, etc.

Conflicto intragrupo: aquí el escenario donde se presenta el conflicto es entre varios integrantes de un mismo grupo, como son la familia, el curso o los estudiantes de un grado determinado, los empleados de una sección o área de una empresa, el grupo de vecinos de un barrio, y demás. Aquí entra en juego la psicología social, comunitaria y la política, disciplinas como la sociología, el derecho y el trabajo social también.

Conflicto intergrupal: este otro tipo de conflicto es más complejo, debido a que el número de personas implicadas es mucho mayor, ya tenemos dos o más grupos que están en una situación conflictiva. Aquí, por ejemplo, tenemos las diferencias entre una comunidad con la administración municipal, la pugna de intereses entre dos o más países, el litigio comercial entre varias empresas, las diferencias entre grupos ambientalistas y los representantes de empresas mineras, etc. Aquí convergen diversas disciplinas para dar sus aportes al respecto como son el derecho, la psicología, la sociología, la política, la economía...

Es de comentar que sería factible que un conflicto se manifieste en los cuatro niveles al mismo tiempo, es decir es posible ver manifestaciones diversas de una problemática en los cuatro ámbitos ya señalados, y que por supuesto en un conflicto intergrupal estén contenidos problemas intragrupales.

Otro fenómeno que puede ocurrir se conoce con el nombre de la escalada, la cual consiste que la situación inicial, que puede ser pequeña, de poca relevancia, que se puede resolver fácilmente, pero como ninguna de las partes la quiere resolver, antes, por el contrario, lo que hacen es desquitarse entre ellas, esto lo que hace es agravar la problemática o escalarla, ya que nadie quiere perder. Un ejemplo de esto lo podemos ver en películas como Técnicas de duelo (1988), Tiempo de morir (1985), Los duelistas (1977) o La guerra de los Roses (1989), de esta última, veamos un breve fragmento:

Ahora bien, si la idea es hacer un adecuado abordaje del conflicto o de las situaciones problemáticas, hay cuatro palabras claves para abordar este asunto, que serían las siguientes: comunicación, tolerancia, empatía y cooperación, con relación a estas palabras, ¿qué entiendes por cada una de ellas?

Sobre los grandes modelos o formas de abordar los conflictos y los problemas, nos encontramos con el consenso social, la negociación, la mediación y el arbitraje. Con relación al consenso social, este se entiende como las pautas básicas de comportamiento o de acuerdos frente a determinadas situaciones siendo esto acorde con un contexto social y cultural concreto o especifico. Dentro de este consenso social, nos podemos encontrar con planteamientos como "partan la diferencia", "cada quien asume lo suyo", o "esto lo resolvemos entre todos", es decir el trabajo en equipo. Veamos a continuación varios ejemplos de esto último:

Por su parte, la negociación, que es la una de las formas más comunes de resolver los conflictos, generalmente es voluntaria, implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta, la negociación permite a las partes en conflicto mantener el control sobre el proceso y el acuerdo que de él pueda resultar (Zuleta, 2017).

Sobre la negociación, existe una amplia literatura y también por supuesto un abundante material audiovisual, con relación a este último, veamos dos vídeos, el primero de ellos, retoma los planteamientos realizados por Thomas y Kilmann (1974) los cuales proponen 5 estilos de negociación o de resolución de los conflictos, para lo cual, estos autores tienen en cuenta la comunicación asertiva y la actitud de cooperación.

Otra fuente que queremos señalar o mencionar es la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard, en la cual se propone una estrategia de negociación que se basa en cuatro criterios o principios, que son separar a las personas de los problemas, enfocarnos en nuestros intereses, considerar los múltiples intereses y utilizar estándares objetivos. Para una mejor comprensión favor ver el siguiente vídeo.

Otra de las estrategias para la resolución de conflictos, es la mediación, la cual implica la intervención, en el proceso de negociación de una tercera parte neutral e imparcial, cuyo papel consiste en asistir a las partes en su efectiva comunicación, en el análisis del conflicto y en la búsqueda de una solución aceptable para todos. Idealmente, la persona mediadora no está vinculada a ninguna de las partes enfrentadas ni tiene interés por un resultado específico de la negociación, de forma que cuenta en su labor con la confianza y legitimación de todas las partes implicadas (Mendía & Areizaga, 2016).

Para ilustrar el fenómeno de la mediación, y de cómo puede actuar un tercero observemos los siguientes vídeos, en el primero profundizamos un poco más sobre la mediación y la figura del mediador y en el segundo un caso concreto.

