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Propiciar espacios que permitan reconocernos como equipo.

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Propiciar espacios que permitan reconocernos como equipo.

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Unificar las necesidades de las zonas con los programas, proyectando mejor las metas al finalizar el año

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Cruce de vías en el proceso de atracción y contratación docente entre el liderazgo nacional y el zonal

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RETICULARIDAD: Revisar las funciones y demandas de  roles como Liderazgos zonales desde lo institucional. Así como el encuadre de los alcances ( administrativos y académicos), de este rol desde la relación Zona - Escuela. Se requiere revisar los alcances de este rol desde lo académico ( Estrategias via académica, renovaciones de registro)

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RETICULARIDAD: Revisar las funciones y demandas de  roles como Liderazgos zonales desde lo institucional. Así como el encuadre de los alcances ( administrativos y académicos), de este rol desde la relación Zona - Escuela. Se requiere revisar los alcances de este rol desde lo académico ( Estrategias via académica, renovaciones de registro)

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RETICULARIDAD: Se propone el encuadre del rol Lider Zonal, desde diálogos con Decanatura, GTHUM y Direcciones zonales para revisar funciones y alcances de este rol.

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RETICULARIDAD: Se propone el encuadre del rol Lider Zonal, desde diálogos con Decanatura, GTHUM y Direcciones zonales para revisar funciones y alcances de este rol.

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Proyección con anticipación de matrícula - créditos- número de docentes que se requiere en cada zona por programa

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Tener una persona asignada para apoyar la contratación en la USH

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La asignación en primera matrícula de docentes con muy alto perfil académico, dificulta la identificación con la primera matrícula

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Pruebas de selección de Talento Humano, oficios, carga entre los mismos Líderes Nacionales

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Hay fracturas. Desde diferentes puntos de vista. Hay emisor y no hay receptor. No sabemos como se hace y no respondemos que no sabemos. Algunos requerimientos se plantean, pero no hay quien los asuma. Es necesario llenar la comunicación de sentido del porque o el para que de las cosas. A veces nos sentimos haciendo reprocesos y ejercicios repetitivos debido a esa ausencia de sentido: cordialidad, utilidad. Se llega a otras instancias con temas que podríamos resolver con una llamada.

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reorganizar el proceso de contratación iniciando con las pruebas de talento humano, con los resultados proceder a las entrevistas por parte de las unidades respectivas

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Se evidencia mejora en la comunicación efectiva entre el liderazgo Zonal y Nacional

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Proponer cambios en las etapas del proceso de contratación, en la medida que los docentes presenten primero las pruebas y luego pasar a entrevistas y las demás etapas de contratación; y así evitar desgaste en los equipos de contratación.

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- Revisar los tiempos para el proceso de vinculación.
- Entender las necesidades de las zonas y del programa para direccionar dichas búsquedas de perfiles
- Conocer el presupuesto general de la escuela
- Tener una única información de los docentes que van cubriendo la carga en cada uno de los programas para revisión.
- Buscar fortalecer docentes en zona para el fortalecimiento en país.
- Priorizar y descentralizar la contratación de docentes.
- Buscar que los docentes que no pudieron ser cargados en 16 - 4 puedan ser cargados en 16 - 5

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ATRACCIÓN , SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DOCENTE: Revisar y precisar desde GTHUM, los pasos que se disponen para este proceso, así como los roles y funciones de cada actor; se sugiere iniciar un proceso de estudio de los perfiles en zona y posterior a la Escuela, para la revisión de las competencias disciplinares.                                                                          Es necesario que se disponga en los puntajes de talento humano,  el valor que tiene el aspirante a nivel del perfil profesional que requiere el programa, con el fin de articular a esta solicitud que se hace en la fase de atracción.

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ATRACCIÓN , SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DOCENTE: Revisar y precisar desde GTHUM, los pasos que se disponen para este proceso, así como los roles y funciones de cada actor; se sugiere iniciar un proceso de estudio de los perfiles en zona y posterior a la Escuela, para la revisión de las competencias disciplinares.                                                                          Es necesario que se disponga en los puntajes de talento humano,  el valor que tiene el aspirante a nivel del perfil profesional que requiere el programa, con el fin de articular a esta solicitud que se hace en la fase de atracción.

