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El clima organizacional representa un componente clave en el desempeño y bienestar de los colaboradores dentro de una empresa. Este informe tiene como finalidad presentar los resultados del diagnóstico realizado en Bancolombia, con el objetivo de conocer la percepción que tienen sus empleados sobre su entorno laboral.

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El clima organizacional representa un componente clave en el desempeño y bienestar de los colaboradores dentro de una empresa. Este informe tiene como finalidad presentar los resultados del diagnóstico realizado en Bancolombia, con el objetivo de conocer la percepción que tienen sus empleados sobre su entorno laboral.

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Bancolombia es reconocida como una de las entidades financieras más importantes del país, no solo por su solidez económica, sino también por su compromiso con el desarrollo humano y organizacional. En este contexto, se aplicó una encuesta estructurada de 28 preguntas con escala tipo Likert a cinco colaboradores, complementada con entrevistas cualitativas, para explorar dimensiones como el liderazgo, la comunicación interna, la motivación, el trabajo en equipo y las condiciones laborales.

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Bancolombia es reconocida como una de las entidades financieras más importantes del país, no solo por su solidez económica, sino también por su compromiso con el desarrollo humano y organizacional. En este contexto, se aplicó una encuesta estructurada de 28 preguntas con escala tipo Likert a cinco colaboradores, complementada con entrevistas cualitativas, para explorar dimensiones como el liderazgo, la comunicación interna, la motivación, el trabajo en equipo y las condiciones laborales.

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Los resultados obtenidos reflejan un ambiente laboral altamente positivo, caracterizado por relaciones sólidas entre compañeros, un liderazgo cercano y efectivo, y un alto nivel de satisfacción general. Este diagnóstico no solo permite evidenciar las fortalezas actuales de la organización, sino que también ofrece insumos para seguir fortaleciendo su cultura organizacional.

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Los resultados obtenidos reflejan un ambiente laboral altamente positivo, caracterizado por relaciones sólidas entre compañeros, un liderazgo cercano y efectivo, y un alto nivel de satisfacción general. Este diagnóstico no solo permite evidenciar las fortalezas actuales de la organización, sino que también ofrece insumos para seguir fortaleciendo su cultura organizacional.

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Objetivo del Estudio
Este caso de estudio tiene como propósito analizar el clima organizacional de la empresa Bancolombia, identificando los factores que influyen en la satisfacción o insatisfacción de los empleados. A través de este análisis, se busca comprender cómo la cultura, el liderazgo, la comunicación, el reconocimiento y las condiciones laborales impactan el ambiente de trabajo.

Justificación
El clima organizacional es un componente fundamental para el buen funcionamiento de cualquier empresa. Evaluarlo permite detectar fortalezas y áreas de mejora, lo cual contribuye directamente a la productividad, la motivación y el bienestar del personal. En el contexto de Bancolombia, una empresa reconocida por su enfoque en las personas, este análisis proporciona una visión valiosa sobre cómo se vive el día a día dentro de la organización.

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Para evaluar el clima organizacional de Bancolombia desde una perspectiva numérica, se diseñó y aplicó una encuesta con preguntas en escala Likert. Esta encuesta fue respondida por colaboradores de diferentes áreas, permitiendo medir aspectos como liderazgo, comunicación interna, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, desarrollo profesional, reconocimiento y equilibrio vida-trabajo.

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Para evaluar el clima organizacional de Bancolombia desde una perspectiva numérica, se diseñó y aplicó una encuesta con preguntas en escala Likert. Esta encuesta fue respondida por colaboradores de diferentes áreas, permitiendo medir aspectos como liderazgo, comunicación interna, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, desarrollo profesional, reconocimiento y equilibrio vida-trabajo.

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Los resultados obtenidos fueron procesados en Excel, utilizando porcentajes y gráficos para facilitar la interpretación. A continuación, se presentan los principales hallazgos cuantitativos derivados de este instrumento.

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Easily create surveys and polls to collect customer feedback, measure employee satisfaction, and organize team events.

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Aquí puedes ingresar al análisis cuántitativo que realicé desde excel.

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Aquí puedes ingresar al análisis cuántitativo que realicé desde excel.

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Formulario del analisis de clima organizacional Bancolombia. 1

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En esta sección se presentan dos entrevistas realizadas a colaboradoras de Bancolombia, seleccionadas estratégicamente para garantizar diversidad jerárquica y funcional: una del área de mercadeo (nivel operativo) y otra del área de gestión humana (nivel directivo).

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En esta sección se presentan dos entrevistas realizadas a colaboradoras de Bancolombia, seleccionadas estratégicamente para garantizar diversidad jerárquica y funcional: una del área de mercadeo (nivel operativo) y otra del área de gestión humana (nivel directivo).

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Ambas entrevistas se enfocaron en aspectos clave del clima organizacional como la comunicación interna, liderazgo, reconocimiento, valores corporativos, y gestión del cambio y conflicto. Las respuestas permiten identificar percepciones comunes y contrastes entre niveles jerárquicos.

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Nuestra primer entrevistada se llama Lianys Banquet y se desempeña en el área de Gestión humana en Bancolombia

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 A partir de estas entrevistas se destacan los siguientes puntos:Fortalezas: buen ambiente laboral, acceso a recursos, liderazgo cercano y oportunidades de desarrollo.Retos: fluidez en la comunicación entre niveles, reconocimiento formal y alineación entre áreas.El análisis cualitativo de las respuestas ayuda a complementar los datos obtenidos en la encuesta, brindando una visión más completa y contextual del clima organizacional actual en la empresa.