Pasando al arbitraje, en este caso nos encontraríamos que las partes en disputa acceden a presentar su caso ante un tercer participante neutral e independiente, quien escucha los argumentos de ambos lados y posteriormente adopta una decisión, normalmente final y vinculante. La tercera parte que interviene en el conflicto sí tiene capacidad decisoria, si bien las partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto de cuestiones a resolver y con frecuencia también sobre los aspectos de procedimiento. Además, se podría dar que estaríamos ante un proceso entre contrarios, con posturas muy disimiles, que no hay lugar para la cooperación, y que además, puede que no tengan interés en el restablecimiento de las relaciones o la promoción de la confianza mutua entre las partes (Mendía & Areizaga, 2016).

Veamos a continuación un ejemplo de un caso de arbitraje.

Además de las grandes estrategias ya descritas, también encontramos las llamadas estrategias o conductas de afrontamiento, que refieren a como las personas en nuestro día a días vamos resolviendo diversas situaciones y dificultades. Nos encontramos con autores clásicos como son Lazarus y Folkman (1985), que plantean dos grandes formas de enfrentar los problemas cotidianos, una de estas los autores la entienden como la focalizada en el problema en si mismo, es decir intervenir directamente en la situación que es problemática, mitigar el problema o contenerlo, y por otra parte, plantean el enfocarse en la emoción que se ha suscitado a raíz del problema, en este caso sería reducir o canalizar de manera adecuada, las emociones o sentimientos.

Otros autores más cercanos en el tiempo, como son Frydenberg y Lewis (1996) platean tres estrategias de afrontamiento, la primera de estas se denomina resolución de los problemas, la segunda sería una estrategia que se enfocaría en la relación con las demás personas y la tercera, hace alusión a un estilo que los autores lo definen o entienden como el improductivo. Posteriormente, dos años después, se plantearán las conductas que le son propias a cada una de tres estrategias (Frydenberg y Rowley, 1998), para mejor ilustración ver la siguiente tabla:

Si vemos con atención la tabla anterior, vemos que las primeras conductas son ejecutadas por cada quien y no hay allí en principio la presencia de otros, es decir, son medidas que se pueden implementar cuando a bien se desee y se pueda, a su vez, el segundo grupo de conductas, nos pone en relación con los demás, tiene que ver con la red de apoyo social, el grupo primario de apoyo, la familia, la búsqueda de apoyo en nuestra comunidad o entorno cercano y el tercer grupo de conductas, las podríamos entender como hacerse el tonto, aquí no está pasando nada, o echarse la culpa o angustiarse pero al final no se hace nada o no se emprende una acción concreta respecto al problema, dificultad o conflicto.

Complementando la información previa, en nuestro contexto, un grupo de profesionales liderado por la profesora Londoño (et Al, 2006), desarrollo la validación de una prueba de estrategia de afrontamiento para la población colombiana. Como resultado de la investigación realizada, se proponen 12 estrategias de afrontamiento o de resolución de problemas, como se pueden apreciar a continuación.

Fuente: Servicio Psicológico, Bienestar Institucional

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universidad de san buenaventura medellín

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Resolución de conflictos y toma de decisiones

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Los conflictos y los problemas forman parte de nuestro día a día, nos vemos en situaciones que no sabemos cómo resolver, que hacer, las ocasiones en que incluso con nosotros mismos entramos en contradicción, estamos confundidos, y esto se hace más evidente todavía al estar en comunicación o en interacción con otras personas, salen a la luz las diferentes miradas, opiniones, puntos de vista, los roces, los malentendidos, las suposiciones, y muchas otras situaciones más, es debido a esto, por...

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Conferencia: Psicología organizacional                      ¿ Una moda o una necesidad?

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Conferencia: Psicología organizacional                      ¿ Una moda o una necesidad?

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Contexto de reclutamiento (Lección 1) Selección de personal - Psicología Organizacional

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Estructura organizacional de una empresa

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Estructura organizacional de una empresa

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Lupita García | Aprendiz de Mercadotecnia

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¿Qué es una ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL? 🤔/4 TIPOS de ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES que debes CONOCER 👌

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La PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL explicada: qué estudia, áreas, técnicas, teorías y autores⚙️🧠

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Se trata de la disciplina o rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en el seno de una organización. Diciéndolo de otro modo, este tipo de psicología pretende analizar los comportamientos de los individuos que forman parte de una organización.
Qué es la PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: Características y Objetivos (psicologia-online.com)

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Dentro de la psicología existen una gran variedad de ramas y especialidades. Todas y cada una de ellas es de vital importancia para entender el mundo tal y como lo conocemos. Sin embargo, mediante una u otra podemos aprender sobre unos determinados conceptos.