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Así mismo, se requiere una revisión con GTHUM sobre los centros tipos C, desde diálogo con Directores zonales y de centro y Escuela, reconociendo las condiciones de cada centro, programa y nuestras dinámicas institucionales, así como respetar los acuerdos de perfiles.

Es importante que se revisen las estrategias que se están empleando para la permanencia y retención docente.

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2. ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DOCENTE: Falta mayor diálogo y claridad de los procesos de contratación con las dinámicas de programas y zonas, así como las funciones y alcances de cada uno.

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2. ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DOCENTE: Falta mayor diálogo y claridad de los procesos de contratación con las dinámicas de programas y zonas, así como las funciones y alcances de cada uno.

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Se requiere más disposición de apertura a las necesidades de los programas, desde las aprobaciones de los perfiles en zona.

3. OFERTA Y CARGA ACADÉMICA: Falta sincronización y manejo de las asignaciones dadas en zona , con las propuestas desde SOCA, lo que genera sobrecarga a los compañeros docentes.

La noción de docente, se articula a una dinámica zonal, pero falta mayor articulación del programa.

Falta articulación de la asignación de TC con la matrícula por programa y no solo por zona, con el fin de responder a las demandas que tiene cada programa.

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Los procesos se definen y establen en la Universidad responden a la obtención de certificaciones de calidad y no se adaptan a las necesidades de la Universidad

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Aspectos por mejorar • Los candidatos propuestos por los líderes zonales deben cumplir con las condiciones que TH requiere para los procesos de contratación: posgrado y experiencia. En este sentido, desde la USH debemos hacer el filtro inicial para dar prioridad a los candidatos que tengan estos requisitos y, de ser necesario, hacer proceso con quienes no cumplen. • Que se puedan articular mejor con TH los procesos. El primer paso para los candidatos podría ser un filtro de la USH para verificar el cumplimiento de las condiciones de contratación. Luego las pruebas y luego la entrevista para evitar reprocesos.

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2. Atracción, selección y vinculación de docentes:

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2. Atracción, selección y vinculación de docentes:

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No encontramos la explicación de porque se ha complicado el proceso desde hace dos años. La situación se desborda. Se pierde el control. Los docentes que no son vinculados empiezan a pedir respuesta a porque hicieron todo el proceso y no continuaron. Buscan respuesta porque no pasaron la prueba. No es de prestigio tener que llamar a los aspirantes casi rogando que trabajen. La comunidad académica lo nota.

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Docentes que realizan otras funciones que no le son reconocidas en su carga en SOCA en los roles relacionados con el apoyo al secretario académico

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Aciertos • Articulación con los líderes zonales y líderes de programa para el desarrollo de las entrevistas. • Organización de todo el proceso en drive de la USH: o Para recepción de hojas de vida por zona. o Elaboración, archivo y envío de formatos de valoración técnica. o Semaforización en archivo de todo el proceso de contratación del aspirante (entrevista, datos personales y laborales, formato de valoración técnica, presentación de pruebas y posible asignación de curso). • Disponibilidad del equipo para los procesos de contratación.

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El procedimiento de Talento Humano se ha vuelto engorroso. Las necesidades de docentes con dos años de experiencia en docencia universitaria, tener maestría en época en la que la mayoría de docentes ya esta vinculada.

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Acceso a Soca en carga, en revisión de hoja de vida. Además que existan roles en Soca para actividades que se realiza desde Zona y desde el Liderazgo Nacional

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Alternativa en atracción docente: Talento humano debe tener en cuenta la situación específica de las zonas. Parece como si en zona no se buscara pero las personas con esas características ya están vinculados en otras universidades.

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*Reticularidad*: Procesos de desarticulación y comunicación- Desconocimiento de las personas y los procesos- Los cambios abruptos que no se informan- Prejuicios (asumir sin comunicarnos con la persona)- Voluntad y buena disposición- *En las redes*: Hay fallas en el trabajo en equipo- actividades que nos sobrecargan, las redes pueden hacer muchas cosas pero no se socialicen- *En la contratación*: Los tiempos, las dedicaciones de los que acompañan el proceso dado que tienen muchos más responsabilidades al tiempo que generan sobrecarga y se concentra en unos pocos, así mismo, hay una ruptura en el proceso entre TH y las zonas (atracción) y esto hace que se cierre la contratación solo a lo que la zona refiere- *Situaciones estudiantiles*: En prácticas no hay conexión entre plan de estudio y lo que se oferta al estudiante. *Planes de estudio*: cantidad de estudiantes ha dificultado el cargue de cada plan estudio.

