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Crespo, G. (2021). La gestión moderna de recursos humanos. Eudeba. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/195575

García, M. (2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

Gan, F. (2013). Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Editorial UOC.  https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56651

Méndez, A. (2006).Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de análisis para su intervención. http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914

Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021). Principales teorías de la Gestión del Talento Humano. [Objeto_virtual_de_Informacion_OVI]. Repositorio Institucional UNAD. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/42161

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TEORIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

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TEORIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

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1. Teoría del Comportamiento Organizacional: Esta teoría se centra en entender y predecir el comportamiento de los colaboradores en el entorno laboral, ya que al comprender las actitudes y motivaciones de los empleados, se podrán gestionar eficazmente.

2. Teoría de Recursos Humanos : Se considera a los colaboradores como recursos estratégicos de la organización. Se centra en la gestión de personas para alcanzar los objetivos de la empresa y maximizar el rendimiento y la productividad.

3. Teoría de la Motivación de Maslow: Esta teoría, propuesta por Abraham Maslow, sugiere que las personas tienen una jerarquía de necesidades que influye en su motivación en el trabajo. Las necesidades básicas, como la alimentación y la seguridad, deben satisfacerse antes de que los colaboradores busquen la autorrealización en el trabajo.

4. Teoría de la Motivación de Herzberg: Frederick Herzberg propuso la teoría de los dos factores, que distingue entre factores motivadores (satisfacción en el trabajo) y factores de higiene (evitar la insatisfacción). Los factores motivadores, como el reconocimiento y la responsabilidad, son cruciales para el desempeño y la satisfacción en el trabajo.

5. Teoría X e Y de McGregor: Douglas McGregor desarrolló estas dos teorías para describir las creencias sobre la naturaleza de los colaboradores. La Teoría X considera que éstos son perezosos y necesitan ser controlados, mientras que la Teoría Y los ve como autodirigidos y motivados.

6. Teoría del Aprendizaje Social: Esta teoría se centra en cómo los colaboradores aprenden observando a otros y a través de la interacción social en el trabajo. Propone que el aprendizaje se produce mediante la observación de modelos y la imitación de comportamientos.

7. Teoría de la Contingencia: Esta teoría sostiene que no existe un enfoque de gestión de recursos humanos universalmente aplicable. En cambio, la gestión debe adaptarse a las circunstancias y las necesidades específicas de la organización y su entorno.

8. Teoría del Capital Humano: Se basa en la idea de que la inversión en el desarrollo de las habilidades y conocimientos de los colaboradores aumenta su valor para la organización al verlos como activos valiosos cuyo desarrollo aporta ventajas competitivas.

9. Teoría de la Equidad: Esta teoría se enfoca en la percepción de equidad de los colaboradores en términos de recompensas y esfuerzo. Si los colaboradores perciben que se les trata de manera justa en comparación con sus colegas, están más motivados y comprometidos.

10. Enfoque de Gestión por Competencias: Este enfoque se centra en identificar y desarrollar las competencias clave necesarias para el éxito en el trabajo. Se utiliza para la evaluación, el desarrollo y la asignación de roles.

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INSTRUMENTACION PARA ANALIZAR EL CLIMA LABORAL

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INSTRUMENTACION PARA ANALIZAR EL CLIMA LABORAL

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Encuestas de Clima Laboral: Se pueden diseñar cuestionarios específicos que aborden temas como comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, reconocimiento y otros factores clave.

Entrevistas Individuales o Grupales: Son una forma más detallada de recopilar información sobre el clima laboral. Los entrevistadores pueden hacer preguntas abiertas y seguir preguntando para obtener una comprensión más profunda de las percepciones y experiencias de los colaboradores.

Grupos Focales: Son sesiones de discusión en grupo en las que los colaboradores pueden compartir sus opiniones y experiencias en un entorno de grupo. Esto puede ser útil para explorar temas en profundidad y comprender diferentes perspectivas.

Análisis de Documentos: Se pueden revisar documentos internos de la empresa, como informes de auditoría, políticas de recursos humanos, registros de incidentes y otros documentos relacionados con la cultura y el clima laboral.