En Psicología-Online no queremos darles más importancia a unas disciplinas que a otras, y es por ello que queremos presentarte y enseñarte como funciona cada una de ella. En este artículo tenemos el objetivo de que conozcas un poco más un enfoque de la psicología muy arraigado e importante en nuestro día a día. No es más ni menos que la psicología organizacional.

Según Pérez (2013) la psicología organizacional se trata de la disciplina o rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en el seno de una organización. Diciéndolo de otro modo, este tipo de psicología pretende analizar los comportamientos de los individuos que forman parte de una organización.

¿Qué hace un psicólogo o psicóloga organizacional?

Las principales funciones de un o una profesional en este ámbito son:

Estudiar el comportamiento humano dentro de una organización.

Evaluar y seleccionar al personal.

Evaluar el desempeño tanto de los individuos como de la organización en sí.

Diseñar programas de formación y desarrollo organizacional.

Desempeñar actividades de planificación, organización, dirección y control.

Realizar estudios sobre las variables psicolaborales que influyen en las organizaciones.

Dentro de la psicología de las organizaciones se encuentran diferentes especialidades y funciones:

Psicología organizacional industrial

La psicología organizativa industrial se basa en los siguientes objetivos:

Determinar las características de los individuos más aptos para cada trabajo.

Determinar las condiciones que garanticen el mejor y más satisfactorio resultado.

Determinar que influencias contribuyen a maximizar el bienestar del trabajo.

Esta nació a raíz de un aumento en el interés por el factor humano y sustituyó el modelo mecánico de comportamiento por otro que tuviese en cuenta los sentimientos y motivaciones de los trabajadores.

Psicología organizacional positiva

Se trata básicamente de un enfoque centrado en el estudio de un óptimo funcionamiento por parte de las personas en lo que al contexto laboral se refiere. Su objetivo es potenciar los ambientes de trabajo con el fin de desarrollar al máximo cada una de las virtudes de los trabajadores y de este modo apoyar el éxito empresarial.

Psicología organizacional y laboral

La base de su estudio parte de la búsqueda de todas las relaciones de las personas y el trabajo en cada una de sus manifestaciones, con el objetivo final de alcanzar al máximo nivel una adecuada eficiencia, tanto por parte de la organización como de los trabajadores, así como del desarrollo personal de estas últimas.

Psicología organizacional y recursos humanos

Para que se lleve a término un adecuado trabajo hace falta un adecuado trabajador que lo desempeñe. Es por eso que los recursos humanos son completamente necesarios dentro de la psicología organizacional. Su función es identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de una empresa; diseñar y optimizar la calidad de vida laboral; evaluar la eficacia de los programas formativos, desarrollar baterías para evaluar el desempeño tanto de los individuos como de las propias organizaciones.

Nuestra sociedad esta asentada sobre unas bases capitalistas donde, para sobrevivir, has de trabajar. Sin embargo, ello no implica que hayas de hacerlo en unas condiciones inadecuadas ni que las empresas se tengan que ver afectadas por la ineficiencia de los trabajadores.

Es por ello que cada vez, más y más empresas recurren a los especialistas en la psicología de las organizaciones para poder mejorar. Así pues, en la actualidad esta es una de las especialidades en la psicología con más salidas laborales, pues cada vez se requieren de más psicólogos de las organizaciones.

La carrera de psicología organizacional

En la actualidad no existe una carrera de psicología organizacional como tal. Sin embargo, sí que se pueden acceder a estos conocimientos a partir de distintas carreras.

Por un lado, se puede iniciar el aprendizaje de las organizaciones mediante el estudio de la carrera de psicología. Muchas de las universidades tienen en su plan de estudios asignaturas orientadas a este ámbito de la psicología. Por ejemplo, la universidad Jaume I de Castellón, en el tercer año de carrera cursa la asignatura de introducción a la psicología del trabajo y como optativa de cuarto también ofrece psicología de los recursos humanos.