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Acceso con el rol de observador al SOCA a los líderes de programa y zonales

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Cambios del proceso de vinculación cambiante en cada periodo y durante su ejecución. Los candidatos se presentan y son buenos y salen no aptos y después si aptos con una comunicación de talento humano y los lideres no la conocen

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- Estar en comunicación constante entre líderes zonales y líderes de programa. (Mayor comunicación)
- Mediar entre ambas necesidades
- Orientación y apoyo en los aplazamientos
- Gestionar las horas en SOCA de actividades en centro, homologaciones, SISSU, asesoramiento de matrícula etc.
- Hacer una inducción para los docentes nuevos que quedan asignados como directores de curso.
- Planeación de padrinos de tiempo completo y con antigüedad a docentes nuevos.

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Propuesta de mejora
Generación de un sistema de alertas tempranas para la entrega oportuna de las acciones

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Personal de apoyo en el tema de contratación con baja carga académica para poder atender en profundidad este tema

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Un Staff del secretario académico en la reticularidad, con un equipo docente que realice las tareas de apoyo por proceso. Oficializado por medio de una circular de escuela.

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Fortalecer el equipo administrativo que facilite la descarga operativa con carga reconocida

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Deben existir más roles en soca, que permita asignar las funciones que hacen compañeros de apoyo en lo zonal y lo nacional

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Alternativas: Sugerencias a TH revisar el proceso. 

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Alternativas: Sugerencias a TH revisar el proceso. 

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Alternativas: Sugerencias a TH revisar el proceso. Bajar a un año de experiencia. Revisar las fechas de contratación porque cuando se realizan ya los docentes están contratados en otras universidades. Repensar la vinculación y revisar las fechas que inhabilitan a los candidatos a hacer parte de la UNAD. Podría ser vinculación anual. Revisar los porcentajes, por ejemplo, la entrevista tiene mayor porcentaje que la prueba.
Reuniones de escuela por zonas para vinculación: consolidar grupos de trabajo por zonas conformado por la decanatura con un líder nacional, con el líder zonal y dos docentes de apoyo de los programas.

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ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CURSOS: Falta formalizar desde GTHUM, la asignación de horas para diseñadores y evaluadores en la acreditación de cursos antiguos, así como permitir en períodos 16-2 y 16-5, la asignación de otras actividades  como la acreditación de cursos.

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ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CURSOS: Falta formalizar desde GTHUM, la asignación de horas para diseñadores y evaluadores en la acreditación de cursos antiguos, así como permitir en períodos 16-2 y 16-5, la asignación de otras actividades  como la acreditación de cursos.

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Falta comunicación entre tecnogestores y los diseñadores de curso, para optimizar el proceso; así mismo, falta un mejor trato de los tecnogestores hacia los diseñadores, teniendo en cuenta las funciones que cada uno cumple en el diseño del curso, pues se encuentra una incomunicación o falta de precisión en los procesos y observaciones que surgen en función del diseño del curso.

Es importante que se revisen las asignaciones de diseñadores y directores de curso, de acuerdo a las necesidades de los programas, con el fin de garantizar este proceso.

Como ECSAH asignar un docente que pueda dinamizar la acreditación y certificación de los cursos, con el fin de estar revisando los informes y estar comunicándose con los diseñadores, como una estrategia de seguimiento.

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Atracción, selección y vinculación docente

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Atracción, selección y vinculación docente

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Articulación con los líderes zonales y líderes de programa para el desarrollo de las entrevistas. Es importante revisar una estrategia para facilitar el diligenciamiento de instrumentos TH

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta y carga

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta y carga

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Organización de todo el proceso en drive de la USH:
o Para recepción de hojas de vida por zona.
o Elaboración, archivo y envío de formatos de valoración técnica.
o Semaforización en archivo de todo el proceso de contratación del aspirante (entrevista, datos personales y laborales, formato de valoración técnica, presentación de pruebas y posible asignación de curso).