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 A partir de estas entrevistas se destacan los siguientes puntos:Fortalezas: buen ambiente laboral, acceso a recursos, liderazgo cercano y oportunidades de desarrollo.Retos: fluidez en la comunicación entre niveles, reconocimiento formal y alineación entre áreas.El análisis cualitativo de las respuestas ayuda a complementar los datos obtenidos en la encuesta, brindando una visión más completa y contextual del clima organizacional actual en la empresa.

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Aquí adjunto el archivo del guion de nuestras dos entrevistas

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Aquí adjunto el archivo del guion de nuestras dos entrevistas

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Aquí podrás observar el análisis cualitativo de nuestras entrevistas:

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Aquí podrás observar el análisis cualitativo de nuestras entrevistas:

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El análisis cualitativo del clima organizacional en Bancolombia, basado en entrevistas a colaboradores de distintos niveles jerárquicos, permite evidenciar una cultura organizacional sólida, guiada por valores como la confianza, la innovación, la honestidad y el servicio al cliente.

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El análisis cualitativo del clima organizacional en Bancolombia, basado en entrevistas a colaboradores de distintos niveles jerárquicos, permite evidenciar una cultura organizacional sólida, guiada por valores como la confianza, la innovación, la honestidad y el servicio al cliente.

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Existe un ambiente laboral positivo, con relaciones interpersonales sanas y una comunicación constante. Sin embargo, también se identifican áreas de mejora que, de ser atendidas oportunamente, pueden fortalecer aún más la percepción interna y la efectividad organizacional.

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Aunque es frecuente y se utilizan múltiples canales, la saturación puede dificultar la claridad de los mensajes estratégicos, especialmente en niveles operativos.

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1. Estilo de Liderazgo:

Se percibe como colaborativo a nivel medio, pero en la alta dirección se considera rígido y poco participativo.

2. Desarrollo Profesional:

Hay oportunidades de crecimiento, pero no todos los empleados las perciben como accesibles o visibles.

3. Reconocimiento Laboral:

El reconocimiento formal está presente a nivel de liderazgo, mientras que en el personal base predomina el reconocimiento informal, no sistemático.

4. Cambio Organizacional:

La gestión del cambio no siempre es uniforme. Algunos colaboradores consideran que la información llega tarde o sin acompañamiento suficiente.

5. Equilibrio Vida-Trabajo:

El personal operativo valora la flexibilidad, pero los líderes enfrentan sobrecargas que dificultan el balance.

6. Participación y Dinámicas de Poder:

Las decisiones suelen tomarse de forma jerárquica, sin mayor consulta a los niveles operativos, lo que genera percepción de exclusión.

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Optimizar la comunicación interna, priorizando canales eficientes y resúmenes ejecutivos que eviten la redundancia y refuercen la claridad de decisiones importantes.

Fomentar un liderazgo participativo en todos los niveles, incluyendo espacios de consulta y escucha activa hacia los equipos operativos.

Visibilizar las oportunidades de desarrollo profesional, mediante convocatorias internas más frecuentes, programas de mentoría y comunicación transparente sobre requisitos y rutas de ascenso.

Implementar un sistema formal de reconocimiento, que complemente los gestos informales con estímulos visibles, periódicos y justos para todos los cargos.

Mejorar la gestión del cambio, asegurando una comunicación anticipada, capacitaciones previas y acompañamiento constante durante los procesos de transformación.

Fortalecer el equilibrio vida-trabajo, revisando la distribución de cargas administrativas en mandos medios y promoviendo prácticas de desconexión digital fuera del horario laboral.

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Fortalezas (F)

1. Comunicación constante entre equipos y niveles jerárquicos.

2. Liderazgo respetuoso y colaborativo en niveles medios.

3. Buen ambiente laboral y relaciones interpersonales positivas.

4. Recursos físicos adecuados y respaldo entre compañeros.

5. Valores corporativos claros (confianza, servicio, innovación, honestidad).

6. Flexibilidad laboral para algunos cargos operativos.

Oportunidades (O)

1. Mejorar la claridad y el alcance de la comunicación descendente.

2. Fortalecer el sistema de reconocimiento formal e igualitario.

3. Ampliar la visibilidad y el acceso a oportunidades de desarrollo profesional.

4. Optimizar el acompañamiento en procesos de cambio organizacional.

5. Generar más espacios de participación en decisiones estratégicas.

Debilidades (D)

1. Exceso de canales de comunicación que puede generar ruido o pérdida de información.

2. Falta de consulta a niveles operativos en decisiones de alta dirección.

3. Reconocimiento informal y no sistematizado para empleados base.

4. Carga administrativa que afecta el equilibrio vida-trabajo en niveles altos.

5. Falta de agilidad en algunos procesos por jerarquías rígidas.

Amenazas (A)

1. Desmotivación en empleados si no se sienten escuchados o valorados.

2. Posible aumento en la rotación de personal si no se mejora el reconocimiento.

3. Riesgos en la gestión del cambio si no se informa ni acompaña adecuadamente.

4. Percepción de inequidad entre diferentes niveles jerárquicos.

5. Afectación en la productividad por conflictos no resueltos o decisiones centralizadas.

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Para este plan de acción, me apoyé un poco en chatGPT, basándonos en información que se le dió para poder realizarlo de acuerdo a cada uno de los datos y análisis que hice anteriormente.