A su vez, se puede estudiar este tipo de psicología a partir del grado de relaciones laborales y ocupación, el cual va más orientado a formar a profesionales para que dominen la organización del trabajo desde una perspectiva multidisciplinar. El grado de relaciones laborales y recursos humanos tiene el objetivo aportar en los estudiantes una completa formación en todo lo relativo a la organización del trabajo, la gestión personal y la organización jurídica del trabajo y de la seguridad social.

Una vez se ha cursado alguna de las carreras/grados previamente nombrados, se puede realizar ya un máster especializados en la psicología organizacional tal y como la hemos detallado anteriormente. Además también existen otros cursos y formaciones tanto presenciales como online que nos permitirán desarrollar aún más nuestras habilidades en lo que a la psicología de las organizaciones se refiere. Estas formaciones te permitirán adquirir los conocimientos necesarios para organizar de manera profesional las áreas de recursos humanos y mejorar así la calidad en el trabajo y el comportamiento laboral.

Si quieres aumentar tus conocimientos mediante la lectura, dejo a tu disposición los títulos de una serie de libros que te pueden ayudar a aquietar tu inquietud por este tema. O a aumentarlo, quién sabe.

Introducción a la Psicología de las Organizaciones. Francisco Gil Rodríguez; Carlos María Alcover de la Hera. ISBN 10: 8420635642 / ISBN 13: 9788420635644. Ed. Alianza, 2003. El objetivo de este manual es presentar una visión de conjunto de la Psicología de las Organizaciones que resulte, al mismo tiempo, rigurosa, actual y asequible, en un campo caracterizado por una gran actividad y expansión tanto en el ámbito de la investigación como en el de la aplicación en todo tipo de empresas, organizaciones e instituciones

Psicología de las organizaciones. Martínez Tur, Vicente (coord.) ; Ramos López, José (coord.) ; Moliner Cantos, Carolina (coord.) ISBN 13: 9788490770832. Editorial Síntesis, S. A., 2015

Coaching ejecutivo. Alonso García, Miguel Aurelio; Calles Doñate, Ana María; Gioya Rivero, Pedro. ISBN 10: 8497567161 / ISBN 13: 9788497567169. Editorial Síntesis, S.A., 2010. El coaching ejecutivo ayuda y facilita un proceso de cambio, persigue conseguir cambios positivos en las personas y que dichos cambios repercutan en las organizaciones en las que trabajan.

Técnicas cualitativas en Recursos Humanos. Vera María Lorente; Laura Martinez Isabel. ISBN 10: 8497568168 / ISBN 13: 9788497568166. Editorial Síntesis, S.A, 2012. Este libro recoge las principales aportaciones de las técnicas cualitativas al contexto organizacional.

Teoría de las relaciones laborales. Desafíos. Juan Carlos Rodríguez Serrano; María Pilar Curòs Vila; Víctor Oltra Comorera. ISBN 10: 8484293114 / ISBN 13: 9788484293118. Ed. Uoc, 2003

Este artículo es meramente informativo, en Psicología-Online no tenemos facultad para hacer un diagnóstico ni recomendar un tratamiento. Te invitamos a acudir a un psicólogo para que trate tu caso en particular.

Álvarez, R. (2013). La psicología organizacional positiva y la mejora organizacional. Revista éxito empresarial, 227(1), 1-3.

Bresó, E. (2017). Introducción a la Psicología del Trabajo. Universidad Jaume I.

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Qué es la PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: Características y Objetivos

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Qué es la PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: rama que estudia el comportamiento de las personas en una organización. Además, es una de las especialidades en la psicología con más salidas laborales.

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Cuántas horas es ideal trabajar para ser productivo y equilibrar la vida laboral y personal

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Cuántas horas es ideal trabajar para ser productivo y equilibrar la vida laboral y personal

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Un estudio realizado por expertos en gestión del tiempo de EEUU mostró que lo ideal es una semana de 38 horas. Queda así revelado el resultado del análisis, pero ¿cuál es la explicación y cómo llegaron a esa conclusión? Aquí la respuesta.
Cuántas horas es ideal trabajar para ser productivo y equilibrar la vida laboral y personal - Infobae

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La producción de los empleados cae drásticamente después de una semana laboral de 50 horas y cae por un precipicio después de 55 horas (Gettyimages)

¿Cuántas horas diarias y semanales es saludable trabajar? ¿Lo óptimo es una jornada de cuatro horas, como analizan autorizar en varios países? ¿O está bien tener una semana laboral de 70 horas? Un estudio realizado por expertos en gestión del tiempo de EEUU mostró que lo ideal es una semana de 38 horas. Queda así revelado el resultado del análisis, pero ¿cuál es la explicación y cómo llegaron a esa conclusión? Aquí la respuesta.