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta y carga académica

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta y carga académica

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Disponibilidad del equipo para los procesos de contratación.

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta, y carga académica

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Atracción, selección y vinculación de docentes, oferta, y carga académica

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- Los candidatos propuestos por los líderes zonales deben cumplir con las condiciones que TH requiere para los procesos de contratación: posgrado y experiencia. En este sentido, desde la USH debemos hacer el filtro inicial para dar prioridad a los candidatos que tengan estos requisitos y, de ser necesario, hacer proceso con quienes no cumplen.
- Que se puedan articular mejor con TH los procesos. El primer paso para los candidatos podría ser un filtro de la USH para verificar el cumplimiento de las condiciones de contratación. Luego las pruebas y luego la entrevista para evitar reprocesos.

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ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CURSOS: Se sugiere a VIMEP colocar cohortes de entrega de la revisión de los cursos, por parte de los tecnogestores a los diseñadores, así como existen las entregas de los cursos a VIMEP. Se sugiere manejar esta acción desde agendas semaforizadas para optimizar los procesos de cada actor del proceso de diseño ( Tecnogestores y diseñadores).

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ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CURSOS: Se sugiere a VIMEP colocar cohortes de entrega de la revisión de los cursos, por parte de los tecnogestores a los diseñadores, así como existen las entregas de los cursos a VIMEP. Se sugiere manejar esta acción desde agendas semaforizadas para optimizar los procesos de cada actor del proceso de diseño ( Tecnogestores y diseñadores).

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Es importante que el proceso de acreditación y certificación de cursos, se haga desde relaciones bidireccionales, donde todos los actores deben verse reflejados en los procesos, en los informes, en el seguimiento de los tiempos de entrega de cada parte.

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Nudo: Algunos docentes de PM no pueden investigar o ser directores de curso

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Transversal a todos los focos de trabajo del día:

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Transversal a todos los focos de trabajo del día:

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"Así de simple: saber pedir ayuda, decir no, y delegar"
Plantear procesos formativos para que los líderes de los diferentes procesos generen competencias que les permitan administrar las habilidades blandas propias y de sus equipos.
Visibilizando y humanizando los aportes que hace cada cargo a los aportes que construyen excelencia en la ECSAH, desde la cara y los aportes de cada líder.

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5. SITUACIONES ESTUDIANTILES (Homologaciones, aplazamientos, cierre de centralizador):Como acierto, se reconoce en homologaciones, la asignación del lider de este proceso ( Karencita), lo cual optimiza este proceso en los diferentes programas.

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5. SITUACIONES ESTUDIANTILES (Homologaciones, aplazamientos, cierre de centralizador):Como acierto, se reconoce en homologaciones, la asignación del lider de este proceso ( Karencita), lo cual optimiza este proceso en los diferentes programas.

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6. PLANES DE ESTUDIO INDIVIDUAL: Se sugiere solicitar otras jornadas de capacitación y finalización de la sincronización de programas en el SII 4.0, para avanzar en este proceso.                Se sugiere la articulación de un fractal del SII 4.0, para lograr un acompañamiento continuo con el fin de lograr los procesos y las adecuaciones que se requiere sobre este sistema, así como la formación de los diferentes roles que se articulan en el manejo del SII 4.0. Este rol tambien se requiere como vocero ante la Gerencia de Innovación y la ECSAH.

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6. PLANES DE ESTUDIO INDIVIDUAL: Se sugiere solicitar otras jornadas de capacitación y finalización de la sincronización de programas en el SII 4.0, para avanzar en este proceso.                Se sugiere la articulación de un fractal del SII 4.0, para lograr un acompañamiento continuo con el fin de lograr los procesos y las adecuaciones que se requiere sobre este sistema, así como la formación de los diferentes roles que se articulan en el manejo del SII 4.0. Este rol tambien se requiere como vocero ante la Gerencia de Innovación y la ECSAH.

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Se requiere finalización de la sincronización de los planes en SII4.0, así como la organización de cronogramas y conformación de equipos para avanzar en planes de estudio individual.