Observación Directa: Los observadores pueden pasar tiempo en el lugar de trabajo para observar el comportamiento de los colaboradores, la interacción entre ellos y la cultura laboral en general.

Herramientas de Software para Encuestas en Línea: Se pueden utilizar herramientas de encuestas en línea que faciliten la recopilación y el análisis de datos.

Evaluaciones 360 Grados: Este tipo de evaluación implica que los colaboradores, sus supervisores, colegas y otros interesados evalúen el desempeño y las competencias de otro colaborador desde múltiples perspectivas. Puede ofrecer información valiosa sobre el liderazgo y las relaciones interpersonales.

Indicadores de Recursos Humanos: Los indicadores clave de recursos humanos, como la tasa de rotación, el ausentismo, las quejas de los colaboradores y los resultados de las evaluaciones de desempeño, también pueden proporcionar pistas sobre el clima laboral.

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1. Clima Laboral Positivo: Los colaboradores se sienten valorados, motivados y satisfechos en su trabajo. Comunicación abierta y efectiva, se fomenta la colaboración y la innovación. Compromiso con la empresa y productividad.

2. Clima Laboral Negativo: Los colaboradores se sienten desmotivados, insatisfechos o desvalorizados. Hay conflictos frecuentes, falta de comunicación y alto nivel de estrés, disminuyendo el rendimiento y la moral.

3. Clima Laboral Tóxico: Prevalecen el acoso, la intimidación y la hostilidad. Los colaboradores se sienten bajo presión y experimentan problemas de salud mental y física.

4. Clima Laboral Autoritario: La jerarquía es fuertemente marcada, y la toma de decisiones y la comunicación son principalmente unidireccionales. Los colaboradores se sientesn limitados en su participación y expresión de ideas.

5. Clima Laboral Innovador: Se fomenta la creatividad y la experimentación. Los colaboradores se sienten empoderados para proponer nuevas ideas y soluciones, lo que puede llevar a la innovación y al desarrollo de la empresa.

6. Clima Laboral Flexible: Flexibilidad en términos de horarios y ubicación del trabajo. Los colaboradores pueden trabajar desde casa o en horarios adaptados a sus necesidades, lo que promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

7. Clima Laboral de Equipo: Se fomenta la colaboración y la cohesión entre los colaboradores. Las personas trabajan juntas para alcanzar metas comunes, y la comunicación es fluida.

8. Clima Laboral Inclusivo: Se promueve la diversidad y se garantiza que todos los colaboradores se sientan valorados y respetados, independientemente de su género, orientación sexual, etnia u otras características personales.

9. Clima Laboral de Aprendizaje: Se valora la formación continua y el desarrollo de habilidades. Los colaboradores tienen acceso a oportunidades de aprendizaje y se sienten motivados para mejorar sus competencias.

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1. Comunicación

2. Liderazgo

3. Relaciones Interpersonales

4. Reconocimiento y Recompensas

5. Carga de Trabajo y Estrés

6. Desarrollo Profesional

7. Seguridad Laboral

8. Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal

9. Diversidad e Inclusión

10. Valores Organizacionales

11. Clima de Confianza

12. Satisfacción Global

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Medir y gestionar el clima laboral es esencial para mantener a los colaboradores motivados y satisfechos en el trabajo, lo que a su vez puede contribuir al éxito de la organización, ya que al impactar en el desempeño y la productividad de los mismos, mejoran su bienestar y fomentan la colaboración, reduciendo conflictos y mejorando la imagen corporativa.

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                                 CLIMA LABORAL

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                                 CLIMA LABORAL

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Es la percepción colectiva de los colaboradores sobre aspectos como la cultura de la organización, la comunicación, las relaciones con supervisores y compañeros, las políticas y prácticas de recursos humanos, entre otros factores. Un clima laboral positivo se caracteriza por la colaboración, la satisfacción, el compromiso y la productividad de los colaboradores, mientras que un clima laboral negativo puede involucrar conflictos, descontento y disminución del rendimiento.