Ya está demostrado que aumentar las horas de trabajo no implica necesariamente mayor productividad. Un estudio realizado por John Pencavel, de la Universidad de Stanford en 2014 encontró que la producción de los empleados cae drásticamente después de una semana laboral de 50 horas y cae por un precipicio después de 55 horas, tanto que alguien que dedica 70 horas no produce nada más con esas 15 horas adicionales. Además, no tomarse al menos un día libre completo por semana conduce a una menor producción por hora en general.

La experta en gestión del tiempo Laura Vanderkam realizó recientemente un estudio para determinar cómo la cantidad de horas que se trabaja afecta la cantidad de tiempo que la persona cree tener. ¿Cómo es esto?

De las 900 personas incluidas en el estudio, en promedio trabajaban 8,3 horas diarias. L os resultados mostraron que apenas había una diferencia de una hora entre quienes sentían que tenían mucho tiempo y quienes se sentían presionados por el tiempo. Aquellos que sintieron que tenían menos tiempo en general trabajaron 8,6 horas, mientras que las personas que sintieron que tenían más tiempo trabajaron sólo una hora menos, o 7,6 horas.

¿Cuántas horas trabajar para evitar sentir que no se tiene tiempo para nada? (Gettyimages)
Conclusión: para evitar sentir que no se tiene tiempo para nada lo ideal sería una jornada laboral de 7,6 horas. Eso equivaldría a una semana laboral de 38 horas.
Encuestas realizadas en EEUU mostraron que, por el estilo de vida actual, el 48% de los adultos que trabajan se sientan apurados por el tiempo y el 52% siente un estrés importante como resultado de esa falta de tiempo. Probablemente por eso la semana laboral de cuatro horas es un sueño tan atractivo, incluso si no es del todo factible para la mayoría de las personas.

Una semana laboral de 38 horas es muy similar a la cantidad de horas trabajadas en Dinamarca que, según sondeos, es uno de los países en que la gente dice sentirse más feliz. Esa nación escandinava ha sido ubicada en los últimos ocho años entre los tres países más felices en el Informe Mundial de la Felicidad.

Pero eso no significa que los dinamarqueses no trabajen duro, pero en pocas ocasiones extienden su jornada laboral más allá de las 37 horas por semana y habitualmente, quienes trabajan en oficinas, terminan sus tareas a las 16 o las 17, lo que les permite equilibrar su vida laboral y personal. Los otros países de Escandinavia, Noruega y Suecia, presentan índices similares en cuanto a horarios e índices de felicidad autopercibida.

Dan Buettner, quien se presenta como experto en felicidad, revisó los datos aportados por más de 20 millones de personas en todo el mundo a través del Índice de bienestar Gallup-Sharecare y realizó una extensa investigación sobre el terreno en los países más felices del mundo. "Cuando se trata de su trabajo, trate de trabajar a tiempo parcial, de 30 a 35 horas a la semana", aconsejó.

¿Cuánto tiempo trabajan quienes sienten que logran equilibrar su vida laboral y personal? (Gettyimages)

Pero Buettner fue más allá, y recomendó tomarse seis semanas de vacaciones al año que, según cree, es la cantidad óptima para la felicidad. Si eso no es posible, dijo, se debe usar todo el tiempo de vacaciones del que se dispone.

Con esto último se refirió a una encuesta realizada por el sitio de trabajo Glassdoor en 2017 que mostró que el 54% de los estadounidenses dejan de tomarse la mitad de los días de descanso anuales con los que cuentan y dos tercios, el 66%, informó trabajar cuando toman vacaciones, cifra superior a la de 2014 que en este último rubro se ubicó el 61% de los consultados.

De esta forma, las conclusiones de Buettner indicarían un ideal de trabajo por semana de sólo unas 30 horas y un mes y medio de vacaciones al año, algo que para muchas personas no sería nada práctico. En tanto, para la experta en gestión del tiempo Laura Vanderkam la combinación perfecta de productividad, felicidad y abundancia de tiempo y, con un objetivo más realista, es trabajar un poco menos de 40 horas por semana.
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Cuántas horas es ideal trabajar para ser productivo y equilibrar la vida laboral y personal

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Una experta en gestión del tiempo realizó un estudio entre 900 personas, que aportó datos sobre el tiempo de trabajo que sería perfecto. Cuáles fueron los resultados

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Riesgos para la salud mental en el trabajo

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Riesgos para la salud mental en el trabajo

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Los riesgos para la salud mental en el trabajo, también denominados riesgos psicosociales, pueden estar relacionados con el contenido o el horario del trabajo, las características específicas del lugar de trabajo o las oportunidades de desarrollo profesional, entre otras cosas.
La salud mental en el trabajo (who.int)

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Datos y cifras

El trabajo decente es bueno para la salud mental.