Es importante reconocer el estado de cada programa frente a la sincronización de cada programa en articulación con los procesos del SII4.0

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Control y priorización de tiempos de trabajo, como fines de semana

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Carga académica percances debido al proceso extenso de talento humano en el que hay que esperar que el candidato nuevo pase la entrevista, las pruebas que las hacen durante varios días

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los cursos no son prioridad para las otras instancias por ello se generaron situaciones en las que los programas quedaron como incumplidos

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Aciertos, propuestas y planes de mejora:

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Aciertos, propuestas y planes de mejora:

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1. Contar con las responsabilidades y alcances, que nos permita reconocer los roles y puntos de control para cada uno, y en este sentido, es importante involucrar más actores que pueden apoyar.                   2.    Los espacios de red (micro y mesocurricular) enfocar discusiones y propuestas sobre cómo evaluar resultados de aprendizaje.
3. Generar estrategias y planes de choque para los planes de estudio invididuales. (revisar cómo se pueden involucrar más personas en el ejercicio) 4. Conocer las hojas de vida que llegan a TH y facilitar el proceso de las zonas en términos de aceptación de docentes nuevos. 5. Generar un diálogo con TH sobre la democratización de las contrataciones que puede mejorar la vinculación en zona. 6. Generar un proceso de acompañamiento y comunicación (matrices con análisis) entre redes por períodos- tecnopedagogos y acreditadores. 7. Contar un espacio como escuela para trabajar sobre directrices académicas (un gran diálogo con experiencias exitosas y buenas prácticas) y llevar a un micrositio de escuela que contega lo que significa ser docente en la ECSAH y que impulse nuevos liderazgos. 8. Espacio de lideres de escuela para planeación y programación de actividades

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Una persona de la ECSAH articula con la VIMMEP para optimizar la comunicación. Sugerir gestores tecno pedagógicos por programas.

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Dos consejos de escuela con la revisión de homologaciones al mes, para disminuir los tiempos. Garantizar las horas en SOCA para los docentes que acompañan eñ proceso.

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OTROS: Se hace importante respetar  el horario laboral definido y desconexión laboral, con el fin de garantizar el cuidado personal,  familiar y la salud.

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OTROS: Se hace importante respetar  el horario laboral definido y desconexión laboral, con el fin de garantizar el cuidado personal,  familiar y la salud.

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10. OTROS: Que se organice un cronograma de capacitaciones a nivel institucional, la verdad hay veces que uno se pone a cuál asisto, o le toca uno estar por un lado en zoom, en otro en Meet, en otro en TEAMS y no está en ninguno.

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10. OTROS: Que se organice un cronograma de capacitaciones a nivel institucional, la verdad hay veces que uno se pone a cuál asisto, o le toca uno estar por un lado en zoom, en otro en Meet, en otro en TEAMS y no está en ninguno.

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Necesidad de clarificar el proceso, Revisión técnica del proceso para que sea visible a los lideres zonales cuando el estudiante actualiza.

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Creación de un drive de escuela para el manejo de tiempos.
Hacer una campaña comunicativa en la que se expliquen los aplazamientos exptemporaneos.

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Atracción, selección y vinculación docente

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Atracción, selección y vinculación docente

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Este proceso debería añadir una nueva categoría, permanencia y retención de docentes vinculados.

Planificación efectiva:
Acción: Construir una matriz dinámica con macros que contenga la información que pueda contener la información necesaria para administrar con antelación los datos de los docentes aspirantes y candidatos a ingreso

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Alternativa: organizar un equipo de docentes que son abogados pertenecientes a la escuela en la zona que acompañen el aplazamiento. Sugerencia. Cuando se han devuelto los casos de homologación para actualizar los documentos que llegue una notificación.

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Seguimiento pertinente para el cumplimiento de los lineamientos institucionales con el fin de migrar todos los cursos a 5.0 en el 2023, generando un cronograma de trabajo que permita planificar la entrega del diseño de los cursos.

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Jornada de capacitación y acompañamiento para centralización de calificaciones y cierres académicos. Campaña de información con capsulas comunicativas para los docentes de la escuela emitidos desde el correo de la escuela

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Desconocimiento generalizado de los procesos que se realizan en SSAM- SIGMA y la necesidad de aclarar sus significados

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Capacitación por parte de los lideres del proceso