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El coaching es un proceso de acompañamiento personalizado que busca liberar el potencial de una persona para maximizar su desempeño. Se basa en el diálogo y preguntas poderosas, y su enfoque es orientado a metas específicas a corto o mediano plazo.

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El coaching es un proceso de acompañamiento personalizado que busca liberar el potencial de una persona para maximizar su desempeño. Se basa en el diálogo y preguntas poderosas, y su enfoque es orientado a metas específicas a corto o mediano plazo.

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“El coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño” (Whitmore, 2017, p. 14).

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Escenario 1: Desarrollo de habilidades de comunicación en el liderazgo

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Escenario 1: Desarrollo de habilidades de comunicación en el liderazgo

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En un contexto donde el liderazgo organizacional presenta desafíos en la gestión de equipos, se identifica la necesidad de mejorar la comunicación interpersonal, específicamente en áreas como la escucha activa, el manejo de conversaciones difíciles y la retroalimentación efectiva. El proceso de coaching se enfoca en identificar patrones de comportamiento actuales, explorar alternativas y desarrollar habilidades comunicativas que promuevan relaciones laborales más efectivas.

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1. Mejorar habilidades de comunicación en un líder de equipo

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Escenario 2: Acompañamiento para el logro de metas individuales

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Escenario 2: Acompañamiento para el logro de metas individuales

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Una persona dentro de la organización ha sido asignada a un nuevo proyecto con metas definidas que deben cumplirse en un trimestre. Se requiere apoyo para clarificar prioridades, gestionar el tiempo de manera más eficaz, establecer estrategias concretas y asumir responsabilidad en el cumplimiento de resultados esperados.

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El coaching es ideal para ayudar al colaborador a clarificar sus metas

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Escenario 3: Desarrollo de inteligencia emocional en contextos de alta presión

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Escenario 3: Desarrollo de inteligencia emocional en contextos de alta presión

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Un profesional con responsabilidad directiva opera en un entorno de alta presión que exige tomar decisiones rápidas, liderar equipos diversos y gestionar conflictos. Se detectan limitaciones en la autogestión emocional, la empatía y la resiliencia, lo que repercute en el ambiente de trabajo y los resultados del área.

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trabajar aspectos internos y personales relacionados con el liderazgo

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Este escenario es apropiado para el coaching, ya que se trata de trabajar sobre habilidades específicas que impactan el desempeño en el corto y mediano plazo. A través del proceso, se favorece la toma de conciencia, la práctica deliberada y la generación de compromiso personal con el cambio (Whitmore, 2017).

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trabajar aspectos internos y personales relacionados con el liderazgo

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El coaching permite acompañar a la persona en la definición de objetivos SMART, identificar obstáculos internos y externos, y fomentar la autorregulación mediante la reflexión y el enfoque en soluciones. Se busca facilitar el empoderamiento y la autogestión (Stoltzfus, 2005).

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El coaching es ideal para ayudar al colaborador a clarificar sus metas

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Este escenario requiere una intervención personalizada que promueva el autoconocimiento y la transformación interna. El coaching facilita el desarrollo de competencias emocionales clave para el liderazgo efectivo, fortaleciendo la capacidad de respuesta en situaciones complejas (Goleman, 2013).

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El coaching es ideal para ayudar al colaborador a clarificar sus metas

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El mentoring es una relación de desarrollo a largo plazo en la que una persona con mayor experiencia (mentor) transmite conocimientos, guía y apoya a otra persona (mentee) en su crecimiento profesional y personal, a través del diálogo, el modelamiento y el consejo.

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El mentoring es una relación de desarrollo a largo plazo en la que una persona con mayor experiencia (mentor) transmite conocimientos, guía y apoya a otra persona (mentee) en su crecimiento profesional y personal, a través del diálogo, el modelamiento y el consejo.

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“El mentoring implica una relación de desarrollo donde una persona con más experiencia ayuda a otra menos experimentada a aprender y crecer” (Clutterbuck, 2014, p. 23).

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Escenario 1: Integración organizacional de nuevos talentos

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Escenario 1: Integración organizacional de nuevos talentos

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Una persona se incorpora recientemente a una organización con una cultura institucional consolidada y procesos complejos no siempre formalizados. Para facilitar su integración, se le asigna un mentor con experiencia interna que lo orienta sobre las normas informales, los valores compartidos y la dinámica organizacional.

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Escenario 2: Diseño de plan de carrera para talentos con alto potencial

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Escenario 2: Diseño de plan de carrera para talentos con alto potencial

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Un colaborador con desempeño sobresaliente es identificado como talento clave para futuros puestos de liderazgo. Se le asigna un mentor que ha recorrido una trayectoria similar dentro de la organización. El mentor lo guía en la planificación de su desarrollo profesional, brinda retroalimentación estratégica y comparte experiencias relacionadas con la toma de decisiones críticas.

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Escenario 3: Transferencia de conocimientos técnicos especializados

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Escenario 3: Transferencia de conocimientos técnicos especializados

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Un colaborador con amplia experiencia técnica y próxima jubilación inicia un proceso de mentoría con un profesional que ha sido designado como su sucesor. Durante varias semanas, se transmiten conocimientos clave, criterios de decisión, buenas prácticas y casos reales que no están formalmente documentados.

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Transferencia de conocimientos a persona joven

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El mentoring es eficaz en estos casos, ya que permite una transferencia contextualizada de conocimiento y una adaptación más fluida a la cultura organizacional. Se fortalece el sentido de pertenencia y se acelera el aprendizaje organizacional (Kram, 1985).

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El mentoring contribuye al crecimiento a largo plazo y a la construcción de una visión estratégica del desarrollo profesional. A través de la relación con el mentor, se fortalecen capacidades de liderazgo y se amplía el capital relacional (Clutterbuck, 2014).

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El mentoring permite preservar y transferir el conocimiento tácito acumulado a lo largo del tiempo, facilitando la continuidad operativa y reduciendo la pérdida de experiencia crítica en áreas técnicas (Swap et al., 2001).

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1. Escuela Europea de Coaching. (s. f.). ¿Qué es el coaching? Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://www.escuelacoaching.com/que-es-coaching

2. Fundación Telefónica. (2021). El coaching: una herramienta clave para el desarrollo profesional. Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://educacion.fundaciontelefonica.com/recursos/el-coaching-una-herramienta-clave

3. IEBS Business School. (2020). Qué es el coaching: tipos, beneficios y objetivos. Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://www.iebschool.com/blog/que-es-el-coaching-habilidades-directivas

4. Universidad Europea. (2020). Qué es el mentoring y cómo puede ayudarte en tu carrera profesional. Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://universidadeuropea.com/blog/que-es-mentoring

5. Observatorio de Recursos Humanos. (2022). Mentoring: una herramienta para la transferencia de conocimiento. Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://www.observatoriorh.com/orh-posts/mentoring-transferencia-conocimiento

6. Fundación Confemetal. (s. f.). Mentoring: qué es y cómo se aplica en las organizaciones. Recuperado el 16 de julio de 2025, de https://www.fundacionconfemetal.es/mentoring-en-las-organizaciones