Los entornos laborales deficientes que, por ejemplo, dan cabida a la discriminación y la desigualdad, las cargas de trabajo excesivas, el control insuficiente del trabajo y la inseguridad laboral, representan un riesgo para la salud mental.

En 2019 se estimó que el 15% de los adultos en edad de trabajar tenía un trastorno mental.

A nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12 000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, a un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad.

Hay medidas efectivas que pueden prevenir los riesgos de salud mental en el trabajo, proteger y promover la salud mental en el trabajo y apoyar a los trabajadores con trastornos mentales.

El trabajo puede proteger la salud mental

Cerca del 60% de la población mundial trabaja (1). Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno laboral seguro y sano. El trabajo decente apoya la buena salud mental y proporciona lo siguiente:

un medio de vida;

un sentido de confianza, propósito y logro;

una oportunidad para las relaciones positivas y la inclusión en una comunidad; y

una base para establecer rutinas estructuradas, entre muchos otros beneficios.

Para las personas con problemas de salud mental, el trabajo decente puede contribuir a la recuperación y a la inclusión, y mejorar la confianza y el funcionamiento en la sociedad.

Los entornos de trabajo seguros y sanos no solo son un derecho fundamental, sino que también tienen más probabilidades de minimizar la tensión y los conflictos en ese ámbito y mejorar la fidelización del personal, así como el rendimiento y la productividad laborales. Por el contrario, la falta de estructuras efectivas y apoyo en el trabajo, especialmente para quienes viven con trastornos mentales, puede afectar la capacidad de las personas para ser eficaces y disfrutar con su trabajo, menoscabar la asistencia de las personas al trabajo e incluso impedir que, para empezar, obtengan un trabajo.

Riesgos para la salud mental en el trabajo

Los riesgos para la salud mental en el trabajo, también denominados riesgos psicosociales, pueden estar relacionados con el contenido o el horario del trabajo, las características específicas del lugar de trabajo o las oportunidades de desarrollo profesional, entre otras cosas.

Los riesgos para la salud mental en el trabajo pueden incluir los siguientes:

insuficiencia de capacidades o su empleo insuficiente en el trabajo;

cargas o ritmo de trabajo excesivos, falta de personal;

horarios excesivamente prolongados, antisociales o inflexibles;

falta de control sobre el diseño o la carga del trabajo;

condiciones físicas de trabajo inseguras o deficientes;

cultura institucional que permite los comportamientos negativos;

apoyo limitado por parte de colegas o supervisión autoritaria;

violencia, acoso u hostigamiento;

discriminación y exclusión;

funciones laborales poco definidas;

promoción insuficiente o excesiva;

inseguridad laboral, remuneración inadecuada o escasa inversión en el desarrollo profesional; y

demandas conflictivas para la conciliación de la vida familiar y laboral.

Más de la mitad de la fuerza laboral mundial trabaja en la economía informal (2), donde no hay protección regulatoria en materia de salud y seguridad. Con frecuencia, estos trabajadores operan en entornos laborales inseguros, durante largas horas, con escaso o nulo acceso a protecciones sociales o financieras, y se enfrentan a la discriminación, todo lo cual puede redundar en detrimento de la salud mental.

Aunque pueden los riesgos psicosociales pueden encontrarse en todos los sectores, algunos trabajadores tienen más probabilidades de estar expuestos a esos riesgos que otros, por la labor que realizan o los entornos en que se desempeñan y la manera de hacerlo. Los trabajadores de la salud, humanitarios o en situaciones de emergencia a menudo tienen que realizar tareas que conllevan riesgos elevados de exposición a eventos adversos, lo que puede afectar negativamente a su salud mental.

Las recesiones económicas o las emergencias humanitarias y de salud pública provocan riesgos como la pérdida de empleos, la inestabilidad financiera, la reducción de las oportunidades de empleo o el aumento del desempleo.

El lugar de trabajo puede constituir un entorno que amplifique problemas generales que afectan negativamente a la salud mental, incluidas la discriminación y la desigualdad basadas en factores como la raza, el sexo, la identidad de género, la orientación sexual, la discapacidad, el origen social, la condición de migrante, la religión o la edad.

Las personas con trastornos mentales graves tienen más probabilidades de ser excluidas del empleo, y de ser objeto de trato desigual cuando están empleadas. Permanecer sin trabajo también representa un riesgo para la salud mental. El desempleo, la inseguridad laboral y financiera y la pérdida reciente del empleo son factores de riesgo de intento de suicidio.

Riesgos para la salud mental en el trabajo

Los gobiernos, los empleadores y las organizaciones que representan a los trabajadores y empleadores, así como otras partes interesadas responsables de la salud y la seguridad de los trabajadores, pueden ayudar a mejorar la salud mental en el trabajo mediante la adopción de medidas encaminadas a lo siguiente:

prevenir los problemas de salud mental relacionados con el trabajo mediante una labor de prevención de los riesgos para la salud mental en el trabajo;

proteger y promover la salud mental en el trabajo;

apoyar a los trabajadores con problemas de salud mental para que participen y prosperen en el trabajo; y

crear un entorno propicio al cambio.

Las medidas para abordar la salud mental en el trabajo deben aplicarse con la participación significativa de los trabajadores, sus representantes y las personas que han tenido experiencia directa con problemas de salud mental.

Prevención de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo

Para prevenir los problemas de salud mental en el trabajo hay que gestionar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. La OMS recomienda que los empleadores lo hagan mediante la implementación de intervenciones institucionales directamente dirigidas a las condiciones y los entornos de trabajo. Se entiende por intervención institucional la que evalúa y luego mitiga, modifica o elimina los riesgos para la salud mental en el lugar de trabajo. Entre esas intervenciones figuran, por ejemplo, la facilitación de modalidades de trabajo flexibles o la implementación de marcos para hacer frente a la violencia y el acoso en el trabajo.

Protección y promoción de la salud mental en el trabajo

Para proteger y promover la salud mental en el trabajo hay que fortalecer las competencias encaminadas a que se reconozcan los problemas de salud mental en el trabajo y a que se tomen medidas al respecto, en particular de las personas responsables de supervisar a otras, como los administradores.

Con el fin de proteger la salud mental, la OMS recomienda lo siguiente:

capacitar a los administradores en la esfera de la salud mental para ayudarles a que reconozcan y respondan a las dificultades de las personas con angustia emocional a quienes supervisan; desarrollen competencias interpersonales como la comunicación abierta y la escucha activa; y comprendan mejor de qué manera los factores estresantes en el trabajo pueden afectar a la salud mental, y cómo pueden gestionarlos;

capacitar a los trabajadores en las cuestiones y la sensibilización respecto de la salud mental, para mejorar el conocimiento en ese ámbito y reducir la estigmatización respecto de los trastornos mentales en el trabajo; e

intervenciones dirigidas a las personas para quedesarrollen aptitudes que les permitan gestionar el estrés y reducir los síntomas relacionados con la salud mental, incluidas intervenciones psicosociales y oportunidades de actividad física recreativa.

Apoyo a los trabajadores con problemas de salud mental para que participen y prosperen en el trabajo

Las personas que viven con problemas de salud mental tienen derecho a participar en el trabajo de forma plena y equitativa. La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad proporciona un acuerdo internacional para promover los derechos de las personas con discapacidad (incluida la discapacidad psicosocial), también en el entorno laboral. La OMS recomienda tres intervenciones para apoyar a las personas con problemas de salud mental que quieren obtener y mantener un trabajo y participar en él, a saber:

Los ajustes razonables en el trabajo adaptan los entornos de trabajo a las capacidades, necesidades y preferencias de los trabajadores con problemas de salud mental, y pueden consistir en facilitar a determinados trabajadores horarios flexibles, tiempo adicional para completar las tareas, asignaciones modificadas a fin de reducir el estrés, tiempo libre para citas de salud, o reuniones regulares de apoyo con los supervisores.

Los programas de reincorporación al trabajo combinan la atención dirigida al trabajo (por ejemplo, mediante ajustes razonables o el regreso gradual) con la atención clínica continua para apoyar la reincorporación significativa después de una ausencia relacionada con problemas de salud mental, y al mismo tiempo reducen los síntomas de trastorno mental.

Las iniciativas de empleo con apoyo ayudan a las personas con graves problemas de salud mental a obtener trabajo remunerado y mantenerse empleadas mediante un apoyo continuo en materia profesional y de salud mental.

Creación de un entorno propicio al cambio

El liderazgo y el compromiso con la salud mental en el trabajo, por ejemplo a través de la integración de la salud mental en las políticas laborales pertinentes.

La inversión de fondos y recursos suficientes, por ejemplo estableciendo presupuestos específicos para las medidas destinadas a mejorar la salud mental en el trabajo, y poniendo los servicios de salud mental y empleo a disposición de las empresas con menos recursos.

El derecho a participar en el trabajo, por ejemplo armonizando las leyes y reglamentos laborales con los instrumentos internacionales de derechos humanos e implementando políticas de no discriminación en el trabajo.

La integración de la salud mental en el trabajo en todos los sectores, por ejemplo incorporándola a los sistemas existentes de seguridad y salud ocupacionales.

La participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, por ejemplo mediante la celebración de consultas significativas y oportunas con los trabajadores, sus representantes y las personas que han tenido experiencia directa con problemas de salud mental.

Las pruebas sobre los riesgos psicosociales y la efectividad de las intervenciones, por ejemplo comprobando que todas las orientaciones y medidas en materia de salud mental en el trabajo se han basado en los datos probatorios más recientes.

El cumplimiento de las leyes, los reglamentos y las recomendaciones, por ejemplo integrando la salud mental en el ámbito de responsabilidades de las inspecciones nacionales del trabajo y otros mecanismos de cumplimiento.

Tanto gobiernos como empleadores, en consulta con las principales partes interesadas, pueden ayudar a mejorar la salud mental en el trabajo estableciendo un entorno propicio al cambio. En la práctica, esto significa fortalecer los siguientes elementos:

Respuesta de la OMS

La OMS está decidida a mejorar la salud mental en el trabajo. El Proyecto de e strategia mundial de la OMS sobre salud, medio ambiente y cambio climático y el Plan de Acción Integral sobre Salud Mental 2013-2030 de la OMS ponen de relieve los principios, los objetivos y las estrategias de implementación relevantes para permitir una buena salud mental en el lugar de trabajo, lo que incluye, en particular, responder a determinantes sociales de la salud mental tales como las condiciones de vida y de trabajo, la reducción de la estigmatización y la discriminación, y el aumento del acceso a una atención basada en datos probatorios mediante el desarrollo de servicios de salud, incluido el acceso a los servicios de salud ocupacional. En 2022, elInforme mundial sobre salud mundial: Transformar la salud mental para todos, publicado por la OMS, destacó el lugar de trabajo como ejemplo clave de un entorno en el que se necesitan medidas que transformen la situación de la salud mental.

1. Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2022. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo; 2022 (https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/trends2022/WCMS_848464/lang--es/index.htm, consultado el 26 de agosto de 2022)

2. Mujeres y hombres en la economía informal: Un panorama estadístico. Tercera Edición Ginebra: Organización Internacional del Trabajo; 2018 (https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_635149/lang--es/index.htm, consultado el 26 de agosto de 2022).

Las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo proporcionan recomendaciones basadas en datos probatorios para promover la salud mental, prevenir los trastornos mentales y permitir que las personas que viven con esos problemas participen y prosperen en el trabajo. Las recomendaciones abarcan intervenciones institucionales, la capacitación de los gestores y trabajadores, las intervenciones caso por caso, la reincorporación al trabajo y la obtención de empleo. La reseña normativa que acompaña a esta publicación,Mental health at work: policy brief, elaborada por la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), proporciona un marco pragmático para la aplicación de las recomendaciones formuladas por la OMS. Establece específicamente lo que gobiernos, empleadores, organizaciones que representan a los empleadores y trabajadores, y demás partes interesadas, pueden llevar a cabo con el fin de mejorar la salud mental en el trabajo.

Referencias

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En 2019 se estimó que el 15% de los adultos en edad de trabajar tenía un trastorno mental. Hay medidas efectivas que pueden prevenir los riesgos de salud mental en el trabajo, proteger y promover la salud mental en el trabajo y apoyar a los trabajadores con trastornos mentales.

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La psicología organizacional es una área de la psicología enfocada a ayudar a las empresas a evaluar las competencias, habilidades, percepciones y el potencial de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización, al mismo tiempo que contribuye a su desarrollo humano y profesional.

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Identidad corporativa y Calidad de vida laboral